đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên thương mại và xuất nhập khẩu viettel

* Một số công trình nghiên cứu trong nước: Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel” 2023 của tác giả Nguyễn Hoàng Việt đã nghiê

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN

THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: 2005QTNA030 : 2020 - 2024 : 2005QTNA

HÀ NỘI – 2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN

THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL

Khóa luận tốt nghiệp ngành

: 2005QTNA030 : 2020 - 2024 : 2005QTNA

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” là đề tài do tác giả tự

nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của TS Dương Quốc Chính - Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia

Bên cạnh đó, những thông tin, số liệu nghiên cứu được chính tác giả thu thập được thông qua quá trình tìm hiểu, phỏng vấn và được cung cấp từ Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel Ngoài ra, trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu trên, tác giả cũng tham khảo các tài liệu khác nhau có liên quan là sách, báo, tạp chí, bài viết, các kết quả nghiên cứu khoa học, giáo trình của một số tác giả và có trích dẫn nguồn đầy đủ

Người thực hiện

Hoàng Ngọc Hải

LỜI CẢM ƠN

Thực hiện khóa luận tốt nghiệp là một trong những nội dung quan trọng trong quãng thời gian học tập của mỗi sinh viên nói chung, đánh dấu một bước trưởng thành trong môi trường đại học Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã nhận được nhiều sự quan tâm đến từ các cơ quan, tổ chức, cá nhân để có thể nghiên cứu và hoàn thiện đề tài tốt nhất

Tác giả xin được cảm ơn Ban Giám đốc, các Lãnh đạo, quý thầy cô tại Học viện Hành chính Quốc Gia Tác giả đã luôn nhận được sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban Giám đốc Học viện để học tập một cách tốt nhất Cùng với đó là sự giảng dạy nhiệt tình,

sự quan tâm và hướng dẫn sâu sắc tới từ các Lãnh đạo, các quý thầy, cô Khoa Quản trị nhân lực trong suốt quá trình học tập Tác giả xin được chân thành cảm ơn TS Dương Quốc Chính - Giảng viên hướng dẫn đề tài đã quan tâm và hướng dẫn tận tình, giúp tác giả đã định hình rõ ràng về phương hướng, nội dung nghiên cứu của đề tài

Tác giả xin được trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Công ty, thủ trưởng các phòng, ban khối cơ quan, chỉ huy các đơn vị và toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

đã tạo điều kiện để tác giả có môi trường tham quan, trải nghiệm Đặc biệt là anh Hoàng Minh Tâm - Cán bộ đào tạo, Phòng Tổ chức lao động tại Công ty, đã trực tiếp giúp đỡ, quan tâm, tạo cơ hội cho tác giả được tìm hiểu và nghiên cứu các nội dung trong đề tài

Tác giả xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè luôn sát cánh, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi mọi mặt để tác giả thực hiện nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã cố gắng nỗ lực và hoàn thiện, tuy nhiên những thiếu sót là điều không tránh khỏi Tác giả rất mong muốn nhận được những góp ý của thầy cô và đọc giả để đề tài được hoàn thiện hơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

4 CBCNV Cán bộ, công nhân viên

5 CNTT Công nghệ thông tin

6 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

7 VCM

Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại

và Xuất nhập khẩu Viettel

8 Viettel Store Trung tâm Bán lẻ

9 Viettel Distribution Trung tâm Phân phối

10

Viettel Software

Services Trung tâm Dịch vụ Công nghệ thông tin

11 Viettel Import & Export Trung tâm Xuất nhập khẩu

12

Viettel Printing &

Packaging Nhà máy in

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Giả thuyết nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Đóng góp của đề tài 7

8 Kết cấu của đề tài 7

PHẦN NỘI DUNG 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm đào tạo 9

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực 9

1.2 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 10 1.2.1 Mục đích của đào tạo nhân lực 10

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực 11

1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực 13

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 15

1.3.1 Đào tạo hội nhập và tuân thủ 15

1.3.2 Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ 16

1.3.3 Đào tạo các kỹ năng mềm 18

1.3.4 Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp 18

1.3.5 Đào tạo thích nghi với thay đổi 19

1.3.6 Một số nội dung đào tạo khác 20

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 20

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 20

1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 22

1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 25

1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 26

1.5 Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 28

1.5.1 Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo, quản lý 28

1.5.2 Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp 29

1.5.3 Nội dung chương trình 30

1.5.4 Kinh phí và cơ sở vật chất 30

1.5.5 Cán bộ đào tạo và đội ngũ giảng viên 31

1.5.6 Nhu cầu và năng lực của người lao động 32

1.5.7 Văn hóa doanh nghiệp 32

1.5.8 Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng khác 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 35

2.1 Khái quát về VCM 35

2.1.1 Thông tin chung, lịch sử hình thành và phát triển của VCM 35

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các bộ phận tại VCM 37

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại VCM 41

2.2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM 47

2.2.1 Quy định về đào tạo nhân lực tại VCM 47

2.2.2 Thực trạng về nội dung đào tạo nhân lực tại VCM 48

2.2.2.1 Nội dung đào tạo hội nhập 48

2.2.2.2 Nội dung cốt lõi, tuân thủ 50

2.2.2.3 Nội dung chuyên môn, nghiệp vụ 53

2.2.2.4 Nội dung lãnh đạo, quản lý 55

2.2.2.5 Nội dung chuyển dịch chiến lược 56

2.2.2.6 Các nội dung đào tạo khác 58

2.2.3 Thực trạng về quy trình đào tạo nhân lực tại VCM 58

2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 58

2.2.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 62

2.2.3.3 Tiến hành kế hoạch đào tạo nhân lực 70

2.2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 72

2.2.4 Thực trạng các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại VCM 73

2.2.4.1 Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo, quản lý tại VCM 73

2.2.4.2 Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý và quan điểm phát triển của VCM 74

2.2.4.3 Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại VCM 75

2.2.4.4 Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo nhân lực tại VCM 76

2.2.4.5 Đội ngũ cán bộ và giảng viên đào tạo tại VCM 80

2.2.4.6 Nhu cầu và năng lực của người lao động tại VCM 81

2.2.4.7 Văn hóa doanh nghiệp của VCM 82

2.2.4.8 Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng khác 83

2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM 86

2.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại VCM 86

2.3.1.1 Đánh giá về kết quả sản xuất kinh doanh tại VCM 86

2.3.1.2 Đánh giá các chỉ số về chương trình đào tạo nhân lực 87

2.3.1.3 Đánh giá các chỉ số từ CBCNV tham gia đào tạo 89

2.3.2 Nhận xét về hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM 94

2.3.2.1 Ưu điểm đạt được 94

2.3.2.2 Hạn chế và nguyên nhân 97

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU VIETTEL 101

3.1 Mục tiêu, định hướng đào tạo nhân lực của VCM 101

3.1.1 Mục tiêu phát triển chung của VCM 101

3.1.2 Định hướng đào tạo nhân lực tại VCM 103

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM 106

3.2.1 Tăng cường đồng bộ, liên kết giữa các chương trình đào tạo nhân lực 106

3.2.2 Xây dựng nội dung đào tạo cho từng vị trí chức danh, từng ngành dọc 107

3.2.3 Tăng cường đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và quản lý cấp trung 108

3.2.4 Tích cực áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ, chuyển đổi số vào đào tạo nhân lực 108

3.2.5 Hoàn thiện và nâng cao năng lực của bộ phận chuyên trách về đào tạo nhân lực ở tất cả trung tâm, đơn vị 109

3.2.6 Tăng cường quản lý, theo dõi và đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực 110

3.2.7 Đảm bảo và phát huy có hiệu quả các nguồn lực cho đào tạo nhân lực 112

3.2.8 Một số biện pháp khác 112

3.3 Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM 113

3.3.1 Đối với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội 113

3.3.2 Đối với Ban Giám đốc của VCM 114

3.3.3 Đối với Lãnh đạo Trung tâm, Phòng/ban, đơn vị của VCM 114

3.3.4 Đối với người lao động tại VCM 115

TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC 119

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại VCM 42

Bảng 2.2 Số CBCNV tại VCM tham gia khảo sát nhu cầu đào tạo giai đoạn 2021-2023 60

Bảng 2.3 Mục tiêu và chương trình đào tạo của các nhóm đối tượng tại VCM 62

Bảng 2.4 Kinh phí đào tạo nhân lực tại VCM năm 2023 77

Bảng 2.5 Kinh phí đào tạo và cam kết cho các đối tượng tại VCM 78

Bảng 2.6 Kết quả sản xuất kinh doanh tại VCM giai đoạn 2021-2022 86

Bảng 2.7 Các chỉ số về tổ chức chương trình đào tạo tại VCM giai đoạn 2021-2023 87 Bảng 2.8 Số lượng CBCNV tham gia khảo sát, tham gia đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo tại VCM giai đoạn 2021-2023 89

Bảng 2.9 Số lượng CBCNV nghỉ việc tại VCM giai đoạn 2021-2023 93

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy VCM 37

Biểu đồ 2.1 Nhu cầu đào tạo của CBCNV tại VCM năm 2023 61

Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của CBCNV với chương trình đào tạo tại VCM năm 2023 90

Biểu đồ 2.3 Đánh giá của CBCNV tại VCM về mức độ ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc 92

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng công việc tại VCM giai đoạn 2021-2023 93

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong suốt chiều dài lịch sử phát triển, nhân tố quyết định đến kinh tế, xã hội nói chung chính là con người Coi trọng nhân tố con người, thúc đẩy, đào tạo và phát triển con người chính là bí quyết thành công của các quốc gia, doanh nghiệp Hiện nay, toàn cầu hóa, hiện đại hóa đã trở thành xu hướng tất yếu của thời đại, mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, đặc biệt là các nước đang phát triển, cùng với đó là sự nhảy vọt mạnh mẽ của các công ty, doanh nghiệp từ nhỏ tới lớn Đối với việc kinh tế, xã hội có những chuyển biến hai mặt, các doanh nghiệp càng quan tâm tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình Trên hết, họ hiểu được rằng dù có ở thời đại nào, con người vẫn là nhân tố then chốt và quan trọng, con người được đầu tư thì các hoạt động khác mới cải thiện hiệu quả và thực hiện chính xác Nhân lực được đào tạo sẽ có thể đảm nhận công việc tốt hơn, giúp năng suất lao động được cải thiện Ngược lại, nếu không không được đào tạo bài bản và phù hợp, trình độ của nhân lực cũng khó cải thiện, khó đột phá năng suất sản xuất, kinh doanh Đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng mà bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào đều cần quan tâm và thực hiện nghiêm túc trong bối cảnh thời đại ngày nay

Viettel - Tập đoàn hàng đầu về công nghệ của Việt Nam là một doanh nghiệp Nhà nước, từ bao lâu nay đã đảm nhận và thực hiện nhiều sứ mệnh, trọng trách mang tính lịch sử của Việt Nam Với sứ mệnh “Tiên phong, chủ lực kiến tạo xã hội số”, Viettel rất chú trọng đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại số hiện nay Các hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực của Viettel luôn được đánh giá cao vì sự đa dạng, hiệu quả mà nó mang tới, giúp Viettel nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, tạo điều kiện cơ bản để hoàn thành các mục tiêu, sứ mệnh của mình

Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (Viettel Commerce/VCM) là doanh nghiệp hạch toán độc lập 100%, thuộc sở hữu vốn nhà nước do Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội (Viettel) quản lý Công ty thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh, doanh trên các lĩnh vực: bán lẻ (Viettel Store), phân phối (Viettel Distribution), xuất nhập khẩu (Viettel Import and Export), công nghệ thông tin (Viettel Software Services) và in ấn (Viettel Printing and Packing) Với lịch sử gần

27 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại

và Xuất nhập khẩu Viettel xây dựng được vị thế của mình trên thị trường ngành nói riêng và vị thế tại Việt Nam nói chung, thuộc Top 73/500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2023

Hiện nay, Công ty đã phát triển quy mô nhân sự khoảng 4000 người Với một doanh nghiệp lớn đã đạt nhiều thành công, hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực tại VCM cũng có nhiều điểm đáng chú ý và có ảnh hưởng, tác động tới xu hướng quản trị nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay Qua quá trình tham quan, trải nghiệm và tìm hiểu các tài liệu, thông tin, tác giả đã nhận thấy nhiều điểm nổi bật và khác biệt trong hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM so với các doanh nghiệp khác Kết quả của hoạt động đào tạo cũng thể hiện nhiều thông tin để VCM luôn hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo của mình

Với những kiến thức, kinh nghiệm nghiên cứu được tiếp thu tại Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả quan tâm tới hoạt động đào tạo nhân lực với mục tiêu làm rõ cũng như đưa ra một số giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM Qua mục tiêu trên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động chung của VCM, đặc biệt là hoạt

động quản trị nhân lực Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công

ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” làm đề

tài khóa luận tốt nghiệp

2 Tình hình nghiên cứu vấn đề

Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong hoạt động quản trị nhân lực nói chung, góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng các nhu cầu công việc, mục tiêu của doanh nghiệp Chủ đề này đã được nhiều tác giả trong và ngoài nghiên cứu với đa dạng góc độ, cách tiếp cận thông qua các giáo trình, luận án, luận văn, khóa luận, sách, báo

* Một số công trình nghiên cứu trong nước:

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số tại Tổng công ty

dịch vụ số Viettel” (2023) của tác giả Nguyễn Hoàng Việt đã nghiên cứu, thực hiện phân

tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel trong bối cảnh chuyển đổi số, trong đó có đề cậu sâu sắc tới hoạt động tổ chức đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Hoàng Việt cũng đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty dịch vụ số Viettel

Trong cuốn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (2021) của tác giả Vi Tiến

Cường do Nhà xuất bản Lao động xuất bản đã thể hiện những vấn đề cơ bản của đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại toàn cầu hóa Trong đó, tác giả Vi Tiến Cường đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng, ứng dụng các phương pháp, lý thuyết khác nhau vào xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế

Trong cuốn “Phát triển năng lực - kiến tạo tương lai” (2022) của Nhà xuất bản

Đại học Quốc gia đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong thời đại số Cuốn sách cũng đề cập nhiều tới hoạt động tổ chức học tập, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, gắn chung với việc phát triển doanh nghiệp

Trong cuốn “Khởi tạo thực tại mới - Hành trình sáng tạo vì con người của một

doanh nghiệp 30 tuổi” (2019) tại Viettel do Nhà xuất bản Trẻ xuất bản đã chỉ ra phương

hướng, mục tiêu phát triển của Tập đoàn Viettel trong giai đoạn đổi mới Trong đó, đào tạo nhân lực được cho là một trong những hoạt động quan trọng và cần đầu tư mạnh mẽ

để có thể đáp ứng những biến đổi của thời đại

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt

Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2019) của tác giả Lê Thị Mỹ Linh đã khái quát

hoá và phát triển những vấn đề lý luận, sau đó phân tích đánh giá thực trạng về phát triển nguồn nhân lực nói chung, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam Tác giả Lê Thị Mỹ Linh cũng đồng thời đưa ra các phương pháp về đào tạo nguồn nhân lực, nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam

Đề tài “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành

viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” (2015) của tác giả Lê Thị Dung đã nghiên

cứu về văn hóa doanh nghiệp, sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại VCM Đặc biệt, tác giả Lê Thị Dung có chỉ ra văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc,

sự phát triển của nguồn nhân lực tại công ty Những đặc điểm về văn hóa doanh nghiệp tại VCM có tác động không nhỏ tới hoạt động đào tạo nhân lực

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam” (2010) của

tác giả Đinh Văn Toàn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, tiếp đó đánh giá hoạt động đào và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo, phát triển đội

ngũ nhân lực cho công ty trong bối cảnh mới sắp tới

* Một số công trình nước ngoài:

Công trình “Impact of Human Resource Development on Organisational

Performance” - “Tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức”

của Priyanka Rani và M S Khan (2015) đã nghiên cứu và chỉ ra tác động của phát triển nguồn nhân lực lên hiệu năng của tổ chức là tích cực Trong đó, bộ đôi tác giả cũng đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có tác động và thúc đẩy lớn tới việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Công trình “Active Training - “Đào tạo tích cực” Mel Silberman và Carol

Auerbach (2006) đã cho rằng chìa khóa đào tạo thành công cho tổ chức là thiết kế hoạt động học tập, đào tạo như nào để người học hứng thú, tiếp thu và vận dụng được vào quá trình làm việc hiệu quả Việc đào tạo nhân lực đòi hỏi nhân viên phải tự muốn tham gia vào quá trình học và chỉ có đào tạo tích cực mới có thể đáp ứng được điều này Nghiên cứu đã đưa ra một số phương pháp đào tạo nhằm thúc đẩy việc đào tạo tích cực nguồn nhân lực tại các tổ chức

Công trình “Figuring Things Out: A Trainer's Guide To Needs And Task

Analysis” - “Tìm hiểu mọi thứ: Hướng dẫn người đào tạo phân tích nhu cầu và nhiệm

vụ đào tạo” của R Zemke, T Kramlinger (1982) đã khẳng định rằng trong đào tạo, cần

chú tâm thu hẹp khoảng cách giữa việc thực hiện công việc mong muốn với thực hiện công việc hiện tại của người lao động Đồng thời, hai tác giả cũng chỉ ra, khi phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch, thực hiện bài bản, chuẩn chỉnh thì kết quả sẽ tạo nền tảng tốt cho các bước tiếp theo trong hoạt động đào tạo nhân lực

Công trình “On-site training” - “Đào tạo tại chỗ” của Diana Walter (2018) đã

khái quát hình thức và mô hình đào tạo tại chỗ, khẳng định rằng đây là phương pháp hiệu quả giúp nhân viên tiếp nhận kiến thức, kỹ năng cần có liên quan tới công việc một cách nhanh chóng và thường xuyên Tác giả D Walter cũng cho rằng đây là phương pháp thích hợp để đồng nhất các kỹ năng cần đào tạo với công việc của nhân viên, giúp

họ nhanh chóng nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Các nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong nước và nước ngoài đều nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng lực cạnh tranh của tổ chức Các nghiên cứu trong nước

tập trung vào bối cảnh cụ thể của Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp lớn và vừa Các công trình nghiên cứu nước ngoài tập trung vào các lý thuyết và phương pháp đào tạo hiệu quả, bao gồm cả đào tạo tích cực và đào tạo tại chỗ

Từ đó có thể thấy rằng, việc đào tạo nhân lực là một yếu tố thiết yếu để phát triển nguồn nhân lực và đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Các nghiên cứu đều đề xuất nhiều phương pháp và chiến lược cụ thể để nâng cao hiệu quả đào tạo, từ

đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức

Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước trên chỉ là một góc độ, cách tiếp cận nhỏ của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Tác giả đã lựa chọn những công trình nghiên cứu có liên quan gần gũi với đề tài của mình để có thể nghiên cứu, học hỏi Các công trình cũng đã cung cấp cho tác giả một số góc nhìn khác nhau, cũng như những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp để vận dụng vào

đề tài khóa luận của mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

* Phạm vi nghiên cứu:

- Nội dung: Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM bao gồm các điều kiện đảm bảo, các nội dung đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo, các yếu tố ảnh hưởng; một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM

- Không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel (Hà Nội)

- Thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ năm 2021 đến 2023

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

- Nghiên cứu và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực, chỉ ra rõ những những ưu điểm và kết quả, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động đào tạo nhân lực

tại VCM

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM trong thời gian tới

5 Giả thuyết nghiên cứu

* Giả thuyết 1: Hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM được thực hiện thông qua quy trình bao gồm xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; tiến hành kế hoạch đào tạo; đánh giá quy trình đào tạo Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần cải thiện, khắc phục

* Giả thuyết 2: Hoạt động đào tạo nhân lực tại VCM sẽ giúp nâng cao chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động tại công ty, nâng cao năng suất kinh doanh và thực hiện các mục tiêu chiến lược của công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã lựa chọn và sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để có thể nghiên cứu và đánh giá chính xác nhất thực trạng, qua đó có thể đề ra các giải pháp phù hợp, gắn liền với thực tế doanh nghiệp Một số phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả đã tìm hiểu, phân tích và tổng hợp những cơ sở lý luận phù hợp từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước Bên cạnh đó là phân tích các thông tin, tài liệu mà tác giả thu thập, tìm hiểu được tại VCM, đặc biệt là thông tin liên quan tới đặc điểm nguồn nhân lực, tổ chức hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, tổng hợp những kết quả và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM

- Phương pháp quan sát: Tác đã có cơ hội được tham quan, trải nghiệm môi trường làm việc và quan sát một số chương trình đào tạo tại VCM, từ đó tác giả đã nhận thấy nhiều điểm nổi bật trong đào tạo nhân lực tại VCM và lưu lại để có thể thực hiện nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn: Qua một số buổi được tham quan, trải nghiệm tại VCM, tác giả có cơ hội được phỏng vấn với các cán bộ, người lao động tại đây, trong

đó có 01 cán bộ quản lý cấp trung, 01 người là chuyên viên đào tạo và một số người khác làm việc tại VCM Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn để tìm hiểu về tổ chức hoạt động đào tạo nhân lực, các phương pháp đào tạo, nội dung chương trình đào, hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM

Phương pháp so sánh, đối chiếu: Tác giả có so sánh và phân tích sự biến động về một số đặc điểm, nội dung trong đào tạo nhân lực tại VCM để chỉ ra sự chuyển biến của các chỉ tiêu, cũng như chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo nhân lực

Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số phương pháp khác như điều tra, khảo sát lấy ý kiến từ cán bộ, người lao động; phương pháp về định tính, định lượng; phương pháp phân loại nội dung

7 Đóng góp của đề tài

* Đóng góp về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, qua đó có thể vận dụng nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp khác nhau Đề tài đã kế thừa và xây dựng hệ thống những yếu tố cơ bản đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

* Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài là công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại VCM trên nhiều phương diện, góc độ tiếp cận khác nhau với phạm vi rộng Đề tài đã đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại VCM trong giai đoạn hiện nay, nêu ra được những ưu điểm và thành quả, nhược điểm và nguyên nhân, tạo cơ sở đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại VCM trong thời gian tới

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài lời cam đoan, cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là một khái niệm đã được nhiều tác giả nghiên cứu đưa ra dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau:

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân lực là

sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực

đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” [3, tr.12]

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả

năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội” [13, tr.160]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004): “Nhân lực chỉ người

lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc” [1, tr.25]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do

tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các

thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, nguồn lực đó gồm: thể lực, trí lực và tâm lực” [16, tr.21]

Từ những quan điểm trên, tác giả sử dụng khái niệm: Nhân lực là toàn bộ nguồn lực, tiềm năng xuất phát từ chính bản thân mỗi con người Nhân lực có thể phát triển cùng chính quá trình phát triển bản thân con người, bao gồm tâm lực, thể lực, trí lực Nhân lực được thể hiện qua các đặc điểm tính chất của vật chất cơ thể con người và kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, thói quen, lối sống, đạo đức của con người

Cụ thể trong doanh nghiệp, thì có thể hiểu: Nhân lực là nguồn lực con người của

tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp đó Các thành viên này sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi và các giá trị của mình để làm việc, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp Nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được tổ chức, doanh nghiệp đó quản lý, khai thác và sử dụng

1.1.2 Khái niệm đào tạo

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2009): “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [13, tr.5]

Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, khoa học và các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi

và nâng cao thực hiện công việc của các cá nhân.” [6, tr.17]

1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Đào tạo

nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn” [7, tr.153]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội (2022) do

tác giả Trịnh Việt Tiến (Chủ biên): “Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm

giúp cho người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ được giao, là quá trình học tập giúp người lao động nắm vững, nâng cao trình độ kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn Thường đào tạo gắn với một chức danh nghề nghiệp

đã xác định Xét ở một phương diện khác thì đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình bổ sung, bù đắp những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để nâng cao năng lực theo yêu cầu của công việc mà người lao động đang thực hiện ở hiện tại” [16, tr.151]

Theo tác giả Trần Kim Dung (2006): “Các khái niệm giáo dục, đào tạo và phát

triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả

năng thực hiện công việc của các cá nhân Đào tạo là hình thức giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn” [6, tr.199]

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu: Đào tạo nhân lực là việc tổ chức các hoạt động học tập, rèn luyện cụ thể cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo

là quá trình nhằm biến đổi nhận thức, hành vi của người lao động, giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những

kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn và mở ra nhiều khả năng phát triển trong tương lai để đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và xã hội Đào tạo phải được tổ chức trong những khoảng thời gian xác định, với phương pháp, nội dung

và mục đích cụ thể thì mới có hiệu quả

1.2 Mục đích, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1 Mục đích của đào tạo nhân lực

1.2.1.1 Khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo có mục đích chính và cơ bản đó là khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đều có những tiềm ẩn nhất định, qua đào tạo sẽ phần nào khai phá ra được nhiều khả năng, năng lực tích cực của người lao động để thực hiện tốt công việc Ngoài ra, khi đào tạo người lao động sẽ nắm được rõ về hoạt động, sứ mệnh, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt là tầm quan trọng của vị trí công việc mình đang đảm nhận

Đào tạo không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng, mà qua đó còn cần phải sử dụng nguồn nhân lực ấy một cách hiệu quả, thông minh để đạt được nhiều giá trị như giữ chân nhân tài, tăng cường sự cam kết và hài lòng của người lao động, tăng sự thích ứng với môi trường,…

1.2.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thông qua chương trình đào tạo, người lao động sẽ có trình độ chuyên môn, trình

độ nghiệp vụ, năng lực làm việc được cải thiện, các kỹ năng phục vụ cho công việc được nâng cao Doanh nghiệp tổ chức đào tạo với nội dung, phương pháp phù hợp sẽ dần dần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức mình Bên cạnh đó giúp người lao động định hướng được lộ trình phát triển, qua đó thể hiện bản thân nhiều hơn, thu hút

thêm được nhiều nhân tài từ bên ngoài ứng tuyển vào Một tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là tiền đề để thực hiện mọi mục tiêu của tổ chức

1.2.1.3 Phát triển nguồn nhân lực kế cận

Hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế, xã hội, các doanh nghiệp luôn cần trang bị cho mình đội ngũ nhân sự kế cận để sẵn sàng đáp ứng những biến đổi của môi trường và bên trong tổ chức Hoạt động đào tạo thông qua nhiều hoạt động học tập, giáo dục sẽ rèn dũa và tạo ra những nhân sự chất lượng cao, có khả năng quản lý, lãnh đạo và kế cận cho tổ chức Việc này vừa đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động, vừa thúc đẩy phát triển vị trí việc làm trong tương lai của họ và cũng đáp ứng đội ngũ kế cận cho tổ chức

1.2.1.4 Phục vụ các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Chung quy lại, đào tạo nhân lực trước mắt là nâng cao năng lực của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, tạo ra đội ngũ nhân viên có đủ năng lực, kiến thức, kinh nghiệm, thái độ để có thể cùng doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu, chiến lược Nhân lực có tốt, trình độ có cao thì cũng chỉ thành công khi nhân lực cùng phục vụ và hướng tới mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp Khi đã xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng, hiểu rõ được sứ mệnh tổ chức, phương hướng làm việc và mục tiêu của doanh nghiệp thì các mục tiêu này thì tổ chức sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển của mình

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong một tổ chức, có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, hoạt động đào tạo giúp cho doanh nghiệp nâng cao tối đa năng suất làm việc và hiệu quả làm việc của cả tổ chức

Đào tạo giúp cho các cá nhân, người lao động nâng cao ý thức chủ động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện năng suất lao động của mình, nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp Đào tạo nhân lực giúp người lao động hiểu rõ được các quy định về thực hiện công việc, đảm bảo bao động và hạn chế mức tối đa những sai sót trong công việc, đặc biệt là tai nạn lao động không đáng có

Đào tạo góp phần quan trọng tạo ra môi trường làm việc tinh gọn, tích cực Đào tạo giúp tổ chức, doanh nghiệp nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức,

đồng thời giảm bớt được sự giám sát của người quản lý Sau khi đào tạo, người lao động

sẽ có khả năng tự làm được công việc, các bộ phận cũng sẽ thực hiện công việc chính xác, tăng tính liên kết với nhau Đào tạo sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích người lao động học hỏi liên tục, sáng tạo và phát triển

Hoạt động đào tạo còn giúp duy trì tính ổn định về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tạo điều kiện để doanh nghiệp thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, áp dụng khoa học công nghệ hay các hoạt động kinh doanh sản xuất khác Khi đã duy trì được tính ổn định, phát triển, doanh nghiệp sẽ có năng lực cạnh tranh tốt hơn với các đối thủ khác trên thị trường

Đào tạo có vai trò xây dựng nền tảng cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ hỗ trợ cho việc cải thiện cá nhân người lao động, mà đó chính là tạo ra cơ sở, nền tảng để tổ chức, doanh nghiệp phát triển bền vững Nguồn nhân lực đào tạo tốt chính là bàn đạp để thúc đẩy, tạo nên thành công và tiến bộ trong tương lai của doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực giúp tổ chức nhận ra và giữ chân được những nhân sự tài năng Không phải nhân sự nào khi làm việc đều thể hiện được hết năng lực, khả năng của mình, trải qua hoạt động đào tạo tổ chức sẽ nhận ra được nhiều tiềm ẩn, khả năng của người lao động, phát hiện nhiều nhân tài hơn và qua đó có các biện pháp thúc đẩy, giữ chân nhân tài làm việc cho doanh nghiệp

1.2.2.2 Đối với cá nhân người lao động

Hoạt động đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng tới cá nhân mỗi người lao động Đào tạo sẽ giúp cho người lao động được học hỏi, nâng cao kỹ năng, kiến thức để làm việc, cũng như phát triển năng lực bản thân hơn nữa Bên cạnh đó, tạo ra tính chuyên nghiệp trong làm việc, tạo ra lối tư duy mới, phát huy tính sáng tạo và chủ động của người lao động

Đào tạo sẽ giúp người lao động được thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triển của bản thân Trong bất cứ công việc hay doanh nghiệp nào, việc mong muốn được học tập

và phát triển năng lực, vị trí việc làm là nhu cầu cơ bản của mỗi người lao động bởi vì không ai chỉ muốn làm mãi một công việc mà không có sự cập nhật hay thăng tiến Qua việc học hỏi và trải nghiệm mới, họ có thể hiểu rõ hơn về bản thân, nắm bắt được ước

mơ và mục tiêu cá nhân, từ đó phát triển và tiến bộ trong cuộc sống và sự nghiệp

Qua đào tạo, người lao động sẽ nhận thấy nhiều giá trị hơn, giúp họ gắn bó và

cống hiến với tổ chức nhiều hơn, tạo mối quan hệ khăng khít giữa người lao động với

tổ chức, doanh nghiệp Khi người lao động nhận ra họ được quan tâm và được khai thác giá trị, họ sẽ có nhiều động lực đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp

1.2.2.3 Đối với xã hội

Đào tạo nhân lực cung cấp cho cá nhân các kỹ năng và kiến thức cần thiết để tham gia vào lực lượng lao động, từ đó tăng cơ hội việc làm trong tương lai cho những người tham gia Đồng thời, việc đào tạo nhân lực cũng giúp giảm bất bình đẳng xã hội bằng cách tạo ra các cơ hội công bằng hơn cho tất cả mọi người trong doanh nghiệp, xã hội

Đào tạo nhân lực góp phần quan trọng giúp xã hội xây dựng và duy trì một lực lượng lao động có năng lực cao, giúp nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển kinh

tế của quốc gia Người lao động được đào tạo tốt có khả năng thích nghi với thị trường lao động và góp phần vào sự phát triển, tăng cường bền vững của xã hội và đất nước nói chung

Việc cung cấp cơ hội học hỏi, rèn luyện để phát triển kỹ năng cho các cá nhân thông qua đào tạo nhân lực giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp của xã hội Môi trường luôn biến động trong bối cảnh ngày nay, người lao động cũng đứng trước nhiều nguy cơ thất nghiệp, vậy nên việc đào tạo sẽ trang bị cho họ những năng lực nhất định để có thể đáp ứng các yêu cầu công việc mới Khi những người trẻ được đào tạo tốt, họ có cơ hội hơn

để tiến xa trong sự nghiệp và tìm kiếm các cơ hội công việc hợp lý

Cuối cùng, đào tạo nhân lực cũng giúp tạo ra một xã hội tri thức và tiến bộ Người lao động được đào tạo tốt có thể đóng góp vào việc phát triển các ngành công nghiệp và lĩnh vực khác nhau, từ đó tạo ra một xã hội phát triển và tiến bộ hơn trong tương lai

1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo nhân lực

1.2.3.1 Mọi nhân sự đều cần phát triển toàn diện

Nhân sự nào cũng có khả năng phát triển toàn diện về mọi mặt Việc đào tạo cần được thực hiện đồng bộ cho toàn nhân sự của doanh nghiệp và phải đảm bảo rằng toàn thể nhân sự sẽ đều được nâng cao kỹ năng làm việc Theo đó, doanh nghiệp phải tạo điều kiện để mọi người trong tổ chức đều được thường xuyên và có chu kỳ tham gia các lớp học, lớp đào tạo để được phát triển liên tục, thường xuyên trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm làm việc

Bên cạnh các kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc thì các nhân sự cần phải

được học hỏi thêm những kỹ năng cơ bản và cần thiết như giao tiếp, tin học văn phòng, làm việc nhóm, nghiên cứu thị trường thị, thích ứng với thay đổi,… Bởi hiện nay, thời đại công nghệ số đang phát triển rất nhanh, mọi doanh nghiệp cần phải hội nhập và đáp ứng những yêu cầu của thời đại, cho nên những kỹ năng mềm sẽ được sử dụng thường xuyên và quan trọng trong tương lai, việc trang bị cho người lao động là rất cần thiết

1.2.3.2 Mỗi nhân sự đều có giá trị riêng

Nguyên tắc đào tạo nhân lực tiếp theo đó chính là mỗi nhân sự, người lao động trong doanh nghiệp đều có một giá trị riêng, mỗi người là một màu sắc cụ thể Dù ở vị trí nào, mọi nhân sự, người lao động đều đáng được lắng nghe ý kiến, quyền phát biểu

và đóng góp, đặc biệt là trong các buổi họp, học tập và đào tạo

Trong đào tạo, phải làm sao để nhân sự phát huy tối đa giá trị của mình, giúp họ

dễ dàng nêu ra quan điểm, ý tưởng để giúp công việc hoàn thành hiệu quả hơn Có như vậy, đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mới phát triển toàn diện, tạo cơ hội khám phá hết tiềm năng của nhân sự

1.2.3.3 Đào tạo phù hợp với trình độ nhân sự

Khi tổ chức đào tạo, cần đặc biệt quan tâm tới trình độ của nhân sự Mỗi nhân

sự, người lao động khi tham gia làm việc tại tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những cấp trình độ khác nhau Khi xây dựng đào tạo, cần xác định trình độ hiện tại của từng bộ phận hoặc từng nhân sự thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân, kết quả thực hiện công việc để đưa ra nội dung, lộ trình đào tạo phù hợp Đào tạo cần tập trung khai thác, phát huy những điểm mạnh vốn có, gây dựng và duy trì những kỹ năng mới cho người lao động Đối với nhân sự mới có thể đánh giá thông qua các bài test đầu vào, kiểm tra ngắn Tiếp tục, xem xét các yêu cầu của công việc với trình độ thực tế của họ Thông qua nguyên tắc đó, sẽ có những chương trình và phương pháp phù hợp để đào tạo với nhân

sự, người lao động

1.2.3.4 Đảm bảo kết hợp lợi ích chung

Trong hoạt động đào tạo nhân lục, doanh nghiệp cần gộp lợi ích của người lao động vào lợi ích tập thể, tổ chức, có như vậy doanh nghiệp mới có thể vận hành đúng mục tiêu đề ra, tạo điều kiện phát triển lâu dài và bền vững Nếu không đảm bảo được nguyên tắc này, người lao động và doanh nghiệp sẽ không tìm được hướng đi, mục tiêu chung, dẫn đến trì trệ và sai lầm trong làm việc

Để hướng đội ngũ nhân sự đến một lợi ích chung, phù hợp với lợi ích của doanh

nghiệp thì cần thường xuyên khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến,

sử dụng tốt những nhân viên có năng lực và trình độ, cung cấp cho nhân sự thêm nhiều quyền lợi chính đáng, đặc biệt là sự phát triển trên con đường sự nghiệp, lộ trình thăng tiến rõ ràng

1.2.3.5 Lấy người học làm trung tâm

Điều này đề cao vai trò của người học trong quá trình học Thay vì chỉ là người tiếp nhận thông tin, họ được coi là trung tâm của quá trình học, có khả năng tự quản lý

và tự điều chỉnh việc học của mình Các chương trình đào tạo được thiết kế để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của người học, đồng thời tạo điều kiện cho họ tham gia tích cực trong quá trình học Doanh nghiệp cần xem xét cách tạo ra môi trường học tập linh hoạt

và thân thiện, khuyến khích sự tự chủ và trách nhiệm cá nhân của nhân viên trong việc nâng cao kỹ năng và kiến thức

1.2.3.6 Đảm bảo gắn kết lý thuyết với thực tiễn

Nguyên tắc này đảm bảo rằng kiến thức và kỹ năng được truyền đạt trong quá trình đào tạo là có ích và áp dụng được trong môi trường làm việc thực tế Chương trình đào tạo cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, đồng thời tạo ra các tình huống mô phỏng hoặc thực hành trực tiếp để nhân viên có thể áp dụng những gì họ học được vào công việc hàng ngày Việc cung cấp phản hồi và hỗ trợ sau quá trình đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo rằng nhân viên có thể thực sự áp dụng những kiến thức và kỹ năng họ học được vào công việc của mình

1.2.3.7 Khuyến khích sự tham gia

Sự tham gia của nhân viên trong quá trình đào tạo không chỉ là việc tham dự các buổi học mà còn là sự tương tác tích cực, chia sẻ ý kiến và kinh nghiệm, cũng như tham gia vào các hoạt động thực hành Doanh nghiệp có thể khuyến khích sự tham gia bằng cách tạo ra các hoạt động đào tạo đa dạng, linh hoạt và thú vị, cũng như thúc đẩy sự chia

sẻ thông tin và kinh nghiệm giữa các nhân viên Việc tạo ra một môi trường mở, nơi mọi ý kiến được đánh giá cao và mọi người đều được khuyến khích tham gia, sẽ giúp tạo ra một cộng đồng học tập tích cực và phát triển

1.3 Nội dung đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Đào tạo hội nhập và tuân thủ

Đầu tiên và quan trọng nhất đối với những nhân sự mới của doanh nghiệp là đào tạo hội nhập tổ chức và hội nhập công việc Đây là loại đào tạo nhằm giúp nhân sự mới

hòa nhập vào tổ chức và hiểu rõ về văn hóa, giá trị, quy trình làm việc, và vai trò của họ trong công việc Đối với nhân sự mới, cần đào tạo và cung cấp cho nhân viên những thông tin chung về công ty: tên đăng ký kinh doanh, lĩnh vực hoạt động, các sản phẩm dịch vụ, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, quy mô và cơ cấu tổ chức, các nguyên tắc và quy định làm việc

Trong đào tạo hội nhập, đào tạo về các giá trị cốt lõi và văn hóa là một cách để nhân sự nhanh chóng hóa nhập vào tổ chức Khi nắm rõ được các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, nhân sự sẽ định hình được hình ảnh mình cần trở thành và sẽ bám theo các giá trị đó trong hoạt động làm việc Cung cấp các khóa hội nhập văn hóa sẽ giúp cho nhân sự không cảm thấy bơ vơ, lạc lõng trong một môi trường mới mẻ, xa lạ Nhân sự mới và nhân sự cũ sẽ có sự gắn kết và thấu hiểu qua những văn hóa làm việc chung của doanh nghiệp

Tiếp theo, nhân sự cần được đào tạo hội nhập vào công việc Việc cung cấp rõ ràng cho nhân sự những thông tin, quy trình làm việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh với công việc Ngoài ra, các mối quan hệ, yếu tố hỗ trợ công việc cũng cần được phổ cập cho nhân viên để tăng tính liên kết khi làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức Điều này sẽ giúp giảm thiểu thời gian mà nhân sự cần học để thích nghi với công việc, giảm thiểu các rủi ro không đáng có khi nhân sự chưa hiểu rõ công việc cần làm Đồng thời đào tạo này cũng như cho nhân sự thấy họ được hỗ trợ và đào tạo bài bản, khiến họ muốn gắn bó với công việc

Về tuân thủ, nhân sự sẽ được đào tạo, tìm hiểu về toàn bộ các quy định, kỷ luật, chính sách của doanh nghiệp như nội quy làm việc, an toàn lao động, quy trình làm việc hàng ngày, quy định ứng xử, bảo mật thông tin làm việc,… Tiếp đó là các quy định, pháp luật của Nhà nước có áp dụng cho lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp như Luật lao động, luật doanh nghiệp, luật đầu tư, luật bảo hiểm, luật an toàn vệ sinh lao động,… khác liên quan đến hoạt động hàng ngày của nhân viên Đào tạo nội dung này sẽ đảm bảo nhân sự nắm vững và tuân thủ các nội quy, quy định, pháp chế của công ty, những quy định của pháp luật, từ đó giúp nhân sự có cơ sở để làm việc đúng quy định, an toàn, chuyên nghiệp và hiệu quả

1.3.2 Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ là một cấp độ cao hơn của đào tạo hội nhập vào công việc cho nhân sự, người lao động trong doanh nghiệp Chuyên môn nghiệp vụ

là một trong những yêu cầu cơ bản đòi hỏi người lao động phải đáp ứng được trong quá trình làm việc Mỗi một ngành nghề, bộ phận lại có những yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ riêng để phục vụ đúng cho ngành nghề hoặc bộ phận đó Nội dung đào tạo này tập trung vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ liên quan trực tiếp đến công việc mà nhân sự, người lao động đang hoặc sẽ thực hiện để thực hiện công việc hiệu quả và đạt được các mục tiêu công việc Do mỗi vị trí công việc có yêu cầu và nhu cầu khác nhau, các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ thường được thiết kế và cá nhân hóa để phản ánh nhu cầu cụ thể của từng nhân viên hoặc nhóm nhân viên cũng như từng vị trí việc làm trong tổ chức

Mỗi công việc đều có những tiêu chuyển bắt buộc nhất định Sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự sẽ được thể hiện rõ nhất qua số năm họ làm việc, hoặc qua 5 mức độ sau:

- Mức độ thứ nhất: Sau đào tạo, chủ động tìm hiểu, ghi nhớ lý thuyết

- Mức độ thứ hai: Qua đào tạo, có khả năng tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết và cập nhật kiến thức mới

- Mức độ thứ ba: Vận dụng một cách có định hướng các kiến thức lý thuyết có được sau khi đào tạo, tìm hiểu, ghi nhớ, tổng hợp, hệ thống hóa và cập nhật vào công việc một cách linh hoạt

- Mức độ thứ bốn: Đánh giá được hiệu quả công việc của những người có cùng chuyên môn nghiệp vụ, phán đoán, phân tích được các tình huống bất ngờ có thể xảy ra

- Mức độ thứ năm: Có khả năng hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện người mới, tìm

ra được những phương pháp đem lại hiệu quả cao trong công việc và xử lý được mọi tình huống phát sinh

Những kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ từ đào tạo này thường có thể được áp dụng ngay sau khi hoàn thành, giúp cải thiện hiệu suất và hiệu quả làm việc ngay từ những ngày đầu tiên của việc tham gia vào công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức, doanh nghiệp nói chung Khi nhân sự được đào tạo về chuyên môn, họ có khả năng thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và tự tin, qua đó xây dựng hình ảnh tích cực và uy tín cho doanh nghiệp trong mắt khách hàng, đối tác và cộng đồng Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân sự cũng giúp họ có cơ hội phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp, gia tăng khả năng gắn bó với doanh nghiệp

1.3.3 Đào tạo các kỹ năng mềm

Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ thì các kỹ năng mềm vô cùng quan trọng để người lao động dùng trong công việc Các kỹ năng mềm được yêu cầu cao nhất trong các doanh nghiệp hiện nay đều có thể có được qua quá trình đào tạo Việc đào tạo

kỹ năng mềm thành công cho đội ngũ nhân lực đòi hỏi sự cố gắng và cống hiến của cả nhân viên và doanh nghiệp

Kỹ năng mềm có rất nhiều loại, có những kỹ năng trong cuộc sống hàng ngày nhân sự cũng có thể tự rèn luyện, nhưng có những kỹ năng cần có lộ trình đào tạo cụ thể

và áp dụng thực tiễn công việc Việc đào tạo kỹ năng mềm thường tập trung vào vấn đề phát triển các đặc điểm, kỹ năng cá nhân của nhân sự, đặc biệt là những người có tố chất

ở một lĩnh vực nào đó thì kỹ năng mềm lại càng quan trọng

Các kỹ năng mềm nổi bật để đáp ứng nhu cầu môi trường doanh nghiệp có thể

kể đến như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng đàm phán, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tư duy phản biện, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc,…

Kỹ năng mềm thường mang tính linh hoạt và có thể áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau Việc đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên là một quá trình liên tục, không chỉ là một khóa hoặc một buổi đào tạo, cho nên rất cần sự cam kết và tập trung rèn luyện của nhân sự Bên cạnh đó, cũng cần có sự phản hồi liên tục từ người quản lý với nhân

sự của mình để đảm bảo sự hiệu quả và cải thiện các kỹ năng mềm Kỹ năng mềm còn

có tính ứng dụng cao, giúp cho người lao động có thể ứng dụng kỹ năng của họ vào công việc hàng ngày và ngay lập tức sau khi đào tạo

1.3.4 Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp

Đội ngũ nhân sự, đặc biệt là nhân sự có trình độ trong doanh nghiệp sẽ luôn có nhu cầu được đào tạo, phát triển và thăng tiến trong nghề nghiệp Nội dung đào tạo này thường được thiết kế để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát triển cá nhân của từng nhân viên Có thể có các kế hoạch phát triển cá nhân được tùy chỉnh cho từng nhân viên dựa trên năng lực hiện tại, mục tiêu sự nghiệp và yêu cầu công việc

Đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển và thăng tiến sẽ tập trung vào việc phát triển

kỹ năng và kiến thức liên quan đến việc thăng tiến và phát triển sự nghiệp của nhân viên, như kỹ năng lãnh đạo, quản lý, và giao tiếp để đảm bảo rằng khi ở cấp độ cao hơn, người lao động sẽ có đủ năng lực để làm việc Chương trình đào tạo này thường bao gồm cả

khía cạnh học thuật và thực hành, giúp nhân viên phát triển một cách toàn diện và sẵn sàng cho những vai trò mới hoặc thách thức trong sự nghiệp

Đào tạo này cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và tiến xa hơn trong sự nghiệp của họ, từ đó tạo ra một hành trình sự nghiệp hấp dẫn và động viên cho họ, giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và được quan tâm, từ đó giữ chân họ trong tổ chức

và tăng sự cam kết và trung thành Nhân viên được đào tạo để phát triển và thăng tiến thường có xu hướng làm việc với năng lượng cao hơn và có động lực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc của toàn bộ tổ chức

Chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp cần có

sự linh hoạt để điều chỉnh và thích nghi với sự thay đổi trong mục tiêu và nhu cầu phát triển của nhân viên và tổ chức Bên cạnh đó, đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển, thăng tiến nghề nghiệp cần được đánh giá và đo lường kết quả để đảm bảo rằng nó đóng góp vào sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, cũng như đáp ứng được mục tiêu kinh doanh và chiến lược của tổ chức

1.3.5 Đào tạo thích nghi với thay đổi

Đối với bối cảnh kinh tế thị trường có nhiều biến động như hiện nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của chuyển đổi số thì nguồn nhân lực rất cần năng lực thích nghi với thay đổi Nội dung đào tạo này được thiết kế để giúp nhân viên thích nghi với các thay đổi trong môi trường làm việc, bao gồm thay đổi về công nghệ, quy trình, hoặc

chiến lược tổ chức Chương trình đào tạo thích nghi với thay đổi thường tập trung vào

phát triển kỹ năng thích ứng như linh hoạt, sự chịu đựng, và khả năng thích ứng với tình

huống mới

Dạng nội dung đào tạo này khuyến khích sự chủ động và sáng tạo từ phía nhân viên trong việc tìm kiếm giải pháp và cách tiếp cận với thay đổi Vì thế giới kinh doanh luôn thay đổi, đào tạo thích nghi cần phải là một quá trình liên tục và không ngừng nghỉ

Đào tạo thích nghi với thay đổi giúp nhân viên trở nên linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với mọi thay đổi, giúp tổ chức trở nên linh hoạt hơn trong môi trường thị trường biến động Nhân viên được đào tạo để thích nghi với sự thay đổi sẽ ít cảm thấy bị bất ngờ hoặc bị áp đặt khi có thay đổi, giảm sự căng thẳng và khó khăn trong quá trình chuyển đổi Đào tạo thích nghi cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tiến bộ và phát triển cá nhân của nhân viên, góp phần giúp tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với môi trường, nâng cao năng lực cạnh tranh

Nội dung chương trình đào tạo thích nghi với thay đổi cần phải bao gồm cả khía cạnh lý thuyết và thực hành để giúp nhân viên thực sự hiểu và áp dụng các kỹ năng thích nghi Đồng thời cần khuyến khích sự tương tác và học hỏi liên tục từ phía nhân viên và

cả tổ chức để đảm bảo rằng nó phản ánh được những thay đổi mới nhất trong môi trường làm việc

1.3.6 Một số nội dung đào tạo khác

Một số nội dung đào tạo quan trọng khác thường có trong doanh nghiệp đó là đào tạo về văn hóa doanh nghiệp, đào tạo đạo đức nghề nghiệp, đào tạo phát triển tư duy, đào tạo lãnh đạo, quản lí, đào tạo chuyển dịch,…

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp có thể được xác định và triển khai qua 4 bước sau:

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của quá trình quản lý nhân sự và phát triển tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, là tiền đề cho các bước sau trong quy trình đào tạo nhằm xác định xem những nhân viên nào cần được đào tạo Đây là quá trình nhằm đảm bảo rằng nhân lực của doanh nghiệp được phát triển đúng hướng và đủ kỹ năng để đáp ứng các yêu cầu công việc và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Phải rà soát xem tiến hành đào tạo ở bộ phận nào, phòng ban nào, thời gian đào tạo bao nhiêu, nội dung cần đào tạo

Đào tạo cần đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho những kỹ năng và kiến thức cần thiết Xác định được nhu cầu đào tạo

là xác định được khoảng cách giữa năng lực hiện tại của người lao động và năng lực cần thiết của công việc, đòi hỏi người lao động cần có để thực hiện tốt công việc

1.4.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

* Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

Phân tích chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp: Đào tạo nhân lực sẽ cần hiểu

rõ các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nhận định những kỹ năng và năng lực nào sẽ cần thiết để đạt được những mục tiêu đó

Kế hoạch hóa nhân lực của doanh nghiệp: Thông qua các đánh giá, phân tích

thực trạng, đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp hiện tại về cơ cấu, số lượng, chất lượng,… sẽ dự báo nhu cầu về nhân lực để đáp ứng các mục tiêu, sự thay đổi Từ đó sẽ

tạo cơ sở xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu nhất

Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp: Nếu doanh nghiệp hoạt động trong

lĩnh vực công nghệ cao hoặc yêu cầu sự chuyên môn cao, cần phân tích tỷ lệ nhân sự có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc và so sánh với mức độ cần thiết để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ nhân lực đáp ứng

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Phân tích tiêu chuẩn thực hiện công việc giúp

xác định các tiêu chí định lượng, định tính để đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân sự Mỗi vị trí sẽ cần các kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp để có thể hoàn thành

tiêu chuẩn thực hiện công việc đó

Năng lực thực tế của người lao động:

Năng lực thực tế của người lao động: Thông qua tay nghề, kỹ năng, điểm mạnh

của người lao động để phân tích năng lực hiện tại của người lao động, qua đó xác định những kỹ năng cần thiết phải đào tạo để cải thiện hiệu suất làm việc và đáp ứng yêu cầu công việc

Nguyện vọng của người lao động: Nguyện vọng là một căn cứ quan trọng để xác

định xem người lao động có định hướng phát triển, học tập như thế nào Cần nắm bắt nguyện vọng của nhân sự, qua đó xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho từng nhân sự của doanh nghiệp

* Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp cần xem xét mục tiêu, chiến

lược của doanh nghiệp ngắn hạn và dài hạn Từ đó xác định nhu cầu về nguồn lực để đáp ứng các mục tiêu đó Bên cạnh đó, cần phân tích các điều kiện cần để đảm bảo cho hoạt động đào tạo nhân lực như kinh phí, cơ sở vật chất, đội ngũ nguồn nhân lực, quan điểm của lãnh đạo,…

Phân tích nhân lực: Đây là việc xác định năng lực, đặc điểm của nhân lực trong

doanh nghiệp để xác định rõ đâu là đối tượng cần đào tạo và đào tạo những gì Phân tích nhân lực cần thực hiện phân tích từ các cá nhân và xem xét đào tạo có phải biện pháp thích hợp để đem lại hiệu quả công việc cho họ

Phân tích tác nghiệp: Quá trình này chỉ ra người lao động cần có năng lực ra sao

để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ của mình Phân tích này tập trung hướng vào nhân lực cần làm gì, cần có gì để thực hiện tốt công việc của mình, đặc biệt là với các nhân sự mới được tuyển dụng

1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Phương pháp quan sát: Quan sát hành vi, hành động của nhân sự diễn ra trong

điều kiện làm việc bình thường Phương pháp này tạo ra dữ liệu thực tế liên quan môi trường làm việc, giảm sự gián đoạn làm việc của nhân sự Người quan sát cần có kỹ năng nhạy bén để thực hiện Bên cạnh đó hành vi của nhân sự có thể ảnh hưởng do bị người khác quan sát

Phương pháp phỏng vấn: Điều tra, phỏng vấn trực tiếp người lao động, thông

qua các câu hỏi nhằm khai thác nhu cầu đào tạo Phương pháp này sẽ giúp phát hiện và thu thập nhiều thông tin, bao gồm thông tin chưa lường trước Tuy nhiên phỏng vấn cũng đòi hỏi người phỏng vấn có kỹ năng tốt, thời gian tổ chức cũng dài, người được phỏng vấn cũng chỉ cung cấp thông tin họ nghĩ người phỏng vấn muốn tìm hiểu

Phương pháp sử dụng bảng hỏi: Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi thông

qua danh mục có sẵn để đưa ra cảm nhận về công việc, mục tiêu, định hướng phát triển Phương pháp này khá tiết kiệm chi phí, thu thập được nhiều người một lúc và dễ phân tích thông tin Tuy nhiên việc đưa ra các câu hỏi phù hợp là khó, có thể không phù hợp với toàn bộ lao động

Phương pháp thảo luận nhóm: Phương pháp này tập trung thu thập thông tin từ

một nhóm nhân lực, hữu ích với các vấn đề phức tạp hoặc xung đột mà một người khó

tự xử lý Tuy nhiên khá tốn thời gian và thành viên trong nhóm có thể miễn cưỡng phải tham gia nếu giữa các nhân sự có khoảng cách

Phương pháp nghiên cứu tài liệu có sẵn: Phương pháp này thường điều tra các bản mô tả công việc, đánh giá thực hiện công việc, hồ sơ của doanh nghiệp, hồ sơ nhân

sự để giúp xác định nhu cầu cần đào tạo Phương pháp này khá khách quan và nhiều nguồn thông tin, tuy nhiên có thể tài liệu đã lâu rồi sẽ không phù hợp hoàn toàn ở hiện tại

Phương pháp sử dụng phần mềm công nghệ: Thu thập và theo dõi các thông tin

làm việc của nhân viên qua công nghệ, các phần mềm quản trị nhân lực Phương pháp này giúp dễ dàng quản lý và đánh giá, giảm thiểu các gián đoạn trong công việc, tìm kiếm và truy cập nhanh Tuy nhiên lại thiếu đi sự tương tác trực tiếp giữa nhân sự và người quản lý

1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Sau khi đã xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo quan trọng trong

quy trình tổ chức hoạt động đào tạo đó chính là xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể, rõ ràng

1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Sau khi đã có những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần tập trung xác định mục tiêu đào tạo ra sao Các mục tiêu đào tạo nhân lực có thể phân chia ra thành nhiều nhóm mục tiêu khác nhau, đảm bảo phù hợp với các đối tượng đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định những nội dung, kỹ năng cụ thể mà người lao động cần được tiến hành đào tạo, đưa ra được thang đo mức độ thành thạo kỹ năng sau đào tạo, phân tích và có thống kê cụ thể về số lượng, cơ cấu người tham gia đào tạo

Để hiệu quả, mục tiêu đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp cần đảm bảo tính SMART SMART là một nguyên tắc để có thể xây dựng mục tiêu ở bất cứ cá nhân hay

tổ chức nào, thể hiện qua 5 yếu tố: Specific (Tính cụ thể), Measurable (Đo lường được), Achievable (Khả năng thực hiện), Realistic (Tính khả thi), Time-bound (Thời hạn) Việc xác định mục tiêu cần phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo nhân lực và đòi hỏi hoạt động hoạt động của doanh nghiệp ở các thời điểm phải đủ để thực hiện chương trình

1.4.2.2 Xác định đối tượng đào tạo nhân lực

Đầu tiên, cần xác định rõ đối tượng đào tạo, tức là nhóm nhân viên nào sẽ tham gia vào chương trình đào tạo Đối tượng có thể là toàn bộ nhân viên trong tổ chức hoặc một nhóm nhân viên cụ thể có nhu cầu đào tạo đặc biệt Mỗi đối tượng có thể mang những đặc điểm, năng lực, nghiệp vụ khác nhau

Đối tượng đào tạo cho từng khóa đào tạo cần căn cứ vào kế hoạch đã được lãnh đạo phê duyệt, dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu trước đó và nhu cầu của tổ chức

để đảm bảo sau đào tạo thì các đối tượng này sẽ được bố trí làm việc và sử dụng hợp lí, phát huy năng suất công việc

1.4.2.3 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Dựa trên nhu cầu đào tạo của đối tượng, cần phát triển nội dung đào tạo chi tiết

và cụ thể Nội dung đào tạo nên tập trung vào việc phát triển và cải thiện các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả

Đối với người lao động là cán bộ, công chức, viên chức thì sẽ cần đào tạo: lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng và an ninh, kỹ năng quản lý nhà nước, kiến thức về quản

lý chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp,…

Đối với người lao động không phải cán bộ, công chức, viên chức: đào tạo hội nhập, đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, về văn hóa doanh nghiệp, các kỹ năng mềm, phương pháp hoạt động, thích nghi sự thay đổi,…

1.4.2.4 Xác định phương pháp đào tạo

Cần xác định phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo Mỗi dạng đối tượng và nội dung đào tạo sẽ có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Phương pháp về mặt nghĩa có thể chia ra làm hai nhóm là:

- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

+ Kèm cặp và chỉ bảo

+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:

+ Tổ chức các lớp cạnh tổ chức, doanh nghiệp

+ Cử đi học ở các trường chính quy

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, ứng dụng công nghệ

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

+ Mô hình hóa hành vi

Căn cứ vào mục tiêu và đặc trưng của từng đối tượng để đưa ra các phương pháp phù hợp, đảm bảo chi phí tổ chức Sau đó, cần xây dựng được cơ bản kết cấu các nội dung cần đào tạo, gồm: số lượng, thời lượng, thứ tự, mức độ triển khai đào tạo

1.4.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo

Dựa trên mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo cần chọn lựa giảng viên hoặc người dạy có chuyên môn, kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy phù hợp Cần đảm bảo rằng giảng viên có khả năng truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả và tương tác tích cực với học viên Giảng viên cũng cần có trách nhiệm chuẩn bị các hoạt động cho đào tạo như soạn bài giảng theo tiêu chuẩn, theo nhu cầu của nội dung chương trình Giảng viên cũng cần được đánh giá và giám sát trong quá trình đào tạo để đảm bảo chất lượng Giảng viên có thể sử dụng người bên trong tổ chức hoặc xu hướng hiện nay là thuê giảng

viên bên ngoài

1.4.2.6 Xác định kinh phí đào tạo

Nguồn kinh phí là một điều kiện cơ bản đảm bảo cho hoạt động đào tạo được diễn ra Cần xác định nguồn lực tài chính để hỗ trợ việc triển khai kế hoạch đào tạo Điều này bao gồm việc xác định kinh phí cho việc phát triển nội dung đào tạo, chi phí vận động, kinh phí giảng viên, cũng như các chi phí khác như phí thuê địa điểm và thiết

bị Nguồn kinh phí có thể xuất phát từ nhiều nguồn như quỹ của doanh nghiệp, quỹ của công đoàn, kinh phí từ các đối tác tài trợ, từ đóng góp của cá nhân người lao động

1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Sau khi đã xác lập được kế hoạch, triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực cũng cần đảm bảo các nội dung cơ bản sau:

1.4.3.1 Liên hệ và mời giảng viên

Bước đầu tiên là liên hệ với các chuyên gia, giảng viên hoặc tổ chức đào tạo có

uy tín và chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo Thường thì lựa chọn giảng viên như thế nào đã được xác định ở phần lập kế hoạch đào tạo Giảng viên có hai nguồn: từ nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp Sau đó, cần mời giảng viên tham gia và thống nhất

về các điều khoản cụ thể như thời gian, nội dung, và chi phí Giảng viên đóng một phần quan trọng vào thành công của khóa học, là người trực tiếp truyền tải những nội dung, kiến thức tới học viên Giảng viên phải là những người có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu truyền tải kiến thức

1.4.3.2 Chuẩn bị điều kiện cơ sở vật chất

Trước khi triển khai đào tạo, cần đảm bảo rằng cơ sở vật chất đủ tiện nghi và phù hợp để đảm bảo sự thuận tiện và hiệu quả trong quá trình học tập Điều này bao gồm việc chuẩn bị phòng học, thiết bị đào tạo, tài liệu học tập, các dịch vụ phục vụ cho giảng dạy như ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi và các phương tiện hỗ trợ khác

1.4.3.3 Phối hợp với các phòng ban

Trong quá trình triển khai đào tạo, cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban khác trong tổ chức để đảm bảo sự hỗ trợ và hợp tác Các phòng ban cần được thông báo trước

về lịch trình đào tạo để họ có thể sắp xếp công việc cho nhân viên một cách hợp lý và đảm bảo rằng không gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của doanh nghiệp

1.4.3.4 Triển khai đào tạo

Sau khi đã chuẩn bị xong, bắt đầu triển khai chương trình đào tạo theo kế hoạch

đã được lên Mỗi doanh nghiệp lại có những cách thức triển khai đào tạo nhân lực khác nhau Tùy thuộc vào đặc điểm từng doanh nghiệp và nội dung, đối tượng đào tạo có thể chia làm hai hình thức: Đào tạo bên trong doanh nghiệp, đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Dù triển khai đào tạo theo hình thức nào, cũng cần kiểm soát sát sao quá trình thực hiện Đảm bảo rằng mọi hoạt động đào tạo diễn ra đúng thời gian, địa điểm và nội dung đã được thống nhất, và giám sát đào tạo để đảm bảo chất lượng và hiệu quả

1.4.3.5 Theo dõi quá trình đào tạo và phản hồi

Quan trọng nhất là sau khi hoàn thành, cần tiến hành theo dõi và đánh giá quá trình đào tạo, đây là một nhiệm vụ không thể thiếu trong hoạt động đào tạo nhân lực Thu thập phản hồi từ các học viên và giảng viên để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và xác định những điểm mạnh và yếu để cải thiện trong tương lai, nhằm bám theo và thực hiện mục tiêu đã đề ra Mục đích của việc theo dõi và phản hồi để giải quyết các khó khăn, vướng mắc gặp phải, hỗ trợ động viên giảng viên, người học, khuyến khích giảng viên, học viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Phương pháp theo dõi thường dùng là theo dõi trực tiếp và gián tiếp Trực tiếp là người theo dõi gặp gỡ, tiếp xúc, quan sát và trao đổi trực tiếp với các đối tượng trong đào tạo Gián tiếp là người theo dõi sẽ lấy thông tin qua các nguồn khác nhau như lấy ý kiến khảo sát, xem trên phần mềm Việc theo dõi có thể do chính người thực hiện đào tạo hoặc có sự tham gia của người ở bộ phận khác hay chuyên gia bên ngoài Theo dõi

và phản hồi cũng cần được thực hiện định kỳ, đôi khi đột xuất nếu cần

1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

1.4.4.1 Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Mục đích của đào tạo nhân lực chính là có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp Đầu tiên, việc đánh giá nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo, xem rằng chương trình đào tạo đã đạt được mục tiêu và mang lại giá trị cho tổ chức và nhân viên Đánh giá kết quả giúp xác định xem liệu chương trình đào tạo đã cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc hiệu quả hay không

Đánh giá kết quả cũng nhằm mục đích thu thập phản hồi từ học viên về chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo Phản hồi từ học viên cung cấp thông tin quý giá về những điểm mạnh và yếu của chương trình, từ đó giúp tổ chức điều chỉnh và

cải thiện chất lượng của các chương trình đào tạo tương lai Một mục đích quan trọng khác của đánh giá kết quả đào tạo là đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi tham gia chương trình đào tạo Việc này giúp xác định mức độ áp dụng và ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế, từ đó đánh giá được độ hiệu quả của chương trình đào tạo Từ đây, có thể làm căn cứ để bố trí cũng như xác định lộ trình thăng tiến, phát triển sự nghiệp cho nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

1.4.4.2 Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Có nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm:

Khảo sát phản hồi từ học viên: Người đánh giá tiến hành thu thập ý kiến và phản

hồi từ học viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo Điều này giúp đánh giá sự hài lòng, đánh giá của học viên về chất lượng và hiệu quả của chương trình

Kiểm tra kiến thức và kỹ năng: Bộ phận đánh giá sẽ thiết kế, tổ chức các bài kiểm

tra hoặc bài thi để đánh giá mức độ hiểu biết và ứng dụng kỹ năng của học viên sau chương trình đào tạo

Quản lý hiệu suất sau đào tạo: Phương pháp này đánh giá hiệu suất làm việc của

nhân viên sau khi tham gia chương trình đào tạo để xác định mức độ áp dụng và ứng dụng kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc thực tế

Phân tích lợi ích kinh tế: Sau đào tạo và một thời gian thực tế làm việc, đánh giá

lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo bằng cách so sánh chi phí đào tạo với sự cải thiện hiệu suất làm việc hoặc các chỉ số kinh doanh khác

Việc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá có thể cung cấp cái nhìn toàn diện về hiệu quả của chương trình đào tạo và giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định cải thiện tốt hơn trong tương lai

Kết quả của đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp có thể đánh giá qua các tiêu chí: Hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; Các chỉ số về chương trình đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, nội dung, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, số người tham gia đào tạo,…; Các chỉ số từ người tham gia đào tạo như mức độ hài lòng về chương trình, mức độ ứng dụng vào công việc, mức độ phù hợp,…

1.4.4.3 Cấp độ đánh giá kết quả đào tạo nhân lực theo mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick là một khung làm việc được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào những năm 1950 và 1960, và đã trở thành một trong những mô hình

phổ biến nhất để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Mô hình này gồm bốn cấp độ đánh giá:

Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction): Cấp độ này đánh giá sự phản hồi của học viên

về chương trình đào tạo Điều này bao gồm cảm nhận của họ về nội dung, phương pháp giảng dạy, giảng viên và các yếu tố khác Mục tiêu là đo lường mức độ hài lòng và sự tham gia của học viên đối với chương trình đào tạo

Cấp độ 2: Học tập (Learning): Cấp độ này đánh giá mức độ hiểu biết, kiến thức

và kỹ năng mà học viên đã học được từ chương trình đào tạo Mục tiêu là xác định mức

độ học tập và tiếp thu của học viên sau khi hoàn thành chương trình đào tạo

Cấp độ 3: Ứng dụng (Behavior): Cấp độ này đánh giá mức độ học viên áp dụng kiến thức và kỹ năng đã học được vào công việc thực tế Mục tiêu là đo lường sự thay đổi trong hành vi và thái độ của học viên sau khi tham gia chương trình đào tạo

Cấp độ 4: Kết quả (Results): Cấp độ này đánh giá kết quả và hiệu quả toàn cầu của chương trình đào tạo đối với tổ chức Mục tiêu là đo lường sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo đến các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu chiến lược của tổ chức

Mô hình Kirkpatrick cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và cấu trúc để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, từ phản ứng ban đầu của học viên đến ảnh hưởng của chương trình đến hiệu suất tổ chức Điều này giúp tổ chức đánh giá và cải thiện chất lượng và giá trị của các hoạt động đào tạo nhân lực của mình

1.5 Các yếu tố đảm bảo và ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.5.1 Quan điểm, nhận thức của lãnh đạo, quản lý

Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp là một điều kiện

cơ bản và đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực diễn

ra một cách chính xác, hiệu quả Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực trước tiên sẽ phản ánh trong mức độ ủy quyền và cam kết của họ đối với hoạt động này Khi lãnh đạo nhận thức rằng đào tạo nhân lực là một đầu

tư thúc đẩy phát triển hiệu quả lâu dài của doanh nghiệp, họ sẽ sẵn lòng cung cấp nguồn lực và tài chính đủ cho các hoạt động đào tạo Lãnh đạo ủng hộ mạnh mẽ và cam kết tài chính, các hoạt động đào tạo sẽ được ưu tiên và được thực hiện một cách hiệu quả hơn

Lãnh đạo, quản lý còn có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển một văn hóa doanh nghiệp khuyến khích và hỗ trợ học tập liên tục Khi lãnh đạo đặt mục tiêu và giá trị về việc học hỏi và phát triển, nhân viên sẽ được kích thích và động

viên hơn để tham gia vào các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp Lãnh đạo có thể tạo điều kiện cho sự chủ động và tự phát triển của nhân sự bằng cách đẩy mạnh việc phát triển các chương trình đào tạo linh hoạt và cá nhân hóa, cho phép nhân viên lựa chọn và theo đuổi các mục tiêu phát triển cá nhân của họ, giúp tạo ra một môi trường học tập tích cực

Lãnh đạo, quản lý là những người có tiếng nói, dễ trao đi và gây dựng niềm tin cho nhân sự của mình Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc giao tiếp về tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực và tạo động lực cho nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo Khi lãnh đạo biết cách truyền đạt sứ mệnh và lợi ích của việc học hỏi và phát triển, nhân viên sẽ cảm thấy động viên và cam kết hơn đối với quá trình học tập

Quan trọng nữa, lãnh đạo và quản lý chính là đối tượng thể hiện cho mục tiêu phát triển của tổ chức Các hoạt động đào tạo cần có sự xem xét và công nhận từ lãnh đạo, quản lý thì mới thực hiện được Lãnh đạo, quản lý có năng lực, có tầm nhìn và nhận thức sâu sắc sẽ đưa ra được nhiều mục tiêu, phương pháp và nội dung đào tạo nhân sự phù hợp cho doanh nghiệp

1.5.2 Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

Sứ mệnh của doanh nghiệp thường xác định mục đích tồn tại và tầm nhìn dài hạn của tổ chức Các chương trình đào tạo nhân lực cần phản ánh sứ mệnh này bằng cách đảm bảo rằng nhân viên được phát triển để đạt được mục tiêu lớn hơn của tổ chức và làm việc theo hướng mục tiêu

Các mục tiêu kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp có thể yêu cầu nhân viên phải

có các kỹ năng, kiến thức hoặc năng lực nhất định Do đó, chương trình đào tạo nhân lực cần được thiết kế để đáp ứng các yêu cầu này và đảm bảo rằng nhân viên có đủ trang

bị để đạt được mục tiêu kinh doanh của tổ chức

Chiến lược của doanh nghiệp sẽ xác định cách tổ chức sẽ đạt được mục tiêu của mình Các chương trình đào tạo nhân lực cần phản ánh chiến lược này bằng cách tập trung vào phát triển các kỹ năng và năng lực quan trọng để hỗ trợ chiến lược tổ chức và đảm bảo rằng tổ chức có đủ nhân viên có kỹ năng để thực hiện chiến lược

Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp sẽ quyết định hướng và ưu tiên của các chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo nhân lực nên được thiết kế để

hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chiến lược và thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức

1.5.3 Nội dung chương trình

Doanh nghiệp cần đáp ứng đủ và phù hợp nội dung đào tạo cho từng chiến lược, mục tiêu và đối tượng đào tạo Nội dung đào tạo phù hợp với thực tiễn đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo với những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc

một cách hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp Nội dung đào tạo cần

phải được cập nhật để phản ánh các xu hướng mới và thay đổi trong ngành Công nghệ, quy định pháp lý, và các yêu cầu thị trường thường thay đổi, và do đó, nội dung đào tạo cần phải thích nghi để đảm bảo rằng nhân viên không chỉ có kiến thức hiện đại mà còn

có khả năng áp dụng vào thực tiễn

Nội dung đào tạo cần kết hợp giữa lý thuyết và thực hành để đảm bảo tính ứng dụng cao Việc cung cấp ví dụ và tình huống thực tế trong quá trình đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách áp dụng kiến thức vào công việc hàng ngày Nội dung đào tạo phải liên kết chặt chẽ với thực tiễn làm việc để giúp nhân viên áp dụng những gì họ học được vào công việc hàng ngày Cung cấp các ví dụ và trường hợp thực tế giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách áp dụng kiến thức vào môi trường làm việc của họ

Bên cạnh đó, nguồn kinh phí tốt sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn và cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng và phù hợp với nhu cầu của tổ chức và đội ngũ nhân

sự Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên nhận được kiến thức và kỹ năng cần thiết, phù hợp để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả Nguồn kinh phí dồi dào cho phép doanh nghiệp đa dạng hóa các chương trình đào tạo, bao gồm cả những khóa học nâng cao kỹ năng chuyên môn và những khóa đào tạo về kỹ năng mềm khác nhau

Tiếp theo, với nguồn kinh phí đủ thì doanh nghiệp có thể đầu tư vào việc phát triển những nhân sự tiềm năng và các chương trình quản lý, lãnh đạo Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một dòng lãnh đạo tài năng, đội ngũ

kế cận cho tương lai của tổ chức, doanh nghiệp Bắt đầu từ việc đầu tư kinh phí cho đào tạo, doanh nghiệp sẽ xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng, nâng cao vị thế và năng