Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện huyện nhà bè, thành phố hồ chí minh

Có thể nhận thấy, các công trình nghiên cứu tuy rất đa dạng và có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động l

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ô THỊ THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ô THỊ THÙY LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH THÁI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Các kết quả nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” đều dựa vào quá trình nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi của bản thân Tài liệu, số liệu tham khảo đều có trích dẫn từ nguồn rõ ràng và đây là công trình chính tác giả trực tiếp thực hiện cùng với Thầy hướng dẫn

Nếu có gì không đúng, tác giả hoàn thành chịu trách nhiệm./

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tác giả chân thành gửi lời cảm ơn đặc biệt sâu sắc đến Ban Lãnh đạo Học viện Hành chính đã tổ chức khai giảng khóa học đào tạo trình độ thạc sĩ niên khóa 2021-2023 nói chung và lớp HC26-N8 nói riêng trong bối cảnh hết sức khó khăn khi cả nước cùng chung tay phòng, chống dịch COVID-19 để Tôi có cơ hội được học tập nâng cao trình độ

Thứ hai, tác giả trân trọng cảm ơn Ban quản lý đào tạo, các khoa bộ môn và gửi lời tri ân đến quý thầy, quý cô đã tận tình giảng dạy, đã tạo mọi điều kiện cho tác giả trong quá trình học tập và đặc biệt học online giúp tác giả hoàn thành chương trình đào tạo trình độ Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, niên khóa 2021-2023

Sau cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo hướng dẫn TS.Nguyễn Đình Thái đã tận tình giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp và Ban Giám đốc cùng toàn thể phòng Tổ chức – Hành chính quản trị, Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện giúp tác giả về số liệu khảo sát để tác giả hoàn thiện luận văn này

Một lần nữa Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày…… tháng……năm 2024

Tác giả

1 Lý do chọn đề tài luận văn 1

2.Tình hình nghiên cứu của luận văn 1

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 6

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIÊN CHỨC Y TẾ VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH……….……….8

1.1 Một số vấn đề chung về viên chức và viên chức y tế 8

1.2 Lý luận chung về động lực làm việc 9

1.3 Tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 18

1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 27

1.5 Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện 28

Tiểu kết Chương 1 33

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 34

2.1 Khái quát về huyện Nhà Bè và Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 34

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà

Chương 3.GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ,THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 72

3.1 Chiến lược phát triển và định hướng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 72

3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Tên cụm từ viết tắt

3 BHXH Bảo hiểm xã hội

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thống kê số liệu nâng lương niên hạn và nâng lương trước thời hạn cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh………51 Bảng 3.2 Mức độ phù hợp giữa trình độ và công việc thông qua bố trí công việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh………56 Bảng 3.3 Mức độ hài lòng về tạo động lực thông qua môi trường làm việc của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh………57 Bảng 3.4 Thống kê khảo sát sự hài lòng của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh………58 Bảng 3.5 Mức độ hài lòng về tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh……… 59 Bảng 3.6 Thống kê số liệu phụ cấp cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành Bảng 3.9 Thống kê số liệu đánh giá hiệu quả công việc hàng quý cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh……… 65 Bảng 3.10 Thống kê số liệu đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh……… 66 Bảng 3.11 Thống kê số liệu bổ nhiệm điều động, luân chuyển vị trí công việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh………66

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 14 Sơ đồ 1.2: Nhu cầu – Sự thỏa mãn 16 Biểu đồ 2.1 Đặc điểm về tuổi của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 53 Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh 54

MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài luận văn

Viên chức y tế đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp khám bệnh, chữa bệnh và bảo vệ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Nhưng trong công tác và trong đời sống, viên chức y tế, đặc biệt là viên chức các bệnh viện tuyến huyện còn gặp nhiều khó khăn, vất vả như cơ sở vật chất còn hạn chế, trang thiết bị y tế phần lớn đã cũ và thường xuyên hư hỏng, tuyến đường giao thông không thuận tiện, môi trường xung quanh còn thấp thường xuyên bị ngập nước, dịch vụ y tế chưa đáp ứng yêu cầu phát triển như hiện nay, số lượng bệnh nhân đến khám bệnh, chữa bệnh không cao chủ yếu lượng bệnh sử dụng bằng thẻ BHYT Do đó, nguồn thu nhập của viên chức y tế còn thấp không đủ trong cuộc sống hiện nay dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào giúp cho viên chức y tế gắn bó với nghề nghiệp, sống được bằng nghề và luôn tự hào về nghề cao quý chữa bệnh cứu người Việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế là một trong những vấn đề cần phải được chú trọng, đề ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra trong thực tiễn của đội ngũ viên chức làm việc tại các bệnh viện Bản thân cũng là một viên chức quản lý đang công tác tại Phòng Tổ chức – Hành chính quản trị thuộc Bệnh viện huyện Nhà Bè nên mong muốn vận dụng những kiến thức đã

học đưa vào thực tiễn, cho nên giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho

viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” làm luận

thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

2.Tình hình nghiên cứu đến đề tài của luận văn

Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức nhà nước nói riêng không phải là vấn đề nghiên

cứu mới Cho tới nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khoa học ở nhiều cấp độ khác nhau, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động Có thể nhận thấy, các công trình nghiên cứu tuy rất đa dạng và có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo bổ ích cho tác giả trong quá trình nghiên cứu về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè Do đó, có rất nhiều tác giả chọn vấn đề này để làm đề tài nghiên cứu:

Cuốn sách “Quản lý công” (2015), (sách chuyên khảo) của đồng tác giả TS Trần Anh Tuấn và PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, Nxb Chính trị quốc gia, đã

hệ thống các khái niệm “động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết tiêu biểu về động lực làm việc”

Paul Hersey và Ken Blanc Hard (2015), sách “Quản lý nguồn nhân lực”, Nxb chính trị Quốc gia, bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động

Nguyễn Thị Thu Phương (2019), Tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội, luận văn thạc sỹ quản lý công, Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Đông Anh với mục tiêu là hệ thống hóa lý luận liên quan đến động lực làm việc và phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh để làm sao đánh giá kết quả đạt được từ hoạt động tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh

Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2018), Mô tả thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa

tỉnh Quảng Ninh, kết quả cho thấy nguồn nhân lực y tế có sự thiếu hụt về số lượng (54,9% - 61,5%), cơ cấu chuyên môn đều không đạt yêu cầu tối thiểu Tỷ lệ bác sĩ có động lực làm việc còn thấp đối với một số yếu tố như: yếu tố chính sách và chế độ quản trị 30,7%; yếu tố thừa nhận thành tích 38,6% Ngoài ra, nghiên cứu còn đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ như chú trọng chất lượng, năng lực của các đối tượng được tuyển dụng; cải tiến phương pháp quản lý kinh tế, đặc biệt là phát triển công tác khám chữa bệnh dịch vụ; môi trường làm việc; hiệu quả công việc; các yếu tố phi vật chất như học tập, thăng tiến, tham gia các quyết định của Bệnh viện Nghiên cứu của Melkidezek T Leshabari và cộng sự về động lực làm việc của nhân viên y tế ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2019) Nghiên cứu này với sự tham gia của 448 nhân viên bệnh viện Kết quả nghiên cứu cho thấy gần một nửa bác sĩ và điều dưỡng đã không hài lòng với công việc của họ Nguyên nhân là do các yếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên, các kênh giao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình ra quyết định, và thiếu quan tâm đối với phúc lợi nhân viên y tế của bệnh viện

Đa phần các công trình nghiên cứu trên đây đã là những sản phẩm, công trình nghiên cứu có tính kế thừa cho những nhà nghiên cứu tiếp theo, các nhà nghiên cứu cũng đã đề cập nhiều nội dung về tạo động lực làm việc ở nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau và đề xuất một số giải pháp góp phần giúp nhà nước nâng cao động lực làm việc, đề ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho từng tổ chức nhất định

Do đó, luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh” hiện nay vẫn chưa có công trình nào

đề cập Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ là đóng góp mới

3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1.Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh tác giả đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc phù hợp với thực tiễn tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu như trên, đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau:

- Tập hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

- Phân tích, đánh giá cụ thể thực trạng những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1.Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

4.2.Phạm vi nghiên cứu

-Về không gian: Tập trung nghiên cứu viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2020 - 2022

- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đối với 132 viên chức Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

5.Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

5.1.Phương pháp luận

Đề tài dựa vào phương pháp luận biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, quan điểm của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về viên chức, tạo động lực làm việc đối với viên chức công tác ở bệnh viện

5.2.Phương pháp nghiên cứu

Đề tài áp dụng vào các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có sẵn về tạo động lực làm việc tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Khảo sát 132 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm việc tại Bệnh viện huyện Nhà Bè Các phiếu khảo sát được đánh giá đảm bảo khách quan, chi tiết, đúng nội dung của luận văn được đề cập tới

- Phương pháp phân tích, thống kê: Tác giả đã tiến hành thu thập các thông tin về động lực làm việc cho viên chức làm việc tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh do phòng Tổ chức – Hành chính quản trị cung

cấp, thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá của chính viên chức về tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Sau đại dịch COVID-19, lực lượng y tế tại các bệnh viện cần phải được quan tâm đặc biệt bởi vì tính chất công việc, đồng thời sự phát triển y tế ở khu vực tư nhân đã tác động đáng kể đến việc di chuyển từ khu vực công sang khu vực tư Việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức y tế trường hợp cụ thể ở Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh có ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh; những ưu đểm, nhược điểm và các yếu tố ảnh hưởng

Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho viên chức trong thời gian tới

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp bổ sung, hoàn thiện chế độ chính sách, tài liệu tham khảo cho các cơ sở giảng dạy

7.Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về viên chức y tế và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIÊN CHỨC Y TẾ VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN HUYỆN NHÀ BÈ,

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

1.1.Một số vấn đề chung về viên chức và viên chức y tế 1.1.1.Khái niệm viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.2.Khái niệm viên chức y tế

Viên chức y tế là những người làm việc trong các cơ sở y tế (các bệnh viện, phòng khám, trung tâm y tế,…) Hoạt động của viên chức y tế không mang tính chất quyền lực nhà nước, mà thuần túy mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên sâu

1.1.3.Đặc điểm của viên chức y tế

Viên chức y tế thường xuyên phải tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và tinh thần không bình thường Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình

Đặc thù của nghề y và giá trị riêng biệt của nghề y đức với thiên chức cống hiến cho nhân loại là trước khi một bác sĩ ra trường phải tuyên thề trước Hippocrates nếu giữ lời thề này một cách thành khẩn thì sẽ được an hưởng đời tôi và thực hành nghề tôi, được mọi người kính trọng mãi mãi Nếu vi phạm lời thề, những điều ngược lại sẽ đến với tôi Qua đó, cho thấy nghề y luôn một

nghề cao quý, cứu người luôn được mọi người tôn trọng đây là giá trị tinh thần còn giá trị vật chất chỉ là một phần nhỏ mà xã hội có trách nhiệm đảm bảo để đội ngũ y khoa thực hiện đúng thiên chức của mình

1.1.4.Vai trò của viên chức y tế và viên chức y tế bệnh viện đa khoa tuyến huyện

Lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh

Lao động nặng nhọc, diễn ra liên tục cả ngày đêm, trong điều điện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại

1.2.Lý luận chung về tạo động lực làm việc 1.2.1 Khái niệm động lực và động lực làm việc

1.2.1.1.Khái niệm động lực

Động lực có thể được hiểu nhiều góc độ khác nhau và trong thực tế có nhiều cách hiểu, nhiều quan điểm khác nhau về động lực như:

Theo tác giả Fernald L.D cho rằng: “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”

Tác giả Higgins (1994) lại cho rằng, động lực là lực đẩy bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn [10]

Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015) cho rằng:

“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” [3]

Nhìn chung, các tác giả trên có quan niệm khá tương đồng nhau về khái niệm động lực như về mục tiêu, định hướng Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: Động lực chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức động lực và tạo động lực, góp phần thúc đẩy con người tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt ra với kết quả tốt nhất Từ quan niệm về động lực trên cho thấy nếu đưa vào thực tiễn thì trách nhiệm của Ban Giám đốc bệnh viện rất là quan trọng vì nếu lãnh đạo bệnh viện không quan tâm tạo ra các quy định, động cơ rõ ràng như giao chỉ tiêu chuyên môn về khám chữa bệnh (quy định bác sĩ phải khám bệnh tối thiểu 65 ca/ngày), thủ thuật và phẫu thuật, đào tạo mỗi năm phải 24 tiết/năm,….thì viên chức khó có động lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

1.2.1.2.Khái niệm động lực làm việc

Về khái niệm động lực làm việc cũng có nhiều tác giả hiểu nhiều góc độ khác nhau và trong thực tế có nhiều cách hiểu, nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc động lực như:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường đại học kinh tế quốc dân,

khái niệm động lực làm việc được hiểu: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình Hành vi tổ chức, khái niệm động lực làm việc được hiểu là: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [21]

Như vậy, có thể rút ra khái niệm về động lực làm việc như sau: Động lực

làm việc là sự thúc đẩy người lao động làm việc để cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Nếu như vậy, Ban Giám đốc Bệnh viện đưa ra một mục tiêu cụ thể như giao chỉ tiêu chuyên môn về khám chữa bệnh (quy định bác sĩ phải khám bệnh tối thiểu 65 ca/ngày), thủ thuật và phẫu thuật, đào tạo mỗi năm phải 24 tiết/năm,….thì viên chức khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong thực hiện công việc

1.2.1.3.Khái niệm tạo động lực làm việc

Là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát khao cống hiến, sự tự nguyện của người lao động, buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra

Ngoài ra, cũng có nhiều cách hiểu về khái niệm tạo động lực làm việc như sau :

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [19]

Cùng quan điểm, tác giả Lê Thanh Hà (2015) cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao” [9]

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2019) [13] khái

niệm tạo động lực làm việc được hiểu như sau:“Tạo động lực là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức”

Nhìn chung, các tác giả trên có quan niệm khá tương đồng nhau về khái niệm tạo động lực làm việc Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc, người lao động tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức Do đó, Ban Giám đốc Bệnh viện phải đưa ra cách thức, biện pháp cụ thể như giao chỉ tiêu chuyên môn về khám chữa bệnh (quy định bác sĩ phải khám bệnh tối thiểu 65 ca/ngày), thủ thuật và phẫu thuật, đào tạo mỗi năm phải 24 tiết/năm, chỉ tiêu vượt năng suất lao động là phải đạt 10% mỗi chỉ tiêu: chuyên môn về khám bệnh, thủ thuật, phẫu thuật và công suất giường bệnh là 5% ….có kèm theo chế độ khen thưởng, tăng thu nhập tăng thêm thì viên chức khi có động lực làm việc đều cảm thấy thoải mái, hăng say, kích thích và tự nguyện trong thực hiện công việc

1.2.1.4.Bản chất của tạo động lực làm việc

Gắn liền với công việc và môi trường làm việc, thể hiện thông qua công việc cụ thể mà của con người và thái độ của họ với tổ chức công tác Không phải là đặc điểm mang tính cách cá nhân: Động lực thay đổi theo các yếu tố khách quan, ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả lao động

Vì vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ

1.2.1.5.Vai trò của tạo động lực làm việc

Tạo động lực chính là giúp viên chức hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy

tín, hình ảnh của đơn vị, tổ chức

1.2.1.6.Một số lý thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1.6.1.Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Có nhiều học thuyết về động lực làm việc, tuy nhiên các học thuyết đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức [24]

Maslow (1908-1970) cho rằng: con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ tự Maslow đã chia nhu cầu thành năm cấp bậc theo một trật tự xác định: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Các

quan niệm trên hoàn toàn đúng với thực tiễn trong cuộc sống hiện nay Tác giả sẽ phân tích từ nhu cầu sau đây:

Ghi chú:

(5): Nhu cầu tự hoàn thiện; (4): Nhu cầu được tôn trọng; (3): Nhu cầu xã hội;

(2): Nhu cầu an toàn; (1): Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu đảm bảo cho con người được ăn, uống, mặc, nhà ở, nghỉ ngơi,… Theo quan niệm trên hoàn toàn là đúng vì con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại và mục đích viên chức đi làm việc trước tiên là phải thỏa mãn nhu cầu về vật chất như trả lương phải đầy đủ, mức lương phải phù hợp với vị trí, trí tuệ, sức lực mà viên chức đã cống hiến cho bệnh viện Đồng thời, mức thu nhập phải đảm bảo cho để viên chức có thể nuôi sống cho bản và gia đình Ngoài ra, Ban Giám đốc bệnh viện bố trí, sắp xếp và tạo ra môi trường, không gian, thời gian hợp lý để viên chức được nghỉ ngơi hợp lý mới có đủ sức khỏe tái tạo lao động cho ngày sau

Cụ thể, bác sĩ trực cấp cứu 24/24 giờ để thực hiện nhiệm vụ khám chữa bệnh thì bệnh viện chi trả đầy đủ các chế độ như chi phí trực, chế độ ăn, chế độc bằng hiện vật, phụ cấp trách nhiệm nghề nghiệp,…và bố trí được nghỉ ngơi sau một đêm trực vất vả với chế nghỉ ngơi là 24 giờ ngày hôm sau( trong ngành y tế gọi là chế độ ra trực)

Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực và luật lệ…đây là nhu cầu rất quan trọng trong cuộc

sống vì nếu nhu cầu không bảo đảm thì sẽ tạo ra tâm lý cho viên chức hoang mang, sợ hãi, ảnh hưởng đến chất lượng trong công việc Do đó, Ban Giám đốc bệnh viện phải xây dựng các quy định nghiêm ngặt thể hiện trong nội quy quy chế của cơ quan, quy chế phối hợp với công an địa phương về bảo vệ an ninh trật tự, đảm bảo nơi ăn, ở hợp lý, đảm bảo sức khỏe cho viên chức,…

Nhu cầu xã hội: Thể hiện qua quá trình giao tiếp và mối quan hệ trong cuộc sống giao tiếp ứng xử giữa con người với con người, giữa bác sĩ với bệnh nhân, giữa cấp dưới với cấp trên,… Không phải lúc nào quan hệ cũng tốt nhưng trong cuộc sống chúng ta phải biết nhường nhịn với nhau Để đi vào công trong việc thì mỗi cơ quan, đơn vị thường chưa tốt, đồng nghiệp cạnh tranh, mâu thuẫn với nhau,…Do đó, lãnh đạo bệnh viện phải thường xuyên giáo dục, tuyên tuyền,….để mọi người có mối quan hệ tốt thúc đẩy sự phát triển của bệnh viện Nhu cầu được tôn trọng: Viên chức nào cũng luôn mong muốn ai cũng được tôn trọng Vì vậy, muốn người khác tôn trọng mình thì trước tiên mình phải biết tôn trọng người khác trước như trong giao tiếp ứng xử, công vụ, tôn trọng trang phục,……

Nhu cầu tự hoàn thiện: Bản thân chúng ta ai cũng muốn tự hoàn thiện cho mình mà muốn được như vậy thì chính ta phải biết tự phấn đấu, học tập, tự rèn luyện,… thì sẽ đạt tới mức thành công tối đa và hoàn thành các mục tiêu đã đề ra Vì dụ, bản thân đưa ra mục tiêu như năm nay phải hoàn thành chương trình học thạc sĩ quản lý công thì chính mình phải phấn đấu, sắp xếp thời gian tham gia các môn học, thi đạt điểm tốt,….sẽ có kết quả, mục tiêu theo chúng ta mong muốn

Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn

thì không còn tạo ra động lực được nữa

Sơ đồ 1.2: Nhu cầu – Sự thỏa mãn

Như vậy, mọi hành vi của con người đều xuất phát từ nhu cầu bản thân họ, khát vọng cuối cùng của con người là được thỏa mãn các nhu cầu thông qua hành vi của mình

1.2.1.6.2.Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực

Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn làm hai nhóm yếu tố chính: Nhóm 1 (những yếu tố tạo động lực thúc đẩy): Là những nhu cầu cấp cao, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc đó là sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động

Nhóm 2 (những yếu tố duy trì): Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này liên quan đến sự có mặt hoặc không có mặt của những yếu tố không hài lòng công việc [5]

Nằm giữa hai nhóm yếu tố đó là sự trung lập

Theo Heizberg, các yếu tố này mang tính chất tích cực sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Lý thuyết hai yếu tố của Heizberg chỉ ra rằng những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc Sự thỏa mãn có thể tìm thấy trong bản công việc: sự hoàn thành công việc, sự

công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trường làm việc, điều kiện làm việc, sự quản lý, sự giám sát trong doanh nghiệp, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn định

Lý thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực, tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng lý thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế đối với người lao động Các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào những yếu tố có tác động tích cực đối với khả năng làm việc và mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân viên Những yếu tố này bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến [5]

1.2.1.6.3.Lý thuyết công bằng của J Stacy Adams

Lý thuyết công bằng do J Stacy Adams, nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra năm 1963 Theo thuyết này, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng Hàm ý của học thuyết này đó là: Các nhà quản lý phải hiểu rằng nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác [9]

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang bằng Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người và điều này kích thích họ lập lại sự công bằng Vì vậy, các nhà quản trị thông minh luôn tìm cách duy trì sự cân bằng về quyền lợi để thúc đẩy nhân viên của họ

Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng: Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào)

Thay kết quả nhận được (đầu ra) Thay đổi cảm nhận

Rời bỏ công việc [9]

1.3.Tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

1.3.1.Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

Tạo động lực làm việc của viên chức y tế là các lãnh đạo bệnh viện phải đưa ra các giải pháp, phương hướng để cho viên chức áp dụng nhằm thúc đẩy viên chức làm việc tích cực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và góp phần thực hiện mục tiêu chung của Bệnh viện

1.3.2.Phương pháp tạo động lực làm việc Đổi vị trí việc làm hoặc nơi làm việc;

Công nhận hay khen thưởng đóng góp, cống hiến của viên chức trong quá trình làm việc;

Lắng nghe, động viên, ý kiến, kiến nghị và ý tưởng của mỗi viên chức trong bệnh viện, để học cảm thấy mình được quan tâm, tôn trọng, có giá trị đối với nơi làm việc;

Chia sẻ, khơi dậy những giá trị tốt đẹp từ chính công việc; Đánh giá công cụ

1.3.3.Công cụ tạo động lực làm việc

Trong bản chất của con người luôn tồn tại hai mặt vật chất và tinh thần, vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển thì con người phải kích thích song song, nhu cầu của con người là vô hạn, nếu không đáp ứng nhu cầu của con người thì khả năng của họ cũng có hạn Do đó, đòi hỏi Ban Giám đốc Bệnh viện phải có những chế độ chính sách cụ thể thì họ sẽ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân cho bệnh viện Các chế độ chính sách như viên chức đạt các chỉ tiêu khám bệnh, chỉ tiêu phẫu thuật, chỉ tiêu thủ thuật, công suất giường bệnh,…vượt 10% trở lên so với chỉ tiêu đầu năm đã phân bổ mỗi quý thì mỗi chỉ tiêu sẽ được thưởng 2.000.000 đồng/quý, đánh giá hàng quý ở mức độ hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ hưởng 100% chế độ theo Nghị quyết 08,… ngoài hưởng các chế độ trên thì viên chức còn hưởng thêm tiền công khám bệnh dịch vụ 30%, các chế

độ thủ thuật, phẫu thuật và chế độ độc hại bằng hiện vật (hiện vật bằng sữa

mê hồi sức hoặc phụ châm tê 200.000 90.000 50.000 30.000 Bác sĩ hoặc kỹ thuật viên/điều

dưỡng giúp việc cho ca mổ 120.000 70.000 30.000 15.000 - Mức phụ cấp thủ thuật bằng 0,3 lần mức phụ cấp phẫu thuật

1.3.3.1.Công vụ về vật chất:

1.3.3.1.1.Thông qua tiền lương

Lương được quy định là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (tại Điều 90 Bộ

luật Lao động 2019) và mức lương được trả theo bảng lương trong Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Cụ thể như sau:

-Chức danh nghề nghiệp là bác sĩ hạng III, với mức lương hệ số: 2.34 - Chức danh nghề nghiệp là Điều dưỡng hạng IV, với mức lương hệ số: 1,86

Tiền lương có vai trò rất quan trọng và là công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc, trả mức lương như thế nào cho phù hợp với sức lao động của con người bỏ ra Do đó, Ban Giám đốc cân nhắc rất nhiều vì nếu chi trả không phù hợp thì khó thu hút và giữ chân viên chức có trình độ chuyên môn giỏi, tận tâm với nghề mà chi trả cao bệnh viện không đủ cân đối nguồn tài chính bệnh viện Với lại, chính sách của ngành y tế quy định Y-bác sĩ mới ra trường chưa có chứng chỉ hành nghề thì không thể nào tham gia khám chữa bệnh chỉ mới mức độ là học việc mà trả theo hệ thống bảng lương của Nghị định 204/NĐ-CP là không phù hợp Do đó, Bệnh viện huyện Nhà Bè đã cân đối nguồn tài chính và thực hiện theo quy chế chi tiêu nội bộ được thông qua Hội nghị cán bộ viên chức đưa ra một mức lương tương đối phù hợp giữa người lao động và người sử dụng lao động như bác sĩ hạng III có chứng chỉ hành nghề thì đơn vị trả mức lương với hệ số 2,67 tương đương với viên chức đã từng làm việc 03 năm, nếu trình độ chuyên khoa I có chứng chỉ hành nghề trả lương với hệ số 3,00 tương đương với viên chức đã từng làm việc 06 năm, đối với bác sĩ có trình độn chuyên môn sâu thì bệnh viện ký hợp đồng chuyên gia với mức lương cơ bản từ 20.000.000 đồng/người trổ lên Ngoài ra, bệnh viện còn chi trả thêm mức phụ cấp 400.000 đồng/tháng cho đối tượng có trình độ sau đại học Mức lương này đa phần viên chức đều rất hài lòng với giải pháp mà Ban Giám đốc Bệnh viện thông qua

1.3.3.1.2.Thông qua khen thưởng

Nếu Ban Lãnh đạo bệnh viện khen thưởng đúng cách sẽ mang lại nhiều lợi ích giúp cho viên chức và có thành tích tốt trong quá trình làm việc đây là động lực tinh thần cho viên chức phấn đấu và tích cực làm việc hơn nữa, nó sẽ tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, những người có thành tích tốt sẽ được tuyên dương khen thưởng

Có thể nói việc khen thưởng đúng người, khen thưởng đúng lúc sẽ mang

lại rất nhiều lợi ích cho bệnh viện và ngược lại vì khen thưởng sẽ trở thành con dao hai lưỡi, nó sẽ làm cho bệnh viện trở nên lộn xộn, đấu đá lẫn nhau, khen thưởng sai người sẽ làm mất đoàn kết nội bộ Chính vì vậy mà khi khen thưởng thì bệnh viện phải tổ chức họp để bình xét người xứng đáng khen thưởng

Khen thưởng cần có tổ chức, phải kết hợp chặt chẽ và có kế hoạch trước đó, nhằm động viên tinh thần, khuyến khích bằng vật chất cho người được nhận thưởng và tổ chức được nhận thưởng Khi khen thưởng cần chú ý đảm bảo tính thống nhất giữa tính chất và hình thức với các đối tượng khen thưởng, chính xác, công khai, công bằng, kịp thời [15]

1.3.3.1.3.Thông qua các khoản phúc lợi

Phúc lợi là chi phí gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức

Các loại phúc lợi cho người lao động:

Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra

theo yêu cầu của phúc lợi Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 05 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất [10]

Phúc lợi tự nguyện: Là các loại phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc

vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Bao gồm các loại sau [10]:

Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khoẻ: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương

trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình người viên chức khi viên chức

qua đời Có thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc

toàn bộ khoản tiền bảo hiểm Các phúc lợi bảo đảm

Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho viên chức khi lượng bệnh

đến khám chữa bệnh tại bệnh viện giảm, tinh giản biên chế do trình độ và sức khỏe không đáp ứng yêu cầu chuyên môn của bệnh viện,…

Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho viên chức khi viên chức làm việc

cho các đơn vị sự nghiệp công lập đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm việc tác các đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của nhà nước [10]

Ngoài các khoản phúc lợi trên, Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè còn có những khoản phúc lợi khác như hỗ trợ kinh phí hoạt động công đoàn để chi trợ cấp cho viên chức khi gặp khó khăn, đột xuất với mức chi từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng/lần/người, chi hỗ trợ trách nhiệm cho viên chức tham gia vào Ban chấp hành công đoàn, các phong trào thi đua của công đoàn phát động, chi hỗ trợ lễ, tết,…

1.3.3.2.Công cụ về tinh thần

Nếu chúng ta đã tạo động lực bằng hình thức vật chất cơ bản đã tốt thì cũng đừng quên là có thêm hình thức tạo động lực bằng tinh thần vì viên chức đã duy trì được mức sống thì nhu cầu về tinh thần cũng rất quan trọng vì nó tác động trực tiếp đến trạng thái tinh thần của viên chức nếu tinh thần không ổn định sẽ ảnh hưởng đến công việc như công việc thiếu sự tập trung,… Vì vậy, Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè thường tạo ra động lực làm việc cho viên chức bằng tổ chức các hoạt động phong trào như giao lưu với các đơn vị bạn, tổ chức các đợt khám từ thiện ở xa, thể dục thể thao, tổ các các kỷ nghĩ dưỡng sức,… một phần giúp cho viên chức giảm căng thẳng trong ngày làm việc, ngày trực đêm vất vả

1.3.3.2.1.Thông qua bố trí công việc

Xây dựng đề án vị trí việc làm phù hợp với từng chức danh nghề nghiệp và ứng các khoa, phòng chuyên môn được bố trí trong bệnh viện Đối với viên chức, công việc được hiểu là những việc làm mà bệnh viện giao và viên chức phải cố gắng hoàn thành nhiệm vụ

Khi viên chức được phân công công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn thì viên chức cảm thấy phấn khích, nhiệt tình và không bị bở ngỡ với công việc, làm hết trách nhiệm với công việc mà bệnh viện giao Đối với, Bệnh viện huyện Nhà Bè định kỳ hàng năm xây dựng vị trí việc làm, xây dựng bảng mô tả công việc của từng viên chức và xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức tại khoa, phòng theo Thông tư số 03/2023/TT-BYT ngày 17 tháng 02 năm 2023 của Bộ Y tế hướng dẫn vị trí việc làm, định mức số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp y tế công lập, được hình thành với 4 nhóm cơ cấu:

Nhóm 1: Lãnh đạo, quản lý điều hành

Nhóm 2: Hoạt động nghề nghiệp chuyên môn Nhóm 3: Hoạt động chuyên môn dùng chung

Nhóm 4: Hỗ trợ, phục vụ, bao gồm các đối tượng tài xế, bảo vệ, hộ lý Từ 4 nhóm cơ cấu trên bệnh viện sẽ tính tỷ lệ và xác định số lượng người làm việc theo từng khoa, phòng Cụ thể,

-Bác sĩ theo tỷ lệ từ 20% đến 22%

-Điều dưỡng, Hộ sinh, Kỹ thuật y: 50 - 52%

-Dược, Trang thiết bị y tế: 5 - 7%

Ví dụ: Khoa Nội tổng hợp phân bổ giao 50 giường, tính số lượng người làm việc như sau: 50 giường x 0,55 = 27,5 người làm tròn 28 người, được tính tỷ lệ:

-Bác sĩ: 28 người x 20% = 06 người

-Điều dưỡng : 28 người x 52% = 15 người

Bệnh viện thực hiện tốt việc phân công bố trí công việc hợp lý, mỗi viên chức đều có từng vị trí nhiệm vụ được giao sẽ không có tình trạng đùn đẩy trách nhiệm, công việc với nhau thì dễ dàng cho việc đánh giá hiệu quả công việc và giúp tiết kiệm nhân sự cho những vị trí không cần thiết

1.3.3.2.2.Thông qua cơ hội thăng tiến trong công việc

Thăng tiến là một mục tiêu phấn đấu của mỗi người lao động trong quá trình phát triển sự nghiệp, ai cũng muốn đạt tới một vị trí công việc cao hơn, với mức lương nhiều hơn và quyền hạn lớn hơn Chế độ thăng tiến của viên chức tại đơn vị sự nghiệp được quy định chặt chẽ trong các văn bản pháp luật, dựa trên những quy định về thâm niên, ngạch, bậc, lập được những thành tích xuất sắc [20]

Theo thuyết học của Maslow, thăng tiến trong công việc sẽ xuất hiện khi các nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội về cơ bản được đảm bảo Khi đó người lao động có nhu cầu về địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Việc cần làm của Ban Lãnh đạo là cần tạo ra cơ chế chính sách khen thưởng, tôn vinh, phần thưởng hay cao nhất là cơ hội thăng tiến trong tương lai sẽ khiến người lao động cảm thấy thoải mái [21]

Chính sách thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn sẽ kích thích được viên chức làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình cho tổ chức Bởi vậy, để tạo động lực làm việc của viên chức được hiệu quả nhất các tổ chức cần kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác để thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt của người lao động

1.3.3.2.3.Thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc trong tổ chức, là nơi mà viên chức phải tiếp xúc hàng ngày, ảnh hưởng đến khả năng làm việc, sức khỏe và thái độ lao động Khi môi trường làm việc tốt sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, hiệu quả Ngược lại, khi môi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng đến công việc họ theo đuổi, tâm lý bất an, căng thẳng, mệt mỏi và bất mãn với công việc [10] Môi trường làm việc bao gồm nhiều yếu tố khác nhau, mỗi yếu tố sẽ có những tác động nhất định đến công việc [20]:

1.3.3.2.4.Về cơ sở vật chất:

Cơ sở vật chất là điều kiện cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả Khu vực làm việc của từng bộ phận cần được trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc Chẳng hạn, máy thở, máy siêu âm, máy gây mê, xét nghiệm, máy chụp X-Quang, máy chụp Citi Scanner,….… sẽ thao tác dễ dàng, đảm bảo cấp cứu kịp thời cho người bệnh [20]

Ngoài những các thiết bị trên Ban Giám đốc bệnh viện cũng cần phải quan tâm thêm về cơ sở hạ tầng, các thiết bị văn phòng làm việc, tuyến đường giao thông thuận lợi sẽ giúp cho viên chức thuận tiện, tâm trạng làm việc cảm thấy thoải mái, không lo lắng

1.3.3.2.5.Về chế độ chính sách:

Mục tiêu đi làm đó là lương, thưởng Do đó, một tổ chức có chính sách lương, thưởng và phúc lợi tốt sẽ dễ dàng thu hút ứng viên, giữ chân nhân tài, tạo động lực để nhân viên làm việc [20]

Đặc thù nghề của viên chức y tế là một nghề cao quý với thiên chức cứu người Do đó, về vấn đề vật chất và các chế độ chính sách chỉ là phương tiện tối thiểu mà xã hội phải có trách nhiệm đảm bảo Vì vậy, Ban Giám đốc Bệnh viện muốn viên chức y tế tập trung cao và nhiệm vụ cao quý này thì Ban Giám

đốc phải giải quyết và đưa ra các giải pháp về chế độ chính sách, đãi ngộ tốt để giữ chân viên chức y tế và làm đúng nghề của mình đã chọn

1.3.3.2.6.Về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên:

Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên Người lãnh đạo có tầm nhìn xa, kỹ năng lãnh đạo, quản lý con người, có chính sách thưởng phạt kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm thấy đó là môi trường lý tưởng để làm việc Bên cạnh đó, việc bố trí, phân công khối lượng công việc phải hợp lý với năng lực, trình độ mỗi nhân viên Sẽ không ai cảm thấy hào hứng khi được giao quá nhiều việc không phù hợp năng lực, chuyên môn của mình Ngoài ra, kỹ năng lắng nghe cũng rất cần thiết để lãnh đạo xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên [20]

1.3.3.2.7.Về mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên

Nhân viên chỉ có thể làm việc tốt, hiệu quả khi họ cảm thấy thoải mái, dễ chịu với môi trường làm việc Do đó, mỗi nhân viên cần có tinh thần tập thể, gắn bó với nhau, đồng thời, kịp thời xử lý ổn thỏa những mâu thuẫn nội bộ Sự gắn kết giữa nhân viên sẽ giúp toàn bộ quy trình hoạt động trong đơn vị diễn ra suôn sẻ, hiệu quả [20]

Tóm lại, nếu môi trường làm việc tốt thì viên chức có thể phát huy hết khả năng của mình và giúp cho bệnh viện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi cấp trên giao đây là yếu tố rất quan trọng Vì vậy, Ban Giám đốc Bệnh viện huyện Nhà Bè phải tập trung về tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn bó thì bệnh viện mới có thể phát triển bền vững và lâu dài

1.3.3.2.8.Thông qua đào tạo phát triển nhân lực

Theo Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2017: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Đó chính là

quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn [5]

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động vô cùng cần thiết giúp cho nhân viên hoàn thiện thêm các kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp Tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên trong đơn vị mình phát triển, bồi dưỡng kỹ năng, nâng cao kiến thức, xây dựng chương trình đào tạo phát triển chất lượng cao phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên Bên cạnh đó, tạo điều kiện cho nhân viên học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí đào tạo, bố trí thời gian làm việc linh hoạt, tạo điều kiện cho họ học hỏi, phát triển bản thân [7]

1.3.3.2.9.Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ năng lực của viên chức trong toàn đơn vị và là động viên, khuyến khích, tạo điều kiện để viên chức được học tập, rèn luyện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao đạo đức ngành y, đáp ứng nhu cầu phát triển của bệnh viện, của ngành y tế và của xã hội

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc:

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

Thứ nhất, mục tiêu là cái đích muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi cá nhân trong các hoạt động đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu

Thứ hai, năng lực là khả năng của con người thực hiện các nhiệm vụ Năng lực làm việc của mỗi người có thể có được do bẩm sinh (năng lực bẩm sinh) hoặc do được học tập, rèn luyện trong quá trình học tập và lao động

Thứ ba, mong muốn của con người là vô hạn, vì vậy lúc nào con người cũng có những nhu cầu nhất định phải được thỏa mãn Mỗi người khi tham gia

vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình Nhu cầu là khởi điểm của động lực làm việc, là yếu tố tiềm tang thúc đẩy con người hành động

Thứ tư, đặc điểm riêng mang tính cá nhân của mỗi người như giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo… cũng có thể ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi làm việc của con người

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Các yếu tố thuộc về tổ chức là những yếu tố nằm trong môi trường tổ chức có ảnh hưởng tới động lực làm việc của thành viên tổ chức đó Có nhiều

yếu tố khác nhau từ khía cạnh tổ chức, cụ thể :

Thứ nhất, đặc điểm, vị thế của ngành, lĩnh vực và của chính tổ chức mà

người lao động làm việc

Thứ hai, phong cách lãnh đạo, điều hành của người lãnh đạo, quản lý trong đơn vị

1.5.Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho viên chức tại các bệnh viện trong Thành phố Hồ Chí Minh

1.5.1.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh

Nhân dịp tham quan học tập tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh Tôi cho thấy chất lượng khám và điều trị tại Bệnh viện Lê Văn Thịnh ngày càng được nâng cao và đang sở hữu một nguồn lực với đội ngũ y, bác sĩ có trình độ cao, chuyên môn sâu, trang thiết bị y tế hiện đại, cơ sở vật chất khang trang, môi trường làm việc “Xanh- Sạch- Đẹp”, thái độ tiếp đón ân cần, hòa nhã của đội ngũ y, bác sĩ đã tạo được niềm tin, sự hài lòng và thu hút rất nhiều người dân đến khám và điều trị bệnh, góp phần giảm tải tại các bệnh viện của thành phố, dẫn đến nguồn thu nhập của viên chức rất cao, từ một Bệnh viện là tiền thân của Trung tâm y tế Quận 2 trước đây, là một bệnh

viện đa khoa hạng III được thành lập từ ngày 27/02/2007 theo Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh với số lượng nhân viên là 124 người, 04 phòng chức năng, 06 khoa lâm sàng, 01 khoa cận lâm sàng Quy mô ban đầu là 60 giường mà cho đến nay là quy mô 500 giường bệnh và 10 phòng chức năng, 31 khoa chuyên môn và 08 đơn vị trực thuộc khoa với gần 800 nhân viên y tế, cho thấy Ban Giám đốc và toàn thể viên chức Bệnh viện Lê Văn Thịnh rất quyết tâm thay đổi chiến lược phát triển chuyên môn bằng cách hợp tác và tiếp nhận chuyển giao kỹ thuật và Bệnh viện Lê Văn Thịnh luôn lấy chất lượng chuyên môn khám chữa bệnh và người bệnh là trung tâm làm nền tảng phát triển, ngoài việc học tập, khắc phục những hạn chế trong ứng xử giao tiếp, cung cấp các dịch vụ tiện ích cho người dân khi đến khám và điều trị, bệnh viện đã đẩy mạnh đầu tư trang thiết bị hiện đại chuyên sâu như máy MRI 1,5 Tesla, máy CT Scan đa lát cắt, XQ kỹ thuật số, máy C-ARM, máy chụp nhũ ảnh, máy đo loãng xương, máy Siêu âm 4 chiều, máy thở đa chức năng phục vụ cho chẩn đoán và điều trị rất hiệu quả Hiện nay, Bệnh viện Lê Văn Thịng có hơn 14.000 kỹ thuật y khoa, trong đó có các kỹ thuật cao như phẫu thuật nội soi cắt u trong ổ bụng, phẫu thuật nội soi cắt túi mật, điều trị các bệnh lý gan mật, nối mật - ruột, tái tạo dây chằng, thay khớp gối, khớp háng, và số lượng bệnh nhân đến khám bệnh ngày càng tăng, trung bình từ 2.500-3.000 lượt bệnh nhân/ngày Ngoài công tác phát triển bệnh viện ngày càng mạnh thì bệnh viện còn thực hiện nhiều chính sách chăm lo cho nhân viên y tế như tổ chức bữa cơm 0 đồng, các gian hàng mua sắm với chi phí thấp so với thị trường,… được nhiều nhân viên hào hứng và phấn khích

1.5.2.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện đa khoa Hùng Vương [14]

Sau gần 10 năm trưởng thành và phát triển, Bệnh viện đa khoa Hùng Vương đã khẳng định thương hiệu của mình và là nơi gửi gắm niềm tin của người bệnh Chất lượng khám chữa bệnh luôn được ưu tiên, chú trọng Theo

đó, các y, bác sỹ làm việc tại bệnh viện được đào tạo tại các trường y danh tiếng như: Đại học Y Hà Nội; Đại học Y Thái Nguyên; Đại học Kỹ thuật y tế Hải Dương… Ngoài ra, bệnh viện còn có sự hợp tác về chuyên môn với đội ngũ chuyên gia, bác sỹ giỏi, thầy thuốc uy tín đến từ các bệnh viện hàng đầu tuyến Trung ương như: Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức; Bệnh viện K; Bệnh viện Nhi Trung ương; Bệnh viện 108… nhằm mang đến cho người bệnh hướng điều trị tốt nhất

Bệnh viện đa khoa Hùng Vương xứng đáng là một đơn vị đầu ngành trong hệ thống các bệnh viện ngoài công lập, Bệnh viện đa khoa Hùng Vương đã đầu tư trang thiết bị y tế hiện đại như: Máy chụp cộng hưởng từ (MRI) 1.5 Tesla, Máy chụp cắt lớp CT, Máy đo loãng xương theo tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống siêu âm màu 4D, Máy xét nghiệm sinh hóa, miễn dịch,… và nhiều trang thiết bị hiện đại khác

Luật sư Phạm Văn Học – Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc Bệnh viện đa khoa Hùng Vương đã quan niệm muốn động viên tinh thần làm việc của nhân viên và xây dựng mối đoàn kết trong nội bộ bệnh viện là mỗi nhân viên làm việc ở đây đều được đối xử bình đẳng như nhau, dựa trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp do Bệnh viện xây dựng Không chỉ được hỗ trợ nhà ở, mỗi người còn được khám bệnh nghề nghiệp và khám sức khỏe định kỳ,…và người nhà cán bộ y tế, nhân viên Bệnh viện cũng được hỗ trợ, ưu đãi khi khám chữa bệnh

Cùng với các hoạt động chuyên môn, Bệnh viện đa khoa Hùng Vương còn là đơn vị rất hăng hái trong công tác thiện nguyện, xã hội Theo Chủ tịch Hội đồng quản trị Bệnh viện đa khoa Hùng Vương, hoạt động này không chỉ theo phong trào, bề nổi, mà được phát triển theo chiều sâu, trở thành truyền thống của Bệnh viện Bệnh viện đã và đang hỗ trợ các con nhân viên y tế có hoàn cảnh khó khăn, với mong muốn các em sẽ vượt qua số phận, trở thành

công dân có ích cho xã hội

1.5.3.Kinh nghiệm tạo động lực tại Bệnh viện Quận 7

Bệnh viện Quận 7 nằm ở vị trí trung tâm Quận 7, bệnh viện là đơn vị sự nghiệp cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người dân sống tại Thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực lân cận Với chức năng hoạt động chuyên môn chính: khám chữa bệnh, nâng cao sức khỏe nhân dân Hiện nay, Bệnh viện Quận 7 với hơn 300 nhân viên, với 05 phòng chức năng, 10 khoa lâm sàng, 03 khoa cận lâm sàng và 03 đơn vị Ban Giám đốc Bệnh viện Quận 7 luôn quan tâm nhân viên y tế vì lãnh đạo Bệnh viện Quận 7 quan điểm không có nguồn nhân lực thì Bệnh viện không thể phát triển Vì vậy, từ khi trở thành một Bệnh viện hạng II, bệnh viện đã hợp tác với các bệnh viện thành phố như Bệnh viện thành phố Thủ Đức (Bệnh viện hạng I), Bệnh viện Hùng Vương, Bệnh viện Từ Dũ, Bệnh viện nhân dân 115,…đến nay đã tiếp nhận nhiều kỹ thuật chuyên sâu như mổ bắt con, mổ u nang buồn trứng, cắt Amidan, phẫu thuật Tai Mũi họng, phẫu thuật Phaco,… thu hút nhiều bệnh nhân đến khám chữa bệnh bình quân khám chữa bệnh khoảng từ 800-1000 bệnh nhân, từ động lực làm việc cho nhân viên y tế rất nhiều như nguồn thu được cải thiện, được tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn nâng cao tay nghề,…

Một số kinh nghiệm cho Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh

Qua quá trình nghiên cứu kinh nghiệm của các bệnh viện công lập và ngoài công lập Nhận thấy quá trình tạo động lực làm việc của viên chức tại các bệnh viện có thể rút ra một số bài học kinh nghiệp để từ đó đưa ra các giải pháp tốt hơn trong việc tạo động làm việc cho viên chức tại Bệnh viện huyện Nhà Bè, Thành phố Hồ Chí Minh với các nội dung như sau:

Thứ nhất, kinh nghiệm của các bệnh viện cho thấy, để tạo động lực cho

viên chức, Ban Giám đốc bệnh viện phải cần quan tâm đến các chế độ lương,