tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện bắc tân uyên tỉnh bình dương

Tính cấp thiết của đề tài luận văn Động lực làm việc có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của cá nhân trong các tổ chức công nói

HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 8 34 04 03 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS LÊ NHƯ PHONG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” là công trình khoa học nghiên

cứu của tôi Các nội dung trong luận văn là trung thực Những kết luận trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kì một công trình nào khác Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về tính trung thực của luận văn

Bắc Tân Uyên, ngày 15 tháng 5 năm 2023

Học viên

Võ Hoàng Phúc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài luận văn này, lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô giáo Học viện Hành chính Quốc gia đã dạy dỗ, chỉ dẫn nhiệt tình trong suốt thời gian tôi học tập và nghiên cứu tại Học viện Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Lê Như Phong đang công tác tại Học viện Hành chính Quốc Gia là người trực tiếp hướng dẫn tôi tận tình, chu đáo đồng thời tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn

Bên cạnh đó tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Huyện uỷ, HĐND - UBND huyện Bắc Tân Uyên, Phòng Nội vụ huyện Bắc Tân Uyên các xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên

đã giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi hỗ trợ cho tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù đã cố gắng tiếp thu và nắm bắt nhưng chắc chắn rằng luận văn không tránh khỏi hạn chế và thiếu sót Vì vậy, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

HĐND Hội đồng nhân dân

TW Trung Ương UBND Ủy ban nhân dân NTM Nông thôn mới Nxb Nhà xuất bản Trđ Triệu đồng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1 Thống kê độ tuổi của công chức cấp xã đến tháng 12 năm 2022 34 Bảng 2.2 Thời gian công tác của công chức cấp xã đến tháng 12 năm 2022 35 Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên 35 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn công chức cấp xã từ năm 2018 đến năm 2022 36 Bảng 2.5 Trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã từ năm 2018 đến năm

2022 37

Bảng 2.6 Trình độ quản lý nhà nước công chức cấp xã từ năm 2018 đến năm 2022

37

Bảng 2.7 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã tại

huyện Bắc Tân Uyên 38

Bảng 2.8 Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã 40 Bảng 2.9 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức cấp xã, huyện Bắc Tân

Uyên 40

Bảng 2.10 Đánh giá của công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên về bầu không khí

làm việc 42

Bảng 2.11 Mức độ hài lòng với hình thức đánh giá phân loại công chức cấp xã

huyện Bắc Tân Uyên 44

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng về mức lương của công chức cấp xã, Huyện Bắc Tân

Uyên 45

Bảng 2.13 Mức hài lòng với chính sách khen thưởng hiện nay của công chức cấp

xã huyện Bắc Tân Uyên 45

Bảng 2.14 Mức hài lòng với chế độ phúc lợi được nhận của công chức cấp xã

huyện Bắc Tân Uyên 46

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BẢN ĐỒ Trang Sơ đồ 1.1: Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước 12

Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu Maslow 13

Sơ đồ 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 23

Hình 2.1: Bản đồ ranh giới hành chính huyện Bắc Tân Uyên 32

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢN ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 6

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 9

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 10

1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 10

1.1.1 Khái niệm động lực và Động lực làm việc 10

1.1.2 Động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước 11

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 13

1.2.1 Nhóm các học thuyết về nội dung 13

1.2.2 Nhóm các học thuyết về quá trình 15

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước 16

1.3.1 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với cá nhân công chức 16

1.3.2 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với tổ chức 17

1.4 Động lực làm việc của công chức cấp xã 18

1.4.1 Cấp xã và công chức cấp xã 18

1.4.2 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc 20

1.4.3 Động lực làm việc của công chức cấp xã 22

1.4.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 22

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước 23

1.5.1 Nhóm các yếu tố từ bản thân công chức 24

1.5.2 Nhóm các yếu tố từ bên ngoài công chức 25

Tiểu kết chương 1 30

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG 31

2.1 Tổng quan về huyện Bắc Tân Uyên và Đặc điểm công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 31

2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 31

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội 33

2.1.3 Đặc điểm công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 34

2.2 Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 38

2.2.1 Một số yếu tố nổi bật tác động đến động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên 38

2.2.2 Mức độ tham gia vào công việc của công chức 39

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 41

2.3.1 Công tác bố trí, sử dụng công chức cấp xã 41

2.3.2 Công tác đánh giá công chức 43

2.3.3 Công tác chi trả chế độ, chính sách ưu đãi 44

2.3.4 Môi trường làm việc 47

2.4 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương 48

2.4.1 Những kết quả đạt được 48

2.4.2 Những hạn chế, bất cập 49

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập 51

Tiểu kết chương 2 54

Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TÌNH BÌNH DƯƠNG 55

3.1 Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 55

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương 57

3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác chỉ đạo 57

3.2.2 Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đánh giá, đề bạt và thăng tiến cho công

chức cấp xã 60

3.2.3 Nhóm giải pháp về chính sách tiền lương, khen thưởng 63

3.2.4 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc 66

3.3 Các đề xuất, kiến nghị 68

3.3.1 Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương 68

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên 68

3.3.3 Đối với bản thân công chức 69

Tiểu kết chương 3 70

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Động lực làm việc có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của cá nhân trong các tổ chức công nói chung

và các cơ quan, đơn vị nói riêng Mục đích lớn nhất của tạo động lực là sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Đối với các tổ chức trong khu vực công, việc tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức sẽ góp phần duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao, là nhân tố then chốt không chỉ giúp tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra mà còn giúp xây dựng một tổ chức vững mạnh, phát triển bền vững

Trước xu thế toàn cầu hóa, hội nhập hóa quốc tế và bước vào thời đại của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ có năng lực, trình độ chuyên môn mà còn đòi hỏi cả tâm huyết và động lực làm việc Họ được xem

là nguồn lực then chốt, tài sản quý giá của mỗi đơn vị Đơn vị nào biết khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ mang lại hiệu quả và năng suất lao động cao Tuy nhiên, vấn đề này không đơn giản, bởi con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc có động lực để làm việc Động lực xuất phát từ bản thân mỗi cá nhân ở những

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau họ sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Vì vậy, tạo động lực làm việc cho công chức là vấn đề đáng quan tâm của mỗi tổ chức nói chung và chính các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có những cách thức để tạo động lực cho công chức, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng, trí sáng tạo của bản thân cống hiến để đem lại lợi ích cho bản thân và mục tiêu cho tổ chức

Vì vậy, để nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả trong quản lý Nhà nước cần phải thực hiện khảo sát, nghiên cứu, phân tích, đánh giá các chính sách tạo động lực thúc đẩy tăng động lực đội ngũ cán bộ công chức, viên chức để sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự đang có và hoàn thiện các biện pháp đang triển khai một cách có hệ thống, đồng bộ và hiệu quả Đây là vấn đề mang tính cấp thiết

Thực tế huyện Bắc Tân Uyên đã và đang được thực hiện các chính sách liên quan đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế nhất định Đó là chính là lý do quan trọng để tác giả lựa chọn

đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc

Tân Uyên, tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của

mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

2.1 Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước

Động lực của con người có một lịch sử nghiên cứu lâu đời, từ thời kỳ cổ đại cho đến nay, liên tục phát triển theo chiều dài và chiều rộng của cách tiếp cận, gắn với sự ra đời của các học thuyết/trường phái trên các lĩnh vực triết học, đạo đức học, tâm lý học, xã hội học, quản trị học ; vấn đề này không chỉ được nghiên cứu lồng ghép trong các học thuyết về bản tính con người mang ý nghĩa triết học và đạo đức,

mà còn được nghiên cứu như một nội dung quan trọng của lĩnh vực quản trị nhân sự

- đó là tạo động lực làm việc

Theo đó, ngoài việc lược sử các vấn đề nghiên cứu, ở phần này sẽ đề cập đến các lý thuyết/trường phái nghiên cứu về nhu cầu, về động lực và tạo động lực làm việc, đặc biệt là từ giai đoạn cận đại đến nay, từ đó mà gợi mở và định hướng cho việc áp dụng các phương thức tạo động lực làm việc cho mục tiêu nghiên cứu của Luận văn

Trong đó có thể kể đến các công trình nghiên cứu về động lực làm việc như:

- Nhóm các học thuyết theo quy trình (Thuyết công bằng của John Adams; Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin A Lock)

- Nhóm các học thuyết về nội dung (Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer; Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg; Thuyết nhu cầu của McClelland; Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow)

2.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Ở Việt Nam, tạo động lực làm việc - một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự (cả trong khu vực công và khu vực tư) được các học giả, nhà khoa học, nhà quản lý, sinh viên, học viên nghiên cứu nhiều, thông qua các chuyên khảo, giáo trình, báo cáo khoa học, luận văn, luận án, bài viết trên tạp chí và các bài tham luận trong các tọa đàm, hội thảo

Dưới góc độ khảo lược và sắp xếp các công trình nghiên cứu phục vụ cho mục đích nghiên cứu của Luận văn, có thể kể đến các công trình nghiên cứu sau đây:

Các giáo trình có nội dung đến tạo động lực làm việc trong khu vực công như sau: “Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước” của Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội; “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của Trường Đại học Kinh

tế quốc dân Hà Nội; “Quản trị nhân lực” (Tập 2) của Lê Thanh Hà;

Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu, bài viết của các giảng viên, nhà nghiên cứu, nhà quản lý trong nước về lĩnh vực này cũng được tham khảo và đề cập trong quá trình nghiên cứu, cụ thể:

- Giáo trình (2011), Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình, James.L.Gibson do ThS Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học Duy Tân, hiệu đính TS Lý Minh Chiêu [12] , Nxb Tổng hợp TP Hồ Chí Minh Trong chương 5 về động lực thúc đẩy:

Cơ sở và lý thuyết, tác giả đã phân tích và lý giải về các học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi người lại thay đổi trong quá trình làm việc của họ; tại chương 6về động lực thúc đầy áp dụng trong tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức

áp dụng các học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào

tổ chức nhằm tạo động lực cho nhân viên

- Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận văn Tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh

tế quốc dân, Hà Nội Công trình nghiên cứu chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực làm việc, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động

lực cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của từng địa phương [17]

- PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính Nhà nước”, Tổ chức nhà nước (số 5) [13] tác giả đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực làm việc của cán

bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước Từ

đó, tác giả đã đưa ra giải pháp đẻ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức

- Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS Trần Anh Tuấn và PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, NXB Chính trị quốc gia đã hệ thống các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ thuật tạo động lực làm việc [29]

- Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận văn Tiến sĩ Quản lý hành chính công Thông qua nghiên cứu, tác giả có một số kết luận cần thiết phải tiếp cận

hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công, là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nền công vụ yếu kém, không đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước trong thời kỳ hội nhập [16]

- Bài viết với nội dung nghiên cứu về sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, đưa ra năm nhóm giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh phát

triển cách mạng công nghiệp 4.0 của Nguyễn Minh Lý được đăng trên tạp chí Quản

lí nhà nước với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0”

- Lê Đình Quý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã Luận án Tiến sĩ Kinh tế, đã bổ sung, phát triển một số vấn đề cơ sở lý luận về động lực và chính sách tạo động lực cho công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An

- Nguyễn Thị Quỳnh Giao (2020), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp

xã thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, trên cơ sở hệ thống hóa các lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, tác giả đã nêu ra được cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, tiến hành phân tích về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức cấp xã tại thị xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh và đề xuất các giải pháp góp phần tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã xã Hòa Thành tỉnh Tây Ninh

Nhìn chung, các công trình, tài liệu nghiên cứu, bài viết trên có điểm chung là đều phân tích được thực tiễn và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nước và có những đóng góp nhất định về mặt lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán cán bộ, công chức cấp xã Tuy nhiên đa số chỉ nghiên cứu ở phạm vi rộng hoặc

ở địa phương khác, riêng ở huyện Bắc Tân Uyên chưa có đề tài nào nghiên cứu đến nội dung tạo động lực làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương Vì vậy, trong luận văn này, tác giả muốn nêu rõ thực trạng Tạo động lực làm việc cho công chức cấp cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương trong thời gian qua và đề ra các giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho công chức xã thuộc huyện Bắc Tân Uyên trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu sao:

- Thứ nhất, nghiên cứu, làm rõ và hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, lựa chọn những công cụ tạo động lực làm việc phù hợp với định hướng nghiên cứu đề tài

- Thứ hai, nghiên cứu, phân tích, khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm ra nguyên nhân

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc việc nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho công chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

4.2 Khách thể nghiên cứu

Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương

4.3 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các cơ quan hành chính cấp

xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

- Về thời gian: Từ năm 2018 đến năm 2022

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương đồng thời đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những mặt hạn chế và tìm

ra nguyên nhân từ đó đề ra một số giải pháp cụ thể nhằm năng cao nâng suất, hiệu quả làm việc cho công chức xã tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dương

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên

5.2 Các phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài cụ thể là: phương pháp phân tích – tổng hợp; phương pháp lịch sử; phương pháp điều tra Bên cạnh đó, luận văn sử dụng cách thức tiếp cận sonh song với việc sử dụng những kiến thức của quản

lý công, tâm lý học, quản lý nhân lực để nghiên cứu về động lực và tạo động lực trong các cơ quan hành chính chính nước

Phương pháp phân tích - tổng hợp dùng để nghiên cứu và xem xét lại những thành quả nghiên cứu từ trước trước đây, áp dụng những vấn đề lý luận, công cụ và phương pháp tạo động lực làm việc từ đó rút ra những kết luận cho thực tiễn và khoa học về vấn đề nghiên cứu Nhìn chung, học viên sử dụng phương pháp này để phân tích các tài liệu, tìm hiểu sâu sắc về động lực và tạo động lực làm việc qua đó hình thành một hệ thống lý thuyết đầy đủ, phù hợp với đối tượng nghiên cứu, áp dụng vào làm cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu

Phương pháp lịch sử được sử dụng để đi tìm nguồn gốc phát sinh, quá trình phát triển, hình thành đối tượng nghiên cứu (vấn đề tạo động lực làm việc) và thực

tiễn áp dụng các phương pháp, công cụ trong tạo động lực làm việc để từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp cần thiết cho việc giải quyết vấn đề

Luận văn sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ các xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, Phòng Nội vụ huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương, ngoài ra còn

có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên, sách báo, mạng internet

và Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích tìm ra các vấn đề trong hoạt động tạo động lực cho cán bộ công chức trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên

- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp bằng bảng hỏi:

Huyện Bắc Tân Uyên hiện nay có 10 đơn vị hành chính cấp xã gồm: Thị trấn Tân Thành và Tân Bình; 08 xã: Hiếu Liêm, Tân Lập, Bình Mỹ, Đất Cuốc, Thường Tân, Tân Định, Lạc An, Tân Mỹ

Tác giả thông qua công cụ phiếu điều tra với 93 công chức cấp xã trong huyện với các câu hỏi làm rõ vấn đề nghiên cứu

Phỏng vấn trực tiếp 15 công chức là công chức nguồn, công chức có thâm niên… để tìm hiểu động lực làm việc của họ với những mong muốn và suy nghĩ gì

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Thứ nhất, đề tài góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương nói riêng nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức, làm cho công chức gắn bó hơn nữa với cơ quan, đơn vị và thúc đẩy sự mong muốn cống hiến cho xã hội

Thứ hai, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức trong quản trị nhân sự và tạo động lực làm việc trong khu vực công; đồng thời là tài liệu tham khảo bổ ích cho các học viên ở các cơ sở đào tạo khi nghiên cứu về vấn đề này, trong đó có Học viện Hành chính Quốc gia - Phân viện tại Thành phố Hồ Chí Minh

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có các phần cơ bản là: Phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo

Luận văn có cơ cấu 03 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trong cơ quan hành chính nhà nước

- Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương

- Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bắc Tân Uyên, tình Bình Dương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc

1.1.1 Khái niệm động lực và Động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm động lực

Động lực là một yếu tố gắn liền với con người, trải qua lịch sử nghiên cứu nhiều thế kỷ, vấn đề động được được tiếp cận với các góc độ khác nhau Dưới góc nhìn tâm lý được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người

Động lực có thể hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến

sự lựa chọn và mong muốn thực hiện hành vi và hành động nào đó theo tác giả Terence R Mitchell trong tác phẩm “Motivation: New directions for Theory, Research, and Practice – Động lực: định hướng mới cho lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” năm 1982,

Tóm lại, có thể hiểu động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao

1.1.1.2 Động lực làm việc

Khái niệm về động lực làm việc không chỉ có một mà là có rất nhiều với những cách diễn giải đa dạng:

Định nghĩa của Perry và Porter cho rằng: “động lực làm việc có thể được hiểu

là những lực có tác dụng tạo năng lượng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử của con người”

Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn cho rằng “động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều

kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Kết luận lại, trong khuôn khổ thực hiện luận văn này dưới góc nhìn quản trị tổ chức - nhân sự hành chính nhà nước, tác giả lựa chọn khái niệm “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” Động lực làm việc sẽ lý giải cho hành động của một người, là một trong nhiều yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc Để tạo động lực làm việc trong tổ chức, cần tìm hiểu về nhu cầu của cá nhân trong tổ chức để xác định được đúng nhu cầu và cơ chế hình thành động lực của mỗi người

1.1.2 Động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Từ cách tiếp cận của Henry Fayol, “hành chính là hoạt động quản lý bên trong của một tổ chức nhằm giúp tổ chức có thể đặt được những mục tiêu của mình” Hành chính nhà nước hay hành chính công là một bộ phận của hành chính nói chung, có thể hiểu đây là ngành khoa học nghiên cứu về hành chính bên trong các cơ quan nhà nước

Điều 94 Hiến pháp 2013 khẳng định rằng “Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của Quốc hội” Chính phủ là cơ quan hành chính cấp Trung ương, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương bao gồm: cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã Ở mỗi cấp sẽ có các cơ quan chuyên môn đóng vai trò tham mưu về công tác quản lý hành chính nhà nước, riêng cấp xã có quy định cụ thể các chức danh công chức thực hiện công tác chuyên môn

Sơ đồ 1.1: Hệ thống cơ quan hành chính nhà nước

Động lực làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và động lực làm việc trong tổ chức nói chung đều đồng tình rằng nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người làm việc với năng suất cao nhất, nhu cầu càng cụ thể hình thành động lực càng nhanh

Cố nhiên, với những đặc điểm rất riêng của cơ quan hành chính, động lực làm việc cũng có những điểm khác biệt nhất định Ví dụ rõ nét nhất chính xu hướng coi trọng thứ bậc, sự khác biệt này dựa vào đặc điểm điểm tính thứ bậc của hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, quá trình nỗ lực và kết quả làm việc của công chức sẽ hướng đến việc đạt được một vị trí, hay chức vụ nào đó trong tổ chức của mình

Hiện nay, cần phải đầu tư cho việc tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ công chức để nâng cao tính hiệu lực hiệu quả của nền hành chính nhà nước Trong

đó, công tác quản lý công chức là hoạt động chủ chốt, là việc xây dựng các chính sách, hoạt động về tuyển dụng, duy trì và phát triển đội ngũ, trong đó việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hiện nay đang được quan tâm và đầu tư hơn

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1 Nhóm các học thuyết về nội dung

Bộ, cơ quan ngang bộ

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

1.2.1.1 Học thuyết nhu cầu

Tháp nhu cầu được thể hiện theo mức độ tăng dần từ thấp đến cao Tầng một

là nhu cầu sinh lý như thức ăn, nước uống, nơi ở, ; tầng hai là nhu cầu an toàn, thể hiện mong muốn được bảo vệ, an toàn về tài sản, tính mạng, việc làm, ; tầng ba là nhu cầu xã hội, xuất phát từ mong muốn được giao tiếp, hòa nhập với cộng đồng; tầng bốn là nhu cầu được tôn trọng và công nhận xuất phát từ cái “tôi” của mỗi người, càng được công nhận, tôn trọng và quý mến càng có hiệu quả công việc cao; tầng thứ năm là nhu cầu khẳng định bản thân, là khát vọng và nỗ lực để tìm thấy một phiên bản hoàn hảo nhất của bản thân

Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng nhu cầu chính là cơ sở bắt nguồn hành vi của con người, con người sẽ làm việc để thỏa mãn nhu cầu của bản thân, sau khi thỏa mãn con người sẽ vui vẻ, phấn khích và hài lòng Như vậy, nhu cầu sẽ trở thành động lực của con người, khi nhu cầu thay đổi hành vi con người cũng sẽ thay đổi Khi nhà lãnh đạo nắm bắt được nhu cầu của cấp dưới sẽ dễ dàng lựa chọn phương pháp tác động đến nhu cầu, qua đó điều khiển được hành vi của từng cá nhân để đạt mục tiêu chung của tổ chức

1.2.1.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố

Học thuyết này được Frederick Herzberg xây dựng từ điều tra thực tiễn các doanh nghiệp Nhà nghiên cứu người Mỹ này đã chia các yếu tố tác động đến động lực thành hai nhóm như sau:

Với quan điểm của ông, mỗi cá nhân đều mong muốn nhận tiền lương xứng đáng với công sức nhưng tiền lương không phải là động lực Các yếu tố thuộc nhóm này có thể ngăn ngừa được trạng thái tiêu cực, tổn thất trong tổ chức, giúp tổ chức duy trì trạng thái bình thường, không tạo thành động lực và không tạo ra năng suất lao động tốt hơn

Nhóm các yếu tố thúc đẩy (motivator) gồm có: bản chất của công việc; cơ hội thăng tiến; cảm giác về thành tựu của bản thân; sự công nhận khi thực hiện công việc; tính trách nhiệm Đây là những nhóm thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của mỗi cá nhân, đúng như tên gọi, các yếu tố này có ảnh hưởng rất nhiều đến việc làm thế nào để con người trong tổ chức tốt hơn Khi không có các yếu tố này sẽ dẫn đến việc lười biếng, không còn niềm vui trong công việc, ngược lại khi các yếu tố này sẽ tạo nên động lực rất lớn cho tổ chức

1.2.1.3 Học thuyết mục tiêu

Edwin Locke người nghiên cứu ra học thuyết mục tiêu đã cho ra một liên kết chặt chẽ giữa việc thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc, ông cho rằng việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc của chủ yếu của động lực làm việc Song song đó, những mục tiêu có tính thách thức nhất định sẽ là thúc đẩy con người thực hiện hơn so với các mục tiêu dễ

Nhà lãnh đạo, quản lý trong tổ chức cần thu hút nguồn lực để tham gia vào việc đặt mục tiêu Áp dụng học thuyết vào việc tạo động lực phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, mục tiêu phải rõ ràng, chi tiết, có thời gian và lộ trình cụ thể;

Hai là, tính thách thức của mục tiêu cần xác định chuẩn xác và hợp lý;

Ba là, cần có sự cam kết của cá nhân trong tổ chức khi tham gia thực hiện mục

tiêu nào đó, sự cam kết sẽ tác động đến trách nhiệm;

Bốn là, phải lắng nghe sự phản hồi từ các cá nhân tham gia để đánh giá và

hoàn thiện mục tiêu;

Năm là, phải tính đến độ phức tạp của nhiệm vụ để tránh bị quá tải và trở thành

Chu trình học thuyết kỳ vọng có ba bước như sau:

Khi áp dụng học thuyết vào thực tiễn, tổ chức cần chú trọng đến nhận thức của từng cá nhân, đề cao sự công bằng, tầm quan trọng của công tác đánh giá việc thực thi và đánh giá kết quả Các tổ chức cần đề cao hơn nữa sự công bằng, tầm quan trọng của công tác đánh giá việc thực thi và kết quả, vai trò của khen thưởng

và có những phần thưởng xứng đáng Phần thưởng cũng rất đa dạng, có thể là lương, phúc lợi, danh tiếng, cơ hội thăng tiến,

Con người thường sẽ so sánh giữa công lao cống hiến và phần thưởng, so sánh giữa bản thân với đồng nghiệp Nếu họ phát hiện ra bản thân bị đối xử không công bằng sẽ phản ứng với tổ chức, về lâu dài sẽ bất mãn, không còn động lực để làm việc

Học thuyết này chú trọng vào nhà lãnh đạo, quản lý phải quan tâm đến cấp dưới của mình, cần duy trì được sự nhiệt huyết của từng cá nhân để họ luôn có mong muốn được cống hiến, bên cạnh đó phải đối xử một cách công bằng, như vậy từng cá nhân sẽ thấy cống hiến của họ được tổ chức báo đáp xứng đáng

1.3 Vai trò của tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Động lực làm việc có vai trò quan trọng đối với từng cá nhân và cả tổ chức, điều này được thể hiện thông qua công thức tính hiệu suất làm việc của Carter S và Shelton M (2009):

Trong đó: P là hiệu suất làm việc (Performance);

A là khả năng /năng lực làm việc (Ability);

R là nguồn lực (Resources);

M là động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Cho dù một tổ chức có đầy đủ nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, công chức có chuyên môn, năng lực nhưng nếu động lực làm việc của công chức bằng 0 thì hiệu suất làm việc cũng sẽ bằng 0 Cụ thể hơn, vai trò của tạo động lực làm việc được thể hiện như sau:

1.3.1 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với cá nhân công chức

Thứ nhất, động lực làm việc giúp công chức đạt được mục tiêu cá nhân Mỗi

công chức đều có con đường chức nghiệp của riêng mình, con đường này gắn với công việc của họ cho đến khi nghỉ hưu Công chức cần lựa chọn, xây dựng con đường

P = A x R x M

phát triển phù hợp với bản thân và ở bất cứ chặng nào trên con đường này cũng không thể thiếu việc lập mục tiêu Lập mục tiêu cụ thể, rõ ràng là cơ sở để tìm kiếm động lực, động lực sẽ thúc đẩy về cường độ, sự nỗ lực để đạt hiệu quả làm việc cao nhất, hoàn thành từ mục tiêu ngắn hạn, đến mục tiêu trung hạn thậm chí là dài hạn

Thứ hai, động lực làm việc làm thay đổi thái độ và hành vi của công chức

Môi trường làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước mang tính ổn định, không

đa dạng và ít có sự năng động so với khu vực tư, nếu làm việc lâu dần trong một môi trường sẽ dẫn đến cảm giác nhàm chán, rập khuôn Người có động lực làm việc sẽ tham gia vào công việc với thái độ tập trung, kiên trì trước những khó khăn, thử thách,

họ thể hiện sự hăng say, đam mê với công việc của mình và họ sẽ cảm thấy thích thú, hài lòng với sản phẩm mình làm ra Những biểu hiện đó mang lại năng lượng tích cực, tạo ra sự hài hòa giữa con người và công việc, góp phần làm thay đổi tư duy, trong công việc sẽ chủ động và sáng tạo hơn

Thứ ba, không ngừng nâng cao hiệu quả công việc của công chức Hiệu quả

công việc của một công chức là một phần kết quả của tập thể, hiệu quả cá nhân tăng thêm hiệu quả tập thể cũng được cải thiện Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến hiệu quả công việc của công chức như lương, phúc lợi, yêu cầu công việc vẫn chưa

đủ và không phải lúc nào cũng có sẵn Quan trọng nhất vẫn phụ thuộc vào nội động lực tạo ý chí, quyết tâm của mỗi người và tận dụng thêm những đòn bẩy bên ngoài, kết hợp lại sẽ có nguồn động lực thúc đẩy vô cùng lớn nhằm thỏa mãn chính mình

1.3.2 Vai trò của tạo động lực làm việc đối với tổ chức

Thứ nhất, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức Nguồn lực cơ sở

để duy trì và phát triển tổ chức bao gồm tài chính, con người và cơ sở vật chất nói chung Cả hệ thống sẽ trở nên ì ạch, hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí ngân sách nhà nước, lãng phí nguồn lực sẵn có, ảnh hưởng đến uy tín của hệ thống chính quyền nếu không có động lực để tạo ra niềm hăng say công việc

Thứ hai, giúp tổ chức đạt được mục tiêu chung Mục tiêu của tổ chức đạt được

khi thỏa mãn điều kiện: nguồn lực được sử dụng hiệu quả, môi trường làm việc lý

tưởng, người lao động được định hướng đúng đắn, có sự hợp tác hiệu quả giữa các thành viên Những điều kiện trên đều liên quan đến yếu tố cá nhân của công chức, sẽ

dễ dàng thực hiện được khi công chức có động lực làm việc chung tay hoàn thành mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra

Thứ ba, tạo động lực làm việc là tạo được đội ngũ nhân sự ổn định Con người

chính là tài sản đáng giá nhất của tổ chức, tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự ổn định đóng vai trò duy trì và phát triển tổ chức Một tổ chức xây dựng được nguồn động lực cho đội ngũ của mình sẽ tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, luôn đảm bảo hiệu quả hoạt động, uy tín và giá trị của tổ chức cũng cần được tăng cao Qua đó sẽ giữ chân được nguồn nhân lực tại chổ, ngoài ra còn thu hút được nguồn lực xã hội

Thứ tư, tổ chức giảm thiểu các vấn đề tiêu cực thông qua động lực làm việc

Các vấn đề tiêu cực của một tổ chức xuất phát từ việc không có sự đoàn kết nội bộ, không được cấp trên đối xử công bằng, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, Vấn đề tiêu cực rất dễ lây lan và có sức ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của tổ chức Sự xuất hiện của động lực trong điều kiện này vô cùng cần thiết, động lực làm việc sẽ mang đến một văn hóa tổ chức trái ngược Người có động lực sẽ biết cách gắn kết tổ chức tạo

ra mối quan hệ hòa nhã, biết cách tham gia vào công việc và có những hành vi, thái

độ đúng đắn khi thực hiện công việc

1.4 Động lực làm việc của công chức cấp xã

1.4.1 Cấp xã và công chức cấp xã

1.4.1.1 Chính quyền địa phương cấp xã

Theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015 và Luật sửa đổi và bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2019 quy định xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là đơn vị hành chính thấp nhất trong cách phân định các đơn vị hành chính ở Việt Nam Chính quyền cấp xã được hiểu là chính quyền địa phương ở xã, gồm cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương là Hội đồng nhân dân xã (HĐND xã) và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương là Ủy ban nhân dân xã (UBND xã)

Trong hệ thống chính trị ở cơ sở chính quyền cấp xã có vai trò như sau

Một là, hiện thực hóa đường lối, chủ trương lãnh đạo của Đảng

Hai là, các tổ chức chính trị - xã hội và đoàn thể nhân dân thực hiện có hiệu quả quyền làm chủ thông qua hoạt động của chính quyền cấp xã Vai trò của chính quyền cấp xã như sau:

Một là, các chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật muốn đi vào cuộc sống phải thông qua hoạt động điều hành của chính quyền cấp xã, phải được thực hiện ở xã thành phong trào hành động của Nhân dân, thông qua những sáng kiến và

nỗ lực của Nhân dân

Hai là, chính quyền cấp xã là cấp chính quyền gần gũi nhất với nhân dân, là nơi trực tiếp tổ chức và điều hành các hoạt động quản lý, các công việc hành chính ở

cơ sở và trực tiếp tổ chức thi hành pháp luật ở xã, phường, thị trấn

Ba là, chính quyền cấp xã có vai trò quan trọng trong việc phát triển địa phương về mọi lĩnh vực trong đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho Nhân dân tại địa phương

1.4.1.2 Công chức cấp xã

Khái niệm công chức cấp xã

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công

chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

Tại Khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ về chức danh,

số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được sửa đổi, bổ sung tại

1 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25/11/2019 và Nghị định 33/2023/NĐ-CP, ngày 10/06/2023 thì công chức cấp xã quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định này có các chức danh sau đây:

- Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự;

- Văn hóa - xã hội

1.4.2 Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng đến động lực làm việc

Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản sau:

- Tính chất công việc của công chức: Công chức là người làm việc thường xuyên thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Đối với công chức cấp xã đa phần được xếp vào ngạch chuyên viên đối với những người có trình độ chuyên môn là đại học trở lên và ngạch cán sự

- Con đường hình thành công chức: Công chức được tuyển dụng chủ yếu thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển

- Nơi công tác: Đặc thù đối với công chức cấp xã khi được tuyển dụng vào các chức công chức đã được quy định theo Luật định thì họ sẽ là những người làm việc

và tham mưu trực tiếp cho Ủy ban nhân dân cấp xã, chịu sự quản lý trực tiếp của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

- Nguồn trả lương: Được chi trả lương từ ngân sách nhà nước theo sự phân cấp quản lý

Ngoài ra, công chức cấp xã còn có tính đặc thù là tính ổn định thấp hơn, kiêm nhiệm nhiều việc nhiều vị trí, vừa là người đại diện cho pháp luật thực hiện chức năng

quản lý nhà nước, giải quyết công việc của nhà nước vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất

Từ những đặc điểm của công chức cấp xã ta nhận thấy được sự ảnh hưởng của những đặc điểm trên đến động lực làm việc:

- Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức Chính quyền cấp xã mạnh hay yếu, phát triển nhanh hay chậm phát triển một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ công chức

- Công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chức thực thi công vụ của chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là đại diện cho pháp luật để thực thi nhiệm vụ điều hành, quản lý đảm bảo tính thống nhất của thực thi quyền lực nhà nước trên cơ sở giải quyết các công việc hàng ngày tại địa phương

- Đường lối, chủ trương, chính sách có đúng đắn mà không có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì khó thành hiện thực và thực thi hiệu quả Công chức cấp

xã là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân địa phương, vừa là người trực tiếp thực thi các chủ trương, chính sách của Đảng và Pháp luật của Nhà nước đưa các quy định pháp luật đi vào đời sống thực tế, vừa là người phản ánh những nguyện vọng của nhân dân đến Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp với thực tiễn và nhịp độ phát triển kinh tế - xã hội

1.4.3 Động lực làm việc của công chức cấp xã

Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn năm 2009 nêu rõ

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

2 Giáo trình Hành vi tổ chức

Theo giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước của Học

viện hành chính do TS Nguyễn Thị Hồng Hải năm 2013 “Động lực làm việc được

hiểu là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận nhưng có thể tóm lại động lực không phải là đặc điểm, tính cách của cá nhân nên không thể người này có động lực nhưng người kia không có động lực Vì vậy, nhà quản lý không thể cho rằng điều gì thúc đẩy mình làm việc thì sẽ thúc đẩy nhân viên viên làm việc, bởi đây chỉ là một hiện tượng cá nhân riêng biệt, mà mỗi cá nhân luôn có nhu cầu, mong đợi, giá trị, thái độ và mục

tiêu khác nhau

1.4.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

Hiệu quả làm việc của công chức cấp xã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương Do đó, động lực làm việc của công chức cấp xã là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của chính quyền cấp xã, bởi công chức là bộ phận quan trọng có tính quyết định đến tính hiệu lực, hiệu quả Nếu họ không có động lực làm làm việc sẽ có tác động không tốt đến xã hội, đến đối tượng mà mình phục vụ chính là nhân dân

Chính quyền cấp xã là cấp trực tiếp đưa những chính sách đi vào đời sống nhân dân thông qua hoạt động công vụ của công chức, hoạt động mang tính chất chủ yếu là phục vụ Nếu công chức cấp xã không có động lực làm việc có thể sẽ dẫn đến những vi phạm pháp luật, bộ máy hoạt động không hiệu quả gây thất thoát, lãng phí

cả vật lực và tài lực, làm giảm niềm tin của nhân dân vào bộ máy công quyền

Bởi vì, đội ngũ công chức cấp xã là những người cụ thể hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước bằng các quy định cụ thể để đi vào cuộc sống, xây dựng bộ máy và sử dụng các nguồn lực ở địa phương Tuy nhiên, nếu công chức đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về năng lực, trình độ vẫn chưa hẳn đã làm

3 Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước

tốt công việc của mình nếu thiếu động lực làm việc Chính vì vậy, muốn nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương thì cần phải quan tâm tạo động lực cho công chức cấp xã làm việc

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước

Sơ đồ 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.5.1 Nhóm các yếu tố từ bản thân công chức

1.5.1.1 Yếu tố tâm lý – xã hội

Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu và lợi ích cá nhân của mỗi cá nhân Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người có mong muốn về vật chất hoặc tinh thần, nhu cầu của con người là vô tận, theo tháp nhu cầu Maslow khi con người thỏa mãn được nhu cầu thấp sẽ xuất hiện nhu cầu cao hơn Lợi ích chính là mức độ thỏa mãn nhu cầu, có nhu cầu sẽ xuất hiện lợi ích, như vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Và khi con người được thỏa mãn nhu cầu lúc đó sẽ tạo ra động lực

Thứ hai, yếu tố mục tiêu và động cơ cá nhân Mục tiêu là những việc những thứ mà con người hướng tới với mong muốn đạt được, có mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, mục tiêu sẽ định hướng cho hành động và ảnh hưởng nhiều đến động lực, xây dựng mục tiêu không khả thi dễ làm bản thân chán nản Ví dụ người công chức có thể xây dựng mục tiêu cho con đường chức nghiệp của mình trong 5

năm đầu phải trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng, chuẩn bị các bằng cấp chuyên môn phù hợp, trong 10 năm tới phải giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý tầm trung

Thứ ba, khí chất và tính cách – những thuộc tính tâm lý đặc trưng của con người Riêng mỗi người lao động điều có một khí chất và tính cách khác nhau được hình thành từ thuộc tính tâm lý, từ đó hình thành nhu cầu khác nhau Ví dụ khi đánh giá chất lượng công chức cuối năm, người có trách nhiệm sẽ tự đánh giá, nhìn nhận

về ưu khuyết điểm của bản thân, người nhút nhát không có trách nhiệm sẽ đổ lỗi cho người khác để biện minh cho những sai phạm của mình

Thứ tư, năng lực cá nhân của công chức, thật sai lầm khi chúng ta có sự nhầm lẫn rằng năng lực cá nhân chính là kiến thức chuyên môn của cá nhân đó, bởi vì một người công chức kiến thức chuyên môn giỏi nhưng thái độ phục vụ người dân hóng hách thì không được xem là người có năng lực Nếu năng lực cao hơn yêu cầu công việc lâu dần sẽ không tìm thấy được sự mới mẻ, gây nhàm chán và mất dần động lực làm việc, nếu năng lực thấp hơn yêu cầu công việc sẽ thường xuyên gặp khó khăn, thử thách lâu ngày sẽ bất mãn, mất động lực làm việc Như vậy, cần đánh giá đúng năng lực của mỗi cá nhân công chức để phân công công việc phù hợp, tạo ra động lực để công chức có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp tổ chức đạt được mục tiêu

1.5.1.2 Yếu tố thể chất – sinh học

Tuổi tác, giới tính, thể lực, của con người là những thông tin thuộc về yếu

tố về thể chất – sinh học hay còn gọi là yếu tố về nhân khẩu học

Yếu tố độ tuổi tác động không nhỏ đến động lực làm việc vì theo thời gian, ở mỗi giai đoạn như thành niên, trung niên hoặc là sau trung niên con người sẽ hình thành nên tính cách, lối sống, thói quen khác nhau Ví dụ như cùng một vị trí, người lãnh đạo 35 tuổi có nhu cầu cải cách, đổi mới tổ chức, làm việc hăng say để mở rộng con đường thăng tiến, người lãnh đạo 50 tuổi có nhu cầu duy trì trạng thái ổn định của tổ chức, thường sẽ ngại thay đổi

Giống như tuổi tác, yếu tố giới tính và thể lực cũng ảnh hưởng rất nhiều đến động lực, những yếu tố khác nhau ở mỗi người sẽ tạo ra động lực khác nhau Những yếu tố đó góp phần quyết định năng suất làm việc của mỗi người Ngoài ra còn có các yếu tố khác như tôn giáo, dân tộc, tình trạng kinh tế, thuộc cá nhân công chức cũng tác động đến động lực làm việc

1.5.2 Nhóm các yếu tố từ bên ngoài công chức

1.5.2.1 Yếu tố liên quan đến công việc

Một là, tính chất công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, tính chất công việc thể hiện qua sự hấp dẫn, sự phức tạp, tính ổn định hoặc yêu cầu của công việc, cần đánh giá đúng tính chất công việc để có sự phân công hợp lý Trong quá trình làm việc sự hấp dẫn của công việc sẽ kích thích tình thần và khả năng làm việc của công chức như trợ cấp, có được sự ủng hộ hay xây dựng được mối quan hệ

xã hội, từ đó sẽ làm thỏa mãn nhu cầu của công chức Công việc vừa sức hoặc mang tính thách thức cũng kích thích sự tìm hiểu nghiên cứu của người lao động hơn là các công việc quá đơn giản gây nhàm chán, tuy nhiên công việc quá phức tạp nếu phân công không đúng người sẽ gây ra tác dụng ngược, dễ gây trạng thái tâm lý căng thẳng quá mức vì mắc lỗi sai, dần dần triệt tiêu động lực Bên cạnh đó, công việc tại các cơ quan hành chính nhà nước mang tính ổn định lâu dài, tỷ lệ đào thải thấp hơn so với các khu vực khác, sự ổn định này sẽ khiến cho công chức thấy an tâm khi gắn bó, giúp họ tích lũy được nhiều kinh nghiệm và có cơ hội phát huy năng lực Tính ổn định trong công việc đáp ứng được nhu cầu an toàn về việc làm, giúp công chức thỏa mãn và sản sinh động lực làm việc

Trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước khối lượng công việc nhiều, đa dạng ngành, lĩnh vực và mang tính đặc thù về sử dụng quyền lực nhà nước, mỗi lĩnh vực sẽ đặt ra những yêu cầu khác nhau, đòi hỏi công chức phải đáp ứng được yêu cầu

đó Ví dụ tại bộ phận một của thường xuyên tiếp người dân, ngoài yêu cầu về chuyên môn công chức cần có thái độ ứng xử hòa nhã, đúng mực, kỹ năng xử lý tình huống

bất ngờ; tại các bộ phận chuyên làm công tác nội vụ cần chuyên môn vững, kinh nghiệm tham mưu cho lãnh đạo, kỹ năng phân tích, tổng hợp

Hai là, ý nghĩa và tầm quan trọng của công việc Mỗi một cơ quan hành chính nhà nước đều có tầm quan trọng khác nhau tùy theo chức năng và nhiệm vụ, ý nghĩa của công việc càng lớn hoặc càng quan trọng đối với xã hội, tổ chức hoặc cá nhân người lao động thì sự kích thích tạo ra để nâng cao động lực làm việc của người lao động càng lớn Từ góc độ bản thân người công chức cần nhận thức điều này để tự thúc đẩy sự nỗ lực của chính mình, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã – phường, hay còn gọi là chính quyền cấp cơ sở tiếp xúc và xử lý nhiều hồ sơ của người dân, ảnh hưởng rất lớn đến cái nhìn của người dân đối với cả hệ thống chính quyền các cấp

Ba là, mục tiêu của công việc, động lực làm việc chịu ảnh hưởng của mục tiêu

ở nhiều góc độ Mục tiêu càng rõ ràng công chức càng dễ dàng tìm phương hướng thực hiện để hoàn thành mục tiêu, thỏa mãn yêu cầu và có thêm động lực, nếu mục tiêu không cụ thể vô hình chung làm công chức mất phương hướng Mục tiêu đặt ra phải khả thi, tức là phải thực hiện được, phù hợp với nguồn lực của tổ chức Bên cạnh

đó việc đặt ra mục tiêu trong tổ chức phải hài hòa, nếu các mục tiêu mâu thuẫn với nhau sẽ trở thành gánh nặng và triệt tiêu động lực Ví dụ trong cùng một thời gian ngắn hạn, vừa đặt mục tiêu cắt giảm biên chế vừa đặt mục tiêu tăng hiệu suất công việc sẽ gây mâu thuẫn và gia tăng áp lực đối với đội ngũ công chức

Bốn là, động lực làm việc bị tác động bởi sự phản hồi từ công việc Thông qua

sự phản hồi của công việc, công chức sẽ biết được kết quả công việc đã đúng quy định, đã đúng định hướng hay chưa Nếu phản hồi tích cực sẽ tiếp thêm động lực làm việc cho công chức, làm cho họ hăng say và đạt kết quả tốt hơn những lần sau Nếu thường xuyên nhận những phản hồi tiêu cực động lực sẽ bị triệt tiêu Đối với công chức, sự phản hồi có thể đến từ lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, doanh nghiệp và người dân

Năm là, sự rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc Đứng từ góc độ nhà lãnh đạo cần phân công, chỉ đạo nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng để cấp dưới dễ dàng đưa ra hướng xử lý triệt để nhất Trách nhiệm của công chức gắn liền với nhiệm vụ

mà họ đảm nhận, việc sử dụng quyền lực nhà nước trong thực thi công vụ làm tăng thêm trách nhiệm đối với công chức Trách nhiệm đối với họ là hoàn thành nhiệm vụ được giao, sử dụng quyền lực đúng mục đích, không gây thiệt hại về tài sản và uy tín của hệ thống chính quyền

1.5.2.2 Yếu tố liên quan đến tổ chức

Đầu tiên, cơ cấu tổ chức Một bộ máy cồng kềnh, quan liêu nhiều tầng nấc sẽ làm thông tin được chuyển đi với tốc độ chậm hơn và ít được chia sẻ, cùng với đó là

sự kiểm tra giám sát chặt chẽ Điều này gây ra bầu không khí căng thẳng và ảnh hưởng không tốt đến tâm lý của tập thể Ngược lại, với bộ máy được tổ chức gọn nhẹ, cấp dưới được phân công, ủy quyền nhiều sẽ cảm thấy được tin tưởng và tích cực làm việc, cấp lãnh đạo sẽ giảm tải được áp lực công việc, đóng vai trò là người định hướng đường lối và điều hòa mối quan hệ trong tổ chức Không có cơ cấu hoàn hảo, chỉ có

cơ cấu phù hợp với tổ chức, vì mỗi loại cơ cấu đều có mặt ưu điểm và hạn chế nhất định

Hai là, văn hóa tổ chức tác động trực tiếp đến động lực làm việc của công chức Văn hóa tổ chức bao gồm toàn bộ các giá trị được xây dựng trong quá trình hình thành và phát triển của tổ chức Các giá trị này tạo nên nét đặc trưng riêng và ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của tổ chức Giá trị văn hóa hữu hình như nội quy, quy định, đồng phục, những biểu tượng, giá trị văn hóa vô hình như quan niệm, thói quen, sự thăm hỏi, Xây dựng thành công văn hóa tổ chức giúp gắn kết những từng cá thể trong tổ chức, từ đó tạo lập môi trường lý tưởng, tăng cảm hứng làm việc

Ba là, sự tác động từ cấp lãnh đạo đến động lực làm việc của công chức trong

cơ quan Cơ quan hành chính nhà nước mang tính thứ bậc, công chức sẽ có lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo các cấp cao hơn Mỗi cấp lãnh đạo sẽ là một phong cách khác

nhau, phong cách lãnh đạo một trong những yếu tố quan trọng kích thích hay triệt tiêu động lực của người lao động Tùy vào tính cách, nhà lãnh đạo sẽ lựa chọn được các phong cách lãnh đạo khác nhau:

- Phong cách lãnh đạo chuyên quyền: người lãnh đạo có tính quyết đoán trong công việc, sử dụng triệt để quyền lực trong việc chỉ đạo, định hướng, ra lệnh và bắt buộc cấp dưới phải tuân theo tuyệt đối

- Phong cách lãnh đạo dân chủ: người lãnh đạo lắng nghe, biết thấu hiểu và biết kết nối mọi người trong tổ chức thông qua việc tạo điều kiện cho cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định

- Phong cách lãnh đạo tự do: người lãnh đạo cho phép cấp dưới được quyền đưa ra các quyết định, người lãnh đạo đóng vai trò định hướng, giám sát

Mỗi phong cách đều có hai mặt ưu điểm và khuyết điểm, cấp lãnh đạo cần nắm bắt rõ về tổ chức của mình để lựa chọn hoặc kết hợp các phong cách phù hợp hơn, thông qua đó để tạo ra động lực làm việc cho tập thể

Bốn là, hệ thống thông tin trong tổ chức Đối với cơ quan hành chính thông tin được thể hiện qua hệ thống văn bản của cơ quan, giúp công chức thuận lợi trong việc xử lý văn bản, công tác tham mưu, Hiện nay, nhờ ứng dụng công nghệ 4.0 đa phần các cơ quan hành chính nhà nước đều xây dựng hệ thống văn bản điện tử, quản

lý chặt chẽ hệ thống văn bản đến đi của cơ quan, đảm bảo tính công khai, minh bạch, trách việc độc quyền thông tin

Năm là, hệ thống chính sách của tổ chức Có thể xây dựng chính sách trong việc tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, hệ thống chính sách không đáp ứng được tất cả nhu cầu của đội ngũ nhân lực trong tổ chức nhưng sẽ có ảnh hưởng đến một bộ phận lớn con người Chính sách được ban hành và thực hiện một phần dựa trên nhu cầu của cá nhân, khi thỏa mãn nhu cầu sẽ có trạng thái vui vẻ, hài lòng và tạo ra động lực làm việc nhiều hơn