Xác định nhu cầu nhân sự Lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài 2 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn Trúng tuyển Loại Kiểm tra sức khỏe Thử việc Không ký hợp đồng lao động Ký hợp đồng lao động Ra quyết định 5 ngày 2 ngày 3 ngày 2 tháng 15 ngày
31
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của cơng ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là người ra quyết định, phê duyệt tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra kế hoạch tuyển dụng với các yêu cầu tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…..
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Hiện tại của công ty là ưu tiên các sinh viên từ trường Cao đẳng nghề Phú Thọ, trường Cao đẳng Cơ điện Phú Thọ, trường Cao đẳng Công nghệ và Nông Lâm Phú Thọ,… do doanh nghiệp phối hợp tuyển dụng việc làm với trường cho nguồn lao động này sau khi tốt nghiệp, lao động có bằng về may thời trang, điện công nghiệp, điện dân dụng, máy móc tự động và lái xe. Người lao động cơng ty cần chăm chỉ, chịu khó học hỏi, có trách nghiệm cao và muốn găn bó lâu dài với cơng ty. Ngồi ra, cơng ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nguồn lao động ngồi cơng ty bằng cách dán các bảng thông báo ở trụ sở cơ quan cơng ty, áp phích, tờ rơi tuyển dụng rộng rãi. Cịn nguồn lao động trong cơng ty thì gửi thơng báo tuyển dụng đến tất cả các nhân viên trong công ty, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ cơng việc, các u cầu về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác. Nếu lao động nào có nhu cầu ứng tuyển sang vị trí mới thì làm đơn báo lên Phịng Hành chính nhân sự, sau đó Phịng Hành chính nhân sự sẽ xét tuyển và đưa kết quả lên Ban giám đốc chờ quyết định.
Công ty tuyển dụng từ hai nguồn:
- Tuyển nguồn nội bộ: ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, khơng mất thời gian phỏng vấn và thời gian làm quen, tiếp xúc công việc.
- Tuyển nguồn bên ngoài: ưu điểm của phương pháp này mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu
32
hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiểu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ cơng nhân viên trong phịng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiệm vụ rất quan trọng, giúp cơng ty giảm được chi phí cho các q trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn
Công ty tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên tuyển dụng cho cơng việc ở các phịng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được các vòng phỏng vấn, sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai có đủ sức khoẻ thì nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Lao động mới được tuyển dụng phải trải qua thử việc trong vòng 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc, người lao động có khả năng hoàn thành tốt mọi việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của cơng việc thì sẽ bị sa thải.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được kí kết chính thức giữa giám đốc cơng ty và người lao động.
Do tính chất cơng việc là gia cơng, sản xuất nên sau khi kí kết hợp đồng lao động các lao động đều sẽ được công ty mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao dộng.
2.2.4. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực trong công ty TNHH MTV L&S Vina L&S Vina
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi cơng ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Lao động có trình độ chun mơn cao quyết định việc thực hiện mục tiêu của
33
quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự. Nhận thức đúng đắn vấn đề này cơng ty đã có một số sự quan tâm nhất định tới công tác này.
Đào taọ nhằm giúp cho người lao dộng có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ mà phát huy được những năng lực làm việc của họ, giúp họ ổn định công ăn, việc làm, nâng cao địa vị kinh tế của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có lợi ích cho đất nước và mang lại hiệu quả cao.
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ và công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao gjờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV L&S Vina đã xây dựng một số kế hoạch đào tạo nhân lực như sau: việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do phịng Hành chính nhân sự tổng hợp, xác định và các phòng ban khác phối hợp, hỗ trợ với phịng Hành chính nhân sự trong việc lựa chọn, đề xuất cán bộ công nhân viên cần đào tạo. Để công tác đào tạo và phát triển của công ty mang lại hiệu quả cao thì ngồi việc lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người.. Cơng ty cần đào tạo đúng đối tượng.
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm hướng đến các mục tiêu sau: Thay đổi trong cơ cấu tổ chức và quản lý nhân viên: Tình hình kinh tế, quy mơ doanh nghiệp thay đổi, từ đó chiến lược hoạch định nhân sự cũng phải thay đổi nhằm đáp ứng tính chất cơng việc.
Tạo ra môi trường làm việc tích cực trong tổ chức. Một mơi trường làm việc tốt sẽ tạo động lực nâng cao hiệu quả làm việc. Tạo cho nhân viên thoả mãn và xứng đáng trong việc trả lương. Lương thưởng và các chế độ đãi ngộ là yếu tố quyết định thái độ, động lực làm việc hiệu quả.
Và đào tạo nhân viên để trình độ được nâng cao lên một tầm mới là một sự đầu tư mang tính chất lâu dài và tầm nhìn chiến lược. Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động lao động chun mơn có chất lượng cao, xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Nhân viên với trình độ cao
34
hơn sẽ ý thức và thúc đẩy nhân viên khác làm việc tốt hơn: Tinh thần tập thể, thái độ học hỏi và cố gắng của những nhân viên mới quyết định chất lượng nhân sự. Trong quá trình đào tạo mỗi một cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hồn thành tốt cơng việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc. Do xác định được như vậy nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực nhưng còn bất cập.
2.2.4.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phịng Hành chính nhân sự sẽ dựa vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc, phân tích cá nhân để làm cơ sở cho công ty ra quyết định.
Phân tích tổ chức cùng với chiến lược tiếp tục xây dựng và phát triển công ty. Phấn đấu trở thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực gia cơng, sản xuất hàng may mặc, tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng thị trường hoạt động. Nỗ lực phát triển vì sự hài lịng của khách hàng, đòi hỏi L&S Vina sẽ phải đầu tư trang thiết bị hiện đại cả về số lượng lẫn chất lượng.
Nền kinh tế đã hồi phục sau đại dịch Covid-19, vì vậy trong năm 2022 công ty dự kiến ký hợp đồng với những đơn hàng quy mơ lớn do đó cần trang bị nhiều loại máy móc hiện đại, cường độ làm việc cao. Số lượng cán bộ nhân viên phải tăng lên, mà nhu cầu nhân lực của công ty tăng làm cho nhu cầu đào tạo cũng tăng theo.
Lực lượng lao động trẻ dưới 35 tuổi của công ty, chiếm hơn 81% so với tổng số lao động, cụ thể năm 2021 có 155 người trong độ tuổi dưới 35. Đồng thời lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo và số lao động trung cấp chiếm phần lớn hơn 86%, cụ thể năm 2021 lao động phổ thông chiếm 76,84% và lao động trung cấp chiếm 9,47%. Điều này cho thấy nhân lực của công ty cần phải được đào tạo để phục vụ và duy trì cho hoạt động hiện tại và sau này của cơng ty. Vì vây, ban lãnh đạo cơng ty ln đầu tư khuyến khích cán bộ cơng nhân viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
2.2.4.2. Lập kế hoạch đào tạo
Dựa vào kết quả sản xuất xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, công ty đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo theo từng năm, cụ thể mục tiêu đào tạo năm 2021 đối với các loại lao động như sau:
35
Đối với lao động tại nhà máy, nâng cao được năng lực việc làm cho người lao động, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật. Trang thiết bị những kỹ năng cần thiết, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho người lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả cơng việc của chính mình và áp dụng những kiến thức thu được sau khóa đào tạo vào thực tiễn hoạt động sản xuất nhằm tăng hiệu quả hoạt động của công ty. Giúp cho những người lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ sản xuất trong thời gian tới.
Đối với lao động kỹ thuật, cần nâng cao tay nghề kỹ thuật. Sau khi tham gia học tập thì người lao động phải có trình độ chun mơn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao. Phải có khả năng ứng dụng cơng nghệ hiện đại vào trong quá trình sản xuất, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chun mơn của người lao động, phải có trình độ lành nghề cao và có khả năng sử dụng các máy móc thiết bị hiện đại. Phải thực hiện đúng những quy định của công ty về bảo hộ an tồn lao lao động, phịng chống cháy nổ,...
Đối với cán bộ quản lý chuyên môn, nhân viên xuất nhập khẩu, nhân viên kinh doanh,… cần bồi dưỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ. Đảm bảo sau khi bồi dưỡng, những cán bộ này có năng lực, khả năng được nâng cao để có thể điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế của công ty.
Để xác định mục tiêu cho từng khóa đào tạo cụ thể, chi tiết hơn công ty đã tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc một cách tỉ mỉ và phân định công tác đào tạo rõ ràng như sau:
- Đào tạo kiến thức chung và định hướng cho tất cả nhân viên mới như: lao động trong thời gian thử việc và lao động chính thức.
Cả hai đối tượng này sẽ được đào tạo định hướng, cán bộ đào tạo sẽ xác định chương trình đào tạo, bao gồm:
+ Giới thiệu về cơng ty và các phịng ban.
+ Giới thiệu về các hoạt động cơ bản trong q trình làm việc như: Hồn thiện hồ sơ cá nhân, thời gian làm việc và nghỉ ngơi…
+ Các quy trình làm việc, các biểu mẫu, hướng dẫn sử dụng trong quá trình làm việc.
Đối với lao động chính thức sẽ được đào tạo thêm theo nội dung và chương trình riêng của các phịng ban.
36
Phương pháp đào tạo: Giới thiệu, kèm cặp chỉ dẫn trong công việc. Đối với công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông khi được tuyển dụng, cán bộ phụ trách an toàn lao động sẽ hướng dẫn kỹ lưỡng về cơng tác an tồn lao động, sau đó quản lý hoặc tổ trưởng hướng dẫn công việc, kèm cặp và giám sát trong 2 - 3 tháng.
- Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ đối với lao động đang làm việc tại công ty.
Đối với lao động nhà máy, nội dung đào tạo nâng cao nghiệp vụ bao gồm: + Các công đoạn gia công, chi tiết sản phẩm, cắt chỉ, thao tác chuyền…
+ Cập nhật những kiến thức, sử dụng dây chuyền, trang thiết bị có cơng nghệ mới. Phương pháp đào tạo: các tổ trưởng, lao động kinh nghiệm lâu năm sẽ có buổi trao đổi, bồi dưỡng kiến thức cho các lao động trong tổ của mình nâng cao tay nghề.
Đối với nhân viên phòng ban: Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên thuộc các phịng ban kế tốn - tài chính, kinh doanh, nhân sự,…
Phương pháp đào tạo: đào tạo bên ngồi, phịng Hành chính nhân sự của Cơng ty liên hệ với một số trung tâm đào tạo nghiệp vụ trên địa bàn tỉnh để giới thiệu nhân viên học bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, về những kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng.
- Đào tạo cán bộ quản lý
Nội dung đào tạo sẽ bao gồm: các khóa nâng cao trình độ, kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp, các chương trình đào tạo cập nhật những quy định, văn bản mới của nhà nước cũng như các tổ chức kinh tế trong và ngồi nước có liên quan đến doanh nghiệp.
Phương pháp đào tạo: thường được gửi đi đào tạo các tổ chức bên ngồi cơng ty hoặc cử đi đào tạo tại nước ngồi. Kinh phí dành cho các khóa đào tạo này rất tốn kém nên hình thức này khơng nhiều.
Tóm lại, cơng ty có hai phương pháp đào tạo đó là đào tạo tại chỗ đối với lao động phổ thông, nhân viên mới và phương pháp đào tạo bên ngoài đối với nhân viên, cán bộ quản lý. Phương pháp đào tạo tại chỗ, tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, áp dụng đối với nhân viên nhà máy, nhân viên mới đang trải qua thời gian thử việc và ứng tuyển vào vị trí làm việc lâu dài. Được làm việc với những nhân viên khác có trình độ chun mơn cao hơn và có kinh nghiệm hơn