Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện tân trụ, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THANH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VÕ THANH TUẤN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2023

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được Luận văn này, tác giả chân thành cảm ơn sự hỗ trợ và động viên của từ phía Ban Giám đốc Học viện, quý thầy, cô giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia, nhất là ở Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại thành phố Hồ Chí Minh luôn đồng hành, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho học viên trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu ở Học viện

Tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc nhất và chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu; những sự định hướng, giúp đỡ quý báu của cô đã giúp tác giả có được những định hướng đúng đắn để hoàn thiện tốt nội dung Luận văn.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Phòng Nội vụ huyện Tân Trụ, Ủy ban nhân dân thị trấn Tân Trụ, các xã và các đồng chí công chức làm việc ở Ủy ban nhân dân thị trấn, các xã của huyện Tân Trụ đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tác giả các số liệu, thông tin thật sự cần thiết và hữu ích để hoàn thành Luận văn

Mặc dù tác giả đã hết sức cố gắng nhưng do tính chất phức tạp, thay đổi thường xuyên, đòi hỏi phải cập nhật để phù hợp với từng thời điểm của vấn đề nghiên cứu, trình độ nghiên cứu của bản thân tác giả còn hạn chế nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Tác giả kính mong nhận được sự góp ý chân tình của quý thầy, cô và các bạn để Luận văn được hoàn thiện hơn./

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Võ Thanh Tuấn

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam đoan số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu của Luận văn từ chính thực tế ở UBND xã, thị trấn trên địa bàn huyện Tân Trụ, đảm bảo trung thực, khách quan, các kết quả nghiên cứu do chính bản thân tác giả thực hiện, các tài liệu tham khảo đã được trích dẫn đầy đủ./

Tác giả Luận văn

Võ Thanh Tuấn

MỤC LỤC Trang

MỞ ĐẦU 01

Chương 1 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 101.1 Một số vấn đề chung về công chức cấp xã 10

1.1.1.Khái niệm công chức và công chức cấp xã 10

1.1.2 Đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức cấp xã 11

1.2 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc 14

1.2.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc 14

1.2.2 Bản chất tạo động lực làm việc 16

1.2.3 Vai trò tạo động lực làm việc 17

1.2.4 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc 18

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 22

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 22

1.3.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 24

1.3.3 Chủ thể tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 34

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 35

1.3.5 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các địa phương 40

Tiểu kết chương 1 43

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN TRỤ, TỈNH LONG AN 44

2.1 Tổng quan về huyện Tân Trụ và đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 44

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 44

2.1.2 Khái lược về đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long

An 47

2.2 Phương pháp và nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 53

2.2.1 Quan điểm, nhận thức của UBND huyện Tân Trụ, tỉnh Long An về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 53

2.2.2 Tạo động lực làm việc bằng tài chính đối với công chức cấp xã 54

2.2.3 Tạo động lực làm việc qua phân công công việc cho công chức cấp xã 57

2.2.4 Tạo động lực làm việc qua công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch 60

2.2.5 Tạo động lực làm việc qua công tác đánh giá, khen thưởng và đề bạt, thăng tiến của công chức cấp xã 63

2.2.6 Tạo động lực làm việc qua môi trường làm việc 65

2.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý 68

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 70

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN TÂN TRỤ,

TỈNH LONG AN 78

3.1 Định hướng và căn cứ đề xuất giải pháp 78

3.1.1 Định hướng 78

3.1.2 Căn cứ đề xuất giải pháp 79

3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ 82

3.2.1 Tiếp tục phát huy vai trò của Tỉnh ủy Long An, Huyện ủy Tân Trụ, chính quyền địa phương các cấp trong việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 83

3.2.2 Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thăng tiến 84

3.2.3 Quy hoạch, bố trí, sử dụng công chức cấp xã hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài 86

3.2.4 Đổi mới công tác đánh giá và khen thưởng kịp thời đối với công chức cấp xã 87

3.2.5 Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của công chức cấp xã 87

3.2.6 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã 88

DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 100

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG Trang

Bảng 2.1 Tổng hợp các chức danh công chức cấp xã, huyện Tân Trụ 47 Bảng 2.2 Tổng hợp số lượng công chức cấp xã, huyện Tân Trụ theo độ tuổi 105 Bảng 2.3 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019 – 2023 105 Bảng 2.4 Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã, huyện Tân Trụ từ 2019 – 2023 51 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An 105

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang

Biểu đồ 2.1 Tổng hợp số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ theo độ tuổi 49 Biểu đồ 2.2 Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019– 2023 50 Biểu đồ 2.3.Thống kê mức độ hài lòng với mức lương hiện nay của công công chức cấp xã, huyện Tân Trụ giai đoạn 2019– 2023 55 Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức cấp xã về công việc đang đảm nhiệm 58 Biểu đồ số 2.5 Kết quả điều tra mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch 62 Biểu 2.6 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với điều kiện cơ sở vật chất của đơn vị 66 Biểu đồ 2.7 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối với phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý 69

DANH MỤC HÌNH Trang

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 18

MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Với xu thế phát triển chung hiện nay, một quốc gia giàu mạnh không hoàn toàn được quyết định bởi quốc gia đó có diện tích lãnh thổ rộng hay hẹp, số lượng dân cư đông hay ít, nguồn lực tài nguyên phong phú hay khan hiếm mà nó được quyết định bởi “con người” của quốc gia đó

Tạo động lực làm việc là một trong những công cụ quan trọng của nhà quản lý trong việc thúc đẩy năng suất làm việc và tăng cường khả năng cạnh tranh của tổ chức Động lực hóa nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng trong công việc của mình mà còn kích thích họ làm việc hăng say nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

Đối với các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng thì đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò nòng cốt, trực tiếp triển khai thực hiện đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, từ đó góp phần giúp cho chính quyền thực hiện tốt chức năng định hướng phát triển, quản lý kinh tế - xã hội và tạo được niềm tin đối với Nhân dân Đối với chính quyền địa phương cấp cơ sở thì vai trò của công chức cấp xã trong thời kỳ mới đặc biệt quan trọng Họ chính là những viên gạch tạo nên nền móng góp phần xây dựng nền hành chính nhà nước, động lực làm việc tích cực của họ sẽ tạo nên hiệu quả trong thực thi công vụ nói riêng và hiệu quả của mỗi tổ chức nói chung

Thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An còn không ít những bất cập như sau: chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập; công tác đánh giá, xếp loại còn hình thức; chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài chưa thật sự nổi bật; điều kiện và môi trường làm việc vẫn chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số hiện nay…

Để cấp ủy, chính quyền các cấp trên địa bàn huyện Tân Trụ quan tâm, lựa chọn các giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn huyện Tân Trụ, cần thiết tìm ra những tác động, nguyên nhân cốt lõi ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ này để từ đó nghiên cứu, đề xuất những kiến nghị và giải pháp kịp thời, phù hợp với thực tiễn địa phương nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ Từ những lý do trên, em đã lựa chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An” làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

với mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình vào thực tiễn công tác

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Các công trình nghiên cứu liên quan về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và công chức nói riêng được các nhà khoa học, các

tác giả tiếp cận trên nhiều giác độ, có thể kể tên các công trình liên quan như:

Nguyễn Trí Hiền (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Sông Hinh, tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sĩ

Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá những mặt hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước huyện Sông Hinh, phân tích nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục trong thời gian tới

Hồng Thị Oanh (2016), Tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND tỉnh Bình Thuận, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc

gia, tác giả xác định, đánh giá những mặt hạn chế của tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND tỉnh Bình Thuận, phân tích cụ thể các nguyên nhân dẫn đến hạn chế và đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại UBND tỉnh Bình Thuận trong thời gian tới

Trần Phạm Thị Phương Thảo (2016), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản

lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá thực trạng và kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước

Lý Thị Trúc Vy (2016), Tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công,

Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đã phân tích sâu thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2 và đề xuất một số giải pháp sát với tình hình thực tế địa phương để tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh

Trần Công Thành (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước, Luận văn Thạc sĩ Quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đi vào phân tích thực trạng, hạn chế và xác định nguyên nhân những nguyên nhân chính của hạn chế về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn thị xã Phước Long, tỉnh Bình Phước, từ đó đề xuất một số giải pháp trong thời gian tới

Nguyễn Thị Thùy Dung (2018), Động lực làm việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả

đã nêu ra những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 1, từ đó đưa ra một số giải pháp hạn chế sự ảnh hưởng của những yếu tố đó

Huỳnh Thị Hoài Như (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý

công, Học viện Hành chính Quốc gia, tác giả đã nêu lên những mặt hạn chế và xác định các nguyên nhân ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Quận Tân Phú, từ đó đề xuất các giải pháp sát với tình hình thực tế tại địa phương

Mai Đăng Hải (2018), Tạo động lực làm việc cho công chức phường tại thành phố Tân An, tỉnh Long An, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện

Hành chính Quốc gia, tác giả đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức phường tại thành phố Tân An, xác định hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp khắc phục

Bên cạnh đó, có rất nhiều giáo trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động, cho công chức hành chính nhà nước của các tác giả có thể kể tên như:

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb Lao động Tác giả đưa ra một số khái niệm

liên quan về tạo động lực làm việc, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước

Nguyễn Thị Vân Hương (2015), Tìm hiểu môi trường và động cơ làm việc trong khu vực công, tác giả đã phân tích, đánh giá và làm rõ một số động

cơ làm việc trong khu vực công, giới thiệu và hệ thống hóa các lý thuyết về môi trường làm việc, động cơ làm việc và ứng dụng trong khu vực công để từ đó đưa ra phương thức tạo môi trường làm việc và động cơ làm việc trong khu vực công

Nhìn chung, hiện nay các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã phân tích rõ động cơ làm việc, các giải pháp tạo động lực làm việc trong người lao động nói chung và công chức nói riêng trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp; cung cấp tương đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng

Về mặt thực tiễn: Các công trình nghiên cứu đã tập trung phân tích thực trạng, xác định các yếu tố tác động và đề xuất một số biện pháp nhằm góp phần giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nâng cao động lực làm việc cho người lao động, cho từng tổ chức nhất định trong phạm vi nghiên cứu của đề tài Đây là

những công trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa quan trọng và có tính kế thừa làm cơ sở cho các nhà nghiên cứu khác tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An, đặc biệt hiện nay huyện Tân Trụ đang phấn đấu xây dựng lộ trình đạt chuẩn huyện nông mới nâng cao vào năm 2025, cần thiết phải có giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã nhằm góp phần đạt được mục tiêu đề ra Do đó, đề tài sẽ có những đóng góp mới góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận và xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp với tình hình thực tiễn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn cần thực hiện một số nhiệm vụ nghiên cứu trọng tâm để đạt được mục đích nghiên cứu như sau:

- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã và nêu ra yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

- Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng những ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

- Đề xuất một số giải pháp phù hợp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã phù hợp với tình hình thực tiễn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động tạo động

lực làm việc cho công chức 10 xã, thị trấn tại huyện Tân Trụ, tỉnh Long An (Thị trấn Tân Trụ và 09 xã: Lạc Tấn, Bình Lãng, Bình Tịnh, Đức Tân, Nhựt Ninh, Tân Phước Tây, Bình Trinh Đông, Quê Mỹ Thạnh, Tân Bình)

- Về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu mốc thời gian

từ năm 2019 đến năm 2023 để đánh giá các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1 Phương pháp luận

Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và trên nền tảng Tư tưởng Hồ Chí Minh

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để làm sáng tỏ đề tài nghiên cứu và đưa ra các giải pháp phù hợp, luận văn đã kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu nhưng tập trung vào các phương pháp như sau:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này nhằm thu thập,

phân tích các thông tin, dữ liệu có liên quan như giáo trình, sách, báo chí, công trình nghiên cứu, mạng internet, và các tài liệu thu thập thực tế như Báo cáo tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện qua các năm từ 2019-2023, Báo cáo sơ kết giữa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Tân Trụ, Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm từ năm 2019-2023, để có luận cứ khoa học cho việc đánh giá vấn đề tạo động lực làm việc để đề ra các

giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả sử dụng phiếu khảo sát để

làm rõ thực trạng và các giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi với 15 câu hỏi về mức độ hài lòng các giải pháp tạo động lực, đánh giá và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,…

Tác giả đã tiến hành nghiên cứu 10 xã, thị trấn và 02 nhóm khách thể với tổng số phiếu là 102 phiếu, trong đó: tổng số phiếu khảo sát đối với công chức cấp xã là 82 phiếu và tổng số phiếu khảo sát đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý là 20 phiếu

Kết thúc điều tra là quá trình làm sạch phiếu điều tra, kết hợp xử lý số liệu điều tra (Bảng 2.5) Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

- Phương pháp thống kê, so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để

tổng hợp, xử lý số liệu từ các báo cáo thống kê của Huyện ủy, UBND huyện và Phòng Nội vụ huyện Tân Trụ, tỉnh Long An trong 05 năm từ năm 2019 đến năm 2023, thu thập đối chiếu, so sánh với kết quả điều tra, khảo sát để đưa ra đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Bên cạnh điều tra bằng bảng hỏi để có

các kết quả định lượng, tác giả còn kết hợp với phỏng vấn sâu các chức danh lãnh đạo cấp huyện, cấp xã và công chức cấp xã để làm sáng tỏ thêm những

điều mà trong bảng hỏi chưa thể hiện hoàn toàn, làm căn cứ để lý giải, minh chứng cho những số liệu định lượng mà đề tài thu thập được

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp quan sát, phương pháp phân tích, tổng kết, để phục vụ cho quá trình phân tích vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về các nội dung có liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng; làm rõ các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

- Qua thực tiễn nghiên cứu tác giả đã phân tích, đưa ra những nguyên nhân chính tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, phân tích, đánh giá những kết quả đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trong thời gian tới

- Với việc đưa ra các giải pháp đề xuất sẽ góp phần giúp công chức cấp xã yên tâm công tác, phát huy hết khả năng, năng lực, sở trường của mình trong thực hiện nhiệm vụ được giao, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị ở cơ sở

- Góp phần hoàn thiện một số chế độ, chính sách trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tham gia công tác trên địa bàn tỉnh Long An nói chung và địa bàn huyện Tân Trụ nói riêng

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

- Chương 1: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

- Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Tân Trụ, tỉnh Long An

Chương 1

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Một số vấn đề chung về công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã

Hiện nay, Luật cán bộ, công chức năm 2008 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2019) đã đưa ra định nghĩa công chức và công chức cấp xã như sau:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [21, khoản 1 Điều 1]

“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [20, khoản 3 Điều 4]

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) và Khoản 2, Điều 5 Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của CP quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố quy định cụ thể công chức cấp xã bao gồm 06 chức danh như sau:

- Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; - Văn phòng - thống kê;

- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

- Tài chính - kế toán;

- Tư pháp - hộ tịch; - Văn hóa - xã hội

1.1.2 Đặc điểm, vị trí và vai trò của công chức cấp xã

1.1.2.1 Đặc điểm của công chức cấp xã

Việc xác định rõ ràng khái niệm cán bộ, công chức, viên chức là cơ sở pháp lý quan trọng nhằm quy định cơ chế quản lý từng đối tượng một cách thích hợp của các nhà quản lý Hoạt động của công chức gắn với hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nhằm đảm bảo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, đảm bảo an sinh, trật tự xã hội, cung cấp các dịch vụ công thiết yếu phục vụ xã hội, đến từng công dân và tổ chức

Với những đặc điểm cơ bản, đặc trưng của loại công việc nên công chức cấp xã có đặc điểm như sau:

Thứ nhất, công chức cấp xã không chỉ là những người thực hiện các

nhiệm vụ quản lý hành chính của Nhà nước mà còn là người tiếp xúc trực tiếp với cộng đồng, dân cư tại địa phương, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công cho người dân

Thứ hai, công chức cấp xã có tác động rất lớn, quyết định đối với công

tác phổ biến, quán triệt và tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và là lực lượng chiếm tỷ lệ khá nhiều trong tổng số công chức so với các lực lượng khác Công chức cấp xã không chỉ đơn thuần thực hiện các nhiệm vụ được giao mà còn có vai trò tham mưu, giúp lãnh đạo cấp xã trong việc định hình và thực hiện các chiến lược, kế hoạch và chính

sách theo từng ngành, lĩnh vực được giao Với vai trò như vậy, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ và năng lực công tác của công chức cấp xã đối với lĩnh vực được giao sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định đến chất lượng quản lý hành chính nhà nước ở cấp xã Nếu các công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác tốt, họ sẽ có khả năng thực hiện các nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, đảm bảo tính minh bạch, công bằng

và hiệu quả trong hoạt động quản lý Ngược lại, nếu trình độ chuyên môn của họ không cao, có thể dẫn đến các vấn đề liên quan đến chất lượng quản lý và dịch vụ công, ảnh hưởng đến sự phát triển của địa phương Do đó, việc đầu tư vào đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của công chức cấp xã là rất quan trọng để cải thiện chất lượng quản lý hành chính ở cấp xã

Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của các công chức cấp xã thường

mang tính đa dạng và phức tạp, đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề và nhu cầu của cộng đồng dân cư

Thứ tư, công chức cấp xã là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, tình cảm của

Nhân dân, trực tiếp tư vấn, giải quyết kịp thời các yêu cầu, kiến nghị liên quan các quyền, lợi ích hợp pháp của người dân đối với các chính sách của Đảng, Nhà nước

1.1.2.2 Vị trí và vai trò của công chức cấp xã

Với các đặc điểm của mình, công chức cấp xã có vị trí, vai trò sau đây:

Thứ nhất, công chức cấp xã thực sự là cầu nối trực tiếp giữa cơ quan

chính quyền cấp xã và cộng đồng dân cư Vai trò của họ là vô cùng quan trọng trong việc tuyên truyền, hướng dẫn và giải đáp thắc mắc của người dân về các đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng cũng như chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương

Công chức cấp xã vừa phải giải quyết những công việc hàng ngày do lãnh đạo UBND cấp xã giao, vừa phải quán triệt, tuyên truyền các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, vừa bám chắc thực tiễn tại địa phương để qua đó tham mưu, trình UBND cấp xã ban hành kế hoạch, chủ trương, giải pháp cụ thể, khả thi, phù hợp với thực tiễn của địa phương

Thứ hai, công chức cấp xã có nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người dân trong cuộc sống; tạo lập môi trường thuận lợi giúp người dân tham gia tích cực vào hoạt động quản lý của nhà nước ở địa phương, giám sát hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, qua đó ngăn chặn

tình trạng sách nhiễu, quan liêu, phiền hà, hành vi tiêu cực của cán bộ, công chức thuộc hệ thống hành chính nhà nước

Thứ ba, công chức cấp xã có trách nhiệm tham gia quản lý và điều hành

công tác chung của chính quyền địa phương cấp xã

Mỗi công chức cấp xã đều đảm nhiệm một chức danh công chức nhất định với những nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau theo quy định của pháp luật Hoạt động thi hành công vụ của công chức chủ yếu là đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống nhân dân, nhằm đảm bảo cho người dân phát huy quyền làm chủ, đảm bảo lợi ích chính đáng, hợp pháp của người dân không bị xâm phạm

Quá trình thực tế đã chứng tỏ, công chức cấp xã có trách nhiệm, nhiệt tình, hăng say với công việc thì người dân được sống ấm no, bình yên, công tác quản lý nhà nước của chính quyền địa phương trên toàn bộ các mặt kinh tế, văn hóa, quốc phòng, có hiệu quả, tạo niềm tin của người dân đối với bộ máy nhà nước Ngược lại, nếu công chức cấp xã không thực hiện đúng vai trò, trách nhiệm đối với người dân, hạn chế về trình độ, kinh nghiệm, gây nhũng nhiễu, phiền hà, không tôn trọng người dân sẽ gây bức xúc, khiếu kiện kéo dài, đồng thời giảm lòng tin của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã

Thứ tư, công chức cấp xã là một phần không thể thiếu của tổ chức bộ

máy cấp xã, góp phần quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, cũng như trong hoạt động thi hành công vụ ở địa phương

Tóm lại, đội ngũ công chức, đặc biệt là công chức cấp xã, luôn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và duy trì hoạt động của Nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa Họ là những người đi đầu, nòng cốt trong việc thực hiện các nhiệm vụ quan trọng như giữ gìn, bảo vệ và phát triển đất nước Để đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ này, Đảng và Nhà nước đã và đang chú trọng đến việc đào tạo và xây dựng lực lượng công chức cấp cơ sở

một cách toàn diện Điều này đòi hỏi công chức cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp cao Đồng thời, họ cũng cần phải có kiến thức vững vàng về lĩnh vực mình đảm nhận, để có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển đất nước

1.2 Lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm động lực, động lực làm việc

1.2.1.1 Khái niệm động lực

Động lực là thuật ngữ thường gắn với các cụm từ như: Động lực làm việc, động lực lao động, động lực học tập, động lực phát triển, tạo động lực,… Theo Từ điển Tiếng Việt của GS Hoàng Phê: “Động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” [16, tr.368], như vậy động lực là nhân tố bên trong, là đòn bẩy tạo ra sự kích thích, thúc đẩy hình thành động cơ hành động của con người hướng tới sự phát triển, đạt được mục đích, kết quả đã đề ra

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì động lực là: “sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra” [6, tr.128]

Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội

Như vậy, có nhiều khái niệm, quan điểm về động lực, trong luận vận

này, tác giả hiểu động lực là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm động lực làm việc

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc, trong khoa học quản lý nguồn nhân lực thì động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Theo tâm lý học, động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn nhu cầu của con người, mang ý nghĩa tích cực đối với hoạt động lao động của con người Theo quản trị học, động lực làm việc là sự mong muốn mang tính tự nguyện của cá nhân người lao động nhằm phát huy và tự nỗ lực đạt được những mục tiêu mà tổ chức đề ra

Theo quản lý công vụ, công chức, động lực làm việc là sự thôi thúc họ làm việc chăm chỉ, giúp thúc đẩy họ thể hiện những năng lực tiềm ẩn bên trong và do đó họ sẽ trải qua tất cả các thử thách, trở ngại để thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc nhất Động lực làm việc biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau từ sự nhiệt huyết, sự kiên trì, sự đam mê,

Như vậy, từ những phân tích trên, tác giả hiểu động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy khiến con người làm việc chăm chỉ, giúp họ phát huy năng lực tiềm ẩn bên trong và do vậy họ sẽ vượt lên trên các thách thức, trở ngại để thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc nhất

1.2.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc

Động lực làm việc không chỉ đóng vai trò quan trọng với từng cá nhân mà còn ảnh hưởng đến thành công của tổ chức Khi mỗi cá nhân trong tổ chức được động viên và thúc đẩy bởi động lực từ bên trong, họ sẽ cảm thấy tự giác và động viên để làm việc tích cực Do vậy, việc tạo động lực làm việc cho cá nhân luôn là mục đích và là sự quan tâm đặc biệt của các nhà quản lý

Tạo động lực có thể hiểu là sự tác động có chủ đích của chủ thể vào đối tượng để đem đến sự tích cực, hiệu suất, hiệu lực, hiệu quả Tạo động lực cũng có thể hiểu theo nghĩa thúc đẩy, truyền cảm hứng, cổ vũ, kích thích

Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước định

nghĩa: “Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ… Tạo động lực là tổng hợp các biện pháp và cách xử lý của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của

người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra” [7, tr.51]

Với cách hiểu đã trình bày ở trên về động lực và động lực làm việc, tác

giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: tạo động lực làm việc là một quá trình áp dụng có mục đích các công vụ, phương pháp, hình thức quản trị để tác động đến người lao động nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra

1.2.2 Bản chất tạo động lực làm việc

Động lực làm việc thực sự là một yếu tố phức tạp và đa chiều, phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau bao gồm vị trí công việc, chức danh, nhiệm vụ, môi trường làm việc và cả tính cách, giá trị, mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động Điều này có nghĩa là, với mỗi yếu tố khác nhau mà người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau

Động lực làm việc không phải là một yếu tố cố định mà có thể thay đổi cao, thấp hoặc biến mất tùy theo từng điều kiện và hoàn cảnh làm việc khác nhau Nắm được đặc điểm này, nhà lãnh đạo, quản lý có thể sử dụng nhiều biện pháp can thiệp, tác động vào người lao động để phát huy nỗ lực làm việc cao nhất của người lao động

Động lực làm việc của con người thường mang tính tự nguyện và chủ động Bản chất của con người thích sự tự do và tự quyết định, và họ thường có xu hướng cảm thấy hào hứng và vui vẻ khi làm những công việc mà họ yêu thích và cảm thấy thú vị Trong một tổ chức, việc tạo điều kiện để khuyến khích sự tự nguyện và chủ động của nhân viên là vô cùng quan trọng

Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc, trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Nó là một sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc năng suất và hiệu quả hơn khi họ cảm thấy đầy đủ động lực, tuy nhiên động lực không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu suất lao động Trình độ, tay nghề, cơ sở vật chất và trang thiết bị cũng đóng vai trò quan trọng Nếu

những yếu tố này không được đảm bảo, người lao động có thể gặp khó khăn trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả, dù có động lực Người lao động có trách nhiệm và kiến thức sẽ tự động tìm cách hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất, ngay cả khi không có động lực

1.2.3 Vai trò tạo động lực làm việc

Đối với tổ chức: Tạo động lực việc làm được xem là yếu tố then chốt để

tổ chức phát triển một cách bền vững, góp phần nâng cao sức phát triển, sức cạnh tranh của tổ chức Tạo động lực làm việc không chỉ giúp cá nhân cảm thấy hứng thú và nhiệt huyết với công việc của mình mà còn giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn Khi người lao động cảm thấy nguồn động viên và hào hứng với công việc của mình thì họ sẽ làm việc hăng say, tăng năng suất lao động và giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra theo kế hoạch

Tạo động lực làm việc là những chính sách hiệu quả hàng đầu giúp các tổ chức có thể tạo ra môi trường làm việc sáng tạo, dân chủ, thân thiện, trách nhiệm, gắn bó, hợp tác, chia sẻ, nhân ái, … đồng thời giúp giảm thiểu những tiêu cực trong hoạt động của tổ chức Đặc biệt, những chính sách tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng tạo ra sức hút người tài, giữ chân nhân tài góp phần tạo sức phát triển và tăng sức cạnh tranh của tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay

Đối với người lao động: Động lực làm việc là một nhân tố có vai trò

quyết định đến tăng năng suất lao động bởi sức kích thích tinh thần lao động, sự tự nguyện, nỗ lực và say mê làm việc của người lao động Khi các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức, các nhà lãnh đạo, các nhà quản lý được đề ra và thực hiện nhằm khuyến khích tinh thần, sự nỗ lực làm việc của người lao động một cách hiệu quả người lao động sẽ tự giác hình thành động cơ làm việc, tinh thần và thái độ làm việc với nỗ lực cao nhất, không ngừng hoàn thiện và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và luôn luôn làm việc với tinh thần, trách nhiệm và hiệu quả cao nhất

Tạo động lực việc làm được coi là yếu tố quan trọng khơi dậy sự sáng tạo, tinh thần làm việc tự nguyện, tự giác, khoa học và trách nhiệm cao ở người lao động Có động lực làm việc người lao động sẽ luôn cảm thấy hài lòng với công việc, nhiệm vụ được giao dù gặp nhiều khó khăn đến đâu họ cũng nỗ lực, trách nhiệm và sáng tạo để hoàn thành tốt

Đối với nhà lãnh đạo, quản lý: Tạo động lực làm việc là cơ sở quan

trọng để nhà lãnh đạo, quản lý có thể nhận diện được các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, xác lập và đưa ra các biện pháp phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên và khiến họ thay đổi hành vi nhằm gia tăng năng suất lao động Muốn vậy, nhà lãnh đạo, quản lý phải có kỹ năng hiểu được những nhu cầu, nguyện vọng của mỗi cá nhân và các vấn đề liên quan để xây dựng chính sách cho phù hợp

1.2.4 Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.4.1 Lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow cho rằng con người có năm thứ bậc nhu cầu và được phân thành nhu cầu bậc thấp gồm: sinh lý, an toàn, xã hội (được chấp nhận) và nhu cầu bậc cao là: được tôn trọng, tự hoàn thiện bản thân

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1908 – 1970) Trong đó:

- Nhu cầu sinh lý: là cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu mà con người

luôn luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên, nó bao gồm các nhu cầu: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống các nhu cầu này thường xuất hiện sớm nhất, nó chi phối, tác động đến những mong muốn khác của con người

- Nhu cầu an toàn: con người sẽ có những phản ứng lại đối với những

dấu hiệu nguy hiểm, có khả năng xâm hại, làm mất an toàn đến bản thân

- Nhu cầu xã hội: Hầu hết mỗi người đều mong muốn là thành viên của

một nhóm bạn bè, là người thân trong một gia đình, tổ chức Đây là nhu cầu tự nhiên của con người khi mà nhu cầu tồn tại và nhu cầu an toàn được đáp ứng

- Nhu cầu được tôn trọng: Maslow đã chia ra làm hai loại gồm loại có

mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, quyền hạn, niềm tin của mọi người, đối với độc lập tự do và loại có mong muốn được danh tiếng, uy tín, địa vị, quyền lực, được chú ý, được chứng tỏ bản thân

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu cầu muốn sáng tạo, được thể hiện

khả năng của bản thân, hiện thực hóa các năng lực của mình, được tự hoàn thiện mình Đây là nhu cầu cao nhất của con người [6, tr.70]

Trong khuôn khổ Luận văn, tác giả lựa chọn việc áp dụng học thuyết Maslow nhằm xác định cấp độ nhu cầu của công chức, để đưa ra biện pháp đáp ứng và thúc đẩy nhu cầu, góp phần tạo động lực cho công chức hoàn thành công việc đạt hiệu quả, chất lượng cao Trong đó, do điều kiện sống, ảnh hưởng của văn hóa nên công chức nước ta thường có nhu cầu về sự an toàn, yên ổn

1.2.4.2 Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick Herzberg (1923-2000)

Học thuyết này được chia ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm yếu tố thúc đẩy: đề cập đến các yếu tố quan trọng trong việc tạo ra

sự thoả mãn nghề nghiệp và động lực làm việc Các yếu tố như sự thành đạt, sự ghi nhận thành tích, trách nhiệm công việc, nội dung công việc và cơ hội thăng tiến đều đóng vai trò quan trọng trong việc giữ cho người lao động cảm thấy hài lòng và động viên họ tiếp tục nỗ lực Nếu những nhu cầu cơ bản này không

được đáp ứng, người lao động có thể trải qua cảm giác chán nản và mất động lực trong công việc của mình

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động như các chế độ, chính sách, mối quan hệ, điều kiện vật chất làm việc, Khi các yếu tố này được quản lý và tối ưu hóa đúng cách, họ có thể giúp ngăn chặn sự không hài lòng và tăng cường cam kết của nhân viên đối với công việc và tổ chức

Nằm giữa hai nhóm yếu tố đó là sự trung lập

Học thuyết này đã chỉ ra rằng, để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải tập trung vào những yếu tố quan trọng như: sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Bằng cách tập trung vào những yếu tố này và cung cấp môi trường làm việc tích cực, nhà quản lý có thể tạo ra động lực mạnh mẽ để kích thích hiệu suất làm việc và sự

hài lòng của nhân viên

1.2.4.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Khác với A Maslow và Herzberg, V Vroom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu của người lao động mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả làm việc Ông cho rằng nhận thức và suy nghĩ về những gì có thể xảy ra trong tương lai có vai trò quan trọng trong việc xác định hành động của con người

Lý thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó, Hấp lực (phần thưởng) là sự hấp dẫn của một mục tiêu nào đó; Mong đợi (thực hiện công việc) là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành theo kế hoạch đề ra; Phương tiện

(quan hệ thành tích – phần thưởng) là niềm tin của mỗi cá nhân rằng nếu họ làm việc đạt kết quả tốt, họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng Kết quả của

ba yếu tố này là Sự động viên

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi tin rằng sự nỗ lực của họ sẽ tạo ra kết quả tốt hơn và kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng

đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu, định hướng cá nhân của họ

Với học thuyết Victor H Vroom, tác giả muốn nhấn mạnh việc tạo động lực làm việc cho công chức cần phải giải quyết đồng thời hai yếu tố là kỳ vọng thỏa mãn so với sự nỗ lực mà người lao động bỏ ra Việc tạo động lực cần được tiếp cận một cách sâu sắc, thay vì mặc định rằng tiền lương (vật chất) là yếu tố căn bản, quyết định tạo động lực, mà với công chức cơ quan Đảng thì phải xác định được có nhiều yếu tố căn bản cần tác động để tăng sự hài lòng cho công chức và thúc đẩy họ làm việc

1.2.4.4 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adams

Lý thuyết công bằng của Adams cho rằng người lao động luôn có sự so sánh những gì họ đầu tư vào một công việc (đầu vào) với kết quả mà họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất này ngang bằng thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Ngược lại, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực hành động để hiệu chỉnh chúng

Vì vậy, sự ghi nhận kịp thời, sự quan tâm sâu sát từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên quan trọng nhất đối với nhân viên Nhà quản lý có thể thu thập phản hồi và đánh giá kết quả công việc của nhân viên, từ đó nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho những người giỏi nhất trong tổ chức

1.2.4.5 Lý thuyết xác định mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các

mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có nhiều khó khăn, thử thách sẽ dẫn đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ cao hơn Học thuyết xác định làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chính yếu của động lực làm việc Cá nhân sẽ có năng suất làm việc cao hơn nữa nếu cố gắng thực hiện hoàn thành các mục tiêu cụ thể cao hơn, được tập thể và cá nhân người lao động chấp thuận và nhận những đánh giá tích cực đối với kết quả làm việc của bản thân Do đó, để có động lực

làm việc, cần phải xác định mục tiêu cụ thể mang tính thử thách của bản thân cũng như cần thường xuyên đưa người lao động vào việc xác định mục tiêu cụ thể của bản thân trong quá trình làm việc Đồng thời, người lãnh đạo, quản lý cũng cần quan tâm dành thêm nhiều thời gian nhằm truyền tải những thông tin phản hồi tích cực đúng lúc, mang tính xây dựng, chi tiết và cụ thể có tác dụng tạo động lực làm việc cho cấp dưới

Bài học rút ra từ các lý thuyết:

Qua nghiên cứu các học thuyết trên, tuy mỗi học thuyết có cách tiếp cận và diễn giải khác nhau nhưng nhìn chung vẫn có những điểm chung là:

Một là, để tạo động lực làm việc cho người lao động và hướng tới các

mục tiêu chung của tổ chức, việc hiểu và thỏa mãn nhu cầu của các thành viên trong tổ chức là rất quan trọng Khi nhu cầu được thỏa mãn họ sẽ chuyên tâm làm việc, hết lòng phụng sự cho tổ chức Tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động là tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức

Hai là, có nhiều biện pháp để tạo động lực làm việc cho người lao

động, tùy điều kiện cụ thể của từng tổ chức mà áp dụng cho phù hợp Như tác động vào tiền lương, cơ hội thăng tiến, hay chỉ cần tạo được sự công bằng trong phân công giao việc, trong đánh giá khen thưởng hay đào tạo, bồi dưỡng…

Ba là, người quản lý muốn hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức thì

cần phải quan tâm, tạo điều kiện để thỏa mãn nhu cầu cho người lao động

1.3 Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1 Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.1.1 Khái niệm

Từ việc tìm hiểu khái niệm động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho

người lao động nói chung, tác giả hiểu: Tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã là một quá trình người lãnh đạo, quản lý vận dụng sáng tạo và có

mục đích những cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc công chức cấp xã tự nguyện cống hiến, nổ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất nhằm hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính quyền địa phương cấp xã

1.3.1.2 Tầm quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Công chức cấp xã đóng vai trò then chốt và quyết định trong quá trình thực hiện quan điểm, chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước ở địa phương Vị trí và vai trò của họ là vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy và đảm bảo sự thực hiện hiệu quả của các chính sách và quyết định cấp trên ở cấp xã Chính vì vậy, việc áp dụng các biện pháp khích lệ, động viên đối với công chức cấp xã nhằm tạo động lực làm việc là rất quan trọng và cần thiết

Khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng, các công chức có khả năng tập trung và hơn hẳn, họ cũng có xu hướng làm việc với năng lượng tích cực và hiệu quả hơn, vì họ cảm thấy được động viên và có ý nghĩa trong công việc của mình Điều này có thể dẫn đến việc tăng cường hiệu suất và sự hài lòng trong tổ chức

Đối với công việc, công chức có động lực làm việc sẽ giúp cho quá trình thực hiện nhiệm vụ trở nên nhanh chóng, hiệu quả và chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu phát triển xã hội, nâng cao chất lượng đời sống xã hội và Nhân dân, củng cố mối quan hệ gắn bó giữa Nhà nước và Nhân dân

Đối với cơ quan Nhà nước, tạo động lực làm việc cho công chức sẽ góp phần quan trọng vào việc hoàn thành mục tiêu đề ra của tổ chức, giúp cho bộ máy nhà nước hoạt động một cách nhịp nhàng, ổn định, đảm bảo việc phục vụ Nhân dân một cách thông suốt, hiệu quả nhất Mặt khác, điều này sẽ làm cho công chức gắn kết, cống hiến nhiều hơn với tổ chức và góp phần thu hút nguồn nhân lực có trình độ, năng lực tham gia vào tổ chức

Thiếu động lực làm việc khiến công chức cấp xã khó có thể thỏa mãn được nhu cầu của chính bản thân họ; đồng thời, không thể hoàn thành tốt công việc, từ đó, ảnh hưởng tới sự phát triển chung của tổ chức

Với tầm quan trọng đặc biệt của mình, đội ngũ công chức cấp xã luôn là đối tượng nhận được nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, chính quyền các cấp Tạo động lực làm việc cho đội ngũ này thực sự là một hoạt động cần được quan tâm nhiều hơn nữa, đặc biệt trong bối cảnh mới với nhiều diễn biến khó lường trên thế giới hiện nay

1.3.2 Nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

1.3.2.1 Tạo động lực làm việc bằng tài chính

Tạo động lực làm việc bằng tài chính bao gồm các giải pháp sau đây:

Thứ nhất, tạo động lực làm việc bằng tiền lương gồm mức lương hàng

tháng, thu nhập tăng thêm cuối năm và các khoản thu nhập khác

Tiền lương có thể được hiểu là một giá trị nhất định mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động tương ứng với kết quả công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định Tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh công chức, khả năng cân đối ngân sách của đơn vị, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh, thu nhập tăng thêm cuối năm và các khoản thu nhập khác của đơn vị tiết kiệm được

Mức độ thỏa mãn về nhu cầu vật chất sẽ phụ thuộc vào chế độ tiền lương mà công chức nhận được Mức tiền lương càng cao chứng tỏ khả năng thỏa mãn được nhu cầu vật chất ngày càng cao Và khi nhu cầu vật chất của công chức được thỏa mãn sẽ làm cho một số nhu cầu về tinh thần của công chức cũng được thỏa mãn như công chức sẽ được mọi người tôn trọng hơn nữa, công chức sẽ có cơ hội thụ hưởng các dịch vụ văn hóa nhiều hơn và được mọi người tôn trọng mình nhiều hơn nữa trong cuộc sống… Với nhu cầu tinh thần của công chức sẽ tùy thuộc theo tính chất công việc mà công chức đảm nhiệm, cách ứng xử của nhà lãnh đạo, người quản lý đối với nhân viên và tập

thể cơ quan, đơn vị mà sự thỏa mãn về nhu cầu tinh thần của công chức sẽ khác nhau

Tiền lương là thu nhập chủ yếu của công chức, có tác động nhiều đối với cuộc sống của công chức và gia đình Việc trả lương công bằng giúp kích thích động lực làm việc của công chức Do đó, mong muốn có chế độ tiền lương cao, đảm bảo đời sống bản thân và gia đình vừa là mục đích, đồng thời là động lực thúc đẩy công chức phấn đấu, hăng say trong công tác

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua phụ cấp Phụ cấp là khoản

kinh phí mà Nhà nước chi trả cho công chức để đảm bảo về phương diện vật chất đối với công chức nếu họ làm việc ở địa bàn kinh tế - xã hội hết sức khó khăn, công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại, phức tạp mà tiền lương không thể đáp ứng được Phụ cấp ngày càng cao cũng tăng động lực làm việc đối với công chức cấp cơ sở, họ thấy được Nhà nước quan tâm hơn và gắn bó với công việc được giao hơn

Thứ ba, tạo động lực làm việc bằng phúc lợi (còn gọi là chế độ đãi ngộ)

Phúc lợi là những lợi ích mà công chức cấp xã nhận được ngoài tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội và y tế bắt buộc Phúc lợi góp phần tích cực tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ giảm đi những gánh nặng kinh tế trong cuộc sống, thấy an tâm và hài lòng với công việc mà mình đảm nhiệm

Để tạo động lực làm việc cho công chức thông qua tiền lương, phụ cấp và chế độ phúc lợi cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:

- Tiền lương phải đáp ứng nhu cầu của cấp dưới nhằm kích thích, tạo động lực hoàn thành nhiệm vụ có kết quả

- Đảm bảo các nguyên tắc chi trả tiền lương phải dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc

- Đảo đảm được sự khách quan, công bằng, không phân biệt đối xử trong việc xác định tiền lương và mức tiền lương phải tương xứng với công sức và sự đóng góp của họ với hiệu quả công việc

1.3.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc

Có nhiều biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc đối với công chức cấp xã, tuy nhiên có thể tổng hợp các biện pháp chính sau đây:

Thứ nhất, phân công, bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phù hợp với

năng lực, trình độ và sở trường của từng công chức

Khi được tổ chức phân công công việc đúng với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình thì công chức sẽ phát huy được tối đa năng lực làm việc, khắc phục khó khăn để nâng cao hiệu quả làm việc, cho dù trong bất cứ môi trường làm việc thuận lợi hay bất lợi nào Ngược lại, nếu công chức được phân công đảm nhiệm chức danh thực hiện nhiệm vụ với đòi hỏi năng lực thấp hơn năng lực của họ hoặc không đúng với năng lực sở trường, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình thì không những gây ra sự nhàm chán, làm việc không có hiệu quả mà lại là điều lãng phí to lớn trong sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị

Nếu giao nhiệm vụ yêu cầu năng lực, trình độ chuyên môn cao hơn năng lực, trình độ sẵn có của công chức sẽ không những làm cho công chức không thực hiện nhiệm vụ tốt mà còn tạo áp lực về mặt tinh thần, dù họ có cố gắng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao đi nữa cũng khó có thể đạt đến mục đích mà tổ chức đề ra

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cần dựa vào tính cách, đặc điểm tâm lý, sở trường công tác, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của công chức để bố trí, sắp xếp, phân công công việc phù hợp Muốn thế cần phải tuân thủ các nguyên tắc trong bố trí, phân công công việc như sau:

- Phân công công việc phải được tiến hành sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và sở trường sẵn có của từng công chức, đồng

thời cũng cần xem xét khả năng phấn đấu và phát triển của họ trong tương lai Việc này đảm bảo rằng công chức sẽ hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nhất và đồng thời cũng tạo điều kiện cho sự phát triển và tiến bộ cá nhân của họ

- Phân công nhiệm vụ tạo điều kiện, cơ hội giúp công chức phát huy sở trường, năng lực và sự sáng tạo của mình nhằm thực hiện công việc chức trách được giao

- Thông qua những kỹ năng, phương thức để phát hiện tố chất của công chức và trao cơ hội giúp họ thăng tiến và có thể thực hiện những nhiệm vụ thích hợp với tố chất của mình

- Phân công công việc phải gắn liền với vị trí việc làm và nhiệm vụ, quyền hạn của từng chức danh công chức cấp xã sẽ góp phần tạo động lực làm việc tốt hơn

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng

Khen thưởng là một hình thức khuyến khích người lao động bằng tài chính nhằm ghi nhận hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc của công chức Khen thưởng là phương tiện giúp nhà lãnh đạo, quản lý thúc đẩy sự hăng say, tính chủ động ý thức nhiệm vụ, năng suất và hiệu quả Trong cơ chế khen thưởng cần quy định rõ các tiêu chí khen thưởng căn cứ trên kết quả thực hiện tốt những nhiệm vụ do đơn vị đề ra Cần phải đặt ra các tiêu chí khen thưởng cụ thể, rõ ràng, có tính lượng hóa cao, được dùng nhằm định lượng chính xác kết quả thực hiện từng tiêu chí cụ thể để có căn cứ bình xét khen thưởng chính xác, phù hợp với đặc thù của từng công việc Mức khen thưởng cần đủ cao nhằm khuyến khích công chức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí khen thưởng Cần khen thưởng kịp thời nhằm khích lệ công chức lập lại các hành động được khen thưởng để thúc đẩy họ thực hiện xuất sắc trách nhiệm được phân công góp phần giúp tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Thứ ba, công khai, minh bạch, dân chủ trong công tác đánh giá, xếp loại

chất lượng công chức theo kết quả thực thi công vụ

Đổi mới công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức cấp xã là một trong những nội dung trọng tâm của công tác cán bộ trong quá trình đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ hiện nay Đánh giá khách quan, chính xác, kịp thời kết quả làm việc của công chức cấp xã sẽ bổ sung thêm thông tin phục vụ cho nhà lãnh đạo, quản lý thực hiện công tác quản lý, bố trí, sử dụng công chức, là cơ sở giúp cho nhà lãnh đạo, quản lý lựa chọn, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức cấp xã đúng với năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ của từng công chức Đồng thời, kết quả đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của từng công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi cho công chức cấp xã biết được năng lực, khả năng của mình và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao nhằm tạo động lực thúc đẩy họ cố gắng để ngày càng hoàn thiện mình và tìm ra giải pháp làm việc hiệu quả hơn, chất lượng hơn Khi công chức được đánh giá chính xác, thực chất và được ghi nhận với những cống hiến của mình, công chức sẽ không ngừng nỗ lực, tận tâm với công việc được giao với hiệu suất cao nhất và ngược lại, công chức sẽ cảm thấy chán nản khi sự cố gắng cống hiến của mình không được lãnh đạo, quản lý ghi nhận và đánh giá cao

Để làm hiệu quả công tác đánh giá và ghi nhận hiệu quả làm việc của công chức thì người lãnh đạo, quản lý cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phù hợp với đặc điểm của từng chức danh, của từng tổ chức, tạo căn cứ bảo đảm tính công bằng trong công tác đánh giá đối với từng thành viên trong tổ chức Đánh giá và ghi nhận kết quả công việc công khai, minh bạch, dân chủ, công bằng, khách quan là đòn bẩy, là phương thức, là công cụ thúc đẩy và duy trì động lực làm việc tốt cho công chức

Đánh giá và xếp loại chất lượng công chức dựa trên kết quả thực thi công vụ là một công cụ quan trọng giúp cải thiện hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà nước và thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ công chức Cách tiếp cận này tạo ra một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, khuyến

khích sự tự đào tạo và bồi dưỡng trong đội ngũ công chức, và đồng thời giúp họ cải thiện năng suất làm việc thông qua sự chủ động và ý thức về vai trò của công việc

Thứ tư, tạo điều kiện cho công chức nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ để phát triển nghề nghiệp và tăng cơ hội thăng tiến trong tương lai Tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các hình thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, năng lực sở trường để thực hiện có hiệu quả công việc được giao Khi được tạo điều kiện tham gia đào tạo và bồi dưỡng, công chức sẽ cảm thấy được đánh giá và động viên, từ đó tạo động lực để phấn đấu và học hỏi hơn Đào tạo và bồi dưỡng không chỉ là một phần thưởng xứng đáng cho sự cống hiến của công chức mà còn mở ra cơ hội thăng tiến trong công việc và phát triển sự nghiệp của họ Vì vậy, việc đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng được coi là một giải pháp quan trọng và cần thiết để tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển của công chức

Tạo động lực làm việc đối với công chức thông qua cơ hội thăng

tiến Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của một công chức, việc thăng tiến sẽ là

cơ hội thúc đẩy sự nghiệp của bản thân công chức, tăng uy tín và vị thế của công chức trong xã hội Điều kiện, cơ hội thăng tiến là đòn bẩy thúc đẩy công chức ra sức nỗ lực phấn đấu hết mình, vượt qua thách thức, khắc phục trở ngại để hoàn thành nhiệm vụ mà nhà nước phân công Cơ hội thăng tiến và sự thăng tiến trong sự nghiệp của công chức có vai trò hết sức đặc biệt và cũng là yếu tố được coi trọng đối với quá trình tạo động lực làm việc đối với công chức của mỗi tổ chức

Thứ năm, chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ

Chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức qua đảm nhận một nhiệm vụ, một chức danh khác, với môi trường làm việc mới có độ khó tương tự sẽ tạo nên sự đa dạng, mới mẻ trong công việc và giúp công chức làm việc hiệu

quả hơn Chuyển đổi vị trí làm theo định kỳ quy định sẽ góp phần hạn chế tình trạng tham nhũng vặt, đổi mới công tác sẽ làm giảm thiểu sự nhàm chán của công chức trong thực hiện nhiệm vụ, tích lũy nhiều kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường làm việc đa dạng Qua đó, họ sẽ ngày càng dễ dàng chấp nhận sự đa dạng của công việc được giao

Tuy nhiên, nhà lãnh đạo, quản lý cũng hạn chế, cân nhắc trong công tác chuyển đổi vị trí công tác công chức từ công việc, chức danh tẻ nhạt này sang công việc, chức danh nhàm chán khác nhằm sắp xếp tổ chức bộ máy hay để bổ sung hồ sơ phục vụ cho công tác tổ chức,… sẽ khiến họ không còn cảm hứng với công việc mới hoặc có trường hợp không tuân thủ, chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đã đề ra

1.3.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tác động vào môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức

Thứ nhất, tác động môi trường làm việc

Môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến năng lực, thái độ làm việc, hiệu suất làm việc và sức khỏe của công chức Môi trường làm việc lành mạnh là môi trường tại đó mọi cá nhân có sự gắn kết, tinh thần tự giác, kỷ luật, đoàn kết, chia sẻ và học hỏi; tôn trọng và lắng nghe; tin cậy và tham gia phát triển bản thân; chia sẽ thông tin và hiệu suất làm việc cao

Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố vật chất kỹ thuật như trang thiết bị, máy móc, công cụ làm việc và mối quan hệ giữa những người lao động như như mối quan hệ giữa các nhân viên, sự tương tác trong nhóm làm việc, quan hệ giữa cấp quản lý và nhân viên

Khi môi trường làm việc được đầu tư và cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, công chức sẽ có cảm giác tự tin hơn trong công việc của mình Ngược lại, nếu môi trường làm việc không đảm bảo, công chức sẽ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, gặp phải căng