Các phân tích của tác giả là cơ sở rất quan trọng, là nền tảng lý luận cần thiết để tạo khung lý thuyết về đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huy
Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể khái quát tình hình nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc theo hai hướng cơ bản sau đây:
* Hướng thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về tạo động lực làm việc
Theo hướng này, trong quá trình nghiên cứu luận văn, học viên đã tiếp cận được các công trình có giá trị như sau:
Công trình “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của Nguyễn Trang Thu [33] đã phân tích rất nhiều quan điểm về tạo động lực làm việc trong tổ chức Tác giả đã phân tích rất nhiều lý thuyết hiện đại về tạo động lực trên thế giới Các lý thuyết mà tác giả đề cập đến là những lý thuyết đã được vận dụng thành công trong nhiều tổ chức, kể cả tổ chức ở khu vực công và khu vực tư
Tác giả đã chỉ ra nhiều “lỗ hổng” trong tổ chức, đặc biệt là thiếu sự đoàn kết, thiếu sự hợp tác Tác giả đã chỉ ra tầm quan trọng đặc biệt của chiến lược quản trị
4 hợp tác - nhân tố hàng đầu đảm bảo sự thành công của tổ chức Đồng thời, TS
Nguyễn Trang Thu cũng đã chỉ ra yếu tố căn cốt để thực hiện quản trị hợp tác chính là tạo được động lực làm việc cho cá nhân trong tổ chức Tác giả khẳng định: Thiếu giải pháp tạo động lực làm việc chính là thiếu tầm nhìn và thiếu chiến lược phát triển của tổ chức Có thể nói, những phân tích của TS Nguyễn Trang Thu chính là những gợi ý rất thiết thực, tạo cơ sở cho học viên kiến giải những vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An nói riêng
Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Phương Lan [23] Trong luận án, tác giả đã đánh giá được tầm quan trọng của việc xây dựng khung lý thuyết về công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước Thông qua đó, tác giả luận án đã xây dựng hệ thống công cụ tạo động lực gồm công cụ tạo động lực bằng kinh tế và công cụ tạo động lực phi kinh tế Các phân tích của tác giả là cơ sở rất quan trọng, là nền tảng lý luận cần thiết để tạo khung lý thuyết về đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” của Phạm Thị Hường [22] Luận án đã hệ thống hóa một cách sâu sắc và toàn diện các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc Đặc biệt, tác giả đã phân tích chỉ ra rất nhiều nhân tố (kể cả nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan) và chỉ ra những thuận lợi và khó khăn mà các nhân tố tác động đến việc tạo động lực nói chung và tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam
Công trình “Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam”, Luận án tiến sĩ của Mạc Thị Việt Hà [19] Trong luận án, tác giả đã đề cập đến rất nhiều những vấn đề lý thuyết về động lực, phương
5 pháp tạo động lực (nhất là các học thuyết về tạo động lực) Trong quá trình phân tích các lý thuyết, tác giả đã chỉ ra được giá trị, hạn chế của các học thuyết Quan trọng hơn, các tác giả đã đưa ra được nhiều giải pháp về cách vận dụng của các học thuyết vào thực tiễn Việt Nam Tác giả luận án đã luận giải được vai trò của việc tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở Trên cơ sở chỉ ra thực trạng (kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế), tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp có tính khả thi đối với việc tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam hiện nay
* Hướng thứ hai, nghiên cứu tạo động lực làm việc gắn liền với đơn vị, tổ chức cụ thể
Theo hướng này, học viên tiếp cận được các công trình nghiên cứu chủ yếu là các luận văn, luận án Tiêu biểu:
Công trình “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, Luận án Tiến sĩ của Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân [25] Tác giả luận án đã giải quyết được hai phương diện cơ bản:
Thứ nhất, luận giải các vấn đề lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói riêng; Thứ hai, tác giả luận án đã phân tích được các yếu ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Thành công nhất của luận án chính sách phân tích thực trạng cũng như nêu được các giải pháp mang tính khả thi nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An Có thể nói, những nghiên cứu của luận án chính là những gợi mở cho tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng cũng như giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
Công trình “Động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định”, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành chính công của Nguyễn Việt Đức (2012) [17] Trong luận văn, tác giả đã phân tích được
6 tầm quan trọng, các yếu tố tác động cũng như các công cụ tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nói chung và cơ quan hành chính cấp huyện nói riêng Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích kết quả đạt được, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong động lực làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định Tác giả luận văn đã chỉ ra được quan điểm, định hướng của huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định đối với tạo động lực làm việc cho công chức Bên cạnh đó, tác giả luận văn đã đề xuất nhiều giải pháp trên nhiều phương diện, góp phần nâng cao chất lượng làm việc của công chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện Nam Trực, tỉnh Nam Định
Nghiên cứu chính sách tạo động lực không phải dừng lại trong khu vực công mà khu vực tư cũng được nghiên cứu khá phổ biến
Trần Thị Thùy Linh (2008), Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [24] Tác giả luận văn đã phân tích và chỉ ra nhưng ưu điểm, hạn chế cũng như những vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam
Trên cơ sở đó, tác giả luận văn cũng nêu lên rất nhiều phương án, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc tạo động lực cho nguồn lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam trong bối cảnh hiện nay Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn Thạc sĩ [26] Tác giả nêu bật được yếu tố quyết định đến chiến lược sản xuất, kinh doanh của các công ty nói chung và Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam
Tác giả luận văn, trên cơ sở thực trạng tạo động lực đã nêu ra nhiều nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam
Như vậy, có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc nhưng chủ
7 yếu tập trung vào hai hướng chính: nghiên cứu lý thuyết chung về tạo động lực làm việc và nghiên cứu áp dụng lý thuyết vào tạo động lực làm việc cho người lao động, cho cán bộ, công chức, viên chức
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Phương pháp luận
Học viên nghiên cứu luận văn trên cơ sở các quan điểm toàn diện, quan điểm lịch sử - cụ thể, quan điểm phát triển, đặc biệt là luôn quán triệt nguyên tắc lý luận, liên hệ với thực tiễn của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử Đối với quan điểm toàn diện: Học viên phân tích vấn đề tạo động lực gồm nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau, nhưng tập trung chủ yếu vào yếu tố tài chính và phi tài chính trong quá trình phân tích, đánh giá, nhận diện thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An Đối với quan điểm lịch sử - cụ thể: Học viên đánh giá phân tích các vấn đề về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân
9 Hưng luôn bám sát vào điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương, của tỉnh Long An, đồng thời luôn đặt trong bối cảnh phát triển của đất nước và thời đại Đối với quan điểm phát triển: Học viên luôn so sánh, đối chiếu để khẳng định ưu điểm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An qua giai đoạn từ 2021 - 2023 Bên cạnh đó, học viên nhận diện được những khó khăn, thách thức và thuận lợi trong việc thực hiện các giải pháp nhằm tạo tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An Đối với nguyên tắc lý luận liên hệ với thực tiễn: Học viên luôn lấy thực tiễn làm cơ sở, nguồn gốc, tiêu chuẩn để đánh giá các lý thuyết và sự vận dụng các lý thuyết về tạo động lực để góp phần thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An.
Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp Trong quá trình nghiên cứu luận văn, học viên nghiên cứu, tìm hiểu thông tin thứ cấp qua các nguồn thông tin như sau:
- Các văn bản pháp luật quy định về chế độ khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức và phân loại, đánh giá cán bộ, công chức;
- Sách giáo trình, sách chuyên khảo trong và ngoài nước có liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động;
- Các báo cáo về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức của các địa phương;
- Các báo cáo của tỉnh Long An về tình hình phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước;
- Báo cáo của huyện Tân Hưng, tỉnh Long An về mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2025 - 2030;
10 - Báo cáo của huyện Tân Hưng về chiến lược xây dựng và phát triển công chức cấp xã theo Đề án vị trí việc làm
- Các nghiên cứu thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức như: đề tài, đề án, dự án, luận văn, luận án,…
- Ngoài ra, tác giả luận văn cũng tham khảo các tài liệu trên các trang mạng xã hội (có sự kiểm chứng kỹ lưỡng về tính chính xác, tính chính thống của thông tin)
Nguồn thông tin thứ cấp nêu trên là cơ sở rất quan trọng cho việc phân tích các nội dung, nhất là ở chương 1 của luận văn
* Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, quan sát, ghi chép và trao đổi trực tiếp với những đối tượng là công chức làm việc ở các xã trên địa bàn huyện Tân Hưng để thu thập những thông tin về đời sống cũng như động lực làm việc của họ Tác giả luận văn đã tiến hành phát phiếu điều tra trực tiếp cho 111 công chức thuộc đối tượng nghiên cứu tại địa phương Như vậy, số lượng phiếu khảo sát tác giả phát ra là trên cơ sở nghiên cứu 100% đối tượng thuộc đối tượng nghiên cứu Đây chính cơ sở dữ liệu rất quan trọng để học viên phân tích, đánh giá thực trạng cũng như làm căn cứ để đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
- Phương pháp phỏng vấn sâu Để có thêm thông tin đa chiều, học viên đã tiến hành phỏng vấn 02 nhóm đối tượng: Nhóm lãnh đạo, quản lý tại các xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An và nhóm công chức các xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An liên quan đến vấn đề động lực làm việc
11 Bên cạnh đó, học viên cũng đã sử dụng phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn Học viên đã thường xuyên liên hệ với giảng viên hướng dẫn và các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu thực tế về vấn đề tạo động lực làm việc trên địa bàn tỉnh Long An để trao đổi và tìm phương hướng, tháo gỡ các khó khăn và giải quyết các vấn đề đặt ra trong luận văn
* Phương pháp xử lý thông tin - Phương pháp phân tích – tổng hợp Tác giả luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp này trong chương 1 (các vấn đề lý thuyết về tạo động lực) và chương 2 (thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An) và chương 3 (các giải pháp cụ thể tạo động lực làm việc)
- Phương pháp thống kê – mô tả Tác giả luận văn sử dụng phương pháp này chủ yếu trong chương 2, nhất là việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An thông qua các bảng khảo sát
Ngoài ra, tác giả luận văn còn sử dụng các phương pháp so sánh – đối chiếu, logic – lịch sử trong việc phân tích, luận giải các vấn đề lý luận và thực tiễn của việc tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nói chung.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa lý luận
Luận văn xây dựng được khung lý thuyết về tạo động lực cho công chức cấp xã trong điều kiện hiện nay Đặc biệt, luận văn đã phân tích, nhận diện một cách toàn diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho công chức cấp xã
Luận văn đã nêu ra, phân tích và chỉ ra được giá trị của một số học thuyết về tạo động lực làm việc
Luận văn đã luận giải được tầm quan trọng, sự cần thiết của việc tạo động
12 lực làm việc cho công chức cấp xã
Luận văn đã phân tích các công cụ cơ bản để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn là cơ sở thực tế quan trọng để các nhà hoạch định chính sách đề xuất nhiều giải pháp phù hợp, góp phần tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng.
Kết cấu của luận văn
Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
Chương 3 Phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Những vấn đề chung về động lực làm việc của công chức cấp xã
* Khái niệm công chức Nền công vụ của các quốc gia đã xuất hiện từ rất sớm Tuy nhiên, khái niệm
“công chức” thật sự xuất hiện vào năm 1859 (gắn liền với nền công vụ của nước Anh) Mặc dù, thuật ngữ “công chức” xuất hiện vào cuối thế kỷ XIX, nhưng cho đến nay nội hàm “công chức” vẫn chưa có sự thống nhất ở các quốc gia trên thế giới Xuất phát từ bản chất của chính trị, từ các cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm “công chức” cũng được nhìn nhận ở nhiều phương diện, góc độ khác nhau
Có quốc gia cho rằng, “công chức” là người thuần túy làm trong khu vực công; nhiều quốc gia đã mở rộng ngoại diên “công chức” gồm nhiều đối tượng hơn, có sự
“giao thoa” giữa khu vực công và khu vực tư Dù khác nhau về cách tiếp cận nhưng một cách tổng quát, có thể nhận diện “công chức” ở các dấu hiệu cơ bản, cốt lõi như sau:
Thứ nhất, công chức là bộ phận gắn bó chặt chẽ với bộ máy nhà nước
Không thể tồn tại bộ máy nhà nước nếu không có công chức Và tất nhiên, công chức sẽ không thể trưởng thành nếu không có tổ chức bộ máy nhà nước Có thể khẳng định, công chức là “huyết mạch” của bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương
Thứ hai, công chức phải có trách nhiệm ít nhất là hai phía: Trách nhiệm với quốc gia và cao hơn là trách nhiệm với Nhân dân Có nghĩa, bản chất của công chức phải phụng sự quốc gia, phụng sự Nhân dân Sự hài lòng của Nhân dân chính là thước đo về phẩm chất, năng lực của công chức Ở Việt Nam, khái niệm công chức chính thức xuất hiện khi Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh số 76/SL về thực hiện quy chế công chức (ngày 20
14 tháng 05 năm 1950) Điều này, có nghĩa ở Việt Nam thuật ngữ công chức xuất hiện sau thế giới khoảng một thế kỷ Sau sắc lệnh số 76/SL của Hồ Chí Minh cũng có nhiều văn bản quy định về công chức nhưng cơ bản hoàn thiện là phải tới Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [27] Trong Luật này, đã phân biệt nội hàm ba khái niệm
“cán bộ”, “công chức”, “viên chức” Tuy nhiên, vẫn có nhiều vấn đề chưa thật sự rõ ràng, dẫn đến sự lẫn lộn, đặc biệt là giữa hai khái niệm “cán bộ” và “công chức” Đó là lý do mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 phải sửa đổi bằng Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 [28]
* Khái niệm công chức cấp xã Công chức ở Việt Nam về cơ bản gồm bốn cấp:
- Cấp xã (xã, phường, thị trấn)
Trong hệ thống thứ bậc thì công chức cấp xã là công chức có thứ bậc thấp nhất nhưng là công chức gần dân nhất và có vai trò đặc biệt nhất Công chức cấp xã vừa có những đặc điểm của cán bộ, công chức nói chung (có đầy đủ phẩm chất, yêu cầu của cán bộ, công chức) vừa có những nét đặc thù (yếu tố địa phương)
Theo Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019, công chức cấp xã gồm các chức danh sau đây:
- Trưởng công an xã nếu xã đó chưa có công an chính quy
- Chỉ huy trưởng quân sự
- Địa chính, xây dựng, đô thị và môi trường
Như vậy, theo phân tích ở trên, nếu cấp xã chưa có công an chính quy thì sẽ có 07 chức danh công chức cấp xã, nếu cấp xã đó đã bố trí công an chính quy thì công chức cấp xã sẽ có 06 chức danh Trong thời gian tới, theo đúng lộ trình thì trưởng công an xã phải là chính quy, do đó, về cơ bản cấp xã sẽ định hình 06 vị trí như đã phân tích ở trên [27]
1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã Công chức cấp xã là một bộ phận của công chức nên có đầy đủ các đặc điểm của công chức, cụ thể như sau:
Một là, công chức phải là công dân Việt Nam theo đúng độ tuổi quy định và phải có quốc tịch Việt Nam chứ không phải là người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài;
Hai là, phải có phẩm chất chính trị vững vàng (tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, vào Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, nguyên tắc độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội) và phẩm chất đạo đức tốt (hết lòng hết sức phụng sự Nhân dân; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư);
Ba là, có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng được sự kỳ vọng của Nhân dân và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương;
Bốn là, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo đúng quy định của pháp luật, trước hết là Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019
Tuy nhiên, do nhiều yếu tố tác động và yêu cầu về tính chất, quy mô, khối lượng công việc nên công chức cấp xã có những đặc điểm đặc thù như sau:
Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Động lực như đã phân tích ở mục 1.1, có vai trò rất quan trọng Tuy nhiên, điều tất yếu để có được động lực thì phải tìm cách tạo động lực Không tạo được động lực chính là dấu hiệu của sự bế tắc trong lãnh đạo, quản lý Trong tạo động lực, điều tiên quyết là xác định được mục tiêu: Bao gồm cả mục tiêu tổng quát và mục tiêu chung Người quản lý phải định hướng được mục tiêu tổng quát - tức là điều mà mọi cá nhân, tập thể phải hướng tới Bên cạnh đó, nhà quản lý phải vạch ra được các mục tiêu cụ thể để từng bước giải quyết mới có thể đạt được mục tiêu chung - mục tiêu tổng quát Một cách khái quát, tạo động lực chính là tạo cơ hội cho người lao động được thể hiện khả năng của mình và có chế độ lương, thưởng xứng đáng cho hao phí lao động mà họ bỏ ra
Trong quá trình lãnh đạo, quản lý công chức cấp xã, chính quyền địa phương phải có trách nhiệm tạo động lực làm việc cho họ, bởi lẽ, tạo động lực cho công chức cấp xã chính là tạo tiền đề cho sự thành công trong tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương
Trên cơ sở phân tích nội hàm khái niệm “tạo động lực”, tác giả luận văn cho rằng: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã chính là tạo cơ hội, điều kiện thuận lợi cho công chức thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình nhằm hướng đến mục tiêu phát triển của địa phương và phụng sự Nhân dân”
1.2.2 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Một trong những vấn đề đang ngày càng được coi trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay (bao gồm nguồn nhân lực thuộc khu vực công) chính là hoạt động tạo động lực làm việc Thiếu động lực làm việc khiến người lao động khó có thể thỏa mãn được nhu cầu của chính bản thân họ; đồng thời không thể hoàn thành tốt công việc, từ đó ảnh hưởng tới sự phát triển chung của tổ chức
22 Đây là một trong những hoạt động ngày càng được quan tâm, được đầu tư thực hiện một cách bài bản hơn trong các tổ chức
Với tầm quan trọng đặc biệt của mình, đội ngũ công chức cấp xã luôn là đối tượng nhận được nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thực sự là một hoạt động cần được quan tâm nhiều hơn nữa, đặc biệt trong bối cảnh mới với nhiều diễn biến khó lường trên thế giới hiện nay
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là có vai trò đặc biệt quan trọng, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay Điều này được thể hiện ở mấy nội dung cốt lõi sau đây:
Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã chính là giúp họ luôn sẵn sàng làm việc với tinh thần cao nhất Điều này, có lợi cho chính quyền địa phương và cho Nhân dân trên địa bàn
Công chức cấp xã có động lực làm việc họ sẽ làm việc với mức độ cao nhất và gắn bó lâu dài nhất với địa phương, hạn chế được tình trạng “chảy máu chất xám” - tức những công chức có tài sẽ dịch chuyển từ khu vực công sang khu vực tư
Công chức cấp xã không được tạo động lực họ sẽ không tâm huyết trong quá trình thực thi công vụ Lương thấp, chế độ phúc lợi không cao, môi trường làm việc thiếu tự do, dân chủ sẽ khiến cho nhiều công chức rời bỏ hay thiếu tinh thần làm việc Tình trạng kéo dài sẽ phương hại rất lớn đến hệ thống chính trị cơ sở và đáng sợ hơn dẫn đến mất niềm tin của Nhân dân
Do đó, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã được xem như là “mệnh lệnh” cần kíp, phải làm ngay của lãnh đạo các cấp cũng như của chính quyền địa phương Có như vậy, mới duy trì và phát triển đội ngũ công chức cấp xã có năng lực, có đủ trí và lực phục vụ, hướng đến sự phát triển của địa phương
Thứ hai, tạo động lực cho công chức cấp xã sẽ góp phần nâng cao hiệu lực,
23 hiệu quả hoạt động trong khu vực công Hồ Chí Minh đã đúc kết thành triết lý sâu sắc “Cán bộ là cái gốc của công việc” Công việc dù khó khăn đến đâu nếu có cán bộ giỏi và sự đồng thuận của Nhân dân tất yếu sẽ thành công Trong điều kiện chuyển đổi số hiện nay, đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng sẽ là nguồn lực quyết định cho công cụ kiến thiết đất nước, đổi mới quản trị quốc gia Có thể khẳng định, tạo động lực cho công chức cấp xã là trách nhiệm của toàn bộ hệ thống chính trị
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã sẽ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước, nâng cao được trách nhiệm giải trình, góp phần đẩy lùi được các hiện tượng tiêu cực trong đời sống chính trị
Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là thiết lập và củng cố sâu sắc mối quan hệ giữa Nhân dân với chính quyền địa phương [23]
1.2.3 Một số lý thuyết tạo động lực làm việc và ý nghĩa đối với việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
1.2.3.1 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc Có rất nhiều lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động, tiêu biểu là lý thuyết bậc thang nhu cầu; lý thuyết X, Y, Z; lý thuyết hai nhân tố…
* Lý thuyết bậc thang nhu cầu Người sáng lập ra lý thuyết bậc thang nhu cầu là ông Abraham Maslow Ông cho rằng, con người có rất nhiều loại nhu cầu khác nhau và mỗi nhu cầu lại được đo lường bằng nhiều mức độ và tiêu chí khác nhau Trong vô số các nhu cầu của con người, ông Abraham Maslow xác định con người có năm nhu cầu cơ bản nhất và được thể hiện qua sơ đồ sau đây:
24 Trong các nhu cầu của con người thì nhu cầu sinh lý (như ăn, uống, ở, mặc, nhu cầu tình dục…) là yêu cầu ở mức độ thấp nhất, tối thiểu nhất Tuy nhiên, theo ông Abraham Maslow, nếu con người không được đảm bảo về cơ bản nhu cầu này thì sẽ không bao giờ được tạo động lực để thực hiện các nhu cầu khác của mình
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức
Một cách chung nhất, công chức cấp xã chịu sự tác động tổng hợp của các yếu tố sau đây:
1.3.1 Yếu tố khách quan Thứ nhất, yếu tố chính trị Đây là yếu tố mang tính định hướng đối với hoạt động của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng
Mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã Đơn cử, với đề án thực hiện vị trí việc làm trong giai đoạn tới, đã tác động to lớn đến động lực làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng Đa phần, công chức đều kỳ vọng vào sự thay đổi để tăng thêm thu nhập, đảm bảo cuộc sống cho họ yên tâm công tác
Trong quá thực thi công vụ, công chức cấp xã cần phải nghiên cứu, tìm hiểu và thực hiện nghiêm túc các quy định của Nhà nước trên nhiều phương diện, nhất là các chủ trương, chính sách mới phải được cập nhật và thực hiện phù hợp Việc kịp thời cập nhật các quan điểm, định hướng của các cấp sẽ giúp cho công chức cấp xã nhận thức “đúng” và hành động “trúng”, góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân vào hệ thống chính trị
Thứ hai, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Kinh tế là yếu tố quyết định chính trị Hoạt động kinh tế có tác động quyết định đến các hoạt động khác Tùy theo tính chất, trình độ của kinh tế mà các lĩnh
32 vực khác sẽ tiến hành Trình độ phát triển kinh tế ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ làm việc của công chức cấp xã Đây là cơ sở để giải thích nguyên nhân khác biệt của công chức cấp xã ở vùng đô thị so với các vùng đồng bằng, miền núi… Nơi nào trình độ kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo cơ hội cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng có cơ hội nâng cao trình độ hiểu biết và tiếp cận được các cách thức quản trị hiện tại, góp phần vào thành công chung của địa phương
Ngược lại, nơi nào kinh tế còn thấp kém thì tinh thần, thái độ làm việc của công chức cấp xã sẽ thụ động và khó có sự sáng tạo, năng động
Chu kỳ kinh tế, xu hướng vận động của kinh tế thế giới, kinh tế trong nước và của địa phương đều tác động lớn đến phương thức tạo động lực cho công chức cấp xã Không những thế, cơ cấu thị trường lao động, khi giữa khu vực công và khu vực tư có sự giao thoa nhất định, tất yếu sẽ ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức cấp xã
Hoạt động của công chức cấp xã còn chịu tác động của các yếu tố văn hóa, lịch sử, an ninh quốc phòng… Cấp xã có truyền thống, bề dày lịch sử - văn hóa sẽ hun đúc nên cho công chức nhiều tư tưởng, bản lĩnh để tiếp nối truyền thống vẻ vang của địa phương…
Thứ ba, bối cảnh quốc tế Với những thành tựu mà cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại thì công chức cấp xã có rất nhiều thuận lợi để nâng tầm bản thân trong điều kiện hiện nay
Bối cảnh quốc tế sẽ tạo cơ hội để công chức cấp xã giao lưu và hợp tác quốc tế một cách toàn diện
Tuy nhiên, chính bối cảnh quốc tế cũng tạo ra nhiều áp lực cho công chức cấp xã phải không ngừng học tập và nâng cao trình độ, nhất là ngoại ngữ và tin học
1.3.2 Yếu tố chủ quan Thứ nhất, sự đồng thuận của Nhân dân
33 Dân là gốc và dân làm gốc là triết lý luôn luôn đúng Mọi chủ trương, chính sách nếu không được dân đồng tình, ủng hộ thì rất khó thực thi Do đó, các chủ thể cầm quyền, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi đưa ra các chiến lược, kế hoạch phát triển đều xuất phát từ tâm tư, nguyện vọng của Nhân dân và thực sự cầu thị lắng nghe ý kiến, sáng kiến và tâm huyết của Nhân dân Tiếng nói của Nhân dân là tiếng nói của số đông, của sự đoàn kết và về cơ bản là tiếng nói của sự đồng tình, đồng thuận mang tính chất quyết định cho sự sống còn của hệ thống chính trị
Xét cho cùng, mọi lợi ích phải do dân và vì dân Nhân dân ủng hộ thì chắc chắn mọi hoạt động của chính quyền nói chung và của công chức cấp xã nói riêng tất yếu sẽ thành công Trái lại, không làm dân tin tưởng, không thuyết phục được Nhân dân thì khó đảm bảo cho sự thành công
Thứ hai, tổ chức bộ máy nhà nước Tổ chức bộ máy nhà nước cấp xã khoa học, phù hợp, hiện đại thì hệ thống các kế sách sẽ hợp lòng dân, tạo động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Ngược lại, nếu bộ máy được tổ chức thiếu khoa học sẽ tạo nên sự rườm rà, hình thức, cồng kềnh và gây khó khăn cho người dân khi có việc “gõ cửa quan”, nhất là liên quan đến các thủ tục hành chính trong lĩnh vực đất đai
Thứ ba, yếu tố bản thân công chức cấp xã, yếu tố công việc và tổ chức mà công chức cấp xã tham gia
Bản thân công chức cấp xã có các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc bao gồm:
- Thái độ, quan điểm trong công việc
- Nhận thức về giá trị và nhu cầu cá nhân
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân
- Đặc điểm, tính cách người lao động
Yếu tố thuộc về công việc mà công chức cấp xã đảm nhận có ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm:
34 - Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp - Mức độ chuyên môn hóa của công việc - Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc - Mức độ hao phí về trí lực
Thứ tư, văn hóa công sở và phong cách lãnh đạo của chính quyền địa phương
Văn hóa công sở chính là tất cả các giá trị được quy định và thực hiện tại nơi công chức cấp xã làm việc Điều này sẽ tác động lớn đến thói quen, tính tổ chức kỷ luật và thái độ làm việc của công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng
Bên cạnh đó, phong cách lãnh đạo của chính quyền cấp xã tác động trực tiếp đến bầu không khí làm việc và động lực làm việc của công chức cấp xã
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN HƯNG, TỈNH LONG AN 36 2.1 Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
* Về đặc điểm tự nhiên Tân Hưng là một trong những huyện biên giới thuộc khu vực Đồng Tháp Mười của tỉnh Long An, với diện tích tự nhiên 50.187,61ha; dân số 47.505 người (số liệu thống kê năm 2020) Địa giới hành chính được chia thành 11 xã và 01 thị trấn, trong đó có 03 xã biên giới (Hưng Điền, Hưng Điền B và Hưng Hà); có đường biên giới là 15,814 km; có Đồn Biên phòng Sông Trăng đóng trên địa bàn xã Hưng Hà; huyện có 01 cửa khẩu phụ tại xã Hưng Điền và 01 lối mở Bưng Ràm thuộc xã Hưng Điền B; tiếp giáp với huyện KongPong TraPek, tỉnh Prây Veng và huyện Svây Chrum, tỉnh Svây Riêng, Vương quốc Campuchia
Về tình hình kinh tế - xã hội Qua việc thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ VI (nhiệm kỳ 2020 - 2025) và Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của huyện 5 năm 2021 - 2025, trong bối cảnh có nhiều thuận lợi cơ bản đó là những chủ trương, chính sách phát triển KT-XH của tỉnh tác động thúc đẩy phát triển KT-XH của huyện; ngoài ra, huyện còn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của tỉnh ủy, UBND tỉnh và sự hỗ trợ của các Sở, Ngành tỉnh nên việc triển khai thực hiện Nghị quyết, kế hoạch phát triển KT-XH có nhiều thuận lợi, nhất là nhận được hỗ trợ rất lớn các nguồn vốn đầu tư phát triển, nhờ đó mà hệ thống kết cấu hạ tầng của huyện từng bước được đầu tư, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển; bên cạnh đó, việc thực hiện Nghị quyết, kế hoạch phát triển KT-XH của huyện gắn liền với thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia (MTQG) đặc biệt là chương
37 trình MTQG xây dựng nông thôn mới và chương trình MTQG giảm nghèo bền vững nên đã tạo động lực lớn trong thu hút nguồn lực đầu tư, phát triển sản xuất, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Nền kinh tế của huyện tăng trưởng khá Tổng giá trị sản xuất (GTSX) (theo giá so sánh 2010) bình quân giữa nhiệm kỳ đạt được là 5.962,2 tỷ đồng, đạt 82,5% kế hoạch (KH) Trong đó: Nông, lâm nghiệp và thủy sản 3.895,2 tỷ đồng, đạt 88,04% KH (chiếm 54,3% cơ cấu kinh tế); Công nghiệp và xây dựng 1.084,1 tỷ đồng, đạt 74,8% KH (chiếm 24% cơ cấu kinh tế); Thương mại, dịch vụ 982,9 tỷ đồng, đạt 72,6% KH (chiếm 21,7% cơ cấu kinh tế) Tốc độ tăng thêm GTSX trung bình giữa nhiệm kỳ là 6,81%/6,5-7%.
Tổng quan về công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
* Về số lượng Tổng số cán bộ, công chức của huyện Tân Hưng, tỉnh Long An là 246 người
Trong đó cán bộ là 135 người (chiếm 54,87%); công chức 111 người (chiếm 45,13%) không tính Trưởng Công an chính quy
Chất lượng đội công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An ngày càng được nâng lên; cơ cấu độ tuổi, giới tính, ngành nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn Số công chức có trình độ đại học và đang trong quá trình học sau đại học ngày càng nhiều; năng lực và kinh nghiệm thực tiễn có nhiều tiến bộ Đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An có lập trường tư tưởng vững vàng, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao Nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng với xu thế hội nhập; sự trưởng thành, phát triển của đội ngũ công chức là nhân tố then chốt, góp phần thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội
Tuy nhiên, tình hình công chức xã - thị trấn trình độ chuyên môn chưa ngang tầm với nhiệm vụ được giao, còn một số ít công chức cấp xã vẫn còn lúng túng
38 trong thực thi công vụ Một vài công chức cấp xã trình độ, năng lực còn hạn chế nên chưa thật mạnh dạn trong công tác lãnh đạo, điều hành công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao Số lượng, tỷ lệ công chức nữ tham gia cấp ủy và lãnh đạo, quản lý còn thấp Công tác quy hoạch, bố trí sử dụng công chức trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An đôi lúc chưa đảm bảo chiến lược lâu dài
Số lượng công chức cấp xã ở huyện Tân Hưng, tỉnh Long An từ năm 2021 đến nay có sự tăng lên nhưng không đáng kể Tính đến tháng 9/2023 huyện có 111 công chức đang làm việc tại các xã Điều này, một mặt chứng tỏ năng lực của công chức cấp xã về cơ bản đủ đảm nhiệm được công việc; mặt khác các chính sách của huyện về cơ bản thực hiện đúng yêu cầu về cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã
Bảng 2.1 Số lượng công chức 12 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng từ năm 2021-2023
Stt Tên đơn vị Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng)
* Về giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu công chức 12 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân
Hưng, tỉnh Long An theo giới tính
Năm Tổng số Trong đó
Nam Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng) Số liệu ở bảng 2.2 cho thấy, tỷ lệ công chức cấp xã trên địa bàn huyện được cơ cấu chưa đồng đều giữa công chức nam và công chức nữ, số lượng công chức nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn Qua các năm từ 2021 đến 2023, tỷ lệ công chức nam đều chiếm trên 76 %, công chức nữ chiếm chưa tới 24% Với tỷ lệ này, phần nào có thể nhận xét khả năng tiếp cận, cơ hội trở thành của công chức cấp xã là nữ hạn chế hơn nam Chính vì thế, thời gian tới, để tạo điều kiện cho nữ có điều kiện phát triển, thể hiện cũng như đóng góp tài năng của mình đối với sự phát triển thì huyện Tân Hưng, tỉnh Long An cần phải có chính sách đặc thù, vượt trội và phù hợp với đặc tính, trình độ và phẩm chất của người nữ
Bảng 2.3 Cơ cấu công chức 12 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng theo độ tuổi
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng) Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy, số công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, trong độ tuổi 36 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất Năm 2021 là 42/106 công chức (chiếm 39,6%), năm 2022 là 38/109 công chức (chiếm 34,86%) Năm 2023 là 39/111 công chức (chiếm 35,1%)
Tiếp theo là nhóm công chức trong độ tuổi từ 31 đến 35 tuổi Năm 2021 là 25/106 công chức (chiếm 23,58%), năm 2022 là 36/109 công chức (chiếm 33%)
Năm 2023 là 37/111 công chức (chiếm 33,33%)
Trong khi đó, công chức trong độ tuổi từ 41 đến 45 tuổi; từ 46 đến 55 tuổi chiếm tỷ lệ thấp và từ 55 tuổi trở lên không có công chức nào
Như vậy, xét về độ tuổi thì công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An có độ tuổi rất phù hợp với xu thế hiện nay và đây là cơ hội để huyện Tân Hưng thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức trong thời gian tới
* Về trình độ chuyên môn Trong điều kiện hiện nay, yếu tố trình độ học vấn đóng vai trò rất quan trọng
Vai trò này không chỉ đánh dấu sự trưởng thành của công chức mà còn là thước đo thể hiện tính đúng đắn của chủ trương phát triển đội ngũ công chức của Đảng và Nhà nước ta trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay
Bảng 2.4 Cơ cấu công chức 12 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Số lượng người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng) Số liệu ở bảng 2.4 cho thấy, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An không đồng đều nhau Tỷ lệ công chức có trình độ đại học là cao nhất, có 83 công chức (chiếm 74,77%) Điểm đáng chú ý công chức cấp xã có trình độ thạc sĩ trên địa bàn huyện chưa có, điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ cũng như hiệu quả công việc Do đó, thời gian tới, huyện Tân Hưng cần tạo điều kiện thuận lợi cho công chức cấp xã học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc
* Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước Đối với công chức cấp xã thì ngoài yếu tố chuyên môn, yếu tố lý luận chính trị đóng vai trò rất quan trọng trong việc tuyên truyền, phổ biến, triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Thực trạng vấn đề này ở huyện Tân Hưng, tỉnh Long An được thể hiện thông qua bảng 2.5 dưới đây:
Bảng 2.5 Cơ cấu công chức 12 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng theo trình độ lý luận chính trị
Lý luận chính trị Số lượng người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng)
42 Bảng 2.5 cho thấy, trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng còn khá thấp, nhất là trình độ cao cấp chính trị (có 01 công chức, chiếm tỷ lệ 0,9%) Trong khi đó có tới 40 công chức (chiếm 36,04%) chưa qua đào tạo lý luận chính trị Số lượng công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao nhất (có 68 công chức 61,26%)
Như vậy, đa phần công chức lãnh đạo, quản lý có trình độ trung cấp chính trị
Tuy nhiên vẫn có công chức mới chỉ có sơ cấp và nhiều công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị Do đó, thời gian tới, huyện Tân Hưng cần phải quán triệt, tạo điều kiện cho công chức chưa đạt chuẩn về lý luận chính trị được tham gia học tập tại các trường chính trị tỉnh và Học viện chính trị khu vực IV cũng như tại Học viện chính trị Khu vực II
Bên cạnh việc phải trang bị lý luận chính trị thì bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước rất cần thiết đối với đội ngũ công chức cấp xã Vấn đề trang bị kiến thức quản lý nhà nước cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An được thể hiện qua bảng số liệu 2.6
Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng đã qua đào tạo quản lý nhà nước ngạch chuyên viên còn ít, chiếm tỷ lệ 34.23% (38 công chức), công chức chưa qua đào tạo quản lý nhà nước chiếm tỷ lệ khá cao 65.77% ( 73 công chức), điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản lý nhà nước trên mọi lĩnh vực
Bảng 2.6 Cơ cấu công chức 12 xã, thị trấn theo trình độ quản lý nhà nước năm 2023 Trình độ quản lý nhà nước Số lượng người Tỷ lệ (%)
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Tân Hưng)
Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
2.2.1 Thực trạng tạo động lực bằng công cụ kinh tế Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã bằng công cụ kinh tế được huyện Tân Hưng, tỉnh Long An sử dụng thông qua các chính sách:
* Tiền lương và có tính chất lương Tạo động lực bằng công cụ kinh tế cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An chủ yếu thông qua các khoản thu nhập ổn định hàng tháng, chính sách thu nhập tăng thêm, thưởng và chế độ phúc lợi
Tác giả đã tiến hành khảo sát 111 công chức thuộc 12 xã, thị trấn của huyện Tân Hưng, tỉnh Long An về mức độ hài lòng và không hài lòng đối với công việc hiện tại
Kết quả thu được như sau:
Bảng 2.7 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
STT Mức độ hài lòng Tỷ lệ %
5 Hoàn toàn không hài lòng 13,51
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả luận văn) Có 16 người được khảo sát rất hài lòng với công việc (chiếm 14,41%); có 28 người hài lòng với công việc (chiếm 25,23%); có 35 người tương đối hài lòng với công việc (chiếm 31,53%); có 17 người không hài lòng với công việc (chiếm 15,32%) và 15 người hoàn toàn không hài lòng với công việc (chiếm 13,51%)
Số người không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với công việc là do
44 nhiều lý do: Tiền lương thấp; quan hệ không tốt trong tập thể; thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp và nhiều lý do khác Về vấn đề này khi khảo sát 111 công chức trên địa bàn 12 xã, thị trấn của huyện Tân Hưng, tỉnh Long An và cho kết quả ở bảng 2.8 dưới đây
Bảng 2.8 Kết quả khảo sát lý do không hài lòng với công việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
STT Lý do không hài lòng với công việc Tỷ lệ %
2 Quan hệ không tốt trong tập thể 15,32
3 Thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp 29,73
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả luận văn) Dựa trên kết quả khảo sát cho thấy, những lý do không hài lòng là: tiền lương thấp, quan hệ không tốt trong tập thể, thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp và lý do khác Trong các lý do thì lý do tiền lương thấp là cao nhất (47 người lựa chọn phương án, chiếm 42,43%); tiếp đến là lý do thiếu sự quan tâm của lãnh đạo trức tiếp (chiếm 29,73%); tiếp theo là lý do không quan hệ tốt trong tập thể (chiếm 15,32%)
* Về chế độ tiền lương:
Bảng 2.9 Thu nhập bình quân của công chức các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An Stt Nhóm công chức Số người Thu nhập bình quân/ tháng
1 Từ 30 tuổi trở xuống 12 5.560.731 đồng
(Nguồn: phòng Nội vụ huyện Tân Hưng) Số liệu tác giả thu thập được cho thấy mức thu nhập bình quân của công chức cấp xã trên địa bàn huyện là 6.323.820 đồng/tháng So với mặt bằng chung thì đây là số tiền khá thấp, chưa thể tạo được sự yên tâm của công chức trong quá trình thực thi công vụ Nhiều công chức cấp xã cho rằng, với tổng thu nhập như hiện tại thì họ không đủ chi tiêu cho cuộc sống cá nhân và cho gia đình của họ
Bên cạnh lương, đến cuối năm ngân sách, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng còn được hưởng thêm một khoản thu nhập tăng thêm tùy thuộc vào số kinh phí hành chính đơn vị tiết kiệm được so với số giao ngân sách đầu năm
Bảng 2.10 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với tiền lương của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
STT Mức độ hài lòng Tỷ lệ %
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả luận văn) Để đánh giá mức độ hài lòng của công chức đối với tiền lương, tác giả luận văn đã tiến hành khảo sát và cho kết quả như biểu đồ 2.10 ở trên Tỷ lệ công chức hài lòng chiếm đa số (40,54%), tỷ lệ người tương đối hài lòng ( chiếm 33,33%), số người được hỏi không hài lòng với mức lương, phụ cấp hiện tại (chiếm 4,51%)
Do chính sách chi lương, phụ cấp hoàn toàn tuân theo các quy định của Nhà nước nên trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đánh giá về sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương, phụ cấp của công chức cấp xã mà chỉ xem xét các yếu tố tiền lương, phụ cấp đạt được
* Về chế độ tiền thưởng Tiền thưởng mà công chức nhận được thường vào cuối năm Dương lịch, sau khi diễn ra hoạt động tổng kết kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng ngành, lĩnh vực Các đợt khen thưởng gồm khen thưởng cuối năm và khen thưởng đột xuất theo chuyên đề Đối với khen thưởng theo năm, UBND huyện Tân Hưng đều xây dựng Kế hoạch công tác thi đua, khen thưởng và triển khai đăng ký thi đua cho công chức trong toàn huyện Trong đó, căn cứ vào số lượng lao động có mặt, UBND huyện phân bổ chỉ tiêu xét khen thưởng cho từng cơ quan, từng xã ngay từ đầu năm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực để công chức phấn đấu
Mức tiền thưởng danh hiệu thi đua mà công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An nhận được vào cuối mỗi năm là:
- Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, mức thưởng 1.800.000 đồng;
- Danh hiệu Lao động tiên tiến, mức thưởng 540.000 đồng;
- Danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc, mức thưởng 2.700.000 đồng;
- Danh hiệu Tập thể lao động tiên tiến, mức thưởng 1.440.000 đồng
Hình thức khen thưởng cho công chức là Giấy khen của Chủ tịch UBND huyện với mức tiền thưởng cho mỗi cá nhân là 540.000 đồng và 1.080.000 đồng đối với tập thể
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với tiền thưởng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
STT Mức độ hài lòng Tỷ lệ %
5 Hoàn toàn không hài lòng 4,51
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả luận văn) Biểu đồ 2.11 cho thấy, có 51,35% công chức cấp xã cảm thấy tương đối hài lòng với tiền thưởng; có 8,11% công chức cấp xã đánh giá ở mức rất hài lòng;
22,52% công chức cấp xã cảm thấy hài lòng; 13,51% công chức cấp xã cảm thấy không hài lòng và thất vọng về tiền thưởng Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với công chức đã từng bước khuyến khích công chức hoàn thành nhiệm vụ; tuy nhiên, chế độ tiền thưởng còn hạn chế, công tác khen thưởng có lúc, có nơi chưa đúng người nên chưa thật sự là động lực đối với hầu hết công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
2.3.1 Kết quả đạt được Thứ nhất, hàng năm, căn cứ vào biên chế được giao, Ban Thường vụ Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo Ban Tổ chức Huyện ủy và Phòng Nội vụ phối hợp, tham mưu thực hiện đảm bảo theo quy trình trên biên chế được giao về công tác tuyển dụng, tiếp nhận công chức theo phân cấp quản lý cán bộ đảm bảo theo đúng quy định Đội ngũ công chức được tuyển dụng đảm bảo tiêu chuẩn quy định, được hưởng lương theo ngạch, bậc trong thời gian tập sự đúng quy định Hiện nay, các cơ quan, đơn vị huyện đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, trong chỉ tiêu biên chế được giao và đảm bảo theo phân cấp về tuyển dụng cán bộ Đối với các xã - thị trấn được tuyển dụng, bố trí đảm bảo biên chế theo Quyết định của UBND tỉnh Long An
Thứ hai, chính sách tạo động lực thông qua công cụ kinh tế, cụ thể bằng lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An đã đảm bảo thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, của Bộ Nội vụ và Quy chế chi tiêu của các địa phương Nhìn chung, mức lương bình
57 quân của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An có tăng qua các năm từ 2021 đến 2023 Từ thu nhập bình quân là 5,8 triệu năm 2021 đã tăng lên gần 6,5 triệu năm 2023
Thứ ba, lãnh đạo tỉnh Long An, huyện Tân Hưng và Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng trong xu thế hội nhập và phát triển nên đã đưa ra nhiều chính sách vừa mang tính chất bắt buộc, vừa động viên, khuyến khích công chức cấp xã đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị của mình;
Thứ bốn, trong thời gian vừa qua, lãnh đạo tỉnh Long An, huyện Tân Hưng và Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn đã có những chính sách ưu tiên những công chức trẻ, có trình độ giữ một số chức vụ Điều này đã tạo ra được động lực cho các công chức trẻ cố gắng học tập và cống hiến cho sự phát triển chung của địa phương; công chức cấp xã được tạo điều kiện thuận lợi đi học nâng cao trình độ, bổ sung chứng chỉ, điều kiện để thăng hạng nghề nghiệp, đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo quản lý
Thứ năm, lãnh đạo tỉnh Long An, huyện Tân Hưng và Uỷ ban nhân dân các xã, thị trấn đã rất chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, tạo ra một môi trường làm việc mang tính nhân văn cao, tất cả vì người dân trên địa bàn Tất cả các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An đã xây dựng quy chế làm việc của cơ quan, xác định được rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của các công chức
Thứ sáu, quy trình nhận xét, đánh giá cán bộ, trong đó có công chức cấp xã được đổi mới, mở rộng dân chủ, công tâm, khách quan, phát huy trách nhiệm của tập thể cấp ủy, người đứng đầu của các cơ quan trong hệ thống chính trị; thực hiện nghiêm túc nguyên tắc cấp trên trực tiếp đánh giá và bỏ phiếu phân loại người đứng đầu; người đứng đầu cơ quan, đơn vị xem xét, chịu trách nhiệm đánh giá cấp phó trực tiếp và cán bộ thuộc quyền quản lý Việc đánh giá công chức cấp xã được thực
58 hiện định kỳ hàng năm, trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, giới thiệu cán bộ ứng cử, lấy kết quả đánh giá cán bộ làm cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ
Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ trước và sau khi quy hoạch, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử luôn được Ban Thường vụ Huyện ủy quan tâm và chỉ đạo thực hiện đúng theo quy định Tiêu chí quan trọng để đánh giá cán bộ là kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá cán bộ trước khi quy hoạch, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu cán bộ ứng cử làm cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ Kết hợp chặt chẽ việc nhận xét, đánh giá cán bộ với thực hiện đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
Thứ bảy, công tác quy hoạch công chức được thực hiện đồng bộ từ huyện đến cơ sở, đi dần vào nền nếp thực hiện chặt chẽ theo quy trình, đảm bảo cơ cấu, số lượng, chất lượng được nâng lên, được thực hiện từ đầu nhiệm kỳ và được xem xét, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn Công tác quy hoạch được thực hiện đồng bộ từ trên xuống, lấy kết quả quy hoạch cấp dưới làm nguồn quy hoạch cấp trên, thực hiện theo phương châm “mở” và “động”, mỗi chức danh quy hoạch từ 3 đến 4 cán bộ, mỗi cán bộ quy hoạch không quá 3 chức danh Đa số công chức trong quy hoạch ở từng cấp được quan tâm, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển; công tác quy hoạch cơ bản đáp ứng nguồn cho công tác chuẩn bị nguồn nhân sự cho đại hội đảng bộ các cấp trong huyện và bố trí cán bộ các cơ quan, đơn vị địa phương
2.3.2 Hạn chế, bất cập Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân
59 Hưng, tỉnh Long An vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế, bất cập:
Thứ nhất, về động lực kinh tế Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng huyện nay tổng thu nhập bình quân chưa tới 6,5 triệu đồng Đây là con số khá hạn chế so với tình hình chung, khó đảm bảo được sự an tâm trong công tác của đội ngũ công chức Thực tế này dẫn đến nhiều công chức đã phải làm theo nhiều nghề để đảm bảo thu thập lo cho bản thân và gia đình Cũng vì như thế nên nhiều công chức cấp xã chưa dồn hết tâm huyết vào công việc, dẫn đến nhiều công việc không đảm bảo đúng tiến độ thực hiện
Bên cạnh đó, việc thực hiện chế độ khen thưởng vẫn còn nhiều bất cập Tình trạng cào bằng trong khen thưởng vẫn tồn tại Hơn nữa, vẫn còn tình trạng do mối quan hệ thân quen với lãnh đạo cấp trên nên luôn được “ưu tiên” trong khen thưởng (mặc dù mức độ hoàn thành công việc không cao)
Việc thực hiện chế độ phúc lợi bắt buộc nhiều lúc còn chậm trễ và chế độ phúc lợi tự nguyện vẫn còn thấp và thiếu sự ổn định
Thứ hai, môi trường làm việc mới chỉ đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của công chức Tình trạng nhiều công chức cấp xã sử dụng chung máy tính để bàn vẫn còn Phòng làm việc nhiều nơi vẫn chưa trang bị máy điều hòa, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao, nhất là khi thời tiết nắng nóng
Việc phối hợp giữa các công chức với nhau tuy có nhưng vẫn ở trong phạm vi hẹp, chủ yếu ở trong nội bộ xã
Công tác tham mưu của công chức cấp xã cho lãnh đạo, quản lý vẫn chưa có hiệu quả cao, chủ yếu dừng lại tham mưu ở cấp độ trình vào các vụ việc cụ thể chứ chưa có nhiều tham mưu ở cấp chiến lược và đề xuất quan điểm, cách thực hiện
Hay nói cách khác, tham mưu của công chức cấp xã chủ yếu vẫn mang tính thụ động
Thứ ba, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã vẫn chủ yếu mang tính
60 hình thức Công chức cấp xã vẫn chưa thực sự được tạo thời gian và kinh phí cho việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN HƯNG, TỈNH LONG AN
Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
3.1.1 Phương hướng Trong điều kiện hiện nay, việc tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, Đảng và Nhà nước đã đưa ra các phương hướng cốt yếu sau đây:
Thứ nhất, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
Trong hệ thống chính trị Việt Nam thì chính chuyền cấp xã có vị trí đặc biệt quan trọng, là nơi tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân Thành công của chính quyền cấp xã chính là yếu tố đảm bảo sự thành công cho chính quyền cấp huyện, cấp tỉnh và trung ương
Trong chính quyền cấp xã thì công chức cấp xã vừa là yếu tố cấu thành vừa là bộ phận quan trọng trong tổ chức bộ máy hành chính của chính quyền cấp xã
Trong bối cảnh đất nước đang quán triệt thực hiện đổi mới quản trị quốc gia và thực hiện phân cấp, phân quyền giữa trung ương với địa phương để góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước Trong công cuộc kiến thiết đất nước hiện nay, yếu tố cán bộ, công chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng; đặc biệt là công chức ở cơ sở Công chức cấp xã góp phần to lớn vào việc xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước
64 Để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây dựng chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước cần thực hiện các phương hướng cơ bản sau đây:
Một là, nâng cao nhận thức của công chức cấp xã về vị trí và vai trò của mình đối với việc xây dựng chính quyền địa phương;
Hai là, tăng cường công tác lãnh đạo của cấp ủy đối với chính quyền trong việc thực hiện các chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã;
Ba là, thực hiện tốt phân cấp, phân quyền tạo để cơ sở để thực hiện phân công công việc cho công chức một cách khoa học; tránh tình trạng bao biện, làm thay
Thứ hai, tạo động lực làm việc theo hướng nâng cao các yếu tố vật chất và tinh thần
Tạo động lực cho công chức cấp xã thông qua hai yếu tố cơ bản là yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần
Trong điều kiên kinh tế thị trường hiện nay, việc đảm bảo đời sống vật chất và đời sống tinh thần là một tất yếu Nếu đời sống vật chất và đời sống tinh thần của công chức cấp xã không được cải thiện và nâng cao thì không thể tạo động lực cho họ trong việc thực thi các hoạt động công vụ
Nâng cao các yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần cho công chức cấp xã chính là nâng cao động lực làm việc Một mặt, giúp họ yên tâm công tác; mặt khác, tạo cơ hội cho họ chăm lo gia đình và thụ hưởng các giá trị thiết yếu
Thứ ba, tạo động lực làm việc theo hướng xây dựng đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt, phù hợp với yêu cầu công việc Để thực thi chế độ công vụ thì cần phải có đội ngũ công chức đủ “đức” và
“tài” (tức phải “vừa hồng”, “vừa chuyên”) mới có thể đảm nhiệm được công việc Để có được đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp thì nhất thiết phải tạo động lực làm việc cho họ Họ cần được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp và cần phải
65 toàn tâm, toàn ý vào công việc
Cần phải rèn luyện cho công chức cấp xã có được phẩm chất “Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư” Có như vậy, công chức cấp xã mới hết lòng, hết sức phụng sự Nhân dân
Thứ tư, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã theo hướng xây dựng vị trí việc làm
Xây dựng ví trí việc làm là bố trí việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của công chức cấp xã Có như vậy, mới phát huy được khả năng của công chức cấp xã trong quá trình thực thi công vụ Đây là xu hướng tất yếu của đổi mới quản trị quốc gia hiện nay
Xây dựng vị trí việc làm phải đảm bảo tạo động lực làm việc và tạo cơ hội thăng tiến cho công chức cấp xã là điều kiện tiên quyết và cần phải đảm bảo nghiêm túc trong quá trình triển khai và thực hiện
3.1.2 Phương hướng, nhiệm vụ công tác chính quyền của huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An
3.2.1 Tiếp tục tạo động lực bằng công cụ kinh tế Trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam nói chung, tiền lương chưa phải là công cụ tạo động lực tốt nhất Do đó, chính quyền các địa phương cần phải linh hoạt, sáng tạo để thực hiện các giải pháp tạo động lực như tăng chế độ phúc lợi tự nguyện và thu nhập tăng thêm từng tháng, từng quý
Tổng thu nhập của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An khá thấp (chưa tới 6,5 triệu đồng) Vì vậy, lãnh đạo tỉnh Long An và lãnh đạo huyện Tân Hưng cần thực hiện nhiều cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tạo động lực cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An bằng công cụ kinh tế chủ yếu thông qua tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi
* Về tiền lương Lương công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An về cơ bản được trả theo đúng quy định của Nhà nước Tuy nhiên, huyện Tân Hưng cần phải quát triệt mấy vấn đề sau đây:
Một là, trả lương phải đúng thời hạn và phải đầy đủ cho công chức Nếu tới thời hạn mà chưa chi trả lương thì cần phải có văn bản giải thích và cần thiết phải có sự hỗ trợ kịp thời, đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho công chức cấp xã
Hai là, việc chi trả lương phải thích ứng với vị trí việc làm Giai đoạn sắp tới khi thực hiện đề án vị trí việc làm, huyện Tân Hưng cần phải có giải pháp để đảm bảo thực hiện đúng tiến độ, đảm bảo quyền lợi cho công chức cấp xã
69 Tiền thưởng về cơ bản thể hiện sự linh hoạt của cấp ủy và chính quyền địa phương Khi mà quyền lợi cá nhân được tôn trọng sẽ khuyến khích, động viên bản thân rất lớn Phần thưởng có thể không lớn nhưng chỉ ra được sự khác biệt trong lao động giữa người này với người khác có thể đem lại tác dụng không nhỏ
Thời gian tới, để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Tân Hưng, tỉnh Long An cần phải có nhiều biện pháp thiết thực để bảo đảm sự công bằng trong việc khen thưởng Muốn vậy, huyện Tân Hưng cần tập trung thực hiện các giải pháp sau đây:
Một là, cần có quy định cụ thể, chi tiết về chế độ khen thưởng Các quy định cần phải được lượng hóa để dễ dàng vận dụng trong thực tế, tránh tình trạng quy định chung chung, muốn thực hiện thế nào cũng được
Hai là, bảo đảm nguyên tắc công bằng, khách quan trong khen thưởng
Huyện Tân Hưng cần phải quán triệt tinh thần cho công chức cấp xã nắm được tinh thần “Chế độ khen thưởng theo mức độ cống hiến của công chức” Tuyệt đối tránh tình trạng làm hình thức, cào bằng, gây sự bất mãn cho công chức cấp xã
Ba là, cần có chính sách khen thưởng đột xuất cho công chức cấp xã lập thành tích cao trong công tác để kích thích khả năng sáng tạo, góp phần nâng cao hiệu suất công tác của công chức
Bốn là, cần phải có hình thức kỷ luật công chức cấp xã không đảm bảo thực hiện các công việc được giao phó Nếu vi phạm lặp đi lặp lại quá mức cho phép thì sẽ giảm hay không thực hiện chế độ khen thưởng
Năm là, lãnh đạo các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Hưng, tỉnh Long An cần có chính sách đặc thù để khen thưởng cho công chức
* Về chế độ phúc lợi Trên địa bàn huyện Tân Hưng, việc phân bổ thu nhập tăng thêm chỉ theo hệ số phụ cấp chức vụ mà chưa tính đến kết quả đánh giá, phân loại công chức hàng năm chưa tạo ra công bằng thực sự giữa các thành viên Rõ ràng, người nào tiết
70 kiệm tài nguyên, nguyên vật liệu nhằm giảm chi phí quản lý, tăng lợi nhuận thì phải được khen thưởng Bên cạnh đó, việc chi chế độ phúc lợi cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Hưng chủ yếu vẫn theo chế độ phúc lợi bắt buộc; việc chi chế độ phúc lợi tự nguyện chưa phổ biến do thiếu khả năng kêu gọi các nguồn kinh phí
Do đó, thời gian tới, để đảm việc thực hiện chế độ phúc lợi, huyện Tân Hưng, tỉnh Long An cần thực hiện các giải pháp sau đây:
Một là, bảo đảm phúc lợi kỳ sau phải cao hơn kỳ trước Tránh tình trạng phúc lợi kỳ sau thấp hơn kỳ trước, vì điều này sẽ ảnh hưởng to lớn đến động lực làm việc (cả về chật chất và tinh thần) của công chức cấp xã Lãnh đạo cấp xã phải chịu trách nhiệm chính khi không có giải pháp bảo đảm chế độ phúc lợi cho công chức
Hai là, chi thu nhập tăng thêm cho công chức cấp xã phải đảm bảo thực hiện trên kết quả phân loại, đánh giá Theo học viên, việc chi thu nhập tăng thêm không nên thực hiện theo hệ số lương mà nên tính theo hiệu quả công việc đem lại Tránh tình trạng hệ số lương của công chức cao, hiệu quả công việc thấp, nhưng vẫn được hưởng phúc lợi cao Ngược lại, công chức có hệ số lương thấp, hiệu suất công việc cao nhưng phúc lợi được hưởng lại thấp Điều đó là không đúng với tinh thần “lấy hiệu quả công việc làm thước đo”
