Luận văn thạc sĩ Luật học: Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRUONG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NOI

HOÀNG DIỆU MY

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNGVÀ THỰC TIÊN THỊ HÀNH TẠI THÀNH PHÓ HÀ NỘI

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng

Các kêt quả nêu trong luận văn chưa được công bô trong bât kỳ công trình

nào khác Các sô liệu trong luận văn là trung thực, có nguôn gôc rõ ràng, được trích

dẫn đúng theo quy định.

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này.

Xác nhận của giảng viên hướng dân

Tác giả luận văn

DANH MỤC CÁC TU VIET TAT

Chữ viết tắt Tiếng Việt BLLĐ Bộ luật lao động

ILO Tổ chức lao động quốc tế NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ¿2 + +seEk+E£EeEEEeErkerkerkrxee 1 2 Tinh hình nghiên cứu dé tài + - + SeSk+E+E£EE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrrkee 2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 2 + s+S2+E+EE+Ee£xeEzxerxzrered 4 3.1 Đối tượng nghiÊH CỨM - +- + ©sSt+E‡Sk EEEEEEEEEEEEE1511211111121211111 111 cxe6 4 UN MU ET) ee g00-G941860E091182050.204050/18M129I01HÄ.GĐRHDBED/CVHZ2TSD.SiX0G780203058:ãE 4

4 Mục đích va nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - 2 2 +s+SE+EeEE2E£EeEEzEerkererxee 4 5 Phương pháp nghiên cứu đề tài - 2-2 5s SE£EE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkerkerrred 5 6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của AE tài is tt n1 3E E11 EEEErrrrree 5 7 Bố cục của luận Văn tt St E11 E1 1E 11E111511111111151111151 111111112 5 CHUONG 1 MOT SO VAN DE LY LUAN VE BAO VE LAO DONG NU VA PHAP LUAT LAO DONG VE BAO VE LAO DONG NỮ .< 7 1.1 Khái niệm về lao động nữ va bảo vệ lao động nữ 2-2-2 2 s+czzse2 7 1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của lao CPOE THI scence ant A c 7 Lda Khai nigm 000 V6 LOO GOA TH: naunnnnanustioia oxssrmeneoncen cmenwcmvnsnom 0 D0300800000x986/5 9

1.2 Pháp luật lao động về bảo vệ lao GONG NT 9 1.2.1 Sự can thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động 9 1.2.2 Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữữ - 2 Set: 11 1.2.3 Pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động NIP 2-5555: 18 4801101107777 21

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIET NAM VE BAO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIẾN THỊ HÀNH TẠI THÀNH PHÓ HÀ

2.1 Giới thiệu khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội, lao động, việc làm trên địa bàn Thành phố Hà Nội - 2-2 5® £SE+EE+E£EE+E£EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrvee 22 2.1.1 Điễu kiện tự nhiÊH - + t EvEESEEESEEEEE5E5EE111111511111111111111111 1111 see 22 2.1.2 Diéu kiện kinh tế-xã hội, dân số, lao động, việc làm! 22 2.2 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội ¿2-2 2 ©++S£+E£EE+E££E£EE2EEEESEEEESEEzEerkrrervee 25 2.2.1 Bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc lam và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội -¿- 5-5-5 SE+E+ESEEEEEEEE121E1121111211211111111111111111 1 10 25 2.2.2 Bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương, thu nhập và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội - - 2-52 +SE+E‡EESEE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrrred 32 2.2.3 Bao vệ lao động nữ trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hài Nội ¿+ 52+52SE+EE+ESEE2ESEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrrrred 37 2.2.4 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội + 2-52 ©c+S+EsEeEztersrered 41 2.2.5 Bao vệ lao động nữ trong về danh dự, nhân phẩm và thực tiên thi hành tại Thành phố Hà NỘI - 2+ ©E+E+SE+EEEEEEEEEEEEEEEE1121112111111111111111 11t 44 2.2.6 Bao vệ lao động nữ về quyên lợi bảo hiểm xã hội và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hài NỘI - +2 52+5SE+ESESEEEEEEE2E121511111111121112111111 2111 re 47 2.3 Thực tiễn thi hành các biện pháp pháp lý về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực lao động ở Thành phố Hà Nội - ¿2-52 SE2E£+E2EE2E£EEEEEEEEEEEEEEErEErkerkrrered 54 Két ludn 0012211717577 60

3.1 Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 61 3.1.1 Những yêu cẩu của việc hoàn thiện pháp luật lao động nhằm bảo vệ lao

3.2 Tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Thành phố Hà Nội - ¿2-2 5® SE+EE+E#EE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrree 69 3.2.1 Tuyên truyền pháp luật nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động VA NQUOT SU AUNG 1AO CONG 87 71nẼẼn87.eẦẮẦ 69

3.2.2, Đẩy mạnh hoạt động của công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ lao động

PHAN MỞ DAU 1 Tinh cap thiêt của việc nghiên cứu dé tài

Nhìn lại suốt chiều dài lịch sử dân tộc ta, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất nước Từ những buổi đầu lập nước đến nay, lịch sự đã ghi danh hang van tam sương phụ nữ không quản ngại gian khổ, không tiếc máu xương, sẵn sàng lao động,

chiến đấu, hy sinh vì độc lập, tự do của Tổ quốc Phụ nữ Việt Nam không chỉ sẵn

sàng chiến dau anh hùng mà còn lao động cần cù, sáng tạo dé vượt lên cảnh đói nghèo và lạc hậu, góp phần xây dựng đất nước Việt Nam đàng hoàng hơn, to đẹp hơn Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vị trí, vai trò của người phụ nữ đối với tiễn trình lịch sử dung nước và giữ nước của dân tộc Người đã khang định răng “Non sông gam vóc Việt Nam do phụ nữ ta, trẻ cũng như già, ra sức dệt thêu mà thêm tốt đẹp, rực rỡ” Vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phong tặng cho phụ nữ Việt Nam tám chữ vàng cao quý: “Anh hùng - Bat khuất- Trung hậu - Dam đang” Hiện nay, trong thời kì xây dựng đất nước trên con đường công nghiệp hóa — hiện đại hóa, vai trò của phụ nữ Việt Nam lại càng được phát huy và khăng định hơn trong hau hết các lĩnh vực của đời sống xã hội Do đó, việc bao đảm quyên bình dang và phát triển toàn diện của phụ nữ được xác định là một trong những quan điểm lớn của Đảng và là mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Điều này được ghi nhận trong nhiều văn bản pháp lý, đặc biệt là các văn bản pháp lý trong lĩnh vực lao động.

Trong quan hệ lao động, từ đặc điểm riêng về giới tính, tâm sinh lý nên thực tế lao động nữ gặp nhiều khó khăn vì ngoài việc thực hiện đầy đủ thiên chức làm mẹ, làm vợ trong mỗi gia đình, “xây tô ấm”, họ còn phải thực hiện các nghĩa vụ lao động như nam giới, vượt qua quan niệm sai lệch về giới “trọng nam khinh nữ” vốn đã ăn sâu vào tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay nhất là ở các quốc gia Á Đông, chính điều này gây ra sự bất bình đăng giữa lao động nam và lao động nữ trong rất nhiều vấn đề như: việc làm, thu nhập, cơ hội thăng tiễn, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình Vì vậy, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ là một van đề thiết yếu và luôn nhận được sự quan tâm của các quốc gia và cộng đồng quốc tế.

Ở nước ta, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc xây dựng chế độ, chính sách về lao động nhằm bảo đảm quyền lợi tốt nhất cho người

hóa trong Hiến pháp và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động Một trong những nguyên tắc cơ bản, quan trọng, trở thành tư tưởng xuyên suốt hệ thống các quy phạm pháp luật lao động và quá trình điều chỉnh các quan hệ trong lĩnh vực lao động đó là nguyên tắc bảo vệ người lao động Bởi lẽ, trên thực tế, khi có sự hỗ trợ của những điều kiện khách quan từ phía thị trường thì thường xảy ra xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và sự cam chịu của NLĐ Nhiều khi vì van đề việc làm, thu nhập, họ phải chấp nhận những điều kiện lao động, môi trường làm việc ngay cả khi không thuận lợi và có cả những yếu tô nguy hiểm khác Do đó, NLD vốn đã yếu thế, lao động nữ lại càng yếu thế hơn, trở thành đối tượng dé bị ton thuong hon, gap nhiều thách thức, bi xâm phạm về quyền và lợi ích.

Thêm nữa, Thành phố Hà Nội là Thú đô, là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, nơi đặt tru sở của các cơ quan trung ương của Dang, Nhà nước và các tô chức chính trị - xã hội, cơ quan đại diện ngoại giao, tô chức quốc tế; là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của

cả nước Vì thế, việc chăm lo, bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong

quá trình phát triển của Thủ đô luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.

Xuất phat từ những ly do nêu trên, qua tìm hiểu thực tế và tiến hành phân tích đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành về van đề bảo vệ lao động nữ, tôi đã mạnh dan lựa chọn đề tài: “Bao vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội” dé làm đề tài Luận văn Thạc sĩ Luật Kinh tế định hướng ứng dụng với mong muốn phân tích được thực trạng các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện trên địa bàn Thành phố Hà Nội Dé từ đó đưa ra được những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, van đề pháp luật về bảo vệ lao động nữ luôn là dé tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu cua rat nhiêu tac gia Môi bai việt, công trình nghiên

cứu được tiếp cận ở những góc độ khác nhau và đều đóng góp những kiến nghị dé hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ Một số bài viết, công trình nghiên cứu tiêu biểu có thé kế đến, như sau: Bài viết “Phòng chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ” của tác giả Hoàng Thị Minh Trang đăng trên Tạp chí Luật học, số 05/2012; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam” (2013) của tác giả Vũ Thị Thảo, Trường Đại học Luật Hà Nội; Bài viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội” của TS Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học, số 6/2014; Bài viết “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyên lợi cho lao động nữ” của tác giả Phùng Thị Câm Châu đăng trên tạp chí Luật học, số 7/2014; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp luật về lao động nữ từ thực tiễn các doanh nghiệp tại Thành phố Nam Định” (2015) của tác giả Đặng Thị Thu Phương, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội; Luận án Tiến sĩ Luật học “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam” (2016) của tác giả Đặng Thị Thơm, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Bình Dương” (2016) của tác giả Bùi Thái Giang, Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái” (2017) của tác giả Chu Thị Minh Châu, Trường Đại học Luật Hà Nội; Luận văn Thạc sĩ Luật học “Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thực tiễn thực hiện tại khu công nghiệp Sam Sung Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh” (2017) của tác giả Nguyễn Thị Hương Lâm, Trường Đại học Luật Hà Nội

Đa phần các bài viết, công trình nghiên cứu đã đề cập đến pháp luật về bảo vệ lao động nữ nhưng ở các cấp độ khác nhau Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều xoay quanh quyền lợi của lao động nữ, thực trạng của việc áp dụng những quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ tại các doanh nghiệp, nêu ra những kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyên lợi cho lao động nữ Cho đến nay, chưa có công trình nao nghiên cứu một cách có hệ thống về van dé bảo vệ lao

động nữ theo quy định của pháp luật lao động trên địa ban Thủ đô Ha Nội — một

địa bàn được xác định là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hóa, khoa học, giáo dục, kinh tế của cả nước, một thị trường sôi động với quy mô dan số lớn Trong xu thế hiện nay, việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vẫn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc Những giải pháp của đề tài hy

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối twong nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:

- Những vấn dé lý luận về lao động nữ như khái niệm, đặc điểm của lao động nữ; sự cần thiết phải bảo vệ đối với lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ - Nội dung điều chỉnh pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện pháp

luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

- Yéu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ 3.2 Pham vi nghiÊn cứu

Với dé tài “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội”, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề ly luận về bảo vệ lao động nữ, thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại Thành phố Hà Nội và một số kiến nghị nhăm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ.

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu dé tài

Việc nghiên cứu đề tài với mục đích làm rõ thêm các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ, cũng như thực tiễn thực hiện tại Thành phố Hà Nội Từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong thời gian tới.

Dé dat được mục đích trên, việc nghiên cứu dé tài có nhiệm vụ làm rõ một sôvân dé sau:

- Lam sáng tỏ những van dé ly luận vé lao động nữ, bao vệ lao động nữ va sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động.

- _ Nghiên cứu dé thấy được những nội dung của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ.

- Phan tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ tại Thành phố Hà Nội dé thay được những kết quả đã đạt được cũng như những điểm còn hạn chế.

- Dé xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao

động nữ trên thực tế.

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tiến hành nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng kết hợp giữa phương pháp luận dựa trên cơ sở phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác — Lénin, những quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước ta về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của lao động nữ Ngoài ra, tác giả còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học khác nhau như: phân tích, thống kế, tổng hợp, đối chiếu, so sánh nhằm giải quyết vấn đề đặt ra một cách toàn diện nhất.

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6.1 Ý nghĩa khoa học

Với mục đích và nhiệm vụ nêu trên, luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm những van dé lý luận và thực tiễn về quyền của lao động nữ trong việc thúc day bảo đảm, bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp luật lao động cùng thực tiễn thi hành tại Thành phô Hà Nội.

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn góp phần giúp cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu về vấn đề bảo vệ lao động nữ có thêm nguồn tài liệu tham khảo trên cơ sở đó hoạch định chính sách, hoàn thiện, bổ sung các quy định, các biện pháp về bảo vệ lao động nữ, đồng thời thực hiện nghiêm chỉnh các quy định pháp luật về bảo vệ lao động nữ.

7 BO cục của luận văn

Ngoài phân mở đâu, kêt luận và danh mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được trình bày với kết cau gồm ba chương:

Chương 1 Một sô van đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao động vê bảo vệ lao động nữ.

Chương 3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Thành phố Hà Nội.

CHUONG 1 MOT SO VAN DE LÝ LUẬN VE BẢO VỆ LAO ĐỘNG NU VÀ PHAP LUẬT LAO DONG VE BẢO VE LAO DONG NU

1.1 Khai niệm về lao động nữ va bao vệ lao động nữ1.1.1 Khai niệm và đặc diém của lao động nữ

Xuất phát từ những đặc tính riêng và vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật quốc tế cũng như pháp luật lao động nước ta đã có những cơ chế, chính sách phù hợp cho họ Tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam từ trước cho đến nay và hiện nay là Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 chưa có quy định cụ thê nào về khái niệm lao động nữ Trên thực tế, căn cứ vào sự khác biệt về gidi CÓ thê hiểu lao động nữ là NLD có giới tính được xác định là phụ nữ Giới tính theo cách hiểu thông thường chính là sự khác biệt sinh học giữa nam giới và phụ nữ Tại Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính

để chỉ sự khác biệt về đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong các mối quan hệ

xã hội!.

Trên tinh thần đó, cần nhìn nhận khái niệm lao động nữ ở góc độ pháp lý, cụ thé như sau:

Trong Từ điển Luật học đã đưa ra định nghĩa lao động nữ là NLD thuộc giới nữ và khi tham gia quan hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của NLD, đồng thời được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng Xét về mặt pháp lý, lao động nữ là người lao động BLLĐ năm 2012 đã quy định khái niệm NLD tại khoản 1 Điều 3, theo đó “Người lao động là người từ du 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp dong lao động, được trả lương và chịu sự quản ly, điều hành của người sử dụng lao động” Như vậy, khi tham gia vào quan hệ lao động, lao động nữ được xác định là NLD khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao

động Với tư cách là NLĐ, lao động nữ là một bên của quan hệ pháp luật lao động,

do đó họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật quy định.

Từ sự phân tích ở trên có thể hiểu khái niệm chung về lao động nữ như sau: Lao động nữ là NLD có giới tinh nữ, từ đủ 15 tudi trở lên, có khả năng lao động và

- ! Nguyễn Thị Hương Lâm (2017), Bảo vệ lao động nữ theo quy định của pháp luật lao động từ thựctiên thực hiện tại khu công nghiệp Sam Sung Yên Phong, tỉnh Bac Ninh, Luận văn Thạc sĩ Luật học, TruongĐại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr.6.

Từ khái niệm lao động nữ nêu trên, có thé khang định rằng lao động nữ trước hết là NLĐ, nên họ cũng mang những đặc điểm của NLĐ nói chung, là những người làm công ăn lương, chịu sự quản lý, điều hành, phải tuân theo mệnh lệnh của NSDLD Đó là sự phụ thuộc tất yếu của họ trong quan hệ lao động với NSDLĐ Đây là sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLD vào NSDLD, bởi khi NLD đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của họ được xác lập va NLD phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết dưới sự quản lý của NSDLD trong khuôn khổ các quy định pháp luật.

Bên cạnh những đặc điểm chung của NLD, lao động nữ còn có những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những đặc điểm riêng giúp phân biệt lao động nữ với lao động nam.

Thứ nhất, về mặt sinh lý, với đặc thù về chức năng sinh sản dé duy tri nòi giống, phụ nữ phải trải qua các giai đoạn sinh lý đặc biệt như thời kỳ kinh nguyệt, thai nghén, cho con bú ảnh hưởng lớn đến sức khỏe, khả năng lao động của phụ nữ Đây là thiên chức đặc biệt của người phụ nữ được tạo hóa ban cho, chức năng này gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, nam giới không thể làm thay phụ nữ những việc trên Đặc điểm này cần được xem xét khi nhìn nhận, đánh giá các đặc trưng cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới lao động nữ.

Thứ hai, về mặt thê trạng và sức khỏe, cơ thể phụ nữ không có cau tạo thé chat dé chịu đựng những tác động lớn và rat dé bị ảnh hưởng bởi các yếu tô độc hai, nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn lao động nam nhưng ngược lại họ có sự khéo léo, bền bi, déo dai trong công việc Điều này lý giải vì sao những công việc nặng nhọc như mang vac vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như nghề may mặc, chế biến thực phẩm, lắp ráp linh kiện điện tử, thủ công mỹ nghệ thường do lao động nữ đảm nhận.

Thứ ba, về mặt tâm lý, đối với người Á Đông nói chung, người Việt Nam nói

riêng, do vẫn còn ảnh hưởng của tư tưởng “trong nam, khinh n# người phụ nữ luôn bi coi là vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, bị lệ thuộc vào người đàn ông Tư tưởng nay đã ăn sâu vào tiêm thức từ xưa đên nay, vi thê trong xã hội vai trò của

nam giới được dé cao và tồn tại những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ, điều đó đã hạ thấp giá trị của phụ nữ và hạn chế công việc của họ.

Từ những phân tích trên cho thấy, bên cạnh những đặc điểm chung của NLĐ, lao động nữ còn có những đặc điểm riêng chi phối tới quan hệ lao động Vi vậy, ngoài những quy định áp dụng cho tất cả NLĐ nói chung, pháp luật lao động có quy định riêng áp dụng cho lao động nữ nhằm bảo vệ họ trước những nguy cơ bất lợi có thé xảy ra do anh hưởng từ chính những yếu t6 đặc thù Đồng thời cũng giúp họ thực hiện tốt chức năng lao động xã hội vừa có thể thực hiện tốt thiên chức của người phụ nữ.

1.1.2 Khai niệm báo vệ lao động nữ

Trong phạm vi pháp luật lao động, bảo vệ lao động nữ chủ yếu được nhìn nhận trong mối quan hệ của họ với NSDLĐ nhằm chống lại nguy cơ bị bóc lột sức lao động, bị đối xử bất công hay phải lao động trong điều kiện không đảm bảo Như vậy, có thể hiểu bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thé, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của lao động nữ, từ phía NSDLD trong quan hệ lao động.

Với mục tiêu bảo vệ lao động nữ một cách toàn diện, đã có rất nhiều văn kiện, công ước quốc tế được ra đời Theo Điều 23, 24 Tuyên ngôn Quốc tế về nhân quyền (1948) đã ghi nhận quyền bình đăng nam nữ, con người có quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc phù hợp, quyền được chăm sóc sức khỏe, quyền được hưởng lương băng nhau Công ước quốc tế về các quyền chính trị, xã hội, văn hóa của Liên Hợp Quốc (1996) đã quy định về sự ưu tiên đối với các bà mẹ trong thời gian trước và sau khi sinh con Đặc biệt, Công ước CEDAW về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (1979) được xem như kim chỉ nam trong vấn đề bảo vệ lao động nữ trên nhiều lĩnh vực Tất cả những văn kiện đó đều không năm ngoài mục tiêu thúc đây công băng xã hội và bảo vệ lao động nữ.

1.2 Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

1.2.1 Sự can thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động

Trong lịch sử loài người từ trước đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những NLD trong xã hội Đối với lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm riêng mang tính đặc thù của họ, ngoài việc thực hiện những nghĩa vụ cua NLD còn phải đảm nhận thiên chức làm me, hơn nữa, khi tham

gia quan hệ lao động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở cơ quan đến công việc ở gia đình Những vấn đề tự nhiên cũng như các van đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự do lao động, cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, cơ hội thăng tiến nên lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động Xuất phát từ điều đó, pháp luật quốc tế cũng như pháp luật quốc gia đều có những quy định riêng đối với lao động nữ, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho đối tượng đặc thù này khi tham gia vào quan hệ lao động.

Từ đặc điểm của lao động nữ và thực trạng sử dụng lao động nữ hiện nay, một yêu cầu khách quan được đặt ra là sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong hệ thống pháp luật lao động Mục tiêu cơ bản mà các quy định riêng của pháp luật lao động đối với lao động nữ hướng tới được thê hiện như sau:

Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng dé phat triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho NLD nữ va gia đình của ho.

Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện tinh thần nhân đạo, đảm bảo công bằng xã hội Với các quy định riêng được quy định trong pháp luật lao động, lao động nữ ở Việt Nam vừa được làm việc, vừa có điều kiện để thực hiện thiên chức làm mẹ Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của pháp luật lao động, đồng thời cũng là sự thể hiện nguyên tắc kết hợp giữa chính sách kinh tế và xã hội trong luật lao động.

Dưới góc độ pháp lý, có thé nhận thấy rang ở một nước đang phát triển như Việt Nam, phụ nữ vẫn tiếp tục là lực lượng chính cầu thành nhóm lao động nghèo, có thu nhập thấp hơn, dễ trở thành nạn nhân của tình trạng thiếu việc làm hoặc thất nghiệp hon, và có điều kiện việc làm bap bênh hơn lao động nam giới Phụ nữ Việt Nam chủ yếu làm việc trong các ngành nghé có thu nhập thấp hoặc những công việc dễ bị tốn thương Phụ nữ cũng chiếm phan lớn trong nhóm làm công việc của gia đình không được trả lương và trong khu vực "vô hình" của nền kinh tế phi chính thức — họ làm giúp việc gia đình, bán hàng rong và làm việc trong ngành công nghiệp giải trí Vị tri của phụ nữ trong thị trường lao động bi ảnh hưởng nặng nề bởi các bat lợi về kinh tế- xã hội xuất phát từ phân biệt đối xử trên cơ sở giới Trong

bối cảnh đó, sự bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam càng trở nên cần thiết Chính những quy định có tính hệ thống về bảo vệ lao động nữ trong các văn bản pháp luật lao động đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật.

Trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, NSDLD được tự do thuê mướn lao động, hai bên thương lượng thỏa thuận bình đăng với nhau trong khuôn khổ pháp luật, việc quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ dé tạo ra mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội Trong điều kiện hiện nay ở nước ta, Đảng và Nhà nước cần tính đến sự phát triển kinh tế, kết hợp với các vấn đề xã hội và mỗi quan tâm giữa hai vấn đề này Do đó, việc đưa ra các bảo đảm cho lao động nữ là điều cần thiết song cũng cần quan tâm đến khả năng đảm bảo của NSDLĐ, khả năng của Nhà nước, của nền kinh tế trong từng thời kỳ để đưa ra các mức độ phù hợp.

1.2.2 Nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ

Việc quy định quyền của phụ nữ trong pháp luật là sự ghi nhận về mặt pháp lý đối với vai trò của nữ giới trong xã hội, đây là bước tiễn trong sự nghiệp giải phóng phụ nữ Bảo vệ lao động nữ không chỉ bao hàm việc bảo vệ sức lao động, bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng mà còn phải bảo vệ họ trên nhiều phương diện: việc làm, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, nhu cầu nghỉ ngơi tái tạo sức lao động

e Trong lĩnh vực việc lam, tuyển dụng

Quyền về việc làm là một nhóm quyền cơ bản được quy định trong pháp luật lao động Theo đó, chính sách việc làm là một trong những chính sách quan trọng của mỗi quốc gia, góp phần đảm bảo an toàn, 6n định va sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế với phát triển xã hội Bởi lẽ, một công việc tốt có thé làm thay đổi cuộc sống một cá nhân và những công việc phù hợp có thé chuyên đổi cả xã hội, các quốc gia phải đưa việc làm trở thành trọng tâm của việc thúc đây sự thịnh vượng và chống đói nghèo Việc bảo vệ việc làm cho lao động nữ chính là giúp NLD nữ có thu nhập ồn định dé duy trì sự tồn tại của mình, tránh gặp phải những thiệt thòi trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động Vấn đề này đã được các Tổ chức quốc tế quan tâm và ghi nhận Tại khoản 1 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế nhân quyền (1948) đã quy định “Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chon việc làm, được hưởng những diéu kiện làm việc công băng và thuận lợi và được bảo

vệ chống thất nghiệp” Điều nay cũng được ghi nhận tại Điều 11 Công ước CEDAW, theo đó: phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động, có quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo hộ lao động, hưởng các phúc lợi, được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc, Binh đăng trong việc làm được xác định là các nước tham gia công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ trong vấn đề việc làm Theo khoản 2 Điều 5 Công ước 111 thì: các nước thành viên, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện (nếu có), của người sử dụng lao động va của người người lao động, đều có thể xác định không bị coi là phân biệt đối xử, mọi biện pháp đặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cau riêng của những người mà việc bảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừa nhân là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật, gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hoá Vẫn đề về bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng còn được thể hiện qua nội dung Công ước số 122 về chính sách việc làm (1964), Khuyến nghị số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958), Các công ước quốc tế và khuyến nghị đều khăng định quyền có việc làm và tự do lựa chọn nghề nghiệp của lao động nữ là một trong những quyền cơ bản nhất trong pháp luật lao động của bất kỳ quốc gia nào.

Vấn đề bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong khu vực ngành nghề, công việc

nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mang những đặc trưng riêng Công ước số 45 về việc sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong ham mỏ (1935) đã quy định: “Không được su dụng bất cứ người nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào, vào những công việc dưới mặt dat, trong ham mỏ” Ngoài ra, Tô chức Lao động Quốc tế (ILO) còn thông qua Công ước số 103 về bảo vệ thai sản (1952), nhằm bảo vệ quyền làm việc của lao động nữ khi tham gia công việc có thê gây ton hại đến sức khỏe, sinh lý của lao động nữ.

Như vậy, có thé thay răng, quyên làm việc là quyền co bản của con người Mỗi quôc gia đêu xây dựng chính sách nhăm đảm bảo quyên việc làm cho phụ nữ, đê họ

được công hiên và có thu nhập ôn định nuôi sông bản thân và gia đình Khi tham

gia vào quan hệ lao động, lao động nữ hoàn toàn có thé tự do lựa chọn ngành nghé,

công việc phù hợp với trình độ, năng lực, sức khỏe, hoàn cảnh trong khuôn khổ pháp luật quy định Bên cạnh đó, quyền về việc làm còn được thê hiện thông qua sự bình đăng trong cơ hội tuyến dụng lao động Những quy định đó đã giúp lao động nữ có quyền làm việc, thăng tiễn, tránh bị phân biệt đối xử hoặc bóc lột sức lao động.

e_ 7rong lĩnh vực hop đồng lao động

Hợp đồng lao động là một nội dung không thé thiếu của hầu hết các Bộ luật lao động của các nước trên thé giới Đây chính là phương tiện rat quan trọng trong việc tạo lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định riêng dé bảo vệ lao động nữ trong quá trình xác lập, duy trì và cham dứt hợp đồng lao động, có thé kế đến như: Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhí” Và trong trường hop này, lao động nữ chỉ cần báo trước cho NSDLD theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thầm quyền chỉ định Hơn nữa, đề thực hiện thiên chức làm mẹ, lao động nữ cần có khoảng thời gian nghỉ ngơi nên họ phải tạm dừng việc thực hiện các nghĩa vụ của NLD Do vậy, BLLD năm 2012 đã có quy định cu thể tại khoản 3 Điều 155 và Điều 158, theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tudi Đồng thời, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định, trong trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản Đây đều là những quy định nhằm tạo điều kiện thuận lợi và tốt hơn để lao động nữ hoàn thành tốt thiên chức của mình trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Thêm nữa, ở nước ta vẫn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực hợp đồng lao động cũng đã được ghi nhận trong Điều 5 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối

? Khoản 4 Điều 32, điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6

năm 2012.

với lao động nữ đã nhấn mạnh: NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện quyền binh đăng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyên dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần Quy định này nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền bình đăng của lao động nữ từ khi họ bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động cho đến khi quan hệ này chấm dứt.

e 7rong lĩnh vực tiền lương và thu nhập

Tiền lương va thu nhập chính là động lực cua NLD, là mục tiêu phan dau trong suốt cuộc đời lao động của ho, kích thích NLD tăng năng suất lao động, phát huy tai năng, sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, Ở mức độ nhất định, tiền lương, thu nhập còn khang định địa vi của NLD trong gia đình và ngoài xã hội Tuy nhiên, trong thực té, quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực này vẫn còn bị ảnh hưởng Vì vậy, việc bảo vệ tiền lương và thu nhập cho lao động nữ có ý nghĩa hết sức quan trọng, đảm bảo việc trả công bình đắng giữa lao động nam với lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt như mang thai, sinh con

Vấn đề bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập đã được ghi nhận trong khoản 2, khoản 3 Điều 23 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyên (1948) như

2) Cùng lam việc ngang nhau, moi người được trả lương ngang nhau, không phân biệt đối xử.

3) Người làm việc được trả lương tương xứng và công bang, đủ dé bảo đảm cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và

nêu cân, sẽ được bô sung băng những biện pháp bảo trợ xã hội khác.

Bên cạnh đó, trong Điều 2 Công ước số 100 về sự trả công bình đắng giữa lao động nam và lao động nữ của ILO (1951) quy định: “Mỗi nước thành viên bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng muc phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho moi NLP nguyên tắc trả công bình dang giữa lao động

nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau” Thêm nữa, trong các Công ước số 95 về bảo vệ tiền lương (1949), Công ước số 131 về ấn định lương tối thiểu, đặc biệt đối với các nước dang phát triển (1970) của ILO cũng quy định về mức lương tối thiêu, tiền lương phải được trả băng tiền đang lưu hành hợp pháp không được sử dụng bằng bất kỳ một hình thức thay thế nào.

Đồng thời, trong Công ước CEDAW quy định quyền được trả thù lao bình đẳng giữa lao động nam va lao động nữ ké ca trong việc hưởng các phúc lợi, được trả lương như nhau khi làm những công việc có giá trị ngang nhau, cũng như được đối xử như nhau trong việc đánh giá chất lượng công việc Quy định này đã đặt nền móng quan trọng để các nước thành viên công ước ban hành quy định về trả lương cho lao động nữ.

e Trong lĩnh vực thời giờ làm việc va thời giờ nghỉ ngơi

Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của con người Vì thế, việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLD đặc biệt có y nghĩa với NLD nữ, nhằm tránh sự lạm dụng sức lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, hạn chế tai nạn lao động Trong lĩnh vực nay, ILO đã thông qua nhiều công ước và khuyến nghị quan trọng như Công ước số 1 về độ dài thời gian làm việc công nghiệp (1919), Công ước số 47 về tuần làm việc 40 giờ (1935), Công ước số 106 về nghỉ hàng tuần (1957) Đặc biệt, tại công ước số 111 có quy định về việc cắm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ về điều kiện

lao động, trong đó có van đê về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.

Nhằm bảo vệ sức khỏe, tinh mạng cho lao động nữ luật lao động của các nước đều xác định thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý Nhìn chung, các nước quy định hạn chế thời gian làm việc ở mức tối đa, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu hoặc rút ngăn thời giờ làm việc với một số đối tượng đặc thù, hạn chế làm thêm giờ, làm đêm Theo tiêu chuẩn quy định tại Hiến chương của ILO độ dài làm việc trong khoảng từ 40 giờ đến 48 giờ, ngoại trừ có một số nước phát triển quy định từ 35 đến 40 giờ/tuần Trong khoảng thời gian của ngày làm việc, pháp luật còn quy định thời gian nghỉ giải lao bắt buộc được tính vào giờ làm việc, thời gian nghỉ theo tuần, nghỉ hàng năm không chi dé bảo vệ sức khỏe mà còn giải quyết hài hòa quan hệ lao động và các quan hệ khác của cuộc sống Giới hạn làm đêm thường được quy định giao động xung quanh thời điểm từ 12 giờ đêm đến 5 giờ sáng tùy theo điều kiện

từng nước phù hợp với nhịp độ sinh hoc bình thường va giữ sức khỏe cho NLD. ILO còn cho răng không nên sử dụng lao động nữ làm đêm trong công nghiệp trừ những trường hợp bat kha kháng do yêu cầu kĩ thuật hoặc học việc.

e Trong lĩnh vực an toàn lao động và vệ sinh lao động

Việc được làm việc trong điều kiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động là quyền của NLD trong quá trình lao động sản xuất Do vậy, van đề bảo vệ tính

mạng, sức khỏe cho NLD nói chung và lao động nữ nói riêng luôn được pháp luật

các nước hết sức quan tâm Pham vi bảo vệ trong lĩnh vực này bao gồm tổng thé những quy định về đảm bảo môi trường làm việc, điều kiện lao động an toàn và vệ sinh, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường lao động Quyên lợi cơ bản này của NLD phải được thực hiện một cách bình đắng, không có sự phân biệt nào giữa lao động nam và lao động nữ Tại khoản 2 Điều 1 Công ước số 111 quy định: “Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc uu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những doi hỏi vốn có của công việc do thì sẽ không coi là phán biệt đôi xử”.

Đồng thời, tại Điều 7 Công ước số 184 về an toàn vệ sinh lao động trong nông nghiệp (2001) của ILO quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải: “Dam bảo huấn luyện day du, phù hợp; cung cấp đủ tài liệu hướng dẫn về an toàn - vệ sinh lao động cũng như chỉ dân hoặc tư vấn can thiết cho người lao động trong nông nghiệp, bao gồm những thông tin về nguy cơ, rủi ro liên quan đến công việc và những hành động phải thực hiện để bảo vệ người lao động Phải chú ý đến trình độ văn hoá và sự khác biệt về ngôn ngữ'`.

e Trong lĩnh vực bảo hiêm xã hội

So với lao động nam, lao động nữ có những hạn chê hơn vê sức khỏe và thê lực.Dé thực hiện thiên chức làm mẹ, lao động nữ phải trai qua thời kỳ thai sản, sinh nởrồi đên chăm sóc nuôi dạy con cái Khi trải qua giai đoạn này, lao động nữ không chỉ bị ảnh hưởng về sức khỏe mà mức thu nhập cũng bị gián đoạn Do đó, lao động

3 Đặng Thị Thơm (2016), Quyên của lao động nit theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học,

Học Viện Khoa Học Xã Hội, Hà Nội, tr.49.

nữ có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội để được bù dap phan thu nhap bi mat hoặc bi giảm sút trong các trường hợp ho bị giảm hoặc mat khả năng lao động như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, tuôi già hay do sự tác động của kinh tế thị trường Lao động nữ cần chế độ bảo hiểm xã hội phù hợp để không chỉ giúp lao động nữ thực hiện tốt chức năng lao động mà còn phải thực hiện tốt chức năng tái sản xuất sức lao động cho xã hội Vì thé, van dé đảm bảo và nâng cao hơn nữa quyền của lao động nữ được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội là một nội dung quan trọng trong hệ thống pháp luật về an sinh xã hội của bất cứ một quốc gia nào, bởi chế độ bảo hiểm xã hội phản ánh trình độ phát triển của một đất nước.

ILO và một số t6 chức khác đã thông qua một loạt Công ước và Khuyến nghị nhằm quy định những vấn đề nhằm đảm bảo cho lao động nữ được hưởng các chế độ trợ cấp Tại điểm b khoản 2 Điều 11 Công ước CEDAW (1979) đã quy định: nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử chống lại phụ nữ với lý do sinh đẻ, các quốc gia thành viên Công ước phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm áp dụng chế độ nghỉ đẻ vẫn hưởng lương hoặc được hưởng các phúc lợi xã hội tương đương mà không bị mắt việc làm cũ, mất thâm niên, hay các phụ cấp xã hội Điều 3 Công ước số 3 (1919) quy định về bảo vệ thai sản của ILO, theo đó: Không được phép làm việc trong thời kì 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong thời hạn 6 tuần Khuyến nghị số 191 (2000) của ILO về bảo vệ thai sản: Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị trước đó hoặc một vị trí với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản; Ngườiphụ nữ đang trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh không được làm ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng công việc đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh.

Đồng thời, tại khoản 2 Điều 10 Công ước quốc tế về các quyên kinh tế, xã hội và văn hóa (ICESCR) năm 1966 đã quy định: “Can dành sự bảo hộ đặc biệt cho các bà mẹ trong một khoảng thời gian thích đáng trước và sau khi sinh con Trong khoảng thời gian đó, các bà mẹ cân được nghỉ có lương hoặc nghỉ với đây đủ các phúc lợi an sinh xã hội”.

Việc quy định các chê độ bao hiêm xã hội đôi với NLD nói chung và lao động

nữ nói riêng là tiên đê quan trọng đê thực hiện tôt các chính sách an sinh xã hội và góp phan vào việc giúp lao động nữ thực hiện tốt thiên chức cao quý của minh.

Chiém hơn một nửa lực lượng lao động xã hội, lao động nữ có vi trí vô cùng quan trọng trong gia đình và xã hội Có thé nói lao động nữ là nguồn nhân lực có tiềm năng to lớn của mỗi quốc gia, là động lực thúc đây kinh tế xã hội phát triển Do vậy, việc đề ra những quy định pháp luật riêng đối với lao động nữ nhằm bảo vệ họ trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động được coi là một bước tiến văn minh, thể hiện sự tiễn bộ của xã hội.

1.2.3 Pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ

Trong mối quan hệ lao động với NSDLD, lao động nữ luôn đứng ở thé yếu, những yếu tố rủi ro như bị xâm hại, bị đối xử bất bình đăng là những nguy cơ tiềm ân dé xảy ra Vi thế, pháp luật can có những biện pháp cứng rắn, mạnh mẽ dé bảo vệ lao động nữ Biện pháp pháp lý bảo vệ lao động nữ là các biện pháp do pháp luật lao động quy định dé các nội dung bảo vệ lao động nữ được đảm bảo thực hiện Các biện pháp bảo vệ lao động nữ rất đa dạng, được sử dụng đan xen với nhau trong quá trình thực hiện mục đích bảo vệ lao động nữ Một số biện pháp được pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật lao động ở hầu hết các nước quy định bao gồm:

e Biện pháp liên kết và thông qua tô chức để tự bảo vệ

Trong mỗi quan hệ với NSDLĐ, NLD nói chung và lao động nữ nói riêng luôn Ở VỊ tri yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ nên luôn tôn tại mâu thuẫn tiềm ân về lợi ích Vì vậy, việc lao động nữ tham gia vào các tổ chức công đoàn là hết sức cần thiết Bởi khi xảy ra mâu thuẫn giữa lao động nữ và NSDLD thì tổ chức công đoàn sẽ đứng ra bảo vệ quyền, lợi ich hợp pháp, chính đáng cho lao động nữ.

Công ước số 87 (1948) về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tô chức, Công ước số 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tô chức và

thương lượng tập thé, Công ước số 135 (1971) về việc bảo vệ và những thuận lợi

dành cho đại diện người lao động trong các doanh nghiệp, Khuyến nghị số 143 (1971) về đại diện của người lao động của ILO là những văn kiện quốc tế quan trọng ghi nhận quyên liên kết trong tô chức công đoàn dé bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp trong lĩnh vực lao động Theo đó, trên cơ sở quyền liên kết trong tổ chức, thương lượng tập thé được hình thành Tổ chức của lao động nữ tận dụng sức mạnh tập thể, sức mạnh của số đông để thương lượng với NSDLĐ nhăm nâng cao quyền

lợi cho bản thân mình cũng như cho đồng nghiệp NSDLĐ không được lấy lý do đó mà sa thải hoặc tước bỏ quyền của lao động nữ Đại diện tô chức lao động còn thực hiện vai trò bảo vệ các thành viên của mình thông qua cơ chế ba bên Theo cơ chế nay, NLD — nhà nước — NSDLD cùng phối hợp hoạt động với mục tiêu đưa ra những giải pháp tốt nhất có thé, có lợi nhất cho quan hệ lao động nhằm bảo vệ lợi ích mỗi bên và lợi ích chung của xã hội Cơ chế ba bên được coi là phương thức tô chức quan trọng nhằm phát triển và tăng cường đối thoại xã hội trong lao động Đồng thời, ILO cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải bảo vệ đại diện NLD dé họ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình một cách tốt nhất.

e Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính

Trong quá trình thực hiện quy định của pháp luật lao động, việc các chủ thé xâm phạm quyền con người trong lĩnh vực lao động là điều khó tránh khỏi Xử phat vi phạm là biện pháp bao đảm quyền của NLD thông qua các hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát tại doanh nghiệp, cơ quan có chức năng phát hiện được những hành vi vi phạm của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó phải chịu các hình thức xử phạt vi phạm hành chính Việc phát hiện và xử phạt vi phạm nhằm nâng cao mức độ tuân thủ pháp luật, bảo vệ quyên lợi cho cả NLD và NSDLD Tuy nhiên, đối tượng bị xử phạt chủ yếu là NSDLĐ do trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người năm quyền, chi phối mọi hoạt động của NLD Khi có lao động nữ tham gia làm việc, NSDLĐ phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định, chăng hạn yêu cầu về tổ chức an toàn vệ sinh lao động cho lao động nữ, Do vậy, việc theo dõi, giám sát từ phía cơ quan chức năng đối với NSDLĐ sẽ chặt chẽ hơn Trường hợp vi phạm những quy định của pháp luật, thì tùy vào mức độ vi phạm, NSDLD sẽ phải chịu hình thức xửphạt, mức xử phạt phù hợp Hình thức xử phạt thường áp dụng là cảnh cáo hoặc phạt tiền Tuy nhiên, hình thức phạt tiền sẽ có tác dụng hơn đối với những sai phạm của doanh nghiệp bởi chỉ khi xử phạt về kinh tế, doanh nghiệp mới có thể tích cực

sửa chữa những vi phạm của mình.

Có thê thay rang, biện pháp xử phạt vi phạm hành chính không chỉ bảo vệ NLD nói chung và lao động nữ nói riêng mà còn nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý Nhà nước va sự tuân thủ pháp luật của các chủ thé Công ước số 81 (1947) về thanh tra lao động trong công nghiệp và thương mại quy định: hệ thống thanh tra lao động có chức năng bảo đảm việc thi hành các quy định pháp luật về điều kiện lao động và

bảo vệ NLD trong khi làm việc, nên có thể coi xử phạt vi phạm là biện pháp bảo vệ NLD khi phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm tới quyền và lợi ích của họ Điều này sẽ giúp nâng cao ý thức tuân thủ pháp luật và kịp thời xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, góp phần bảo vệ quyền của lao động nữ.

e_ Biện pháp kinh tế

Biện pháp kinh tế là các biện pháp đo pháp luật quy định tác động đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ, có thể bao gồm những biện pháp như: đình công: bồi thường thiệt hại cho NLD; phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ do vi phạm các quy định pháp luật lao động Trong đó, để bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động, ILO đã ghi nhận quyền đình công của lao động nữ Đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của NLĐ, có thể phát sinh từ tranh chấp lao động hoặc không nhưng mục dich của đình công thường dé đạt được những mức độ cao hơn về quyên và lợi ích kinh tế - xã hội cho NLD Đó là phương tiện cuối cùng mà NLD buộc phải sử dụng dé tự bảo vệ mình khi cần thiết trong điều kiện của cơ chế thị trường Dinh công là một trong những quyền co bản của NLD Trong pháp luật quốc tế, quyền đình công đã được ghi nhận cụ thê tại Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (1966) của Đại hội đồng Liên hợp quốc.

Theo quan điểm của ILO thì đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà NLD và các tổ chức của họ có thé sử dụng dé xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhăm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cau tập thé mang tính nghề nghiệp, ma còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các van dé chính sách kinh tế - xã hội và các van dé lao động bat kỳ loại nào mà NLD trực tiếp quan tâm.

Bên cạnh đó, việc Nhà nước tạo ra các ưu đãi về mặt kinh tê đôi với các doanhnghiệp sử dụng nhiêu lao động nữ cũng được coi là một biện pháp nhăm bảo vệquyên lợi của lao động nữ.

4 Đặng Thị Thơm (2016), Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học,

Học Viện Khoa Học Xã Hội, Hà Nội, tr.61.

e Biện pháp giải quyết tranh chấp

Trong quan hệ lao động, khi các bên không tìm được tiếng nói chung dẫn đến phat sinh những mâu thuẫn, xung đột về quyên, nghĩa vụ và lợi ích thì tranh chấp lao động có thé xảy ra Tranh chấp lao động có thé được giải quyết bằng nhiều phương thức khác nhau như: tự thương lượng, thông qua hòa giải, thông qua hội đồng trọng tài, thông qua cơ quan xét xử (Tòa án) Pháp luật lao động ghi nhận biện pháp xét xử là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động theo thâm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án.Theo đó, khi lao động nữ và tô chức đại điện của họ xét thấy quyền lợi của mình bị xâm phạm thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp dé bảo đảm quyên lợi cho mình Các quy định cụ thê về khởi kiện vụ án lao động ở các quốc gia được quy định khác nhau nhưng hầu hết đều hướng tới việc đảm bảo sự thuận lợi cho lao động nữ.

Kết luận Chương 1

Phụ nữ chiếm hơn một nửa lực lượng lao động xã hội, lao động nữ là nguồn nhân lực có tiềm năng to lớn của đất nước, là động lực thúc đây kinh tế xã hội phát triển Mặc dù lao động nữ nhìn chung vẫn ở vị trí "yếu thế" song với sự nỗ lực không ngừng của bản thân, họ đang tự vươn lên khăng định mình trong thị trường lao động Pháp luật quốc tế và luật pháp nhiều quốc gia đã có những quy định riêng trong mọi lĩnh vực nhằm bảo vệ lao động nữ như: việc làm, tiền lương và thu nhập, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội đã tạo nên hành lang pháp lý quan trọng giúp lao động nữ có một sự bảo đảm về mặt luật pháp trong quan hệ lao động Với việc đi sâu tìm hiểu các vấn đề thuộc phạm trù lý luận cơ bản về bảo vệ lao động nữ trong chương | đã tạo ra nên tảng cơ sở, định hướng trong việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ cùng thực tiễn thi hành tại Thành Phố Hà Nội và đề xuất những kiến nghị được trình bày trong chương 3 của Luận văn.

CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIET NAM VE BAO VỆ LAO DONG NU VÀ THỰC TIEN THI HANH TẠI THÀNH PHO HÀ

2.1 Giới thiệu khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội, lao động, việc làm trên địa bàn Thành phó Hà Nội

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Thành phố Hà Nội là thủ đô của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có vị trí địa lý - chính tri quan trọng Hà Nội có vi trí địa lý thuận lợi, nằm ở phía Tây Bắc vùng đồng băng sông Hong, tiếp giáp với tám tỉnh : phía Bắc giáp tỉnh Thái Nguyên và Vĩnh Phúc; phía đông giáp tỉnh Bắc Giang, Bắc Ninh và Hưng Yên; phía tây giáp tỉnh Hoà Bình và Phú Thọ; phía Nam giáp tỉnh Hà Nam và Hoà Bình. Tổng diện tích tự nhiên của Hà Nội là 920,97 km2, kéo dai theo chiều Bắc - Nam 53 km và thay đổi theo chiều Đông Tây từ gần 10km (phía Bắc huyện Sóc Sơn) đến trên 30km (từ xã Tây Tựu, Từ Liêm đến xã Lệ Chi, Gia Lâm) Thành phố Hà Nội có địa hình đa dang, bao gồm vùng núi cao, vùng đổi thấp và vùng đồng bằng thấp trũng, trong đó địa hình đồng băng chiếm phan lớn diện tích của thành phố Năm 2008, thực hiện Nghị quyết số 15/2008/NQ-QHI2 của Quốc hội về điều chỉnh địa giới hành chính Thủ đô Hà Nội, đã hợp nhất toàn bộ tỉnh Hà Tây và chuyền toàn bộ huyện Mê Linh của tỉnh Vĩnh Phúc và bốn xã Đông Xuân, Tiến Xuân, Yên Bình và Yên Trung của huyện Lương Sơn, tỉnh Hoà Bình vào Thành phố Hà Nội nâng diện tích Hà Nội lên thành 3348,5 km? - đứng vào tốp 17 Thủ đô trên thế giới có diện tích rộng nhất.

2.1.2 Điều kiện kinh tế-xã hội, dân số, lao động, việc lam e_ Vẻ kinh tế - xã hội

Hà Nội là trái tim của cả nước, đâu não chính tri - hành chính quôc gia, trung tâm lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế Thành phố Hà

5 Phương Anh (2014), “Giới thiệu tổng quan và khái quát về dia lí thành phố Hà Nội”,

www.hanoi.gov.vn/diachihanoi/-/hn/RtLibd2X8kEn/1 001/124 742/gioi-thieu-tong-quan-va-khai-quat-ve-ia-li-thanh-pho-ha-noi.html, jsessionid=+ 4{B 7iCOxvpbe4XjwlSqBe6Q.app2, ngày 25/12/2014.

Nội nam ở vi trí có đường giao thông thuận tiện, từ Hà Nội đi các tỉnh, thành phố của miền Bắc cũng như của cả nước dễ dàng bằng đường bộ, đường sắt, đường thuỷ và đường hàng không Hà Nội có hai sân bay dân dụng, là đầu mối giao thông của năm tuyến đường sắt: Hà Nội đi Thành phố Hồ Chí Minh, Lạng Sơn, Lào Cai, Hải Phong, Thái Nguyên Các tuyến đường bộ như quốc lộ 1A, quốc lộ 5, quốc lộ 18 Đường hàng không được nối với nhiều quốc gia và tỉnh, thành trong cả nước Đây là các điều kiện thuận lợi dé Hà Nội phát triển mạnh giao lưu buôn bán với các tỉnh, thành và với các nước trên thế giới Hà Nội còn có vị trí quan trọng trên hai hành lang kinh tế Việt Nam - Trung Quốc: Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng và Nam Ninh - Lạng Sơn - Hà Nội - Hải Phòng Đồng thời, việc tiếp nhận thông tin, thành tựu khoa học kỹ thuật trên thế giới của Hà Nội khá thuận lợi, cũng như tham gia vào quá trình phân công lao động quốc tế, khu vực và cùng hội nhập vào quá trình phát triển năng động của khu vực châu Á - Thái Bình Dương.

Có thé khang định rang, Hà Nội là địa điểm rất thuận lợi để kinh doanh phân phối, có một hệ thống cơ sở hạ tầng tương đối đồng bộ và phát triển, hạ tầng các khu công nghiệp tương đối hoàn thiện Hà Nội là đầu mối giao thông của miền Bắc, Việt Nam với hệ thống đường sắt và nhiều đường bộ cao tốc.

Thành phố Hà Nội luôn là địa điểm dau tư an toàn, môi trường chính trị ổn định UNESCO đã trao tặng Thủ đô Hà Nội danh hiệu “Thành phố vi Hoa binh’’ An toàn đã trở thành thương hiệu của Ha Nội, được các nguyên thủ quốc gia, các nhà đầu tư, du khách ghi nhận Các cơ quan Chính phủ Việt Nam, các phái đoàn Ngoại giao, các đại sứ quán và các tô chức quốc tế như tô chức Liên hợp quốc, phái đoàn liên minh Châu Âu đều đặt trụ sở tại Hà Nội đã tạo cho các nhà đầu tư một mạng lưới liên lạc tốt nhất dé chia sẻ và trao đôi kinh nghiệm.

e Vẻ dân số - lao động

Hà Nội có quy mô dân số lớn thứ 2 cả nước (sau Thành phố Hồ Chí Minh) với dân số trung bình năm 2017 là 7.654,8 nghìn người, chiếm 8% dân số cả nước Theo thống kê, hiện nay, lực lượng lao động (lao động từ 15 tuổi trở lên) của thành phố Hà Nội năm 2017 là 3,8 triệu người (trong đó, lao động nữ giới ước tính

khoảng gần 2 triệu người) Với tốc độ tăng dân số nhanh, lực lượng lao động của Hà Nội không ngừng đồi dào hơn, trở thành thành phố có lượng cung ứng lao động lớn nhất cả nước Thêm nữa, trên địa bàn Thành phố có trên 100 trường Đại học, cao đăng, gần 300 cơ sở dạy nghề; nơi hội tụ nhiều nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành của cả nước trong nhiều lĩnh vực Có số lượng lao động trẻ ở độ tudi vàng (chiếm trên 60% lực lượng lao động) và tỷ lệ lớn lao động đã qua đào tạo” Xét về đặc điểm ngành nghề của nguồn lao động tai Hà Nội, thì lao động có kỹ năng trong các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chiếm một tỷ lệ nhỏ, trong khi đó lao động phô thông, giản đơn và lao động trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn hon Vì thế, Hà Nội có nguồn nhân lực chất lượng cao dé dàng dé các doanh nghiệp tuyển dụng với năng suất lao động ngày càng tăng cao.

Có thé khang định rang, lao động nữ ở Hà Nội có nhiều điều kiện thuận lợi dé phát triển cả về trí lực, thé lực, đời sống văn hóa tinh than Song cũng cần thang than nhìn nhận nhiều khó khăn, thách thức của lao động nữ ở Hà Nội phải đối mặt, đó là: sức ép cạnh tranh lớn dé tìm kiếm các cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp; nhu cầu rất lớn về: nhà ở, nhà trẻ, mẫu giáo, nhu cầu sinh hoạt và tiếp cận các dịch vụ, thụ hưởng văn hóa, vui chơi giải trí, van đề mất vệ sinh an toàn thực phẩm, giá cả các mặt hàng thiết yếu, lương thực thực phẩm tăng cao Thành phố tất yếu cần sử dụng nguồn lao động nữ đồi dao dé phát huy những lợi thế va nhanh chóng hội nhập với sự phát triển của khu vực và thế giới Việc phát triển kinh tế - xã hội đồng bộ, bền vững của Thủ đô không thể tách rời việc phát huy nguồn nhân lực nữ và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ Nhìn chung, các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về bảo vệ lao động nữ tại Hà Nội đã được đảm bảo trên thực tế, góp phần tích cực trong việc ôn định, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLD, tạo điều kiện thúc đây phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn xảy ra nhiều bất cập và hạn

chê Dé có cái nhìn chi tiêt và đúng dan vê van đê nêu trên, tại chương 2, luận van

5 Minh Anh (2017), “Dân số của Hà Nội năm 2017 tang lên 1,8% so với năm trước”,

www.thanglong.chinhphu.vn/dan-so-cua-ha-noi-nam-2017-tang-len- 1-8-so-voi-nam-truoc, ngày 22/12/2017.

7 Vận Du (2016), “Phát triển kinh tế xã hội của TP Hà Nội: 9 lợi thế và 3 giải pháp đột phá”,

www.enternews vn/phat-trien-kinh-te-xa-hoi-cua-tp-ha-noi-9-loi-the-va-3-giai-phap-dot-pha-98917.html,ngay 05/06/2016.

sẽ tập trung phân tích để làm rõ thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại Thành phố Hà Nội Nội dung được thể hiện trên các lĩnh vực: (1) Việc làm; (2) Tiền lương, thu nhập; (3) An toàn, vệ sinh lao dong; (4) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (5) Kỷ luật lao động: (6) Bảo hiểm xã hội; (7) Các biện pháp bảo vệ.

2.2 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội

2.2.1 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm và thực tiễn thi hành tại Thanh phố Hà Nội

Trong các chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước ta, việc làm luôn được coi là vấn đề kinh tế - xã hội hàng đầu Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, giải quyết việc làm là biện pháp quan trọng, thiết thực trong công cuộc xóa đói, giảm nghèo, là cơ sở dé triển khai các chính sách xã hội khác như phát triển văn hóa, y tế, giáo dục góp phần đảm bảo an toàn, 6n định và phát triển xã hội Đối với bản thân NLD, có việc làm sẽ tạo điều kiện và cơ hội dé NLD có thu nhập, đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình đồng thời đóng góp cho xã hội Chính vì vậy, Nhà nước ta đã có những chính sách hỗ trợ phát triển việc làm được thể hiện tại Điều 12 BLLĐ năm 2012.

Dựa trên những điểm đặc thù riêng về thé chat, tinh than, tâm sinh ly, Nha nước đã có những chính sách riêng dé bảo vệ lao động nữ khi họ tham gia vào quan hệ lao động được quy định tại Điều 153 BLLĐ năm 2012 Quy định này xuất phát từ thực tế lao động nữ là người phải chịu nhiều thiệt thòi, trên thị trường lao động, phụ nữ vẫn đang bất lợi hơn so với nam giới trong quá trình tìm kiếm việc làm bền vững Khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì lao động nữ là

đối tượng rat dé bị sa thai Hơn nữa, tình trạng sa thải lao động nữ sau 35 tuôi diễn

ra khá nghiêm trọng, ảnh hưởng đến chất lượng đời sống của NLD và gia đình họ Các ngành nghề thường hay đào thải lao động chủ yếu ở lĩnh vực may mặc, giày da, thủy sản, lắp ráp điện tử Theo kết quả khảo sát trong nghiên cứu “Thu nhập và điều kiện sống của lao động nữ di cư làm việc trong các doanh nghiệp FDI” của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội đã chỉ ra, lao động nữ chiếm tới 57,3% số người thất nghiệp ở nhóm lao động chưa qua đào tạo và 50,2% trong nhóm đã được đào tạo nghề/chuyên nghiệp Đặc biệt, tỷ trọng lao động nữ trong nhóm thất nghiệp

có trình độ đại học lên tới 55,4%Š Điều đó cho thấy khả năng tiếp cận việc làm đối với lao động nữ khó khăn hơn nam ở hầu hết mọi nhóm trình độ Vì vậy, việc đảm bảo quyền làm việc cũng như tạo điều kiện cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm là hết sức cần thiết nhằm tạo cho lao động nữ cơ hội tiếp cận việc làm dễ dàng hơn và tùy vào điều kiện, hoàn cảnh có thể làm việc thường xuyên hay áp dụng những thời gian biểu linh hoạt.

BLLĐ năm 2012 đã xác định rõ nghĩa vụ của NSDLĐ khi sử dụng lao động nữ Tại Điều 154 BLLĐ năm 2012 quy định khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ là tổ chức Công đoàn Đề cụ thé hóa quy định bảo đảm thực hiện bình đăng giới và các biện pháp thúc đây bình đăng giới tại khoản 1 Điều 153 BLLĐ năm 2012, tại Điều 5 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 quy định chỉ tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ đã nhân mạnh:

Người sử dung lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đắng giữa lao động nữ và lao động nam trong tuyển dụng, sử dung, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiễn, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh than.

Quy định này nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền bình đăng của lao động nữ từ khi họ bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động cho đến khi quan hệ này chấm dứt Tuy nhiên, trên thực tế quyền của lao động nữ trong tuyên dụng, ký kết hợp đồng thường bị vi phạm Do những đặc thù của lao động nữ khiến nhiều NSDLĐ thường có tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ, ngay cả đối với doanh nghiệp cần tuyên lao động nữ thì việc tuyên dụng đối tượng này van bị vi phạm, bởi họ chỉ tuyên dụng lao động nữ theo quy định riêng mà các doanh nghiệp đưa ra như bắt lao động nữ phải cam kết về việc kết hôn hoặc sinh con sauphiệp ong nu p : d

8 Nhật Anh (2018), “Tạo điều kiện dé lao động nữ tiếp cận chính sách an sinh xã hội”,

www.nhandan.com.vn/xahoi/item/35412702-tao-dieu-kien-de-lao-dong-nu-tiep-can-chinh-sach-an-sinh-xa-hoi.html, ngay 28/01/2018.

một khoảng thời gian nhất định thì mới ký kết hợp đồng lao động Lao động nữ thường chỉ được các doanh nghiệp ở những ngành nông nghiệp, dệt may, da giày, chế biến thuỷ sản tuyển dụng và sử dụng nhiều Đây là những nghề có thu nhập thấp, đòi hỏi đào tạo ít hoặc không phải qua đào tạo Điều đó cho thấy một nghịch lý xảy ra trong một doanh nghiệp là những vị trí quản lý, có tay nghề được đào tạo kỹ thuật cao thường là nam giới, lao động nữ nói chung không được khuyến khích vào các vị trí, công việc có thu nhập cao mà được xếp Ở VỊ trí thấp hơn, lao động giản đơn, kém ổn định với đồng lương thấp Bên cạnh đó, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định chặt chẽ về quyền của NSDLD trong việc tam thời chuyên lao động nữ làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Điều 31 BLLD năm 2012 và được hướng dan chi tiết trong Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Việc điều chuyên này chỉ được coi là hợp pháp trong các trường hợp sau: (1) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; (2) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; (3) Sự cô điện, nước; (4) Do nhu cầu sản xuất,

kinh doanh?.

Bên cạnh những quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ thì pháp luật lao động đã quy định những ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Tại khoản 4 Điều 153 BLLĐ năm 2012 quy định Nhà nước “Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiễu lao động nữ theo quy định của pháp luật về thué” Theo quy định tại Điều 21 Thông tu số 78/2014/TT-BTC ngày 18/06/2014 hướng dẫn thi hành Nghị định số 218/2013/NĐ-CP ngày 26/12/2013 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp, Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC ngày 22/06/2015 hướng dẫn về thuế thu nhập doanh nghiệp tại Nghị định số 12/2015/NĐ-CP ngày 12/2/2015 của Chính phủ quy định chỉ tiết thi hành Luật sửa đổi, bố sung một số điều của các luật về thuế va sửa đôi bố sung một số điều của các nghị định về thuế và sửa đổi, bố sung một số điều của Thông tư số 78/2014/TT-BTC ngày 18/6/2014, Thông tư số 119/2014/TT-BTC ngày 25/8/2014, Thông tư số 151/2014/TT-BTC ngày 10/10/2014 của Bộ Tài chính, có hướng dẫn về các trường hợp miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp như sau: Doanh nghiệp

? Khoản 1 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chỉ tiết và

hướng dan thi hành một sô nội dung của Bộ luật Lao động.

hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng từ 10 đến 100 lao động

nữ, trong đó số lao động nữ chiếm trên 50% tổng 150 lao động có mặt thường xuyên hoặc sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ mà số lao động nữ chiếm trên 30% tông số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp tương ứng với số tiền thực chi thêm cho lao động nữ theo hướng dẫn tại tiết a, điểm 2.10., khoản 2, Điều 6 Thông tư này nếu hạch toán riêng được Đây là một quy định tương đối phù hợp, đáp ứng tính linh hoạt của thị trường và thể hiện trách nhiệm xã hội với doanh nghiệp Tuy nhiên, để được hưởng những những ưu đãi này, doanh nghiệp phải làm rất nhiều giấy tờ xác nhận và thời gian thực hiện rất lâu, trong khi đó, số tiền được giảm thuế không bù đắp được các chi phí khi áp dụng các ưu đãi dành cho lao động nữ Có thé thấy, các quy trình thủ tục dé được hưởng các chính sách ưu đãi về thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ khá phức tạp Vì vậy, các doanh nghiệp thường ngại hoặc không muốn tiếp cận với các chính sách ưu đãi này.

Nội dung quy định pháp luật lao động về bảo vệ việc làm còn được thể hiện thông qua quyền tự do lao động, làm việc của lao động nữ BLLĐ năm 2012 đã có quy định vé các quyền của NLĐ, theo đó họ có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghé, nang cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử!? Như vậy, lao động nữ có quyền lựa chọn, quyết định công việc mình tham gia phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, hoàn cảnh gia đình, sức khỏe Tuy nhiên, đối với khu vực ngành, nghề mang yếu tố nặng nhọc, độc hai và nguy hiểm, quyền tự do lựa chọn việc làm của lao động nữ lại mang một số khác biệt Dựa trên đặc điểm ngành nghề về điều kiện làm việc, môi trường làm việc khắc nghiệt, dé gây ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chức năng làm me của lao động nữ, Điều 160 BLLĐ năm 2012 đã quy định những công việc không được sử dụng lao động nữ và Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành Danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ, bao gồm 38 công việc không

được sử dụng lao động nữ và 39 công việc khác không được sử dụng lao động nữ

có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Danh mục đã được điều chỉnh phù

!0 Điểm a Khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.

hop so với thực tiên, trên nguyên tac bao vệ sức khỏe của lao động nữ, nhưng cũng không làm mất cơ hội tham gia làm việc của họ.

Về cơ bản, có thé thấy rằng, Thông tư số 26/2013/TT-BLDTBXH không bổ sung các công việc mới không được sử dụng lao động nữ so với Danh mục được ban hành trước đây tại Thông tư liên tịch số 40/2011/TTLT-BLĐTBXH-BYT ngày 28/12/2011 quy định các điều kiện lao động có hại và các công việc không được sử dụng lao động nữ, lao động nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Riêng đối với các công việc không được sử dụng lao động nữ đang mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì ngày càng được cụ thé hơn dựa trên những điều kiện lao động có hại đã được quy định về phía NLD nữ, việc ban hành danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ tại Điều 160 BLLĐ năm 2012, bên cạnh mục đích nhằm bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ thì việc ban hành danh mục này cũng đã tạo ra rào cản cho lao động nữ đủ điều kiện về sức khỏe hoặc có nguyện vọng được tham gia vào các loại hình công việc này Trong trường hợp lao động nữ đã sinh con và không có nhu cầu sinh đẻ tiếp, họ muốn được làm các công việc kê trên do phụ cấp cao dé trang trải cuộc sống gia đình thì NSDLD cũng rất “e ngại, thận trong” khi tuyên dụng ho Đồng thời, khi lao động nữ đang làm công việc trong danh mục các công việc không được sử dụng lao động nữ ban hành kèm theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH thì NSDLĐ phải có kế hoạch sắp xếp, đào tạo lại hoặc chuyên nghề, chuyên công việc phù hợp với sức khỏe của lao động nữ Những quy định ràng buộc NSDLĐ như trên khiến cho NSDLĐ phải bỏ ra khoản chỉ phí lớn để thực hiện trách nhiệm của mình khi tuyên dụng lao động nữ nên từ đó họ sẽ luôn có tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ, trừ những ngành nghề buộc phải nhận lao động nữ do công việc đặc thù mà lao động nữ có thé đảm nhận tốt hơn lao động nam Với nền kinh tế thị trường hiện nay, mục tiêu của các doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, trong khi tuyên dụng lao động nữ thì chi phí tăng thêm dé chi trả cho

NLD sẽ cao hơn so với lao động nam.

Pháp luật lao động đã có những quy định cụ thé nhằm bảo vệ lao động nữ một cách thiết thực nhất, đặc biệt là việc bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong thời gian mang thai Dé thực hiện thiên chức làm mẹ, lao động nữ cần có khoảng thời gian nghỉ ngơi nên họ phải tạm dừng việc thực hiện các nghĩa vụ cua NLD Do vậy, để đảm bảo việc làm cho lao động nữ, BLLĐ năm 2012 đã có quy định cụ thê tại

khoản 3 Điều 155 và Điều 158, theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vi ly do nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tudi Đồng thời, lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định, trong trường hợp việc làm cũ không còn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai, Điều 156 BLLD năm 2012 quy định cho lao động nữ mang thai có quyền đơn phương cham dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động Lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi Và trong trường hợp này, lao động nữ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định Có thé nhận thấy, việc quy định thêm quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai tại BLLĐ năm 2012 là một điểm mới so với BLLĐ năm 1994 khi quy định lao động nữ có thai chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động Trên thực tế, sau thời kỳ nghỉ thai sản, lao động nữ thường gặp phải khó khăn khi tìm kiếm một công việc mới, đặc biệt khi có những doanh nghiệp không nhận phụ nữ có con nhỏ tham gia làm việc Đây là một bắt lợi rất lớn vì nếu quy định lao động nữ mang thai chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì họ sẽ không được hưởng chế độ thai sản, bị mất việc làm Do đó, việc quy định quyền tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ tạo điều kiện cho lao động nữ vừa yên tâm thực hiện thiên chức làm mẹ, vừa được đảm bảo về việc làm sau khi thời gian thai kỳ kết thúc Đây cũng là một quy định chứa đựng ý nghĩa nhân văn của pháp luật lao động, tạo điều kiện thuận lợi và tốt hơn dé lao động nữ hoàn thành tốt chức năng của mình.

Có thé đánh giá rang, những quy định nêu trên là hết sức tiến bộ và cần thiết, nhằm giúp cho NLĐ nữ có thể yên tâm làm việc và gắn bó lâu đài với doanh nghiệp Ở Hà Nội, theo báo cáo của Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội, qua khảo sát và báo cáo của 40/45 đơn vị gửi về Liên đoàn Lao động Thành phố với 526.525 công nhân viên chức lao động, trong đó số nữ công nhân viên chức lao động là 320.723 người, chiếm 61% Tổng số đơn vị sử dụng từ 30 lao động nữ trở

lên là 2.184 đơn vị!! Nhìn chung, chính sách về việc làm tại các doanh nghiệp trên dia bàn Hà Nội luôn thu hut NLD nói chung và lao động nữ nói riêng Các đơn vi và doanh nghiệp đã tạo được đủ việc làm để lao động nữ có thu nhập ồn định Tuy

nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tôn tại những bat cập Qua khảo sát, có 280.985 lao

động nữ được giao kết hợp đồng lao động (trên tổng số 320.723 người, đạt tỷ lệ 87,61%)!?; số còn lại dù đã hết thời gian thử việc (02 tháng) nhưng nhiều doanh nghiệp gây khó khăn, cho rằng chưa đáp ứng được công việc nên đã yêu cầu lao động nữ tiếp tục thực hiện thêm Bên cạnh đó, có rất nhiều doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội đã có chế độ ưu tiên việc làm cho lao động nữ khi sắp xếp lại tổ chức, việc làm của doanh nghiệp.

Tại các đơn vị, doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội, Ban Nữ công công đoàn các cấp đã thực hiện công tác tham mưu với Ban Chấp hành công đoàn trong việc phối hợp tham gia sắp xếp lao động hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghê, sức khỏe và hoàn cảnh gia đình của nữ công nhân viên chức lao động.

Đồng thời, công tác quy hoạch, bô nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho lao động nữ được các doanh nghiệp thực hiện tốt Hiện nay, nhận thức đối với công tác cán bộ nữ đã có nhiều thay đổi Qua khảo sát tại các công đoàn cơ sở trên địa bàn Ha Nội, đa số các đơn vị đã làm tốt công tác phát hiện, lựa chọn, đánh giá và đào tạo cán bộ nữ giỏi từ cơ sở và mạnh dạn giao việc cho cán bộ nữ; nhiều đơn vị, doanh nghiệp thường xuyên quan tâm đến công tác quy hoạch cán bộ nữ tạo điều kiện cho chị em tham gia vào các chức danh quản lý, đảm bảo quyền bình đăng nam nữ trong việc quy hoạch và đề bạt cán bộ nhân viên Các đơn vị, doanh nghiệp đều tạo điều kiện cả về thời gian và kinh phí cho công nhân lao động nữ được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Các hình thức đào tao nâng cao trình độ nghè nghiệp cho lao động nữ rất đa dạng, phong phú, phù hợp với từng đơn vị, từng loại hình doanh nghiệp và điều kiện lao động của các công nhân lao động nữ như: đào tạo tại chỗ, đào tao trực tuyến; tô chức các

"| Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội (2017), Báo cáo việc thực hiện chính sách lao động nữ năm

!2 Liên đoàn Lao động Thành phó Hà Nội (2017), Báo cáo kết quả công tác Nữ công và phong trào

nữ công nhân viên chức lao động năm 2017 & Chương trình công tác trọng tâm năm 2018.

lớp bồi dưỡng, tập huấn; tổ chức hội nghị, hội thảo chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm; cử tham gia các lớp đào tạo đại học, tin học, ngoại ngữ; cử tham gia các khóa đàotạo nước ngoài

2.2.2 Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương, thu nhập và thực tiễn thi hành tại Thành phố Hà Nội

Vấn đề tiền lương, thu nhập là mục đích làm việc cơ bản nhất của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Theo khoản 1 Điều 90 BLLD năm 2012, tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ tra cho NLD dé thực hiện công việc theo thỏa thuận Căn cứ vào tính chất công việc, năng suất lao động và chất lượng công việc, mức tiền lương trả cho NLD được thiết lập nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nha nước quy định, nhằm bảo vệ NLĐ ở mức cần thiết nhất và tạo ra hướng khuyến khích NSDLĐ đảm bảo thu nhập cao hơn cho NLĐ Tiền lương phải được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa NLD và NSDLD theo quy luật của thị trường có sự quản ly của Nhà nước Việc Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu nhằm tạo ra mức sàn thấp nhất dé bảo vệ NLD, đồng thời là một trong những căn cứ dé thoả thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, 6n định và tiễn bộ trong doanh nghiệp.

Pháp luật lao động Việt Nam quy định việc trả lương phải bình đăng giữa nam và nữ khi cùng làm một công việc như nhau và NSDLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và băng tiền Điều 26 Hiến pháp nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam năm 2013 đã khang định “Cong dân nam, nữ bình đăng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình dang giới” Tiếp nỗi và cụ thê hóa tinh thần của Hiến pháp năm 2013, tại khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012 quy định “Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình dang, không phân biệt giỏi tính đối với người lao động làm công việc có gid trị như nhau” và tại khoản 1 Điều 154 BLLD năm 2012 cũng quy định NSDLĐ phải bảo đảm thực hiện bình đăng giới và các biện pháp thúc đây bình dang giới trong van dé tiền lương, bảo đảm quyền được trả lương bình dang, không phân biệt giới tính đối với NLD nam và nữ làm công việc như nhau Ngoài ra, những nội dung này cũng đã được thê chế tại Điều 21 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP; Nghị định số 141/2017/NĐ-CP ngày 07/12/2017 quy định mức lương tối thiểu

vùng đối voi NLD làm việc theo hợp đồng lao động; Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13/06/2016 quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước năm giữ 100% vốn điều lệ Những quy định về vấn đề tiền lương tại BLLĐ năm 2012 có một vài điểm mới so với trước đây, có thể ké đến như: Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan thực hiện chức năng tư vẫn cho Chính phủ về điều chỉnh, công bố mức lương tối thiêu vùng, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tô chức đại diện NSDLD ở Trung ương!3: Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày!* Có thể thấy, những nguyên tắc của chế định tiền lương cũng như sự thay đổi của BLLĐ đều theo hướng tăng cường bảo vệ quyền lợi cho NLD, đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLD va gia đình họ.

Trên cơ sở đó, dé bảo vệ quyên lợi lao động nữ xuất phát từ những điểm đặc thù của họ thì tại khoản 2, khoản 5 Điều 155 BLLĐ năm 2012 quy định lao động nữ được giảm giờ làm trong một số trường hợp đặc biệt nhưng vẫn được hưởng đủ lương như: đang làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, hành kinh, nuôi con dưới 12 tháng tuôi Việc quy định như vậy đã thé hiện sự tiến bộ trong quy định của pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, đồng thời giúp NLD nữ giải quyết tốt công việc gia đình và xã hội Tuy nhiên, quy định về việc được hưởng nguyên lương trong các trường hợp nêu trên chỉ có thể áp dụng được với doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc Đối với các doanh nghiệp khoán tiền lương theo sản phẩm sẽ rất khó áp dụng bởi khoảng thời gian này không thé hiện trong tiền lương Khi tiền lương được trả theo sản phẩm điều đó đồng nghĩa với việc NSDLĐ và NLD chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm hoàn thành Dé tối đa hóa lợi nhuận, NSDLĐ thường sẽ quy định định mức lao động cao lên, còn đối với lao động nữ một mặt vì muốn làm ra nhiều sản phẩm dé có lương cao hơn, mặt khác họ có tâm lý sợ không hoàn thành định mức nên họ vẫn phải làm việc mà không hề

được hưởng ưu đãi từ quy định trên.

'3 Điều 92 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.

'4 Khoản 3 Điều 97 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.

Bên cạnh vấn đề tiền lương, tại Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/06/2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định sé 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động đã đề cập cụ thể hơn về van đề phụ cấp lương, theo đó phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về

điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu

hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương Đồng thời, Thông tư cũng đã đề cập đến các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động Pháp luật lao động quy định nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp làm đêm, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp độc hai nham hỗ trợ và bù dap cho NLD nói chung và lao động nữ nói riêng trong những điều kiện đặc thù Nhưng công tác kiểm tra việc thực hiện các phụ cấp này có đúng, đủ không thì đây còn là một bất cập do thiếu các quy định mang tính kiêm soát.

Nhìn chung, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về vấn dé tiền lương với NLD nói chung và lao động nữ nói riêng đang ngày càng mở rộng hơn theo hướng có lợi cho NLĐ Ngoài mức lương chính, các doanh nghiệp còn có thé xây dựng các khoản chi khác dé đảm bảo nâng cao đời sông vật chất cũng như tinh thần cho NLD.

Tuy nhiên, trên thực tế tiền lương bình quân của lao động nữ thường thấp hơn nam giới Dù có cùng trình độ, vi trí công việc như nam giới, thu nhập của lao động nữ Việt Nam luôn ở mức thấp hơn so với các đồng nghiệp khác giới Nguyên nhân của hiện tượng này nhìn chung không phải do sự bất cập của quy định pháp luật mà trước hết là do trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ của nữ giới thường thấp hơn nam giới vì cơ hội học tập, phan đấu của họ bị chi phối bởi các thiên chức khác Bên cạnh đó, lao động nữ thường chiếm da số trong các ngành nghề thu nhập thấp VỚI tỷ suất lợi nhuận thấp hơn, ví dụ như nhóm công việc dịch vụ và bán hàng, thư ký, trợ ly hành chính Họ coi trọng những công việc có tính linh hoạt để cân băng giữa việc gia đình và sự nghiệp, những công việc có khung giờ làm việc không phù hợp với thời gian dành cho công việc nhà, có thể khiến người phụ nữ phải chọn công việc khác được trả lương thấp hơn để dành “ưu tiên” cho gia đình Hơn thế