Luận văn thạc sĩ luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam

CHAM DUT HOP BONG LAO DONGTHEO PHAP LUAT LAO DONG VIET NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế và Lao dongMã số : 5.05.15

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC| THƯVIỆN |TRUONG ĐẠI HỌC WWATHA NỘI |

| |PHÒNö 00c 292 |

| ˆ Người hướng dan khoa hoc: PGS TS Trần Đình HaoHÀ NỘI - 2004

MUC LUC

TrangMỞ ĐẦU |Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG VÀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khái niệm hợp đồng lao động 5Đặc trưng của hợp đồng lao động 12Chấm dứt hợp đồng lao động 18Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động 24Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUẬT đả

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật chấm dứt hợp đồng 34lao động _Trách nhiệm pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động 64 -Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo pháp luật hiện =

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 06

PHAP LUAT CHAM DUT HỢP ĐỒNG LAO DONG

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về pháp luật 90hợp đồng lao động

Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định về pháp luật 9chấm dứt hop đồng lao động

Một số kiến nghị khác nhằm bao dam thực hiện các qui định 96của pháp luật lao động một cách hiệu quả

KET LUAN

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHAO 103

HĐLĐ : Hợp đồng lao độngNLĐ : Người lao động

NSDLĐ : Người sử dụng lao động

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài:

Hiến pháp năm 1992 của Nhà nước ta chính thức ghi nhận: Nhà nước

phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự

quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa Sức lao động đượcchính thức coi là hàng hoá và được tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động Việc trao đổi và thoả thuận hànghoá sức lao động phải thông qua một hình thức pháp lý để đảm bảo sự thuậntiện và bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ laođộng Hình thức pháp ly đó là Hợp đồng lao động( HDLD) Tuy nhiên, trongquá trình thực hiện HDLD, trong bối cảnh phức tạp của nền kinh tế thị trườngcác tranh chấp lao động xảy ra thường xuyên và nổi cộm lên là các xung đột ýchí về chấm dứt HDLD.

Ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thông qua,đánh dấu một bước phát triển mới của pháp luật lao động nói chung và phápluật HDLD nói riêng trong đó có pháp luật về chấm dứt HDLD.

Kế thừa những ưu điểm và khắc phục những mặt còn tồn tại, ngày02/4/2002 Quốc hội khoá X đã thông qua Luật sửa đổi bổ xung một số điềucủa Bộ luật lao động và có hiệu lực từ 01/01/2003 Trong đó chương HDLDbao gồm cả vấn đề chấm dứt HDLD được sửa đổi nhiều nhất(8/17 điều) Tuyvậy, luật sửa đổi bổ xung một số điều của Bộ luật lao động vẫn chưa giảiquyết hết được những vấn đề còn đang tồn tai của Pháp luật HDLD và chấmdứt HDLD Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về HDLD, thông

qua đó để hiểu rõ bản chất lý luận về chấm dứt HDLD, thực trạng quy định và

áp dụng pháp luật chấm dứt HDLD Từ đó tim ra những định hướng và giảipháp hoàn thiện các quy định pháp luật chấm dứt HDLE: là mệt nhu cầu cấp

thiết, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiến.

pháp lý để tuyển dụng lao động một cách phổ biến Kể từ giai đoạn này, các

nhà khoa học pháp lý nước ta đã có nhiều công trình nghiên cứu hơn về vấn đềHDLD Đã có một số sách chuyên khảo về HDLD như: “ Hợp đồng lao độnglà gì” của Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ (năm 1988), “ Thị trường laođộng trong kinh tế thị trường” của nhiều tác giả (năm 1999), “ Hợp đồng laođộng Việt Nam thực trạng và phát triển” của TS Nguyễn Hữu Chí (năm2003) Các bài viết trong các tạp chí chuyên ngành khoa học pháp lý bàn vềcác vấn đề liên quan đến HDLD như : “ Đổi mới chính sách tuyển dụng và sa

thải lao động trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường ở Việt nam” của

PGS.TS Nguyễn Như Phát, “ Hợp đồng lao động — một trong những chế địnhchủ yếu của luật Lao động” của TS Nguyễn Công Trứ, “ Mấy ý kiến về hợpđồng lao động vô hiệu” của TS Đào thị Hằng , luận văn của thạc sĩ NguyễnVăn Bình: “ Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam”, Hợp đồnglao động ở các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay”

Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đềHDLD trong đó có vấn đề chấm dứt HDLD dưới nhiều góc độ khác nhau lànhững tài liệu rất bổ ích cho chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài củamình Tuy vậy, hiện vẫn chưa có một công trình nghiên cứu một cách có hệthống về lý luận và thực trạng các qui định cũng như áp dụng pháp luật chấmdứt HDLD.

3 Mục đích và nhiệm vụ của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài: Trên cơ sở nghiên cứu một cách có hệthống các vấn đề HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, thực trạng quy định và áp dụngpháp luật chấm dứt HDLD, trên cơ sở đó đưa ra một số dé xuất nhằm hoàn

thiện pháp luật chấm dứt HDLD Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên détài có các nhiệm vụ chính như sau:

Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HDLD và chấm dứt HDLD.Nghiên cứu và đánh giá một cách toàn diện thực trạng các qui định và thựctiễn áp dụng pháp luật chấm dứt HDLD.

Nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật HĐLĐ và chấm dứtHDLD hiện hành.

Đề xuất các định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện phápluật HDLD và chấm dứt HDLD.

4 Phạm vỉ nghiên cứu của đề tài:

Chấm dứt HĐLĐ là một nội dung quan trọng trong chương IV vềHDLD của Bộ luật lao động, nó liên quan chặt chẽ với HDLD cũng như vớicác quy định khác của pháp luật lao động Đây là vấn đề tương đối phức tạp vàgây nhiều tranh cãi Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ tập trung làm rõnhững vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt HDLD, thực trạng của quy định vaáp dụng pháp luật chấm dứt HDLD, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghịnhằm hoàn thiện pháp luật chấm dứt HDLD Đồng thời cũng có sự so sánh vớipháp luật các nước để củng cố những vấn đề về mặt lý luận cũng như hoànthiện các quy định của pháp luật chấm dứt HDLD.

5 Phương pháp nghiên cứu:

Tiếp cận một đề tài thuộc khoa học xã hội, trước hết chúng tôi sử dụngcác phương pháp khoa học xã hội để nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vậtbiện chứng và duy vật lich sử của chủ nghĩa Mác- lê Nin, đường lối, chínhsách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Đồng thời, luận văn sử dụng cácphương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, đối chiếu giữa lý luận và thực tiễn.

6 Kết cấu của luận văn:

Chương I

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.

1.1 Khái niệm Hợp đồng lao động:

Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có một môi trường pháp lý đảm bảosự tự do kinh doanh của tất cả các chủ thể sản xuất - kinh doanh, cũng như sự“lùi bước” và “nhường bước” của quyền lực công trước nguyên tắc tự do kinhdoanh của các loại hình doanh nghiệp Song sự “lùi bước” hay “nhường bước”của quyền lực công không có nghĩa là “để mặc” cho thị trường tự do cạnhtranh Đó không phải là một nền kinh tế thị trường mà Nhà nước ta muốnhướng tới Tai Đại hội VII, Dang ta đã quán triệt tư tưởng chủ đạo: “ Tiếp tụcthực hiện nhất quán, lâu dài chính sách kinh tế nhiều thành phần, phát huy

nguồn lực để phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời hoàn thiện cơ chế thị

trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” [18, tr.

21] Như vậy có thể khẳng định rằng, Đảng và Nhà nước ta đã dứt khoát từ bỏcơ chế bao cấp, chuyển sang cơ chế kinh tế mới, cơ chế kinh tế thị trường có

sự quản lý của Nhà nước nhằm giải phóng và phát huy mọi tiềm năng laođộng sản xuất trong xã hội Chúng ta sự mua bán sức lao động là hiện tượngkhách quan của thị trường, song cũng khẳng định: “Thừa nhận sự tồn tại lâudài của các hình thức thuê mướn lao động nhưng không để biến thành quan hệthống tri, dẫn đến sự phân hoá xã hội thành hai thái cực đối lập” [18, tr 92].

Trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là hàng hoá, nênngười lao động (NLD) có quyền sở hữu đối với sức lao động của minh Họ cóquyền sử dụng sức lao động vào bất cứ việc gì, cho bất kỳ ai và ở bất kỳ nơinào mà luật không cấm để có thu nhập bảo đảm cho cuộc sống cho bản thângia đình Tuy nhiên khi tham gia quan hệ họ thường bi coi là kẻ yếu vi họ chỉ

như sau khi chấm dứt quan hệ lao động.

Với tư cách là người sử dụng lao động (NSDLD) các chủ doanh nghiệpvà cá nhân có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình, bởi vìkhi họ bỏ vốn, tài sản vào kinh doanh thì mục tiêu cao nhất của họ là lợinhuận, vì vậy họ sẽ tìm mọi cách để hạ thấp chi phí kinh doanh đến mức thấpnhất trong đó có tiền lương và điều kiện làm việc của NLĐ Do đó ở đây đã

tồn tại một mâu thuẫn nội tại giữa hai chủ thể khi tham gia quan hệ lao động.

Tuy nhiên, sức lao động không chỉ có ý nghĩa với các bên trong quan hệ mànó còn là một trong những yếu tố quan trọng tạo cơ sở phát triển nên kinh tế

quốc dân Vì vậy vấn đề trao đổi, mua bán sức lao động không chỉ còn là vấn

đề giữa kẻ mua, người bán nữa mà còn là vấn đề được đặt trong mối tươngquan chung của xã hội.

Với những yêu cầu và đòi hỏi trên đây, để thị trường lao động vân

động, phát triển một cách bình thường và ổn định đồng thời đảm bảo được

quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động nhấtthiết phải có một hình thức pháp lý phù hợp tạo ra cơ sở để các bên thiết lập

quan hệ lao động Hình thức pháp lý này phải đáp ứng được những yêu cầu

khách quan của quan hệ lao động trong thị trường, đó là sự trao đổi trên cơ sở

tự do, tự nguyện và bình đẳng Tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích

hợp pháp của các bên đồng thời duy trì một cách ổn định, hài hoà quan hệgiữa các bên Đặt lợi ích của các bên trong lợi ích chung của xã hội Ngoài rahình thức pháp lý này còn giúp Nhà nước quản lý, tổ chức và điều tiết laođộng trên phạm vi cả nước Hình thức pháp ly đó chính là hợp đồng lao động

(HĐLDĐ).

Xét về phương diện lịch sử, luật Lao động ra đời tương đối muộn so vớicác ngành luật khác Trước đó các vấn đề liên quan đến lao động chủ yếuđược điều chỉnh bằng các qui định của luật Dân sự Ngay từ thời kỳ đầu củanước Việt nam non trẻ khi cách mạng tháng Tám với thành công ngày12/03/1947 Chính phủ đã ra sắc lệnh số 29/SL quy định về chế độ lao động,

trong đó có han một chương “ Khế ước làm công” ( chương II) Điều 18, sắc

lệnh 29 quy định “ Khế ước làm công phải tuân theo Dân luật” Tiếp theo đó

sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “Công nhân tuyển dụng theo

giao kèo” ( chương VIID Với các qui định của hai Sắc lệnh trên cho thấy:trách nhiệm bảo đảm duy trì quan hệ lao động hợp pháp không chỉ là tráchnhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia quan hệ laođộng mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba có tư cách là người có nhucầu thuê mướn lao động Nhìn chung những qui định này cho thấy tư tưởngtiến bộ vượt bậc của Nhà nước ta so với Nhà nước Phong kiến trước kia Chếđộ HĐLĐ đã được thừa nhận trong thực tế song không có một khái niệmchính thức nào về HDLD được qui định Các quy định về thuê mướn lao động

theo hai sắc lệnh này chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật dân sự.

Sau khi Chính phủ nước ta ký kết Hiệp định Giơ- Ne- Vơ năm 1954,

Miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội, Miền Nam đấu tranh thống

nhất nước nhà, Đảng và Nhà nước ta đã chú trọng hơn đến vấn đề lao động donhững đòi hỏi khách quan của công cuộc xây dựng đất nước, HĐLĐ đã bắtđầu được định nghĩa về mặt pháp lý

Thông tư số 21/LD - TT ngày 8/11/1961 của Bộ lao động quy định chi

tiết hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công làm việc tạm thời và việc ký kết

HĐLĐ giữa đơn vị sử dụng và nhân công Thông tư này có đưa ra khái niệmHDLD như sau:

chế độ quyền lợi theo công việc mình làm Một bên là đơn vị sử dụng cam kếtbao dam thi hành đúng các chế độ lao động hiện hành cho người di làm côngvà tạo mọi điều kiện cho người di làm công có thể hoàn thành tốt nhiệm vu”.

Pháp lệnh HDLD được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/8/1990,khái niệm về HDLD được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh như sau:

“HDLD là sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướnlao động ( gọi chung là NSDLD), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kếtvới nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền vànghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [19, tr 4].

Các định nghĩa về HDLD trong giai đoạn này chưa có tính khái quátcao, các qui định thường có tính chất liệt kê các dấu hiệu và nội dung củaHDLD Điều nay một mặt do trong thực tế HDLD hầu như không được thựchiện, bởi nó hầu như không có cơ sở kinh tế để tồn tại hay nói cách khác đờisống kinh tế, xã hội không có nhu cầu về loại quan hệ này Các quan hệ laođộng trong giai đoạn này chủ yếu dưới dạng tuyển dụng vào biên chế Nhànước Mặt khác, nó thể hiện sự hạn chế về khoa học luật Lao động cũng nhưkỹ thuật lập pháp lúc bấy giờ, đồng thời cũng thể hiện sự chưa định hình rõràng của quan hệ lao động làm công ăn lương trong điều kiện mô hình nềnkinh tế kế hoạch hoá tập trung Nói chung quan niệm về HĐLĐ trong thời kỳnày còn giản đơn, chưa phan ánh được những dấu hiệu pháp lý có tính kháiquát của HDLD.

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VI năm

1986 nước ta chuyển mô hình từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang mô

hình nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã

hội chủ nghĩa Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tưnhân được thành lập ngày càng nhiều, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động

rất lớn, hình thức tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nước không còn phùhợp nữa, hình thức tuyển dung lao động qua HDLD trở nên phổ biến và cần

thiết Trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm xây dựng và thực hiện pháp luật HĐLĐở nước ta qua các thời kỳ cũng như những đòi hỏi bức thiết của đời sống xãhội cần phải có hệ thống pháp luật Lao động đầy đủ và hoàn chỉnh Ngày23/6/1994 Bộ luật lao động được Quốc hội nước ta thông qua và có hiệu lực từngày 1/1/1995 Khái niệm HDLD được quy định tại Điều 26:

“ HDLD là sự thoả thuận giữa người lao động và người SDLĐ về việc làm cótrả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của môi bên trong quan hệ

lao động)”.

Định nghĩa trên đã thể hiện được ba vấn đề: bản chất, chủ thể và nộidung của HDLD Về ban chất, HDLD luôn thể hiện được cái cốt lõi tinh thầnbên trong của mọi loại hợp đồng đó là sự thoả thuận của các bên chủ thể.Nhưng HĐLĐ lại được phân biệt với các loại hợp đồng khác bởi khía cạnh

chủ thể và nội dung của nó Chủ thể của HDLD không phải là bất kỳ ai mà chỉcó thể là NLD và NSDLD ( NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất và có

nhu cầu sử dụng sức lao động, NLD là người chủ sở hữu sức lao động đồngthời có nhu cầu bán sức lao động) Hai chủ thể thoả thuận với nhau về mộtcông việc - đối tượng của HDLD, theo đó NLD có nghĩa vụ thực hiện côngviệc đã thoả thuận và được hưởng tiền công từ việc thực hiện nghĩa vụ đó.Ngược lại, NSDLĐ được hưởng thành quả từ sự kết hợp giữa sức lao động củaNLĐ với tư liệu sản xuất, đồng thời phải trả tiền công và đảm bảo các điềukiện lao động khác cho NLĐ Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng trải qua cácthời kỳ khác nhau, pháp luật về HDLD nước ta đã có những bước phát triểnliên tục, có tính kế thừa những ưu điểm và khắc phục những nhược điểm qua

từng giai đoạn phát triển, cuối cùng chúng ta đã có một khái niệm về HDLD

tương đối hoàn chỉnh mang tính khái quát cao, đã nêu được bản chất, chủ thể

và nội dung của HĐLĐ Để đánh giá được một cách hoàn chỉnh, lý giải được

nguyên nhân sự khác nhau, sự hạn chế của vấn đề pháp luật HDLD của mỗigiai đoạn, thời kỳ lịch sử chúng ta cần thiết phải nghiên cứu pháp luật cácnước khi xem xét vấn đề này.

Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HDLD thuộc lĩnh vựcluật tư Do đó vẫn chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật Dân sự, mặc dù hiện naychế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối của nó so với hợpđồng dân sự Pháp luật của Pháp coi nguồn gốc của HDLD là hợp đồng dân sựtheo đó “ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận một người cam kết tiến hànhmột hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và đượctrả công”(theo ban án 2/7/1954) [1, tr 32] Theo đó HDLD là sự thoả thuận,tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịusự quản lý của người đó Ưu điểm của quan điểm này là khái niệm được xâydựng xuất phát từ các yếu tố cấu thành của HDLD, nhưng chưa nêu rõ được

vấn đề chủ thể, nội dung quan hệ Khái niệm HDLD này đã được khoa học

luật Lao động của Pháp hiện nay thừa nhận.

Pháp luật lao động của Trung Quốc có định nghĩa HDLD tại Điều 16Luật lao động của Nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ngày 5/7/1994:“ HDLD là sự hiệp nghị xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ củangười lao động và người sử dụng lao động Xây dựng quan hệ lao động cầnphải lập HDLD” [1, tr 24] Khái niệm này có ưu điểm là xác định rõ các bên

của HDLD, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HDLD

nhưng vẫn chưa nêu được nội dung, ban chất của HDLD.

Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO) Hợp đồng lao déng được định

nghĩa : “ Là một thoa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dung lao

động va một công nhadn, trong đó xác lập các diéu kiện và chế độ việclàm ”[39] Cách định nghĩa này đã xác định được các bên trong HĐLĐ, mộtphần nội dung của quan hệ, nhưng việc xác định một bên của quan hệ là côngnhân rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ thé này và chưa nêu rõ được ban chất củaHDLD.

Nhu vậy, chúng ta có thể thay khái nệm HDLD tưởng như đơn giảnnhưng lại có nhiều cách tiếp cận khác nhau Song nói chung giữa chúng vẫn

có những điểm tương đồng Sự khác biệt được giải thích bởi sự khác nhau về

lý luận khoa học luật Lao động, về hình thái kinh tế xã hội quan niệm củanhững nước có phân chia hệ thống luật công và luật tư coi HDLD thuộc lĩnhvực luật tư như Pháp, Đức khi khái niệm thường lưu ý về các khía cạnh liênquan đến yếu tố của HDLD nhằm mục đích phân biệt HĐLĐ với các hợpđồng dân sự có nội dung gần gũi Trong khi quan niệm của Việt Nam vàTrung Quốc lại chú ý đến chủ thể, nội dung của HDLD do quan niệm phânchia hệ thống pháp luật thành nhiều ngành luật có tính độc lập tương đối vớinhau Tương tự như vậy, chúng ta có thể thấy rằng: trải qua các thời kỳ khác

nhau, kể từ khi thành lập nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hoà ( 1945), pháp

luật nước ta luôn ghi nhận pháp luật lao động và khái niệm HDLD cũng cócác cách tiếp cận khác nhau, bởi đã có sự khác nhau về lý luận khoa học laođộng về điều kiện cơ sở kinh tế, xã hội của từng thời kỳ.

- Trong giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1961, chế độ HDLD đã đượcpháp luật thừa nhận nhưng chưa có một khái niệm pháp lý chính thức nào vềHDLD Các vấn đề về HDLD chủ yếu được điều chỉnh bang Dân luật.

- Từ năm 1961 đến năm 1990, HĐLĐ bat đầu được định nghĩa, songchưa có tính khái quát cao Dinh nghĩa về HDLD giai đoạn này thường dướidang liệt kê các dấu hiệu và nội dung của HDLD.

- Từ năm 1990 đến nay, với sự ra đời của Pháp lệnh HDLD và sau đó làBộ luật lao động, khái niệm có tính pháp lý về HĐLĐ đã có bước phát triểnmới, đã có tính khái quát và chú ý phản ánh những vấn đề như: chủ thể, nộidung của quan hệ lao động làm công ăn lương trong điều kiện nền kinh tế thị

1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động:

Cũng giống như các loại hợp đồng khác, HDLD cũng mang những

đặc điểm chung của hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của cácchủ thể trong quan hệ Nhưng với tư cách là hình thức pháp lý của sự trao đổi,

mua bán mọi loại hàng hoá, đặc biệt là sức lao động HDLD có những đặc

điểm riêng so với các loại hợp đồng khác trong thị trường Về vấn đề này,

khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống pháp luật khác nhauđều thừa nhận, tuy nhiên vẫn còn có những khác biệt nhất định Ở nước ta cácnhà khoa học pháp lý cũng ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận vấn đẻ này.Theo TS Phạm Công Trứ đặc trưng của HĐLĐ gồm:

- Có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLD và NSDLĐ.- HDLD do dich danh người ký kết thực hiện.- HDLD được thực hiện liên tục.

- HDLD có quan hệ đến nhân cách của NLD [34, tr 21-24].TS Lưu Bình Nhưỡng cho rằng đặc trưng của HDLD bao gồm:

- HDLD có đối tượng là việc làm.

- HDLD được xác lập một cách bình đẳng, song phương.

- HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện

ràng buộc các chủ thể.

- HDLD phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhấtđịnh hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tamngưng theo qui định của pháp luật.[27, 34-38].

Theo Luật lao động Trung Quốc có những đặc điểm cơ bản sau:

- Chủ thể HĐLĐ nhất thiết một bên phải là người lao động, một bên là

người SDLĐ Hai bên đều không thể nhờ người khác thay thế.- HDLD là hợp đồng có tính bản than.

- Mục đích của HDLD là hoàn thành quá trình lao động, không phảilà sự thực hiện kết quả lao động.

- HDLD là do hai bên thoả thuận, lựa chọn xác định.- HĐLĐ là hợp đồng có trả công.

- HDLD trong trường hợp bình thường, vẫn phải dé cập đến lợi íchcủa người thứ 3 ( vợ, chồng, con người LD) [1, tr.16].

Khoa học Luật lao động của Pháp lai cho rằng đặc trưng của HDLD là:- Phải có sự cung ứng sức lao động thông qua hành vi lao động trựctiếp, thực tế của người LD cho người SDLD.

- Phải có sự trả công, HDLD sẽ không tồn tại nếu không có yếu tố trảcông, nhưng sự trả công phải tương ứng với sức lao động mà người LD bỏ ra.

- Phải có yếu tố quản lý giữa người SDLĐ và người lao động Về mặtlý luận và án lệ, người ta cho rằng yếu tố quản lý là quyền của chủ SDLĐ và

người lao động có nghĩa vụ thực hiện [1, tr 23].

Như vậy, có thể thấy dù có sự khác biệt nhất định về góc độ, cách thứctiếp cận nhưng các quan điểm trên đều có chung một điểm là coi yếu tố quảnlý của NSDLD với NLD là đặc trưng quan trọng nhất của HDLD O nước ta,khi xem xét vấn đề này có ý kiến cho rằng cần tách bạch một cách rõ ràng đặctrưng của HĐLĐ và đặc trưng của quan hệ HĐLĐ, cũng như cho rằng các

quan niệm về đặc trưng HDLD đã trình bày ở trên là có sự lẫn lộn giữa hai nội

dung nói trên vì thế kém thuyết phục về mặt khoa học pháp lý Theo chúng tôiHĐLĐ và quan hệ HĐLĐ là hai khái niệm rất gần gũi và liên hệ mật thiết với

nhau Do vậy, các quan điểm khoa học pháp lý nói trên khi xem xét vấn để

này theo hướng đặt chúng trong mối quan hệ biện chứng với nhau là đủ sức

thuyết phục Tổng kết và kế thừa các kết quả nghiên cứu nói trên về HDLD,

theo chúng tôi đặc trưng của HĐLĐ có thể được xem xét ở những nội dung

- Thứ nhất: Có sự phụ thuộc pháp lý của NLD với người SDLD trongHDLD.

' Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ, có thể thấy trong tất cả các

loại khế ước thì duy nhất HDLD tồn tại đặc trưng nay Do NSDLD bỏ tiền ramua sức lao động của NLD nên họ phải khai thác sức lao động một cách có

hiệu quả mới đem lại lợi nhuận cho họ Vì vậy, yếu tố bình đẳng trong hợpđồng dường như rất mờ nhạt mà biéu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng

khi một bên có quyền ra lệnh cho bên kia và bên bị ra lệnh có nghĩa vụ phảithực hiện Với đặc trưng này có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện,HĐLĐ không còn giữ được bản chất của khế ước Thậm chí người ta còn cho

rằng với sự xuất hiện của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan

hệ này dường như là một tất yếu Tuy nhiên yếu tố quản lý ở đây manh tínhkhách quan Vì khi tham gia quan hệ lao động mỗi NLD thực hiện các nghĩavụ có tinh cách cá nhân, nhưng lao động ở đây mang tính xã hội hoá vì thếhiệu quả cuối cùng phụ thuộc sự hợp tác tập thể Do đó cần phải có sự liên kếtđồng bộ các quan hệ đơn lẻ trong một trật tự chung thông qua trung tâm chỉhuy và điều phối bằng các đòi hỏi, mệnh lệnh của chủ sở hữu doanh nghiệp -NSDLĐ Do đó yếu tố quản lý trong quan hệ lao động là khách quan Phápluật cho phép người SDLĐ có quyền điều hành, quản lý lao động theo nhu cầusản xuất kinh doanh, có quyền động viên khen thưởng, ky luật NLD theo quyđịnh của pháp luật Đây chính là thể hiện sự ràng buộc về mặt pháp lý giữaNLD và NSDLD trong HDLD Đây chính là điểm khác nhau cơ bản giữaHĐLĐ với các loại hợp đồng dịch vụ do Luật dan sự điều chỉnh Nhìn bềngoài, một số hợp đồng dịch vụ như: HĐ khoán việc, HĐ gia công, đặt hànz,HD gửi giữ và có việc trả tiền công lao động Tuy nhiên, giữa hai loại hop

đồng này có điểm khác nhau cơ bản là trong HDLD - NSDLD có thể điều

hành, quản lý, khen thưởng kỷ luật NLD Còn trong những hợp đồng dịch vụnêu trên, thì bên thuê dịch vụ không có quyền đó Do yếu tố quản lý trongquan hệ lao động là khách quan Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này vàtrao quyền quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của

quan hệ lao động Tuy nhiên, do NSDLD có sắn những ưu thế hon han so với

NLD, đồng thời lại có quyền quản lý được pháp luật thừa nhận, nên dễ dẫn

đến sự lạm dụng, đối xử bất bình dang với NLD trong quan hệ của hợp đồng.

Nhu vậy, pháp luật HDLD ở đây sẽ rất quan trọng Nó vừa dam bảo quyền

quản lý của NSDLĐ, vừa kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong phạm vipháp luật Vì là người tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách

nhiệm đối với những hậu quả có thể xảy ra trong quá trình lao động Đây cũng

là đặc trưng quan trọng để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung

liên quan đến quan hệ lao động.

- Thứ hai: Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Đặc biệt ở chỗ hàng hoá

mang trao đổi là sức lao động, luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó,

khi NSDLĐ mua hàng hoá sức lao động thì cái mà họ được sử dụng là quátrình lao động thông qua thời gian làm việc của NLD Như vậy lao động đượcmua bán trên thị trường không phải là lao động trìu tượng mà là lao động cụ

thể, lao động được biểu hiện bằng việc làm.

Tiền công trong HDLD là trả cho sức lao động hiện tại- Lao động sống,

còn tiền công trong các hợp đồng dịch vụ là trả cho lao động quá khứ, tức sức

lao động được kết tinh trong sản phẩm nào đó Vì vậy, để có năng suất lao

động trong HDLD, NSDLD phải lo việc tổ chức lao động, tạo điều kiện choNLD làm việc còn trong các hợp đồng dịch vụ người thuê dịch vụ khôngphải lo việc đó.

Về vấn đề đối tượng của HDLD phải là việc làm có trả công, khoa hocluật lao động của Pháp cũng cho rằng: “ Đối tượng của HDLD là một côngviệc mà người làm công ăn lương phải hoàn thành, thông qua việc cung ứng

sức lao động của mình và được người sử dụng lao động trả công”.[1, tr.24].Wé

ban chất tiền công của NLD là giá trị của hàng hoá sức lao động, vì vậy nóđược điều chỉnh bang các quy chế pháp lý đặc biệt không như giá cả nhữnghàng hoá thông thường Việc xác định đối tượng của HDLD là việc làm có tra

công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân

biệt HDLD với những hợp đồng khác có nội dung tương tự Mà còn có ý nghĩa

với chính quan hệ HDLD - chang hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan

hệ lao động Ví dụ: Một NLD ký HDLD làm tiếp thị cho một hãng bia vàngười lao động phải làm công việc ở một nhà hàng ăn uống, phải tuân thủ cácđiều kiện, nội quy của nhà hàng Do đó, họ phải chịu sự quản lý của hai đơnvị là hãng bia và chủ cửa hàng Như vậy, ai sẽ là NSDLĐ khi xảy ra các sựkiện pháp lý ( người lao động bi tai nạn, tranh chấp LD) Trong trường hopnày, ngoài yếu tố quản lý thì người nào trả lương thì được xác định là NSDLĐ.

- Thứ 3: HĐLĐ do đích danh người lao động thực hiện.

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HDLD Ở những quan

hệ dân sự, người ta chỉ quan tâm tới kết quả của lao động là sản phẩm, dịchvụ; thì quan hệ lao động theo HDLD các bên không chi chú ý đến lao độngquá khứ, mà họ còn quan tâm đến lao động đang diễn ra - lao động sống Dođó NLD phải trực tiếp thực hiện HDLD, NLD muốn nhờ người khác làm thayphải được sự đồng ý của NSDLD Đây cũng là điểm khác giữa HDLD với hợpđồng dân sự và hợp đồng kinh tế, vì trong hợp đồng dân sự hay trong hợpđồng kinh tế việc thực hiện hợp đồng không nhất thiết đòi hỏi người ký hợpđồng phải thực hiện; người ký hợp đồng có thể uỷ quyền hoặc thuê người khácthực hiện, cốt dam bao đúng nghĩa vụ hai bên đã thoả thuận Ví dụ: Anh A có

chiếc máy may, thuê anh B đến nhà may cho mình 100 bộ quần áo, đồng thờianh A còn đem vải thuê anh C may cho mình 100 bộ quần áo nữa Trong haihợp đồng trên, hợp đồng giữa anh A và anh B là HĐLĐ, vì anh B hàng ngàyphải đến nhà anh A may quần áo và không thể nhờ người khác làm thay, nếukhông có sự đồng ý của anh A Còn hợp đồng giữa anh A và anh C là hợpđồng dân sự, nên anh C có thể làm hoặc cho người khác làm, chỉ cần là trongthời gian hai bên thoả thuận anh C có đủ 100 bộ quần áo cho anh A, đảm bảochất lượng mà hai bên đã thoả thuận.

Việc phân biệt trên rất có ý nghĩa thực tiễn trong việc giải quyết tranhchấp về thực hiện hợp đồng Bởi nếu là tranh chấp về HDLD thì phải căn cứvào các điều khoản của Bộ luật lao động, còn trong hợp đồng dan sự, thì phảicăn cứ vào Bộ luật dân sự để giải quyết Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài nhữngquyền lợi do hai bên thoả thuận, thì NLĐ còn có chế độ, quyền lợi theo quyđịnh của pháp luật như quyền nghỉ lễ, tết, hưởng chế độ hưu trí Những quyềnnày chỉ có được trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội cua NLD Vì thế, để đượchưởng những quyền nói trên NLD phải trực tiếp thực hiện HDLD.

- Thứ tu: Nội dung của HDLD luôn bị chỉ phối bởi những giới hạn pháplý nhất định.

Cũng như các loại hợp đồng khác, nội dung của HDLD do các bên củahợp đồng thoả thuận, song quyền tự do của các bên thường bị chi phối bởi cácquy định của pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể của đơn vị Cácquy định về tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinhlao động, bảo hiểm xã hội thường có ảnh hưởng trực tiếp đến tính hợp phápcủa các thoả thuận tương ứng trong HDLD Trong các quan hệ hợp đồng dânsự, kinh tế khung pháp lý cho sự thoả thuận của các bên là rất rộng, bảo đảmtối đa quyền thoả thuận, định doai của các bên Nhưng trong quan hệ HDLD,sự thoả thuận của các bên bi chi phối bởi các giới hạn pháp lý nhất định Dac

| THƯ VIỆN

“SƯƠNG BAIHQC (HAT HÀ su3:

2 JU2)

trưng này của HDLD, xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát triển sức laođộng trong nền kinh tế thị trường trên cơ sở nguyên tắc thoả thuận: quyền lợicủa người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.

- Thứ năm: HĐLĐ được thực hiện liên tục trong một khoảng thời giannhất định hay vô hạn định.

Mặc dù mang tính chất là một quan hệ mua bán (sức lao động) nhưngHDLD không phải là một quan hệ mua đứt bán đoạn vì sức lao động không

thể tách rời khỏi NLD.

Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến

một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết

thúc Các bên ở đây, đặc biệt là NLD không có quyền lựa chon hay làm việctheo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được tiến hành tuần tự theothời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc) Đây cũng

chính là một trong những căn cứ để phân biệt HDLD với các hợp đồng dich

vụ, hợp đồng gia công do luật dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưngtrong việc thực hiện hợp đồng chỉ được thực hiện trong các trường hợp đượcpháp luật quy định (các trường hợp tạm hoãn HDLD quy định tại Điều 35 Bộ

luật lao động sửa đổi, bổ sung, Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày

1.3 Chấm dứt Hợp đồng lao động:

1.3.1.Khái niệm chém dứt hợp đồng lao động:

Cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao độngkhông phải là một hiện tượng bất biên mà là một hiện tượng động, nghĩa là nócó quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất niện những si kiệnpháp lý nhất định Trong nền kinh tế thị trường, khi mà các quan hệ lao động,

đã có sự “thay đổi vẻ chất”, (4G, tr.62] không còn mang nang inh hành chính,5 = ẽ we

mệnh lệnh được thiết lập và đảm bảo bằng biên chế Nhà nước trước đây mà

thay vào đó là tính tự nguyện và bình đẳng, thì hình thức pháp lý của chúngkhông thé là các quyết định tuyển dung mà phải là HDLD Vi vậy, khi người

có nhu cầu thuê mướn sức lao động tức là NSDLĐ và người có nhu cầu chothuê sức lao động tức là NLD gặp gỡ, giao kết HDLD thì cũng chính là thời

điểm quan hệ lao động được hình thành Nói cách khác, ký kết HĐLĐ là sựkiện pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất làm phát sinh quan hệ lao động trong

nền kinh tế thị trường vì nó thể hiện sự tự do ý chí của cả hai bên.

Ban thân chế độ HDLD đã tạo ra sự thuận lợi cho NLD dé dang lựachọn công việc phù hợp, là một trong những khía cạnh đảm bảo quyền tự doviệc làm của NLD và nó cũng không đòi hỏi nhất thiết phải “cầm giữ” NLD ởmột doanh nghiệp hay một công ty suốt cuộc đời họ Tương tự như vậy làNSDLD cũng không phải chịu áp lực buộc phải cộng tác với NLD trong mộtthời gian dai mà họ có thể chấm dứt HDLD khi xuất hiện các điều kiện đượcpháp luật qui định trong đó có sự thoả thuận về thời hạn trong hợp đồng.Chấm dứt HDLD, mặc dù không phải là sự kiện pháp lý duy nhất làm chấmdứt quan hệ pháp luật lao động nhưng nó đóng vai trò hết sức quan trong vàđòi hỏi pháp luật phải có những qui định hết sức chặt chẽ Bởi lẽ, với sự kiện

này, các chủ thể trong quan hệ HDLD sẽ được giải phóng khỏi những quyền

và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đồng thời có thể gây ra những hậu

xấu đối với cả hai bên chủ thể và với cả xã hội Chính bởi tính chất quan trọng

đó mà pháp luật lao động nước ta luôn giành cho nó một sự quan tâm đáng kểvà chính bởi vấn đề chấm dứt HDLD là một nội dung quan trọng trong chế

định HĐLĐ, do đó mà sự hình thành và phát triển của các quy định về chấm

dứt HDLD luôn gắn liền với sự phát triển của pháp luật HDLD.

Hai van bản pháp ly đầu tiên của Nhà nước ta sau năm 1945 về HDLDlà sắc lệnh 29/SL ngày 12/03/1947 và sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 đã cónhững quy định về chấm dứt HDLD như:

Chủ hoặc thợ bãi khế ước làm công phải có lý do, trừ trường hợp việclàm công trong khế ước là không định hạn, vì theo Điều 23/SL 29 quy định :Đối với việc làm công không định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào cũng có

thể tự mình thôi được nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp do

Bộ trưởng Bộ lao động ấn định.Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phái báo cho bênkia một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật.

Ngoài ra, Điều 28/SL 29 còn quy định: Công nhân khi phải thi hànhnghĩa vụ huấn luyện quân sự, hay làm phận sự binh bị trong một thời hạn thìkhông được bãi bỏ khế ước làm công Ngoài ra sắc lệnh còn dự liệu trước

những chế tài áp dụng cho chủ thể có hành vi vi phạm cụ thể Tuy nhiên, sắc

lệnh 29/SL lại không có quy định về những trường hợp mà người chủ hoặcngười thợ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm công, vì vậy căn cứ để xác định tính hợp pháp trong những trường hợp này là khó khăn.

Trong giai đoạn từ năm 1954-1975 nước ta bị chia cắt làm hai miền,miền Bắc xây dựng Chủ nghĩa xã hội và chi viện cho Miền Nam thực hiệncuộc chiến tranh chống Mỹ để thống nhất đất nước Với đặc điểm của một nênkinh tế kế hoạch hoá tập trung, chế độ tuyển dụng chủ yếu là vào biên chếNhà nước mà ít thông qua HDLD, do vậy các quy định về HDLD và chấm dứtHDLD được quy định rất đơn giản.

Trong giai đoạn tiếp theo, kể từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kếhoạch hoá tập trung sang phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phầntheo định hướng xã hội chủ nghĩa Kéo theo nó là những yêu cầu đổi mới vềpháp luật lao động trong đó chế định về HDLD va vấn đề chấm dứt HDLD đãđược quan tâm thoả đáng hơn Theo quyết định 217/HDBT ngày 14/11/1987

các xí nghiệp quốc doanh chuyển dan chế độ tuyển dụng vào biên chế Nha

nước sang chế độ HDLD ( Điều 47- QD 217/ HDBT) Trong quá trình thựchiện HDLD Giám đốc xí nghiệp có thé đơn phương chấm dứt HDLD khi có

những căn cứ được pháp luật dự liệu trước Những quy định này được hướngdẫn trong thông tư 01/ TT-BLĐ ngày 9/11/1988, chủ yếu là do người lao độngvi phạm quy định pháp luật của Nhà nước hoặc thoả thuận trong HDLD thi xínghiệp có quyền cho người lao động thôi việc Ngoài ra QD 217/ HDBT cònquy định thời hạn phải báo trước là 30 ngày cho người lao động biết Đối vớingười lao động cũng có quyền chấm dứt HDLD nhưng mà phải có sự đồng ýcủa người sử dụng lao động thông qua hành vì xin thôi việc.

Qua những nội dung trên cho thấy: QD 217/ HDBT và thông tư

01/TT-BLĐ đã thể hiện khá rõ những căn cứ xác định tính hợp pháp trong

việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng laođộng Sau những bước đi đầu có tính thử nghiệm, với những kết quả đã đạtđược, Đảng và Nhà nước ta đã tiếp tục thể hiện sự nhất quán với đường lối

phát triển nên kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Để đáp

ứng nhu cầu đa dạng và phức tạp về lao động của các thành phần kinh tế khácnhau, Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đây đủ và chỉ tiếthơn về HĐLĐ Đó là quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài ban hành kèm theo Nghị định 233/HDBT ngày 22/6/1990 và pháplệnh HDLD ngày 30/08/1990 Trong các văn bản nêu trên người sử dụng laođộng muốn đơn phương chấm dứt HDLD phải có được một trong những căncif sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo hợpđồng hoặc bỏ việc liên tục không rõ lý do.

- Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô

- Người lao động ốm đau, bị thương tật đã điều trị 6 tháng liền mà mấtkhả năng lao động chưa hồi phục được.

- Do thiên tai, hoa hoạn hoặc các lý do bất: khả kháng khác mà ngườisử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục, nhưng vẫn phải thu hẹp sảnxuất.

- Cơ quan, xí nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh giải thể hoặc bị thanhlý tài sản [21].

Ngoài ra, người lao động cũng có thể chấm dứt HĐLĐ khi nêu rõ

được các lý do đối với hợp đồng có xác định thời hạn hoặc HĐLĐ theo mộtcông việc nhất định Còn đối với các HĐLĐ không xác định thời hạn, ngườilao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và chỉ phải báo trước chongười sử dụng lao động biết(khoản 1 điều 21PL HĐLĐ) Trong hai văn bản

nêu trên, điểm tiến bộ rõ nét nhất đó là xu hướng bảo vệ người lao động trong

việc chấm dứt HĐLĐ Pháp lệnh đã quy định rõ quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của người lao động thay vì quyền xin thôi việc của người lao độngtrong Quyết định 217/HDBT Tuy nhiên, giữa Pháp lệnh HDLD va Quy chếlao động đối với các xí nghiệp có vấn đề nước ngoài ban hành kèm theo Nghịđịnh 233/HDBT vẫn có sự không thống nhất Cu thể là trường hợp HDLD cóthời hạn xác định hoặc HDLD theo mùa vụ hoặc công việc nhất định mà kếtthúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc Theo điều 14 PLHĐLĐ thìtrường hợp này HĐLĐ đã hết hạn mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến ngàymột trong hai bên tuyên bố chấm dứt Như vậy việc chấm dứt HĐLĐ của cảhai bên luôn đảm bảo tính hợp pháp về căn cứ Trong khi đó hướng giải quyếtcủa Quy chế lao động đối với xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lại theohướng thừa nhận HDLD đã hết han trở thành HDLD không xác định thời hạn,theo đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với bất cứ lýdo nào ma không bi coi là trái pháp luật, còn người sử dụng lao động muốnchấm dứt HĐLĐ phải có căn cứ chấm đứt và thực hiện những nghĩa vụ kháctheo quy định của pháp luật Với những hướng giải quyết khác nhau cho mộttrường hợp giống nhau tạo nên sự không thống nhất trong quy định của phápluật, sự phân biệt đối xử giữa các nhà đầu tư nước ngoài và nhà đầu tư trongnước.

Trước những yêu cầu mới đặt ra trong đời sống xã hội, một dạo luậtthống nhất điều chỉnh quan hệ HDLD- BLLD đã ra đời Với những nội dungđược kế thừa cộng với những điểm mới BLLD trong đó có chế định HDLD đãvà đang giải quyết được những yêu cầu mà thực tế quan hệ lao động đã vàđang đặt ra Trong đó có vấn đề chấm dứt HDLD Đặc biệt khi luật sửa đổi, bổsung một số điều của BLLD được Quốc Hội thông qua ngày 01/01/2003 thìvai tro này càng được thể hiện rõ nét hơn.

Chấm dứt HDLD là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hau quả pháplý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp sẽ ảnhhưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao độngtrong đơn vị và có thể gây ra thiệt hại cho NSDLD Chính vì vậy mà Nhà nướcđã quy định khá chặt chẽ về vấn đề chấm dứt HDLD Vậy, chấm dứt hợp đônglao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiệnhợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuậntrong hợp đồng lao động.

Đặc điểm đầu tiên của sự kiện chấm dứt HDLD là tính đa dạng của

các sự kiện và hành vi pháp lý Nếu như khi tạo lập HDLD, NLD và NSDLĐphải cùng nhau thỏa thuận về nội dung của hợp đồng và nếu không có sự nhất

trí thì sẽ không có bất cứ một HDLD nào được xác lập, thì trong việc chấm

dứt HDLD ngoài ý chí của NLD và NSDLD trong một số trường hợp lại bi chiphối bởi ý chí của người thứ ba hoặc khi có những sự kiện bất khả kháng Bêncạnh đó, về mặt hành vi, việc chấm dứt HDLD cũng có điểm khác biệt so vớiviệc tạo lập HĐLĐ Nếu việc tạo lập HDLD phải do hai chử thể 14 NLD vàNSDLD thực hiện thì việc chấm dứt lại có thể do một bên chủ thể quyết địnhhoặc do “hành vi làm việc” quyết định, đó là trường hợp công việc đã hoànthành Ngoài ra, HDLD cũng chấm dứt khi NLD bị kết án tù giam, bị cấm iamcông việc cũ hoặc khi NLD bị chết ;nất tích theo tuyên bố của Toà án Như

vậy, nếu việc tạo lập và duy trì quan hệ HĐLĐ nhất định phụ thuộc vào ý chícủa các bên thì việc chấm dứt HDLD lại có thể xảy không phụ thuộc vào ý chícủa bên nào.

Đặc điểm thứ hai của việc chấm dứt HDLD là tính chất đặc biệt về hậu

quả pháp lý của nó Các trường hợp chấm dứt HDLD đều làm phát sinh nhữnghậu quả pháp lý nhất định Và những hậu quả pháp lý này lại không hoàn toàn

giống nhau, kể cả trong các trường hợp chấm dứt HDLD hợp pháp được pháp

luật thừa nhận Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấmdứt HĐLĐ có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của NLD, đến sản xuất

kinh doanh của NSDLĐ cũng như sự ổn định trong thị trường lao động, sự

khác nhau về dia vị pháp lý của các bên khi tham gia quan hệ HDLD.1.4 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động:

Chấm dứt HĐLĐ được chia thành nhiều trường hợp khác nhau dựa trên cơsở những tiêu chí nhất định Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện, chấmdứt hợp đồng lao động được chia thành hai trường hợp:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Là sự chấm dứt hợp đồng laođộng tuân theo đầy đủ yêu cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấmdứt.

- Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Là sự chấm dứt hợp đồng laođộng vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm pháp luật quyđịnh.

Nếu căn cứ vào ý chí của hai bên, chấm dứt hợp đồng lao động đượcchia thành hai trường hợp:

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bai bên.- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên- Chấm dứt hợp đỏng lao động do ý chí của người thứ ba.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên là trường hợp hai bên

déu thể hiện, bay tỏ mong muốn ( hai bên thoả thuận ) được chấm dứt quan

hệ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận Tại khoản 1,2,3 điều 36 Bộluật lao động sửa đổi, bổ sung có quy định các trường hợp chấm dứt HDLD doý chí hai bên hoặc ý chí người thứ ba Theo đó HDLD được chấm dứt khi héthạn hợp đồng ( đối với các HDLD có xác định thời hạn) Cũng như với phầnlớn các loại hợp đồng khác khi đàm phán, giao kết hợp đồng một trong nhữngnội dung chính trong hợp đồng là thời hạn có hiệu lực của hợp đồng HDLDcũng không nằm ngoài phạm vi này, nội dung mà hai bên thoả thuận ( cácđiều khoản của hợp đồng) trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ mà cácbên phải thực hiện.

Theo điều 29 Bộ luật lao động một trong những nội dung chủ yếu củaHDLD là thời hạn có hiệu lực của hợp đồng Day là khoảng thời gian mà cácbên thoả thuận ấn định trong hợp đồng Trong thời gian này các bên khôngnhững sẽ thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình mà còn tạo điều kiện

thuận lợi để phía bên kia thực hiện các nghĩa vụ của họ Khi kết thúc thời gian

đó ( hết hạn hợp đồng) thì quyền và nghĩa vụ mà các bên đã cam kết trong hợpđồng cũng sẽ kết thúc (không tồn tại nữa) Như vậy, khi hai bên đã thoả thuậnthời gian kết thúc của hợp đồng thì khi hết thời hạn đó hợp đồng sẽ đươngnhiên chấm dứt.

Tuy nhiên, về đề này theo qui định của pháp luạt các bên khi thoả thuậnthời hạn của hợp đồng cũng phải theo một giới hạn nhất định Như HĐLĐ cóthời hạn không được vượt quá 36 tháng Vấn đề này hiện nay còn có nhiều

quan điểm ủng hộ và không ủng hộ Quan điểm đầu tiên cho rằng : tại sao

phải giới hạn thời hạn tối đa của HDLD có thời han là 36 tháng khi mà các

chủ thể đều có thể có ý chí cùng muốn một thời hạn dai hơn mà không muốn

ký HDLD không xác định thời hạn Qui định về thời hạn tối da ở day là phắpluật muốn khuyến khích NSDLD ký HDLD không xác định thời hạn với NLDqua đó muốn đảm bảo tối đa quyền lợi cho NLD nhưng chính điều này lại có

thể gây khó khăn cho NLĐ Chúng tôi ủng hộ quan điểm này và sẽ trình bày

kỹ hơn ở phần sau của luận văn Quan điểm thứ hai ủng hộ vấn đề này khi chorằng thời hạn tối đa của HDLD xác định thời han là 36 tháng sẽ giúp bảo vệ

NLD được làm việc ổn định lâu dai nhưng như tôi đã trình bày ở phần trên, 6

đây pháp luật đã chưa dự liệu hết được những vấn đề có thể nảy sinh trongthực tế đời sống.

HDLD sẽ chấm dứt khi đã hoàn thành công việc theo hợp đồng (đối vớicác HĐLĐ theo vụ việc) Cũng giống như thời hạn của hợp đồng, công việcphải làm là một trong những nội dung chủ yếu của HDLD mà NLD và NSDD

bắt buộc phải thỏa thuận khi ký kết hợp đồng Vì vậy khi tham gia quan hệ

HDLD, NLD có nghĩa vụ phải thực hiện công việc mà hai bên đã thỏa thuậntrong hợp đồng Về mặt lý luận đây thường là những công việc không xácđịnh được thời hạn cụ thể để hoàn thành công việc Do đó, khi công việc đó đãđược hoàn thành (thực hiện xong) mà không còn công việc khác để giao kếthợp đồng thì HDLD đã giao kết đương nhiên chấm dứt.

HDLD cũng có thể được kết thúc khi hai bên thoả thuận chấm dứt hop

đồng Cũng như các loại hợp đồng khác, yếu tố thoả thuận trong HDLD luônđược pháp luật tôn trong và thừa nhận Do đó khi NLD và NSDLD đã ký kếtvà đang thực hiện HDLD nhưng vì một lý do nào đó mặc dù thời hạn hop

đồng có thể đang còn thời hạn thì thoả thuận của họ vẫn hợp pháp Tuy nhiên

vấn dé mà chúng ta cần quan tâm ở đây là nội dung của những thoả thuận đónhư thế nào? Hiện nay vẫn còn có những quan niệm không đồng nhất về vấn

đề này Có người cho rằng cần tôn trọng bất cứ sự thoả thuận nào trong hợpđồng của các bên bởi sự tự do ý chí của các bên chủ thể, một trong những tiêuchí quan trọng trong g1ao kết hợp đồng Nhưng theo chúng tôi vấn đề này cần

phải được khẳng định là pháp luật không thể công nhận tính hợp pháp cho bất

kỳ thoả thuận nào của các bên trong hợp đồng bởi những thoả thuận đó có thể

trái pháp luật Vì một lý do nào đó một bên chủ thể có thể chấp nhận những

thỏa thuận không có lợi cho mình cho dù đó có là ý chí của chính họ Điều

này có thể xảy ra rất nhiều trong thực tế bởi sự mất cân đối giữa cung và cầu

trong thị trường lao động hiện nay.

- Chấm dứt HDLD do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứt

HDLD không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

được quy định tại khoản 4,5 điều 36 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung.

Trong quan hệ HDLD, công việc phải thực hiện mang tinh đích danh,

tức là do chính người ký kết hợp đồng thực hiện chứ không được chuyển giaocho người khác trừ khi sự chuyển giao này do chính NSDLĐ đồng ý Vì lẽ đó,

khi NLD bị kết án tù giam của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền (Toà án) tức

là phải chịu một hình phạt của pháp luật hình sự thì không thể tiếp tục thực

hiện hợp đồng đã giao kết Trong trường hop này mặc dù việc kết án NLDkhông do NSDLD quyết định mà do chủ thể khác quyết định nhưng dựa vàoquyết định này mà HĐLĐ đã ký kết đều sẽ chấm dứt Tương tự như vậy là

trường hợp cấm làm công việc cũ là một trong số các hình phạt bổ sung trong

pháp luật hình sự, được áp dụng khi xét thấy nếu để người bị kết án đảm

nhiệm công việc đó có thể gây nguy hại cho xã hội (Điều 28 Bộ luật hình sự

1999) Vì vậy, khi NLD bị Toà án tuyên hình phat này thì ho phải tuân thủquyết định đó và không được phép tiếp tục thực hợp đồng đã ký kết Như vậytrong hai trường hợp nay HDLD đều bị chấm dứt do ý chí của người thứ ba.

Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án Trường hợpNLD chết đương nhiên không thể tiếp tục làm việc, còn về người bị Toa ántuyên bố là mất tích cũng được coi là đương nhiên chấm dứt HDLD Theochúng tôi qui định này không thật sự khoa học bởi lẽ theo qui định tại Điều 88Bộ luật Dân sự thời hạn mà Toà án có quyền tuyên bố mất tích đối với một

người là 2 năm kể từ ngày có tin tức cuối cùng hoặc từ ngày đầu tiên của

tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng hoặc từ ngày đầu tiên của năm tiếptheo năm có tin tức cuối cùng về người đó Trong khi đó thời hạn này đã quáthời han cho phép NLD nghỉ việc ( Điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động

đã sửa đổi bổ sung) Do vậy qui định này là không hợp lý và không cần thiết.

Các trường hợp chấm dứt HDLD do ý chí hai bên và ý chí người thứ ba,trong thực tế thường không gây những hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ítkhi có tranh chấp Tuy vậy thực tế các quy định của pháp luật về vấn đề này

cũng cần phân tích rõ hơn, từ đó đưa ra các kiến nghị bổ sung mà chúng tôi sẽ

đề cập đến ở chương sau (chương 3) như:

- Khi hết hạn hợp đồng, theo quy định của pháp luật thì đây là trườnghợp đương nhiên chấm dứt HDLD Nhưng nếu khi sắp hết hạn HDLD, ngườilao động bị phát hiện bệnh nghề nghiệp và phải điều trị tại bệnh viện Vậy thìHDLD có chấm dứt được hay không?

- Khi hết hạn HĐLĐ hoặc công việc thoả thuận đã hoàn thành nhưngngười lao động vẫn tiếp tục làm việc Người sử dụng lao động không có ý kiếngì thì quan hệ lao động có tồn tại hợp pháp hay không?

ˆ Trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam (thuộctrường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo khoản 1 điều 35 Bộ luật laođộng) thì HDLD hết thời hạn người sử dung lao động có chấm dứtHĐLĐ được không? Giải quyết hậu quả pháp lý thế nào?

1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ của một bên:

Thông thường, khi các bên giao kết HDLD xác định thời hạn có nghĩalà họ đã xác định trước thời hạn nhất định của hợp đồng và các bên đều tựnguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc hợp đồng Như vậy,

về mặt nguyên tắc các bên chủ thé trong hợp đồng đều không được tự do đơn

phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Việc chấm dứt HDLD trước thời

hạn sẽ có thể gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của một bên chủ thể khi

dang trong quá trình thực hiện hợp đồng Nhu NSDLD có thể bị xáo trộn kếhoạch sản xuất, ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp, có thể ảnh hưởng đến

chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, tiến độ công việc Với NLĐ khi bị

mất việc làm có nghĩa là họ sẽ mất đi khoản thu nhập để nuôi sống gia đình,ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường lao

động Do vậy, pháp luật lao động đã qui định các trường hợp đơn phương

chấm dứt HDLD khá chặt chẽ mà chỉ trong những trường hợp có căn cứ rõ

ràng được ghi trong luật định họ mới được thực hiện quyền này, và được coi làchấm dứt HĐLĐ hợp pháp.

Khác với khi tạo lập hợp đồng đòi hỏi phải có sự thoả hiệp ý chí của cả

hai bên, chấm dứt HDLD có thể say ra bởi ý chí của một bên.ẤChấm dứt

HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chí phụ thuộc vào ý

chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.

Nói một cách khác, đó là việc một bên trong quan hệ HĐLĐ đình chỉ việcthục hiện hợp đồng trái với ý chí chủ quan cuz phía bên kia Việc chấm dứtHDLD trong trường hợp này có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặctrái pháp luật và thường phát sinh tranh chấp hai chiều (từ phía NLD và phíaNSDLD) Bởi lẽ, HDLD không chi tạo ra sự thuận lợi cho NLD tu do lựa chonviệc làm, nơi làm việc mà còn cho phép NSDLD tự do sản xuất kinh doanh, tự

chủ tuyển dung, thuê mướn lao động Chính sự tự do này của cả hai phía đã

tạo ra kha năng hợp pháp và trái pháp luật của việc chấm dứt HĐLĐ Trong

các vụ tranh chấp lao động đã xảy ra, chiếm tỷ trọng lớn nhất vẫn là tranhchấp về đơn phương chấm dứt HDLD.

Ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động vơ: bênkia phải được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định, có thể bằng văn

bản hay bằng miệng mà không nhất thiết phải được chủ thể đó chấp nhận,nhưng bên kia vẫn cần phải biết được quyết định đó, nghĩa là “quyết định đơnphương chấm dứt HDLD phải được tống dat cho bên kia thì mới có giá tripháp lý” [23, tr 31-35] Điều này, có ý nghĩa trong việc xác định thời điểm cóhiệu lực của quyết định chấm dứt HĐLĐ hoặc trong việc tính thời hạn báotrước theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, vì là hành vi pháp lý hiển thị ý chí nhằm làm phát sinh hậu

quả pháp lý quan trọng là chấm dứt HDLD, “cho nên việc đảm bảo điều kiệnvề năng lực hành vi cũng cần được đặt ra”[23, tr 33] Không những chủ thể cóquyền đơn phương chấm dứt hợp đồng phải có năng lực hành vi theo quy địnhcủa pháp luật mà chủ thể bên kia cũng phải thoả mãn điều kiện này Đó là

năng lực hành vi lao động theo quy định chung của pháp luật lao động Theođó NLD khi đơn phương chấm dứt HDLD (hoặc nếu là bên bi đơn phương

chấm dứt HDLD) phải đạt tuổi từ 15 trở lên và phát triển bình thường về nhận

thức và tâm sinh lý hoặc ở một số ngành nghề đặc biệt có thể NLD dưới 15

tuổi như (xiếc, múa) ngành thủ công mỹ nghệ như ( thêu, đan lát) Những đối

tượng này nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự đồng ý của bố,mẹ, người đố đầu Nếu người sử dụng lao động muốn chấm dứt HDLD với hothì cũng phải thông báo cho bố, mẹ hoặc người đỡ đầu nếu không sẽ không cógiá trị pháp lý cho dù đã được thông báo việc chấm dứt với chính NLD Khiđơn phương chấm dứt HDLD, bên đơn phương chấm dứt phả: thực hiện nghĩavụ báo trước với chủ thể bên kia Về nguyên tắc, mục đích của quy định vềthời han báo trước nhằm tạo thuận lợi cho bén bị đơn phương chấm: dứt hợp

đồng có thời gian dé chuẩn bi Tạo điều kiện để các chủ thể là người lao độngvà người sử dụng lao động tìm việc làm mới hoặc bố trí, sắp xếp lại lao động,tìm lao động mới thay thế Thời hạn báo trước dài hay ngắn phụ thuộc vào loạihợp đồng, lý do chấm dứt HDLD, chủ thể chấm dứt HDLD là ai?

Xuất phát từ nguyên tắc bảo đảm quyền tự do việc làm của NLD và

quyền tự do tuyển dụng của NSDLĐ, pháp luật lao động thừa nhận quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của cả hai bên chủ thể Tuy nhiên, do quan hệ laođộng ngoài yếu tố kinh tế còn có yếu tố xã hội sâu sắc, cũng như dịa Vị pháplý của hai bên là khác nhau cho nên pháp luật quy định khác nhau giữa quyềncủa NLD và NSDLD.

Quyền đơn phương chấm dứt HDLD của người lao động được quyđịnh tại điều 37 Bộ luật lao động Khi tham gia vào quan hệ HDLD có nghĩalà mỗi bên đã cam kết thực hiện đúng các qui định của HDLD về quyền vanghĩa vụ của mình như đã thoả thuận Quyền chấm dứt HDLD của NLD đượccăn cứ vào các nghĩa vụ của NSDLD thực hiện đối với NLD có được đảm báohay không, cũng như những hoàn cảnh đặc biệt mà NLD có thể gặp phải trongquá trình thực hiện HDLD Các nghĩa vụ ma NSDLD phải thực hiện cho NLDbao gồm những quyền cơ ban của NLD như: được bố trí theo đúng công viéc,

địa điểm làm việc, các điều kiện làm việc như đã thoả thuận trong hợp đồng.

Tiên lương của NLĐ phải được trả đầy đủ và đúng thời hạn, không được cóhành vi ngược đãi, xúc phạm, cưỡng bức đối với NLD Ngoài ra, NLD còn cóquyền được chấm dứt HDLD khi gặp phải hoàn cảnh gia đình hoặc ban thânthực sự khó khăn, do vậy sẽ không đủ điều kiện để thực hiện HDLD một cáchtốt nhất Được bầu giữ chức vụ trong các cơ quan dân củ hoặc được bầu giữchức vu trong các cơ quan Nhà nước Vấn đề NUD duc bầu giữ chức vu trongcác cơ quan Nhà nước pháp luật chưa có qui dink rõ chức vụ cụ thể ở đây là gì?Hiện nay, ở các doanh nghiệp Nhà retoc có một vấn đề đặt ra là khi mot NLDlà trưởng phòng làm việc theo chế độ HDLD được bổ nhiệm vào chúc vụ lãnh

đạo doanh nghiệp (giám đốc hay phó giám đốc) đây là những chức danhkhông áp dụng HDLD thì có thuộc phạm vi điều chỉnh của qui định trên haykhông? họ có phải làm thủ tục chấm dứt HDLD hay không? Vấn dé nàychúng tôi sẽ bàn kỹ hơn ở chương sau.

Quyền đơn phương chấm dứt HDLD của người sử dung lao động đượcquy định tại điều 38 Bộ luật lao động Tương tự như như trường hợp trên NLDnếu không đảm bảo thực hiện đúng các nghĩa vụ đã cam kết trong HDLD thiNSDLD có quyền chấm dứt HDLD trước thời han Các nghĩa vụ cơ bản màNLĐ phải thực hiện như phải hoàn thành công việc theo hợp đồng, hay nói

cách khác là NSDLD có thé đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLD thườngxuyên không hoàn thành công việc theo hợp déng.KHDLD cũng có thé được

chấm dứt khi NLD bi sử lý kỷ luật sa thải Ngoài ra, HDLD còn có thể đượcchấm dứt bởi những lý do khách quan không phụ thuộc vào ý chí của hai bên

chủ thể như do thiên tai, hoả hoạn, các lý do bất khả kháng khác, doanh

nghiệp chấm dứt hoạt động Đối với HDLD không xác định thời hạn, có nghĩa

là thời điểm kết thúc của hợp đồng là không xác định Trên tỉnh thần đảm bảo

quyền tự do việc làm cho NLD, Bộ luật lao động đã xác định người lao độngcó quyền chấm dứt HDLD mà không cần nêu lý do Nhưng với NSDLĐ m:iốnthực hiện quyền này vẫn phải nêu những lý do được quy định tại khoản i điều

không công bang, bởi thật là phi lý khi NLD có quyền chấm dứt HDLD màkhông cần nêu ly do đối HDLD không xác định thời hạn Nhat là NLD làmviệc theo chế độ HDLD không xác định thời hạn thường là những người có vaitrò quan trọng trong doanh nghiệp, có thể nắm những bí mật kinh doanh củadoanh nghiệp, khi NLD này chấm dứt HĐLĐ cũng đồng nghĩa với việc nhữngbí mật kinh doanh của doanh nghiệp không còn nữa khi NLD làm việc chodoanh nghiệp đối thủ trên thương trường Chúng tôi ủng hộ quan điểm thứ hainày và cho rằng: đây có thể là một dạng cạnh tranh không lành mạnh giữa cácdoanh nghiệp khi mà một doanh nghiệp có thể nắm được những bí quyết côngnghệ, kinh nghiệm, bí mật của doanh nghiệp đối thủ khi chỉ cần trả lương caovới các điều kiện làm việc có nhiều ưu đãi hơn cho NLĐ Điều này quả làkhông công bằng cho NSDLĐ khi mà ngày nay các doanh nghiệp đang phảiđối đầu với rất nhiều thách thức trong kỷ nguyên của nền kinh tế hội nhập, khimà các doanh nghiệp phải đương đầu với ngày càng nhiều các tập đoàn kinh tếlớn của nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh mẽ Do đó pháp luật phải lưutâm thích đáng đến vấn đề trên để khắc phục mối nguy cơ đã và đang diễn ra

này.

Chương 2

THUC TRẠNG PHAP LUẬT VÀ ÁP DỤNG PHÁP LUAT CHAM DUT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

2.1 Thực trạng pháp luật và áp dụng pháp luật chấm dứt hợpđồng lao động:

Quan hệ lao động thông thường là loại quan hệ mang tính ổn định lâu

dài Đặc điểm này thể hiện sự ràng buộc về quyền và nghĩa vụ theo thoả thuậngiữa NSDLĐ va NLD trong HĐLĐ, nó có thể có thời hạn dài hay ngắn là donhu cầu thực tế của hai bên chủ thể của hợp đồng Chấm dứt HDLD là một sự

kiện liên quan đến sự tồn tại của quan hệ lao động, liên quan đến lơi ích củaNLD, NSDLĐ, lợi ích của nhà nước và xã hội Chính vì tính chất quan trongcủa mối quan hệ này mà pháp luật Lao động Việt Nam đã có những qui địnhkhá chặt chế liên quan đến vấn đề chấm dứt HDLD, như qui định về căn cứchấm dứt, thủ tục chấm dứt, quyền và trách nhiệm của các bên khi HĐLĐchấm dứt, qua đó tạo cơ sở pháp lý đầy đủ cho việc thực hiện và áp dụng phápluật HDLD trên thực tế.

2.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên hoặc ý chí củangười thứ ba:

Các trường hợp chấm dứt HDLD do ý chí hai bên là sự thể hiện mong

muốn chấm dứt HĐLĐ của cả hai bên chủ thể Theo qui định của pháp luật thìđây là các trường hợp đương nhiên chấm dứt HDLD được ghi nhận tại Khoản

1,2,3 Điều 36 Bộ luật Lao động.

Thứ nhất: Hết hạn hợp đồng ( khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động )Khi tiến hành giao kết HDLD, một trong ¡ihững nội dung quan trọngmà các bên phải tiến hành đàm phán và thoả thuận là thời gian có niệu lực của

HDLD Hiện nay, theo qui định của pháp luật các bên có thể ký kết HDLDkhông xác định thời hạn, HDLD xác định thời han từ đủ 12 tháng đến 36tháng, HDLD theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới12 tháng Đây sẽ là khoảng thời gian xác định trách nhiệm của NSDLĐ vàNLD trong việc thực hiện các cam kết đã ghi trong HDLD Khi hết han, hợpđồng đương nhiên chấm dứt.

Thứ hai: Đã hoàn thành công việc theo Hợp đông (khoản 2 điều 36 bộluật lao động).

Trường hợp chấm dứt nay áp dụng cho HDLD theo một công việc nhấtđịnh Khi người lao động đã hoàn thành công việc đã thoả thuận trong hợp

đồng, nghĩa vụ hoàn thành công việc trong hợp đồng của người lao động đã

xong, công việc có thể còn lại chỉ là thanh lý HDLD.

Thứ ba: Hai bên thoả thuận chấm dứt HDLD (Khoản 3 điều 36 Bộ luậtlao động)

Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia quan

hệ HDLD, pháp luật thừa nhận tính hợp pháp của việc thoả thuận chấm dứtHĐLĐ Tuy nhiên, điều kiện tiên quyết để những thoả thuận đó được thừanhận là nó phải không được trái pháp luật.

Có trường hợp NSDLD va NLD thoả thuận trong quá trình thực hiệnHDLD mà người lao động mang thai thì HDLD sẽ tự động chấm dứt Sự thoảthuận này là trái với qui định tại khoản 3 điều 111 bộ luật lao động đã sửa đổi,

bổ sung Mac dù đó là sự thoả thuận tự nguyện giữa NSDLD và NLD nhưng

nếu công nhận nó thì NLD sẽ bị thiệt hại rất nhiều và không có được sự bảo vệcủa pháp luật lao động, đi ngược lại với tinh thần được qui định tại điều 39 vađiều 111 Bộ luật Lao động Những thoả thuận như trên càng khó được thừanhận bởi trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay đang ở tình trạng “cungvượt cầu” và người lao động thường bị ép chịu nhiều thiệt thòi khi ký kết

HDLD Liên quan đến vấn dé này khi nhận định là có sự thoả thuận chấm dứtHDLD hay không? Việc xác định này rất quan trọng bởi vì chấm dứt hợpđồng do hai bên thoả thuận ( Điều 36 Bộ luật lao động) không phát sinh chếtài pháp lý còn trường hợp NSDLD đơn phương chấm dứt HDLD (Điều 38 Bộluật lao động) mà nếu chấm dứt HDLD trái với Điều 38 thì NSDLD phải chịuchế tài theo qui định Chúng tôi nêu một vụ án mà các cấp Toà án đã có sựđánh giá khác nhau về vấn đề nay Tóm tat vụ án như sau:

Ông Lê Hữu Hiền làm việc cho công ty Classic Mode từ năm 1996

theo 4 HDLD loại xác định thời han từ 3 tháng đến 1 năm Hợp đồng thứ 4 kýngày 1-6-1998 có thời hạn đến 1-6-1999 Ngày 1-8-1998 công ty ClassicMode ra quyết định chấm dứt HDLD với ông Hiền Ngày 3-10-1998 ông Hiềnkhởi kiện đòi bồi thường do bị chấm dứt HDLD mà không được báo trước, đòitrả tiền làm thêm giờ.

Tại bản án sơ thẩm số 01/STLĐ ngày 5-11-1988, Toà án nhân dân tỉnh

Kiên Giang đã xử:

- Buộc ông AngKokHak bồi thường đơn phương chấm dứt HDLD tráipháp luật từ 1-9-1998 đến 1-6-1999 là 9 tháng bằng 630 USD trừ 140 USD đãnhận trước còn lại 490 USD.

- Bồi thường chênh lệch ty giá thời điểm trả lương tới tháng1 1-1997 là

6 tháng bằng 337.800 đồng.

Sau khi xét sử sơ thẩm các bên đề kháng cáo Tại bản án phúc thẩm số

15/PTLĐ ngày 23/4/1999 Toà phúc thẩm Toà án nhân dân tối cao tại thànhphố Hồ Chí Minh đã xử:

- Sửa án sơ thẩm bác yêu cầu đòi bồi thường tiền lương trong thời gian

không được làm việc, do công ty chấm dứt HDLD đáng pháp luật.

- Sửa án sơ thẩm chấp nhận yêu cầu của ông Hién đòi trả tiền làm

thêm giờ và ngày chủ nhật là 9.979.728 đồng.

Qua việc xét xử trên chúng ta có thể thấy rằng vấn đề chủ yếu và trước

hết cần phải làm rõ trong vụ án này là: việc chấm đứt HDLD của công ty đốivới ông Hiền có đúng pháp luật hay không? Kết luận của Toà án phúc thẩmcho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty là đúng pháp luật cơ sở của kếtluận này là ông Hiền đã đồng ý chấm dứt HDLD, đã nhận khoản trợ cấp nghỉviệc, tức là hai bên đã thoả thuận chấm dứt HDLD theo Điều 36 Bộ luật Laođộng Theo chúng tôi việc chấm dứt HDLD của công ty Classic Mode là tráipháp luật do không có các căn cứ được qui định tại Điều17,18 Bộ luật laođộng Nếu là thoả thuận chấm dứt hợp đồng thì phải là sự tự nguyện thoảthuận giữa các bên về việc chấm dứt HĐLĐ nhưng tại thời điểm thoả thuận thìhợp đồng chưa bị chấm dứt Trường hợp này HDLD đã bị đình chỉ bởi ý chícủa bên là công ty Việc ông Hiền có đồng ý hay không cũng không làm cho

quyết định của công ty mất ngay hiệu luc lúc đó Ông Hiền đồng ý chấm dứt

HDLD là việc phải chấp nhận khi HDLD đã bị chấm dứt, việc nhận các khoảnthanh toán khi chấm dứt HDLD không phải là hành vi thoả thuận chấm dứt

HĐLĐ Như vậy chúng ta có thể thấy rằng một vấn đề tưởng chừng như đơn

giản là thỏa thuận kết thúc hợp đồng nhưng lại có thể nhận định về nó sai lầmcủa cơ quan áp dụng pháp luật do vậy có thể làm thay đổi bản chất vụ án.

Chấm dứt HDLD do ý chí người thứ ba là những trường hợp chấm dứtHĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể trong quan hệ lao độngđược qui định tại khoản 4,5 điều 36 Bộ luật lao động.

Thứ tu: Người lao động kết án tà giam hoặc bị cấm làm công việc cũtheo quyết định của Toà án.

Như đã trình bày ở phần đặc trưng của HDLD, trong quan hệ lac động,người lao động phải có trách nhiệm tự mình thực hiện hợp đồng mét cách