Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, con người luôn là nhân tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, con người là nguồn lực vô giá vì họ là nền tảng quyết định mọi hoạt động và thành công của tổ chức Thậm chí, công tác quản trị cũng gắn liền với quản trị con người, bởi con người đóng vai trò quan trọng trong sự vận hành và hiệu quả của bất kỳ tổ chức nào.
Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người.
Với Việt Nam – một nước đang phát triển, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân lực được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần: thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội Đãi ngộ nhân lực thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra. Đãi ngộ nhân lực quan trọng là vậy nhưng thực tế cho thấy ở Việt Nam hiện nay dù các doanh nghiệp chú trọng rất nhiều vào việc thu hút nhân tài, đầu tư cho chất xám, nhưng chưa có nhiều doanh nghiệp dành sự quan tâm thoả đáng cho vấn đề này.
Có chăng chỉ là một số ít doanh nghiệp quan tâm, chú trọng thực hiện nhưng hiệu quả đem lại không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng như thực tiễn, về khả năng nguồn lực của doanh nghiệp cũng như năng lực, trình độ của nhà quản trị.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Thương mại và Du Lịch Hưng Anh, tôi thấy chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty còn nhiều hạn chế Ví dụ như mức lương bình quân của người lao động còn thấp, các khoản phụ cấp, phúc lợi còn hạn chế Nhân viên cảm thấy các nhu cầu về vật chất và cả tinh thần của mình còn chưa được lãnh đạo công ty quan tâm và đáp ứng đúng mực Điều này dẫn đến tình trạng như: các nhân viên ko tập trung làm việc, không tận lực với công việc, có tâm lý không muốn gắn bó với công ty lâu dài Vì vậy để phát triển doanh nghiệp nói chung và hiệu quả công việc nói riêng thì công tác đãi ngộ nhân lực cực kỳ quan trọng.
Chính vì thế, tôi đã lựa chọn đề tài khóa luận: “Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Du Lịch Hưng Anh, Hà Nội” nhằm tìm ra được nguyên nhân của những tồn tại và tìm hướng giải quyết để góp phần hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực của công ty.
Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Nhân lực là đề tài thường xuyên được các nhà quản trị chú trọng và quan tâm bởi nhân ực là một tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp Trong đó, tổ chức đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản trị nhân lực vì nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhận thức được tầm quan trọng ấy, có rất nhiều nhà khoa học, tác giả đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài này. a) Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Một số tài liệu, sách và luận văn nước ngoài về vấn đề quản trị nhân lực như: Jerry R Baker and Madeleine S Doran (2007), Human Resource Management, https://humanresources.ku.edu.
Brian E Becker Markv A Huselid (2010), Sổ tay người quản lý – Quản lý nhân sự, NXB Thanh niên.
Các tài liệu này đề cập đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đưa ra được tầm quan trọng của quản trị nhân lực, sự cần thiết và các biện pháp quản lý nhân lực hiệu quả, trong đó đề cập đến vấn đề đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp, một phần của quá trình quản lý nhân lực. b) Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, có khá nhiều sách và giáo trình nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp kinh doanh như:
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBThống kê Cuốn sách nêu lên những lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp hiện nay.
Nguyễn Doãn Thị Liễu, Trần Thị Phùng, Nguyễn Thị Nguyên Hồng, Vũ Đức Minh, Trần Thị Bích Hằng (2011), Giáo trình Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch, NXB Thống kê Giáo trình không đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về quản trị doanh nghiệp mà nghiên cứu sâu những nội dung, phương pháp, kỹ năng quản trị tác nghiệp hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp du lịch.
Những giáo trình trên đã nêu ra những lý luận cơ bản về đặc điểm nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực Những cơ sở lý luận này sẽ là nền tảng giúp định hướng, hoàn thiện đề tài khóa luận.
Bên cạnh đó, có không ít các đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn tốt nghiệp đã nghiên cứu về vấn đề nhân lực như:
Lê Thị Thanh, Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân viên các bộ phận chức năng tại doanh nghiệp du lịch Sunrise Hoi an Beach Resort, Quảng Nam, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại, 2014.
Trịnh Văn Quốc Dũng, Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Hà Nội, Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại, 2017.
Những khóa luận trên đã nghiên cứu và đưa ra giải pháp về đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp du lịch Sunrise Hoi an Beach Resort, Quảng Nam và Công ty Cổ phần đầu tư du lịch Hà Nội, Hà Nội Tuy nhiên, chưa có khóa luận nào nghiên cứu chuyên sâu về tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịchHưng Anh, Hà Nội Vì vậy, đề tài khóa luận kế thừa các nghiên cứu trước nhưng không trùng với các công trình nghiên cứu đã được công bố.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực, góp phần tạo động lực khuyến khích người lao động cống hiến sức lực và gắn bó với công ty để đưa Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội phát triển bền vững. Để thực hiện được mục tiêu đề ra, đề tài phải giải quyết ba nhiệm vụ nghiên cứu cơ bản:
- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành.
- Thứ hai, tìm hiểu và phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội; đánh giá thành công và nguyên nhân cũng như hạn chế và nguyên nhân về tổ chức đãi ngộ nhân lực trong công ty.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
Các dữ liệu sử dụng chủ yếu là dữ liệu thứ cấp và được thu thập bằng những cách thức, phương pháp chủ yếu sau:
Nguồn bên trong công ty: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2017 được thu thập từ phòng kế toán của công ty Sơ đồ bộ máy tổ chức cũng như các thông tin về chức năng làm việc của các bộ phận trong công ty được thu thập thông qua phòng nhân sự của công ty Các thông tin về chính sách đãi ngộ, căn cứ để xây dựng chính sách đãi ngộ, điều kiện áp dụng… đối với người lao động đều được thu thập từ phòng nhân sự của công ty.
Nguồn bên ngoài công ty: Các dữ liệu liên quan đến vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực, lao động… được thu thập từ các sách, giáo trình và các luận văn cùng hướng nghiên cứu với đề tài Trên website của công ty thu thập dữ liệu về thông tin chung liên quan đến công ty và truy cập một số website khác thu thập thông tin liên quan về đối thủ cạnh tranh,… b) Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được tiến hành phân tích để nghiên cứu đề tài. Các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng gồm:
Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp tình hình sử dụng lao động, chi phí tiền lương kết hợp với tổng hợp kết quả kinh doanh chung của toàn công ty để từ đó rút ra được mức độ sử dụng lao động với các mức lương là phù hợp hay chưa.
Phương pháp phân tích: Nghiên cứu các báo cáo về thực trạng sử dụng và đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp du lịch, phân tích tình hình để nhận ra những ưu điểm cũng như hạn chế thiếu sót còn tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân lực để đưa ra các hướng đề xuất.
Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu thu thập được của năm 2017 so với năm 2016 để đánh giá các mặt được và hạn chế còn gặp phải để từ đó rút kinh nghiệm và đưa ra giải pháp cho các năm sau Ngoài ra cũng tiến hành so sánh với những doanh nghiệp trong ngành du lịch để đưa ra mức đãi ngộ hợp lý, cạnh tranh.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài Lời cảm ơn, Danh mục bảng biểu, Danh mục từ viết tắt, Phần mở đầu,Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội dung chính của đề tài được kết cấu làm 3 chương:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH
Khái luận về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
1.1.1 Lữ hành, kinh doanh lữ hành và doanh nghiệp lữ hành
1.1.1.1 Khái niệm lữ hành và kinh doanh lữ hành
Lữ hành là một hoạt động nhằm thực hiện một chuyến đi từ nơi này đến nơi khác bằng nhiều loại phương tiện khác nhau với nhiều lý do và mục đích khác nhau,nhưng không nhất thiết phải quay trở lại điểm xuất phát.
Kinh doanh lữ hành (Tour operators business) là “việc thực hiện các hoạt động nghiên cứu thị trường, thiết lập các chương trình du lịch trọn gói hay từng phần, quảng cáo và bán các chương trình này trực tiếp hay gián tiếp qua các trung gian hoặc văn phòng đại diện tổ chức các chương trình và hướng dẫn du lịch.”
1.1.1.2 Khái niệm và phân loại doanh nghiệp lữ hành
Có thể hiểu “Doanh nghiệp lữ hành là đơn vị có tư cách pháp nhân, hạch toán độc lập được thành lập nhằm mục đích sinh lời bằng việc giao dịch ký kết các hợp đồng du lịch và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch đã bán cho khách du lịch.”
Theo Tổng cục Du lịch, doanh nghiệp lữ hành bao gồm hai loại: Doanh nghiệp lữ hành quốc tế và Doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Doanh nghiệp lữ hành quốc tế: Là doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng, bán các chương trình du lịch trọn gói hoặc từng phần theo yêu cầu của khách để trực tiếp thu hút khách đến Việt Nam và đưa công dân Việt Nam, người nước ngoài cư trú ở Việt Nam đi du lịch Thực hiện các chương trình du lịch đã bán hoặc ký hợp đồng ủy thác từng phần, trọn gói cho các doanh nghiệp lữ hành nội địa.
Doanh nghiệp lữ hành nội địa là đơn vị chịu trách nhiệm xây dựng, phân phối và triển khai chương trình du lịch trong nước, đồng thời nhận nhiệm vụ thực hiện dịch vụ và chương trình du lịch cho khách nước ngoài được doanh nghiệp lữ hành quốc tế đưa đến Việt Nam.
Tuy nhiên, trong thực tế các doanh nghiệp lữ hành không chỉ ghép nối, liên kết các dịch vụ của các nhà cung cấp đơn lẻ thành chương trình du lịch chào bán mà còn làm trung gian bán các sản phẩm du lịch để hưởng hoa hồng.
Từ đó, doanh nghiệp lữ hành được định nghĩa đầy đủ như sau: “Doanh nghiệp lữ hành là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng, bán và thực hiện các chương trình du lịch trọn gói cho khách du lịch Ngoài ra, doanh nghiệp lữ hành còn có thể tiến hành các hoạt động trung gian bán sản phẩm của các nhà cung cấp du lịch hoặc thực hiện các hoạt động kinh doanh tổng hợp khác đảm bảo phục vụ các nhu cầu du lịch của khách từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng”.
1.1.2 Đặc điểm nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
Lao động trong doanh nghiệp lữ hành là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực hiện sản xuất và cung ứng các sản phẩm, dịch vụ du lịch cho khách hàng.
Lao động trong doanh nghiệp lữ hành là một bộ phận của lao động xã hội nên ngoài những đặc điểm chung của lao động xã hội, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có một số đặc điểm riêng:
Lao động trong doanh nghiệp lữ hành có bản chất phi sản xuất vật chất, chuyên cung cấp dịch vụ cho khách du lịch Lao động trong ngành này không tạo ra sản phẩm hữu hình mà tập trung vào việc xây dựng và bán các chương trình du lịch vô hình Họ nghiên cứu, sáng tạo để cung cấp các sản phẩm độc đáo, kích thích nhu cầu của khách hàng Mặc dù việc bù đắp sức lao động trong ngành này khó khăn hơn so với các ngành sản xuất, mức bù đắp thường cao hơn.
Thứ hai, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: Các chức danh, vị trí trong công ty du lịch rất đa dạng Có thể kể đến như: nhân viên kinh doanh, nhân viên tư vấn, nhân viên điều hành, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên thị trường quốc tế, nhân viên thị trường nội địa… Sự đa dạng cũng như mức độ chuyên môn hóa phụ thuộc vào quy mô, chiến lược và nguồn lực của doanh nghiệp lữ hành.
Thứ ba, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính chất thời điểm, thời vụ:
Do kinh doanh lữ hành mang tính thời vụ, thời điểm, phụ thuộc nhiều vào tài nguyên du lịch tại điểm đến, thời tiết, khí hậu, thị trường khách,… nên lao động trong doanh nghiệp lữ hành cũng mang tính thời vụ, thời điểm Doanh nghiệp lữ hành thường sẽ sắp xếp thuê lao động thời vụ để tiết kiệm chi phí, đồng thời đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng Cũng chính bởi đặc điểm này, lao động du lịch cảm thấy được sự không ổn định về thời gian, về lương, về sự đãi ngộ… nên xu hướng gắn bó với nghề không cao, thường chuyển đổi công việc khi có cơ hội.
Thứ tư, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất phức tạp, áp lực tâm lý lớn: Do phải làm việc trong môi trường phức tạp với nhiều mối quan hệ giữa nhân lực với nhân lực, nhân lực với giám đốc, đặc biệt là mối quan hệ giữa nhân lực và khách hàng Khách hàng đến từ các quốc gia khác nhau với ngôn ngữ, nền văn hóa, phong tục tập quán,… khác nhau nhưng đều mong muốn được đón tiếp nhiệt tình, cung cấp các dịch vụ chất lượng Điều này đòi hỏi lao động trong doanh nghiệp lữ hành cần trau dồi kỹ năng giao tiếp, nắm bắt nhu cầu khách hàng, lắng nghe, thấu hiểu tâm lý khách hàng và một số kỹ năng mềm khác.
Thứ năm, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp: Do đặc điểm của kinh doanh lữ hành chủ yếu sử dụng lao động sống, các máy móc, trang thiết bị kỹ thuật chỉ có tác dụng hỗ trợ trong khi cung cấp dịch vụ chứ không thể thay thế con người nên phải sử dụng lao động sống.
Thứ sáu, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao: Ngành lữ hành không hấp dẫn nam giới do nhiều nguyên nhân Có thể do tâm lý nam giới không thích làm công việc phục vụ người khác; có thể do tính chất của đa phần các công việc du lịch đòi hỏi phải tiếp xúc với khách hàng nên cần có sự khéo léo, mềm mại, duyên dáng, tế nhị của người phụ nữ; có thể do thu nhập từ lao động lữ hành không cao và không ổn định nên nam giới không thích làm,…
Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
Đãi ngộ nhân lực là quá trình mà trong đó thể hiện mối quan hệ nhân sự cơ bản nhất trong doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
1.2.1 Hình thức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
1.2.1.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, cổ phần tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần. a) Đãi ngộ thông qua tiền lương
Tiền lương là công cụ đãi ngộ quan trọng nhất Lương là số tiền doanh nghiệp trả công cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Hiện nay, các công ty du lịch sử dụng một hoặc hai hình thức trả lương chính: theo thời gian và theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian là phương thức trả lương dựa trên thời gian làm việc thực tế và trình độ chuyên môn của người lao động Trong hình thức này, công ty tính lương dựa trên số ngày làm việc, đơn giá lương theo giờ và hệ số tiền lương.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là một hệ thống trả lương dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra Trong hình thức này, tiền lương được xác định dựa trên giá đơn vị của sản phẩm đã hoàn thành.
Có hai hình thức trả lương theo sản phẩm: khoán theo sản phẩm và khoán theo khối lượng công việc. b) Đãi ngộ thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là một yếu tố hấp dẫn người lao động Tiền thưởng là một trong những phương pháp động viên người lao động phát huy tính tích cực, sáng tạo trong sản xuất, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ Hình thức khen thưởng chủ yếu thông qua việc thưởng cho nhân viên thực hiện tốt công việc được giao, nâng cao năng suất lao động,… c) Đãi ngộ thông qua phụ cấp, trợ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm bảo nhận thêm trách nhiệm hoặc làm thêm trong điều kiện không bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì công ty mới chi trả Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: trợ cấp y tế, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở… d) Đãi ngộ thông qua phúc lợi, cổ phần
Phúc lợi nhằm đảm bảo chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình của người lao động, bao gồm phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi theo pháp luật do Nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho người lao động Mặt khác, phúc lợi tự nguyện do doanh nghiệp áp dụng để thu hút và giữ chân nhân tài, kích thích sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp.
1.2.1.2 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Có thể đãi ngộ thông qua công việc hoặc tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt nhất, phù hợp nhất cho người lao động. a) Đãi ngộ thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Tùy theo tính chất, đặc điểm, nội dung công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực hiện công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có hứng thú trong công việc và trách nhiệm với kết quả công việc.
Một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với người lao động phải đảm bảo yêu cầu sau: mang lại thu nhập xứng đáng với công sức họ bỏ ra để thực hiện, phù hợp với trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động, có cơ hội thăng tiến, không nhàm chán, kích thích khả năng làm việc, không ảnh hưởng đến sức khỏe, đảm bảo an toàn tính mạng trong công việc, kết quả công việc được xem xét, đánh giá theo tiêu chuẩn rõ ràng, thực tiễn. b) Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là hình thức đãi ngộ bằng cách tạo lập môi trường làm việc thuận lợi với đầy đủ điều kiện vật chất, điều kiện làm việc thoải mái Để đảm bảo môi trường làm việc tốt cần đầy đủ các yếu tố sau: điều kiện làm việc và an toàn vệ sinh lao động, tạo dựng bầu không khí làm việc, đẩy mạnh và tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, quy định thời gian làm việc linh hoạt, thiết lập mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc.
1.2.2 Nội dung tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác đối với từng người lao động, doanh nghiệp lữ hành phải tiến hành tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực cho thật tốt Việc tổ chức công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp lữ hành được thực hiện như sau:
1.2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực a) Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, các nhà quản trị cần đảm bảo một số nguyên tắc cơ bản như:
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng liên quan như công đoàn Mặt khác việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp do lãnh đạo quyết định trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan
Tình hình kinh tế vĩ mô tác động mạnh mẽ tới hoạt động kinh doanh và đãi ngộ của doanh nghiệp, khi kinh tế suy thoái, doanh nghiệp khó khăn sẽ tập trung vào vượt qua thời kỳ khủng hoảng, nên khó có thể chú trọng đãi ngộ nhân sự Ngược lại, khi kinh tế phát triển, doanh nghiệp tăng trưởng, có nguồn lực dồi dào để đầu tư và cải thiện đãi ngộ cho nhân viên.
Chính trị, pháp luật: Chính trị ổn định tạo điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp thực hiện các chính sách đãi ngộ Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi bảo hiểm xã hội với người lao động Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phải tuân thủ theo những quy định của hệ thống pháp luật để đảm bảo quyền lợi cho người lao động: chế độ lương, thưởng… Nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để duy trì thu hút người lao động có trình độ cao Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức đãi ngộ của doanh nghiệp.
Công nghệ hiện đại và sự cạnh tranh trực tiếp từ các đối thủ khác trong ngành du lịch và các lĩnh vực khác đã tác động đến thị trường lao động Công nghệ tiên tiến có thể dẫn đến sự ra đời của các ngành công nghiệp mới, nhưng cũng có thể ảnh hưởng đến nhu cầu lao động trong ngành du lịch Ngoài ra, nhân lực có thể dễ dàng tìm kiếm các cơ hội việc làm với chế độ đãi ngộ tốt từ các đối thủ cạnh tranh, khiến doanh nghiệp du lịch phải đối mặt với thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Do đó, các doanh nghiệp trong ngành cần chú ý đến các chính sách đãi ngộ cạnh tranh về mức lương, thưởng và phụ cấp để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Tính thời vụ, thời điểm trong kinh doanh lữ hành: Ngành lữ hành là ngành có tính thời vụ, thời điểm trong kinh doanh rất nhiều Vào chính thời vụ, thời điểm thì người lao động phải làm việc hết khả năng của mình để tận dụng tối đa mọi thời cơ.Tuy nhiên, khi hoạt động hết công suất làm việc thì người lao động cần có chế độ đãi ngộ để đảm bảo tái sản xuất sức lao động Điều này sẽ ảnh hưởng tới chất lượng cũng như năng suất lao động, do đó nhà quản trị phải xem xét tầm ảnh hưởng của nó để có hướng cân bằng giữa chính vụ và trái vụ trong hoạt động kinh doanh.
1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan
Chính sách của doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác Một số doanh nghiệp khác lại duy trì đãi ngộ tài chính ở mức trung bình vì họ cho rằng như vậy vừa thu hút nhân tài vừa đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí Một số doanh nghiệp lại cho rằng đãi ngộ tài chính là không cần thiết và gây tốn kém chi phí nên họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm những khoản đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ về chế độ lao động, giải quyết tranh chấp và thực hiện bảo hiểm xã hội Là tổ chức đại diện cho người lao động, công đoàn thảo luận với nhà quản trị về tiêu chuẩn đãi ngộ, tạo điều kiện thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực, thống nhất các thành viên trong tổ chức Tại công ty có bề dày truyền thống văn hóa thì cán bộ công nhân viên thực sự quan tâm các chế độ đãi ngộ công bằng, thỏa đáng và hợp lý Ngược lại, công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì sẽ ít được chú trọng hơn.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện đãi ngộ Các doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh mẽ thường cung cấp mức đãi ngộ cạnh tranh hơn Chính sách đãi ngộ tài chính, bao gồm mức lương và thưởng, có thể cao hơn mức trung bình trong xã hội, thu hút và giữ chân nhân tài Vì vậy, doanh nghiệp thành công luôn chú trọng đến việc tạo dựng môi trường đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.
Bản thân nhân viên: Mỗi nhân viên là một cá thể khác nhau, họ có sở thích, nguyện vọng, nhu cầu, mục đích trong công việc khác nhau Do vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân lực là phải nắm bắt những đặc điểm này để làm cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, tự hào và gắn bó với doanh nghiệp lữ hành, đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhà quản trị: Là người có nhiệm vụ đề ra đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp lữ hành Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn cao, biết nhìn xa trông rộng để đưa ra các quyết định đúng đắn Ngoài ra, nhà quản trị cũng phải tạo ra được bầu không khí thân mật, cởi mở, tạo mối quan hệ tốt với nhân viên để họ thấy thoải mái, không cảm thấy khó chịu, áp lực khi làm việc.
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI
Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.1.1 Tổng quan tình hình về Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh,
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh là một trong những công ty hàng đầu về du lịch tại Việt Nam Chính thức hoạt động từ năm 2006, Công ty CPThương mại và Du lịch Hưng Anh tự hào là đơn vị cung cấp dịch vụ chất lượng cao phục vụ khách du lịch trong và ngoài nước Công ty tổ chức chuyên nghiệp các sự kiện, hội nghị, hội thảo và các tour kết hợp giữa du lịch truyền thống với hình thức team – building đa dạng nhằm xây dựng tinh thần tập thể và văn hóa gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả làm việc tối ưu.
Trong những ngày đầu mới thành lập, khi mà các dịch vụ như đặt vé máy bay hay đặt phòng khách sạn chưa phát triển, nhiệm vụ chính của các thành viên Công ty
CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh là phát triển thị trường du lịch trong nước, khách hàng mục tiêu là khách du lịch nội địa Sau đó, công ty phát triển thêm dịch vụ đặt phòng khách sạn tại các điểm đến du lịch hấp dẫn tại thời điểm đó như Mộc Châu,
Sau một chặng đường phát triển, trong những năm qua cùng với xu hướng phát triển ngày càng cao nhu cầu đi du lịch của khách hàng, Công ty Hưng Anh ngày càng mở rộng thị trường mục tiêu đồng thời mở rộng nguồn lực với đội ngũ nhân viên năng động, giàu kinh nghiệm Công ty tiếp tục phát triển những sản phẩm du lịch phong phú chất lượng cao cho khách hàng thích nghỉ dưỡng hay mong muốn khám phá những miền đất mới Lĩnh vực kinh doanh lữ hành Outbound của công ty cũng bắt kịp xu hướng du lịch của du khách và đã được công ty đưa vào triển khai hoạt động kinh doanh bắt đầu từ năm 2014 Trong năm 2017, lượt khách Outbound của Công ty Hưng Anh đạt 1.086 lượt khách và đạt doanh thu 1.978.000.000 VNĐ Hiện tại, công ty đã có số lượng nhân viên khá lớn, gồm 89 nhân viên phân bổ ở các phòng ban khác nhau.
2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh theo mô hình quản trị trực tuyến – chức năng (xem hình 2.1, phụ lục 1).
Trong mô hình này, Giám đốc là người quản lý trực tiếp hoạt động của các phòng ban, phụ trách về các vấn đề chung của công ty Hỗ trợ, giúp đỡ cho giám đốc là các trưởng phòng ban và phòng Kế toán – Tài chính Để quản lý một cách có hiệu quả các mối quan hệ trên đòi hỏi công ty phải có kế hoạch và chương trình hoạt động cụ thể thống nhất giữa các bộ phận.
Bộ máy tổ chức của công ty đơn giản và hiệu quả, đáp ứng nhu cầu và mục tiêu đề ra Các phòng ban chức năng góp phần thiết yếu trong việc duy trì tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ Cơ cấu tổ chức tuân theo nguyên tắc tập trung chỉ huy, mối quan hệ theo chiều dọc, từ ban lãnh đạo đến các phòng ban Nguyên tắc này đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong mọi hoạt động của công ty.
Tuy nhiên, với việc tổ chức như vậy trách nhiệm giám sát, quản lý đặt nặng lên Giám đốc và các trưởng phòng ban, đòi hỏi người lãnh đạo cần có kiến thức toàn diện, tổng hợp về giải quyết mối quan hệ giữa các phòng, ban.
2.1.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh được thể hiện qua bảng 2.1 (xem phụ lục 2).
Về doanh thu: Tổng doanh thu của công ty năm 2017 là 14.689 triệu đồng, tăng so với năm 2016 là 3.036 triệu đồng, tương ứng tăng 26,05% Sự tăng của tổng doanh thu là do sự tăng lên của doanh thu lữ hành nội địa, doanh thu lữ hành quốc tế và doanh thu dịch vụ khác Doanh thu lữ hành nội địa năm 2017 là 8.215 triệu đồng, tăng so với năm 2016 là 1.876 triệu đồng, tương ứng tăng 29,59% Doanh thu lữ hànhOutbound năm 2016 là 1.638 triệu đồng, năm 2017 tăng lên 1.978 triệu đồng, tương ứng tăng 20,76% Doanh thu lữ hành Inbound năm 2017 là 3.303 triệu đồng, tăng 342 triệu đồng so với năm 2016, tương ứng tăng 11,55% Doanh thu dịch vụ khác năm
2017 tăng so với năm 2016 là 478 triệu đồng, tương ứng 66,85% Ta nhận thấy, dịch vụ lữ hành nội địa và dịch vụ khác tăng cả về doanh thu và tỷ trọng, trong đó doanh thu dịch vụ lữ hành nội địa chiếm tỷ trọng cao 55,93% trong năm 2017 Doanh thu lữ hành Outbound và doanh thu lữ hành Inbound tăng nhưng tỷ trọng giảm.
Về chi phí, tổng chi phí năm 2017 tăng 646 triệu đồng (8,5%) so với năm 2016 Chi phí lữ hành nội địa tăng 203 triệu đồng (5,34%), Outbound tăng 67 triệu đồng (5,8%), Inbound tăng 250 triệu đồng (18,5%), dịch vụ khác tăng 126 triệu đồng (18,5%) Tỷ trọng chi phí Inbound và dịch vụ khác tăng, Outbound và nội địa giảm Tuy nhiên, do chi phí lữ hành nội địa chiếm tỷ trọng cao (48,6%), nên tỷ suất chi phí năm 2017 vẫn giảm 9,09% so với năm 2016.
Về lợi nhuận: Ta thấy năm 2017 doanh thu, chi phí và thuế đều tăng so với năm
Trong năm 2017, lợi nhuận trước thuế, thu nhập doanh nghiệp và lợi nhuận sau thuế của công ty đều có mức tăng trưởng đáng kể so với năm 2016, lần lượt là 71,21%, 71,21% và 71,21% Tuy nhiên, tốc độ tăng của lợi nhuận sau thuế cao hơn so với tổng doanh thu, dẫn đến tỷ suất lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 7,74% so với năm 2016.
Từ đây có thể nhận thấy rằng tình hình kinh doanh của công ty đang theo chiều hướng tốt, có hiệu quả và mang về lợi nhuận cho công ty.
2.1.2 Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tới tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.1.2.1 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường khách quan
Kinh tế: Cũng như các doanh nghiệp khác, hoạt động kinh doanh của công ty chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố của nền kinh tế quốc gia Các chỉ số cung – cầu, cán cân thương mại, chỉ số giá tiêu dùng, chỉ số lạm phát, tốc độ tăng trưởng kinh tế, mức thu nhập bình quân theo đầu người,… ảnh hưởng đến việc quyết định kế hoạch kinh doanh, tác động trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận của công ty Kinh tế tăng trưởng hay suy thoái sẽ tác động tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, tới việc xây dựng chính sách đãi ngộ, lương thưởng cho nhân viên.
Chính trị, pháp luật: Chính sách đãi ngộ nhân lực trước hết phải đáp ứng quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động Ở nước ta Luật Lao động đưa ra những quy định bảo vệ lợi ích và nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện Bởi vậy, các chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty không thể tùy tiện, chủ quan mà luôn tuân thủ theo những quy định của hệ thống luật pháp cụ thể là bộ Luật Lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động.
Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.2.1 Đặc điểm tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
Bảng 2.2 cho thấy tình hình nhân lực của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh có sự gia tăng đáng kể, phản ánh quy mô kinh doanh mở rộng của công ty.
Cơ cấu lao động nam và nữ luôn có sự chênh lệch rất lớn Về số lượng, năm
2017 tăng cao hơn so với năm 2016 Lao động nữ trong công ty chiếm số lượng là 56 người tương ứng với 73,68% ở năm 2016, số lao động nữ tăng thêm 5 người tương ứng 8,93% trong năm 2017 nhưng tỷ trọng có xu hướng giảm đi 5,14% Lao động nam là 20 người chiếm tỷ lệ 26,32% ở năm 2016 và tăng lên là 28 người trong năm 2017 tương ứng tăng thêm 40%.
Tình hình trình độ chuyên môn của nhân lực ghi nhận sự chuyển biến tích cực giữa năm 2016 và 2017 Số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 38 lên 46 người, tương ứng tăng 21,05% Lao động trình độ trung cấp cũng tăng 7 người, đạt 19,44% Ngược lại, số lượng lao động phổ thông giảm từ 13 xuống 8 người, tương ứng giảm 38,46% Những thay đổi này cho thấy chất lượng nhân lực có xu hướng gia tăng.
Trình độ ngoại ngữ của nhân viên cũng ngày càng được cải thiện hơn Số lượng nhân viên có trình độ ngoại ngữ TOEIC trên 650 hoặc tương đương tăng thêm 7 người vào năm 2017, số nhân viên có trình độ ngoại ngữ TOEIC dưới 650 hoặc tương đương tăng 8 người tương đương tăng 25% Trong nền kinh tế hội nhập thì ngoại ngữ là một yêu cầu quan trọng không thể thiếu, nhất là đối với doanh nghiệp kinh doanh trong ngành dịch vụ.
Về độ tuổi: Công ty sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo với độ tuổi từ 23 – 31 tuổi.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh STT Chỉ tiêu ĐVT Năm
Phân theo trình độ chuy ên môn Đại học, cao đẳng
Phân theo trình độ ngoại ngữ
TOEIC trên 650 hoặc tương đương
TOEIC dưới 650 hoặc tương đương
(Nguồn: Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh)
Về mặt nhân sự, Công ty Hưng Anh hiện nay có lợi thế về cơ cấu nhân sự trẻ Vì vậy, công ty cần có các biện pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả để tận dụng triệt để nguồn nhân lực trẻ đó.
2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
Du lịch Hưng Anh, Hà Nội a) Nguyên tắc xây dựng
Nguyên tắc tập trung dân chủ: Các chính sách của công ty đều được điều chỉnh hàng năm để phù hợp với mục tiêu, sự thay đổi của xã hội, môi trường kinh doanh, kết quả hoạt động kinh doanh Những thay đổi này đều được sự thông qua của ban lãnh đạo, đại diện các bộ phận trong công ty.
Công ty Hưng Anh đã xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên dựa trên nguyên tắc khoa học - thực tiễn Nguyên tắc này bao gồm việc áp dụng các kiến thức khoa học và thực tiễn vào việc tính lương, bao gồm cả lương cơ bản và các công thức tính lương Đồng thời, công ty cũng đảm bảo tính khả thi của chính sách trong quá trình áp dụng Nguyên tắc cân đối, hài hòa được thể hiện qua việc tất cả nhân viên đều được hưởng mức lương phù hợp với thời gian làm việc và năng lực của mình.
Tuy nhiên, đối với nguyên tắc tập trung dân chủ, Công ty Hưng Anh chưa đảm bảo thực hiện được nguyên tắc này trong việc đãi ngộ cho nhân viên do các chính sách đãi ngộ này chưa được thống nhất trong toàn công ty. b) Căn cứ xây dựng chính sách
Quy định của Nhà nước, pháp luật về lao động: Nhân viên được đảm bảo các quyền lợi có tính pháp lý như: mức lương tối thiểu 3.750.000 đồng/tháng (năm 2017), các chế độ bảo hiểm xã hội: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí,… các ngày nghỉ trong năm: Tết Dương lịch, Tết Nguyên đán, Giỗ tổ Hùng Vương, Quốc tế Lao động, Quốc khánh,… và các quyền lợi khác.
Từ năm 2016 đến 2017, doanh thu của công ty đã đạt mức tăng trưởng đáng kể 26,05%, tương ứng với con số 3.036 triệu đồng Sự gia tăng này đi kèm với mức tăng 30,46% trong tổng quỹ tiền lương, đạt mức tăng 1.122 triệu đồng, phản ánh sự cải thiện đáng kể trong hiệu quả kinh doanh của công ty.
Văn hóa doanh nghiệp: Công tác đãi ngộ phi tài chính được triển khai trên cơ sở tạo ra môi trường tốt cho nhân viên trong bộ phận làm việc. c) Các chính sách đãi ngộ cơ bản
Chính sách đãi ngộ tài chính: Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh đưa ra mức lương cơ bản cho nhân viên là 4,5 triệu đồng (năm 2017), mức lương công ty trả cho nhân viên là áp dụng đúng luật Ngoài ra, công ty có đưa ra một số chính sách đãi ngộ khác ngoài chính sách tiền lương như: thưởng, trợ cấp, phúc lợi Chính sách thưởng: xác định tiêu chí, điều kiện thưởng và mức thưởng Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi cho tất cả mọi người Chính sách trợ cấp: quy định các loại trợ cấp, mức và điều kiện xét trợ cấp.
Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm có đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và đãi ngộ thông qua công việc Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tập trung vào việc tạo ra không khí thoải mái, thân thiện, lành mạnh và đảm bảo vệ sinh, thông thoáng Còn đãi ngộ thông qua công việc lại chú trọng vào việc công nhận những đóng góp của nhân viên, phân công công việc phù hợp, tạo điều kiện thăng tiến dựa trên năng lực và sự sáng tạo của từng cá nhân.
2.2.2.2 Triển khai thực hiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội a) Triển khai thực hiện tổ chức đãi ngộ tài chính Đãi ngộ thông qua tiền lương:
Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh hiện đang áp dụng cách tính lương cho toàn bộ nhân viên trong công ty như sau:
Tiền lương = Lương cơ bản/26 * số ngày công thực tế + phụ cấp – bảo hiểm, công đoàn
Lương cơ bản là mức lương thỏa thuận giữa công ty và người lao động, không tính theo hệ số lương như các doanh nghiệp Nhà nước Từ năm 2016 đến 2017, mức lương cơ bản của nhân viên tại Công ty Hưng Anh tăng 500.000 VNĐ.
Đánh giá chung về tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
2.3.1 Thành công và nguyên nhân
Sau khi tìm hiểu và phân tích, có thể nhận thấy những ưu điểm trong công tác tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh là:
Chính sách thưởng theo doanh thu chia đều trên tổng số nhân viên mà không căn cứ vào cấp bậc và các chính sách đãi ngộ phi tài chính tạo cho người lao động có cảm giác công ty đề cao giá trị của mỗi thành viên trong tập thể Công ty không thể tồn tại, kinh doanh hiệu quả nếu thiếu sự góp sức của bất kỳ thành viên nào, từ nhà quản trị cấp cao đến các nhân viên tác nghiệp.
Môi trường làm việc thoải mái, không bị gò bó, áp lực Ban lãnh đạo quan tâm, hòa đồng, thân thiện, đào tạo nhân viên, thưởng phạt phân minh và tạo ra tính cạnh tranh trong công việc giúp nhân viên tự hoàn thiện bản thân và có cơ hội thăng tiến trong công việc Các chính sách đãi ngộ nhân lực rõ ràng, minh bạch, đúng pháp luật đảm bảo quyền lợi người lao động.
Công ty Hưng Anh đã đưa ra nhiều chính sách khen thưởng, kỷ luật, trợ cấp và phúc lợi toàn diện Các chính sách tiền thưởng này nhằm khích lệ tinh thần làm việc, trong khi hệ thống khen thưởng và kỷ luật giúp tạo môi trường làm việc lành mạnh Ngoài ra, công ty cũng cung cấp nhiều khoản trợ cấp và phúc lợi để đảm bảo người lao động được hỗ trợ trong những tình huống khó khăn như ốm đau hay tai nạn, giúp họ an tâm làm việc và cống hiến cho công ty Những chính sách phúc lợi toàn diện của Hưng Anh thể hiện sự quan tâm và chăm sóc của công ty đối với nhân viên, góp phần vào sự gắn bó và phát triển lâu dài của lực lượng lao động.
Các quyền lợi cho nhân viên được đảm bảo và đề cao để họ có thể yên tâm làm việc cho công ty, mang lại hiệu quả cao trong công việc Khi xảy ra bất cứ vấn đề gì liên quan đến việc đãi ngộ thì sẽ có cơ sở để giải quyết nhanh chóng.
Công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh đạt được những thành công trên là do một số nguyên nhân sau:
Du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đầy tiềm năng phát triển, mức doanh thu lợi nhuận ngày càng cao nên doanh nghiệp có điều kiện để xây dựng chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên Mặt khác do quy định của luật pháp và hoạt động có hiệu quả của các tổ chức đoàn thể bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Chính sách đãi ngộ của ban lãnh đạo luôn coi trọng giá trị, đóng góp của từng thành viên Họ xem mỗi nhân viên không chỉ là nguồn lao động, mà còn là nguồn động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành du lịch, các công ty cần có mức lương đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó đảm bảo lực lượng lao động đủ mạnh để phục vụ hoạt động kinh doanh.
Ban lãnh đạo công ty hiểu được bản chất công việc của từng bộ phận nên đã đưa ra được các chính sách đãi ngộ cũng như tạo được môi trường làm việc phù hợp cho đội ngũ nhân viên của các bộ phận khác nhau.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân
Ngoài những ưu điểm nêu trên, chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh cũng tồn tại một số hạn chế.
Chính sách đãi ngộ tài chính chưa thực sự phong phú, hợp lý Mức lương bình quân của nhân viên chính thức của công ty còn thấp so với các công ty cùng hạng Có thể kể đến Công ty Vietravel với mức lương bình quân của người lao động chính thức là 5.000.000 VNĐ,… Chế độ khen thưởng mới chỉ áp dụng cho doanh thu, chưa quan tâm đến giá trị đóng góp của từng nhân viên Công ty Hưng Anh chưa có nhiều hình thức khen thưởng để kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, tăng chất lượng dịch vụ và nâng cao hiệu quả công việc Chính sách thưởng theo doanh thu chia đều trên tổng số nhân viên mà không căn cứ vào cấp bậc còn bất hợp lý, vì có những nhân viên làm tốt và chưa tốt nhưng mức thưởng lại như nhau.
Công tác đãi ngộ phi tài chính còn hạn chế, chưa thực sự sâu sát, chưa có nhiều hoạt động thi đua, các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao.
Công tác đánh giá thành tích nhân lực còn nhiều hạn chế, mới chỉ có đánh giá từ quản lý trực tiếp chưa tham khảo từ nhiều nguồn thông tin khác nhau như đồng nghiệp, cấp dưới hay bản thân người lao động Đánh giá một cách chủ quan sẽ dẫn tới việc đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên chưa đúng với thực tế, dẫn tới việc đãi ngộ không công bằng, hợp lý.
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, các trưởng bộ phận chỉ dựa vào ý kiến chủ quan cá nhân, chưa dựa vào những ý kiến hay phản hồi khách quan từ phía nhân viên trong bộ phận Công ty gặp khó khăn trong việc thực thi chính sách đãi ngộ và người lao động khó kiểm soát quyền lợi về lương, thưởng của mình do chưa hoàn thiện quy định, thủ tục hỗ trợ thực hiện đãi ngộ.
Những hạn chế kể trên trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh do một số nguyên nhân:
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HƯNG ANH, HÀ NỘI 33 3.1 Dự báo triển vọng và quan điểm tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần
Phương hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
3.1.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
3.1.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và
Công ty Hưng Anh định hướng công tác chăm lo bồi dưỡng tay nghề cho đội ngũ nhân viên Đó là thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện kỹ năng giao tiếp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên nhằm đáp ứng tốt nhất sự mong đợi của khách hàng Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân lực.
Phát huy lợi thế hiện có, tạo ra các sản phẩm lữ hành đa dạng, phong phú mang nét đặc trưng riêng với mức giá hợp lý, chất lượng đảm bảo nhằm xây dựng các chương trình du lịch độc đáo, hấp dẫn, đậm đà bản sắc dân tộc và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ cũng như các dịch vụ bổ sung Tăng cường đẩy mạnh hoạt động marketing để xác định thị trường khách mục tiêu, khách hàng tiềm năng cũng như nâng cao khả năng cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành.
Tăng cường mối quan hệ và có các chính sách ưu đãi với các đối tác kinh doanh một cách hợp lý nhằm thu thập thông tin khách hàng cũng như việc cung cấp cho khách hàng các dịch vụ chất lượng cao, thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng.
3.1.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh năm 2018
Với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì việc hoạch định chiến lược, mục tiêu và phương hướng kinh doanh cũng có ý nghĩa vô cùng quan trọng Nó được xem như là kim chỉ nam cho doanh nghiệp hoạt động vững chắc trên thị trường, đặc biệt trong môi trường kinh doanh đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như hiện nay Trong những năm gần đây, tình hình kinh tế thế giới nói chung và tình hình kinh tế Việt Nam nói riêng có nhiều biến động Tuy nhiên tình hình chính trị của Việt Nam vẫn giữ được tình trạng tương đối ổn định, đảm bảo về an ninh, trật tự xã hội, đời sống của người dân dần ổn định hơn, họ tiêu dung các dịch vụ du lịch nhiều hơn Từ đó, kinh doanh du lịch có cơ hội phát triển hơn Do vậy cùng với những kết quả đạt được trong thời gian qua của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh thì năm 2018 này sẽ là năm có nhiều cơ hội để công ty có thể phát triển hoạt động kinh doanh lữ hành Công ty sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để thu hút khách du lịch, mở rộng phạm vi hoạt động, tăng thị phần của công ty trên thị trường du lịch lữ hành và thu hút được nhiều nhà đầu tư Để làm được điều đó công ty đã đưa ra cho mình những mục tiêu cần phấn đấu đạt được trong năm 2018 cụ thể thành các chỉ tiêu trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1 Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và
Du lịch Hưng Anh, Hà Nội năm 2018 ST
3 Lợi nhuận sau thuế Trđ 4.310,4 5.000 +689,6 116
4 Tổng số lao động Người 89 89 0 100
5 Tiền lương BQ tháng Trđ 4,5 5,5 +1 122,22
(Nguồn: Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh)
Tổng doanh thu của công ty năm 2018 phải đạt 19.000 triệu đồng, tăng so với năm 2016 là 4.311 triệu đồng tương ứng tăng 29,35% Để đạt được hiệu quả kinh doanh trong năm 2018 thì tốc độ tăng của chi phí năm 2018 phải chậm hơn so với tốc độ tăng của doanh thu Và mục tiêu mà Công ty CP Thương mại và Du lịch Hưng Anh đặt ra là chi phí năm 2018 tăng so với năm 2017 là 21,26% tương ứng tăng 1.753 triệu đồng Tổng lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2018 mục tiêu đạt 5.000 triệu đồng tăng so với năm 2017 là 689,6 triệu đồng Lượt khách dự kiến năm 2018 đạt 7.700 lượt khách tăng so với năm 2017 là 626 lượt tương ứng tăng 8,85% Số nhân viên trong công ty vẫn giữ nguyên Tuy nhiên, công ty có kế hoạch cố gắng tăng mức lương bình quân tháng lên 1 triệu đồng, đạt mức 5,5 triệu đồng/người tương ứng tăng 22,22%.
Phương hướng và quan điểm tổ chức đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
3.1.2.1 Phương hướng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
Du lịch Hưng Anh, Hà Nội Để có được điều kiện đãi ngộ nhân lực một cách tốt nhất, Công ty Hưng Anh đưa ra các phương hướng như sau:
Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân lực trong công ty sao cho chế độ lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, các chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung… đều thỏa mãn tốt nhất nguyện vọng của nhân viên.
Chú trọng nguồn nhân lực chủ lực, tạo động lực làm việc, nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ, đạt hiệu quả làm việc cao nhất, mang lại lợi nhuận lớn nhất cho doanh nghiệp.
Tăng cường đầu tư trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại hỗ trợ nhân viên trong quá trình tác nghiệp, phục vụ khách hàng tốt nhất có thể Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, chế độ làm việc linh hoạt… giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.
3.1.2.2 Quan điểm tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
Xác định tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ nhân lực trong việc thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực làm việc của nhân viên, Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh đặt vấn đề đãi ngộ nhân lực lên hàng đầu Công ty nhận định rằng chế độ đãi ngộ tốt không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn hiệu quả sử dụng lao động và hiệu quả kinh doanh nói chung Nhận thức được những tồn tại trong công tác đãi ngộ nhân lực hiện tại, Hưng Anh sẽ triển khai các biện pháp cụ thể trong thời gian tới nhằm nâng cao phúc lợi và đãi ngộ cho đội ngũ nhân viên.
Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhân viên của công ty sao cho phù hợp với công việc, trách nhiệm của từng người Đây là cơ sở quan điểm để đưa ra các chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý đến từng nhân viên sao cho công bằng, chính xác.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống chính sách đãi ngộ bài bản, cân bằng giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính Các chính sách cần phù hợp với khả năng thực tế của công ty, xét đến nguồn lực tài chính và nhân sự Doanh nghiệp nên đưa ra các chiến lược kinh doanh hiệu quả, kịp thời, đảm bảo chất lượng dịch vụ để tăng doanh thu, tạo cơ sở tài chính vững chắc cho các chính sách đãi ngộ nhân viên như tăng quỹ lương, thưởng và phúc lợi.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Hưng Anh, Hà Nội
3.2.1 Đa dạng chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động Do vậy, khoản tiền lương của công ty trả cho nhân viên phải luôn gắn với kết quả làm việc, phải tạo được động lực và phát huy hết năng lực làm việc của từng người Chính sách tiền lương hiện tại công ty áp dụng được đánh giá là chưa hợp lý Mức tiền lương bình quân của nhân viên so với mặt bằng trên thị trường hiện nay còn thấp Bởi vậy công ty có thể xem xét một số giải pháp sau:
Thứ nhất, đa dạng hóa hình thức trả lương cho nhân viên trong các bộ phận: trả lương theo thời gian làm việc, tức là quy số lượng thời gian mà người lao động bỏ ra thành số tiền cụ thể hoặc trả lương theo doanh thu đối với từng bộ phận, tức là người lao động sẽ nhận được số lương tương ứng với một tỷ lệ doanh thu mà công ty đạt được trong một tháng.
Thứ hai, ngoài việc trả lương định kỳ cho nhân viên, công ty có thể cho nhân viên tạm ứng tiền lương vào ngày 15 hàng tháng Số tiền tạm ứng có thể bằng 1/3 số tiền lương họ đang hưởng.
Ngoài thu nhập từ lương, các nhân viên trong bộ phận sẽ nhận được khoản thu nhập khác từ tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi Tuy nhiên, công tác thưởng cho nhân viên trong từng bộ phận còn nhiều hạn chế Công ty đang áp dụng hình thức thưởng theo doanh thu cho toàn bộ nhân viên, tức là mọi người đều được hưởng mức thưởng như nhau khi doanh thu của công ty tăng Áp dụng hình thức này không phản ánh rõ ai đóng góp nhiều, ai đóng góp ít, không thể hiện được sự cống hiến, năng lực cụ thể của từng cá nhân, tất cả đều được thưởng như vậy dễ gây ra sự ỷ lại, làm việc không hết sức, không tận tình của một số nhân viên Công ty cũng chưa có nhiều hình thức khen thưởng hợp lý, đa dạng Mặt khác các khoản trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi công ty đưa ra cho nhân viên còn rất ít Công ty cần phải xem xét đưa ra các hình thức đãi ngộ mới, đa dạng hơn như:
Bổ sung hình thức thưởng: thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của công ty… Thành tích lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty cũng rất quan trọng Áp dụng hình thức thưởng này sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, đi làm đầy đủ, đúng giờ giấc quy định Chấp hành tốt nội quy, quy chế công ty, tạo tác phong làm việc chuyên nghiệp, khoa học góp phần xây dựng văn hóa công ty Thưởng do đưa ra các sáng kiến hoặc có đóng góp quan trọng trong việc tạo ra sản phẩm mới, cách thức nâng cao chất lượng dịch vụ, mở rộng thị trường, tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Công ty nên có thêm khoản phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp nhà ở, phụ cấp đi lại,… do chi phí sinh hoạt ở thành phố tăng cao Có những khoản phụ cấp này nhân viên sẽ yên tâm làm việc hơn.
- Áp dụng phụ cấp trách nhiệm công việc cho trưởng bộ phận để ghi nhận vai trò quan trọng của họ trong đào tạo nhân viên, giải quyết vấn đề khách hàng.- Thưởng theo doanh thu chia đều cho nhân viên có hạn chế không đánh giá được đóng góp cá nhân.- Nâng mức thưởng lễ, Tết và trích quỹ phúc lợi tổ chức du lịch nghỉ mát hàng năm để nâng cao đời sống tinh thần, gắn kết nhân viên.
Như vậy, đa dạng hóa hình thức đãi ngộ nhân viên sẽ tạo điều kiện cho họ cải thiện đời sống vật chất của mình, giúp họ nhận thấy giá trị công sức họ bỏ ra được công ty ghi nhận một cách xứng đáng, từ đó kích thích họ làm việc hiệu quả hơn, nâng cao năng suất, tinh thần trách nhiệm mang lại lợi ích lớn cho công ty.
3.2.2 Tăng cường đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính là một công cụ đãi ngộ rất quan trọng đối với công ty để có thể thúc đẩy, giữ chân người lao động Công tác đãi ngộ phi tài chính của Công ty Hưng Anh còn nhiều hạn chế, chưa thực sự sâu sát và chưa có hoạt động cụ thể để cổ vũ tinh thần làm việc, khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình Sau đây là một số đề xuất cho công tác tổ chức đãi ngộ phi tài chính.
3.2.2.1 Tăng cường đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc của công ty tập hợp các yếu tố như: quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, thời gian làm việc,… Bởi vậy, công ty cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, xây dựng mối quan hệ cấp trên và cấp dưới tốt nhất, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp đoàn kết, chan hòa.
Công ty cần tăng cường hơn nữa các hoạt động tập thể như: tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, các hội thi thể dục thể thao giữa các bộ phận trong công ty với nhau Các hoạt động tập thể làm cho nhân viên cảm thấy được nghỉ ngơi, giải trí, được giao lưu, mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau và giữa nhân viên với quản lý được cải thiện.
Lãnh đạo quan tâm nhiều hơn tới nhân viên, động viên họ khi giao nhiệm vụ và khen thưởng họ khi hoàn thành nhiệm vụ được giao Có những quy định linh hoạt về thời gian làm việc đối với những nhân viên trong các bộ phận khi tha, gia đào tạo, học tập hoặc nhân viên nữ phải chăm sóc con nhỏ, người thân bị ốm.
3.2.2.2 Tăng cường đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc
Tăng cường biểu dương, khen thưởng thành tích cá nhân trước tập thể vào cuối mỗi tháng và cuối năm làm việc Bất kỳ nhân viên nào cũng đều muốn công ty ghi nhận công lao khi mình hoàn thành tốt công việc Những lời khen, biểu dương càng thể hiện sự ghi nhận những nỗ lực và minh chứng cho thành công của họ Do đó, công ty cần khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc và tỏ rõ sự trân trọng đối với họ Họ luôn mong muốn rằng mình được ghi nhận năng lực, cống hiến bằng tiền thưởng, thăng chức mà còn cả sự tông trọng của các đồng nghiệp.
Luôn có tính công bằng trong đãi ngộ Đối với nhân viên làm tốt sẽ được khen ngợi, biểu dương còn đối với nhân viên mắc lỗi cần nhắc nhở, phân tích lỗi làm mà nhân viên đó mắc phải, có các hình thức thưởng, phạt hợp lý Trưởng các bộ phận cần tránh trách phạt, quát nạt, mắng mỏ nhân viên trước mặt các nhân viên khác Làm như vậy, nhân viên sẽ hiểu được rằng cấp trên đang giữ thể diện cho mình, nhân viên sẽ càng biết ơn, tôn trọng cấp trên và cố gắng sửa chữa những sai lầm mắc phải Bởi lẽ những lời phê bình mang tính xây dựng khi đưa ra xen kẽ cùng với những biểu dương sẽ đem lại hiệu quả cao hơn.
Hoàn thiện chế độ đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân tài, tạo động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc Khi thực hiện tốt chính sách này, doanh nghiệp tạo dựng được môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và gắn kết với công ty Từ đó, nhân sự có xu hướng nỗ lực hơn và xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài với doanh nghiệp.
