Luận văn thạc sĩ luật học: Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HỌC HÀ NỘI

VŨ THỊ THẢO

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tếMã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêutrong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được aicông bồ trong bắt kỳ công trình nào khác.

Học viên cao học khóa XIX BVũ Thị Thảo

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn, được sự hướng dẫnvà giúp đỡ nhiệt tình và tận tâm của các thầy cô, bạn bè em đã hoàn thành Luận vănThạc sỹ luật học với đề tài: “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam’’.Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới Ban giám hiệu cùng quý thầy côTrường Dai học Luật Hà Nội, các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ đã tận tình giảng dạy,truyền đạt kiến thức quý báu cho em trong suốt quãng thời gian học tập tại trường.Đặc biệt em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Thay giáo, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

đã chỉ bảo và giúp đỡ em hoàn thành luận văn.

Tác giả luận văn

Vũ Thị Thảo

PLLĐ: Pháp luật lao độngBLLĐ: Bộ luật lao động

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tinh cap thiét ctia dé tai 01 T 1

2 Tinh hình nghiên cứu và phạm vi nghiÊn CỨU s5 5< < 5 5 s5 5 5 3 55984 558 23 Mục đích nghiÊn CỨU -œ- <5 5< << %9 99 9 0 00009000096 34 J|HIỆFH: VỤ f}phi©ñ: GỮU sssenasuenbkctritagagi0A 204.0i0008ig3005015i0ã0088iu0110à 0a Six0600ã3033i6GEàg3ã7000/60340108 76A 35 PHifðng-pHấpP Tighiôn CUE ccc cna an 4

6 Kết cấu của luận VăT - << << SE S4 S9 4 S3 4 3x4 9 3 9x 3 3585 s52 4CHƯƠNG 1: MOT SO VAN DE CHUNG VE LAO ĐỘNG NU THEO PHAP

LUAT LAO BONG VIET NAÌM 05 sọ Họ Họ 00000996 5l1 Khái riệm lao GG 000 saaseeaaeianoeiainiebiniaNStitgirdottgdst0tiiSk ti6300304801006.64/010i00g0801010045808000661g6 51.2 Vai trò của lao động TP trong Xã HỘI seseseserneisnribiioiiotgirtikantiddptiiiiagbgrtigi000380266540063106 71.3 Bảo vệ lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ theo PLLDViét Nam 9

1.4 Bảo vệ lao động nữ theo các Công ước quốc tế Việt Nam đã phê chuẩn 11KET LUẬN CHƯNG s- << s£Ss£S++£ES£ESEESESeESeEsEESEESrkerkersersessrssrx 13CHƯƠNG 2: CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGVIỆT NAM DOI VỚI VIỆC BẢO VỆ LAO ĐỘNG NU- NHAN THUC VÀ

THUC HIEN 0077 14

2.1 Bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc lam, tuyển đng L42.2 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghé và đào tạo nghề «-s-<- 242.3 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhậtp -s- << s««=<« 272.4 Bảo vệ lao động nữ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi .-.s-5-5-5 30

2.5 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động ss «««« 35

2.6 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội << << << sses se sese 38

2.7 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao đỘng ss «s5 5ss«e< «se 44

2.8 Các biện pháp dé bảo vệ lao động nữ theo PLLĐ hiện hành s - « 47KẾT LUẬN CHƯNG 2 - 5< << +©*+E*+kEEEESEESEEEEEkeEkerkerkrkrkerksersersrrke 53CHƯƠNG 3: YÊU CÂU ĐỐI VỚI VIỆC HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAOĐỘNG VA MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM BAO VỆ HIỆU QUA LAO ĐỘNGNU 0 543.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao SIM: HD S225) 36169 86221025304 54

với điều kiện kinh tế xã hội ở Việt Nam hiện nay: 5 c-< s5 <sesesesesess<seseseses D43.1.2 Bảo vệ lao động nữ đặt trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và lợi

ich hep phap Ga NSDLDS sesasaenaaaaeiiudangondansioigiitiiclsavE6694065154861868/94801a863600sgvoszssa Te

3.1.3 Tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh toàn cầu hóa và hộinhập quốc tế, từng bước tham gia và thê chế hóa pháp luật phù hợp với các cam kết

QUOC LỄ chua ghakGtpNGKEKEENEEGHHESS0G03009000400089604000300330509/01)0G00.003I234001996940-340010010090010110019050/03900000001069 19/0g saj212)3.2 Một sô giải pháp hoàn thiện các quy phạm pháp luật và nâng cao việc thực thiphap luật bảo ve lao động HỮxeeneeneaeadainaisdeskoitairauesetoitOovgsys045566608160658686660x42yg6xaxss: TỔ

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống PLLĐ về lao động nữ -s-s-ssess<s<sesesesesees« SỐ3.2.2 Can xem xét và từng bước phê chuẩn các công ước của ILO phù hợp với diéukiện kinh tế, chính trị, xã hội của Việt Nam về lao động nữ 63

3.2.3.Nâng cao vai trò của Công doan cơ sở trong việc bảo vệ lao động nữ 663.2.4 Nâng cao năng lực của các cơ quan hữu quan trong việc bảo vệ lao động nữ

3.2.5 Đây mạnh công tác thanh kiểm tra và xử phạt vi phạm pháp luật về lao động nữ

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

LOI MO DAU1 Tinh cấp thiết của đề tai

Trong lịch sử phát triển của loài người, phụ nữ luôn là một bộ phận quantrọng, thé hiện vai trò không thé thiếu trong đời sống gia đình cũng như xã hội Nếugia đình được coi là tế bào của xã hội thì người phụ nữ được coi là hạt nhân của tếbào này Bằng phẩm chat, trí tuệ và lao động sáng tạo của mình, phụ nữ không chigóp phần sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần mà còn tích cực tham gia vàocuộc dau tranh giải phóng dân tộc, vì sự tiễn bộ của nhân loại Ngay từ buổi đầu lậpnước, khi đất nước bị ngoại xâm, những vị anh hùng như Trưng Trắc, Trưng Nhịcùng nhau day binh khởi nghĩa đánh đuôi quân xâm lược dé trả thù nhà, đền nợ nước;hay sự dũng mãnh của đô đốc Bùi Thị Xuân thời Tây Sơn đã ghi vào lịch sử củadân tộc những trang sử oanh liệt Trải qua hai cuộc kháng chiến trường kỳ chốngPháp và chống Mỹ, đã có hang vạn tấm gương phụ nữ, các chị, các mẹ không ngạigian khổ, sẵn sảng chiến đấu, lao động, hy sinh, cống hiến cuộc đời mình và cả conem cho nền độc lập tự do của Tổ quốc Trong mọi hoàn cảnh, người phụ nữ Việt Namluôn lao động cần cù, sáng tạo dé vượt qua đói nghèo, góp phần xây dựng đất nước.Bởi thế mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phong tặng phụ nữ Việt Nam tám chữ vàng:“Anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang”.

Ngày nay trong công cuộc đổi mới vai trò của phụ nữ càng được phát huytrong tất cả các lĩnh vực Nghị quyết của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ươngĐảng Cộng Sản Việt Nam ngày 12.7.1993 đã khang định: "Giải phóng và phát triển

toàn điên phụ nữ là một trong những mục tiêu cua Cách mạng Việt Nam có anh

hưởng trực tiếp lâu dài đến sự phát triển của đất nước Boi dưỡng lực lượng phụ nữphát huy sức mạnh và chăm lo sự phát triển mọi mặt của phụ nữ là nhiêm vụ thườngxuyên, rất quan trọng của Đảng ta trong mọi thời kỳ cách mạng" Nghị quyết chỉ rõ:Một trong những công tác lớn quan trong của Dang ta hiện nay là: "gidi guyết việclàm, chăm lo đời sống, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ sức khoẻ và quyềnlợi của phụ nữ" Hiện nay, cùng hòa nhịp với sự phát triển của kinh tế thế giới, nềnkinh tế nước ta đã có những thay đổi đáng kê Điều đó tạo ra nhiều những cơ hội cũngnhư thách thức mới về mọi mặt trong đó có vấn đề việc làm - Một trong những vấn đềxã hội cần phải giải quyết Trong điều kiện kinh tế mới, thời kỳ hội nhập và phát triển

thì lực lượng lao động nữ ngày càng khăng định được vai trò của mình, tham gia vàotrong mọi lĩnh vực kinh té- xã hội, góp một phan không nhỏ vào sự phát triển của đấtnước Tuy nhiên chính trong điều kiện mới thì người lao động nữ cũng gặp phảikhông ít những thách thức trong vấn đề việc làm, tiền lương, điều kiện lao động.

Xuất phát từ đặc điểm lao động nữ ngoài việc thực hiện những nghĩa vụ laođộng họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ Bởi thế họ có những đặc điểm riêngvề giới tính (sức khoẻ, tâm sinh lý) chỉ phù hợp trong những điều kiện lao động nhấtđịnh Họ là lực lượng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn các chủ thê khác.Trước đây BLLĐ 1994, BLLĐ sửa đổi bố sung năm 2002, 2006, 2007 cùng các Nghị

định liên quan đã có các quy định bảo vệ lao động nữ và hiện nay BLLD 2012 dành

han Chương X gồm 8 Điều (Điều 153 đến Điều 160) quy định riêng cho lao động nữnhằm đảm bảo quyên làm việc của phụ nữ được bình đăng về mọi mặt với nam giới.Các quy định của PLLĐ nhìn chung đã tạo cơ hội và điều kiện cho lao động nữ vềnhiều mặt Tuy nhiên, các nội dung bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam còn được đánhgiá là chưa thật sự hợp lý và thiếu tính linh hoạt Nhà nước can thiệp sâu vào quan hệlao động nhưng nhiều quy định lại chưa được thực hiện triệt dé và kết quả là lao độngnữ vẫn chưa được bảo vệ tốt nhất Chính về thế hơn lúc nào hết vấn đề bảo vệ quyềnlợi cho NLĐ đặc biệt là lao động nữ càng phải được quan tâm hơn nữa Xuất phát từlý luận và thực tiễn như trên mà tôi đã lựa chon van đề “Bảo vệ lao động nữ theopháp luật lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình với mong muốngóp phần vào việc hoàn thiện hệ thống PLLĐ Việt Nam mà đặc biệt là các quy địnháp dụng đối với lao động nữ.

2 Tình hình nghiên cứu và phạm vi nghién cứu

Có thé nói rằng van dé bảo vệ NLD nói chung và lao động nữ nói riêng trongthời kỳ mới luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả Mỗitác giả nghiên cứu ở một khía cạnh khác nhau như một số nghiên cứu của Trung tâmnghiên cứu về lao động nữ, của Ban nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chỉthiên về nghiên cứu van đề bình dang của phụ nữ nói chung hoặc nghiên cứu nhữngkhía cạnh riêng rẽ như: Lao động nữ trong công nghiệp Việt Nam thời kỳ đổi mới,Phụ nữ tư pháp - Đặc thù nghề nghiệp; Phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý Một sốluận văn, luận án đã công bồ có liên quan đến dé tài như “Hop dong lao động với van

dé bao đảm quyên và lợi ích của người lao động trong nên kinh tê thị trưòng ” năm

1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí Tuy nhiên luận văn chỉ nghiên cứu đến việc đảmbảo quyền và lợi ích của NLD nói chung trong một chế định cụ thé Luận văn “Phápluật lao động với van đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ”năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng Luận án của tác giả tập trung nghiêncứu bảo vệ NLĐ nói chung mà không đề cập sâu tới đối tượng lao động nữ Luận văn“Pháp luật về lao động nữ - Một số van dé lý luận và thực tiên”, 2001 của tác giả LýThị Thúy Hoa, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về lao động nữ nhưng chưa đặt dướigóc độ bảo vệ đối tượng này Luận văn với đề tài “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luậtlao động Việt Nam ” sẽ nghiên cứu về lao động nữ dưới góc độ bảo vệ của PLLĐ hiện

Trọng tâm của luận văn hướng tới là vẫn đề bảo vệ lao động nữ trong quan hệlao động Luận văn sẽ giải quyết các vấn đề pháp lý cơ bản về lao động nữ, chủ yếunghiên cứu những quy phạm pháp luật có tính chất bảo vệ đặc biệt và áp dụng riêngcho lao động nữ được phản ánh trong những quy định riêng của BLLĐ đối với lao

động nữ (Chương X- BLLD) và trong các văn bản dưới luật có liên quan.3 Mục đích nghiên cứu

Mục đích đặt ra của luận văn là lý giải và làm sáng tỏ các quy định pháp luật

đặc thù về bảo vệ lao động nữ Đánh giá tính khả thi cũng như những hạn chế của cácquy phạm pháp luật, những điểm vướng mắc, bất cập trong quá trình áp dụng phápluật Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn luận văn đưa ra một số kiến nghị cụthé dé góp phan từng bước hoàn thiện các quy phạm pháp luật dé bảo vệ hiệu quả lao

động nữ.

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ luận văn phải giải quyết là một số vấn đề sau:

- Đề cập một số vấn đề chung về lao động nữ ở nước ta, trên cơ sở đóđưa ra khái niệm về lao động nữ, tính đặc thù của lao động nữ va vi trí vai trò của laođộng nữ trong xã hội, đưa ra các biện pháp để bảo vệ lao động nữ trên phương diệnpháp lý

- Phân tích và bình luận về các quy định riêng đối với việc bao vệ lao

động nữ trong PLLĐ Việt Nam

- Phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật liên quan tới việcbảo vệ lao động nữ, những kêt quả và hạn chê cân khắc phục

- Đề xuất hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ va nângcao hiệu quả thực thi các quy phạm pháp luật đối với lao động nữ trên thực tế

5 Phương pháp nghiÊn cứu:

Đề thực hiện được mục đích nghiên cứu như đã nêu trên luận văn đã dựa trêncơ sở phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lê nin cũng như quan điểm, chủtrương, đường lối của Đảng va Nhà nước ta về quyền và lợi ích của lao động nữ.Ngoài ra luận văn còn sử dung các phương pháp phân tích, so sánh, tong hợp, đánhgiá nhằm giải quyết vấn đề một cách toàn diện nhất.

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tham khảo, luận văn được kết cau

Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ và một số giải pháp nhằm

bảo vệ hiệu quả lao động nữ

CHUONG 1

MOT SO VAN DE CHUNG VE LAO DONG NU’ THEO PHÁP LUAT

LAO DONG VIET NAM

1.1 Khái niệm lao động nữ

Lao động nữ là người lao động mà về mặt giới tính được xác định là nữTừ đó ta có thé phân tích khái niệm lao động nữ dưới góc độ như sau:

Lao động nữ phải là người lao động theo quy định của PLLD

Khái niệm “øgười lao động” được quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLD 2012như sau: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việctheo HDLD, được trả lương và chịu sự quản lý,điều hành của NSDLĐ.

Như vậy dé trở thành NLD hay nói cách khác dé trở thành chủ thé của quan hệlao động thì đòi hỏi chủ thể phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quyđịnh NLD được tuyển chọn vào quá trình lao động phải là người “có khả năng laođộng” Theo quan điểm truyền thống thì “khả năng lao động” của NLD thé hiện thông

qua năng lực PLLD và năng lực hành vi lao động Trong đó năng lực PLLĐ chính là

khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định cho họ có quyền được làm việc, quyềnđược trả công và có thê thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ Năng lực pháp luật là loại

năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc vào ý chi chủ quan của NLD.

Năng lực PLLĐ được thể hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật, nó có thểbắt nguồn từ những quy định của Hiến pháp.

Năng lực hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bảnthân mình, họ trực tiếp tham gia vào một quan hệ PLLĐ, để gánh vác những nghĩa vụ,thực hiện những quyền và hưởng quyền lợi của NLD NLD một mặt thực thi được cácquyên và nghĩa vụ do pháp luật quy định Mặt khác có thé tạo ra các quyền năng cụ thécho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt được những giá tri,những lợi ích thiết thực cho bản thân mình, những cái đã đặt ra khi tham gia quan hệ laođộng Năng lực hành vi được thẻ hiện trên hai yếu tố điều kiện cần và đủ đó là thể lực vàtrí lực Thé lực của NLD thé hiện trên hai yếu tố cơ bản là hình thé và sức khỏe củaNLD Hình thể là sự kết hợp của các yêu tố khác nhau là biểu hiện bên ngoài có thể nhậnbiết được như: chiều cao, cân nặng Đây cũng là một tiêu chuẩn khi xem xét, đánh giá vàtuyển dụng lao động Trong các ngành nghề người ta còn đặt ra những quy định cụ thểvề tiêu chuẩn thể lực đối với NLĐ như tiêu chuẩn của lái xe, phi công, tiếp viên hàng

không những tiêu chuân đó nhăm đảm bảo hiệu quả của quá trình thực hiện công việc.

Khác với hình thé, sức khỏe của NLD là sức lực của NLD dé có thé thực hiện được các

thao tác trong quá trình làm việc.

Tuy nhiên, thé lực cũng chưa tạo nên NLD thực thụ Khi trở thành NLD trongquá trình lao động, NLD phải có kha năng nhận thức và điều khiển hành vi NLD phảinhận thức được quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình, phải điều khiển được hành vi củamình thông việc thực hiện các hoạt động lao động, có thái độ và sự phản ứng rõ ràng đốivới các hiện tượng liên quan đến quá trình lao động Có năng lực hành vi thực sự tức làcó khả năng tham gia quan hệ lao động Dé có được khả năng đó, NLD cần có thời gianhọc tập và tích lũy kinh nghiệm Theo luật quy định, một người đủ 15 tuổi được coi là đãcó khả năng lao động thực thụ NLD theo PLLĐ còn có thé dưới 15 tuổi có khả năng laođộng Những người này có thê tham gia quan hệ lao động trong những ngành nghề Nhànước cho phép như diễn viên, múa, hát các nghề truyền thống như vẽ tranh sơn mài,

thủ công mỹ nghệ

Tuy nhiên, khi nhận trẻ em dưới 15 tuổi như trên vào làm việc phải đảm bảo cácđiều kiện: Đạt độ tuổi từ 12 trở lên (nếu tham gia biểu diễn nghệ thuật phải đủ 8 tuổi trởlên) đồng thời phải có sức khỏe phù hợp với công việc, có giấy cam kết và đồng ý theodõi của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp, có sơ yêu lý lịch, thời gian làm việc khôngđược quá 4h/ngay hoặc 24h/tuần, phải dam bảo thời gian học văn hóa và có HĐLĐ.

Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định một số trường hợp bị hạn chế năng lựcpháp luật Khi đó, đù có đầy đủ năng lực hành vi lao động nhưng người đó vẫn khôngđược tham gia quan hệ lao động trong phạm vi pháp luật cam Đó là trường hợp bị phápluật hoặc cơ quan nhà nước có thâm quyền cấm đảm nhận một số chức vụ hay cam làmmột số nghề nhất định do vị trí xã hội của họ hoặc đo họ đã vi phạm pháp luật hay dédam bao lợi ích chung của cộng đồng xã hội.

Ngoài ra NLD có thé là người nước ngoài làm việc thường xuyên trong các doanhnghiệp, tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài tạiViệt Nam Va để có thể tham gia quan hệ lao động tại Việt nam, họ phải đápứng những điều kiện nhất định như độ tuôi đủ 18 trở lên, trình độ chuyên môn phù hợpvới yêu cầu công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao hoặc những công việc điều hànhsản xuất mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được Hơn nữa họ phải không có tiền án,tiền sự về tội xâm phạm an ninh quốc gia theo quy định của pháp luật Việt Nam, khôngcó tiền án tiền sự về tội hình sự khác hoặc đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, đangchấp hành hình phạt chưa được xóa án tích theo quy định của pháp luật Việt Nam và

pháp luật nước ngoài, và phải có giấy phép lao động do cơ quan có thâm quyền của Nhànước Việt Nam cấp.

Lao động nữ là NLD có giới tính nữ Dưới góc độ sinh học, nam gidi- nữ giới chỉ

là sự khác biệt giữa giống đực và giống cái Chúng ta không thé đưa ra định nghĩa thénào là nữ và thế nào là nam, bởi hai khái niệm này luôn phụ thuộc vào nhau Phụ nữ -với những đặc trưng đặc biệt về giới tính, đó là chủ thé của sự kết hợp giữa lao động sảnxuất ra của cải vật chất và lao động tái sản xuất sức lao động cho xã hội Bên cạnh chức

năng lao động thì lao động nữ còn phải đảm nhận thiên chức cao quý của người phụ nữlà làm mẹ.

Tóm lại, lao động nữ theo PLLD là NLD có giới tính nữ, đủ 15 tudi, có khả nănglao động và có giao kết HDLD Trong một số trường hợp có thể chưa đủ 15 tuổi, làngười có năng lực hành vi lao động chưa đầy đủ.

1.2 Vai trò của lao dong nữ trong xã hội

Ở Việt Nam, phụ nữ chiếm trên 50% dân số và cũng chiếm quá nửa lực lượng laođộng xã hội Dưới chế độ phong kiến, theo quan niệm “tam tòng tứ đức” hà khắc, ngườiphụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đànông Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam giới và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệtđối với người phụ nữ Điều đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với namgiới Họ không có hoặc rất ít cơ hội tham gia khăng định bản thân mình trong các lĩnhvực lao động ngoài xã hội Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, những tư tưởng phongkiến lạc hậu đã bị lỗi thời bị xóa bỏ thì lao động nữ đã có nhiều cơ hội tham gia đóng gópvào sự phát triển của xã hội Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia giữ những chức vụquan trọng trong bộ máy nhà nước Đã có tới 24,4% dai biểu nữ trong Quốc hội (khóaXIII); số phụ nữ tham gia Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011 - 2016 chiếm tỷlệ trên 31,12%, là một trong những nước có tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội cao trong khuvực và thế giới Trong thực tế, phụ nữ đang có mặt ở hầu hết cơ quan quản lý hànhchính và doanh nghiệp Đây là băng chứng sinh động về chính sách của Đảng và Nhànước ta rất quan tâm vì sự tiến bộ và phát triển của phụ nữ Là một lực lượng lao

động xã hội đông đảo, phụ nữ Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của

mình trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trước những đòi hỏi của thời kỳ côngnghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, dù bất cứ ở đâu, trong lĩnh vựcnào thì vai trò của người phụ nữ cũng không thê thiếu Lao động nữ đã tham gia trongmọi ngành mọi lĩnh vực kinh tế, trong các doanh nghiệp ở nước ta, tầm quan trọng của

các lao động nữ là rat lớn, nhất là trong những ngành đòi hỏi sự khéo léo và linh hoạttrong lao động Nhóm các ngành nghề như may mặc, giày da hay lắp ráp linh kiệnđiện tử thì gần như toàn bộ các lao động là nữ Trong nhóm các ngành công nghiệpnặng thì tỷ lệ lao động nữ có thấp hơn Trong ngành nông nghiệp, với gần 10 triệu hộnông dân tương ứng với 28 triệu lao động thì phụ nữ chiếm tới 53,3 % Day là ngànhvốn tập trung đông lao động nữ Vì công việc chủ yếu mang tính chất thủ công, khônggò bó về mặt thời gian, không đòi hỏi trình độ đào tạo cao, chủ yếu do thói quen côngviệc Đối với ngành công nghiệp tỷ lệ lao động nữ vào khoảng 45% Lao động nữchiếm ưu thế tuyệt đối trong các ngành công nghiệp nhẹ như công nghiệp chế biến,dệt may, da giầy Lao động nữ trong các ngành này vào khoảng 70% Các ngànhcông nghiệp nặng như sản xuất kim loại, công nghiệp khai thác đá lao động nữ chỉchiếm tỷ trọng nhỏ Trong lĩnh vực y tế, lao động nữ cũng chiếm khoảng 60% Lao

động nữ trở thành lực lượng tích cực tham gia vào các chương trình bảo vệ sức khỏe

cộng đồng Giáo dục đào tạo cũng là lĩnh vực tập trung đông đảo lực lượng lao độngnữ, tỷ lệ lao động nữ công tác trong ngành này cũng chiếm khoảng 70% Họ đangngày càng đóng góp trí tuệ của mình vào sự nghiệp phát triển giáo dục của đất nước.

Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, phụ nữ chiếm tới trên 40% và tỷ lệ nàycòn đang có xu hướng gia tăng Chất lượng của các công trình nghiên cứu của phụ nữcũng được nâng cao, góp phần thúc đây quá trình chuyền giao công nghệ va pháttriển khoa học công nghệ của đất nước.

Việt Nam là một trong những nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động

cao nhất trên thế giới (khoảng 48,6%).Theo thống kê, tỷ lệ lao động nữ trong cácdoanh nghiệp luôn nằm ở mức xấp xi 50%' Điều này cho thấy trong các doanh

nghiệp thì các lao động nữ cũng đóng vai trò quan trọng như nam giới, vai trò của nữ

giới và nam giới ngày càng bình đăng Hơn nữa các doanh nghiệp có các vị trí lãnhđạo chủ chốt là nữ cũng không hiếm Thực tế, cả lao động nam và nữ đều có nhữngvai trò nhất định trong từng ngành nghè khác nhau Mặc dù vậy, thu nhập của nữ giớihiện chỉ bằng khoảng 75% của nam giới, cũng như các chế độ đãi ngộ cho nữ giớicũng thường thấp hơn Ngoài ra nữ giới còn phải chịu nhiều áp lực từ các vấn đề bứcxúc khác Trong tương lai vai trò của nữ giới ngày càng bình đăng với nam giới trong

xã hội, các mức đãi ngộ cũng tăng lên dan Các chính sách của nhà nước cũng coi

' Nguồn số liệu thống kê của Tổng cục Thống kê

trọng và đánh giá cao vai trò của nữ giới đối với xã hội Với các mức thu nhập, chế

lao động.

Ta có thể thấy “bảo vệ lao động nữ” ở một phương diện nhất định có điểmgiống với vấn đề “đảm bảo quyền, lợi ích cho lao động nữ” Tuy nhiên giữa hai phạmtrù này vẫn có sự khác nhau bởi sự bảo vệ bao giờ cũng đặt trong mối quan hệ với sựxâm hại hoặc nguy cơ có thé bị xâm hại từ phía NSDLD Còn đảm bảo quyền và lợiích hợp pháp cho lao động nữ là việc PLLĐ ghi nhận và tạo điều kiện, tạo cơ chế đểcác quyền và lợi ích đó chắc chắn được thực hiện trên thực tế Như vậy, phạm trù của“đảm bảo quyền và lợi ích cho lao động nữ” có nội hàm rộng hơn.

Dé bảo vệ NLD nói chung và lao động nữ nói riêng cần có các biện pháp đểbảo vệ Biện pháp bao vệ lao động nữ là các biện pháp do PLLD quy định dé các nộidung bảo vệ được đảm bảo thực hiện Đồng thời với các nội dung bảo vệ lao động nữthì các biện pháp bảo vệ cũng được quy định Các biện pháp bảo vệ lao động nữ là rất

đa dạng, được sử dụng đan xen với nhau trong quá trình thực hiện mục đích bảo vệ

lao động nữ Một số biện pháp được luật lao động hầu hết các nước xác định baogồm:

Biện pháp liên kết và thông qua tô chức dé tự bảo vệ:

Trong luật lao động, đảm bảo cho lao động nữ có quyên liên kết trong tổ chứcdé tự bảo vệ là biện pháp thông dụng Thông thường, tô chức đó là Công đoàn, liên

hiệp các công đoàn, được thành lập theo ý chí người lao động Luật lao động ở các

nước hầu như đều ghi nhận biện pháp này trên cơ sở của ILO trong các Công ước87(1948) về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước 98 (1949) về áp dungnhững nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thé, Công ước 135(1971)về bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ, Khuyến nghị 143 năm 1971 về đạidiện NLĐ Trên cơ sở quyên liên kết của người lao động nữ, thương lượng tập thêđược hình thành Theo đó, t6 chức của người lao động nữ tận dụng sức mạnh tập théthương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho lao động nữ cao hơn so vớicác thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân Đại diện tổ chức lao động còn thực hiện vaitrò bảo vệ các thành viên của mình thông qua cơ chế ba bên Theo cơ chế nay NLD,NSDLD và nhà nước cùng phối hợp hoạt động dé tìm ra các giải pháp nhằm bảo vệlợi ích mỗi bên và lợi ích chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng

quan tâm.

Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính là biện pháp nhằm bảo vệ lao động nữthông qua hoạt động thanh tra, phát hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thâmquyền được Luật lao động ghi nhận, nhằm phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục hậuquả của các vi phạm đối với lao động nữ và đảm bảo tuân thủ PLLĐ PLLĐ quy địnhcác chế độ báo cáo, thanh tra, kiểm tra xử phat vi phạm trước hết nhằm mục đíchbảo đảm quyền quản lý nhà nước và sự tuân thủ đúng pháp luật trong lĩnh vực laođộng nhưng cũng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và lao độngnữ nói riêng Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện và xử phạt để nâng caomức độ tuân thủ pháp luật bảo vệ chủ thê thường bị vi phạm quyền lợi là lao động nữ.Về nguyên tắc, đối tượng bị xử phạt vi phạm là bất kỳ chủ thê nào có hành vi vi phạmpháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ yếu làNSDLD Hình thức phạt chủ yếu van là hình thức phạt tiền, chính vì vậy làm chobiện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính kinh tế.

Biện pháp xét xử ở đây được hiểu là biện pháp bảo vệ lao động nữ thong quahoạt động theo thâm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án, được PLLĐ ghi nhận Tòaán với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thê giải quyết tranh chấplao động và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động Do đặc thù của việc điềuchỉnh PLLĐ và thực tế giải quyết tranh chấp tại Tòa án thì biện pháp này chủ yếunhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLD đang bị vi phạm Vì vậy có thé xem xét biệnpháp này trong hệ thống các biện pháp bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói

riêng Theo đó, NLD va tô chức đại diện của ho néu thấy quyền lợi cua mình bị viphạm thì có quyền đưa đơn yêu cần Tòa án giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi.

Biện pháp kinh tế được hiểu là mọi biện pháp do pháp luật quy định tác độngđến tài sản, lợi ích của NSDLD nhằm mục dich bảo vệ NLD Theo đó, biện pháp kinhtế có thể bao gồm: Đình công để đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích; bồithường thiệt hại cho NLĐ; phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ do chủ thể cóthâm quyền của cơ quan nhà nước áp dụng đối với NSDLĐ do vi phạm các quy địnhcủa Nhà nước trong lĩnh vực lao động Riêng đối với các quy định đối với lao độngnữ thì việc Nhà nước tạo ra các ưu đãi về mặt kinh tế đối với doanh nghiệp sử dụngnhiều lao động nữ đó cũng là một biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ.

1.4 Bảo vệ lao động nữ theo các Công ưóc quốc tế Việt Nam đã phê chuẩnTổ chức lao động quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919 Trong quá trìnhhoạt động ILO cũng dành sự quan tâm đặc biệt đối với đối tượng lao động nữ thôngqua các quy định làm cơ sở cho các thành viên vận dụng phù hợp với điều kiện kinhtế- xã hội của nước mình Liên quan đến đối tượng lao động nữ ILO đã xây dựng khánhiều các Công ước Trong đó, đầu tiên phải kế đến Công ước CEDAW (Công ướcquốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ) Ngoài ra trong từnglĩnh vực cụ thể có các công ước riêng như: Về việc làm, ILO đã xây dựng các tiêuchuẩn lao động quốc tế về lao động nữ như Công ước sé 122(1964), Công ước số 111năm 1958 về cắm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Các công ước vềviệc làm đêm của lao động nữ hiện nay ILO có 4 công ước là công ước số 4 (năm1919) và các Công ước xét lại số 4l(năm 1934), số 89 (năm 1948), số 121(năm1964) Về lĩnh vực tuyển dụng, HĐLĐ, tiền lương có Công ước số 11(1985) vàKhuyến nghị số 111 ghi nhận việc tăng cường cơ hội bình dang và đối xử trên cơ sởkhông có sự thiên vị hay ưu ái do chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính Công ước số100 về trả công bình đăng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trịngang nhau năm 1951 Theo đó, mọi người đều được bình đăng về cơ hội đối xửtrong lĩnh vực đào tạo, việc làm, tiền lương Về lĩnh vực bảo hiểm xã hội có Côngước số 3 (1919), Công ước số 102 (1952) về các tiêu chuẩn an sinh xã hội tối thiểu,Công ước số 103 sửa đổi năm 1952 về bảo vệ thai sản Công ước số 156 về bình đăngcơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ, những người có trách nhiệm gia

đình.

Nước ta trở thành thành viên chính thức của ILO ngày 26/1/1980 Tuy nhiên

do những lý do khác nhau nên đến nay số lượng các công ước về bảo vệ lao động nữvẫn còn hạn chế Tháng 11/1981 nước ta đã phê chuẩn công ước CEDAW và trởthành thành viên thứ 55 của Công ước này Nội dung của CEDAW về cơ bản đề cậpđến việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trên nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống,nhằm từng bước xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa nam và nữ Cụ thé là đảm bảo quyềncủa phụ nữ khi tham gia lãnh đạo các cơ quan nha nước, quyền bau cử, quyền bìnhdang trong giáo dục, việc làm, dân sự, kinh doanh, hôn nhân và gia đình Những quyđịnh của CEDAW về việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ, đặc biệt trong lĩnh vựclao động, việc làm và bảo hiểm xã hội là cơ sở pháp lý quan trọng cho các quốc giathành viên của Liên hợp quốc ban hành các văn bản pháp luật trong nước về bìnhđăng giới trong lĩnh vực lao động.

Ngoài ra liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi lao động nữ, Việt Nam đã thôngqua 3 Công ước quan trọng đó là Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những côngviệc đưới mặt đất trong hầm lò, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 30/5/1937 Công ước số100 về trả công bình đăng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trịngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 23/5/1953 Công ước số 111 về phân biệt đốixử trong việc làm và nghề nghiệp,bắt đầu có hiệu lực ngày 15/6/1960.

Công ước số 45: Được ILO thông qua năm 1935, theo đó tại Điều 2 Công ướcnày quy định: “Không được sử dung bat cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổinào, vào những công việc dưới mặt đất trong các ham mỏ” Quy định này có thé

ngoại trừ với những trường hợp: nữ giữ chức vụ quản lý không phải làm công việc

tay chân, nữ làm việc trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời gian học tậpđược tập huấn dưới ham mỏ, những phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ dé thực hiệnmột nghề không có tính chất lao động chân tay.

Công ước số 100: Trả công bình dang không chỉ là biện pháp nâng cao côngbăng xã hội mà còn là phương tiện khuyến khích di chuyển lao động va sử dụng mộtcách có hiệu quả nguồn lao động Số lượng lao động nữ không ngừng tăng lên, điềuđó đặt ra yêu cầu cần có biện pháp tăng cường sự bình đăng giữa nam và nữ tại nơilàm việc Công ước đã nhất trí ting cường nguyên tắc trả công bình đăng cho nam vànữ làm những công việc có giá trị tương đương, khi trả công không có sự phân biệt về

giới tính.

Công ước số 111: Đề ra mục tiêu co ban là xóa bỏ mọi hình thức phân biệt vềviệc làm và nghề nghiệp “Phân biệt” là sự ngược đãi, thiên vị hay ưu đãi trên cơ sởsắc tộc, màu đa, giới tính, tôn giáo làm triệt tiêu hay hạn chế sự bình đăng về cơ hộiđối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tại Điều 3 của Công ước quy định: “Mối nướcthành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố va theo đuổi chính sáchquốc gia với mục đích xúc tiễn, bằng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh vàtập quán quốc gia, sự bình dang về cơ may và đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

dé nhăm hủy bỏ mọi sự phân biệt doi xử về mặt nay”.

KET LUẬN CHUONG 1

Lao động nữ nói riêng va NLD nói chung đều chịu sự điều chỉnh va bảo vệ của

PLLĐ Song lao động nữ có những nét đặc thù mà lao động nam không có, đó là vai

trò đặc biệt trong đời sống gia đình và xã hội Điều đó đặt ra yêu cầu khách quanPLLĐ cần đặc biệt bảo vệ lao động nữ PLLD Việt Nam bảo vệ lao động nữ thôngqua việc xây dựng hệ thống các quy phạm pháp luật riêng đối với người lao động nữ.Trước hết bảo vệ lao động nữ tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy có hiệu quảnăng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa giữa cuộc sống lao động và cuộc sống giađình Ngoài ra, các quy định riêng về lao động nữ còn nhằm bảo vệ họ do những đặcđiểm về cơ thể, tâm sinh lý và chức năng thiên bẩm là làm mẹ Trong nền kinh tế thịtrường, NLD trong mối quan hệ với NSDLĐ thường ở vi trí yếu thé hơn, trong đó laođộng nữ với những đặc điểm riêng càng bị rơi vào thế bất lợi Chính vì thế việc bảovệ đối tượng này theo các Công ước quốc tế và thông qua các quy định riêng củaPLLĐ là hết sức cần thiết Nội dung bảo vệ lao động nữ cũng được luật lao động xácđịnh trên cơ sở nhu cầu của họ, trong phạm vi quan hệ lao động, đặt trong điều kiệncác nguy cơ xâm hại có thé xảy ra từ phía NSDLĐ Dé đảm bảo thực hiện trên thựctế, luật lao động còn xác định đồng bộ các biện pháp bảo vệ lao động nữ, có thể dochính ban thân họ thực hiện, có thé do tô chức đại điện hoặc do cơ quan nhà nước cóthâm quyên thực hiện Trong đó các biện pháp thông dụng như: Liên kết và thươnglượng tập thé, đình công, xử phat vi phạm, xét xử

CHƯƠNG 2

CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAMDOI VỚI VIỆC BẢO VE LAO ĐỘNG NU- NHẬN THUC VÀ THỰC HIỆN

Nham thực thi những Công ước quốc tế mà Việt Nam phê chuẩn, trong quy

định của PLLD Việt Nam ngoài những quy định áp dụng với NLD nói chung, lao

động nữ còn được đề cập tới tại chương X của BLLĐ 2012 Các quy định này đã bảovệ lao động nữ trước nguy cơ bat lợi có thé xảy ra do ảnh hưởng từ những đặc điểmđặc thù mặt khác còn tạo điều kiện cho lao động nữ phát huy năng lực nghề nghiệp,kết hợp hài hòa giữa lao động với cuộc sống gia đình Các lĩnh vực chủ yếu được đềcập là vấn đề việc làm của lao động nữ, vấn đề học nghề và đào tạo nghề, tuyên dụng,trả lương Trong luật sửa đổi, b6 sung một số điều của BLLD 1994 cũng đã dé cậptới các quy định liên quan đến bảo vệ lao động nữ, qua quá trình thực hiện phần lớncác quy định đã được thực tiễn kiểm nghiệm và phát huy hiệu quả Tuy nhiên khôngtránh khỏi những bất cập và không phù hợp Dé khắc phục những thiếu sót trong cácquy định đó thì Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 ngày 18/6/2012 đã thông quaBLLD 2012 BLLĐ 2012 đã sửa đổi, bố sung một số quy định liên quan đến lao độngnữ nhằm khắc phục những hạn chế bất cập dé nâng cao hiệu qua điều chỉnh củaBLLĐ Theo đó nội dung điều chỉnh của PLLĐ đối với bảo vệ lao động nữ nước taliên quan đến các vấn đề sau:

- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyên dụng- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tạo nghề- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thu nhập, tiền lương

- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời gid nghỉ ngơi- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

- Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động

Sau đây, luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các quy định PLLĐ hiện hành đốivới việc bảo vệ lao động nữ, đồng thời thông qua thực tiễn thực hiện các quy địnhBLLD 1994 dé chỉ ra những hạn chế trong các quy định pháp luật trước đây và thậmchí trong các quy định hiện hành các hạn chế đó vẫn còn tồn tại.

2.1 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng.

Việc làm là một trong những van dé lớn thuộc chính sách quốc gia của bat kỳquốc gia nào nhằm dam bảo sự 6n định phát triển của đất nước Chính sách việc làmcủa nhà nước ta vừa nhằm mục đích tạo cơ hội việc làm cho mọi công dân mà cònnhằm tạo nên sự bình đăng trong cơ hội việc làm giữa lao động nam và lao động nữ.Việt Nam đã cố gắng tạo điều kiện dé NLD có việc làm, khuyến khích mọi người tựtạo việc làm dé thu hút thêm lao động Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đã quy định cụthể các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và giađình, trong đó bao gồm cả quyền được làm việc và có cơ hội như nam giới trong lĩnhvực việc làm Cụ thé hóa tinh thần đó của Hiến pháp 1992 và trên cơ sở Công ước số111 vấn đề việc làm của lao động nữ đã bảo vệ trong các quy định của BLLD 2012

theo đó quy định trách nhiệm của Nhà nước: “Nhà nước có trách nhiệm đảm bảo

quyên làm việc của phụ nữ bình đẳng với nam giới, có chính sách khuyến khích ngườisử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụngrộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian,giao việc làm tại nhà, có biện pháp tạo việc làm ”“ Như vậy, BLLĐ xác định tráchnhiệm của Nhà nước dé lao động nữ có quyền làm việc bình đăng với nam giới, đồngthời có thé làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh Quy địnhnày xuất phát từ thực tế lao động nữ là người chịu thiệt thòi nhiều, là đối tượng yếuthé hơn so với lao động nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động Điềunày được giải thích bởi rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không

muốn nhận lao động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyên

dụng rất cao, từ đó cơ hội việc làm cho lao động nữ bị hạn chế hơn so với nam gidi.Hon nữa khi có sự thay đôi công nghệ sản xuất, sự sắp xếp lại nhân sự thì lao độngnữ cũng là đối tượng rất dé bị sa thải.

BLLĐ 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLD trong việc bảo vệ lao

động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đăng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳnggiới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiềnlương và các chế độ khác ” Trước đây trách nhiệm của NSDLĐ được hướng dẫn cụthê tại Điều 3 Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 theo đó NSDLĐ phối hợp với côngđoàn chủ động lập kế hoạch cho lao động nữ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt,

° Điều 153 BLLĐ 2012

3 Khoản 1 Điều 154 BLLĐ 2012

làm không trọn ngày, giao việc tại nhà Đồng thời trong quá trình áp dung các chế độlàm việc trên NSDLĐ không được sử dụng chế độ làm việc linh hoạt này dé bé trí, sửdụng lao động nữ làm việc ca đêm trái với PLLĐ Thu nhập của lao động nữ khi bốtrí theo các hình thức trên phải theo sự thỏa thuận băng văn bản giữa người lao động

nữ và NSDLD Hơn nữa trong quá trình sử dụng lao động các doanh nghiệp phải chu

động ban bạc với công đoàn dé thống nhất được những công việc và hình thức làmviệc thích hợp cho lao động nữ và sau đó phải tổ chức cho NLD thảo luận và phải ghivào thỏa ước lao động tập thể Cuối cùng, phải t6 chức cho lao động nữ đăng ký làmnhững công việc đã ghi trong thỏa ước lao động tập thể phù hợp với hình thức làm

việc và nguyện vọng của họ theo thứ tự ưu tiên như sau: Lao động nữ có thai từ tháng

thứ ba trở đi; người nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; người có sức khỏe yếu theo kết

luận của bác sỹ đa khoa, có hoàn cảnh gia đình khó khăn.Với những quy định như

trên tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm phù hợp với mọi điều kiện hoàn cảnh,có thu nhập 6n định hơn nữa lại có thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp ly đảm bảo sứckhỏe dé lao động nữ phát huy tốt năng lực trong công việc va vẫn đảm bảo thực hiệntốt vai trò của người phụ nữ trong gia đình Mặc dù vậy nhưng ta thấy rằng quy địnhnày cũng chưa thực sự mang tính khả thi bởi ở phần lớn các cơ sở kinh tế mà đặc biệtlà khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với dây chuyên sản xuất kỹ thuật hiện đại, thờigian chặt chẽ, áp lực công việc lớn thì điều này rất khó được áp dụng.

Ngoài ra dé bảo vệ lao động nữ thì pháp luật có quy định về các công việckhông được sử dụng lao động nữ” Các công việc bị cấm sử dụng lao động nữ lànhững công việc và ngành nghề mà điều kiện lao động có những yếu tô ảnh hưởngxấu, nghiêm trọng đến sức khỏe của lao động nữ, đặc biệt là ảnh hưởng có hại đếnkhả năng sinh đẻ, nuôi dạy và chăm sóc con cái.

Bên cạnh việc quy định những trách nhiệm của NSDLD khi sử dụng lao động

nữ thì PLLĐ cũng đã tạo điều kiện ưu đãi đối với những doanh nghiệp có sử dụngnhiều lao động nữ Điều này có ý nghĩa rất lớn bởi một mặt nó tạo điều kiện cho laođộng nữ dễ tìm được việc làm, đồng thời tránh những thiệt thòi cho các doanh nghiệpsử dụng nhiều lao động nữ Theo quy định pháp luật, một doanh nghiệp nếu đáp ứng

* Điều 160 BLLĐ 2012

được một trong hai điều kiện sau đây sẽ được coi là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao

- Doanh nghiệp sẽ được vay vốn với lãi suất thấp từ Quy quốc gia giảiquyết việc làm.

- Doanh nghiệp được xét hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹquốc gia giải quyết việc làm

- Doanh nghiệp được ưu tiên sử dung một phan trong téng số vốn đầu tưhàng năm của doanh nghiệp dé chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao độngnữ.

- Nhà nước còn có chính sách ưu đãi xét giảm thuế cho các doanh nghiệpsử dụng nhiều lao động nữ Cụ thể, được giảm thuế lợi tức để chi thêm chế độ cholao động nữ, nhưng mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụngnhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được.

Tuy nhiên đối với mỗi ưu đãi nêu trên thì doanh nghiệp sử dụng nhiều laođộng nữ phải đáp ứng những điều kiện riêng khá chặt chẽ và xung quanh những ưuđãi đó còn những vấn đề đáng phải chú ý Đối với ưu đãi thứ nhất, trường hợp doanhnghiệp được vay vốn từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm thì đòi hỏi trước hết làdoanh nghiệp phải gặp khó khăn được giúp đỡ đặc cách theo quyết định của Thủtướng Chính phủ, do các bộ chủ quản, Tổng công ty nhà nước, Uỷ ban nhân dân tỉnh,

thành phố trực thuộc trung ương dé nghị và ngoài ra doanh nghiệp phải có dự ánchứng minh được hiệu quả sử dụng vốn vay, khả năng trả nợ và giải quyết việc làm

cho lao động nữ của doanh nghiệp Như vậy, chỉ khi doanh nghiệp rơi vào tình trạng

đặc biệt khó khăn thì mới được vay vốn của quỹ giải quyết việc làm thì liệu rằng vớisố vốn vay đó có thể giúp được doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng khó khăn và mang

lại cơ hội cạnh tranh cho doanh nghiệp được hay không? Ưu đãi thứ hai từ phía Nhà

nước là xét hỗ trợ kinh phí một lần không hoàn lại từ quỹ quốc gia giải quyết việclàm Để được hưởng ưu đãi này doanh nghiệp phải có đủ các điều kiện sau: Phải códự án được xây dựng theo mục tiêu là điều chuyền lao động nữ đang làm việc ởnhững nơi điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động

nữ, sang làm các công việc khác phù hợp với sức khỏe, đảm bảo chức năng sinh đẻ và

nuôi con của lao động nữ Hơn nữa phải là doanh nghiệp thuộc diện khó khăn về tàichính trong trường hợp vốn tự có không đủ dé thực hiện dự án này Trường hợp thứba, doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng một phan trong tổng số vốn đầu tư hàng nămcủa doanh nghiệp dé chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ Tathấy rằng đây không giống với một sự ưu tiên khi mà khoản chỉ cho việc cải thiệnđiều kiện làm việc của lao động nữ được lay từ vốn đầu tư hàng năm của doanhnghiệp Điều này làm cho nhiều doanh nghiệp rất khó thực hiện bởi vốn đầu tư haychính là phần vốn phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpkhông phải hoàn toàn là tự có mà các doanh nghiệp có thé đi vay va trả lãi do đó thậtkhó khi mà doanh nghiệp phải chi một phần vốn đó dé cải thiện điều kiện làm việccho lao động nữ bởi còn có rất nhiều những khoản chi khác mà doanh nghiệp phảitính đến.

Về ưu đãi xét giảm thuế, nếu các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữnhưng sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm được coi là khoản chiphí hợp lệ” Nếu do những khoản chi phí tăng thêm nêu trên mà doanh nghiệp bị thualỗ thì khoản lỗ này sẽ được giảm trừ vào lợi tức trước thuế của năm sau” Như vậy,

các khoản chi phí tăng thêm do phải chi cho lao động nữ sé được hạch toán vào chiphí sản xuât Điêu này đông nghĩa với việc sẽ đây giá thành sản phâm cao hơn Do đó

Ÿ Điều 7- Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ° Thông tư 79/TT-BTC ngày 6/11/1997 của Bộ Tài chính

sẽ làm cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ bị hạn chế cơ hội cạnh tranh rấtnhiều so với doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ.

Như vậy, các quy định ưu đãi đối với lao động sử dụng nhiều lao động nữ làhết sức cần thiết tuy nhiên nó chưa thực sự khuyến khích được các doanh nghiệp.

Việc cắm sử dụng lao động nữ làm các công việc trong danh mục nghề độchại, nguy hiểm xét về phương diện việc làm khiến cho người phụ nữ mất đi nhiều cơhội lựa chọn nghề nghiệp, đặc biệt là nhóm phụ nữ yếu thế không có nhiều lựa chonvề công việc Chưa kế đến những phụ nữ đã lập gia đình và sinh con, không có nhucầu sinh đẻ tiếp và muốn được làm các công việc trên do phụ cấp rất cao nhưng vìquy định này mà NSDLD không tuyển dụng họ Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-Bộ y tế mới được ban hành đã có sự hạn chế hơn về danh mục công việckhông được sử dụng lao động nữ so với Thông tư số 03/TT-LB ngày 28 tháng 01năm 1994 của BLĐTB &XH - Y tế về quy định các điều kiện lao động có hại và cáccông việc không được sử dụng lao động nữ thé hiện ở quy định đối với một số côngviệc chỉ cắm sử dụng lao động nữ khi phải trực tiếp thực hiện bằng phương pháp thủcông; đối với công việc trên tàu đi biển lao động nữ vẫn được làm công việc phục vụnhà hàng, buông, bàn, lễ tân trên các tàu du lịch Mặc dù vậy, xét ở một góc độ nhấtđịnh thì danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ vẫn là rào cản, làmhạn chế hơn cơ hội việc làm đối với nữ giới.

Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1960đã ghi nhận sự bình đăng về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp của tất cả mọilao động Pháp luật Việt Nam đã ghi nhận van đề này dựa trên tinh thần của Côngước tại Điều 154 BLLĐ 2012, nghĩa vụ của NSDLĐ đối với lao động nữ:“5ảo damthực hiện bình dang giới và các biện pháp thúc đẩy bình dang giới trong tuyển dung,sử dụng, đào tao, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ

khác ”

Ta thấy rằng quy định trên thê hiện sự ưu đãi của nhà nước đối với lao độngnữ trong việc giải quyết việc làm Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những bấtcập trong các quy định về tuyển dụng lao động nữ và thực sự các quy định đó chưaphát huy được ý nghĩa trên thực tế Với nền kinh tế thị trường hiện nay, mục tiêu

hàng đầu mà các doanh nghiệp hướng tới chính là lợi nhuận, trong khi tuyển dụng lao

động nữ thì chi phí nói chung sẽ cao hon rat nhiêu so với lao động nam.

Dé đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai thì pháp luật còn quyđịnh cho lao động nữ khi mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãnHDLD Lao động nữ nếu có thai có quyền đơn phương cham dứt HDLD nếu có giấycủa bác sỹ hoặc cơ sở khám chữa bệnh có thâm quyền chứng nhận trực tiếp tục làmviệc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi Và trong trường hợp này, lao động nữ chỉ cần báotrước cho NSDLĐ theo thời hạn mà cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chỉđịnh (Điều 156 BLLĐ 2012) Ta thấy rằng đây cũng chính là một điểm mới đáng ghinhận của BLLĐ 2012 bởi nếu trước kia trong BLLĐ 1994 sửa đổi 2002,2006,2007thì khi lao động nữ có thai chỉ có quyền đơn phương cham dứt HDLD thi với quyđịnh mới của BLLĐ 2012 thì lao động nữ có thai có quyền được tạm hoãn thực hiệnhợp đồng Đây là điểm hợp lý bởi nếu như pháp luật chỉ bảo vệ lao động nữ bằng

cách cho phép lao động nữ có thai và thai nhi bị ảnh hưởng vì công việc được phép

cham đứt HDLD thì đường như vẫn chưa là phương án tối ưu dé bảo vệ họ Dù chođó là quyền nhưng thực tế lại là bắt buộc phải cham dứt HDLD vì có lẽ sẽ không cóngười me nào lại đánh đổi sức khỏe, tính mạng của con cái dé giữ lấy một công việc.Sau thời kỳ thai sản họ có nhu cấu tiếp tục làm việc, muốn kiếm thu nhập thì phải đitìm một công việc mới, tuy nhiên cơ hội tìm việc làm đối với lao động nữ đang nuôicon nhỏ sẽ hạn chế rất nhiều bởi NSDLĐ sẽ có tâm lý không muốn tuyển dụng đốitượng này vì những ràng buộc liên quan đến nghĩa vụ đối với lao động nữ đang nuôicon nhỏ Hơn nữa khi nghỉ việc lao động nữ khi sinh con sẽ không được hưởng chếđộ trợ cấp thai sản Nói như vậy có nghĩa lao động nữ khi có thai sử dụng quyền đơnphương chấm dứt HĐLĐ có nghĩa là họ đã từ bỏ rất nhiều quyền lợi của mình Việctạm hoãn thực hiện HĐLĐ như trong quy định của BLLD 2012 tạo điều kiện tốt hơn

cho lao động nữ trong việc thực hiện thiên chức làm mẹ của mình Ngoài ra tại khoản

1,2,3 Điều 155 BLLĐ 2012 đã quy định các chế độ cụ thể áp dụng đối với lao động

nữ mang thai như sau:

- NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ

tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc

đang nuôi con dưới 12 tháng tuôi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa.

- Lao động nữ làm công việc nang nhọc khi mang thai từ thang thứ 07, được

chuyên làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hang ngày ma van

hưởng đủ lương.

- NSDLD không được sa thải hoặc đơn phương cham dứt HĐLĐ đối với laođộng nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừtrường hợp NSDLD cham dứt hoạt động.

Tuy nhiên BLLĐ 2012 quy định quyền đơn phương cham dứt HĐLĐ củaNLD trong đó có lao động nữ tại khoản 1 Điều 37 Sẽ dé dàng nhận thấy rằng đó lànhững lý do thuộc về lỗi về phía NSDLD là sự vi phạm hợp đồng trong van dé trảlương, bồ trí công việc, địa điểm làm việc, hoặc vi phạm pháp luật Vấn đề đặt ra là

NLD nói chung và lao động nữ nói riêng liệu đã được pháp luật bảo vệ thỏa đáng hay

chưa khi họ chỉ có quyền đơn phương chấm đứt HDLD dé phản ứng lại sự vi phạm từphía NSDLĐ Việc cham đứt HDLD ở đây không phải là sự chủ động từ ý muốn củaNLĐ, bản thân họ không muốn phải nghỉ việc mà xuất phát từ phía NSDLĐ họ đã viphạm hợp đồng hoặc vi phạm pháp luật mà NLĐ không thê chấp nhận được Trongtrường hợp này, NLĐ không có lựa chọn nào khác và phải đơn phương chấm dứtHĐLĐ và như vậy họ thường không có việc làm thay thé và có thé sẽ bị thất nghiệp.Như vậy, sự phản ứng của NLĐ ở đây hoàn toàn mang chiều hướng tiêu cực Ngoàira quy định như vậy có thể sẽ tạo ra sự lạm dụng và “lách luật” từ phía NSDLĐ bởi lẽkhi họ không muốn tiếp tục sử dụng một NLĐ nào đó họ có thể chủ động không bốtrí đúng công việc hoặc không trả lương theo đúng hợp đồng để NLĐ sẽ chủ độngcham dứt HDLD.

Phải chăng ở đây dé bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ nói riêng cũng như bảovệ NLD nói chung nên sửa đổi quy định theo hướng cho phép người NLD có quyềnngừng việc nếu NSDLD có hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lương, không bố trí côngviệc theo hợp đồng Thời gian ngừng việc sẽ được kéo dai cho đến khi NSDLĐ thựchiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của họ Trong thời gian ngừng việc thì NLĐ vẫn đượctrả đủ tiền lương theo quy định tại khoản 1 Điều 98 BLLD 2012.

Dé bảo vệ cho lao lao động nữ pháp luật còn đảm bảo cho lao động nữ nghỉthai sản sẽ vẫn được có việc làm phù hợp khi họ kết thúc thời gian nghỉ thai sản theoquy định pháp luật Quy định tại Điều 15§ BLLĐ 2012 về bảo đảm việc làm cho lao

động nữ sạu thời gian nghỉ thai sản là thực sự cân thiệt và bảo vệ quyên lợi của laođộng nữ theo đó:

“ Lao động nữ được bao đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hếtthời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Diéu 157 của Bộ luật này Trườnghợp việc làm cũ của lao động nữ không còn thì người sử dụng lao động phải bố tríviệc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thaisản” Trong quá trình tuyén dung lao động, về nguyên tắc NLD và NSDLĐ thỏathuận về các nội dung trong hợp đồng nhưng trên thực tế NLĐ không được thỏathuận mà thường ký vào những hợp đồng đã soạn trước của NSDLĐ Điều này tuykhông trái với pháp luật, có thé coi răng việc ký vào những hợp đồng soạn sẵn cũngcó nghĩa là NLĐ đã đồng ý với những thỏa thuận bên phía NSDLĐ đưa ra song nó rấtdé gây ra những thiệt thoi tiềm ấn cho NLD Nội dung HDLD phải đảm bao theo quy

định của PLLD trong đó có nội dung mở “nhitng thỏa thuận không trai pháp luật cua

các bên” Do sự hạn chế về trình độ hiểu biết pháp luật NLD nói chung và lao động

nữ nói riêng sẽ bị thiệt thoi bởi NSDLD sẽ đưa ra những thỏa thuận gây khó khăn cho

NLD nữ như: trong thời gian đầu không được lập gia đình hoặc có thai việc xácđịnh tính hợp pháp của các thỏa thuận như trên trong quan hệ cụ thể cũng có nhữngquan điểm khác nhau Vì vậy về phương diện pháp lý cần thiết phải quy định thỏathuận như thế nào là đúng hoặc trái pháp luật trong HĐLĐ.

Từ những quy định pháp luật về van đề việc làm và tuyên dụng lao động nữcòn nhiều thiếu sót dẫn đến thực trạng trong vấn đề việc làm của lao động nữ cònnhiều bất cập Năm 2012 đã tạo việc làm mới cho 1.520 nghìn người, trong đó: Giảiquyết việc làm trong nước cho 1.440 ngàn người (đạt 95,36%), số việc làm tăng thêm1.316,5 nghìn người, số việc làm thay thế 123,5 nghìn người Tỉ lệ lao động qua đàotạo nghề năm 2012 đạt 33,5% Tuy nhiên thực tế cho thấy số lao động nữ chưa cóviệc làm vẫn còn chiếm một tỷ trọng khá lớn và tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữnhìn chung vẫn còn cao hơn lao động nam”.

Mặc dù pháp luật đã có những ưu đãi nhằm khuyến khích việc tuyên dụng laođộng nữ nhưng trên thực tế do các chi phi cho lao động nữ lớn nên NSDLĐ không

muôn nhận lao động nữ vào làm việc.7 Phụ lục biểu 2.1

Một vấn đề đáng được nhắc tới hiện nay đó là lao động nữ đi làm việc ở nước

ngoài Theo đánh giá của Bộ LD-TB& XH năm 2012 phụ nữ đi làm việc ở nước ngoài

chiếm khoảng 35% tổng số lao động di cư, nhưng đây lai là nhóm đối tượng dễ bị tổn

thương, có nguy cơ bị lạm dụng, đặc biệt là với những người làm các công việc có

tính chất đặc thù Lao động nữ tham gia làm việc ở nước ngoài thường gắn với nhữngcông việc có tính truyền thống về giới như giúp việc gia đình, y tá điều dưỡng, nhânviên khách sạn, thợ may, thợ dệt, lắp rap thiết bi điện tử Lao động nữ rất ít cơ hộiđược tiếp cận với những thông tin tuyên truyền chính thức về xuất khâu lao động,thiếu kỹ năng sống nên khi ra nước ngoài dé bị lừa gạt Một ton tại nữa rat đáng phảisuy nghĩ là khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về quê hương họ rất

khó kiêm được việc làm ôn định có tính bên vững.

Pháp luật hiện hành quy định về hợp đồng liên quan đến hoạt động của ngườiViệt Nam ở nước ngoài khá đầy đủ, nhưng lại chưa thé hiện được nguyên tắc bìnhđăng giới, đặc biệt là với lao động nữ Những nội dung chuyên biệt cho lao động nữcòn thiếu (chưa có nội dung giáo dục, tư vấn riêng cho lao động nữ), đồng thời cònthiếu nhiều các biện pháp bảo đảm quyền của lao động nữ, thiếu cả những văn bảnngăn cấm sự phân biệt đối xử với lao động nữ, nhiều chị em buộc phải ở lại trái phépvà bị NSDLĐ dọa dẫm Thiết nghĩ trước thực trạng vé SỐ lượng lao động nữ đi làm

việc ở nước ngoai ngày càng gia tang và cũng không it lao động nữ làm việc ở nước

ngoài quyền lợi còn bị xâm phạm thì yêu cầu trước mắt đặt ra đối với các nhà hoạchđịnh chính sách pháp luật là cần bố sung nhiều chính sách mới bảo hộ Nên rà soát lạicác thỏa thuận phái cử lao động với các nước xuất phát từ quan điểm bình đăng giới,đảm bảo bình đăng giới khi đàm phán các thỏa thuận song phương Khi đàm phán vàký kết các hiệp định, thoả thuận và hợp đồng, cần bổ sung trách nhiệm bảo đảmnguyên tắc bình đăng giới và bảo vệ trực tiếp quyền lợi của lao động nữ Cụ thẻ, tốiđa quyền lợi của NLD Việt Nam không được thấp hơn quyền lợi mà lao động cácnước khác đang thụ hưởng Cần phải hạn chế dẫn đến loại bỏ hoàn toàn tình trạng

phụ nữ bị giới hạn chỉ được làm việc ở một số nghề và nhóm nghề truyền thống theo

giới Đồng thời, cần có chính sách biện pháp phù hợp về việc lao động nữ trở về vatái hoà nhập (họ được hỗ trợ đào tạo lại, được giúp đỡ về vốn, tài chính khi tìm kiếm

công việc mdi )

2.2 Báo vệ lao động nữ trong lĩnh vực học nghề và đào tao nghề

Trong quan hệ lao động, đối với NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêngquyền học nghé chính là cơ sở để đảm bảo quyền tự do việc làm, nghề nghiệp Trongnền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt về việc làm trong thị trường lao động,với yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế, sự ra đời và phát triển của nền kinh tế trithức để đảm bảo việc làm cho lao động nữ thì một trong những điều kiện tiên quyết làlao động nữ phải không ngừng học nghề, đào tạo dé nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ.

Pháp luật Việt Nam đã dành nhiều ưu đãi cho lao động nữ trong lĩnh vực họcnghề Ngoài những quy định chung như đối với lao động nam, lao động nữ còn đượchưởng nhiều ưu đãi nhằm tạo nên sự bình đăng giới trong lĩnh vực lao động, bù đắpcho những hạn chế của lao động nữ do trách nhiệm mà họ phải thực hiện Cụ thể như

Khoản 5 Điều 153 BLLD 2012 quy định trách nhiệm của Nha nước đối với laođộng nữ: “Mo rộng nhiễu loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghềdự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụnữ ” Như vậy, pháp luật đã có những quy định cụ thê về trách nhiệm của các cơ quanNhà nước trong lĩnh vực học nghề về đào tạo nghé cho lao động nữ, nhằm nâng caochất lượng lao động nữ Tuy nhiên, trên thực tế quy định của pháp luật còn chưamang tính hiện thực cao Ở những khu vực miền núi, vùng sâu vùng xa dường nhưvẫn chưa nhận được sự quan tâm thỏa đáng từ phía nhà nước Nhà nước chưa có sựđầu tư kinh phí phù hợp cho việc học nghé, đào tạo nghề cũng như xây dựng các cơsở đào tạo nghề Các loại hình đào tạo nghề chưa được trién khai rộng rãi tới các khuvực này Hơn nữa, tình trạng đào tạo nghề còn chưa mang lại hiệu quả thiết thực trênthực tế, việc đào tạo mới chỉ dừng lại ở lý thuyết do đó khi bắt tay vào công việc thìkhông ít các nữ công nhân tỏ ra còn hết sức lúng túng, khó bắt nhịp với công việc Từđó làm cho chất lượng lao động nữ chưa thực sự được cải thiện bởi việc áp dụng chưatriệt để các quy định pháp luật Đặc biệt đối với lao động nữ thì việc đào tạo nghề vàhọc nghề càng gặp phải những khó khăn bởi đối tượng này còn bị ràng buộc bởi

những công việc gia đình, thiên chức làm mẹ vì vậy quỹ thời gian dành cho việc học

nghề bị hạn chế hơn rất nhiều.

Đặc điểm về giới tính và thiên chức làm mẹ của lao động nữ khiến cho họ cónhững công việc, nghề nghiệp không có khả năng, điều kiện để làm một cách liên tục,lâu dài Do vậy tại Điều 4 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 quy định trách nhiệm

từ phía các doanh nghiệp: Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên

cứu những nghề mà lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ hưu,lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động ni ” Trach nhiệm đối với việc đàotạo nghề không chỉ ở các cơ quan nhà nước mà bản thân các doanh nghiệp cũng phảigắn trách nhiệm của mình với việc đào tạo nghề cho lao động nữ Theo đó doanhnghiệp sử dụng quỹ dự phòng trợ cấp mat việc làm dé chi cho việc dạy nghề, bổ túcnghề, đào tạo lại nghề cho những NLD phải chuyển sang làm nghề khác do doanhnghiệp thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ, dạy thêm nghề dự phòng cho laođộng nữ nhưng không được thu học phí của người học Đồng thời căn cứ vào lĩnh vựchoạt động, điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đặc điểm riêng của laođộng nữ, doanh nghiệp thảo luận với công đoàn để xác định loại nghề cần phải cóthêm nghề dự phòng cho lao động nữ và phải được ghi vào thỏa ước lao động tập thé.Tuy theo diéu kién, doanh nghiép tu t6 chức đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo vớicác cơ sở dạy nghề khác nhằm thực hiện kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho laođộng nữ Lao động nữ có quyền nghỉ việc dé học liên tục hoặc vừa học vừa làm tronggiờ làm việc Thời gian học nghề dự phòng, lao động nữ vẫn được hưởng nhữngquyên lợi như khi làm việc.

Nếu lao động nữ học nghề dự phòng mà không nghỉ việc thì còn được hưởngkhoản tiền bằng số tiền lương cấp bậc của thời gian lẽ ra phải nghỉ việc để hoàn thànhkhóa họcŠ Quy định nay của PLLD thể hiện trách nhiệm đảm bảo việc làm cho laođộng nữ không những ở thời điểm hiện tại mà còn trong tương lai.

Đối với lao động nữ có thai thì trong quá trình học nghề cũng được hưởngnhững ưu đãi nhất định Khoản 3 Điều 18 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày20/11/2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật dạy nghề quy định: “7rong thờigian thực hiện hop dong mà người học nghệ có thai nếu có giấy chứng nhận của cơsở y tế có thẩm quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu đến thai

* Thông tư 79/1997/TT-BTC ngày 06/11/1997 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 củaChính phủ quy định chi tiệt và hướng dan thi hành một sô điêu của Bộ luật lao động vê những quy định riêngđôi với lao động nữ

nhỉ thì người học nghệ duoc cham dứt hợp dong học nghề và được trả lại phan họcphí đã đóng của thời gian học còn lại và được bảo lưu kết quả học tập”.

Ngoài ra, PLLD còn có các quy định ràng buộc trách nhiệm của NSDLD trong

việc tô chức đào tạo lại và đào tạo nghề dự phòng Đào tạo lại nghề đối với lao động

nữ đặt ra trong trường hợp doanh nghiệp đang sử dụng lao động nữ làm những công

việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu đếnchức năng sinh đẻ và nuôi con trong danh mục cam sử dụng lao động nữ do BLDTB-XH và Bộ Y tế ban hành Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải có kế hoạch đàotạo nghề, chuyên dan lao động nữ sang công việc khác phù hợp Đây là nghĩa vụmang tính bắt buộc của NSDLĐ nhằm đảm bảo việc làm bền vững cho lao động nữ.

Mặc dù trong lĩnh vực học nghề lao động nữ đã dành được sự ưu đãi từ phía

Nhà nước, NSDLD thông qua các quy định pháp luật Tuy nhiên các quy định ưu dai

đó ở những góc độ nhất định vẫn thé hiện một số hạn chế như sau:

Thứ nhát, theo quy định hiện hành, doanh nghiệp đào tạo nghề dự phòng cholao động nữ bằng kinh phí của doanh nghiệp và quỹ dự phòng trợ cấp mắt việc làm

được lập từ lợi nhuận còn lại sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước,

mức trích Quỹ dự phòng trợ cấp mat việc làm bằng từ 1%- 3% quỹ tiền lương làm cơsở đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp và được hạch toán vào giá thành hoặc phílưu thông Mức trích cụ thể sẽ do doanh nghiệp tự quyết định tùy vào khả năng tàichính hàng năm theo quy định tại khoản 2 Điều 13 Nghị định số 39/2003/NĐ- CP vàthông tư số 82/2003/TT-BTC Quy định này đồng nghĩa với việc nếu như doanhnghiệp sản xuất kinh doanh không có lãi hoặc lãi ít thì không thé lập được quỹ dựphòng trợ cấp mắt việc làm, sẽ không thể có kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho laođộng nữ, đồng thời quỹ này còn phải sử dụng các khoản chi khác Ngoài ra, kinh phídao tạo nghề dự phòng được hạch toán vào giá thành về hình thức là bù đắp lại chi

phí cho doanh nghiệp nhưng nó lại làm tăng giá thành hàng hóa từ đó sẽ làm giảm

sức cạnh tranh của doanh nghiệp Hơn nữa pháp luật lại không quy định bat kỳ chế tainào áp dụng đối với doanh nghiệp không thực hiện đúng quy định trên, do đó quy

định khó kha thi.

Thứ hai, sự quan tâm của doanh nghiệp và NLD về đào tạo thường là nhữngcông việc liên quan đến chuyên môn của NLĐ, của doanh nghiệp Vì vậy, họ chú ýnhiều hơn đến việc cập nhật, nâng cao trình độ, nghiệp vụ, tay nghề hơn là đào tạo

thêm nghề mới Hơn nữa, pháp luật không quy định việc đào tạo nghề dự phòng cholao động nữ đạt trình độ nao, vi vậy, nếu doanh nghiệp có thực hiện quy định này

cũng chỉ dừng ở mức độ đào tạo những công việc với trình độ giản đơn và trong

trường hợp này việc đào tạo nghề dự phòng trở lên hình thức, lãng phí bởi không cókhả năng tao ưu thé cạnh tranh việc làm mới cho người lao động nữ trong thị trường

lao động.

Theo quy định tại khoản 5 Điều 153 BLLĐ 2012 thì trách nhiệm dao tạo nghề

dự phòng cho lao động nữ là trách nhiệm của cơ quan nhà nước nhưng trong các văn

bản hướng dẫn lại quy định trách nhiệm này thuộc về phía doanh nghiệp (Điều 4

Nghị định 23/CP)

Không có sự kết hợp giữa trách nhiệm của doanh nghiệp và lợi ích kinh tế củahọ trong quy định pháp luật, do đó rất khó có sự tự giác từ phía doanh nghiệp trongviệc đào tạo, học nghề cho lao động nữ Mặt khác, không có chế tài nào đối vớidoanh nghiệp không thực hiện đúng quy định và nếu thực hiện đúng quy định củaPLLĐ thì để được hưởng các chế độ ưu đãi cũng rất khó khăn và phức tạp.

Các chủ thé trong quan hệ lao động đều nhận thức chưa đúng về van dé đàotạo, học nghề Về phía NLĐ: đo thói quen của tâm lý bao cấp, thụ động nên tâm lýngại thay đổi nghề nghiệp, đặc biệt đối với lao động nữ còn bị ràng buộc về gia đình,sức khỏe Về phía NSDLĐ, quan niệm việc đào tạo, học nghề cho lao động nữ thuầntúy là trách nhiệm của họ đối với NLĐ Các doanh nghiệp ở nước ta đều chưa cóchiến lược đào tạo NLĐ nói chung, lao động nữ nói riêng.

Thực tiễn hiện nay cho thấy trong số lao động có việc làm chưa qua đào tạo thìnữ giới vẫn chiếm tỷ lệ cao và đồng thời trình độ chuyên môn kỹ thuật của nữ giớithường thấp hơn nam giới Trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp thường gắn với ít cơhội có việc làm và thất nghiệp Khi trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ và

lao động nam có sự cách biệt lớn và tính cạnh tranh không cao, lao động nữ khó tránh

khỏi những rủi ro về việc làm trong nền kinh tế thị trường như hiện nay.2.3 Bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập.

Bình đắng giữa lao động nam và nữ trong trả công lao động ở Việt Nam hiệnnay là một vấn đề đáng quan tâm Theo Công ước số 100 về trả công lao động bìnhđăng giữa nam và nữ năm 1951 của ILO: “Mỗi nước thành viên,bằng những biệnpháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải

khuyến khích, và trong chừng mực phù hop với các phương pháp ay, bảo đảm việc ápdụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam vàlao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau ”.

Điều 63 Hiến pháp năm 1992(sửa đổi, bố sung năm 2001):“Công dan nữ vànam có quyên ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và giadinh lao động nữ và nam làm việc như nhau thì tiền lương ngang nhau ”

Cụ thể hóa tinh thần của Công ước và Hiến pháp tại khoản 3 Điều 90 BLLĐ2012: Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệtgiới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Tiền lương của NLD do NSDLĐ và NLD thỏa thuận trong HDLD căn cứ vàonăng suất, chất lượng hiệu quả công việc và không được thấp hơn mức lương tốithiểu do nhà nước quy định Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng

chung cho NLD làm việc trong các công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, trang trại, hộ

gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động mà không có sựphân biệt về giới tính Cũng theo quy định của PLLĐ hiện hành, NLĐ nếu làm thêmgiờ thì đều được trả lương làm thêm giờ và mức tiền lương làm thêm giờ là như nhau.Bên cạnh đó để bảo vệ quyền lợi lao động nữ xuất phát từ những đặc điểm đặc thù thìpháp luật quy định lao động nữ được hưởng nguyên lương đồng thời với việc giảmgiờ làm trong một số trường hợp đặc biệt: Có thai đến tháng thứ 7 khi đang làm côngviệc nặng nhọc, hành kinh, chăm sóc con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Đối với các doanhnghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì chi phí cho các trường hợp này sẽ được xétgiảm khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

Ngoài ra, van đề tiền thưởng cho NLD và đặc biệt là lao động nữ cũng cầnxem xét Điều 103 BLLĐ 2012 quy định về tiền thưởng theo đó tiền thưởng chủ yếudo NSDLĐ quyết định Trong thực tế, tiền thưởng đối với NLD nói chung, lao độngnữ nói riêng phụ thuộc rất nhiều vào thiện chí của NSDLĐ mà hầu như chưa có mộtcơ chế pháp lý cụ thể, rõ ràng NSDLĐ thường đưa ra lý do: công việc kinh doanhkhông có lãi nên cắt thưởng hoặc thưởng rất ít cho NLĐ Việc trả lương, thưởng choNLD phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ gây khó khăn cho NLD đặc biệt là lao động nữ.Cùng với lương, thưởng, tiền phụ cấp cũng chiếm vai trò quan trọng trong tổng số thunhập của NLĐ Pháp luật quy định nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp khu vực, phụ cấplàm đêm, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp độc hại.Nhưng thiếu các quy định mang tính

kiểm soát việc thực hiện của doanh nghiệp Như vậy, thiếu căn cứ để đảm bảo rằngngười lao động nữ được hưởng các loại phụ cấp đó.

Nhìn chung các quy định về tiền lương đối với lao động nữ là tương đối đầyđủ, thể hiện sự quan tâm của Nhà nước và xã hội đối với lao động nữ Tuy nhiên trênthực tế van đề tiền lương trong điều kiện nền kinh tế chuyên đổi còn nhiều bat cập.Đặc biệt là đối với lao động nữ bởi sự phân biệt trả công, sự khan hiếm va bap bénhvé viéc lam.

Lao động nữ thường bị vi phạm về việc trả lương và phải chấp nhận mứclương thấp hơn lao động nam để được vào làm việc hoặc giữ chỗ làm Mức lươngbình quân của lao động nữ chỉ bằng 75% lương bình quân của nam giới Nhiều doanhnghiệp trả lương chậm hơn thời gian quy định, nợ lương NLD, thậm chí còn cé tìnhkéo dài thời gian học việc, thử việc dé nhằm trả lương thấp hơn.

Hơn nữa, quy định về việc lao động nữ được giảm thời gian làm việc mà vẫnđược hưởng nguyên lương trong một số trường hợp như đã phân tích chỉ áp dụngđược với doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc Đối với doanh nghiệpkhoán tiền lương theo sản phẩm sẽ rất khó áp dụng bởi những khoảng thời gian nàysẽ không được thể hiện trong tiền lương của lao động nữ Lao động nữ sẽ có tâm lýsợ không hoàn thành định mức lao động mà vẫn phải tiếp tục làm việc.

Theo thống kê hiện nay, số công nhân làm việc đúng 8 giờ/ngày chỉ đạt 78%,có 15% làm việc 9 đến 11 giờ /ngày,7% làm việc 12giờ /ngày, thậm chí vẫn có nhữngcông nhân làm việc trên 12 giờ/ngày Cường độ làm việc "chóng mặt" như thế nhưngthu nhập lại không tương xứng Hầu hết công nhân nữ nhập cư cho rằng, tiền lương,tiền công được trả chưa đúng với thời gian và công sức lao động mà họ bỏ ra Songvới tâm lý của những người cần việc làm, họ không đám đòi hỏi và tất nhiên họkhông được thương lượng, thỏa thuận về tiền lương, tiền công và cả thời gian làmthêm giờ Tiền lương trung bình của công nhân nữ nhập cư đều được doanh nghiệptrả cao hơn mức lương tối thiểu, song chỉ cao hơn khoảng từ 50.000 - 200.000 đồng.Nhóm có tiền lương thấp nhất thuộc những người không có tay nghề, mà nhóm nàychiếm tới 78% Để đối phó với việc thực hiện lộ trình tăng lương tối thiểu, nhiềudoanh nghiệp đã mạnh tay cắt xén những khoản chi cho công nhân như tiền thưởng,tiền "chuyên can", trợ cap đi lại, hỗ trợ tiền nhà ở, học tập đào tạo nghê

Theo bảng thống kê của BLĐTB&XH về thu nhập bình quân/tháng của ngườilàm công ăn lương từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính, loại hình kinh tế và khu vựckinh tế 9 tháng đầu năm 2012 có thể thấy rằng mức thu nhập của lao động nữ trongcác loại hình kinh tế cũng như các khu vực kinh tế đều có xu hướng thấp hơn so vớilao động nam đặc biệt thé hiện rõ trong loại hình kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài”

Mặc dù, pháp luật có quy định rất cụ thê về quyền của lao động nữ trong tuyểndụng, dao tạo, ký HDLD, song trên thực tế những quyền này của lao động nữ thườngbị vi phạm dưới hình thức những quy định mang tính ngoại lệ như ưu tiên tuyển laođộng nam Ngay cả đối với doanh nghiệp cần tuyên lao động nữ thì việc tuyên dụngđối tượng này vẫn bị vi phạm bởi họ chỉ tuyên lao động nữ theo quy định của doanhnghiệp “chỉ tuyển lao động nữ lớn tuổi hoặc đã có con hoặc nữ công nhân phải camkết sau 3 năm làm việc mới được sinh con”.

Báo cáo Điều tra Lao động xuất bản năm 2012 cũng cho thấy, thu nhập bìnhquân hàng tháng của phụ nữ thấp hơn nam giới ở tất cả các khu vực kinh tế - nhànước, ngoài nhà nước và đầu tư nước ngoài Ngay cả trong các ngành nghề chủ yếutuyển dụng phụ nữ như y tế, công việc xã hội và bán hàng, phụ nữ vẫn chịu mứclương thấp hơn các đồng nghiệp nam.Trong khi đó, khảo sát của Tổng Liên đoàn laođộng Việt Nam cho thấy phụ nữ thường chỉ làm những công việc thông thường trongkhi các vị trí quản lý thường do nam giới Những yếu tô về cơ cấu ngành nghề cũnggóp phan làm gia tăng khoảng cách về lương theo giới ở Về tiền lương làm thêmgiờ, thực tế cho thấy nhiều nữ công nhân khang định tiền công làm thêm giờ, làmviệc ban đêm, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương của NLD đã không được cácdoanh nghiệp thực hiện đúng Da phần các doanh nghiệp vẫn giữ nguyên mức lương

như những ngày bình thường.

2.4 Báo vệ lao động nữ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.

Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi là hai khái niệm

khác nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau tạo thành một chế định độc

lập và không thê tách rời trong Luật lao động Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉngơi được nghiên cứu dưới nhiều góc độ như khoa học, kinh té - lao dong vàmặt pháp lý có thể hiểu thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như sau:

?_Phụ lục biểu 2.2

Thời giờ lam việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định hoặc do su

thỏa thuận của các bên, trong thời gian đó NLD phải có mặt tai địa điểm để thực

hiện những công việc, những nhiệm vụ được giao phù hợp với các quy định củapháp luật và sự thỏa thuận trong HDLD Thoi giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian

trong đó NLĐ không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền sửdụng thời gian đó theo ý muốn của mình Lao động nữ ngoài việc đảm bảo thờigiờ làm việc ở doanh nghiệp theo quy định họ còn phải dành thời gian để làmnhững công việc gia đình.Vai trò một người vợ, người mẹ trong gia đình chiếmthời gian rất nhiều của lao động nữ do vậy các quy định của PLLĐ đã dànhnhững ưu đãi nhất định đối với họ Ngoài việc áp dụng các quy định chung vềthời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi đối với NLD thì đối với lao động nữ phápluật cũng có những quy định riêng Theo khoản 5, Điều 155 BLLĐ 2012 quyđịnh: Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trongthời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thờigian làm việc Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp dong laođộng Trước đây, theo hướng dẫn của Thông tư 79/1997/TT-BTC, trong thời giancho con bú nếu vì lý do khách quan nào đó mà lao động nữ không về cho con bú,

ở lại làm việc cho doanh nghiệp thì thời gian làm việc được doanh nghiệp trả trợ

cấp theo chế độ phụ cấp làm thêm giờ Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khimang thai từ tháng thứ 07, được chuyên làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảmbớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương (khoản 2 Điều 155 BLLĐ

Ngoài ra lao động nữ cũng là đối tượng được áp dụng chế độ làm việc theothời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việclàm tại nhà Mặc dù rất linh hoạt nhưng chế độ làm việc này vẫn phải tuân theonhững nguyên tắc chung của PLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.NSDLĐ không được lợi dụng chế độ làm việc linh hoạt để bó trí, sử dụng lao

động nữ làm việc ca đêm trái pháp luật hiện hành.

Tại khoản 1 và khoản 2 Điều 155 BLLD 2012 còn quy định NSDLD

không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tácxa trong các trường hợp sau đây:

- Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng

cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

- Đang nuôi con dưới 12 tháng tuôi.

Về thời gian làm thêm giờ được quy định tại Điều 106 BLLĐ 2012: Theo

đó làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình

thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thé hoặc theo nộiquy lao động NLD và NSDLĐ có thé thỏa thuận về việc làm thêm giờ nhưngphải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làmviệc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuầnthì tong số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêmgiờ không quá 300 giờ trong 01 năm” Và hơn nữa sau mỗi dot làm thêm giờnhiều ngày liên tục trong tháng, NSDLĐ phải bố trí dé NLD được nghỉ bù cho sốthời gian đã không được nghỉ Trên thực tế để tối đa hóa lợi nhuận, tránh việcphải tuyên thêm lao động, nhiều NSDLĐ đã có tình vi phạm các quy định về làm

thêm giờ So với BLLD 1994 thì BLLD năm 2012 đã quy định mức giới han thờigiờ làm thêm theo tháng và không quá 30 giờ trong một tháng Mức 30 giờ/tháng

là mức khá cao đặc biệt đối với lao động nữ với thê lực yếu hơn so với lao độngnam Trên thế giới, pháp luật các nước cũng quy định chặt chẽ va cụ thé về lamthêm giờ từ việc giới hạn số giờ làm thêm tối đa như Malaysia giới hạn ở mức 64giờ trong một tháng Nhật Bản mỗi ngày không được làm thêm quá 2 giờ, LiênBang Nga quy định thời giờ làm thêm không được vượt quá 4 giờ trong 2 ngày

liên tục và 120 giờ trong một năm Một số nước hạn chế làm thêm giờ đối với laođộng nữ như Nhật Bản quy định số giờ làm thêm đối với lao động nữ không quá2 giờ/ngày,6 giờ/tuần, 150 giờ/năm.

Như vậy với những đặc thù về sức khỏe, tâm sinh lý, các quy định về thờigiờ làm việc, nghỉ ngơi của PLLD có su ưu đãi nhất định đối với lao động nữsong hiệu quả thực thi không cao một phần cũng do các quy định pháp luật chưahiệu quả cụ thể như sau: Luật không quy định rõ ràng lao động nữ trong thời

10 Điều 106, khoản 2 điểm b BLLĐ 2012

gian hành kinh và nuôi con đưới 12 tháng tuổi được nghỉ vào lúc nào Từ đó gâykhó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữvà hoạt động theo dây chuyên Trường hợp nhiều lao động nữ cùng nghỉ trongmột ca, hoạt động sản xuất của doanh nghiệp sẽ bị đình trệ Trong Nghị định số47/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vivi phạm PLLĐ cũng không đề cập đến những trường hợp này Do vậy, nếuNSDLĐ vi phạm các quy định của pháp luật thì cũng không có chế tài xử lý.Điều này dẫn tới thực tiễn quyền lợi của lao động nữ sẽ không được bảo vệ.

Ngoài ra quy định lao động nữ được trả trợ cấp theo chế độ phụ cấp làmthêm giờ nếu trong thời gian cho con bú ở lại làm việc cũng không được thực thivì phần lớn các doanh nghiệp hiện nay thực hiện việc trả lương theo sản phẩm

mà không phải theo thời gian làm việc.

Chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt áp dụng cho lao động nữnếu phân tích ở một góc độ nào đó thì thấy rằng nó tạo điều kiện chủ động vềmặt thời gian cho lao động nữ nhưng nếu xem xét ở khía cạnh khác nhận thấyrằng cũng chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tiễn, không mang tính khả thicao Bởi yêu cầu cao của thị trường và xu hướng công nghiệp hơn nữa tính chủđộng trong việc bố trí, sắp xếp công việc thuộc về NSDLĐ nên NLĐ nữ dù biếtvề quyên lợi của mình nhưng cũng khó mà yêu cầu với NSDLĐ dé được đảm bảovề quyên lợi theo đúng quy định pháp luật.

Từ những tồn tại trong các quy định pháp luật, việc thực hiện trên thựctiễn quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ở nước ta còn có nhữngvấn đề cần đáng nói như sau: Theo Tổng Liên đoàn lao động Việt nam, đối chiếucác quy định của Luật lao động về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi thìhiện nay phan lớn các doanh nghiệp đều vi phạm Luật lao động Thé hiện rõ nhấtlà các doanh nghiệp đều kéo dai thời gian làm việc từ 12 đến 14 giờ/ngày, đối

với lao động nữ tại doanh nghiệp may mặc, thủy sản, da giày, thời gian làm thêm

giờ từ 2 đến 5 giờ/ngày, khoảng 600 đến 1000 giờ/năm, vượt quá xa mức quyđịnh trong luật Theo kết quả điều tra việc thực hiện chính sách đối với lao động

nữ tại 34 doanh nghiệp trong khu công nghiệp của cả nước do Ban Bảo hộ lao

động và Ban Nữ công Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam: Phần lớn các doanh

nghiệp vi phạm quy định của pháp luật về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơiđối với lao động nữ Có đến 76% lao động nữ phải làm thêm giờ, thời gian làm

thêm từ 2 giờ/ngày (35,8%), làm thêm 3 giờ/ngày (18,8%) Mức làm thêm 300 —

400 giờ/năm trong các doanh nghiệp ngành dệt, may, thủy sản là khá phổ biến,

có không ít doanh nghiệp, lao động nữ phải làm thêm từ 500 — 600 giờ/năm Do

thu nhập thấp nên lao động nữ phải làm thêm giờ để tăng thu nhập Hơn nữa

NSDLĐ đặt ra định mức lao động quá cao, nên lao động nữ phải làm cật lực, đủ

giờ thì mới được hưởng lương tối thiểu.

Thời gian làm việc dài với cường độ cao, song thu nhập bình quân của lao

động nữ lại thấp chỉ từ 1,1 đến 1,8 triệu đồng/tháng (bình quân 1,2 — 1,3 triệuđồng/tháng) bao gồm cả làm thêm giờ và các phụ cấp khác Trong đó, chiếm đến20% là làm thêm giờ, 30% là từ phụ cấp và thưởng năng suất, chỉ 50% lương tốithiêu Để có thu nhập 1,8 triệu đồng/tháng, nhiều lao động nữ phải làm thêm 25giờ/tuần Dựa vào điều này để lách luật, các doanh nghiệp đều yêu cầu lao độngnữ (chiếm 78,4%) phải ký thỏa thuận làm thêm giờ với NSDLĐ Việc tăng ca,tăng kíp, làm thêm giờ không chỉ ảnh hưởng đến quyền được nghỉ ngơi, đảm bảosức khỏe cho lao động nữ mà còn có tác động không nhỏ, không tích cực đến vấnđề hôn nhân của họ đặc biệt là trong các khu công nghiệp khi mà đa số lao độngnữ đang trong độ tuôi xây dựng gia đình Hơn nữa, phần lớn các doanh nghiệp sửdụng lao động nữ khoán lương theo sản pham nên việc lao động nữ nghỉ cho conbú đều không được thể hiện trong tiền lương, mặc dù theo Thông tư 79/TT-BTCcủa Bộ Tài chính có hướng dẫn: “Trong thời gian cho con bú, nếu vì lý do kháchquan nào đó mà không về cho bú, ở lại làm việc cho doanh nghiệp, thì thời gianlàm việc thêm (tương ứng thời gian cho con bú) được doanh nghiệp trả trợ cấptheo chế độ phụ cấp làm thêm giờ” Lao động nữ làm việc xa nhà ở do vậy tất ítngười trở về để cho con bú mà họ thường tiếp tục làm việc Tuy nhiên theo kếtquả khảo sát trên thì không doanh nghiệp nào thực hiện việc trả trợ cấp làm thêmgiờ trong trường hợp trên,như vậy các quy định này chỉ năm trên văn bản khôngmang tính thực tiễn cao.