Luận văn thạc sĩ luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

PHAM NGUYEN BACH MAI

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG THEO BO LUAT LAO DONG 2019

LUAN VAN THAC Si LUAT HOC

Ha Nội, 2022

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

PHAM NGUYEN BACH MAI

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG THEO BO LUAT LAO DONG 2019

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 838 01 01 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thanh Huyền

Hà Nội, 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thanh Huyễn Kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách khách quan, hoàn toàn trung thực và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bât kỳ công trình nào khác.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Người cam đoan

Phạm Nguyễn Bạch Mai

MỤC LỤC

PHẢN MỞ ĐẦU ee 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 2-2 ©2c©E+2E£2E2EE2EEeEEerkerkerrees 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề taie.c ceceeeescssessesesesessessessssscsessessessesscsessessesseaee 2

3 Muc tidu nghién 8u 8t - 4

3.1 Mục tiêu tong quát ¿ ¿- 2 + ©E+EE£EE£EEEEEEEEEEEEEEE71211211211211 11211 cxe 4 3.2 Mục tiêu cụ thé ccccccccccccsssscsecsesesesscsesesecsesesucscsesucacsessacassnsesacsesucacevavsncacanenens 5 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - 2 2 s+++£++£E£E2EE2EE+rxerxerkerseee 5 4.1 Đối tượng nghiên CỨU 2-2 2 2SE+EE+EE£EEEEEE2EE2EEEEEEEEEEEEEEEEErEkrrkrrkree 5 cu ¿0i 3u 1 6

5 Phương pháp nghiÊn CỨU - c1 32113210113 113 118 111111 11 vn ng ngư 6 6 Những điểm mới của luận văn - 2- 2 2+ ©E+EE+EE£E£EESEEEEEEEEEErEerkrrerree 7 7 Kết cấu luận văn ¿- «+ St SE k1 XE EE1E1111 1111111111111 1111111111 cre 7 Chương 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG Sẻ 8 1.1 Lý luận về chấm dirt hop đồng lao dOng eeceeseescesessessessesseeseessesesessesseesees 8 1.1.1 Khái niệm chấm dứt hop đồng lao Ong eeseeseessesessesseeseesesseeees 8 1.1.2 Đặc điểm của cham dirt hợp đồng lao động - 2-5 5+ s52 10 1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động - - 2 2 2 2+x+£x+rxzcsez 13 1.2 Lý luận về pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động - 15

1.2.1 Khái niệm pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động - 15

1.2.2 Nội dung của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động 16

1.2.3 Y nghĩa của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động - 17

KET LUẬN CHƯNG - 5° 5£ s52 s2 se sESsESsEs£EseEsessessesersersee 20

li

Chương 2 THUC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VE CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG VÀ THUC TIEN THỰC HIEN TẠI VIỆT NAM

— ÔÔÔÔỒÔ 22 2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt l\ hi 22 2.1.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên -5¿52 22

2.1.2 Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên - 24 2.1.3 Cham dứt hợp đồng lao động do bên thứ ba hoặc vì lý do khách quan 55

2.1.4 Hậu quả pháp lý của việc cham dứt hợp đồng lao động 67 2.2 Thực tiễn thực hiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

2.2.1 Khái quát về tình hình thực hiện quy định pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động tại VIỆt Nam G11 TH TH HH ng 72 2.2.2 Đánh giá việc thực hiện quy định của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động tại Vist NAM - G1 vn HT TH HH HH ng 79

KET LUẬN CHƯNG 2 -<5° 5£ << se se seEsESsESsEseEseEsessesersersersee 81 CHƯƠNG 3 MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ

NANG CAO HIỆU QUA THUC HIEN PHAP LUẬT VE CHAM DUT

HOP DONG LAO DONG .u ccssessssssssssssssssssessessessessussnsssssscssessessucsussnsesssseeseesees 82 3.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật va nâng cao hiệu quả thực hiện

pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động - + 2© ¿2++++zx+rxrrxezes 82 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 85

3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động - + 2+SE+EE9EESEEEEEE211211211211111111111111111111 111111 88 KET 00.00011757 444 93 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO .- 5° csss©ssesssessecse 95

iii

1V

PHAN MỞ DAU

1 Tinh cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Lao động là hoạt động đặc trưng của nên kinh tế thị trường, là hoạt động tất

yếu trong quá trình tồn tại và phát triển của xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển kinh tế của một quốc gia Quan hệ pháp luật lao động là một hình

thức của quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động với người sử dụng lao động Mối quan hệ nay là sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện thông qua hợp đồng lao động Hợp đồng lao động ghi nhận những cam kết làm cơ sở cho việc thực hiện và

đảm bảo các quyên, nghĩa vụ, thể hiện ý chí, sự bình đăng, tự do của các bên.

Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu dé duy tri, ôn định quan hệ lao động.

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động Do vậy, khi

hợp đồng lao động chấm dứt thì quan hệ lao động giữa người lao động và người sử

dụng lao động cũng theo đó mà kết thúc Việc cham dứt hợp đồng lao động đánh dau sự kết thúc quá trình thực hiện các thoả thuận mà các bên đã giao kết khi tham gia

vào quan hệ lao động, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên ngừng

hăn lại, các bên không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ và cũng không thê

buộc bên bên còn lại tiếp tục thực hiện nghĩa vụ đối với mình được nữa.

Cham dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý quan trọng vì có thé tạo ra những hậu quả pháp lý khác nhau, ảnh hưởng trưc tiếp đến quyền và lợi ích hợp

pháp của các bên trong quan hệ lao động, từ đó cũng ảnh hưởng đến việc tạo ra môi trường lao động lành mạnh Do đó, để duy trì môi trường lành mạnh, hiệu quả, tạo sự hai hòa và bảo vệ quyền lợi giữa các bên, thông qua hoạt động lập pháp, Nhà nước đã tạo ra hành ra pháp lý nhằm điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động, kết quả có được là Bộ luật Lao

động (Bộ luật Lao động 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2022, 2006, 2007; Bộ luật

Lao động 2012) và các văn bản hướng dẫn qua từng thời kỳ.

Cùng với sự vận động phức tạp của nền kinh tế, các quan hệ phát sinh khi cham dứt hợp đồng lao động cũng dan thay đôi, dé tiếp tục thực hiện vai trò quản lý của Nhà nước đối với vấn đề này, ngày 20/11/2019, Quốc hội đã thông

qua Bộ luật Lao động 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 Quy định

về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 là sự kế thừa những

quy định của Bộ luật trước đó, đồng thời được sửa đổi, bổ sung thêm một số quy

định để phù hợp hơn và đáp ứng yêu cầu của xã hội.

Tuy nhiên, qua quá trình áp dụng trên thực tiễn cho thấy, việc thực hiện các

quy định của pháp luật trong giải quyết các nội dung liên quan đến chấm dứt

hợp đồng lao động còn nhiều bất cập, chưa đúng với quy định, gây ảnh hưởng

đến quyền lợi giữa các bên, đặc biệt là người lao động Do đó, đòi hỏi cần

nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng

lao động, cũng như cần nhìn nhận, phân tích thực tiễn thi hành, áp dụng các quy định của pháp luật để đánh giá hiệu quả thi hành trên thực tế và tìm ra nguyên

nhân, hạn chế, từ đó, đưa ra một số đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao

động Nhận thức được những vấn đề trên, tôi mạnh dạn lựa chọn đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019” làm đề tài nghiên cứu dé

thực hiện luận văn thạc sĩ luật học.

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Trong nhiều năm trở lại đây, bên cạnh quá trình vận động của nên kinh tế, quan hệ pháp luật lao động là nội dung được nhiều tác giả quan tâm, theo đó van dé về chấm dứt hợp đồng lao động cũng là dé tài được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu ở nhiêu góc độ, với nhiêu cách tiép cận và định hướng khác nhau.

Có thê ké đến một số công trình nghiên cứu như: bài viết “Quyền cham dứt hợp dong lao động của Người sử dụng lao động - từ quy định của pháp luật đến

thực tiễn áp dụng” của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền đăng trên Tạp chí Luật pháp

năm 2011; bài viết “Hodn thiện quy định về trách nhiệm của Người sử dụng lao

động cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” của Tién sỹ Trần Hoàng Hải

và Thạc sĩ Đỗ Hải Hà đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp năm 2011; Luận

văn “Chấm dứt hop đồng lao động Hậu quả của cham dứt hợp đông lao động

-thực trạng và một số kiến nghị” năm 2011 của tác giả Lê Thị Gam Các công

trình nghiên cứu này đã phân tích quy định pháp luật, nêu ra thực tiễn, tìm ra

những bat cập, hạn chế liên quan đến van dé cham dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên các công trình nêu trên mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh cụ thé của chấm dứt hợp đồng lao động, không mang tính khái quát cao và đều được viết vào thời điểm trước khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực.

Sau khi Bộ luật lao động 2019 ra đời và có hiệu lực thi hành, chấm dứt hợp

đồng lao động tiếp tục là một nội dung được nhiều tác giả quan tâm và cho ra đời nhiều công trình nghiên cứu.

Ké đến công trình nghiên cứu dưới dạng giáo trình, có Giáo trình Luật Lao

động Việt Nam của Trường đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân, năm 2020 Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật

Hà Nội đã được biên soạn trước đó và qua nhiều lần tái bản, sửa chữa, bố sung Tuy nhiên, với sự phát triển và đòi hỏi của pháp luật lao động nên Giáo trình

Luật Lao động Việt Nam đã được biên soạn lại Giáo trình tập trung nghiên cứu vào các nội dung lý luận về hợp đồng lao động (như khái niệm và đặc điểm của hợp đồng: giao kết hợp đồng lao động: thực hiện hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động) Đây là công trình được nghiên cứu dưới góc độ chung, bám

sát các quy định của pháp luật, có thê sử dụng làm cơ sở lý luận vững chắc cho

công tác nghiên cứu của Luận văn.

Bên cạnh đó, có thể kế đến một số công trình nghiên cứu đưới dạng bài viết

cụ thé như “Quyên đơn phương cham dứt hop đồng lao động của người sử dụng

lao động đối với người lao động quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019” đăng

tải trên Tạp chí Toa án ngày 23 tháng 7 năm 2021 của tác gia Doan Thị Phuong

Diệp; Bài viết “Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về thực hiện và cham dứt hợp dong lao động” của tác giả Nguyễn Xuân Thu đăng trên Tạp chí Nghé luật, số 3, năm 2020; Bài viết “Mội số van dé về quyền đơn phương

cham dứt hop dong lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019” của tác giả Trịnh Thu Hằng đăng tải trên Tạp chí Phát triển Khoa

học và Công nghệ ngày 24 tháng 7 năm 2021 Về các công trình nghiên cứu

dưới dạng luận văn, luận án, khóa luận có luận văn “Cham dứt hợp dong lao động trai pháp luật theo quy định cua Luật Lao động Lào năm 2014 và Bộ luậtLao động Việt Nam năm 2019 dưới góc độ so sánh” của ThS BounpasithKhamphila Đây là những công trình nghiên cứu bám sát quy định của pháp luậtđang có hiệu lực, mang tính cập nhật cao.

Tuy các công trình trên được các tác giả tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau

nhưng nhìn chung đều chỉ tập trung nghiên cứu vào một hoặc một vài khía cạnh

nhất định, song cũng chưa có nhiều công trình được nghiên cứu ở cấp luận văn,

luận án.

Do vậy, nghiên cứu về chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 ở cấp độ luận văn Thạc sĩ là hết sức cần thiết, đặc biệt khi thực hiện nghiên

cứu với cách tiếp cận, khai thác toàn diện tất cả các khía cạnh, nội dung liên quan về chấm dứt hợp đồng lao động.

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Như đã đề cập ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định củaBộ luật Lao động 2019 trên thực tế tồn tại rất nhiều vấn đề, vướng mắc dù mới

có hiệu lực thi hành chỉ hơn 1 năm Những tôn tai này gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyên và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, từ đó làm ảnh hưởng đến sự lành mạnh và hiệu quả của hoạt động lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế Do vậy, luận văn phân tích, làm rõ các quy định của

pháp luật lao động điều chỉnh các nội dung liên quan việc chấm dứt hợp đồng

lao động.

3.2 Mục tiêu cụ thể

Dé đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên, người viết cần tập trung hoàn thành các mục tiêu cụ thé sau:

Mot là, làm sâu sắc thêm một số van đề lý luận về hợp đồng lao động, và chấm

dứt hợp đồng lao động, phân loại các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.

Hai là, làm rõ các quy định của pháp luật lao động đối với từng trường hợp

chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định; trong từng trường hợp cụ

thé, phân tích các quy định về trình tự, thủ tục cham dit hợp đồng lao động,

quyền và nghĩa vụ giữa các bên khi cham dứt hợp đồng lao động, đánh giá mức độ phù hợp của quy định và tìm ra những bất cập, vướng mắc khi áp dụng trên

thực tế.

Ba là, hậu quả pháp lý khi cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Bon là, đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của Bộ luật Lao động 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động thông qua số liệu thực tế, từ đó đánh giá hiệu

quả thi hành đối với các quy định đó, nghiên cứu, tìm ra bất cập, hạn chế Từ đó, đưa ra một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cham đứt hợp đồng lao động.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối twong nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những van đề pháp lý về cham dứt

hợp đồng lao động được quy định tại Bộ luật Lao động 2019.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn được xác định bởi các giới han sau:

- Nội dung: Các quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động, hậu quả pháp lý khi cham dứt hợp đồng lao động trái luật.

- Thời gian: Kê từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 đến nay.

- Không gian: Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các quy định của

pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động theo giới hạn nội dung trên tại Việt Nam.

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề làm sang tỏ các van dé cần nghiên cứu, người viết lựa chọn sử dụng các

phương pháp nghiên cứu khoa học như:

- Phương pháp tham vấn chuyên gia: Trong quá trình nghiên cứu, người

viết sẽ thực hiện việc thu thập ý kiến của giảng viên hướng dẫn, các chuyên gia chuyên ngành về lĩnh vực lao động.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Người viết sử dụng phương pháp này

dé phân tích những nội dung liên quan đến đề tai, từ đó tổng hợp lại dé có cái nhìn đầy đủ nhát về vấn đề cần nghiên cứu,

- Phương pháp so sánh: Người viết áp dụng phương pháp này để so sánh các quy định của pháp luật thời gian trước với hiện tại để chỉ ra điểm khác biệt.

- Phương pháp thong kê: Phương pháp này nhằm thu thập số liệu ở nhiều kênh thông tin khác nhau về việc quản lý lao động của các doanh nghiệp.

Ngoài các phương pháp chủ yếu nêu trên, người viết đồng thời sử dụng linh hoạt các phương pháp suy luận logic, phương pháp diễn giải, để giúp việc nghiên cứu dé tài được rõ rang, sâu sac và toàn diện hon.

6 Những điểm mới của luận văn

Thứ nhất, đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, đưa ra nội dung của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động.

Thứ ba, phân tích thực trạng pháp luật về người lao động đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động theo 02 nhóm: Thứ nhất, không cần nêu lý do mà chỉ cần tuân thủ quy định về thời gian báo trước; thứ hai, không cần báo nhưng phải có

lý do thuộc vào các trường hợp được pháp luật quy định.

Thứ tr, phân tích thực trạng pháp luật về người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo 02 nhóm: Thứ nhất, phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước; thứ hai, không cần báo trước khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao.

7 Kết cầu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tải liệu tham khảo, nội dung của luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1 Một số van đề lý luận về cham dứt hợp đồng lao động và pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động.

Chương 2 Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

và thực tiễn thực hiện tại Việt Nam.

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động.

Chương 1 MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE CHAM DUT HOP DONG LAO DONG VA PHAP LUAT VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG

1.1 Ly luận về cham dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm chấm ditt hợp dong lao động

Tại Việt Nam, pháp luật đã ghi nhận và quy định về chấm dứt hợp đồng lao trong các Bộ luật Lao động qua từng thời kỳ Tuy nhiên, mặc dù pháp luật chuyên ngành đã hình thành, được nghiên cứu và sửa đổi nhiều lần để phù hợp với thực tiễn, song, tất cả các Bộ luật và văn bản hướng dẫn luật đều không nêu ra định nghĩa một cách chính thức thé nào là cham dứt hợp đồng lao động.

Việc định nghĩa “cham dứt hợp đồng lao động” không có quy định chung,

thống nhất trong hệ thống pháp luật thế giới mà tùy vào cách tiếp cận theo từng phương pháp nghiên cứu mà cho ra những cách hiểu khác nhau.

Ở Việt Nam, pháp luật lao động không quy định khái niệm mà tiếp thông

qua việc quy định cụ thể các trường hợp được coi là chấm dứt hợp đồng lao

Từ điển Bách khoa Việt Nam có nêu: “Việc thực hiện hop đông lao động

có thé được tạm hoãn, đơn phương cham dứt hoặc hai bên cùng thoả thuận chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động trước thời hạn, nhưng phải báo trước cho nhau biết và phải tuân theo các điều kiện đã quy định trong hợp dong” [12 tr.

Tác giả Diệp Thanh Nguyên - Khoa Luật Trường Dai học Can thơ đưa ra

khái niệm: “Cham dứt hop đồng lao động là sự kiện người lao động cham dứt

làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đông lao động đương nhiên chấm

dứt theo quy định của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một

trong bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trước thời hạn ” [9, tr 33].

Từ điển Luật học thay vì sử dụng thuật ngữ “chấm dứt hợp đồng lao động” thì tiếp cận theo hướng sử dụng thuật ngữ “chấm dứt quan hệ lao động”, cụ thể:

“Kết thúc quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Không còn sự kiện phát sinh quan hệ lao động giữa người lao động và người sw

dung lao động Cham dứt quan hệ lao động có thé do những sự biến pháp lý

hoặc những sự kiện xảy ra do ý chí cua con người ”.

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Phần 1), NXB Đại học Huế, 2013 đưa

ra khái niệm: “Cham đứt hợp dong lao động là trường hợp các bên cham dứt việc thực hiện các quyên và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hop dong” [40, tr.

Bên cạnh đó, ngoài việc tiếp cận thuật ngữ “chấm dứt hợp đồng lao động”

một cách độc lập, có những quan điểm, những tác giả tiếp cận khái niệm “chấm

dứt hợp đồng lao động” bang cách đồng nhất thuật ngữ “cham dứt hợp đồng lao

động” với một số thuật ngữ khác Như pháp luật lao động Trung Quốc đồng nhất

các khái niệm “sa thai”, “hủy bỏ hợp đông” và “cắt giảm lao động” [2, Điều 24, 25, 26, 27] Bộ luật Lao động Lào lại quy định 02 thuật ngữ “chấm dứt hợp

dong lao động” và “hủy hợp đồng lao động” [3, Chương 2] Pháp luật lao động của cả 02 quốc gia này đều không đưa ra định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao

động mà liệt kê các trường hợp được coi là cham dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 3 Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao

động do người sử dụng lao động chủ động năm 1982: “Theo mục dich cua Công ước này, các từ “chấm dứt” và “chấm dứt việc sử dụng lao động” nghĩa là cham ditt việc sử dụng lao động do người sử dung lao động chủ động” [38, Điều 3] Nhìn từ góc độ của Công ước, quy định về chấm dứt hợp đồng lao động chỉ mang tính chất chủ động và đơn phương từ phía người sử dụng lao động Cách định nghĩa mới chỉ là một phần của nội dung chấm dứt hợp đồng lao động

chứ chưa hoàn toàn day đủ.

Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (tập 1) của Dai học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân đưa ra khái niệm: “Cham dứt hop dong lao động là cham dứt

việc thực hiện các quyên và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Khi hợp đồng lao động cham dứt, quan hệ lao động giữa các bên cũng sẽ không còn tôn tại, các bên không phải thực hiện các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động” [41, tr 194].

Từ những phương pháp tiếp cận và khái niệm nêu trên, tác giả rút ra khái

niệm về cham dứt hợp đồng lao động như sau: Cham dứt hợp dong lao động là sự kiện pháp lý đánh dấu sự kết thúc của quá trình thực hiện các thỏa thuận mà

các bên đã giao kết trong hợp đông lao động, các bên không phải thực hiện các quyên và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa

thuận về nghĩa vụ bao mật thông tin.

1.1.2 Đặc điểm của chấm dứt hợp đồng lao động

Thứ nhất, cham dứt hợp đông lao động là một sự kiện pháp lý

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện xảy ra trong thực tế, được Nhà nước công nhận và quy định Cham dứt hợp đồng lao động tạo ra hậu quả là

quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động kết thúc Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động cũng làm phát sinh quan hệ pháp lý khác

như trách nhiệm bồi thường, trách nhiệm chi tra trợ cấp `

Chấm dứt hợp đồng lao động có thê là hành vi pháp lý của chủ thể (như thỏa thuận chấm dứt hợp đồng ), hoặc cũng có thé là sự biến nằm ngoài ý chí

của các bên (người lao động chét ).

Vì là một sự kiện pháp lý nên chấm dứt hợp đồng lao động mang đầy đủ đặc điểm sau:

- Cham dứt hợp đồng lao động được thể hiện trên thực tế dưới dạng hành vi hoặc những sự kiện nằm ngoài ý chí của con người nhưng để lại hậu quả thực

tiễn với các chủ thể tham gia quan hệ đó.

10

- Sự kiện đó được đề cập trong phần giả định của các quy phạm pháp luật

và khi nó xảy ra thì sẽ làm cho quy tắc xử sự nêu trong phần quy định của quy phạm phát sinh hiệu lực.

- Khi sự kiện đó xảy ra thì sẽ gây ra những hậu quả pháp lý nhất định, tức

là làm phát sinh, thay đổi hoặc cham dứt quan hệ pháp luật.

Thứ hai, cham dứt hop đông lao động có thể mang tinh ý chi hoặc nằm

ngoài ý chí của chủ thể

Khác với khi giao kết hợp đồng, việc ký kết hợp đồng năm trong ý chí của

các bên Các bên có thê thỏa thuận và thống nhất mọi nội dung của hợp đồng

như thời điểm thực hiện hợp đồng, công việc hợp đồng, tiền lương, thưởng thì

mặc dù chấm dứt hợp đồng lao động là việc tất yếu sẽ xảy ra nhưng không phải

lúc nào cũng được các bên dự liệu.

Nhu đã phân tích ở trên, cham dứt hợp đồng lao động có thé được thé hiện

dưới dạng sự biến hoặc dưới dạng hành vi pháp lý Hành vi pháp lý thường gắn

liền với yếu tố chủ thé, nảy sinh do ý chí của chủ thé Hanh vi pháp lý có thé được biểu thị dưới dạng hành động, mang tính chủ động, tích cực, ví dụ như

người lao động đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước 45 ngày

hoặc không hành động như người lao động tự ý bỏ việc do bị người lao độngngược đãi

Ngược lại sự biến là những sự kiện xảy ra trong thực tế nhưng nằm ngoài y chỉ của chủ thê trong quan hệ lao động Sự biến pháp lý thường mang tính chất

đột ngột, ví dụ như trường hợp người lao động là cá nhân chết

Thứ ba, cham dứt hop dong lao động bị ràng buộc bởi quy định của pháp luật Giống như những sự kiện pháp lý khác, chấm dứt hợp đồng lao động cũng được pháp luật quy định chặt chẽ các trường hợp thực hiện, trình tự thủ tục,

trách nhiệm pháp lý của các bên Quan hệ lao động phát sinh đặt trong sự điều chỉnh của pháp luật, được pháp luật điều chỉnh từ khi giao kết hợp đồng đến khi

11

hợp đồng cham dứt, pháp luật đều tạo ra những yêu cau, đòi hỏi, hành lang pháp lý buộc các chủ thể phải bảo đảm thực hiện.

Việc ràng buộc chấm dứt hợp đồng bởi hành lang pháp lý vừa là phương thức để Nhà nước thực hiện trách nhiệm quản lý đối với lĩnh vực và duy trì môi

trường lao động lành mạnh, vừa là công cụ dé bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp

cho các bên.

Thứ tư, chấm dứt hợp đông lao động làm chấm dứt quan hệ lao động

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động Khi hợp đồng lao động chấm dứt thì quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

cũng theo đó mà kết thúc Việc chấm dứt hợp đồng lao động đánh dấu sự kết

thúc quá trình thực hiện các thoả thuận mà các bên đã giao kết khi tham gia vào quan hệ lao động, làm cho việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên ngừng

hăn lại, các bên không có trách nhiệm tiếp tục thực hiện nghĩa vụ va cũng không

thể buộc bên bên còn lại tiếp tục thực hiện nghĩa vụ đối với mình được nữa, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc bảo mật thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Cụ thé, trong trường hợp vị trí công việc người lao động làm có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có

quyền thỏa thuận bang văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyên lợi và việc bồi thường trong

trường hợp vi phạm Khác với những nghĩa vụ thông thường khác thường sẽ hết hiệu lực khi quan hệ lao động không còn, nghĩa vụ bảo mật thông tin đã được thỏa thuận giữa các chủ thể vẫn có hiệu lực, ràng buộc thực hiện ngay cả khi hợp đồng lao động chấm dứt.

12

1.1.3 Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

Cham dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý có thé mang tính ý chí hoặc năm ngoài ý chí của chủ thể, đồng thời, chấm dứt hợp đồng lao động còn được

ràng buộc bởi các quy định của pháp luật Dựa vào các phương pháp tiếp cận và tiêu chí khác nhau thì cham dứt hợp đồng lao động có thé có nhiều cách phân

loại không giống nhau.

Cách phân loại thứ nhất, dựa vào tiêu chí ý chí của chủ thể

Đây là tiêu chí mà Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội tiếp cận dé phân loại các trường hợp chấm dirt hợp đồng lao động

[41, tr 195-198] Theo tiêu chi này, chấm dứt hợp đồng lao động được phân loại thành 03 nhóm, cụ thể:

Nhóm thứ nhất, cham dứt hợp dong lao động do ý chí của hai bên

Là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn chấm dứt quan

hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận Việc chấm dứt hợp

đồng lao động nằm trong dự liệu của các bên.

Do việc chấm dứt hợp đồng lao động đều xuất phát và nằm trong ý chí của

các bên nên nhìn chung, đây là các trường hợp chấm dứt hợp đồng thường

không gây ra bất đồng, tranh chấp bởi các bên đã đạt được thỏa thuận.

Nhóm thứ hai, cham dứt hợp dong lao động do ý chi của một bên

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên hay còn gọi lại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên chủ thé trong quan

hệ lao động (có thé là người sử dụng lao động hoặc người lao động) muỗn cham dứt quan hệ lao động mà không cần sự thống nhất của bên còn lại Tuy nhiên, những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do đơn phương một bên thực hiện đều phải thuộc vào các trường hợp được pháp luật thừa nhận và cho phép.

Bên có yêu cầu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bảo đảm tuân thủ

các quy định của pháp luật.

13

Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với quy định

pháp luật có thé phát sinh van đề khắc phục hoặc bồi thường thiệt hại Do xuất phát từ ý chi chủ quan của một bên, nên các trường hợp đơn phương cham dứt hợp đồng lao động là trường hợp dễ gây ra mâu thuẫn và tranh chấp với bên

còn lại Hợp đồng lao động là giao ước quy định quyền và nghĩa vụ của một bên với bên còn lại Nên khi hợp đồng lao động bị chấm dứt ít nhiều ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của bên còn lại Vì vậy, dé gây ra tranh chấp giữa

các bên trong quan hệ lao động.

Nhóm thứ ba, chấm dứt hợp đông lao động năm ngoài ý chí của các bên

Chấm dứt hợp đồng lao động nằm ngoài ý chí của các bên bao gồm các trường hợp chấm dứt do ý chí bên thứ ba (/hường là cơ quan nhà nước có thẩm

quyên) hoặc sự biến pháp lý Những trường hợp này năm ngoài ý chí của các

bên và không được dự liệu trước trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Đây được coi là những trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng, việc

cham dứt hợp đồng là tat yêu phải thực hiện do các bên chủ thé không còn bảo dam những điều kiện, yêu cầu đề tiếp tục duy trì quan hệ lao động như đã thỏa thuận.

Cách phân loại thứ hai, dựa vào tiêu chí tính chất pháp lý của hành vi

Dựa vào tiêu chí tính chất pháp lý của hành vi, chấm dứt hợp đồng lao động được phân thành 02 nhóm:

Nhóm thứ nhất, các trường hợp cham dứt hợp dong lao động hợp pháp

Như đã phân tích ở trên, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra

hậu quả pháp lý mong muốn hoặc không mong muốn cho các bên chủ thể Nên pháp luật có quy định rất chặt chẽ về việc cham dứt hợp đồng lao động Các bên khi cham dứt hợp đồng lao động phải thỏa mãn các điều kiện, yêu cầu mà pháp luật đòi hỏi thì mới được coi là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp Việc

chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp sẽ không mang đến cho chủ thê trách

nhiệm pháp lý bắt lợi nào.

14

Nhóm thứ hai, các trường hop cham dứt hợp đồng lao động bat hop phap

Cham dứt hop đồng lao động bat hợp pháp hay còn gọi là cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không tuân thủ quy định của pháp luật đặt ra Chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật chỉ xảy ra đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Do những trường hop đơn phương cham dứt hợp đồng thường xảy ra mâu thuẫn và gây anh hưởng trực tiếp đến quyên và lợi ích của các bên nên được

pháp luật quy định trình tự, thủ tục thực hiện tương đối chặt chẽ, cụ thể pháp

luật quy định về các trường hợp được đơn phương cham dứt hợp đồng lao động,

thời hạn báo trước, các trường hợp người sử dụng lao động không được thực

hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động cham dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp mà pháp luật

cho phép mỗi bên được quyền đơn phương chấm dứt hoặc không tuân thủ quy

định về thời hạn báo trước Việc cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp sẽ mang đến cho chủ thê thực hiện những hậu quả pháp lý bất lợi, nằm ngoài mong

muốn của chủ thé.

1.2 Lý luận về pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động

Pháp luật là hệ thống quy tắc xử sự chung do Nhà nước đặt ra hoặc thừa

nhận và bảo đảm thực hiện dé điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, định

hướng của nhà nước [42, tr 212].

Pháp luật gồm các đặc trưng cơ bản sau: Là hệ thống các quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung: thể hiện ý chí của nhà nước; do các cơ quan Nhà nước có thâm quyền ban hành hoặc thừa nhận; được thé hiện dưới những hình thức nhất định (như pháp luật tập quán, pháp luật án lệ, văn bản quy phạm pháp

luật); được Nhà nước bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế.

15

Như vậy, chúng ta có thé hiểu pháp luật về cham dứt hop đồng lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm

điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động khi thực hiện cham dứt hop dong lao động Pháp luật về cham đứt hợp đồng lao động thé hiện ý chí của Nhà nước thông qua các quy định về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước khi đơn phương châm dứt hợp đồng lao động, trách nhiệm pháp ly của các bên chủ thé khi cham dứt hợp

đồng lao động.

1.2.2 Nội dung của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động

Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau: Thứ nhất, pháp luật xác định các trường hợp cham dứt hop đông lao động Pháp luật Lao động Việt Nam xác định 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm các trường hợp cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai

bên chủ thể trong quan hệ lao động: các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

do sự kiện pháp lý phát sinh hoặc do ý chí của bên thứ ba; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thê trong quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, việc xác định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động còn được thê hiện thông qua việc xác định các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động và quy định về tuân thủ thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, pháp luật quy định trách nhiệm pháp lý của các bên khi cham dứt

hợp đông lao động.

Cham dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà kéo theo nó sẽ là nghĩa vụ pháp lý tương ứng đối với mỗi bên Pháp luật đã quy định cụ thể nghĩa vụ của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó bao gồm nghĩa vụ thông báo; các nghĩa vụ tài chính vê trợ cap thôi việc, trợ cap mat việc làm của người

16

sử dụng lao động đối với người lao động: các trách nhiệm khác của các bên khi

chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ ba, pháp luật quy định trách nhiệm pháp lý của các bên chủ thể khi cham dứt hop dong lao động trái ludt.

Việc cham dứt hợp đồng lao động trái luật của một bên sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý không mong muốn với bên còn lại trong quan hệ lao động Có thê dẫn đến việc người lao động không còn việc làm, không còn nguồn thu nhập

hoặc gây ảnh hưởng, xáo trộn về nhân lực trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động Chính vì vậy, pháp luật Việt Nam quy định tương đối cụ thể trách nhiệm của bên có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Các quy định về trách nhiệm pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật được đặt ra nhằm khôi phục tương đối trạng thái của các quan hệ xã hội trước khi bị hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật gây ảnh hưởng đến.

1.2.3 Ý nghĩa của pháp luật về chấm dút hợp đồng lao động

Một là, pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động là cơ sở và phương tiện pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là của người lao động.

Lao động là hoạt động tất yếu trong cuộc sống của mỗi người Việc tham

gia vào quan hệ lao động giúp cho người sử dụng lao động có nguồn lựa để tham gia vào lực lượng sản xuất, tạo ra giá trị cho doanh nghiệp của họ, đồng thời giúp người lao động thông qua đó tạo ra thu nhập đề phục vụ các nhu cầu thiết

yếu của cuộc sống, không chỉ của bản thân mà còn cho cả chính các thành viên trong gia đình của họ.

Trong nên kinh tế thị trường phát triển, người lao động và người sử dụng lao động tự do tham gia vào các quan hệ lao động khác nhau, việc ký kết hợp

đồng lao động diễn ra phố biến hằng ngày, bên cạnh đó kết thúc quan hệ lao động cũng là sự kiện xảy ra tất yêu Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện

17

pháp ly có thé làm phát sinh hậu quả không mong muốn đối với các chủ thé tham gia quan hệ lao động Đặc biệt đối với người lao động khi họ luôn là đối

tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động Việc tranh chấp xảy ra khi chấm dứt

hợp đồng lao động luôn là sự kiện không ai mong muốn khi không đạt được

thỏa thuận và có khả năng gây ra tranh chấp.

Dé bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thé trong quan hệ lao

động, bảo vệ môi trường lao động lao động lành mạnh và bảo đảm duy trì quan hệ lao động tích cực, pháp luật đặt ra hệ thống các quy định điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động Đó là phương tiện dé Nhà nước thiết lập và duy trì các quan hệ lao động lành mạnh, dé bảo vệ

quyền và lợi ich cho các bên Pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động ra đời là

thiết yếu dé thực hiện nhiệm vụ đó.

Hai là, pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động là công cụ pháp lý dé Nhà nước thông qua đó thực hiện vai trò quản lý, kiểm soát hoạt động lao động.

Dé duy tri trật tự xã hội pháp luật doi hỏi có công cụ dé kiểm soát mọi quan hệ phát sinh trong các lĩnh vực của đời sống, buộc chúng thay đổi và phát triển

theo những mục đích, định hướng nhất định, nhằm duy trì và bảo vệ trật tự xã

hội Chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một lĩnh vực của đời sống xã hội, do vậy cũng không nằm ngoài phạm vi quản lý của Nhà nước Dé thực hiện vai trò quan ly

của mình, Nhà nước đã tạo ra hệ thống pháp luật về chấm đứt hợp đồng lao động dé trực tiếp điều chỉnh hành vi của các chủ thé tham gia quan hệ lao động, trong đó

những hành vi có ích cho xã hội sẽ được bảo vệ va tạo điều kiện phát triển, ngược

lại những hành vi có hại cho cộng đồng sẽ bi ngăn chặn, loại trừ Xây dựng hệ thống pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động là tạo ra khuôn mẫu, mô hình, chuẩn mực cho hành vi ứng xử của các chủ thé trong quan hệ lao động Pháp luật

xác định cách thức xử sự cho các chủ thé, quy định quyền, nghĩa vụ cho họ, quy

định cho họ những việc được làm, nên làm, cần phải làm hay không được làm

18

19

KET LUẬN CHUONG 1

Trên đây là một số van dé lý luận về cham dứt hop đồng lao động va pháp

luật về cham dứt hợp đồng lao động Việc nghiên cứu các van dé lý luận về

cham dứt hợp đồng lao động là cơ sở dé nghiên cứu các van đề về pháp luật về

chấm dứt hợp đồng lao động Qua những nội dung đã nghiên cứu, tác giả đã đúc kết được một số nội dung mang tính lý luận như sau:

Thứ nhất, cham dứt hợp đồng là sự kiện pháp lý đánh dấu sự kết thúc của

quá trình thực hiện các thỏa thuận mà các bên đã giao kết trong hợp đồng lao động, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao

động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về nghĩa vụ bảo mật thông tin.

Thứ hai, pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động là tổng thé các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động khi

thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao

động thê hiện ý chí của Nhà nước thông qua các quy định về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động, trách nhiệm pháp ly của các bên chủ thé khi chấm dứt hợp đồng lao

Thứ ba, pháp luật về châm dứt hợp đồng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau: pháp luật xác định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: pháp

luật quy định trách nhiệm pháp lý của các bên khi cham dứt hợp đồng lao động; pháp luật quy định trách nhiệm pháp lý của các bên chủ thé khi chấm dứt hop đồng lao động trái luật.

Kết quả nghiên cứu của Chương | đã cung cấp cho tác giả những nội dung mang tính lý luận và khái quát nhất về chấm dứt hợp đồng lao động và pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động Đây sẽ là nền tảng làm tiền đề cho việc nghiên

20

cứu thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Chương 2.

21

Chương 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VE CHAM DUT

HỢP DONG LAO ĐỘNG VÀ THUC TIEN THUC HIỆN TẠI VIỆT NAM

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

2.1.1 Chấm dit hợp đông lao động do ý chi của hai bên Trường hợp thứ nhất, hết hạn hợp dong lao động

Thời hạn hợp đồng là khoảng thời gian có hiệu lực của hợp đồng, được xác định từ thời điểm này (thời điểm bắt đầu) đến thời điểm khác (thời điểm kết thúc) Thời hạn là một trong những điều khoản cơ bản mà các bên phải thỏa thuận khi giao kết hợp đồng lao động.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hết thời hạn hợp đồng chỉ được áp dụng đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn Theo đó, người lao động

và người sử dụng lao động thống nhất xác định khoảng thời gian để thực hiện

quyền và nghĩa vụ đã giao kết Hay nói cách khác, đây là khoảng thời gian để người lao động thực hiện bán sức lao động và nhận tiền công từ người sử dụng

lao động Sau khi thời hạn đó kết thúc, các bên không còn nhu cầu tiếp tục “mua

bán” sức lao động thì quan hệ lao động sẽ mặc nhiên dừng lại, hợp đồng lao

động đã giao kết sẽ đương nhiên chấm dứt.

Tuy nhiên, pháp luật cũng đặt ra trường hợp ngoại lệ đối với người lao

động là thành viên ban lãnh đạo của của tô chức đại diện người lao động tại cơ

sở đang trong nhiệm kỳ [30, khoản 4 Điều 177] Theo đó, khi hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại điện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ hết hạn thì hợp đồng lao động sẽ không mặc nhiên bị kết thúc mà người sử dụng lao động phải

gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết cho đến khi người lao động hết nhiệm kỳ.

Quy định này được đặt ra nhăm đê cao vai trò của tô chức đại diện người lao

22

động, họ là những người nắm vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho tập thé người lao động Trong quan hệ lao động, người lao

động luôn ở thế yếu hơn, cán cân lao động luôn nghiêng về phía người sử dụng

lao động Vì vậy, pháp luật đặt ra những quy định dé làm cân bằng lại can cân

đó Việc khẳng định vai trò của tô chức đại diện người lao động cũng là một trong những biện pháp nhằm bảo đảm hoạt động xuyên suốt, liên tục trong bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

Việc chấm dứt hop đồng lao động trong trường hợp này cơ bản năm trong

dự liệu của các bên, nên trên thực tiễn thực hiện pháp luật ít xảy ra tranh chấp Trường hợp thứ hai, đã hoàn thành công việc theo hợp đông lao động

Công việc theo hợp đồng lao động hay chính là việc làm là biểu hiện của

quá trình lao động của con người, việc làm luôn gan liền với van dé sản xuất.

Việc làm là phạm trù thuộc quyền cơ bản của con người, đóng vai trò là cơ sở hình thành, duy trì và là nội dung của quan hệ lao động Việc làm là hoạt động

lao động tao ra thu nhập mà không bị pháp luật cắm [35, khoản 2 Điều 3].

Việc làm là yếu tô chính và quan trọng nhất giúp duy trì quan hệ lao động.

Người sử dụng lao động tạo ra việc làm và có nhu cầu thuê mướn nhân công để

thực hiện những công việc đó còn người lao động có nhu cầu tạo ra thu nhập từ

việc thực hiện những công việc do người sử dụng lao động đặt ra.

Việc làm là cơ sở dé tạo ra quan hệ lao động Khi việc làm không còn tồn

tại, quan hệ lao động cũng theo đó mà triệt tiêu, không còn nội dung, không còn chủ thé Do đó, hợp đồng lao động theo đó mà cham dứt hiệu lực.

Trường hop thứ ba, hai bên thỏa thuận cham dứt hop dong lao động

Về bản chất, hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa các bên tham gia quan hệ lao động, yếu tố thỏa thuận luôn được pháp luật tôn trọng, thừa nhận và ưu

tiên áp dụng, do đó mặc dù tại thời điểm ký kết hợp đồng lao động, thời hạn hợp

23

đồng đã được thống nhất nhưng các bên có quyền thay đổi thỏa thuận để kết

thúc quan hệ lao động bat cứ thời điểm nao.

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là việc mà người lao động và người sử dụng lao động thống nhất cham dứt mối quan hệ hợp đồng lao động đã

ký kết trước đó nhưng chưa đến thời hạn hợp đồng lao động kết thúc Đây được coi là trường hợp ồn thỏa nhất và có thé làm vừa lòng tat cả các bên, từ đó, giảm khả năng xảy ra tranh chấp giữa các bên.

Hiện nay, không có quy định cụ thé về việc thỏa thuận cham dứt hợp đồng lao động là như thế nào Tuy rằng trường hợp này là trường hợp dễ dàng nhất và

đã được hai bên chấp thuận Song, theo quan điểm của tác giả, việc thỏa thuận

chấm dứt hợp đồng lao động cũng cần được lập thành văn bản và được các bên xác nhận tương tự như khi ký kết hợp đồng lao động dé tạo ra băng chứng pháp

lý rõ ràng tránh xảy ra những tranh chấp không đáng có.

Trách nhiệm pháp lý khi cham dirt hợp đồng lao động do ÿ chí của cả hai bên

Trong cả ba trường hợp nêu trên, pháp luật đều quy định trách nhiệm pháp lý như nhau đối với các chủ thể trong quan hệ lao động.

Cụ thé, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn ban cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động [30, Điều 45], chỉ trả trợ cấp thôi việc

cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên

[30, Điều 46] Đồng thời, phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình

làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu [30, khoản 3 Điều

2.1.2 Cham dứt hop dong lao động do ý chí của một bên

Trường hop thứ nhất, người lao động đơn phương cham dứt hop dong lao

24

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 Theo đó, trong mọi trường hợp,

với mọi loại hợp đồng lao động, người lao động đều có thể tự mình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần đưa ra bất kỳ lý do gì mà chỉ cần

bảo đảm quy định về thời hạn báo trước Thậm chí trong một số trường hợp, việc đưa ra lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn được xem là căn cứ dé người lao động không cần phải bảo đảm quy định về thời hạn báo trước.

Trên cơ sở đó, tác giả tiếp cận và phân tích các quy định của pháp luật cho phép

người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động qua hai nhóm:

Nhóm thứ nhất, người lao động đơn phương cham dứt hop dong lao động không can nêu lý do mà chỉ cân tuân thủ quy định về thời gian báo trước.

Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do Tuy nhiên, người

lao động phải đảm bảo quy định về thời gian báo trước cho người sử dụng lao

động biết trước khi cham dứt hợp đồng lao động.

Thời gian người lao động phải báo cho người sử dụng lao động trước khi

chấm dứt hợp đồng lao động được xác định trên cơ sở thời hạn của hợp đồng lao

động mà các chủ thé đã giao kết khi tham gia vào quan hệ lao động, cụ thé như sau:

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo cho người sử dụng lao động trước khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động ít nhất 45 ngày;

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phải báo cho người sử dụng lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng [30, khoản 1 Điều 35].

Ngoài ra, đối với một số ngành nghề có vị trí việc làm đặc thù, đòi hỏi người lao động thực hiện công việc đó có yêu cầu về trình độ kỹ thuật, chuyên

25

môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm đặc thù hơn thì pháp luật quy định thời hạn báo trước dai hơn so với các ngành nghề, công việc thông thường Cu thé:

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

hoặc có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên thì phải báo cho người sử dụng lao

động trước khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động ít nhất 120 ngày;

- Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo cho người sử dụng lao động trước khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động ít nhất một khoảng thời gian băng 1⁄4 thời hạn của hợp

Quy định trên được áp dụng cá biệt đối với người lao động là thành viên tổ

lãi tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; người quản lý doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động

ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc

trên tàu biển nước ngoài; hoặc các trường hợp khác do pháp luật quy định [5, Điều 7].

Việc pháp luật quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động nhằm tạo điều kiện cho người lao động có thời gian tự do tìm

kiếm và lựa chọn việc làm mới, có được cơ hội việc làm tốt hơn cho mình Đồng thời, khoảng thời gian báo trước này cũng giúp doanh nghiệp có thời gian để bố

trí, sắp xếp nhân sự thay thế hoặc tuyển dụng người lao động mới vào làm việc Trong thời gian ké từ khi người lao động thông báo sẽ cham dứt hợp đồng lao động đến khi chính thức cham dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực nên người lao động vẫn có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện công việc, cũng như các thỏa thuận đã giao kết với người sử dụng lao động Điều này cũng đồng nghĩa với việc trong thời gian này, người lao động vẫn được hưởng lương,

các khoản phụ cấp, thưởng từ người sử dụng lao động.

26

Như vậy, trong mọi trường hợp, người lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có thé không cần nêu ra lý do mà

chỉ cần bảo đảm báo trước cho người sử dụng lao động theo quy định.

Mặc dù, nội dung báo trước được quy định tương đối cụ thể nhưng pháp luật không có quy định về hình thức báo trước Do đó, khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động, người lao động có thể báo trước băng văn bản, bằng thư điện tử, tin nhắn hoặc bằng lời nói Song, theo quan điểm của tác giả việc báo trước vẫn nên

thực hiện băng văn bản hoặc trên thiết bị lưu trữ điện tử dé tạo ra bang chimg

chứng minh đã bao trước theo đúng thời hạn luật định, tránh xảy ra những tranh

chấp không đáng có liên quan đến việc cham dứt hợp đồng lao động Đây cũng là cách đề người lao động bảo vệ bản thân mình, không để bản thân rơi vào những

tình huống mập mờ, không rõ ràng, có rủi ro gây ảnh hưởng đến lợi ích của bản

Mặc dù quy định của pháp luật đã rất rõ ràng nhưng trên thực tế, người lao

động gặp nhiều khó khăn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Điều này xảy ra bởi cả nguyên nhân chủ quan và khách quan, chủ quan từ phía người lao

động do chưa nắm rõ các quy định của pháp luật và khách quan từ sự ảnh hưởng, quyền quản lý của người sử dụng lao động Bên cạnh đó, những khó khăn khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người lao động xuất phat từ vị trí yếu thé hơn của người lao động trong quan hệ lao động, do vậy, tác giả thấy rằng, việc pháp luật đặt ra các quy định như trên về người lao động đơn phương chấm dứt hợp

đồng thé hiện nỗ lực của Nhà nước cố gắng đưa cán cân lao động dan trở về vị trí cân bằng, hạn chế những bắt lợi của người lao động khi tham gia quan hệ lao động.

Nhóm thứ hai, các trường hợp người lao động không cân báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Như đã phân tích ở trên, người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn so với

người sử dụng lao động, nên Nhà nước đã xây dựng rất nhiều quy định nhằm

27

đưa cán cân lao động trở về vị trí cân bằng Quyền đơn phương của người lao

động là quyền đương nhiên và không cần nêu ra lý do nhưng trong các trường hợp sau việc nêu ra lý do được xem là căn cứ dé người lao động không cần phải

bảo đảm quy định về thời hạn báo trước, cụ thể:

Một là, không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận

Công việc là đối tượng tiên quyết của hợp đồng lao động Người lao động

có quyền được tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, điều kiện làm việc Điều này được quy định tại khoản a, khoản b Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 Theo đó,

người lao động có quyền “làm việc, tự do lựa chọn việc lam, nơi làm việc, nghề

nghiệp, học nghệ, nâng cao trình độ nghề nghiệp” và có quyền “được bảo hộ

lao động, làm việc trong điều kiện bảo dam vé an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ

theo chế độ, nghỉ hang năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thé”.

Quan hệ lao động có tính nhân thân gắn liền với người lao động Trước khi

tham gia vào quan hệ lao động, việc bàn bạc, thỏa thuận những nội dung liên quan đến công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc Và khi chấp thuận

với những điều kiện mà người sử dụng lao động đưa ra, người lao động mới

quyết định giao kết hợp đồng lao động Và chỉ giao kết hợp đồng lao động đối

với đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc được người sử dụng lao động đưa ra khi thỏa thuận Việc thay đổi những nội dung đó làm thay đổi hoàn toàn ý chí giao kết hợp đồng lao động của người lao động Việc thay đổi dù là bất kỳ

nội dung nao của hợp đồng lao động đều phải được các bên cùng thỏa thuận và thống nhất, càng đặc biệt đối với những nội cơ bản, mang tính nền tảng tạo nên quan hệ lao động giữa các bên.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép người sử dụng lao

động được quyền tạm thời chuyên người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, cụ thể, khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 cho phép

28

người sử dụng lao động được quyên tạm thời chuyên người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa

hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao

động, bệnh nghề nghiỆp, sự cô điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh Có thé thay rằng, pháp luật đặt ra những quy định dé đồng hành cùng người sử dụng lao động vượt qua khó khăn Tuy nhiên dé tránh trường hợp người sử

dụng lao động lợi dụng quy định nay dé buộc người lao động phải làm các công việc không đúng thỏa thuận thì pháp luật quy định việc chuyển công việc chỉ mang tính chất tam thời với thời gian chuyên công việc tối đa không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu quá thì chỉ được thực hiện khi

người lao động đồng ý bằng văn bản [30, khoản 1 Điều 29] Bên cạnh đó, người

sử dụng lao động chỉ được tạm thời chuyên người lao động làm công việc khác

so với hợp đồng lao động khi đã quy định cụ thé trong nội quy lao động những

trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Việc tự do thỏa thuận, lựa chọn công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc là quyền của người lao động Pháp luật đặt ra những quy định này nham bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động, buộc người lao động phải thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận về việc bồ trí đúng công việc, địa điểm, điều kiện làm việc đã giao kết với người lao động.

Hai là, người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương khôngđúng thời hạn

Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động quy định: “Tiển lương là số tién mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận đề thực hiện công việc, bao gom mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác ”.

Bản chất hợp đồng lao động là quan hệ mua bán sức lao động giữa người

bán là người lao động và người mua là người sử dụng lao động Người lao động

29

bán sức lao động của mình cũng với mục đích mong nhận được tiền lương theo

thỏa thuận trong hợp đồng lao động với người sử dụng lao động Đây là quyền

sở hữu về thu nhập hợp pháp của người lao động đã được Hiến pháp thừa nhận và được cụ thê hóa ở khoản 2 Điều 5 của Bộ luật lao động năm 2019, theo đó, người lao động có quyền được hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề

trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động Vì vậy, người sử dụng lao

động phải có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao

động Đây là nghĩa vụ được pháp luật quy định, đồng thời cũng là thỏa thuận với người lao động Việc không trả lương cho người lao động dù bởi bat kỳ lý do gì

đều là vi phạm quy định của pháp luật và là hành vi vi phạm hợp đồng, vi phạm

chính thỏa thuận đã giao kết với người lao động.

Mặc dù vậy, pháp luật cũng rất công băng và văn minh khi đặt ra quy định

loại trừ cho người sử dụng lao động khi rơi vào các trường hợp bất khả kháng Cu thé, pháp luật lao động quy định cho phép người sử dụng lao động vi lý do bat khả kháng mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục thì có thé chậm trả lương cho người lao động nhưng không được quá 30 ngày Đồng thời, cũng quy định việc

tính lãi nếu người sử dụng lao động chậm trả lương từ 15 ngày trở lên [30,

khoản 4 Điều 97] Như vậy, với quy định trên, pháp luật cho phép người lao động chậm trả lương khi xảy ra trường hợp bất khả kháng nhưng phải thỏa mãn

các điều kiện là đã tìm mọi cách nhưng không thể khắc phục; đồng thời, việc

chậm trả lương cũng chỉ được tối đa 30 ngày.

Từ quy định nêu trên cho thấy, việc chậm trả lương vì lý đo bất khả kháng mà đã tìm mọi cách khắc phục là quyền pháp luật cho phép người sử dụng lao động được làm Trong trường hợp người lao động không đồng ý với việc chậm trả lương thì người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải thỏa mãn thêm điều kiện về thời gian báo trước.

30

Ba là, người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, danh đập hoặc

có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm,

danh dự; bị cưỡng bức lao động

Ngược đãi là việc sử dụng hành động, lời nói làm tôn thương, hãm hại và kiểm soát người khác Ngược đãi gây nên những chan thương khó lành về tâm lý Nạn nhân của ngược đãi thường bị rơi vào trạng thái căng thăng, sợ hãi và có những cảm xúc tiêu cực Họ luôn cảm thấy lo lắng, bất an, hay hồi tưởng lại

những van dé đã gặp phải Nếu những biểu hiện này kéo dai nạn nhân có thé rơi vào trạng thái tram cảm Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng

vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý

muốn của họ Những điều này không chỉ gây ảnh hưởng đến chất lượng làm việc

của người lao động, gây ảnh hưởng tiêu cực đến nỗ xây dựng môi trường lao

động lành mạnh cùa Nhà nước.

Mặc dù đặc điểm của hợp đồng lao động là người lao động luôn có sự phụ

thuộc pháp lý vào người sử dụng lao động Nhưng sự phụ thuộc ở đây là sự phụ thuộc về mặt quản lý, giám sát, điều hành trong việc thực hiện công việc đã giao

kết, chứ không đồng nhất và bao hàm với việc phụ thuộc về mặt thể xác và tỉnh

thần Hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm

ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự người lao động, cưỡng bức lao động, dù là tác động đến thé chat hay tinh thần người lao động thì đều là bị

nghiêm cam Đây là một trong các hành vi bị nghiêm cam trong lĩnh vực lao động [30, khoản 2 Điều 8] Việc ngược đãi, cưỡng bức lao động là hành vi nghiêm trọng, xâm phạm trực tiếp đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động được pháp luật bảo vệ không chỉ trong lĩnh vực lao động, mà còn cả trong lĩnh vực hành chính, hình sự Tùy vào tính chất và mức độ nghiêm trọng

của hậu quả mà hành vi gây ra, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành

chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.

31

Nhằm bảo vệ sức khỏe, tính mạng, nhân phẩm, danh dự cho người lao

động một cách kip thời, tạo cơ chế cho người lao động chủ động bảo vệ bản thân

khi bị xâm phạm thì pháp luật lao động Việt Nam cho phép người lao động được

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động Quy định này trao quyền cho người lao

động ngay lập tức tách bản thân ra khỏi một môi trường có nguy cơ cao gây ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích của mình Từ đó góp phần tạo ra môi trường lao

động lành mạnh, thúc đây nền kinh tế phát triển.

Bốn là, người lao động bị quấy rồi tình dục tại nơi làm việc

Theo Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục nơi công sở do Bộ Lao động

-Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng -Thương mại - Công nghiệp Việt Nam công bố ngày 25 tháng 5 năm 2015 định nghĩa:

“Quấy roi tình dục” là hành vi có tính chất tình duc gây ảnh hưởng tới nhân

phẩm của nữ giới và nam giới, đây là hành vi không được chấp nhận, không

mong muon và không hợp lý làm xúc phạm doi với người nhận, và tạo ra môi trường làm việc bất ổn, dang sợ, thù dich và khó chịu ”.

Theo khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 giải thích thuật ngữ: “Oudy

rồi tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bat kỳ người

nào đổi với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm

việc theo thỏa thuận hoặc phan công của người sử dụng lao dong”.

Quay rối tình dục tại nơi làm việc có thé là hành vi liên quan đến thé chat, lời nói hoặc phi lời nói [5, khoản 2 Điều 84], bao gồm những nội dung chủ yếu như sau:

- Quay rối tình duc băng hành vi mang tính thé chất như tiếp xúc, hay cố tình động chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho tới tân công tình dục, cưỡng dâm, hiệp dâm.

32

- Quay rối tình duc băng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt xã hội, văn hóa và không được mong muốn, bằng những ngụ ý về tình dục như những truyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục hay cơ thể của một người nao đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ Hình thức này còn

bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn hay lời mời

đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục.

- Quấy rối tình dục bằng hành vi phi lời nói gồm các hành động không

được mong muốn như ngôn ngữ cơ thé khiêu khích, biéu hiện không đứng dan, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của các ngón tay Hình thức

nảy cũng bao gồm việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật, màn hình

máy tính, các áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan tới tình dục [1,

điểm 3 Mục II].

Như đã phân tích, cán cân lao động thường nghiêng về phía người sử dụng

lao động, người sử dụng lao động luôn ở thế có lợi hơn so với người lao động

trong quan hệ lao động Do vậy, việc bị quấy rối tình dục cũng chủ yếu xảy ra đối với người lao động Khi bị quấy rối tình dục, người lao động sẽ bị ảnh

hưởng về tâm lý, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cũng như năng suất lao

động Đây là lý do vì sao mà pháp luật lại chỉ quy định trường hợp này thuộc các trường hợp mà người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hành vi quấy rối tình dục có thé xảy đến với bat kỳ ai ở bất kỳ giới tính

nào Nó gây làm ảnh hưởng xấu tới sự lành mạnh của môi trường làm việc, sự bình đăng của người lao động Tùy vào tính chất, mức độ của hành vi thì hậu quả do nó gây ra cũng không giống nhau, trách nhiệm pháp lý đối với người thực hiện hành vi cũng không giống nhau Người gây ra hành vi quấy rối tình

dục có thé phải chịu trách nhiệm hình sự nếu hành vi mang tinh chất gây nguy

hiém cho xã hội cao.

33

Quy định nay không nêu cụ thé người lao động bị quấy rối tinh dục từ đối

tượng nào Nên cũng có thể hiểu răng, khi bi quấy rối tình dục bởi bat kỳ ai, dù là ngưởi sử dụng lao động hay những người lao động khác thì người bị quấy rối cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước Bởi hành vi quấy rồi đã làm mắt đi sự an toàn của môi trường làm việc, và pháp luật tạo ra cơ chế để người lao động tự bảo vệ mình trước những mối nguy cơ đe dọa nghiêm trọng đến quyền và lợi ích chính đáng của bản thân Bên

cạnh đó, pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động cũng phải có cơ chế để bảo vệ người lao động bởi những hành vi quấy rối tình dục, bằng cách quy định

“Phòng, chong quấy rồi tình dục tại noi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi

quấy rồi tình dục tại nơi làm việc ” là một trong những nội dung bắt buộc có mà

ngưởi sử dụng lao động phải đưa vào nội quy lao động [30, điểm d khoản 2 Điều

Tuy nhiên, trên thực tế, để chứng minh việc bị quấy rối tình dục cũng là

điều tương đối khó Bởi việc nhận định đâu là hành vi quấy rối tình đục thường mang tính chất chủ quan Cùng một hành vi nhưng tại điểm nhìn khác nhau, đối

tượng, hoàn cảnh khác nhau thì việc xác định đó có phải quấy rồi tinh dục không cũng không giống nhau.

Trên thực tế, dé xác định và chứng minh một hành vi là hành vi quấy rỗi

tình duc không hé dé dàng Hiện nay mặc dù nội dung của các hành vi quấy rối tình dục có được nêu tại Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tinh dục nơi công sở

năm 2015 nhưng đây không phải văn bản mang tính bắt buộc mà chỉ mang tính chất khuyến nghị, thé hiện cam kết của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam nhằm thúc day xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, không có quấy rối tinh

dục Về bản chat, tính đến nay chưa có văn bản pháp lý nao quy định và xác định

cụ thê nội dung của các hành vi quay rôi tình dục Hơn nữa, các hành vi quây roi

34