Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì ngành du lịch ngày càng được quan tâm và chiếm một vị trí quan trọng trong cơ cấu kinh tế của nhiều tỉnh thành trong cả nước Hiện nay, nước ta đã và đang chú trọng trong việc xây dựng ngành du lịch, một ngành “công nghiệp không khói”, trở thành ngành kinh tế mũi nhọn để đưa đất nước phát triển cùng với sự phát triển của các nước trong khu vực Việc nâng cao hiệu quả kinh doanh lữ hành cũng góp phần vào việc đưa đất nước đi lên và sự phát triển ngành du lịch Việt Nam
Trong bối cảnh đó, là một doanh nghiệp tư nhân, Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội cũng đã không ngừng đổi mới vươn lên và thu được những thành tựu đáng khích lệ, tạo đà cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới để thích ứng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Công ty là một đơn vị chuyên tổ chức các tour du lịch, hội nghị, đặt phòng khách sạn, cho thuê xe ô tô, đại lý vé máy bay,… với mục tiêu đem đến cho khách hàng những chương trình du lịch hấp dẫn, phong phú với giá cả hợp lý nhất.
Trong quá trình phát triển của mình Công ty không thể nào thiếu được những nguồn lực quan trọng như cơ sở vật chất, kỹ thuật; các đối tác; các khách hàng và đặc biệt quan trọng là nhân lực của Công ty- lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Công ty đứng vững trên thị trường Chất lượng nhân lực là một ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp và càng đặc biệt quan trọng đối một Công ty lữ hành như Đất Việt,chính vì vậy, đòi hỏi Công ty phải có những đổi mới về tổ chức đào tạo nhân lực để chất lượng nhân lực của Công ty ngày càng được nâng cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc Mặc dù tổ chức đào tạo là quan trọng đối với nâng cao chất lượng nhân lực song
Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm đến hoạt động này Nhận thức được tầm quan trọng của việc tổ chức đào tạo nhân lực đối với quá trình phát triển và cạnh tranh củaCông ty nên trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại ĐấtViệt Hà Nội, qua tìm hiểu thực tế và kiến thức đã học em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội ”.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Sách và giáo trình
- Nguyễn Trọng Đặng, Nguyễn Doãn Thị Liễu, Vũ Đức Minh, Trần Thị Phùng
(2008), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp khách sạn du lịch, NXB thống kê
- Nguyễn Văn Mạnh, Phạm Hồng Chương (2009), Giáo trình quản trị kinh doanh lữ hành, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
- TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, trường Đại học Thương mại.
Sách và giáo trình trên là cơ sở lý luận về những vấn đề chung lữ hành, hoạt động kinh doanh lữ hành và khái niệm doanh nghiệp lữ hành.
Luận văn khóa trước
- Nguyễn Thị Hoa (2014); Hoàn thiện tổ chức công tác đào tạo nhân viên tại khách sạn Hà Nội Imperial của Công ty Du lịch dịch vụ Thương mại Thiên Phú Hà Nội; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại.
- Nguyễn Thị Thu Thủy(2012); Hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Draem Hotel, Vĩnh Phúc; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại.
- Đặng Thị Thu Trang (2015); Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại nhà hàng thế giới nghiêng 23 độ 5, Mễ Trì, Hà Nội; luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại.
Luận văn khóa trước đã nghiên cứu tính cấp thiết của đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng, phương pháp, phạm vi, nội dung Đồng thời những luận văn này còn nêu được thực trạng tại một số doanh nghiệp du lịch cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp đó, song đối với mỗi doanh nghiệp sẽ áp dụng những chương trình đào tạo khác nhau nên sẽ đạt được những thành công và tồn tại những hạn chế khác nhau Do vậy, lựa chọn đề tài “Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại ĐấtViệt,Hà Nội” là độc lập và không trùng lặp với các đề tài trên.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Dựa trên việc đánh giá thực trạng công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty giúp Công ty nâng cao chất lượng nhân lực.
Từ mục tiêu nghiên cứu, khóa luận hướng vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tổ chức đào tạo nhân lực bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt Hà Nội, chỉ ra những nguyên nhân làm hạn chế tổ chức đào tạo nhân lực.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội trong thời gian tới
Phương pháp nghiên cứu đề tài
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Khái niệm dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, có thể sử dụng với các mục đích khác với mục đích nghiên cứu dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưc được xử lý ( còn gọi là dữ liệu thô) và dữ liệu đã được xử lý
- Các dữ liệu được thứ cấp được chọn làm dữ liệu nghiên cứu tại Công ty là các dữ liệu từ hồ sơ năng lực của Công ty, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 2 năm, bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính, các báo cáo về hoạt động quản trị nhân lực…
- Mục đích: Việc nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp nhằm phân tích, đánh giá, nhận xét các hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như các hoạt động tổ chức đào tạo nhân lực.
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp so sánh: phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích giữa các dữ liệu, chỉ số nhằm đánh giá được sự thay đổi tăng trưởng qua các năm hoặc có thể tiến hành so sánh theo cặp để đối chiếu xem xét giữa các bộ phận lĩnh vực khác nhau thì khác nhau như thế nào
Khi tiến hành phương pháp này thường là để so sánh số liệu giữa các năm với nhau, năm sau so với năm trước xen tình hình tăng giảm các chỉ tiêu như thế nào? Ví dụ chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, số lao động …và một số chỉ tiêu khác.
Phương pháp tổng hợp: Đối với nghiên cứu cơ sở lý luận, sau khi tìm hiểu nghiên cứu tài liệu tham khảo thì tổng hợp các lý thuyết cụ thể lien quan đến đề tài, sau đó phân tích làm rõ vấn đề cần nghiên cứu. Đối với dữ liệu thứ cấp thu thập được, ta tiến hành phân tích những thông tin đó để chỉ ra thực trạng hiện tại của Công ty Từ những thông tin sau khi phân tích được ta sẽ tiến hành tổng hợp những thông tin bao quát nhất về tình hình hiện tại của Công ty để từ đó có những đánh giá về thực trạng hiện tại của Công ty
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu, kết luận thì bài khóa luận tốt nghiệp “ Hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cố phần
Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội” bao gồm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
Chương 2: Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ vàThương mại Đất Việt, Hà Nội
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH
1.1 Khái luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
1.1.1 Khái luận về nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Khái niệm doanh nghiệp lữ hành: Là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, được thành lập nhằm mục đích sinh lời bằng việc giao dịch, ký kết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách du lịch.
Khái niệm nhân lực: nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Nhân lực chính trong kinh doanh lữ hành:
Nhân viên Điều hành du lịch: Trong Công ty lữ hành thì bộ phận điều hành là bộ phận lớn hơn cả, bao gồm nhiều đối tượng phụ trách những công việc khác nhau như ký kết hợp đồng, điều phối, văn thư… chức năng chính củ bộ phận Điều hành là tổ chức chương trình trọn gói cho khách hàng của Công ty.
Về mặt tổ chức nhân sự, phòng điều hành thường được tổ chức thành các nhóm chức năng nhỏ phụ trách những phần việc riêng biệt có tính chuyên môn hóa cao Sự phân chia đó có thể dựa theo các mảng công việc chủ yếu để thực hiện chương trình du lịch hoặc dựa theo tính chất các chương trình du lịch
Nhân viên maketing du lịch: Nhân viên của bộ phận này rất quan trọng vì đây là bộ phận quyết định tới khả năng thu hút khách du lịch của Công ty lữ hành Bộ phận này thường được tổ chức theo khu vực thị trường (như thị trường châu Âu, châu Á,châu Mỹ…) hoặc theo đối tượng khách (khách nội địa, khách inbound, khách outbound) Bộ phận này thực hiện các hoạt động như nghiên cứu thị trường, tuyên truyền quảng cáo, tham gia hội trợ du lịch đặt quan hệ với các đối tác, nhà cung cấp, các Công ty lữ hành gửi khách
Hướng dẫn viên du lịch: Theo Tổng cục Du lịch Việt Nam :” Hướng dẫn viên du lịch là các cán bộ chuyên môn, làm việc cho các doanh nghiệp lữ hành( bao gồm các doanh nghiệp du lịch khác có chức năng kinh doanh lữ hành) thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn khách tham quan theo chương trình du lịch đã được ký kết.”. Đặc điểm nhân lực trong kinh doanh lữ hành: Đối với kinh doanh lữ hành thì lao động là việc trong Công ty lữ hành chủ yếu thực hiện công việc nhằm tạo ra các chương trình du lịch có chất lượng sau đó tiến hành các hoạt động xúc tiến để bán chương trình du lịch đó Sau đó còn phải thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách với chất lượng cao nhất Vì vậy lao động trong ngành lữ hành có những đặc điểm sau:
- Thời gian lao động: Do du lịch là ngành mà sản phẩm chủ yếu của nó là dịch vụ do vậy mà thời gian lao động khác hẳn so với các ngành khác Những ngày nghỉ của lao động ngành khác thì lại là ngày làm việc vất vả của ngành du lịch trong đó có ngành kinh doanh lữ hành Thường vào ngày nghỉ lễ thì hoạt động của Công ty lữ hành diễn ra rất mạnh Họ bán chương trình cho khách đồng thời phải tổ chức thực hiện chương trình đó Trong suốt thời gian diễn ra chuyến đi thì có thể nói công việc của hướng dẫn viên là vất vả nhất hầu như thời gian làm việc là 24/24 Khi khách hàng cần nhu cầu gì thì phải đáp ứng hết khả năng của mình Đêm hôm cũng phải đi đón khách,thu xếp cho khách nghỉ ngơi, hôm sau phải đưa họ đi du lịch Trong suốt hành trình của đoàn thì ngoài công việc hướng dẫn cho khách thông tin về điểm đến thì hướng dẫn viên phải lo cho họ chỗ ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… áp lực đối với hướng dẫn viên là rất lớn do có nhiều khách khó tính Tuy nhiên đây là công việc giúp trưởng thành rất nhiều, đồng thời kiến thức về văn hóa xã hội cũng rất phong phú. Đối với nhân viên bộ phận điều hành và thị trường thì thời gian lao động của nhân viên như các lao động khác Ngày làm 8 giờ, có thể nghỉ thứ bảy, Chủ nhật tùy từng Công ty Nhân viên thị trường thì tìm đoàn khách cho Công ty, bán cho họ chương trình du lịch của Công ty bằng nhiều cách khác nhau Còn nhân viên điều hành thì họ có nhiệm vụ phải thực hiện chương trình du lịch đã bán cho khách, tất cả các thông tin, khâu chuẩn bị họ đều phải thông báo cho hướng dẫn viên của đoàn để phục vụ khách tốt hơn.
Do đặc thù riêng của du lịch chịu ảnh hưởng của tính mùa vụ chính vì thế thời gian lao động của ngành du lịch nói chung và lữ hành nói riêng rất khác biệt Vào chính vụ khi mà lượng khách đế Công ty đông thì lao động trong ngành lữ hành phải hoạt động hết công suất, công việc rất vất vả khi vào mùa du lịch, và hầu như thời gian này thì lao động trong ngành lữ hành đặc biệt là các hướng dẫn viên thường xuyên phải vắng nhà Trong khi đó không phải mùa du lịch thì lượng khách vắng, do vậy công việc trong thời gian này tương đối nhàn rỗi đối với hướng dẫn viên nhưng lại vất vả đối với bộ phận thị trường do họ phải tìm kiếm nguồn khách cho Công ty cũng như phải quảng bá hình ảnh của Công ty đến khách hàng.
- Cường độ lao động: lao động trong ngành lữ hành làm việc với cường độ không cao do hoạt động kinh doanh lữ hành ảnh hưởng của tính mùa vụ Chính vụ thì cường độ lao động cao đối với tất cả các nhân viên nhưng cao hơn cả là những hướng dẫn viên của Công ty, vừa phải chuẩn bị bài thuyết minh cho khách, vừa phải tìm thông tin về điểm đến để giới thiệu cho khách đồng thời cần có những kiến thức khác để trả lời những câu hỏi của khách nếu khách hỏi Ngoài ra tại điểm đến hướng dẫn viên có thiết lập mối quan hệ đối với các nhà cung cấp tại đó cho Công ty, đồng thời có thể khảo sát khu du lịch đó để có thể thiết kế một chương trình du lịch đặc biệt mà không một Công ty nào có Nhìn chung cường độ lao động của hướng dẫn viên rất cao, họ luôn trong tư thế sẵn sàng để phục vụ cho khách tại bất kỳ thời điểm nào của chuyến đi Đồng thời sau chuyến đi, họ còn phải duy trì mối quan hệ đối với các khách hàng để khách có thể quay lại sử dụng dịch vụ của Công ty.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiêp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã định bao gồm:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC
Khái luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
1.1.1 Khái luận về nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
Khái niệm doanh nghiệp lữ hành: Là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập, được thành lập nhằm mục đích sinh lời bằng việc giao dịch, ký kết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách du lịch.
Khái niệm nhân lực: nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp.
Nhân lực chính trong kinh doanh lữ hành:
Nhân viên Điều hành du lịch: Trong Công ty lữ hành thì bộ phận điều hành là bộ phận lớn hơn cả, bao gồm nhiều đối tượng phụ trách những công việc khác nhau như ký kết hợp đồng, điều phối, văn thư… chức năng chính củ bộ phận Điều hành là tổ chức chương trình trọn gói cho khách hàng của Công ty.
Về mặt tổ chức nhân sự, phòng điều hành thường được tổ chức thành các nhóm chức năng nhỏ phụ trách những phần việc riêng biệt có tính chuyên môn hóa cao Sự phân chia đó có thể dựa theo các mảng công việc chủ yếu để thực hiện chương trình du lịch hoặc dựa theo tính chất các chương trình du lịch
Nhân viên maketing du lịch: Nhân viên của bộ phận này rất quan trọng vì đây là bộ phận quyết định tới khả năng thu hút khách du lịch của Công ty lữ hành Bộ phận này thường được tổ chức theo khu vực thị trường (như thị trường châu Âu, châu Á,châu Mỹ…) hoặc theo đối tượng khách (khách nội địa, khách inbound, khách outbound) Bộ phận này thực hiện các hoạt động như nghiên cứu thị trường, tuyên truyền quảng cáo, tham gia hội trợ du lịch đặt quan hệ với các đối tác, nhà cung cấp, các Công ty lữ hành gửi khách
Hướng dẫn viên du lịch: Theo Tổng cục Du lịch Việt Nam :” Hướng dẫn viên du lịch là các cán bộ chuyên môn, làm việc cho các doanh nghiệp lữ hành( bao gồm các doanh nghiệp du lịch khác có chức năng kinh doanh lữ hành) thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn khách tham quan theo chương trình du lịch đã được ký kết.”. Đặc điểm nhân lực trong kinh doanh lữ hành: Đối với kinh doanh lữ hành thì lao động là việc trong Công ty lữ hành chủ yếu thực hiện công việc nhằm tạo ra các chương trình du lịch có chất lượng sau đó tiến hành các hoạt động xúc tiến để bán chương trình du lịch đó Sau đó còn phải thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách với chất lượng cao nhất Vì vậy lao động trong ngành lữ hành có những đặc điểm sau:
- Thời gian lao động: Do du lịch là ngành mà sản phẩm chủ yếu của nó là dịch vụ do vậy mà thời gian lao động khác hẳn so với các ngành khác Những ngày nghỉ của lao động ngành khác thì lại là ngày làm việc vất vả của ngành du lịch trong đó có ngành kinh doanh lữ hành Thường vào ngày nghỉ lễ thì hoạt động của Công ty lữ hành diễn ra rất mạnh Họ bán chương trình cho khách đồng thời phải tổ chức thực hiện chương trình đó Trong suốt thời gian diễn ra chuyến đi thì có thể nói công việc của hướng dẫn viên là vất vả nhất hầu như thời gian làm việc là 24/24 Khi khách hàng cần nhu cầu gì thì phải đáp ứng hết khả năng của mình Đêm hôm cũng phải đi đón khách,thu xếp cho khách nghỉ ngơi, hôm sau phải đưa họ đi du lịch Trong suốt hành trình của đoàn thì ngoài công việc hướng dẫn cho khách thông tin về điểm đến thì hướng dẫn viên phải lo cho họ chỗ ăn uống, nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… áp lực đối với hướng dẫn viên là rất lớn do có nhiều khách khó tính Tuy nhiên đây là công việc giúp trưởng thành rất nhiều, đồng thời kiến thức về văn hóa xã hội cũng rất phong phú. Đối với nhân viên bộ phận điều hành và thị trường thì thời gian lao động của nhân viên như các lao động khác Ngày làm 8 giờ, có thể nghỉ thứ bảy, Chủ nhật tùy từng Công ty Nhân viên thị trường thì tìm đoàn khách cho Công ty, bán cho họ chương trình du lịch của Công ty bằng nhiều cách khác nhau Còn nhân viên điều hành thì họ có nhiệm vụ phải thực hiện chương trình du lịch đã bán cho khách, tất cả các thông tin, khâu chuẩn bị họ đều phải thông báo cho hướng dẫn viên của đoàn để phục vụ khách tốt hơn.
Do đặc thù riêng của du lịch chịu ảnh hưởng của tính mùa vụ chính vì thế thời gian lao động của ngành du lịch nói chung và lữ hành nói riêng rất khác biệt Vào chính vụ khi mà lượng khách đế Công ty đông thì lao động trong ngành lữ hành phải hoạt động hết công suất, công việc rất vất vả khi vào mùa du lịch, và hầu như thời gian này thì lao động trong ngành lữ hành đặc biệt là các hướng dẫn viên thường xuyên phải vắng nhà Trong khi đó không phải mùa du lịch thì lượng khách vắng, do vậy công việc trong thời gian này tương đối nhàn rỗi đối với hướng dẫn viên nhưng lại vất vả đối với bộ phận thị trường do họ phải tìm kiếm nguồn khách cho Công ty cũng như phải quảng bá hình ảnh của Công ty đến khách hàng.
- Cường độ lao động: lao động trong ngành lữ hành làm việc với cường độ không cao do hoạt động kinh doanh lữ hành ảnh hưởng của tính mùa vụ Chính vụ thì cường độ lao động cao đối với tất cả các nhân viên nhưng cao hơn cả là những hướng dẫn viên của Công ty, vừa phải chuẩn bị bài thuyết minh cho khách, vừa phải tìm thông tin về điểm đến để giới thiệu cho khách đồng thời cần có những kiến thức khác để trả lời những câu hỏi của khách nếu khách hỏi Ngoài ra tại điểm đến hướng dẫn viên có thiết lập mối quan hệ đối với các nhà cung cấp tại đó cho Công ty, đồng thời có thể khảo sát khu du lịch đó để có thể thiết kế một chương trình du lịch đặc biệt mà không một Công ty nào có Nhìn chung cường độ lao động của hướng dẫn viên rất cao, họ luôn trong tư thế sẵn sàng để phục vụ cho khách tại bất kỳ thời điểm nào của chuyến đi Đồng thời sau chuyến đi, họ còn phải duy trì mối quan hệ đối với các khách hàng để khách có thể quay lại sử dụng dịch vụ của Công ty.
1.1.2 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch
Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiêp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã định bao gồm:
Hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên các chiến lược nhân lực, đưa ra các chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực.
Vai trò của hoạch định nhân lực: là cơ sở, điều hòa các chức năng quản trị nhân lực khác, là nền tảng cho việc tạo động lực, kích thích nhân lực doanh nghiệp phát huy và thỏa mãn động cơ thúc đẩy cá nhân; hoạch định nhân lực cũng là căn cứ quan trọng để đánh giá, kiểm soát việc tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặt nhân lực vào các vị trí và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Đánh giá nhân lực là thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức trong khoảng thời gian nhất định. Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử thực tế của doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc ở doanh nghiệp.
Nội dung tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn
Quy trình đào tạo nhân lực thể hiện ở hình:
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
- Nội dung xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên:
+ Xác định số lượng nhân viên cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích công
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lựcXây dựng kế hoạch đào tạo nhân lựcTriển khai thực hiện đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực việc và trình độ tương ứng của nhân viên trong kỳ kế hoạch.
+ Xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên ở từng bộ phận, phòng ban, từng vị trí công việc.
+ Xác định danh sách những nhân viên cần đào tạo.
Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
+ Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu chung về Công ty, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của Công ty và một số vấn đề chung khác
+ Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.
+ Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác định xem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.
- Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo:
Là phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp qua đó xác định các nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của doanh nghiệp.
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng đó.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là quá trình xác định mục tiêu đào tạo nhân lực trong một giai đoạn nhất định Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực có thể thực hiện với các hoạt động như:
- Xác định mục tiêu đào tạo: Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
+ Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo
+ Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn.
- Xác định đối tượng đào tạo: Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
+ Những người lao động có nhu cầu được đào tạo
+ Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu. + Những người lao động có khả năng tiếp thu Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
- Xác định nội dung đào tạo: Các nội dung đào tạo của chương trình đào tạo phải gắn liền với mục tiêu đào tạo Các nội dung đào tạo phổ biến bao gồm: chuyên môn, kỹ thuật, chính trị, văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác…
- Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo: Với mỗi nội dung và đối tượng đào tạo khác nhau có thể sử dụng các phương pháp khác nhau Một số phương pháp có thể kể đến như nhóm các phương pháp đào tạo nhân viên (kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mô phỏng…), nhóm các phương pháp đào tạo nhà quản trị như (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mô hình ứng xử,luân phiên công việc…) Về hình thức thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa Để lựa chọn hình thức phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nhân tố môi trường bên trong
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến tổ chức đào tạo nhân lực Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra
Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo…
- Cơ sở vật chất: Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
- Đặc điểm nhân lực: Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới.
- Nguồn lực tài chính: Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu.
- Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng.
1.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài
- Đối thủ cạnh tranh: nhân lực của đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng lớn đến tổ chức đào tạo của doanh nghiệp, sự lớn mạnh về nhân lực của đối thủ cạnh tranh yêu cầu doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo nhân lực của mình để không bị tụt lại so với đối thủ Mặt khác doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ
- Khách hàng: tổ chức đào tạo nhân lực xét cho cùng cũng vì mục tiêu lớn nhất là đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của khách hàng Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Các đối tác trong quá trình đào tạo: là những người trực tiếp đào tạo nhân lực nên sẽ là nhân tố quyết định đến kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp lựa chọn được những đối tác có trình độ cao, khả năng truyền đạt tốt thì quá trình đào tạo tiếp thu kiến thức của lao động sẽ cao hơn, thuận lợi hơn.
- Yếu tố chính trị- pháp luật: chính trị cũng ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp vì chính trị ổn định thì con người mới có thể yên tâm trong quá trình học tập Mặt khác, việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản của các cơ quanNhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội và các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty
và các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty.
2.1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội 2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Tên Công ty: Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: DAT VIET INDUSTRY AND TRADING JOINT STOCK COMPANY
Tên viết tắt: DAVI.,JSC
Trụ sở chính: Số 11 Phố Nguyễn Phong Sắc, phường Dịch vọng, quận Cầu Giấy,TP.Hà Nội.
Văn phòng: Tầng 5, tòa nhà Đông Nam, số 6 Trần Đăng Ninh kéo dài, P.Dịch Vọng, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội Điện thoại: 04.37545888 - Fax: 04.37545666
Email: contact@datvietpc.com.vn
Tên tài khoản : Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
Mở tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam, CN Cầu Giấy. Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt thành lập từ 04/10/2005 với chức năng chính là kinh doanh lữ hành nội địa, outboutd và các dịch vụ du lịch, hoạt động lữ hành quốc tế; năm 2013 chứng nhận đăng ký nhãn hiệu thành công và đến năm 2015 chính thức trở thành thành viên của Hiệp hội lữ hành Việt Nam- Vitsta.
2.1.1.2 Chức năng , nhiệm vụ, định hướng phát triển của Công ty
- Chức năng: Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
+ Tổ chức tour Nội Địa;
+ Tổ chức tour Quốc Tế (outbound);
+ Tổ chức tour thiết kế theo yêu cầu dành cho cá nhân và tập thể;
+ Tổ chức sự kiện (MICE), hội chợ;
+ Tổ chức hội nghị hội thảo chuyên đề, hội nghị sơ kết, tổng kết hoạt động kinh doanh trong nước và quốc tế kết hợp du lịch;
+ Phối kết hợp với các tập đoàn, doanh nghiệp và các Công ty tổ chức các khóa học chuyên đề nghiệp vụ, các khóa học theo chương trình dự án;
+ Tổ chức các đoàn tham quan, khảo sát kết hợp trao đổi, học tập kinh nghiệm và giao lưu văn hóa;
+ Dịch vụ đặt, giữ chỗ phòng khách sạn trên toàn cầu;
+ Dịch vụ xe du lịch 4 – 50 chỗ;
+ Dịch vụ vé máy bay nội địa và quốc tế;
+ Dịch vụ Visa, hộ chiếu;
+ Cung cấp các dịch vụ khác…
Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh cơ bản:
+ Tổ chức tour Nội Địa;
+ Tổ chức hội nghị hội thảo chuyên đề, hội nghị sơ kết, tổng kết hoạt động kinh doanh trong nước và quốc tế kết hợp du lịch;
+ Dịch vụ xe du lịch 4 – 50 chỗ.
Công ty : Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt luôn kỳ vọng và mong muốn mang đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo, đa dạng và tốt nhất như tham quan du lịch, đi lại nghỉ ngơi thưởng thức ẩm thực, dịch vụ tổ chức hội nghị, hội thảo chuyên nghiệp, tham quan khảo sát kết hợp học tập kinh nghiệm và các dịch vụ liên quan khác Đất Việt luôn phấn đấu là một trong những Công ty tổ chức tư vấn quảng bá hình ảnh du lịch lữ hành hàng đầu tại Việt Nam.
Với phương châm “Giữ trọn niềm tin” cùng với đội ngũ cán bộ nhân viên kinh nghiệm, trẻ trung, năng động, nhiệt tình, Đất Việt luôn mang đến cho khách hàng những dịch vụ chất lượng Bên cạnh đóĐất Việt luôn sáng tạo đưa ra những sản phẩm du lịch mới với chất lượng và giá cả phù hợp với nhiều đối tượng khách hàng.
2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến trức năng.
Hình 2.1: Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phầnKỹ nghệ và
Mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng là mô hình phù hợp, phát huy những ưu điểm đối với các doanh nghiệp lữ hành song cũng tồn tại một số hạn chế nhất định Ưu điểm lớn nhất của mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến chức năng là tạo điều kiện cho các bộ phận làm việc có hiệu quả, công việc được chuyên môn hóa tạo năng suất công việc cao hơn Mỗi bộ phận thực hiện các công việc và chuyên môn của mình theo đúng kinh nghiệm thực tế của nhân viên Mô hình quản lý đơn giản, các cấp bậc quản lý ít, độ bao quát của nhà điều hành cao có thể kiểm soát và nắm được công việc của nhân viên cấp dưới Đồng thời giúp nhà quản trị phân tích được các cơ hội,
Chủ tịch Hội đồng quản trị Ban Kiểm soát
Marketing Phòng Tài Phòng Bảo vệ chính- kế toán
Phòng Tổ chức - hành chính
Phòng Điều hành - hướng dẫn
Tổ Thông tin khách hàng
Tổ Kế hoạch và quản lý khách hàng.
Tổ hướng dẫn Giám đốc
Phó Giám đốc rủi ro mà Công ty gặp phải trong quá trình kinh doanh để có biện pháp phòng ngừa và khắc phục rủi ro, nắm bắt cơ hội kinh doanh.
Bên cạnh những ưu điểm, mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty vẫn còn tồn tại một số nhược điểm: Tập trung trách nhiệm quản lý và giám sát ở vị trí Giám đốc điều hành và trưởng các phòng ban chức năng Các phòng ban biết nhiệm vụ của mình và dễ dàng đặt ra kế hoạch thực hiện, tuy nhiên vì lý do hoàn thành mục tiêu của các phòng ban có thể lại không quan tâm tới lợi ích chung của doanh nghiệp mà chỉ vì lợi ích cá nhân khiến tốn chi phí hơn Nếu không có sự phân định nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, thông tin dễ bị chồng chéo giữa các phòng ban Như vậy việc mâu thuẫn giữa các phòng ban không thể tránh khỏi.
2.1.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm 2015 và 2016.
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2016 với 2015
2 Doanh thu nội địa Tr.đ 3.957,950 4.159,950 202,000 5,104
3 DT từ dịch vụ khác Tr.đ 1.105,212 1.570,482 465,27 42,098
III Tổng chi phí Tr.đ 14.965,730 15.379,653 413,923 2,766
1 Chi phí tour Tr.đ 10.138,965 10.548,987 410,022 4,0440 outbound
2.Chi phí tour nội địa Tr.đ 2.786,365 2.158,593 (627,772) (22,530)
Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 4.666,757 6.049,277 1382.52 29,62
VI Lợi nhuận sau thuế Tr.đ 3.733,4056 4.839,422 1.106,016 29,62
Nhận xét về kết quả kinh doanh của Công ty:
Qua bảng số liệu trên có thể thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty đang có xu hướng phát triển tương đối tốt khi tất cả các chỉ tiêu đều có những chuyển biến đáng kể cụ thể là:
Lượt khách năm 2016 là 10.000 tăng 1.200 lượt so với năm 2015 tương đương với tăng 13,36%
Lượt khách du lịch tăng dẫn đến tổng doanh thu cũng tăng từ 19.632,487tr.đ năm
2015 đến 21.428,930tr.đ năm 2016 tăng 1.796,443tr.đ tương đương với tăng 9,15%. Tổng chi phí năm 2016 là 15.379,653tr.đ tăng 413,923tr.đ so với năm 2015 tương đương với tăng 2,766%, tăng rất thấp so với tỉ lệ tăng của doanh thu.
Lợi nhuận trước thuế của năm 2016 là 6.049,277tr.đ tăng 1382,52tr.đ so với năm
2015 là 4666,757 tương đương với tăng 29,62%.
Lợi nhuận sau thuế của năm 2016 là 4.839,422tr.đ tăng 1.106,016tr.đ so với năm
2.1.2 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty
Nhân tố môi trường bên trong:
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp: Mục tiêu phát triển trong tương lai của Công ty là cam kết nỗ lực không ngừng đem lại những sản phẩm chất lượng cao, cùng những tiến bộ vượt bậc của ngành dịch vụ du lịch, kèm theo đó là dịch vụ bán hàng và sau bán hàng tốt nhất, mục tiêu tương đối rõ ràng giúp cho doanh nghiệp dễ dàng lựa chọn các bộ phận, cũng như nghiệp vụ cần tập trung để tiến hành đào tạo sao cho đáp ứng tốt nhất mục tiêu trên
- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty bao gồm phòng làm việc cho nhân viên, phòng đón tiếp khách hàng; hệ thống máy móc như máy vi tính, máy in, máy fax, máy tính, hệ thống điện thoại giao dịch Công ty trang bị những vật dụng cần thiết để có thể làm việc ổn định, hiệu quả song chỉ đủ điều kiện phần nào cho việc tổ chức đào tạo nhân lực vì diện tích văn phòng hạn chế, chưa có đủ máy móc dành riêng cho việc đào tạo
- Đặc điểm nhân lực: Độ tuổi từ 18- 30 chiếm trên 50% tổng số lao động của Công ty, đây là độ tuổi phù hợp cho đào tạo vì ở độ tuổi này, khả năng tiếp thu kiến thức là tương đối nhanh và ổn định, do đó quá trình tổ chức đào tạo sẽ diễn ra thuận lợi
- Nguồn lực tài chính: Công ty có nguồn tài chính ổn định và có xu hướng tăng điều này giúp Công ty chủ động cho việc đầu tư phát triển nhân lực, đảm bảo kinh phí cho quá trình đào tạo được Công ty thực hiện tốt nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc Như vậy với nguồn tài chính của mình Công ty đảm bảo được quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi.
- Chính sách đãi ngộ: Công ty luôn có những chính sách nhằm khích lệ nhân viên trong quá trình đào tạo, không tính lương trong khoảng thời gian đào tạo đối với những nhân viên được Công ty cử đi đào tạo, còn đối với những nhân viên tự sắp xếp đi đào tạo thì Công ty chưa thực sự quan tâm khi hầu như không có hỗ trợ cho các đối tượng này Chính sách đãi ngộ của Công ty vẫn còn yếu kém, chưa thực sự tạo động lực cho lao động đi đào tạo.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng do đó chất lượng nhân lực đầu vào còn hạn chế và trực tiếp ảnh hưởng đến công tác đào tạo do phải dành nhiều thời gian đào tạo lại.
Nhân tố môi trường bên ngoài:
Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cố phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
2.2.1 Tình hình nhân lực tại Công ty
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Kỹ nghệ và thương mại Đất Việt.
STT Chỉ tiêu ĐVT 2015 2016 So sánh
1 Tổng số lao động Người 90 120 30 133,33
3 Phân theo giới tính Người 90 120
4 Phân theo độ tuổi Người 90 120
5 Phân theo trình độ chuyên môn Người 90 120
-Đại học và cao đẳng Người 35 42 7 120
-Lao động PT và sơ cấp Người 31 48 17 154,84
6 Phân theo trình độ ngoại ngữ Người 90 120
Nhận xét về tình hình lao động của Công ty:
Tổng số lao động năm 2016 là 120 người tăng 30 người so với năm 2015 tương đương tăng 33,33% Trong đó số lao động nam tăng là 4 người, lao động nữ tăng là 26 người, điều này cho thấy Công ty đang ngày càng phát triển do đó cần thêm nguồn lao động. Độ tuổi nguồn nhân lực là khá trẻ nằm trong khoảng từ 18-43.
Số lao động có trình độ từ Cao đẳng và Đại học trở lên trong năm 2015 là 39 người chiếm 43,33% trong tổng số 90 lao động, năm 2016 là 48 người chiếm 40% tổng số 120 lao động Mặc dù tỉ lệ lao động trình độ từ Cao đẳng trở lên trong năm
2016 có giảm so với năm 2015 song số lao động trình độ cao đẳng trở lên vẫn tăng vì tổng số lượng lao động tăng nhiều hơn, chứng tỏ Công ty đang tập trung vào nguồn nhân lực có trình độ cao để đáp ứng tốt yêu cầu công việc
Tổng số người biết ngoại ngữ của năm 2016 tăng so với năm 2015 là 1 người trong đó số người có ngoại ngữ trình C tăng là 4 người, trình B tăng là 3 người, trình A giảm 6 người nhưng rõ ràng chất lượng ngoại ngữ đã tăng tuy vậy nhân lực có ngoại ngữ còn rất hạn chế chỉ chiếm 38,88% tổng số nhân lực trong năm 2015 và chiếm 30% trong năm 2016 Điều này chứng tỏ Công ty đã tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực song vẫn còn rất hạn chế vì số lượng lao động có ngoại ngữ vẫn còn chiếm tỉ lệ thấp trong cơ cấu lao động
2.2.2 Thực trạng tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cố phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội
Hiện nay công tác tổ chức đào nhân lực của Công ty được thực hiện theo tiến trình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Triển khai thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Tiến trình này được coi là tiêu chuẩn cho mọi hoat động Dưới đây sẽ trình bày cụ thể tiến trình thực hiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty.
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty:
- Tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận.
- Tiếp tục triển khai đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bán hàng để họ chuyên nghiệp hơn Tăng cường quản lý chi phí kinh doanh trên tinh thần “tiết kiệm, hiệu quả”.
- Mục tiêu phát triển trong tương lai của Công ty là cam kết nỗ lực không ngừng đem lại những sản phẩm chất lượng cao, cùng những tiến bộ vượt bậc của ngành dịch vụ du lịch, kèm theo đó là dịch vụ bán hàng và sau bán hàng tốt nhất
Các mục tiêu đề ra của Công ty đòi hỏi tất cả các bộ phận đều phải tham gia song ảnh hưởng lớn nhất và quan trọng hơn cả đó là các bộ phận: phòng Maketing, phòng Điều hành- hướng dẫn, do đó Công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ cho các phòng này.
Căn cứ vào trình độ, năng lực của lao động:
- So sánh kết quả đánh giá năng lực của lao động trong từng bộ phận đối với tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ xét thấy lao động chưa đáp ứng tốt một số các yêu cầu công việc tại bộ phận: Tài chính- kế toán, Marketing, Quản trị kinh doanh và đặc biệt còn yếu kém về khả năng ngoại ngữ, đây cũng là những thiếu sót ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu nâng cao doanh thu và chất lượng dịch vụ du lịch của Công ty Sự yếu kém còn tồn tại ở trên đã đặt ra nhu cầu đào tạo đối với Công ty phải tổ chức đào tạo để san lấp những mặt còn hạn chế này.
Như vậy căn cứ vào các yêu cầu về chiến lược, mục tiêu phát triển của Công ty cũng như xét đến năng lực, trình độ của lao động, các bộ phận của Công ty đã xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực trong bảng dưới đây:
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty qua các năm 2015- 2016
Nhu cầu đào tạo được đề nghị tại các bộ phận
Tài chính kế toán 1 1 100 2 2 100 Điều hành - hướng dẫn 11 11 100 19 19 100
Số liệu cho thấy qua 2 năm nhu cầu đào tạo mà các phòng đề nghị lên Công ty có xu hướng tăng và 100 % nhu cầu đào tạo đề nghị lên đều được Công ty phê duyệt.Điều đó chứng tỏ Công ty luôn quan tâm đến nhu cầu đào tạo của các bộ phận này, cố gắng tạo điều kiện cho Cán bộ công nhân viên đào tạo nâng cao trình độ Đặc biệtCông ty rất quan tâm đến nhu cầu đào tạo các kỹ năng ngoại ngữ; maketing cũng như các kỹ năng về điều hành, hướng dẫn các chương trình du lịch cho lao động.
2.2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Dựa trên nhu cầu đào tạo các phòng ban, đơn vị trực thuộc đề nghị mà phòng Tổ chức - hành chính sẽ lập kế hoạch đào tạo phù hợp Kế hoạch đào tạo gồm kế hoạch về mục tiêu, đối tượng, dự tính chi phí cho công tác đào tạo…
- Mục tiêu đào tạo: Công ty đã xác định mục tiêu chung cho công tác đào tạo, đó là: Tăng khả năng thực hiện công việc, đáp ứng sự thay đổi, tác động từ bên ngoài; hoàn thành thực hiện nhiệm vụ kế hoạch cấp trên giao phó và kế hoạch phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh của Công ty Nhưng Công ty vẫn chưa xác định mục tiêu cụ thể của khoá đào tạo cho từng đối tượng và từng loại hình đào tạo: cuối mỗi khoá đào tạo thì học viên cần đạt được những kiến thức, kỹ năng nào; kết quả đào tạo phải đạt được là bao nhiêu…
- Đối tượng đào tạo: Đối tượng mà Công ty xác định đào tạo là những cá nhân ưu tú; có khả năng học hỏi, tiếp thu nhanh của các bộ phận Maketing, Điều hành- hướng dẫn nhằm đảm bảo việc đào tạo đạt được kết quả tốt nhất Song Công ty lại chưa thực sự tìm hiểu thực tế nhu cầu và mong muốn của lao động, điều này làm gia tăng khoảng cách chênh lệch trình độ giữa các lao động, trong khi những người khả năng còn hạn chế không có được cơ hội được đào tạo
- Nội dung đào tạo: Các nghiệp vụ liên quan đến maketing sản phẩm; thiết kế và bán tour du lịch; nghiệp vụ kế toán; các nghiệp vụ điều hành, tổ chức dẫn tour và đào tạo ngoại ngữ cho lao động
Đánh giá chung về công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty
Trong những năm qua Công ty đã chú trọng đầu tư cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, trong đó có vấn đề tổ chức đào tạo nhân lực đã đạt được một số thành công nhất định nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân Ưu điểm:
- Công ty đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình để xác định nhu cầu đào tạo Vì vậy, sau khi tham gia vào công tác đào tạo thì những người lao động của Công ty đã được hoàn thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc Từ đó, người lao động đã áp dụng được những kỹ năng, kiến thức tiếp thu trong khóa học vào thực tiễn lao động sản xuất của Công ty Vì vậy, việc đào tạo nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
- Qua các năm số lượng đào tạo tăng lên thì chi phí cho đào tạo cũng tăng theo. Tuy vậy, nhưng Công ty vẫn cố gắng hết sức đảm bảo những khoản hỗ trợ cho giảng viên và người lao động nên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty tham gia vào công tác đào tạo của Công ty.
- Công tác kiểm tra giám sát quá trình đào tạo đối với bộ phận đào tạo tại Công ty được tổ chức khá cụ thể và đầy đủ Công ty có quy định về quyền và nghĩa vụ của học viên tham gia đào tạo, các cán bộ quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định của Công ty để tổ chức, thực hiện và kiểm tra giám sát quá trình đào tạo được hiệu quả
- Lao động được tuyển chọn đào tạo là những cá nhân ưu tú và có khả năng do trưởng các bộ phận xem xét, đánh giá, đề cử đi đào tạo.
- Công ty kiểm soát tốt đối với những lao động đào tạo nội bộ tại Công ty.
- Các trung tâm đào tạo là đối tác của Công ty đều là những tổ chức uy tín và là những đối tác truyền thống của Công ty trong công tác đào tạo nhân lực những năm qua.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Qua nghiên cứu thực tế có thể thấy công tác tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định.
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, Công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nhân lực là chủ yếu Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa thực sự chú trọng đến phân tích nhân viên
- Các trưởng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc trong Công ty thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở là các đánh giá của các trưởng ban, bộ phận đó đối với người lao động Chính vì vậy mà việc lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, đơn vị trực thuộc đó
- Nguồn kinh phí đào tạo hiện nay của Công ty vẫn chưa được thành lập một quỹ riêng mà chủ yếu trích từ một phần lợi nhuận của Công ty, rất hạn hẹp Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào khả năng kinh doanh của Công ty do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo
- Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập như: Nếu là giáo viên từ bên trong Công ty thì cũng do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu thức cụ thể, không được đánh giá kỹ lưỡng còn những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với doanh nghiệp.
- Công ty chưa có chính sách tạo động lực cụ thể cho cán bộ công nhân viên đào tạo và được đào tạo Điều này tạo cho cán bộ đào tạo không hứng thú làm việc mà cảm thấy áp lực công việc cao, các học viên không chủ động học tập mà chỉ theo kế hoạch của Công ty nên hiệu quả của đào tạo chưa cao
- Xác định nhu cầu đào tạo: Mặc dù quan tâm đến tổ chức đào tạo nhân lực, nhưng Công ty chưa thực sự quan tâm đến mong muốn của lao động khi chỉ chú trọng lựa chọn những cá nhân ưu tú, khả năng tiếp thu tốt để cử đi đào tạo mà chưa quan tâm đến những đối tượng khác cũng có nhu cầu đào đạo.
- Chính sách đãi ngộ: Công ty cũng chưa có nhiều chính sách đãi ngộ đối với những lao động đi đào tạo khi kinh phí dành cho đào tạo chỉ hoàn toàn chi trả cho các đối tác cũng như chưa có chính sách đối với những lao động tự đi đào tạo.
- Các chương trình đào tạo của Công ty còn rất han chế chỉ bao gồm đào tạo kèm cặp tại Công ty và đào tạo tại các trung tâm bên ngoài chưa thực sự đa dạng thiếu những chương trình như hội nghị, hội thảo giữa Công ty với các đối tác; các chương trình đào tạo xử lý tình huống thực tế.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰMHOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ NGHỆ VÀ
Mục tiêu hoạt động và phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty trong thời gian tới
Là một Công ty kinh doanh lữ hành, Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội luôn đạt mục tiêu đề ra đó là tiếp tục phát triển và mở rộng Công ty, phấn đấu tăng doanh thu năm sau cao hơn năm trước 5% đến 10% và không ngừng hoàn thiện chất lượng các chương trình du lịch nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng
Từ năm 2017 Công ty cổ phần Kỹ Nghệ và Thương mại Đất Việt sẽ thực hiện các tiêu chí:
- Đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng quan hệ đối tác, mở rộng doanh thu kinh doanh trên khắp cả nước;
- Về nhân lực trong tương lai Công ty sẽ xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ, làm việc hiệu quả hơn Chú trọng bồi dưỡng và sử dụng tốt đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên trong Công ty Xây dựng và chuẩn bị đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu đổi mới và tình hình biến động của thi trường;
- Tiếp tục đầu tư phát triển, khai thác các thị trường phục vụ khách trong và ngoài Hà Nội Giữ vững và mở rộng thị trường khách;
- Làm tốt công tác thi đua, động viên phát huy sức mạnh tập thể và năng lực cá nhân, tổ chức tốt hoạt dộng điều hành kinh doanh để hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm tới, giữ vững phát triển để sẵn sàng cho hội nhập thuận lợi.
Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2017
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu dự kiến của năm 2017
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2016 Dự kiến năm 2017
3.1.2 Phương hướng phát triển của Công ty
Công ty cần tăng cường hoạt động sản xuất kinh doanh, huy động mọi nguồn vốn, phát huy năng lực quản lý và nâng cao sức cạnh tranh của đơn vị, nhằm làm cho Công ty ngày càng phát triển và đạt hiệu quả kinh tế cao Từ đó tăng thu nhập, nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên Công ty, đảm bảo lợi ích cho các cổ đông, đồng thời góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của thành phố Hà nội nói riêng ca nền kinh tế của cả nước nói chung
Mở rộng mạng lưới kinh doanh vươn tới các tỉnh thành khác ngoài thành phố Hà Nội Triển khai và hoàn thiện hệ thống quản lý bán hàng bằng chương trình vi tính nhằm đáp ứng tốt hơn nữa yêu cầu về quản trị.
Nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra Công ty đã đưa ra những phương hướng hoạt động trong thời gian tới như sau:
- Đảm bảo doanh thu bù đắp chi phí có lãi Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn,thực hiện các biện pháp quản lý tránh tình trạng thiếu vốn trong kinh doanh và giảm chi phí không cần thiết, giảm giá thành dịch vụ, tăng năng suất lao động.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm: đa dạng hóa các chương trình du lịch, đẩy mạnh nghiên cứu các điểm tham quan mới, thu hút khách từ đó xây dựng những chương trình mới lạ hấp dẫn; qua đó nâng cao sức cạnh tranh của chi nhánh trên thị trường;
- Đào tạo nhân lực: nâng cao trình độ nhân viên trong chi Công ty Để từ đó tạo cho khách hàng một ấn tượng về đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo;
- Nâng cao quảng bá tiếp thị và thực hiện chính sách marketing một cách linh hoạt, tạo sức hút mạnh mẽ trên thị trường;
- Chú trọng công tác chăm sóc khách hàng sau bán, tặng quà cho những khách hàng thân thiết vào những dịp lễ tết Qua đó vừa tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp vừa nâng cao hình ảnh Công ty trong lòng khách hàng Nâng cao chất lượng điều hành tour nội địa để khách hàng thấy được sự nhiệt tình, chuyên nghiệp qua cách xử lý các tình huống phát sinh;
- Nâng cao hơn nữa các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật, sử dụng hiệu quả chúng và đem lại sự thuận tiện trong công việc đối với nhân viên.
Quan điểm, giải pháp và kiến nghị hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
3.2.1 Quan điểm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt
3.2.1.1 Quan điểm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực từ phía Công ty Để hoàn thiện hơn công tác tổ chức đào tạo nhân lực Công ty đã đưa ra một số quan điểm đối với một số vấn đề như sau:
- Mục tiêu đào tạo: Với mục tiêu định hướng phát triển kinh doanh như trên thì nhân lực của Công ty được xem là một yếu tố đặc biệt quan trọng, có thể được coi là vốn hay cũng là tài sản của Công ty Vì vậy, chiến lược sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lược kinh doanh của Công ty Theo đó, trong năm 2017, Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt đã đặt ra mục tiêu cho công tác đào tạo nhân lực của Công ty đó là:
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu xầu của công việc mà người lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
+ Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý tiếp tục kế tiếp nhau Chất lượng của lao động càng được nâng lên, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu cả các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của Công ty.
+ Nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ của nhân viên Đây chính là yêu cầu quan trọng nhất đối với nhân viên vì nó quyết định đến khả năng hoạt động của Công ty.
+ Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế mà Công ty đề ra.
+ Hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của Công ty.+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lượng cao.+ Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công tác đào tạo.
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần xác định đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tượng.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
- Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiệp:
+ Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định như cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hướng phát triển trong tương lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
+ Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập.
+ Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý và đa dạng phương pháp đào tạo: Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiến Có rất nhiều chương trình dào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hàng, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
+ Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoat động đánh giá Các tiêu chí phải được nghiên cứu một cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.
3.2.1.2 Định hướng hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực
- Công ty cần chú trọng hơn trong việc xác định và lựa chọn các đối tượng đào tạo tránh trường hợp người có nhu cầu, mong muốn lại không được đào tạo; mà chỉ chú trọng đào tạo những người có khả năng, tiếp thu nhanh dẫn đến chênh lệch về trình độ giữa các lao động.
- Công ty cần áp dụng đa dạng các phương thức đào tạo nhằm thay đổi và tránh sự trùng lặp, nhàm chán đối với nhân viên được cử đi đào tạo cũng như đối với các cán bộ làm công tác đào tạo.
- Quan tâm hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên để nhân viên yên tâm tham gia công tác đào tạo.
- Xem xét việc lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực và sử dụng quỹ hợp lý dành cho chi trả chi phí đào tạo cũng như hỗ trợ các cán bộ, công nhân viên trong quá trình tham gia đào tạo
3.2.1 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Kỹ nghệ và Thương mại Đất Việt, Hà Nội Để công tác tổ chức đào tạo nhân lực ngày càng được hoàn thiện hơn và đạt kết quả tốt hơn Công ty cần phải chú trọng một số vấn đề
3.2.1.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Kiến nghị
3.3.1 Kiến nghị đối với Tổng cục Du lịch Việt Nam Để tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp du lịch, Tổng cục Du lịch Việt Nam trước tiên phải có những chính sách phát triển du lịch, du lịch phát triển thì mới có nhu cầu đào tạo nhân lực để đáp ứng; bên cạnh đó cũng cần phải ban hành các quy định về tăng cường kinh phí đào tạo cũng như nâng cấp cơ sở vật chất; cho phép đa dạng hóa việc liên kết đào tạo ở nhiều cấp độ khác nhau, tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo chủ động mời gọi doanh nghiệp tham gia quá trình đào tạo.
3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Hà Nội
Các Công ty du lịch ngày càng nhiều, cạnh tranh ngày càng gay gắt sẽ tạo điều kiện tốt nhất cũng như khắc nghiệt nhất cho các Công ty, các doanh nghiệp du lịch tồn tại và phát triển Để đứng vững và cạnh tranh tốt trên thị trường đòi hỏi phải có đội ngũ nhân lực chuyên môn về nghiệp vụ cũng như nắm bắt tốt tâm lý khách hàng Qua đó kiến nghị với Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch Hà Nội quan tâm đến tổ chức các khóa học ngắn hạn, mở các lớp đào tạo nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực trên địa bàn
