Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần tận dụng hiệu quả mọi nguồn lực như vốn và công nghệ để phát triển bền vững Đặc biệt, chiến lược phát triển con người đóng vai trò quan trọng, vì con người là nguồn lực sáng tạo ra của cải vật chất và là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức.
Con người đóng vai trò trung tâm không chỉ trong xã hội mà còn trong nền kinh tế, nơi mà họ là lực lượng tạo ra giá trị và động lực cho sự phát triển Do đó, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc quản lý và phát triển nguồn lao động, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc và đảm bảo sự bền vững cho lực lượng lao động trong tương lai.
Quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, bên cạnh các lĩnh vực như quản trị tài chính, sản xuất, hành chính và kế toán Dù có nguồn tài chính dồi dào và công nghệ hiện đại, một doanh nghiệp sẽ không thể phát triển nếu không quản lý tốt nhân viên Các yếu tố vật chất như máy móc, nguyên vật liệu và tài chính sẽ trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự can thiệp của con người Do đó, thành công của doanh nghiệp luôn gắn liền với yếu tố con người.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu cho các nhà quản trị và chủ doanh nghiệp Việc thu hút và sử dụng nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh quan trọng, mang lại giá trị cao cho hoạt động sản xuất – kinh doanh Để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng và năng suất cao, yếu tố then chốt nằm ở quy trình tuyển dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp, bao gồm các vấn đề tâm sinh lý, xã hội và đạo đức, điều này làm cho công việc quản trị trở nên khó khăn Vai trò của nhà quản trị ngày càng trở nên quan trọng, vì họ cần phải phân tích và hiểu rõ các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.
Việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả để thực hiện các chiến lược mục tiêu đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu rộng Để hoàn thành tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai, quản trị nhân lực trở thành yếu tố thiết yếu Do đó, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên L&S VINA.”
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết này tập trung vào việc nghiên cứu và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina, đồng thời đưa ra các đánh giá và kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty.
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV L&S Vina
Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV L&S Vina
Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2019-2021)
Phương pháp thu thập số liệu bao gồm việc lấy thông tin từ các bộ phận nội bộ của doanh nghiệp, như kế toán để nắm bắt tình hình tài chính, hành chính để hiểu cơ cấu lao động, và đánh giá thể lực, trí lực của cán bộ công nhân viên Ngoài ra, cần xem xét các chính sách phát triển nhân lực và kinh doanh trong tương lai, cũng như các báo cáo từ phòng Hành chính nhân sự, kế toán và kế hoạch xuất nhập khẩu Việc thảo luận trực tiếp với những người làm công tác quản trị sẽ giúp phân tích và đưa ra những nhận xét cá nhân sâu sắc.
Phương pháp điều tra thống kê được áp dụng nhằm đánh giá thực trạng quản trị nhân lực và chế độ đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty TNHH MTV L&S Vina.
- Phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, tổng hợp:
Thông tin điều tra thu thập được rồi tiến hành phân tích, đánh giá so sánh theo trình tự thời gian
So sánh và đối chiếu số liệu qua các năm giúp xác định các chỉ số tương đối, tuyệt đối và tốc độ tăng giảm, từ đó hỗ trợ quá trình phân tích số liệu Đồng thời, việc phân tích từng khía cạnh và tìm hiểu diễn biến sự kiện theo trình tự thời gian là cần thiết Sau đó, xem xét các nghiên cứu liên quan để tổng hợp lại vấn đề nghiên cứu và các nội dung cụ thể từ số liệu mà công ty cung cấp, nhằm giải thích sự biến động và tìm ra nguyên nhân của nó.
5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết tập trung vào việc lựa chọn và tổng hợp những kiến thức cơ bản về quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dựa trên nền tảng đó, nghiên cứu sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV L&S Vina Kết quả của nghiên cứu này sẽ góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện công tác quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Khóa luận được kết cấu gồm 03 chương với nội dung cụ thể của các chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một yếu tố đặc biệt và thiết yếu, quyết định sự thành bại của tổ chức, khác với các nguồn lực tài chính, vật chất hay công nghệ Sự phát triển của nguồn nhân lực không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tự nhiên như sinh và tử, di dân, mà còn chịu tác động của các quy luật kinh tế như quy luật cung cầu và quy luật cạnh tranh.
Quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một nhiệm vụ phức tạp hơn so với các nguồn lực khác, do con người là thực thể sinh vật - xã hội và rất nhạy cảm với những tác động từ các mối quan hệ tự nhiên, kinh tế và xã hội trong môi trường sống của họ.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hoặc quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực bao gồm số lượng, tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, cùng với truyền thống lịch sử và văn hóa Tính thống nhất này giúp nguồn lực con người đáp ứng hiệu quả các yêu cầu phát triển.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện có mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng Đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, với con người là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất Nguồn nhân lực không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà là sự kết hợp của cả hai, bao gồm tất cả các thế hệ với tiềm năng cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng hợp số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội sử dụng trong quá trình lao động sáng tạo, góp phần vào sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, hay quản trị nhân sự, là quá trình giám sát và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong sản xuất Hoạt động này nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, đồng thời bảo vệ và phát triển tiềm năng con người.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, nhưng nhiều tổ chức sản xuất - kinh doanh vẫn chưa nhận thức đầy đủ về điều này Hậu quả là họ thường bị động, xử lý công việc theo tình hình thực tế, dẫn đến sự thiếu hiệu quả và công việc trở nên rời rạc.
Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực
+ Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi
+ Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu là thu hút con người tham gia lao động và các hoạt động sản xuất, đồng thời xây dựng các mối quan hệ tương tác để tạo ra hàng hóa và dịch vụ hiệu quả.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoạt động hiệu quả, từ đó góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng của doanh nghiệp.
1.3 Vai trò và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nhân tố con người là yếu tố quyết định giúp đánh giá hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp Trong khi trang thiết bị, công nghệ và máy móc có thể dễ dàng được mua sắm, học hỏi hoặc sao chép, thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại không thể thay thế hay tái tạo một cách đơn giản.
Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu bao gồm việc khai thác thông tin từ các bộ phận nội bộ của doanh nghiệp, như bộ phận kế toán để nắm bắt tình hình tài chính, bộ phận hành chính để hiểu về cơ cấu lao động, và đánh giá thể lực, trí lực của cán bộ công nhân viên Ngoài ra, cần xem xét các chính sách phát triển nhân lực và chiến lược kinh doanh tương lai của công ty Việc phân tích báo cáo từ phòng Hành chính nhân sự, phòng kế toán và phòng kế hoạch xuất nhập khẩu, kết hợp với thảo luận trực tiếp với các quản trị viên, sẽ giúp đưa ra những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về tình hình doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra thống kê được áp dụng nhằm đánh giá thực trạng quản trị nhân lực và chế độ đào tạo, phát triển nhân sự tại Công ty TNHH MTV L&S Vina.
- Phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, tổng hợp:
Thông tin điều tra thu thập được rồi tiến hành phân tích, đánh giá so sánh theo trình tự thời gian
So sánh và đối chiếu số liệu qua các năm giúp đưa ra các con số tương đối, tuyệt đối và tốc độ tăng giảm, hỗ trợ cho quá trình phân tích dữ liệu Phân tích từng khía cạnh và diễn biến sự kiện theo trình tự thời gian, đồng thời xem xét các nghiên cứu liên quan, giúp tổng hợp vấn đề nghiên cứu và các nội dung cụ thể Từ những số liệu mà công ty cung cấp, chúng ta có thể diễn giải sự biến động và tìm ra nguyên nhân của những biến động đó.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Bài viết này tập trung vào việc lựa chọn và tổng hợp những kiến thức cơ bản về quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Dựa trên nền tảng đó, nghiên cứu sẽ phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV L&S Vina Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp quan trọng vào việc hoàn thiện quy trình quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty này.
Kết cấu
Khóa luận được kết cấu gồm 03 chương với nội dung cụ thể của các chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một yếu tố đặc biệt và thiết yếu quyết định sự thành bại của tổ chức, khác với các nguồn lực như tài chính, vật chất hay công nghệ Trong quá trình phát triển, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng từ các biến động tự nhiên như sinh tử và di dân, cũng như các quy luật kinh tế như cung cầu và cạnh tranh.
Quản lý và sử dụng nguồn lực con người là một nhiệm vụ phức tạp hơn so với các nguồn lực khác, do con người là sinh vật xã hội nhạy cảm với các tác động từ mối quan hệ tự nhiên, kinh tế và xã hội trong môi trường sống của họ.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của tổ chức, địa phương hay quốc gia, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực bao gồm số lượng, tri thức, khả năng nhận thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo và truyền thống văn hóa Nhờ vào sự thống nhất này, nguồn lực con người có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển.
Nguồn lực con người bao gồm không chỉ lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của cá nhân trong cộng đồng và quốc gia Đây là nguồn cung cấp sức lao động thiết yếu cho sự phát triển xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, không chỉ được đánh giá qua số lượng hay chất lượng mà còn phải xem xét dưới góc độ tổng hợp cả hai yếu tố này Nguồn nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể số lượng và chất lượng con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức - tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực, hay quản trị nhân sự, là quá trình theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong sản xuất Hoạt động này không chỉ nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần, mà còn đáp ứng nhu cầu của con người, từ đó duy trì và phát triển tiềm năng của họ.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong quản trị doanh nghiệp, nhưng nhiều tổ chức sản xuất - kinh doanh chưa nhận thức đầy đủ về điều này Hậu quả là họ thường bị động trong công việc, không có kế hoạch rõ ràng và phải ứng phó theo tình hình thực tế, dẫn đến hiệu quả công việc không cao và sự thiếu đồng bộ trong quản lý.
Nguồn lực trong mỗi con người gồm có mặt thể lực và mặt trí lực
+ Thể lực là sức lực con người nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi
+ Trí lực là mặt tiềm năng to lớn nó bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân cách quan điểm sống
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chính là thu hút con người tham gia vào lao động và các hoạt động sản xuất, đồng thời xây dựng mối quan hệ tương tác nhằm tạo ra hàng hóa và dịch vụ hiệu quả.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là quá trình tổng hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự hoạt động hiệu quả, từ đó góp phần đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng của doanh nghiệp.
Vai trò và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nhân tố con người là yếu tố quyết định giúp đánh giá hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp Trong khi trang thiết bị, công nghệ và máy móc có thể dễ dàng mua sắm hoặc sao chép, thì nguồn nhân lực chất lượng và khả năng của con người lại không thể thay thế.
Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp
Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động thiết yếu của doanh nghiệp nhằm thu hút, xây dựng, phát triển và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc Vai trò của quản trị nhân lực rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Mặc dù là một hoạt động diễn ra bên trong, nhưng nó quyết định đến sự thành công và hiệu quả của doanh nghiệp.
Ngày nay, quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, khi nguồn nhân lực trở thành yếu tố chiến lược tạo lợi thế cho doanh nghiệp Sự phát triển khoa học kỹ thuật đã mang đến những nhân sự có trình độ chuyên môn cao, và chất xám, tri thức, kinh nghiệm của họ là yếu tố quyết định cho sức cạnh tranh Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với thách thức trong việc quản lý và tạo ra môi trường phát triển cho đội ngũ này, nhằm đảm bảo họ có thể cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Quản trị nhân lực là quá trình áp dụng các biện pháp cần thiết để quản lý và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp Nếu thiếu quản trị nhân sự, tổ chức sẽ rơi vào tình trạng thiếu kỷ luật và không có sự sắp xếp hợp lý Công tác này đòi hỏi sự tinh tế vì nó liên quan đến những cá nhân với tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Quản trị nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ hình thành một đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
- Sự cần thiết của của việc hoàn thiện nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò thiết yếu trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vì con người là yếu tố quyết định cho sự thành công hay không của một công ty Lực lượng nhân sự, với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến, là yếu tố giúp nhận biết công ty hoạt động tốt hay không Trong khi máy móc, công nghệ và tài sản có thể được mua, học hỏi hay sao chép, con người thì không thể.
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, giúp họ đạt được mục tiêu thông qua sự nỗ lực của nhân viên Các nhà quản trị đóng vai trò thiết lập các chính sách và chiến lược định hướng cho tổ chức.
Để phát triển doanh nghiệp, nhà quản trị cần có tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn vững vàng Các nhân viên là người thực hiện các chính sách mà nhà quản trị đề ra, do đó, chất lượng công việc hoàn thành phụ thuộc lớn vào năng lực của họ.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội liên quan đến lao động, nhằm đảm bảo rằng người lao động được hưởng thành quả từ công việc của họ Mọi tổ chức đều cần có bộ phận nhân sự, vì quản trị nhân sự hiện diện ở tất cả các phòng ban và cấp quản trị Hoạt động quản trị nguồn nhân sự không chỉ là một phần thiết yếu của doanh nghiệp mà còn quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và kỷ luật trong doanh nghiệp Đây là một nhiệm vụ khó khăn, vì nó liên quan đến những cá nhân với sở thích và năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện quản trị nhân sự giúp xây dựng một đội ngũ lao động nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động chung Sự thành công của công tác quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Nhà quản trị không chỉ cần kiến thức chuyên môn mà còn phải có tư cách đạo đức tốt và sự công minh Để đạt được kết quả tốt trong quản trị nhân sự, nhà quản trị cần hiểu rõ bản thân và đội ngũ, đồng thời duy trì thái độ công bằng và nghiêm minh, tránh làm mất lòng bất kỳ ai.
Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và tạo động lực cho từng cá nhân trong doanh nghiệp, cần tập trung vào việc tối ưu hóa môi trường làm việc, từ đó gia tăng năng suất lao động chung Việc khuyến khích tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản lý của từng cá nhân và nhóm làm việc là rất quan trọng Đồng thời, cần có sự phân công công việc rõ ràng, giúp mọi người nhận biết ai là người quản lý và kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là việc sắp xếp những người có trách nhiệm và chuyên môn phù hợp để thực hiện các nhiệm vụ trong chính sách nhân sự Điều này bao gồm việc xây dựng quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, và tạo ra một môi trường văn hóa tích cực, giúp gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp Đồng thời, cần thu hút nhân tài từ bên ngoài và đẩy mạnh đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, nhằm tạo ra ý thức rằng "nếu không nỗ lực sẽ bị đào thải".
Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển bền vững của các tổ chức.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống đánh giá các yêu cầu về nhân lực, nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nhân viên với kỹ năng phù hợp.
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo 4 bước sau:
Bước đầu tiên trong quy trình lập kế hoạch nhân sự là xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu lao động, tiếp theo là ước tính số lượng lao động cần thiết để đáp ứng yêu cầu sản xuất Trong quá trình này, cần chú ý đến các yếu tố quan trọng khác.
+ Số lượng lao động biến động
+ Chất lượng và nhân cách của nhân viên
+ Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường + Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất
+ Nguồn tài chính sẵn có
+ Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Bước 2: Để xuất chính sách
Sau khi phân tích nhu cầu và khả năng của công ty thông qua hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự đề xuất các chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể Trong trường hợp có sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân viên, trưởng bộ phận nhân sự cần xem xét và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty trước khi trình giám đốc phê duyệt.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Thực hiện các kế hoạch, nhà quản trị sẽ phối hợp với trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch theo nhu cầu
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong quá trình quản lý, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra sự phù hợp của các kế hoạch và chương trình với mục tiêu đã đề ra Việc đánh giá các kế hoạch và rút ra bài học kinh nghiệm là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó Quá trình này giúp đề ra tiêu chuẩn về năng lực, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho người thực hiện công việc trong tổ chức Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến các khía cạnh khác của quản lý nhân sự Do đó, nhà quản trị cần phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, cũng như đánh giá chính xác năng lực thực hiện công việc nhằm đảm bảo việc trả lương kịp thời và hợp lý.
- Mục đích của phân tích công việc :
+ Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất
+ Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc
Phân tích công việc là cơ sở để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc, đồng thời hỗ trợ nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc
Tiến trình phân tích công việc được thực hiện qua năm bước sau:
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực Đại học kinh tế quốc dân, 2007
Bước 1: Mô tả công việc
Để mô tả công việc một cách thực tế, cần thiết lập một danh sách chi tiết về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động thường xuyên cũng như đột xuất Bên cạnh đó, cần xác định các phương tiện và điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc để đảm bảo sự rõ ràng và hiệu quả trong quá trình thực hiện.
Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc
10 sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc hoặc tiếp xúc trao đổi hoặc tạo bảng hỏi cho cả công ty
Những người làm công việc này thường xuyên trao đổi với cấp trên và đồng nghiệp, giúp thu thập thông tin cần thiết Việc tiếp xúc và giao tiếp tạo cơ hội để giải quyết các vấn đề một cách rõ ràng và hiệu quả.
Bảng câu hỏi được phát rộng rãi cho công nhân viên và những người liên quan đến công việc, nhằm thu thập ý kiến phản hồi Các câu hỏi cần phải rõ ràng và đầy đủ, nhưng không nên quá chi tiết để người trả lời dễ dàng tiếp cận.
Bước 2: Xác định công việc
Việc thiết lập văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và các hoạt động liên quan là cần thiết để cải thiện hiệu quả công việc Qua việc phân tích thông tin thu thập từ thực tế, có thể nhận diện những điểm bất hợp lý cần điều chỉnh, loại bỏ nội dung thừa và bổ sung những phần thiếu Điều này giúp xác định và xây dựng một bản mô tả công việc mới phù hợp với tiêu chuẩn công việc hiện tại.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Yêu cầu về năng lực, phẩm chất và hình thức là những tiêu chí quan trọng mà người đảm nhận công việc cần đạt được Mỗi loại công việc sẽ có sự khác biệt về số lượng và mức độ yêu cầu này.
Những yêu cầu hay được đề cập đến như: trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn
Bước 4: Đánh giá công việc
Đo lường và đánh giá tầm quan trọng của từng công việc là một nhiệm vụ thiết yếu, đòi hỏi sự chính xác và khách quan Việc đánh giá này không chỉ phản ánh giá trị của công việc mà còn là cơ sở để xác định mức độ tương xứng cho công việc đó.
Bước 5: Xếp loại công việc
Các công việc có mức đánh giá tương đương sẽ được phân loại vào cùng một nhóm, giúp các nhà quản lý dễ dàng hơn trong quá trình quản lý và tổ chức công việc.
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng từ nhiều nguồn khác nhau để tìm kiếm nhân lực phù hợp Nhà quản trị nhận thấy nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực và thực hiện các bước để tiến hành tuyển mộ Tuy nhiên, việc này tốn kém cả thời gian lẫn chi phí, do đó, cấp quản lý cần đảm bảo sử dụng các phương pháp và nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất.
Tuyển dụng nhân viên là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp và sắp xếp người thích hợp vào vị trí công việc, giúp họ phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
- Nhân tố môi trường kinh doanh
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường này, doanh nghiệp sẽ xác định được sứ mạng và mục tiêu của mình một cách rõ ràng.
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn kinh tế, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị tác động trực tiếp Doanh nghiệp phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.
Dân số Việt Nam đang tăng nhanh hơn so với tốc độ phát triển kinh tế, dẫn đến nhu cầu việc làm cao trong lực lượng lao động hàng năm Điều này tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn những ứng viên có chất lượng.
Văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm doanh nghiệp và không cung cấp nhân tài Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ về sản phẩm mà còn về nhân sự, vì nhân sự là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản lý nhân sự hiệu quả, coi nhân sự là tài nguyên quý giá và xây dựng chính sách hợp lý để giữ chân nhân viên Doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí gắn bó, có chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, và sự ra đi của nhân viên không chỉ do lương mà còn do nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của khoa học - kỹ thuật Khi có sự thay đổi trong lĩnh vực này, một số công việc và kỹ năng có thể trở nên không cần thiết, do đó doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động Sự tiến bộ trong khoa học đồng nghĩa với việc yêu cầu ít nhân lực hơn cho một số công việc.
Mặc dù số lượng nhân viên tăng lên 15 người, nhưng doanh nghiệp vẫn cần duy trì sản lượng sản phẩm tương tự như trước, đồng thời nâng cao chất lượng Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải tổ chức lại lực lượng lao động để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì họ mua sản phẩm và dịch vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số - yếu tố sống còn của doanh nghiệp Do đó, nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Họ phải giúp nhân viên nhận thức rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này cũng đồng nghĩa với việc họ sẽ không có cơ hội việc làm Nhân viên cần hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ, và nhiệm vụ của quản trị nhân sự là truyền đạt điều này một cách rõ ràng.
+ Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược doanh nghiệp nhằm tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng của mình và nâng cao năng suất lao động.
Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp thống nhất các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường tạo ra môi trường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo.
Nhân tố con người trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng, vì mỗi nhân viên đều có thế giới riêng với sự khác biệt về năng lực, nguyện vọng và sở thích Điều này dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng giữa các cá nhân Do đó, quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng để áp dụng các biện pháp quản lý phù hợp nhất, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Sự thay đổi này dẫn đến những yêu cầu và mong đợi mới về sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc cũng như các phần thưởng đi kèm.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, quản trị nhân sự cần nắm bắt những biến động này để đảm bảo sự hài lòng và gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, vì vậy việc hiểu và đáp ứng mong muốn của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của công tác nhân sự.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Mục tiêu của người lao động là bán sức lao động để nhận được tiền công, do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý lớn Nó không chỉ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân lực mà còn là căn cứ để thực hiện công tác quản trị nhân sự hiệu quả Việc chú trọng đến các vấn đề liên quan đến tiền lương là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
- Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ cần không chỉ có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Cơ sở thực tiễn
1.6.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Toyota, từ một công ty nhỏ với sự phát triển bền vững, đã vươn lên thành nhà sản xuất ô tô hàng đầu toàn cầu Thành công này chắc chắn phản ánh khả năng quản trị nhân lực và chiến lược kinh doanh xuất sắc của Toyota.
Trong quản trị nhân lực, ban lãnh đạo công ty khuyến khích mọi ý tưởng từ nhân viên, với trung bình 650.000 phương án cải tiến được đề xuất hàng năm Trong số đó, khoảng 500.000 phương án được thực hiện, dẫn đến tổng cộng khoảng 30 triệu cải tiến trong 60 năm qua Để thúc đẩy sự chấp nhận nhanh chóng, các trưởng bộ phận có quyền cho phép nhân viên triển khai ý tưởng của họ ngay lập tức mà không cần sự phê duyệt từ ban lãnh đạo.
Tại Toyota, để xây dựng đội ngũ nhân lực tinh gọn và hiệu quả, công ty áp dụng phương pháp quản trị yêu cầu nhân viên tự hoàn thiện quy trình làm việc Mỗi nhân viên cần xác định mục đích công việc, lập kế hoạch thực hiện trong thời gian ngắn nhất và đặt ra lộ trình cụ thể Nhờ đó, hiệu suất làm việc được nâng cao, tình trạng làm thêm giờ giảm thiểu, và nhân viên có thêm thời gian để thử thách với những công việc cao hơn Thời gian dành cho sở thích cá nhân, gia đình và học tập cũng tăng lên, từ đó nâng cao khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
Để tối ưu hóa nhân lực và phát huy năng lực nhân viên, Toyota liên tục cập nhật các tiêu chuẩn công việc mới Quá trình quản trị thành công tại Toyota không chỉ dừng lại ở kết quả tạm thời mà còn xây dựng cơ cấu tiêu chuẩn hóa như một thói quen Tiêu chuẩn hóa đảm bảo mọi nhân viên, bất kể thời gian làm việc, đều có thể đạt được kết quả đồng nhất Tất cả hoạt động quản trị nhân lực đều tuân thủ hệ thống tiêu chuẩn, với nhiều bản tiêu chuẩn tác nghiệp giúp nhân viên mới nhanh chóng hoàn thành công việc như những người có kinh nghiệm lâu năm.
Môi trường làm việc tại Toyota luôn tập trung vào sự đổi mới và cải tiến liên tục, giúp đạt được chuyên môn hóa cao, giảm thiểu lãng phí và tối ưu hóa hiệu suất lao động Nhờ đó, con người tại Toyota luôn làm chủ được thiết bị và máy móc, tạo ra một quy trình làm việc hiệu quả và bền vững.
Honda là một tập đoàn chuyên sản xuất, bán và sửa chữa xe máy, ô tô cùng các sản phẩm năng lượng khác, trong đó xe ô tô chiếm 78% doanh số và xe máy chiếm 14% Tương tự như Toyota, Honda áp dụng phương pháp sản xuất tinh gọn nhằm tối ưu hóa hiệu quả trong hệ thống hoạt động của mình.
Hệ thống quản trị nhân lực tinh gọn tại Honda nổi bật với công nhân và nhóm đa kỹ năng, cùng với mối quan hệ chặt chẽ với các nhà cung cấp Chính sách nguồn nhân lực trong hoạt động tinh gọn tập trung vào việc thúc đẩy sáng tạo và nâng cao mức độ cam kết của tổ chức.
Sử dụng đồng phục công ty, phòng ăn chung và bãi đậu xe, cùng với đào tạo chuyên sâu là những yếu tố quan trọng trong việc xây dựng văn hóa chung tại Honda Công ty cũng chú trọng tuyển dụng có chọn lọc để đảm bảo nhân viên phù hợp với các triết lý của tổ chức.
Sự tinh gọn trong hoạt động quản trị nhân lực tại Honda thể hiện qua việc áp dụng bài bản 5S vào hoạt động này, cụ thể
Sàng lọc không chỉ liên quan đến việc loại bỏ những vật dụng và thiết bị không cần thiết, mà còn bao gồm yếu tố con người và công việc Điều này đòi hỏi chuyên môn hóa các nhiệm vụ, kết hợp và tinh gọn quy trình để tối ưu hóa hiệu quả Để đạt được điều này, cần giao đúng người, đúng việc và phát huy đúng sở trường của từng cá nhân.
Sắp xếp lại toàn bộ bộ máy doanh nghiệp, từ cơ sở vật chất đến nhiệm vụ công việc, nhằm đảm bảo tính thuận tiện và dễ dàng Việc này giúp tiết kiệm thời gian và tránh lãng phí không cần thiết.
Môi trường làm việc sạch sẽ và thoáng đãng không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và đổi mới mà còn phản ánh văn hóa doanh nghiệp tích cực Sự sạch sẽ từ chỗ ngồi của từng nhân viên đến không gian chung góp phần xây dựng một cộng đồng đoàn kết, hòa đồng, nơi mọi người hỗ trợ lẫn nhau.
S4: Săn sóc nhân viên là điều quan trọng, bao gồm việc theo dõi và hỗ trợ kịp thời khi họ cần Lắng nghe nguyện vọng và mong muốn phát triển của nhân viên giúp tạo môi trường làm việc tích cực Đồng thời, việc đánh giá năng lực cũng cần được thực hiện thường xuyên để phát triển tiềm năng của từng cá nhân.
Chúng tôi cam kết cải thiện chất lượng nhân viên qua từng kỳ, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của họ Điều này giúp nhân viên đạt được hiệu quả công việc đột phá, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Xây dựng một nền văn hóa sẵn sàng và tiên phong là điều cần thiết để nhân viên phát triển và hoàn thiện kỹ năng của mình Tinh thần không ngại khó khăn, vất vả trong công việc giúp họ trưởng thành hơn, sẵn sàng chấp nhận thử thách và giải quyết mọi tình huống Đồng thời, việc đưa ra các giải pháp kịp thời trước những khó khăn và rủi ro sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.6.2 Bài học kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
Sự thay đổi tư duy của ban lãnh đạo là cần thiết, vì việc triển khai không thể diễn ra nhanh chóng và mang lại kết quả ngay lập tức Để đạt được hiệu quả bền vững, cần có cam kết cho một quá trình triển khai dài hạn.
Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV L&S Vina
Công ty L&S Vina, một doanh nghiệp may mặc quy mô vừa, chủ yếu sử dụng lao động phổ thông và một số nhân lực thuê ngoài như người vận chuyển, bốc vác và bảo vệ theo hợp đồng thời vụ Lao động là nguồn lực cốt lõi của công ty, với tiêu chí quan trọng là sự chăm chỉ, cần cù, khả năng học hỏi công nghệ mới và trách nhiệm với công việc Nhân viên cần đảm bảo mỗi ca sản xuất đạt yêu cầu về số lượng và chất lượng, đồng thời có khả năng chịu áp lực trong môi trường sản xuất cường độ cao.
2.1.1 Về độ tuổi của lao động Công ty TNHH MTV L&S Vina
Biểu đồ 2.1.1 Lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH MTV L&S Vina giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị: người
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH MTV L&S Vina )
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Công ty chủ yếu tuyển dụng lao động trẻ, với tỷ lệ lớn nhất thuộc nhóm tuổi dưới 35 Trong giai đoạn 2019 – 2021, số lượng lao động trong độ tuổi này đã tăng đáng kể, phản ánh xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự.
Trong độ tuổi 30 – 50, tỷ lệ lao động tăng lên chiếm hơn 97%, cho thấy công ty đang chú trọng trẻ hóa đội ngũ nhân viên, xem đây là lực lượng lao động nòng cốt cho tương lai Ngược lại, số lượng lao động trên 50 tuổi có dấu hiệu giảm Lực lượng nhân sự trẻ của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, được tuyển chọn hàng năm từ các trường cao đẳng, trung cấp nghề để đào tạo Những nhân sự trẻ này thường có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn và dễ tiếp thu thông tin, nhưng lại thiếu kinh nghiệm, do đó cần thời gian đào tạo thêm Do đó, công ty cần những nhân sự trong độ tuổi 35 – 50, những người có thâm niên và kinh nghiệm để hướng dẫn và đào tạo thế hệ trẻ.
2.1.2 Về giới tính của lao động Công ty TNHH MTV L&S Vina
Biểu đồ 2.1.2 Lao động theo giới tính của Công ty TNHH MTV L&S Vina giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị: người
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH MTV L&S Vina )
Cơ cấu lao động theo giới tính
Theo số liệu từ biểu đồ 2.1.2, số lượng lao động nữ luôn cao hơn lao động nam và có xu hướng tăng mạnh hơn, do yêu cầu kiên nhẫn và khéo léo trong ngành sản xuất hàng may mặc Tuy nhiên, số ngày nghỉ thai sản, con ốm và việc gia đình của lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn, dẫn đến sự dao động nhẹ trong số lượng lao động hàng năm Đồng thời, trong ba năm qua, số lượng lao động nam tại công ty đang tăng do nhu cầu tuyển thêm nhân viên kho và phòng kỹ thuật để phục vụ công tác bảo hành, sửa chữa máy móc Mặc dù có sự chênh lệch giới tính, nhưng điều này không ảnh hưởng đến đặc thù và hiệu quả kinh doanh, vì vậy cơ cấu lao động theo giới tính của L&S Vina là hợp lý.
2.1.3 Về trình độ của lao động Công ty TNHH MTV L&S Vina
Biểu đồ 2.1.3 Lao động theo trình độ của Công ty TNHH MTV L&S Vina giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị: người
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH MTV L&S Vina )
Theo dữ liệu từ biểu đồ 2.1.3, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động phổ thông, bao gồm các công việc trực tiếp tại nhà máy như thợ cắt và thợ may Bên cạnh đó, công ty cũng có nhân sự có trình độ đại học.
160 Đại học Cao đẳng Trung cấp Phổ thông
Cơ cấu lao động theo trình độ
Xu hướng tăng dần số lượng nhân viên có trình độ học vấn cao tại công ty chủ yếu tập trung vào các vị trí văn phòng và tổ trưởng, nhân viên kho Điều này dẫn đến sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động, buộc công ty phải tự đào tạo thêm, từ đó làm tăng chi phí nhân sự và ảnh hưởng đến mức lương cũng như quỹ phúc lợi Tuy nhiên, điều này cũng cho thấy công ty đang ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn cao, đầu tư vào đào tạo nhân viên nhằm phục vụ cho chiến lược kinh doanh hiệu quả.
Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina 23 1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Trong những năm gần đây, Công ty TNHH MTV L&S Vina đã đầu tư mở rộng dây chuyền sản xuất nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng đội ngũ lao động lành nghề và tâm huyết Trước khi tiến hành tuyển dụng, công ty xác định nhu cầu dựa trên tình hình sản xuất của các xí nghiệp và phòng ban, từ đó Tổng Giám Đốc sẽ quyết định tuyển nhân sự mới để đảm bảo tiến độ sản xuất Nhu cầu tuyển dụng có thể do nhiều nguyên nhân, bao gồm việc thay thế lao động nghỉ việc, bổ sung nhân lực trong thời gian cao điểm hoặc mở rộng quy mô sản xuất Sau khi xác định được nhu cầu, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển, bao gồm trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm và sức khỏe, đồng thời lập kế hoạch cho các bước tiếp theo sau khi tuyển dụng nhân sự phù hợp.
Công ty đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực trình độ cao để vận hành dây chuyền sản xuất mới và máy móc hiện đại Đặc biệt, nguồn nhân lực có kỹ năng kỹ thuật liên quan đến máy móc và dây chuyền tự động là rất cần thiết để kiểm tra, điều chỉnh và bảo trì thiết bị Việc này đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra liên tục và có thể xử lý kịp thời mọi sự cố, từ đó bảo vệ an toàn cho sản xuất, người lao động và các thiết bị máy móc.
2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực
Dựa vào kế hoạch sản xuất và kinh doanh hàng năm, phòng Hành chính nhân sự xác định nhu cầu nhân sự cho từng bộ phận và phối hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận để đảm bảo công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra Để tối ưu hóa hiệu quả kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, phòng Hành chính nhân sự tiến hành đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận.
Các bộ phận cần xác định rõ khối lượng công việc thực tế và tính toán nhu cầu nhân lực cần thiết, bao gồm yêu cầu về trình độ chuyên môn và tay nghề Việc bố trí nhân lực hợp lý là rất quan trọng để tránh tình trạng thừa thiếu, từ đó nâng cao năng suất lao động Đối với lao động phổ thông, công ty có thể tuyển dụng và đào tạo nghề tại chỗ, đồng thời sắp xếp công việc cụ thể cho từng cá nhân.
Công ty TNHH MTV L&S Vina có mô hình tổ chức bao gồm Ban giám đốc, 5 phòng chức năng, 1 bộ phận và 1 xưởng sản xuất Để cạnh tranh hiệu quả trên thị trường, lãnh đạo công ty cần có tầm nhìn chiến lược và sắp xếp nhân sự hợp lý Đội ngũ lao động được chia thành hai khối: khối phòng ban và khối sản xuất trực tiếp.
+ Lực lượng lao động khối phòng ban trung bình chiếm 15% và có sự điều chỉnh qua các năm
Lực lượng lao động trực tiếp tại nhà máy chiếm 85%, tăng dần qua các năm, phù hợp với cơ chế hạch toán kinh doanh nhằm giảm lao động gián tiếp và tăng cường sản xuất Tuy nhiên, công tác bố trí và sử dụng lao động vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp với trình độ chuyên môn Một số phòng ban như Hành chính nhân sự và Kinh doanh chưa được bố trí đúng với năng lực của nhân viên, dẫn đến việc chưa phát huy hết khả năng của họ Do đó, công ty cần quy hoạch và phân bổ công việc hợp lý, cũng như tuyển dụng đúng người để tối ưu hóa năng lực của từng cá nhân.
Theo định hướng phát triển đó, phòng Hành chính nhân sự đã đưa ra kế hoạch tuyển dụng nhân sự như sau:
Bảng 2.2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự Công ty TNHH MTV L&S Vina giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị: người
Loại lao động Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Nhân viên hành chính nhân sự 2 0 2
Nhân viên kinh doanh – vật tư 5 0 3
Nhân viên phát triển thị trường 2 1 3
Nhân viên kiểm tra chất lượng 3 2 3
Nhân viên kỹ thuật điện 2 1 3
Lao động sản xuất tại nhà máy 72 100 78
( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Công ty TNHH MTV L&S Vina )
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên hành chính nhân sự, kế toán và kiểm tra chất lượng không có nhiều thay đổi Tuy nhiên, kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh, vật tư và kho có xu hướng giảm do ảnh hưởng của việc phục hồi kinh tế sau đại dịch Covid-19 Cụ thể, năm 2021, kế hoạch tuyển dụng nhân viên kinh doanh và vật tư giảm 2 người so với năm 2019, trong khi kế hoạch tuyển dụng nhân viên kho giảm 1 người Đặc biệt, trong năm 2020, công ty không có kế hoạch tuyển dụng thêm nhân viên ở các bộ phận này do tác động của đại dịch.
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên phát triển thị trường, kỹ thuật điện, lao động sản xuất tại nhà máy và lái xe đang có xu hướng tăng Cụ thể, số lượng nhân viên phát triển thị trường và nhân viên kỹ thuật điện dự kiến sẽ tăng thêm 2 người so với năm 2021.
Kế hoạch tuyển dụng lái xe trong năm 2021 tăng 2 người so với năm 2020 và tăng 1 người so với năm 2019 Đối với lao động sản xuất tại nhà máy, số lượng tuyển dụng năm 2020 tăng 28 người so với năm 2019, nhưng đến năm 2021 lại giảm 22 người.
26 người so với năm 2020 nhưng tăng 6 người so với năm 2019 Điều này phù hợp với chiến lược mở rộng thị trường công ty
Tình hình môi trường kinh tế - xã hội hiện nay biến đổi nhanh chóng và khó lường, làm cho việc đưa ra dự báo chính xác trong dài hạn trở nên phức tạp Hơn nữa, Ban Giám đốc công ty chưa chú trọng đến việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn, dẫn đến nhiều khó khăn trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho tương lai.
2.2.2 Thực trạng phân tích công việc
Trưởng phòng Hành chính nhân sự thực hiện phân tích công việc tại công ty khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hoặc khi công ty mở rộng quy mô kinh doanh.
Công tác phân tích công việc tại công ty được thực hiện với sự tham gia của Tổng Giám đốc, trưởng phòng và nhân viên Hành chính nhân sự, cùng với trưởng và phó các phòng, bộ phận liên quan.
Bảng 2.2.2 Phân công trách nhiệm trong công tác phân tích công việc của Công ty TNHH MTV L&S Vina
Thành phần tham gia Vai trò tham gia Phạm vi tham gia
Tổng Giám đốc Chỉ đạo, thẩm định Tất cả văn bản
Trưởng phòng Hành chính nhân sự
Chủ trì thực hiện thẩm định và tham mưu cho tất cả các văn bản liên quan Các trưởng, phó phòng và bộ phận cần phối hợp để thực hiện văn bản phân tích công việc trong phạm vi quản lý của mình Nhân viên phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm triển khai các văn bản được giao.
Trách nhiệm và công việc cụ thể của các bên liên quan trong quá trình triển khai công tác phân tích công việc được thể hiện như sau:
Tổng Giám đốc sẽ xem xét điều chỉnh nội dung đánh giá để đảm bảo tính khả thi dựa trên đề xuất của trưởng phòng Hành chính nhân sự Đồng thời, sẽ đóng góp ý kiến vào dự thảo văn bản phân tích công việc Sau khi hoàn thiện và sửa đổi văn bản, sẽ tiến hành xem xét và phê duyệt để ban hành.
Trưởng phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm lập dự thảo kế hoạch thực hiện phân tích công việc, bao gồm mục đích và phân công cán bộ thực hiện, sau đó trình giám đốc xem xét Vai trò của trưởng phòng còn bao gồm giám sát và chỉ đạo quá trình thực hiện dự án của nhân viên, đồng thời đóng góp ý kiến và chỉ đạo việc hoàn thiện văn bản phân tích công việc.
Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina
Công ty đã tuyển dụng khoảng 8% lao động nhà máy có trình độ Cao đẳng, những người này sẽ hướng dẫn và đào tạo lại lực lượng lao động phổ thông Quy mô nguồn nhân lực không ngừng mở rộng, với số lượng lao động tăng đều qua các năm, đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh và nâng cao sản lượng của Công ty Chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện đáng kể.
Nguồn nhân lực đã có những cải thiện đáng kể, với trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc được nâng cao Cơ cấu nguồn nhân lực cũng đang dần được điều chỉnh để phù hợp với định hướng phát triển Đội ngũ cán bộ và công nhân hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong bối cảnh cạnh tranh hiện tại.
Cơ cấu lao động hiện nay rất trẻ, với 82,91% lao động dưới 35 tuổi và 14,59% trong độ tuổi từ 35-50 trong giai đoạn 2019-2021, tạo nền tảng vững chắc cho chiến lược kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực tương lai Đội ngũ lao động trẻ không chỉ có thể lực tốt mà còn có khả năng học hỏi cao, giúp họ thích ứng nhanh và nhiệt huyết hơn trong công việc nhờ vào chương trình đào tạo phù hợp với thực tế Năng suất lao động và doanh thu trung bình đều tăng qua các năm, cho thấy sự cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, hứa hẹn những tiến bộ tích cực trong tương lai.
Công ty chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực bằng cách cử cán bộ và công nhân tham gia các khóa học tại các cơ sở đào tạo uy tín Đồng thời, công ty khuyến khích tự đào tạo để cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao năng lực quản lý, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và hợp tác giữa các thành viên là rất quan trọng để tăng cường sự gắn kết và chia sẻ kinh nghiệm Nhân viên có kinh nghiệm sẽ thường xuyên trao đổi và hỗ trợ những đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn, giúp tất cả cùng tiến bộ Môi trường làm việc cởi mở, nơi mà các phòng ban gắn kết chặt chẽ trong việc trao đổi thông tin, góp phần vào sự phát triển chung Ban lãnh đạo luôn lắng nghe và quan tâm kịp thời đến những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và tập thể.
Công tác quản lý và sử dụng cán bộ tại công ty đang được cải tiến để tinh gọn và hiệu quả hơn, với việc tăng cường các quản lý có chuyên môn cao Sự hợp tác giữa các phòng ban trong quy trình tuyển dụng đã giúp tăng cường tính chặt chẽ, đồng thời công ty đã xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc hoạch định nguồn nhân lực.
Công ty đã xây dựng chương trình đánh giá thành tích công bằng và hiệu quả, đảm bảo việc đề bạt và thăng tiến cho người lao động dựa trên thành tích thực tế Chính sách tiền lương và thưởng được cải thiện từng bước, đồng thời công ty chú trọng bồi dưỡng thể lực cho nhân viên qua việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ và cung cấp bữa ăn dinh dưỡng Những nỗ lực này không chỉ nâng cao sức khỏe và đời sống vật chất, tinh thần của người lao động mà còn kích thích năng suất lao động, tạo ra đội ngũ nhân sự trung thành Nhờ đó, công ty luôn phát triển và vượt kế hoạch đề ra, nâng cao uy tín trên thị trường, từng bước vững chắc bước vào thập kỷ mới.
- Công ty thường xuyên có tổ chức các khoá huấn huyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Số lượng lao động được tuyển dụng thường không thể sử dụng ngay lập tức, chủ yếu là lao động phổ thông, do đó cần phải trải qua quá trình đào tạo lại, dẫn đến tốn kém thời gian và chi phí.
Chính sách hoạch định nguồn nhân lực hiện tại chủ yếu dựa vào số lượng đơn đặt hàng, với việc chỉ định chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm mà chưa có chiến lược phát triển dài hạn Công tác lập kế hoạch nhân sự chưa được thực hiện một cách bài bản và hệ thống, dẫn đến tình trạng công ty phải tuyển dụng gấp rút khi đơn đặt hàng tăng cao Hệ quả là lực lượng lao động mới thiếu kinh nghiệm, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.
Phân tích công việc hiện nay chỉ dừng lại ở mức độ nhìn nhận khách quan bên ngoài, thiếu một bộ phận chuyên trách để thực hiện nhiệm vụ này Điều này dẫn đến việc chưa phát huy được vai trò tham mưu cho Giám đốc Hơn nữa, việc bố trí nhân lực giữa các phòng ban chưa hợp lý, gây ảnh hưởng đến tiến độ công việc.
Công tác đánh giá nhân viên và cán bộ lãnh đạo trong công ty hiện nay thiếu sự quy định chặt chẽ và thống nhất, dẫn đến tính chính xác của đánh giá phụ thuộc vào yếu tố chủ quan Điều này đã tạo ra tình trạng một số cán bộ có trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc.
Việc tách biệt giữa nhà máy sản xuất và khu văn phòng điều hành gây ra nhiều khó khăn trong việc kiểm tra, quản lý và giám sát hoạt động của nhà máy Điều này cũng làm cho việc tập trung đào tạo nhân lực trở nên khó khăn hơn.
Công ty chưa chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực và không đầu tư hợp lý cho lĩnh vực này Doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng những ứng viên đã có kinh nghiệm, dẫn đến việc ít quan tâm đến công tác đào tạo Hơn nữa, nguồn kinh phí dành cho phát triển nhân lực hiện vẫn còn hạn chế.
Cơ chế ràng buộc giữa người lao động và công ty hiện nay còn yếu, dẫn đến việc nhiều nhân viên sau khi tích lũy kinh nghiệm thường chuyển sang các công ty khác với mức lương hấp dẫn hơn.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực hiện tại chưa đủ hấp dẫn để lôi kéo nhân tài, dẫn đến việc thiếu hụt nhân viên có trình độ chuyên môn cao Ngoài ra, công ty cũng gặp khó khăn trong việc đào tạo nội bộ khi cần thiết Trình độ ngoại ngữ của nhân viên kinh doanh còn hạn chế, điều này ảnh hưởng không nhỏ đến cơ hội hợp tác với các doanh nghiệp nước ngoài và kế hoạch mở rộng hoạt động trong tương lai.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV L&S VINA
Quan điểm, mục tiêu và phương hướng của Công ty TNHH MTV L&S
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển và tồn tại của Công ty Nhận thức rõ điều này, Công ty luôn đặt nguồn nhân lực lên hàng đầu và xem đó là tài sản quý giá nhất góp phần vào thành công Do đó, việc xây dựng các chính sách hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của Công ty.
Trong những năm tới, Công ty sẽ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm cao, đồng thời nâng cao công tác đào tạo nghiệp vụ Chúng tôi cam kết cung cấp môi trường làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời cho những cá nhân và tập thể phòng ban có thành tích xuất sắc và sáng kiến tạo lợi nhuận, nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.
- Phát triển nguồn nhân lực phải được nhân viên nhận thức và thống nhất thực hiện của lãnh đạo
Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần coi trọng các nguyên tắc:
Phải coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển Công ty
Để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức cần dựa trên điều kiện thực tế và môi trường hoạt động của mình Việc thực thi chiến lược này chỉ có thể thành công khi toàn bộ tổ chức cam kết thực hiện.
- Phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp
Xác định trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực là yếu tố quan trọng, vì sự tiến bộ của mỗi cá nhân gắn liền với sự phát triển chung của tổ chức Mối quan hệ biện chứng này cho thấy rằng khi cá nhân nỗ lực cải thiện bản thân, tổ chức cũng sẽ phát triển mạnh mẽ hơn.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm của lãnh đạo hay mong muốn cá nhân, mà cần dựa trên nguyên tắc tôn trọng nhu cầu của từng cá nhân và tính thống nhất của tổ chức Mọi thành viên trong công ty đều bình đẳng và có khả năng phát triển không ngừng, mỗi người đều có giá trị riêng, do đó, mọi người đều có quyền phát triển nhân cách và trình độ chuyên môn Tất cả đều bình đẳng trong việc đóng góp trí tuệ và sáng kiến vì mục tiêu chung, từ đó mang lại lợi ích cho cả cá nhân và tổ chức.
Sự gắn kết giữa mục tiêu hoạt động của công ty và lợi ích của các thành viên là rất quan trọng, nhằm đảm bảo hài hòa giữa lợi ích chung và lợi ích riêng Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược sinh lời tốt nhất cho tổ chức, vì việc đào tạo những cá nhân có năng lực cao và chuyên môn giỏi sẽ thúc đẩy sự đổi mới và phát triển bền vững cho công ty Chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như phát triển, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo, tất cả đều hướng tới mục tiêu phát triển của công ty.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bền vững, cần xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng các mục tiêu hiện tại mà còn định hướng cho tương lai Kế hoạch này phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể của tổ chức, đồng thời phát triển sự nghiệp của công ty và cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách đồng đều và bài bản trên tất cả các lĩnh vực Điều này giúp tối đa hóa giá trị của sự phát triển và giảm thiểu nguy cơ yếu kém trong một mặt công tác, từ đó ngăn chặn những hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến các lĩnh vực khác.
3.1.2 Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu Theo đó, nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty trong từng giai đoạn Đặc biệt, cần chú trọng vào việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết và đạo đức nghề nghiệp.
Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là ưu tiên hàng đầu, cần phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực hiệu quả Điều này giúp xây dựng một tập thể lao động gắn kết, nơi mọi người chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau.
Công ty TNHH MTV L&S Vina sẽ tập trung vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, ưu tiên tuyển dụng lao động có tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất hàng hóa chất lượng Đồng thời, công ty sẽ hoàn thiện mô hình cơ cấu tổ chức với sự phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ giữa các vị trí và phòng ban Công tác phát triển nguồn nhân lực cũng cần có sự chuyển đổi cơ bản để phù hợp với cơ cấu phát triển của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh lâu dài của công ty, cần phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Việc đào tạo đội ngũ nhân lực chất lượng cao là giải pháp quan trọng, giúp nâng cao năng lực sản xuất và gia công sản phẩm, đảm bảo quy trình hoạt động diễn ra suôn sẻ.
Công ty TNHH MTV L&S Vina không ngừng cải tiến công nghệ để nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Chúng tôi nỗ lực hoàn thiện chất lượng sản phẩm thông qua việc tự động hóa dây chuyền sản xuất, tiết kiệm nhân công và tối ưu hóa nguồn lực.
Trong ba năm tới, công ty sẽ tập trung vào phát triển con người, với mục tiêu tăng số lao động trực tiếp so với năm 2021 để đảm bảo sản xuất liên tục Nhân viên các phòng ban cần có trình độ Đại học trở lên, trong khi các tổ trưởng yêu cầu trình độ Cao đẳng nghề Công ty sẽ thực hiện các chính sách thu hút nhân tài và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, khuyến khích nhân viên phát huy khả năng Đồng thời, công ty cũng sẽ đào tạo lại lao động cũ để nâng cao chất lượng đội ngũ, đảm bảo họ làm chủ được công nghệ mới Ngoài ra, công ty phấn đấu mở rộng quy mô sản xuất và trang bị công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất và doanh thu Để đạt được mục tiêu phát triển bền vững, cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thị trường, từ đó hoàn thiện công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực, tạo nền tảng vững chắc cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
3.2.1 Hoạch định chiến lƣợc, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Trong thời gian tới, công ty cần dự báo và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dựa trên số lượng và cơ cấu trình độ cán bộ, nhân viên Sau khi hoàn thiện chiến lược, thông tin cần được phổ biến đến tất cả các phòng ban để mọi người lao động hiểu rõ mục tiêu của công ty, từ đó định hướng cho hoạt động sản xuất Đồng thời, công ty cũng cần phát huy sức mạnh tập thể, khuyến khích sự sáng tạo và tìm kiếm những ý tưởng mới nhằm thúc đẩy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự, doanh nghiệp cần tham khảo kinh nghiệm từ các tổ chức khác và chuyên gia trong lĩnh vực này Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, công ty nên nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trang bị kiến thức về chiến lược và kế hoạch phát triển, giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu tổ chức và lấy đó làm định hướng cho công việc của mình Việc truyền đạt thông tin này không chỉ hỗ trợ thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực mà còn cần sự lắng nghe từ đội ngũ quản lý, ghi nhận ý kiến phản biện và báo cáo từ nhân viên Những thông tin này là cơ sở quý giá để công ty điều chỉnh chiến lược và kế hoạch một cách kịp thời.
Trong quá trình hoạch định công ty, việc mời các tổ chức tư vấn nhân sự là điều cần thiết Họ có kiến thức sâu sắc về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh khác, giúp công ty đưa ra quyết định chính xác và hiệu quả hơn.
3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công ty đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực và tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao Dựa trên số liệu dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực trong thời gian tới, công ty sẽ hoàn thiện kế hoạch nguồn nhân lực theo các giải pháp phù hợp.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty bao gồm số lượng, cơ cấu và chất lượng hiện tại Đồng thời, đánh giá sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ, nhằm đảm bảo sự đồng bộ với định hướng phát triển khoa học công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Công ty cần xây dựng kế hoạch hợp lý để giải quyết tình trạng lao động thừa hoặc thiếu, đồng thời thiết lập quy chế tuyển dụng linh hoạt và rõ ràng với quy trình chặt chẽ Việc thành lập ban tuyển dụng riêng sẽ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt, cần xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí, liệt kê đầy đủ các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc và đặc điểm cá nhân Bảng mô tả này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ nhu cầu của công ty mà còn giúp nhà tuyển dụng đánh giá kỹ năng và chuyên môn của từng ứng viên.
Để xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới, cần thực hiện công khai trong công tác tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần được xác định một cách cụ thể và rõ ràng, đồng thời quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ và quy củ.
Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những lao động giỏi
Chiến lược giữ chân nhân tài bao gồm việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác hiệu quả Danh tiếng của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài từ bên ngoài và giữ chân nhân viên xuất sắc hiện tại.
3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý
Để tối ưu hóa hiệu quả nhân sự, cần đánh giá chính xác nhu cầu của từng bộ phận và xác định rõ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như tay nghề cần thiết Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực nên tuân theo quy trình rõ ràng, phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty Hơn nữa, việc thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin hiện đại là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
Người lao động, dù mới tuyển hay đang làm việc, cần được bố trí đúng người, đúng việc trong từng phòng ban, đơn vị của Công ty Việc này yêu cầu liệt kê và đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực tế với quy định của Công ty để bổ sung những nhiệm vụ còn thiếu, điều chỉnh và phân công lại những công việc chồng chéo Quy trình phân công bố trí dựa trên bảng mô tả công việc.
Việc xây dựng 55 bảng tiêu chuẩn công việc là cần thiết để xác định yêu cầu, đặc điểm và năng lực thực tế của người lao động, đảm bảo mỗi công việc đều có người thực hiện phù hợp, không chồng chéo và dễ dàng chuyển giao khi cần thiết Điều này đòi hỏi trưởng phó phòng ban phải hiểu biết về tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo Đối với các tổ nhân viên, cần có cơ chế phối hợp rõ ràng và xác định trách nhiệm của tổ trưởng Khi bố trí đúng người cho đúng việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, cùng với các chính sách hấp dẫn như lương thưởng và phúc lợi, sẽ thúc đẩy năng suất lao động mà không cần làm thêm giờ.
Cần chú trọng đến chính sách trẻ hóa đội ngũ bằng cách xây dựng tiêu chuẩn quy định độ tuổi lao động cho một số công việc, đồng thời tự tin giao nhiệm vụ cho người trẻ Việc kèm cặp và hướng dẫn sẽ giúp họ nhanh chóng tích lũy kinh nghiệm cần thiết.
3.2.4 Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên, phù hợp với nhu cầu của người lao động là rất quan trọng Cần tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề cho nhân viên thông qua các lớp đào tạo tổ chức ngay tại công ty Các khóa học có thể được thiết kế để phục vụ toàn bộ nguồn nhân lực hoặc tập trung vào những chuyên môn cụ thể Sau mỗi khóa học, việc đánh giá nguồn nhân lực sẽ giúp xác định hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Xác định nhu cầu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những kỹ năng cần thiết để lao động cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành đánh giá kỹ lưỡng các yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên.
Xây dựng công cụ thu thập dữ liệu đánh giá nhu cầu đào tạo bao gồm các loại phiếu điều tra như: phiếu điều tra cá nhân, phiếu điều tra nhóm và phiếu điều tra theo cấp quản lý.
