STT Tên khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển 3
2 Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động nguồn
nhân lực 7
3 Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
nghiệp 5
4 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích tạo
động lực lao động cho nhân viên 2
5 Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – sử
dụng ngân sách đào tạo hiệu quả 5
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 7
7 Kỹ năng giải quyết vấn đề ra quyết định 5
39
Bảng 2.2.4.3.3. Khóa học dành cho nhân viên kế tốn trƣởng
STT Tên khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Chứng chỉ nghiệp vụ thuế 3
2 Tín chỉ kế tốn trưởng 30
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty TNHH L&S Vina)
Bảng 2.2.4.3.4. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo
STT Tên khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Kỹ năng lãnh đạo 3
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 5
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị marketing chiến lược 5
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 5
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 5
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3
9 Xây dựng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp và văn hóa
doanh nghiệp 3
40
Bảng 2.2.4.3.5. Khóa học dành cho lao động kỹ thuật điện
STT Tên khóa học Thời gian học
(ngày)
1 Chứng nhận bậc thợ 3/7 30
(Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự Cơng ty TNHH L&S Vina)
2.2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo
Hàng năm công ty đều có thống kê số liệu đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Dưới đây là số liệu thống kê về số lượng nhân viên được đào tạo trong năm 2020 - 2021 tại công ty.
Bảng 2.2.4.4. Số liệu đào tạo nhân viên của Công ty TNHH MTV L&S Vina trong năm 2020 - 2021.
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm 2020 Năm 2021 Chênh lệch Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tuyệt đối Tƣơng đối (%)
Đào tạo tại chỗ 109 59 64 63 4 6,8
Nhân viên nhà máy 102 54 58 58 4 7,4
Nhân viên kho 3 2 3 2 0 0
Nhân viên kỹ thuật 4 3 3 3 0 0
Đào tạo bên ngoài 12 7 6 5 -2 -25
Nhân viên kinh doanh 5 3 2 2 -1 -33,33
Nhân viên kỹ thuật 4 2 2 2 0 0
Nhân viên phát triển thị
trường 3 2 2 1 -1 -33,33
Tổng 121 56 70 68 2 21,05
41
Nhu cầu kế hoạch đào tạo và việc thực hiện kế hoạch ít có sự chênh lệch. Hiệu quả đào tạo năm 2021 tăng nhẹ so với năm 2020. Cụ thể năm 2020, nhu cầu đào tạo là 121 người, thực hiện theo kế hoạch được 56 người, trong đó đào tạo tại chỗ khơng hồn thành là 50 người, đào tạo bên ngồi khơng hồn thành như dự kiến là 5 người. Tuy nhiên, không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo. Đến năm 2021, công ty dự kiến đào tạo tại chỗ là 64 người, cử đi đào tạo là 6 người, đến cuối năm số liệu thống kê cho thấy, số nhân viên đào tạo bên ngoài và số nhân viên được đào tạo tại chỗ chỉ có 1 người chưa hoàn thành đúng kế hoạch. So với năm 2020, số lượng đào tạo giảm nhưng thực hiện được đã tăng so với kế hoạch đặt ra.
Điều này cho thấy công tác đào tạo của công ty ngày càng đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế, gần như số lượng lao động được đào tạo, đáp ứng được dây chuyền mới, thiết bị hiện đại. Tuy nhiên, đối với nhân viên phát triển thị trường, nhân viên kinh doanh kế hoạch đào tạo tăng nhưng chỉ tiêu thực hiện lại giảm so với năm 2020 là 33,33%, vì thế trong thời gian tới, cơng ty cần quan tâm hơn đến bộ phận này để tăng hiệu quả làm việc nhất là khi công ty đang muốn mở rộng thị phần.
Chỉ tiêu số lượng đào tạo chỉ là một phần đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Bên cạnh đó chất lượng đào tạo mới là yêu tố quyết định sự hiệu quả của cơng tác này như: số lượng nhân viên hồn thành kế hoạch đào tạo; sau đào tạo, nhân viên có hồn thành nhiệm vụ tốt hơn khơng. Và do công ty hoạt động sản xuất ngành may mặc nên sau đào tạo nhân viên nhà máy, phân xưởng sẽ chỉ đánh giá được qua việc hồn thành sản phẩm trên cơng việc thực tế. Nhân viên kỹ thuật điện thì có bậc thợ để xác định.
Sau mỗi khóa đào tạo, người trực tiếp giảng dạy sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên và gửi lên phịng Hành chính nhân sự. Đối với đào tạo tại chỗ, cơng ty hỗ trợ chi phí đào tạo cho các tổ trưởng, trưởng phịng,... Đối với đào tạo bên ngồi, để nâng cao trình độ được cơng ty tạo điều kiện về thời gian đào tạo, cịn kinh phí học tập do nhân viên đó tự chi trả. Đối với cán bộ là được công ty cử đi học, sau khi hoàn thành khố học cơng ty sẽ tạo điều kiện (trong khả năng có thể) và bố trí, sắp xếp, tăng tiến vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn.
42
2.2.5. Tình hình đánh giá nhân lực trong công ty TNHH MTV L&S Vina.
Bảng 2.2.5. Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH MTV L&S Vina
giai đoạn 2019 - 2021. Đơn vị: Đồng Năm 2019 2020 2021 Chỉ tiêu Tổng số lao động 170 215 190 Tổng doanh thu 4977042960 6 2971446309 6 3988022058 2 Lợi nhuận sau thuế TNDN 634896154 311402511 498258629 Hiệu suất sử dụng lao động 292767232,9 138206805,1 209895897,8 Khả năng sinh lời của lao động 3737683,3 1448383,8 2622413,8
( Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn Cơng ty TNHH MTV L&S Vina )
Lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH MTV L&S Vina có xu hướng giảm dần nhưng đang tăng trở lại. Lợi nhuận sau thuế năm 2020 giảm 49,05% so với năm 2019. Vào năm 2021 lợi nhuận sau thuế tăng trở lại, tăng 160 % so với năm 2020. Do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid 19 kéo dài dẫn đến doanh thu giảm, lợi nhuận cũng giảm theo nhưng đã tăng trở lại vào năm 2021. Ngoài ra, do cơng ty phải chịu chi phí khấu hao sửa chữa máy móc, mua lắp đặt thiết bị mới.
Hiệu suất của công ty cụ thể, năm 2019 hiệu suất sử dụng lao động của công ty là 292,7 triệu đồng/người, sang năm 2020 hiệu suất sử dụng lao động giảm xuống còn 138,2 triệu đồng/người (giảm 0,47% so với năm 2019), đến năm 2021 đã tăng lên 209,8 triệu đồng/người (tăng 1,52% so với năm 2020).
Lợi nhuận sau thuế giảm nên khả năng sinh lời của lao động cũng giảm theo. Cụ thể, năm 2020 giảm 38,75% so với năm 2019 đến năm 2021 đã tăng trở lại, tăng 181,06% so với năm 2020. Do điều kiện khách quan nhưng hiệu quả sử dụng lao động của cơng ty đã có sự ổn định.
Việc đánh giá này được thực hiện đều đặn hàng tháng Tổng giám đốc sẽ đánh giá thành tích của cán bộ quản lý, giảm đốc nhà máy, trưởng phó phịng. Trưởng phịng sẽ đánh giá và nhận xét nhân sự trực thuộc quản lý, nhân viên sẽ được phân loại sau:
43
+ Các nhân sự tiềm năng sẽ cần tham gia nhiều hoạt động trau dồi kiến thức và kỹ năng hơn.
+ Nhóm nhân sự chun mơn thường khơng được thăng cấp, vì họ khơng thể phát triển thêm những năng lực cấp tiến. Mức lương thưởng của họ có thể tăng, nhưng vai trị và mức ảnh hưởng thì được cân nhắc giữ nguyên.
+ Những thành viên yếu kém là đội ngũ nhân viên cơng ty sẽ cân nhắc sa thải vì chỉ làm giảm năng suất làm việc của tập thể và lãng phí tài nguyên của tổ chức.
Hình thức phân loại này của cơng ty giúp các cán bộ quản lý xác định những hoạt
động cần thiết để tối ưu hóa chất lượng hiện tại của đội ngũ nhân sự. Trên cơ sở đánh giá trình độ, năng lực, kinh nghiệm, thâm niên và chủ yếu là dựa vào hiệu quả qua công việc và cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của Nhà nước.
2.2.6. Tình hình lƣơng thƣởng và đãi ngộ trong cơng ty TNHH MTV L&S Vina
Chế độ đãi ngộ của công ty được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với đơn vị khác, đẩm bảo sự công bằng đáp ứng được nhu cầu của người lao động, người lao động cảm thấy không thỏa mãn sẽ làm cho năng suất lao động thấp đi, sẽ gây hậu quả xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh.
* Về vật chất:
Đánh giá thành tích cơng việc là cơ sở giúp nhà quản trị trả lương, khen thưởng, vì vậy cơng ty đánh giá thành tích nhân sự dựa vào các tiêu chí: khả năng hồn thành công việc nhiệm vụ, tăng năng suất, chấp hành nội quy của công ty, ý thức trách nhiệm đối với cơng việc, có đề xuất giải pháp giảm chi phí. Cơng ty dựa các chi tiêu trên để đánh giá, tuy nhiên công ty cũng xem xét lại ngun nhân khách quan dẫn đến khơng hồn thành nhiệm vụ như do thiếu nhân sự, máy móc, mất điện, kế hoạch vượt quá năng lực sản xuất.
+ Tiền lương: Do là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc nên mặt bằng lương so với các nghành nghề khác chưa cao, song công ty cũng xây dựng một chính sách lương bổng có khả năng cạnh tranh với các công ty khác thuộc củng nhóm nghành nghề.
Đối với lao động bảo vệ, vệ sinh công ty, áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho người lao động.
44 Trong đó,
Cán bộ quản lý: lương cơ bản 20.000.000 đồng/ tháng.
Nhân viên kinh doanh, phát triển thị trường, xuất nhập khẩu: lương cơ bản 10.000.000 – 12.000.000 đồng/ tháng.
Nhân viên vật tư, kho, kiểm tra chất lượng: lương cơ bản 7.500.000 – 9.000.000 đồng/ tháng.
Kế toán: lương cơ bản 8.500.000 đồng/ tháng.
Hành chính nhân sự: lương cơ bản 7.000.000 đồng/ tháng Tổ trưởng: lương cơ bản 6.500.000 – 8.000.000 đồng/tháng.
Lao động cắt, may phổ thông: lương cơ bản 4.405.000 đồng/ tháng. Lao động kỹ thuật điện: lương cơ bản 7.000.000 đồng/ tháng.
+ Tiền thưởng và phụ cấp: Ngồi lương, người lao động cịn được hưởng các chế độ đãi ngộ khác như: tiền hỗ trợ ăn ca 30.000 đ/ngày, tiền phụ cấp làm việc ban đêm bằng 130% lương làm việc ban ngày.
Đối với bộ phận cán bộ phòng ban hỗ trợ các khoản chi phí điện thoại, xe cộ, cơng tác phí, tăng lương theo định kỳ hằng năm. Cơng ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, phịng ban hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Lương trách nhiệm cho tổ trưởng và trưởng, phó phịng.
Cơng ty cịn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho các cán bộ công nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp độc hại,… cơng ty cịn khen thưởng vào dịp ngảy lễ, ngày tết cơng ty trích một phần ngân quỹ dự phịng phân phối cho nhân viên để khích lệ tinh thần.
Ngồi ra, cơng ty có chính sách phát triển nguồn lực lâu dài cho những nhân viên có nhiều cống hiến, có năng lực và nhiều thành tích trong cơng việc sẽ có cơ hội thăng tiến. Người lao động được đánh giá năng lực và công việc định kỳ 6 tháng 1 năm nhằm xác định kết quả công việc được giao, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời ghi nhận và thưởng xứng đáng những thành tích mà nhân viên đã đạt được. + Phạt: Ngồi ra, cơng ty có chế độ phạt cho từng mức độ vi phạm cụ thể thông qua ý kiến của Tổ Trưởng và sự xem xét của Ban Giám đốc. Các mức kỷ luật từ nhẹ đến nặng như nhắc nhở, cảnh cáo, bồi thường một phần hoặc toàn bộ nếu gây thiệt hại đến vật chất của Công ty, tạm nghỉ hoặc thôi việc, đưa ra pháp luật phân xử nếu liên quan đến tội phạm hình sự,…
45 * Về tinh thần:
+ Cơng ty có chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý. Hằng năm, công ty thực hiện khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động trong công ty ( đạt 97,89 % ) làm cơ sở để phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với sức khoẻ từng lao động. Công ty liên hệ với Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ để giới thiệu người lao động ra khám, tổ chức khám sức khoẻ vào tháng 6 hàng năm và sẽ chi trả chi phí khám cho lao động. Ngồi ra, cơng ty cũng có chính sách chi trả chế độ cho lao động yếu bằng tiền mặt. Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị an toàn lao động, giảm nguy cơ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Mỗi lao động tại nhà máy đều được phát quần, áo, mũ bảo hộ trong đó, 78,95 % thực hiện đầy đủ an toàn và bảo hộ lao động; 8,42% cịn thờ ơ sức khỏe, tính mạng của chính họ. Cơng ty thường xun kiểm tra việc chấp hàng quy trình, quy định đối với cơng tác an tồn lao động tại nhà máy để kịp thời nhắc nhở, xử phạt những hành vi sai phạm tuỳ mức độ vi phạm.
+ Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộ công ty như: phong trào người tốt việc tốt, phong trào lao động giỏi trong sản xuất, phong trào sinh đẻ có kế hoạch, phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ vào các dịp như ngày 8/3, 20/10, giáng sinh và tổ chức ngày 1/6, trung thu cho con em người lao động.
+ Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan cho các cán bộ công nhân viên. Công tác này được tổ chức hàng quý, hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban.
+ Biểu dương khen ngợi ghi nhận công lao các cá nhân, phịng ban có thành tích xuất sắc vào dịp tổng kết liên hoan cuối năm. Biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để khuyến khích tinh thần.
2.3. Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV L&S Vina 2.3.1. Ƣu điểm 2.3.1. Ƣu điểm
- Công ty đã tuyển dụng được khoảng 8% lao động nhà máy được đào tạo từ cấp Cao đẳng. Cấp này có nhiều kinh nghiệm, chun mơn sẽ hướng dẫn và đào tạo lại cho lực lượng lao động phổ thông. Quy mô nguồn nhân lực được mở rộng: số lượng nhân lực liên tục tăng và được điều chỉnh qua các năm đáp ứng được việc tăng quy mô hoạt động và mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng sản lượng của Công ty. Chất lượng nguồn
46
nhân lực bước đầu được cải thiện. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực đang dần được nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển. Đội ngũ cán bộ, công nhân cơ bản đã đáp ứng được việc đòi hỏi ngày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh như hiện nay. Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động bình quân qua các năm 2019 -2021 trong độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ 82,91% và độ tuổi từ 35 – 50 chiếm 14,59%, đây là lượng lao động dồi dào. Là nền tảng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt, khả năng học hỏi cao sẽ đáp ứng tốt hơn. Lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao, nhiệt huyết hơn trong cơng việc do nội dung đào tạo sát với thực tế cơng việc. Bên cạnh đó, năng suất bình qn tăng lên qua các năm, doanh thu trung bình tăng lên. Đây là dấu hiệu khởi đầu biểu hiện những diễn biến tốt về chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực được quan tâm: công ty cũng đã cử cán bộ, công nhân tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín, kết hợp với cơng tác tự đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp,