Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại bệnh viện bạch mai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HẢI ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HẢI ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công

Mã Số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS PHẠM NGỌC HÀ

HÀ NỘI - NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với tên đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai” là công trình

nghiên cứu củachính tôi

Trên cơ sở các nội dung tài liệu được bồi dưỡng đào tạo trong quá trình học tập, tài liệu tham khảo, kết quả điều tra thực tế, tác giả đã tổng hợp để phân tích, nghiên cứu thực tiễn, một sốnội dung trong luận văn đánh giá trên quan điểm cá nhân và đặc biệt luận văn của tác giả đã được hoàn thành là dưới sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình, khoa học của TS Phạm Ngọc Hà

Các kết quả thực hiện điều tra (phiếu điều tra, số liệu, tài liệu kiểm chứng…) trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính pháp lý, có căn cứ và nguồn gốc rõ ràng

Tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu mọi trách nhiệm vềnhững nội dung của luận văn thạc sĩlà đúng sự thật

Tác giả Luận văn

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơnchân thành đến toàn thể các thầy cô tại Học viện Hành chính Quốc gia đã chỉ bảo tận tình trong quá trình học tập,giảng dạy, bồi dưỡng kiến thứccho tôi để hoàn thành Luận văn thạc sĩ này cũng như những kiến thức vô cùng quý giá trong suốt khóa học vừa qua

Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Phạm Ngọc Hà là giáo viên hướng dẫn trực tiếp trong quá trình thực tập đã luôn chỉ bảo, định hướng, góp ý chỉ bảo dìu dắt bồi dưỡng nhiều kiến thức cho tôi trong suốtquá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Bệnh viện Bạch Mai, các phòng ban chức năng, các đồng chí làm việc tại các phòng, ban chức năng Bệnh viện đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hoàn thành Luận văn; Tôi xin gửi lời cảm ơn các bạn Học viên đã luôn cùng nhau giúp đỡ, động viên và đồng hành chia sẻ kiến thức với nhau trong quá trình học tập

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 13

1.2.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập 13

1.2.2 Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 14

1.2.3 Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế 15

1.2.4 Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y 18

1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức 19

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 19

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng 20

1.3.3 Tạo động lực thông qua đánh giá - xếp loại 21

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc 21

1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến 22

1.3.6 Tạo động lực qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi 22

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban 24

1.4.1 Chính sách đối với viên chức 24

1.4.2 Nhu cầu của cá nhân viên chức 26

1.4.3 Giá trị cá nhân của viên chức 26

1.4.4 Đặc điểm tính cách của viên chức 27

1.4.5 Khả năng, năng lực của viên chức 28

1.4.6 Nguồn tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập 28

1.4.7 Phong cách lãnh đạo 29

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 30

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHOVIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI 31

2.1 Tổng quan về Bệnh viện Bạch Mai 31

2.1.1 Lịch sử hình thành 31

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ chính 32

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 32

2.2 Khái quát về viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai 34

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban chức năng tại Bệnh viện Bạch Mai 34

2.2.2 Khái quát về viên chức khối phòng, ban tại Bệnh Viện Bạch Mai 35

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực công việc đối với viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện 38

2.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc 38

2.3.2 Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng 41

2.3.3 Tạo động lực thông qua đánh giá, xếp loại 42

2.3.4 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc 43

2.3.5 Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến 47

2.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập: lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, thu nhập tăng thêm 48

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai 58

2.4.1 Ưu điểm 58

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 60

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 64

Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI 65

3.1 Quan điểm hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai 65

3.1.1 Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng 65

3.1.2 Hoàn thiện hệ thống chính sách, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực 65

3.1.3 Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống cho viên chức, người lao động 66

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức khối phòng ban Bệnh viện Bạch Mai 67

3.2.1 Xây dựng, cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 67

3.2.2 Nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực và tạo cơ hội thăng tiến 69

3.2.3 Xây dựng, hoàn thiện hệ thống đánh giá, thi đua khen thưởng và đa dạng hóa hình thức khen thưởng 70

3.2.4 Đổi mới chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐVSNCL Đơn vị sự nghiệp công lập

ĐD/HS/KTY Điều dưỡng viên, hộ sinh viên, kỹ thuật y VC, LĐHD Viên chức, lao động hợp đồng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng viên chức tại các khối thuộc bệnh viện năm 2021 35

Bảng 2.2:Trình độ chuyên môn của viên chức tại các phòng, ban 36

Bảng 2.3: Số lượng viên chức theo độ tuổi 37

Bảng 2.4: Mức độ bố trí công việc phù hợp với trình độ được đào tạo 38

Bảng 2.5: Mức độ phân công công việc công bằng 39

Bảng 2.6: Việc luân phiên công việc sẽ giúp bạn phát triển năng lực của bản thân 40 Bảng 2.7: Việc đào tạo nâng cao trình độ năng lực được tổ chức thường xuyên ? 41 Bảng 2.8: Việc đánh giá khen thưởng đã thực hiện công bằng, dân chủ chưa? 42 Bảng 2.9:Đánh giá của viên chức khối phòng, ban về môi trường làm việc 43

Bảng 2.10: Môi trường làm việc tại đây có cơ hội thăng tiến, phát triển? 47

Bảng 2.11: Mức lương trung bình hàng tháng của viên chức khối phòng, ban giai đoạn 2019-2021 50

Bảng 2.12: Mức lương trung bình hàng tháng của viên chức y, bác sĩ, nhân viên làm công tác chuyên môn giai đoạn 2019-2021 50

Bảng 2.13: Đánh giá của viên chức khối phòng, ban về thu nhập 53

Bảng 2.14: Đánh giá mức độ phù hợp của Phụ cấp hiện nay 55

Bảng 2.15: Đánh giá về mức độ chi trả của thu nhập tăng thêm 56

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc là yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc "kích thích" người lao động nâng cao tối đa năng suất lao động, tăng chất lượng và hiệu quả làm việc Với mục đích chính là sử dụng hợp lý để phát huy cao nhất, có hiệu quả khả năng lao động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung, nó có ý nghĩa vô cùng to lớn với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói riêng.Khi có động lực tốt của ngành nghề riêng của mình, mỗi người lao động sẽ yên tâm tập trung làm việc và không phải bận tâm về các yếu tố ngoại cảnh xung quanh tác động để từ đó họ sẽ dễ dàng thực hiện các mục tiêu lý tưởng của cuộc sống, của bản thân và của tổ chức được thành công và trọn vẹn Mức độ mạnh hay yếu của động lực phụ thuộc vào các yếu tố biến đổi như: Môi trường làm việc, cơ chế chính sách đối với bản thân người lao động, sức khỏe, các mối quan hệ, sự cố gắng đóng góp được lãnh đạo ghi nhận…Tóm lại, đó là tất cả các yếu tố sẽ kích thích cho người lao động được tâm lý thỏa mái, được đền đáp xứng đáng với công sức đã bỏ ra

Động lực của cá nhân sẽ tác động trực tiếp lên hiệu quả công việc của tổ chức, nếu mỗi nhân viên trong tổ chức không có động lực sẽ gây ra những trạng thái mệt mỏi, chán chường, mất tập trung thì đơn vị sẽ làm việc không hiệu quả Tạo động lực ở từng cá nhân sẽ tạo ảnh hưởng tích cực lên động lực các cá nhân khác trong tổ chức Chính vì vậy, việc tạo động lực cho mỗi thành viên trong tổ chức cũng là nền móng hết sức quan trọng cho việc tạo động lực và phát triển của tập thể Đặc thù công việc trong đơn vị công lập thường mang tính ổn định, nhưng tính chất và áp lực việc lại cao, nặng nề và nhiều áp lực, nếu thiếu động lực, các thành viên trong tổ chức có thể sẽ gây

ảnh hưởng tiêu cực không chỉ đến chính tổ chức của mình mà còn tác động xấu đối với cả xã hội Từ đó có nguy cơ làm suy giảm niềm tin của người dân với toàn bộ hệ thống nhà nước

Nâng cao năng lực làm việc cho viên chức có tác động ảnh hưởng lớn đối với sự phát triển của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y tế nói riêng Nhân lực ngành y tế là yếu tố chủ chốt trong việc cung ứng các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân, bao phủ y tế toàn dân và phát triển y tế bền vững Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có trình độ cao có năng lực đáp ứng những dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người bệnh làm trọng tâm là yếu tố then chốt nhằm đáp ứng nhu cầu y tế đang phát triển ở Việt Nam trong tình hình mới

Bệnh viện Bạch Mai là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bô Y tế, là bệnh viện đa khoa hạng đặc biệt đầu tiên của cả nước, với các y, bác sĩ và chuyên gia đầu ngành cùng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao Bệnh viện là tuyến cao nhất trong lĩnh vực khám chữa bệnh của miền Bắc cũng như cả nước, đặc biệt là nơi đào tạo và chỉ đạo tuyến cho cơ sở y tế tuyến dưới, là địa chỉ tin cậy của đông đảo người dân trong cả nước khi đặt trọn niềm tin khám, chữa bệnh Song hành cùng với các đội ngũ cán bộ y tế chuyên ngành trong việc hoàn thành xuất sắc chức năng, nhiêm vụ của bệnh viện là đóng góp lớn

của các nhân viên tại 9 phòng ban chức năng (Phòng Tổ chức cán bộ; Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Điều dưỡng; Phòng Tài chính Kế toán; Phòng Vật tư -trang thiết bị y tế; Phòng Hành chính quản trị; Phòng Công tác xã hội; Văn phòng Bệnh viện; Phòng Đấu thầu) được phân công công việc cụ thể của tổ

chức chính trị sự nghiệp công lập theo nhiệm vụ và chức năng được giao

Viên chức khối phòng, ban Bệnh viện Bạch Mai hiện nay đang chịu nhiều áp lực không chỉ thời gian mà khối lượng công việc nhiều, áp lực công

việc lớn vì phải tìm hiểu và nắm và triển khai những công việc liên quan đến

lĩnh vực y tế, hành chính, … chung cho cả bệnh viện (tổng số viên chức khối phòng ban/tổng số viên chức, người lao động toàn đơn vị là 248/4.223 người);

Về tính chất công việc: viên chức khối phòng, ban tại bệnh viện Bạch Mai ngoài thực hiện các công việc hành chính, nội vụ của bệnh viện thì họ còn phải làm một số công việc của bệnh viện như hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh, các giấy tờ thủ tục hành chính.Có thể coi như đảm nhận các công việc “hậu cần” để các bác sĩ chuyên môn tập chung vào lĩnh vực của mình.Do khối lượng công việc nhiều và nhiều lĩnh vực, nhiều chuyên ngành khác nhau, lượng người khám chữa bệnh tăng và việc tiếp cận nhiều đối tượng, lứa tuổi giới tính khác nhau khiến họ thường xuyên cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, ít có cơ hội trao đổi, chia sẻ công việc với những người khác, dẫn tới stress trong công việc Về lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp khác thì mức tiền lương, phụ cấp của viên chức khối phòng, ban so với mức tiền lương, phụ cấp của khối y sĩ, bác sỹ là thấp hơn khá nhiều

Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, qua một thời gian tìm hiểu, nghiên

cứu, tôi đã lựa chọn đề: “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của

mình.Thông qua đề tài nghiên cứu trên, tôi mong muốncông tác tạo động lực của nhân lực y tế có thêm sự quan tâm, nhìn nhậnnhằm hoàn thiện lý luận và tìm lời giải cho đề tài đóng góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng công tác phòng, khoa cũng như hiệu quả công tác Tôi mong rằng với giúp đỡ từ phía Học viện Hành chính quốc gia - nơi tác giả đang theo học cũng như Bệnh viện Bạch Mai - nơi tác giả nghiên cứu, đây sẽ là một gợi ý về chính sách để kích thích niềm say mê, tâm huyết với công tác triển khai những nhiệm vụ chiến lược, trọng tâm của Bệnh viện Bạch Mai nói chung và viên chức khối phòng, ban tại bệnh viện nói riêng.

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tạo động lực làm việc cho người lao động trong mỗi tổ chức là vấn đề được đông đảo học viên, nhân viên, người lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm tìm hiểu, chọn làm đề tài để nghiên cứu, phân tích.Có thể liệt kê một số công trình nghiên cứu như ở dưới đây:

Thứ nhất, các đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc

Bài nghiên cứu của Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải “Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức để nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước năm 2013” đã đưa

ra khái niệm tổng quan nhất về tạo động lực, tầm quan trọng và ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ viên chức tới hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước để từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ viên chức

Luận án Tiến sĩ kinh tế "Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020" của tác giả

Vũ Thị Uyên đã phân tích thực trạng tạo động lực và đã đưa ra nguyên nhân gây suy giảm động lực của các nhà quản lý và từ đó đề ra những biện pháp để tạo động lực đối với người lao động quản lý các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội

Luận án Tiến sĩ "Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan nhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan

tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015) Nội dung luận án với mục đích cung cấp khung lý thuyết nghiên cứu về việc hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước; làm rõ động lực và thực trạng sử dụng hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; kiến nghị một số giải

pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan nhà nước

Bài viết của tác giả Nguyễn Thị Bích Lan “Động lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay” năm 2016

trên Tạp chí Tổ chức nhà nước đã chỉ rõ tầm quan trọng của động lực làm việc đối với năng suất làm việc của cá nhân trong tổ chức, giải pháp cần thiết nhằm triển khai hiệu quả về tạo động lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Việt Nam hiện nay

Nguyễn Minh Lýtrong bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0” năm 2021 trên

Tạp chí Quản lý nhà nước đã chỉ ra sự tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến tạo động lực vàtìm ra giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh phát triển cách mạng công nghiệp 4.0

Trần Thị Bích Thuỷ, Nguyễn Thị Thu Trang, Nguyễn Văn Thông với

bài nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức phường xã trên địa bàn thành phố Thái Nguyên" năm 2017 đăng trên Tạp

chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh, đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức xã, phường trên địa bàn thành phố Thái Nguyên Bài viết chỉ rõ nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Bản chất công việc; Sự tin tưởng và công nhận; Cơ hội học hỏi và phát triển; Quan hệ xã hội

Lý Thái Hùng với bài phân tích "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam Bộ" năm 2022 trên Tạp chí

Công thương, đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam bộ

Tác giả Nguyễn Thị Phương Thảo, Nguyễn Văn Dũng trong bài viết

“Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức trường cao đẳng sư phạm Nghệ An” năm 2018 đăng trên trên Tạp chí Giáo dục đã tập

trung nghiên cứu, chỉ ra vấn đề về xây dựng động lực làm việc thông qua biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng lao động là một nhiệm vụ trọng tâm cần tiếp tục nghiên cứu và thực hiện trong thời gian tới

Thứ hai, những công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công trong lĩnh vực y tế

Tác giả Nguyễn Thanh Vũ và Nguyễn Minh Hoài (2021), trong nghiên

cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ” đăng trên Tạp chí công thương đã xác định các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, là: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức; (2) Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi); (3) Công nhận thành tích; (4) Công việc bệnh viện thú vị; (5) Thương hiệu và văn hóa bệnh viện; (6) Môi trường làm việc tại bệnh viện; (7) Quan hệ công việc với cấp trên Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách và các kiến nghị giúp Bệnh viện Từ Dũ tiếp tục nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức trong thời gian tới

Tác giả Nguyễn Đức Thành, Nguyễn Xuân Lương, Phùng Thanh Hùng

với nghiên cứu "Động lực làm việc của bác sĩ và một vài yếu tố ảnh hưởng tại Viện Y Dược học Dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh” năm 2020, nghiên cứu đã

phân tích được động lực làm việc của bác sĩ và chỉ ra một vài yếu tố ảnh hưởng lên động lực làm việc của bác sĩ tại Viện Y Dược học Dân tộc Thành phố Hồ Chí Minh như yếu tố tác động tích cực (tiền lương, thu nhập làm thêm và chính sách đãi ngộ; quan hệ với đồng nghiệp) và ngược lại (cơ sở vật chất,

thiết bị còn lạc hậu và không hiện đại) để từ đó đề ra những mục tiêu và các biện pháp tăng động lực cống hiến đối với đội ngũ thầy thuốc

Tổng quát chung, các công trình và đề tài khoa học đã dựa trên cơ sở học thuyết và thực tiễn nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và cách thức tạo động lực làm việc ở người lao động Qua mỗi một đề tài nghiên cứu các tác giả cũng tìm hiểu, phân tích được các yếu tố cơ bản nhất đối với mỗi đơn vị, tổ chức khác nhau để từ đó chỉ ra được động lực, thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động và đưa ra các giải pháp chung và cơ bản nhất cho từng tổ chức để khắc phục các yếu tố tiêu cực trong việc tạo động lực

Qua tìm hiểu,tác giả nhận thấy trong đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng có các chế độ chính sách áp dụng khác nhau đối với người lao động, đặc biệt là viên chức khối phòng ban so với cán bộ y bác sĩ chuyên trách trong lĩnh vực y tế, vì vậy động lực làm việc của các viên chức sẽ khác nhau; từ đó tác giả đã

đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh Viện Bạch Mai” là luận văn thạc sĩ của

mình, luận văn làhướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó

3 Mục đích, nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận văn đã nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc của các phòng, ban làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai và đã chỉ rõ những tồn tại gây giảm sút động lực làm việc của nhân viên từ đó đề xuất một số giải pháp giúp Bệnh viện hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của bệnh viện

3.2 Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích, luận văn đặt ra một số nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo độnglực Đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của cán bộ phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

- Phân tích hiện trạng tạo động lực làm việc đối với một số phòng, khoa làm việc tại Bệnh viện Bạch Mai nhằm xác định mặt đạt được, tồn tại hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trên

- Nghiên cứu, đưa ra những giải pháphoàn thiện công tác tạo động lực cho viên chức tại các phòng, khoa tại Bệnh viện Bạch Mai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Bạch Mai

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian: Khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai - Phạm vi về thời gian: Các số liệu đã được thu thập, phân tích trong giai

đoạn 2019 - 2021

- Phạm vi về nội dung: Tạo động lực làm việc

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn đã sử dụng phương pháp luận biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác - Lênin

5.2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết:Luận văn tập trung nghiên cứu,

khai thác, phân tích các tài liệu thứ cấp, các văn bản, số liệu, công trình khoa học từ đó chọn lọc các thông tin cần thiết liên quan đến đề tài tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban

- Phương pháp thống kê: Thống kê những dữ liệu đã thu được từ các

báo cáo, số liệu, thông tin của Bệnh viện liên quan đến công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng, ban

- Phương pháp phân tích: Phương pháp phân tích nhằm phân tích các

vấn đề, từ đó rút ra một số khái niệm: các khái niệm chung; chủ thể và các phương thức liên quan đến công tác tạo động lực làm việc; nội dung thực hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc viên chức khối phòng, ban

- Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở thu thập tài liệu sẵn có từ các

nghiên cứu khoa học, các báo cáo có liên quan, các số liệu tại bệnh viện liên quan đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban

- Phương pháp điều tra xã hội học: để tìm ra nguyên nhân cốt yếu về

thực trạng động lực và tạo động lực của chủ đề đang nghiên cứu, tác giả đã tác giả sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát đối với viên chức khối phòng, ban với 180 phiếu phát ra thì thu về kết quả là 160 phiếu tương ứng với 160 viên chức khối phòng, ban của bệnh viện

- Phương pháp phỏng vấn sâu: đối với 10 viên chức không giữ chức vụ

lãnh đạo trong khối phòng ban tại Bệnh viện để làm rõ hơn về ý kiến của viên chức về những bất cập đang tồn tại trong Bệnh viện

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận:

Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các khái niệm lý luận về công tác tạo động lực làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc ngành y tế nói chung và Bệnh viện Bạch Mai nói riêng

6.2 Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu của đề tài này sẽ là căn cứ để ban lãnh đạo Bệnh viện Bạch Mai nghiên cứu, áp dụng vào điều kiện thực tiễn tại Bệnh viện, hoàn thiện công tác quản lý nhân sự Bệnh viện, tạo động lực cho người lao động làm việc, thu hút được nhân lực tốt, gắn bó lâu dài, phát triển trong giai

đoạn tiếp theo Kết quả của đề tài có thể làm tư liệu tham khảo đối với các cán bộ quản lý ở những đơn vị sự nghiệp công khác, cũng như những cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

7 Kết cấu của luận văn

Gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức khối

phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng,

ban tại Bệnh viện Bạch Mai

Chương 3:Quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực

làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động tin rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng theo mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc

Theo Mitchell (1982), động lực là mức độ mà một cá nhân muốn có được và lựa chọn để phù hợp với hành vi của mình

Theo Robbins (1993), động lực là quá trình phát triển để tăng khả năng thực hiện mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một vài nhu cầu nhất định

Theo Mullins (2007), động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân cố gắng thực hiện hành động nhằm đáp ứng một số nhu cầu hoặc mong muốn

Từ các nghiên cứu trên có thể hiểu: “Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích con người thực hiện những hành vi theomục tiêu”

1.1.2 Động lựclàm việc

Hiện nay, động lực lao độngcó nhiều những quan niệm khác nhau Chẳng hạn, Robbins (1998) khi phân tích về hành vi tổ chức, động lực cá nhân là sự tự nguyện cố gắng ở mức cao để hướng tới các mục tiêu của tổ

chức, được tạo ra từ kết quả của các nỗ lực cá nhân nhằm đáp ứng một số yêu cầu nhất định

Động lực trong lao động là quá trình rèn luyện, phấn đấu của chính bản thân mỗi người lao động tạo ra Như vậy, mục tiêu của các doanh nghiệp là để làm sao tạo ra những động lực để người lao động có thể làm việc với năng suất cao nhất đóng góp cho doanh nghiệp

Theo chuyên đề Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: "Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện có thể tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tập thể cũng như của bản thân của người lao động"[17]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2012) của tác giả Nguyễn Văn Điềm

và Nguyễn Ngọc Quân: "Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức"[18]

Từ những quan niệm trên chúng ta có thể rút ra được khái niệm: “Động lực làm việc là sự thôi thúc, khuyếnkhích con người nỗ lực thực hiện những hành vi hướng tới theo mục tiêu của tổ chức”

1.1.3 Tạo động lực làm việc

Theo tác giả Nguyễn Trang Thu trong bài viết "Tạo động lực công việc đối với người lao động trong công ty” động lực tạo raqua việc động viên trực

tiếp nhằm khích lệ, gia tăng nhu cầu lao động của người lao động, mong muốn có được động lực thì phải tạo động lực.Tạo động lực cho người lao động là quá trình áp dụng các biện pháp thích hợp để thúc đẩy người lao động làm việc một cách tự giác, tích cực, sáng tạo và có kết quả cao trong lao động

Đối với người lao động thì lợi ích có được từ lao động phải đáp ứng

được nhu cầu của họ về vật chất hoặc tinh thần Đối với nhà quản lý thì “tạo

động lực là sự vận dụng các chính sách, cơ chế, công cụ, phương thức để tác động đến người lao động có mục đích nhằm kích thích tinh thần lao động và sáng tạo trong công việc để triển khai có hiệu quả mọi tiềm năng của người lao động đối với công việc"

Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, thôi thúc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạtđược các mục tiêu mà tổ chức đề ra

1.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

1.2.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập (gọi tắt là ĐVSNCL) chính là các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội thành lập theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền, thực hiện các dịch vụ công nhằm phục vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực về y tế,lao động - thương binh và xã hội, văn hóa, giáo dục, đào tạo, nghiên cứu khoa học, thể dục thể thao, thông tin truyền thông và những lĩnh vực chuyên môn khác do pháp luật quy định

Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn ĐVSNCL không được tự chủ hoàn toàn

Đơn vị sự nghiệp thông thường là những trung tâm nghiên cứu, cung cấp dịch vụ đào tạo, giáo dục, y tế,… thuộc cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền

Đơn vị sự nghiệp thông thường được chia theo loại như sau: - Đơn vị thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ;

- Đơn vị thuộc Tổng cục, Cục;

- Đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

- Đơn vị trực thuộc cơ quan chuyên môn của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh; - Đơn vị thuộc Uỷ ban nhân dâncấp huyện

Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập là nhà nước đầu tư và xây dựng để hoạt động, tuỳ thuộc theo từng loại đơn vị sự nghiệp mà nhà nước có sự hỗ trợ kinh phí theo từng mức khác nhau

Các đơn vị sự nghiệp công được thành lập với mục đích cung cấp dịch vụ sự nghiệp công trong lĩnh vực nhà nước có khả năng cung cấp cho nhân dân các lĩnh vực mà khu vực phi nhà nước không có khả năng đầu tư hoặc không quan tâm để đầu tư

Cơ chế hoạt động của các tổ chức sự nghiệp công lập đang dần được thay đổi theo hướng doanh nghiệp sẽ được thực hiện hạch toán một cách độc lập

Các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tránh các trường hợp lạm quyền, vượt quyền Nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập thường được sắp xếp theo vị trí việc làm, theo chức vụ, được quản lý, sử dụng tư cách là viên chức

Luận văn này nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho khối viên chức bệnh viện Bạch Mai- Đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Y tế, được giao quyền tự chủ hoàn toàn

1.2.2 Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế

Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như: Y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh; điều dưỡng và phục hồi chức năng; giám định

y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dược cổ truyền; kiểm nghiệm dược, mỹ phẩm, trang thiết bị y tế; an toàn vệ sinh thực phẩm; dân số - kế hoạch hóa gia

đình; sức khỏe sinh sản; truyền thông giáo dục sức khỏe

Chính vì vậy, sự nghiệp y tế là hết sức quan trọng, lấy mục tiêu chăm sóc và nâng cao sức khỏe toàn dânđể góp phần phát triển kinh tế, ổn định an sinh xã hội, góp phần quan trọng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc Các ĐVSNCL y tế là cầu nối thực hiện những chủ trương của Nhà nước về chăm sóc sức khỏe nhân dân, xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả.Cắt giảm lệ phí y tế, miễn phí bảo hiểm y tế là cách mà Nhà nước hỗ trợ người nghèo,người già, trẻ nhỏ Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là một công cụ để giúp nhà nước có thể ổn định thị trường của các dịch vụ y tế công cộng, đảm bảo cho mọi người dân có cơ hội tiếp cận với những dịch vụ khám, chữa bệnh giá rẻ, hợp lí, phù hợp với mọi tầng lớp trong xã hội, ai cũng có quyền được chăm sóc sức khỏe, khám và chữa bệnh theo nhu cầu chính đáng của mỗi người dân

1.2.3 Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế

1.2.3.1 Khái niệm viên chức tại Việt Nam:

Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12

Viên chức được quy định như sau: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Chính phủ”

* Đặc điểm chung của viên chức:

+ Là công dân Việt Nam

+ Chế độ làm việc: Viên chức làm việc theo hạng và được phân theo 4 hạng viên chức khác nhau,được tuyển dụng,làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc Viên chức được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đơn

vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức theo quy định tại Luật Viên chức

+ Việc tuyển dụng: phải dựa trên yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của đơn vị sự nghiệp công lập và phù hợp với chỉ tiêu biên chế được giao

+ Làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

+ Hưởng lương và các loại phụ cấp, thưởng theo quy định hiện hành đối với ĐVSNCL

+ Về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chứcđược tính bắt đầu từ khi được tuyển dụng.Hợp đồng làm việc của viên chứctheo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng có hiệu lực cho đến khi hết hợp đồng làm việc hoặc đến tuổi nghỉ hưu

+ Hình thức kỷ luật:Viên chức bị kỉ luật theo các trường hợp được quy định tại Luật Viên chức, các hình thức bao gồm:khiển trách, cảnh cáo, cách chức và buộc thôi việc (không có hình thức hạ bậc lương, giáng chức)

* Đặc điểm viên chức ở các ĐVSN công lập trong lĩnh vực y tế

Thứ nhất, viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành y tế

và có đủ những đặc trưng cơ bản của viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Thứ hai, thực hiện nghiêm túc những nội quy của ĐVSNCL, của ngành

y tế về quy chế làm việc, quy tắc ứng xử

Thứ ba, do công việc mang tính đặc thù gắn liền với an toàn về sức

khoẻ, tính mạng của con người trực tiếp thực hiện công việc chuyên môn, do đó phải chịu áp lực từ phía người nhà nên viên chức ở các đơn vị sự nghiệp

công lập trực thuộc lĩnh vực y tế yêu cầu có sức khoẻ tốt, nhanh lẹ, kịp thời, để đảm bảo công việc thường xuyên phải trực đêm hoặc tăng ca

Thứ tư, môi trường làm việc độc hại, mức độ ô nhiễm, hoá chất,

phóng xạ, nóng nực Thái độ của bệnh nhân, người nhà bệnh nhân, thậm chí những trường hợp tấn công nhân viên y tế gây khủng hoảng tinh thần Sựđau đớn, vật vãthể xác, thậm chí là tử vong bất cứ lúc nào của bệnh nhân gây sức ép tâm lý không hề nhỏ của viên chức y tế dù phần nào “làm quen” qua quá trình học tập và thời gian công tác Thậm chí, nếu bệnh nhân không chữa trị do nhiều nguyên nhân khác nữa, cũng khiến các cán bộ y tế chịu sức ép tâm lý

Thứ năm, họ phải đảm nhiệm đồng thời nhiều trọng trách, ngoài công

việc của người bác sĩ, họ còn phải kiêm nhiệm rất nhiều công việc nhân viên hành chính

1.2.3.2 Viên chức khối phòng, ban ở các ĐVSN công lập trong lĩnh vực y tế

Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại các phòng, ban của các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế theo quy định của pháp luật

* Đặc điểm của viên chức khối phòng, ban ở các ĐVSN công lập thuộc ngành y tế

Thứ nhất, về tính chất công việc: viên chức khối phòng, ban ở các đơn

vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là những viên chức thực hiện các công việc liên quan đến công tácvăn phòng, tổ chức nhân lực, tài chính, công tác xã hội, hỗ trợ thủ tục hành chính cho công tác của các y, bác sĩ và toàn thể viên chức trongĐVSN công lập y tế

Thứ hai, về thời gian làm việc: một ngày, viên chức khối phòng, ban ở

các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tếlàm việc trực tiếp tại cơ quan, đơn vị đủ 8 tiếng hành chính, mỗi tuần làm 5 ngày.Một số khối hành chính(tài chính, quản trị…) còn trực ngày, đêm, ngày nghỉ, ngày lễ theo yêu cầu công việc, làm việc và hỗ trợ cùng lịch làm việc khối khám chữa bệnh của bệnh viện

Thứ ba, về khối lượng công việc: viên chức các phòng, ban ở các

ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế thực hiện khối lượng công việc nhiều và liên tục, áp lực cao, tiếp xúc với người bệnh và người nhà bệnh nhân

Thứ tư, ngoài những yêu cầu về trình độ chuyên môn cần thiết theo

từng vị trí việc làm, viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế cần nắm vững các quy định của Nhà nước, chế độ và chính sách của ngành, lĩnh vực y tế và những hiểu biết chung thuộc lĩnh vực mà mỗi viên chức đảm nhiệm, hiểu chung về phạm vi và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý theo từng khối, ngành

Thứ năm, mức thu nhập của viên chức khối phòng, ban bệnh viện so

với mức thu nhập của khối điều trị bệnh viện chênh lệch rất nhiều

Như vậy, những đặc điểm đã được nêu ở trên cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chứckhối phòng, ban là rất cần thiết

1.2.4 Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y

Trên cơ sở nghiên cứu những khái niệm liên quan đến động lực và cơ sở lý luận của học thuyết về động lực và tạo động lực như đã nêu ở trên, có thể hiểu "Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y tế là quá trình vận dụng tổng hợp các đường

lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, chính sách xã hội, cách

thức quản lý, biện pháp khen thưởng nhằm khơi dậy, động viên, khuyến

khích viên chức khối phòng ban để họ nỗ lực,phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quảtốt nhất”

Viên chức các phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế là chất keo gắn kết với đội ngũ thầy thuốc và tổ chức, họ làm những công việc liên quan đến thủ tục hành chính, phục vụ nhu cầu công tác của đội ngũ thầy thuốc, bác sĩ cùng viên chức, nhân viên trong đơn vị với mục đích chung là công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân, họ được xem là một bộ phận của nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực y tế có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, y đức,… có vai trò quyết định dẫn đến thành công trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe toàn dân trong tình hình mới Các chính sách tạo động lực của những nhà quản lý trong ngành y tế cũng là biện pháp khuyến khích viên chức nêu cao những điều trên để an tâm trong cống hiến phát huy tối đa năng lực và sự cống hiến của mình nhằm hoàn thiện nhiệm vụ và xây dựng đơn vị vững mạnh hơn nữa

Việc tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành y tế có thể tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau, giống với hình thức tạo động lực cho viên chức nói chung sẽ được trình bày ở phần dưới đây

1.3 Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức

1.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc

Đặc điểm công việc là nhân tố có ảnh hưởng khá lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên.Do đó, các nhà quản lý cần chú ý đến những nhóm biện pháp thúc đẩy động lực qua phân công công việc, như:

- Phân công công việc phù hợp: Khi viên chức chỉ được phân công công việc cần yêu cầu trình độ, tay nghề thấp hơn năng lực của họ thì không những gây lãng phí trong sử dụng nguồn lực mà còn tạo ra sự nhàm chán, sự chán nản của viên chức, khi viên chức nhận được công việc phù hợp với khả

năng, sở trường của họ thì mới phát huy được năng lực làm việc của họ một cách tối đa, vì vậy muốn tạo động lực cho viên chức, tổ chức cần xây dựng vị trí việc làm, xác định rõ khung năng lực để bố trí công việc phù hợp với đặc điểm tâm lý, tính cách, năng lực chuyên môn của viên chức

- Xác định rõ mục tiêu cần đạt trong công việc: Xác định mục tiêu cho cá nhân viên chức là việc làm quan trọng bởi vì chỉ khi viên chức hiểu được mục tiêu cần thực hiện thì họ mới có động lực và đích phấn đấu,tuy nhiên khi mục tiêu quá cao, hoặc mục tiêu quá thấp đều có thể dẫn tới stress cho viên chức, dần dần dẫn tới sự chán nản và làm mất đi động cơ làm việc, do đó trong quá trình xây dựng mục tiêu cho viên chức, nhà quản lý cần trao đổi, tham khảo ý kiến của cá nhân

- Luân chuyển vị trí công tác: Luân chuyển công việc là việc chuyển viên chức từ bộ phận này sang làm tại bộ phận khác với công việc có tính chất tương đồng và được thực hiện theo danh mục vị trí việc làm cần luân chuyển theo quy định hiện hành,luân chuyển công việc giúp viên chức tích lũy được nhiều kinh nghiệm, kỹ năng, ở nhiều môi trường, điều kiện làm việc khác nhau.Do đó,giảm bớt được sự nhàm chán.Tuy nhiên, khi thực hiện luân chuyển cần lưu ý tới khả năng hoàn thành công việc tại vị trí mới,suy nghĩ, nguyện vọng của viên chức đó,làm tốt công tác luân chuyển sẽ kích thích, động viên cho viên chức trong công việc, nếu không sẽ gây tác dụng ngược

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng bằng cách cử viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị gắn với quy hoạch chức danh, tạo cơ hội cho viên chức phát triển và thăng tiến nghề nghiệp,khi viên chức nhận thấy họ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, họ sẽ phấn đấu nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ, tay nghề, hoàn thiện kỹ năng làm việc,đây được coi là biện

pháp tạo động lực làm việc cho viên chức thông qua việc thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện bản thân và nhu cầu được tôn trọng

1.3.3 Tạo động lực thông qua đánh giá - xếp loại

Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá, xếp loại: Cần công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong chính sách nhân sự,công bằng, khách quan trong đánh giá có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức,để đảm bảo sự công bằng, khách quan trong đánh giá, cần xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá khoa học và phổ biến bộ tiêu chí đánh giá đó đến toàn thể đội ngũ viên chức trong cơ quan Đánh giá phải dựa trên cùng hệ quy chiếu, không được thiên vị hay trù dập,thưởng và phạt phải được xác định rõ ràng,có như vậy mới tạo được niềm tin, mới có sự công bằng và tạo rasự phấn đấu trong công việc

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: dựa trên thực tế, việc cải thiện điều kiện làm việc cho viên chức không chỉ là biện pháp bảo vệ sức khỏe cho viên chức, hạn chế các bệnh nghề nghiệp mà còn giúp họ thoải mái về tinh thần, xây dựng bầu không khí thoải mái,tập trung cho công việc,nâng cao hiệu suất và kết quả làm việc, không khí thân tình, cởi mở, các cá nhân có thể thoải mái trao đổi tâm tư nguyện vọng và luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau,làm việc trong bầu không khí tâm lý thoải mái như vậy, mỗi cá nhân luôn coi cơ quan là ngôi nhà thứ hai của mình, để cùng cống hiến, xây dựng và vun đắp,ngược lại, bầu không khí của tổ chức nặng nề, không thân thiện, thiếu tính gắn kết sẽ khiến nhân viên có cảm giác chán nản,mệt mỏi

Tạo môi trường làm việc còn là xây dựng các mối quan hệ giữa các đơn vị bên trong cơ quan, bên trong tổ chức cần đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn

nhau, biết thông cảm, biếthài hòa quan hệ Có thể nâng cao bầu không khí, môi trường trong các hoạt động ngoài chuyên mônnhư: tổ chức các hoạt độngvui chơi,dã ngoại trong tập thể, tổ chức phát động các phong trào thi đua; kịp thời động viên, thăm hỏi khi ốm đau, hiếu hỉ, chia sẻ công việcvàbuồn vui trong cuộc sống giữa các viên chức trong đơn vị

1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến

Thăng tiến: Là một nhu cầu tất yếu của con người, bởi thăng tiến tạo cơ

hội cho phát triển cá nhân, tăng uy tín và địa vị, cơ hội thăng tiến là động lực thúc đẩy viên chức nỗ lực phấn đấu, vượt qua thách thức hoàn thành nhiệm vụ được giao,cơ hội và sự thăng tiến của viên chức có ý nghĩa rất quan trọng và luôn là vấn đề được quan tâm trong công tác tạo động lực làm việc của tổ chức

Trao quyền:Là sự tin tưởng, giao trọng trách,trao cho cá nhân có thể tự

quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.Trao quyền chính là thể hiện sự tin tưởng của cấp trên với cấp dưới,từ đó kích thích được viên chức tích cực làm việc, có trách nhiệm hơn với công việc,qua đó viên chức nhận thấy được sự quan trọng của bản thân đối với công việc và tổ chức, tăng tính sáng tạo,chủ động và trách nhiệm của mình trong công việc

1.3.6 Tạo động lực qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi

Tiền lương, thưởng và phúc lợi vốn là nghĩa vụ mà cơ quan,tổ chức phải trả cho giá trị sức lao động củanhân viên khi họ làm việc Xuất phát từ mục đích đi làm là để kiếm tiền trang trải cuộc sống, do đó khi làm việc ở bất kỳ tổ chức nào, người lao động luôn quan tâm hàng đầu đến chế độ lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi,vì thế phương pháp tài chính này chỉ trở thành biện pháp tạo động lực và duy trì động lực khi tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi phải được chi trả thỏa đáng, công bằng xứng đáng với công sức bỏ ra của viên chức

Hiện nay, Việt Nam có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương như

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” hoặc “tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”, “tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”, “tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” Tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất của viên chức, giúp viên chức

trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình,tiền lương cao hay thấp cũng là một trong những yếu tố thể hiện năng lực, vị trí của cá nhân trong xã hội,từ khái niệm có thể thấy tiền lương có các chức năng cơ bản sau:

-Tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động

-Tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải đảm bảo cho nhu cầu tái sản xuất sức lao động

- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích viên chức làm việc một cách hiệu quả

- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho viên chức phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn là nguồn dự

phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng làm việc hay gặp rủi ro,từ những chức năng quan trọng nêu trên, tiền lương vẫn là một trong những phương pháp tạo động lực làm việc hàng đầu được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm Bên cạnh tiền lương, thì tiền thưởng là một loại thù laobổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho viên chức, kích thích viên chức nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực

Tiền thưởng là sự tưởng thưởng của đơn vị vì những đóng góp, sự nỗ của viên chức vào thành công chung của đơn vị Thưởng, bằng tiền hay hiện vật, dù ít hay nhiều nếu được vận dụng đúng cách đều tạo động lực rất lớn trong công việc, tiền thưởng lúc nào cũng mang đến cảm xúc khác biệt so với các thu nhập cố định khác mà viên chức được nhận

Ngoài ra còn các loại phúc lợi khác cho người lao động, đó là những phúc lợixã hội gián tiếpmà tổ chức đài thọcho viên chức,ví dụ như các loại bảo hiểm, miễn giảm khám chữa bệnh, dã ngoại, ngoại khóa, bồi dưỡng năng lực, chứ không phải tiền, hiện vật mà viên chức có thể nhậntrực tiếp, tổ chức có thể đài thọ tất cả hoặc phần nào đó cho các viên chức thụ hưởng

Do phúc lợi là một trong những yếu tố tác động đến việc quyết định lựa chọn nơi làm việc của viên chức nên một tổ chức quan tâm tới chế độ phúc lợi cho viên chức sẽ có tác động thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên giỏi,điều này giúp tổ chức có tính gắn kết cao, phát triển bền vững

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban

1.4.1 Chính sáchđối với viên chức

Tất cả chính sách có liên quanđến cán bộ viên chức, lao động, việc làm, bảo hiểm đều có thể tác động đến việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban.Những chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi

lao động sẽ tácđộng đến chính sách của đơn vị sự nghiệp và tác động đến động lực của viên chức khối phòng, ban

Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng trong an sinh xã hội, có liên quan trực tiếp đến đời sống hàng triệu người lao động,thực hiện chính sách tiền lương đúng sẽ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội

Các chính sách lương thưởng tốt sẽ giúp ích lớn choviên chức khối phòng, ban đơn vị sự nghiệp:

- Thúc đẩy về năng suất lao động và văn hóa trong đơn vị sự nghiệp - Kéo gần hơnsự chênh lệch thu nhập, hạn chế các xung đột về lợi ích giữa viên chức khối phòng, ban với viên chức khối khám chữa bệnh trong đơn vị sự nghiệp

- Thu hút được những viên chức tiền năng, có trình độ chuyên môn, giữ chânnhững viên chức giỏi, thái độ làm việc tốt, hỗ trợ viên chức khối phòng, ban về tiền lương là tăng thêm sức gắn kết trong đơn vị

Phụ cấp và phúc lợi lao động là những khoản tiền liên quan đến quyền lợi của viên chức trong đơn vị sự nghiệp,đối với mỗi đơn vị sự nghiệp đều có những khoản quỹ phúc lợi riêng để hỗ trợ cho viên chức của mình trong các trường hợp khác nhau,được chi trực tiếp dành cho viên chức Thu nhập, phúc lợi ở các đơn vị sự nghiệp có thể là thu nhập tăng thêm hàng tháng,có thể là lương tháng 13 dành cho viên chức,đây là khoản lương thưởng được quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị sự nghiệp và sẽ nhận được vào hàng tháng, cuối năm hoặc đột xuất,số tiền thưởng này sẽ được căn cứ vào đánh giá, xếp loại hàng tháng, hàng năm của mỗi viên chức và doanh thu hàng tháng, hàng năm của đơn vị sự nghiệp Thu nhập tăng thêm có thể khác nhau theo từng tháng, từng vị trí và từng công việc của mỗi viên chức

Chế độ phúc lợi chia làm 2 loại là chế độ phúc lợi bắt buộc và chế độ phúc lợi tự nguyện

Chế độ phúc lợi bắt buộc: Chế độ phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà các đơn vị sự nghiệp phải đưa ra theo đúng yêu cầu của pháp luật,chế độ phúc lợi bắt buộc bao gồm những loại như: các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế,…

Chế độ phúc lợi tự nguyện: Chế độ phúc lợi tự nguyện chính là các loại phúc lợi mà đơn vị sự nghiệp tự đưa ra phù hợp với khả năng về kinh tế của họ cũng như năng lực của người lao động và có sự quan tâm của các lãnh đạo ở đó,phúc lợi tự nguyện bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm cho người mất khả năng lao động và các loại phúc lợi bảo đảm như bảo đảm về thu nhập, bảo đảm hưu trí

1.4.2 Nhu cầu của cá nhânviên chức

Viên chức ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này Viên chức ở những ĐVSNCL các ngành, lĩnh vực khác nhau, với những điều kiện kinh tế, trình độ chuyên môn và nơi sinh sống khác nhau thì họ sẽ có các nhu cầu khác nhau trong cuộc sống

Khi nắm bắt được nhu cầu của viên chức, nhà quản trị sẽ có các biện pháp quản trị thích hợp tạo động lực, khơi dậy quyết tâm để viên chức nỗ lực làm việc, đó chính là bí quyết của sự thành công và là nhân tố cộng hưởng đến tạo động lực làm của viên chức trong ĐVSNCL

1.4.3 Giá trị cá nhân của viên chức

Giá trị cá nhân của viên chức ở đây có thể hiểu là hình ảnh, uy tín của viên chức đó trong mắt đồng nghiệp, bạn bè hay toàn xã hội Tuỳ theo quan

điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người viên chức ở những vị trí khác nhau trong đơn vị sự nghiệp thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít

Hiểu rõ được các giá trị cá nhân giúp ích rất nhiều trong việc ra quyết định một vấn đề là quan trọng hay không quan trọng, đúng hay sai, tốt hay xấu, có ý nghĩa hay không,từ đó viên chức có được nhận thức sâu sắc hơn về bản thân, nhận dạng và phát triển được những điểm mạnh của mình, góp phần phát triển khả năng của mìnhtrong đơn vị sự nghiệp

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

1.4.4 Đặc điểm tính cách của viên chức

Tính cách củaviên chức là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người,nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách của viên chứckhông tự sinh ra mà hình thành dựa trên nhiều yếu tố trong sự phát triển xuyên suốt cả cuộc đời của mỗi người,hiểu được cách mà tính cách chúng ta phát triển như thế nào có thể giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về nền tảng cũng như nắm bắt được những ưu và nhược điểm đằng sau mỗi đặc điểm tính cách của viên chức Nhà quản lý khi biết được tính cách của mỗi viên chức trong đơn vị mình thì sẽ có thể động viên, tạo điều kiện phát triển, giao công việc phù hợp để viên chức đó có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất

Tính cách viên chức cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của viên chứcđó,ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì viên chức có tính cách nhút nhát, không quyết đoán và chịu trách nhiệm sẽ

sợ hãi trước các thách thức, ỷ lại và sợ chịu trách nhiệm trong công việc, họ sẽ có xu hướng trì hoãn hoặc tìm trợ giúp để xử lý công việc

1.4.5 Khả năng, năng lực của viên chức

Đánh giá đúng năng lực viên chứclà cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất viên chứctrong đơn vị,một viên chứcsẽ cảm thấy hào hứng khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ, những việc mà họcó thể hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất,ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà viên chức biết chắc rằng là quá sức,có cố gắng hết sức cũng không hoàn thành được thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý buông xuôi, không thực hiện hoặc thực hiện cho có lệ và báo cáo kết quả để lãnh đạo giải quyết

1.4.6 Nguồn tài chính trong đơn vị sự nghiệp công lập

Nguồn chi phí dồi dào sẽ đem tới cho công việc này có những hiệu quả cao Ngược lại, nếu công việc cao màtài chính không có hoặc không tương xứng thì sẽ không thể tạo động lực trongcông việc Nguồn tài chính trong ĐVSNCL y tế, tại bệnh viện không chỉlà nguồn thu cho đơn vị, giảm chi ngân sách nhà nước, ổn định an sinh xã hội mà còn có ý nghĩa tài chính rất lớn đối cho những hoạt động của đơn vị công lập, cho ngân sách chi trả lương, thưởng, phụ cấp cho viên chức trong đơn vị.Trong đơn vị công lập, những khoản tiền công, trợ cấp, các khoản bảo hiểm, các phúc lợi được hưởng gián tiếp kháccủa viên chức được đơn vị trả theo đúng quy định của pháp luật và quy chế cơ quan Nếu ĐVSNCL có nguồn tài chính dồi dào thì đơn vị sẽ có cơ hội tăng cường việc trích lập quỹphúc lợi, dùngnguồn lực tạo nên động lực làm việc đối với viên chức Vì vậy nguồn tài chính sẽ quyết định chính đến lương, thưởng, phúc lợi từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạođộng lực cho viên chức trong ĐVSNCL

1.4.7 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo thường là sự áp dụng giữa tính cách lãnh đạo, kinh nghiệm sống, trí tuệ cảm xúc và suy nghĩ của nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo có hiệu quả, phù hợp với tổ chức hoặc tình huống rất quan trọng trong đơn vị sự nghiệp.Hiểu được phong cách lãnh đạo giúp các nhà lãnh đạo có thể nắm quyền sở hữu, kiểm soát và chịu trách nhiệm về quy mô, phạm vi của các nhiệm vụ phía trước.Phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ thúc đẩy tổ chức phát triển, là điều kiện tốt để các thành viên ngày càng hoàn thiện hơn về tư duy, kỹ năng, trình độ, phẩm chất, năng lực, ngược lại, nếu nhà lãnh đạo hoạt động với một phong cách lãnh đạo không phù hợp thì sẽ kìm hãm sự phát triển của tổ chức, các thành viên trong tổ chức sẽ thiếu gắn kết và thiếu tôn trọng lẫn nhau, giảm tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, dẫn đến hiệu quả công việc ngày càng đi xuống

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra ở chương 1, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng Chương 1 đã chỉ ra các khái niệm cơ bản liên quan tới tạo động lực làm việc, đồng thời, nghiên cứu những học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc và vận dụng các lý thuyết này vào việc thiết lập khung lý thuyết về nội dung công tác tạo động lực cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế Tác giả đã đưa ra các hình thức tạo động lực đối với viên chức như tạo động lực thông qua phân công công việc, đánh giá- xếp loại,thu nhập, phúc lợi, các yếu tố ảnh hưởng… Ngoài ra, tác giả cũng làm rõ được các nội dung có ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực làm việc cho viên chức gồm các yếu tố như chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc điểm của ĐVSNCL, nhu cầu của viên chức, phong cách lãnh đạo

Việc phân tích, làm rõ các nội dung trên tạo cơ sở lý luận để bắt đầu nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Bệnh viện Bạch Mai giai đoạn từ 11/2019 - 11/2021 được đề cập tại Chương 2

Chương 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI BỆNH VIỆN BẠCH MAI

2.1 Tổng quan về Bệnh viện Bạch Mai

Bệnh viện Bạch Mai là một bệnh viện đa khoa hoàn chỉnh hạng đặc biệt, tuyến cao nhất trong hệ thống khám chữa bệnh, có bề dày hoạt động hơn 100 năm, với nhiều chuyên khoa đầu ngành cùng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, Bệnh viện Bạch Mai đã khẳng định được vai trò và vị thế trong mọi mặt hoạt động chuyên môn, đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực và chỉ đạo tuyến, là địa chỉ tin cậy để các cơ sở y tế cùng các đồng nghiệp trong cả nước tín nhiệm lựa chọn Đến nay hoạt động đào tạo, chỉ đạo tuyến của Bệnh viện Bạch Mai đã và đang được triển khai sâu rộng với chất lượng tốt nhất tới hầu hết các tỉnh thành phía Bắc và cả nước Bệnh viện hiện có 58 đơn vị, quy mô 3.200 giường bệnh, với số lượng hơn 4.223 cán bộ, viên chức, người lao động Với uy tín và thương hiệu của mình, Bệnh viện Bạch Mai luôn là địa chỉ khám, chữa bệnh tin cậy của người bệnh và nhân dân cả nước Hàng năm, bệnh viện tiếp nhận khám và điều trị cho gần 2.000.000 bệnh nhân ngoại trú và trên 165.000 bệnh nhân nội trú; Triển khai, hỗ trợ đào tạo -chỉ đạo tuyến, áp dụng công nghệ và phát triển các kỹ thuật mớitrong điều trị chuyên mônđáp ứng theo nhu cầu của nhân dân

2.1.1 Lịch sử hình thành

Trải qua nhiều thăng trầm của thời gian, Bạch Mai đang không ngừng phát triển, hoàn thiện về tổ chức cũng như trình độ chuyên môn để phục vụ tốt nhất cho bệnh nhân cùng xã hội

Năm 1911, bệnh viên thành lập với tên gọi đầu tiên là nhà thương Cống Vọng

Năm 1935, bệnh viện được xây dựng lại, đổi tên là René Robin