tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện ea súp tỉnh đăk lăk

Do đó, chất lượng đội ngũ viên chức của Trung tâm còn hạn chế, cònthụ động; hiệu suất sử dụng thời gian chưa đạt mức tối đa; chế độ lương, thunhập tăng thêm chưa hấp dẫn, chưa tạo được đ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SẠT THỈ KNUL

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG

TÂM Y TẾ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK – NĂM 2024

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

SẠT THỈ KNUL

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRUNG

TÂM Y TẾ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI HUY KHIÊN

ĐẮK LẮK – NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” là công trình nghiên cứu của

riêng cá nhân tôi Tất cả các nội dung của luận văn hoàn toàn được hìnhthành và phát triển từ những quan điểm của riêng cá nhân tôi, dưới sự hướngdẫn khoa học của PGS.TS Bùi Huy Khiên Các nội dung nghiên cứu, các sốliệu, các kết quả trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công

bố dưới mọi hình thức nào trước đây Các số liệu, bảng biểu phục vụ choviệc phân tích, nhận xét, đánh giá được tôi thu thập từ các nguồn khác nhau

và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm vềnội dung luận văn của mình nếu có bất kỳ sự gian lận nào

Tác giả

Sạt Thỉ Knul

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TSBùi Huy Khiên người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc vàhướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáokhoa Hành chính học, Phòng Quản lý đào tạo Sau Đại học của Học viện hànhchính Quốc gia – Phân viện Tây nguyên, đặc biệt những thầy, cô giáo đãgiảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa,phòng Trung tâm Y tế huyện Ea Súp, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đãluôn tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luậnvăn

Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa cónhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn luận văn không tránh khỏi nhữngthiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ Quý thầy cô giáo cũngnhư các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện

Tôi xin chân thành cảm ơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Đắk Lắk, tháng 1 năm 2024

Tác giả

Sạt Thỉ Knul

MỤC LỤC

……… 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6

7 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ ……… 7

1.1 Tạo động lực làm việc cho viên chức 7

1.1.1 Động lực, tạo động lực làm việc 7

1.1.2 Tạo động lực làm việc của viên chức y tế 12

1.2 Nội dung và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 14

1.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất 15

1.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần 17

1.2.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 23

1.3 Mục đích và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 28

1.3.1 Mục đích tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 28

1.3.2 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế 29

Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN

CHỨC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK

LĂK ……….33

2.1 Tổng quan về Trung tâm Y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm Y tế 34

2.1.3 Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự 35

2.2 Thực trạng áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Ea Súp 40

2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất 41

2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần 51

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Ea Súp 60

2.3.1 Những kết quả đã đạt được 60

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK ……… 63

3.1 Định hướng nâng cao hiệu quả việc tạo động lực làm việc cho viên chức 63

3.1.1 Chính sách của Đảng và Nhà nước đối với viên chức y tế 63

3.1.2 Định hướng phát triển trung tâm y tế huyện Ea Súp 65

3.2 Giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế huyện Ea Súp giai đoạn hiện nay 66

3.2.1 Hoàn thiện hệ thống lương, phụ cấp 66

3.2.2 Hoàn thiện công tác khen thưởng – phúc lợi 68

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân công công việc 69

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 71

3.2.5 Tạo môi trường, điều kiện lao động thuận lợi cho người lao động 73 3.2.6 Tạo cơ hội học tập, phát triển nhân lực và thăng tiến cho người lao động 75

3.2.7 Đổi mới tư duy lãnh đạo, quản lý 77

3.3 Khuyến nghị 78

3.3.1 Khuyến nghị đối với Nhà nước 79

3.3.2 Khuyến nghị đối với Sở Y tế Đăk Lăk 79

KẾT LUẬN ……… ………81

TÀI LIỆU THAM KHẢO ………

…… 82

PHỤ LỤC ……… ………86

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Biên chế nhân lực Trung tâm Y tế huyện Ea Súp từ năm 2019 đếnnăm 2021 36Bảng 2.2 Phân bổ nhân lực nằm trong biên chế của Trung tâm Y tế huyệnEaSúp từ năm 2019 đến năm 2022……… 36Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn Y của Trung tâm Y tế từ năm 2019 đến năm2022 38Bảng 2.4 Tình hình nhân lực chuyên môn y từ năm 2019 đến năm 2022 39Bảng 2.5 Mức chi thêm hệ điều trị, cán bộ dự phòng, dân số qua làm việctrực tiếp tại hệ điều trị tuyến huyện; hệ dự phòng và dân số không làm điều trị

và tuyến xã 46Bảng 2.6 Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng 47Bảng 2.7 Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế

độ phúc lợi 48Bảng 2.8 Kết quả khảo sát Mức độ phù hợp của viên chức về vị trí công việchiện tại 51Bảng 2.9 Kết quả khảo sát sở thích của viên chức đối với công việc hiện tạiTrung tâm 52Bảng 2.10 Kết quả đánh giá viên chức tại Trung tâm y tế huyện Ea Súp 53Bảng 2.11 Kết quả tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chứctại Trung tâm năm 2022 53Bảng 2.12 Kết quả khảo sát thời gian làm việc của viên chức tại trung tâm 54Bảng 2.13 Kết quả khảo sát khối lượng làm việc của viên chức tại trung tâm 54Bảng 2.14 Kết quả khảo sát tinh thần, thái độ của anh/chị khi nhận nhiệm vụphức tạp như thế nào tại tại trung tâm 55

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát sự hài lòng viên chức đối với công tác đào tạo,bồi dưỡng tại đơn vị 56Bảng 2.16 Kết quả khảo sát đánh giá cơ sở vật chất trang thiết bị cơ quan 57Bảng 2.17 Kết quả khảo sát điểm nào của lãnh đạo trung tâm khiến anh/chịkhâm phục 58Bảng 2.18 Kết quả khảo sát mối quan hệ giữa anh/chị với lãnh đạo tại trungtâm 59

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ bệnh viện đa khoa huyện Ea Súp năm 2019 36Hình 2.2 Tình hình biến động viên chức Trung tâm y tế huyện Ea Súp từ năm

2019 đến năm 2022 37Hình 2.3 Trình độ chuyên môn Y Trung tâm y tế huyện Ea Súp từ năm từ

2019 đến năm 2022 39Hình 2.4 Tình hình nhân lực chuyên môn y từ năm 2019 đến năm 2022 40

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Y tế là một lĩnh vực quan trọng không thể thiếu trong đời sống xã hội,

nó đóng vai trò to lớn trong việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Để thựchiện tốt điều đó, không thể không nhắc đến đội ngũ viên chức y tế là mộttrong những điều kiện quan trọng nhất đối với hoạt động của mỗi cơ sở y tế

Trong những năm gần đây, đời sống của người dân được nâng cao nêncàng có nhiều người quan tâm đến sức khỏe của bản thân dẫn đến nhu cầukhám chữa bệnh của người dân ngày càng tăng cao Ngoài ra, những ảnhhưởng phát triển của nền kinh tế - xã hội tác động không nhỏ, khiến tình hìnhbệnh tật ngày càng phức tạp Do đó, đòi hỏi đội ngũ viên chức phải đông đảo,

có nhiệt huyết, tay nghề cao và áp dụng nhiều kỹ thuật khoa học công nghệtrong phát triển ngành y Vì thế, để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnhcủa người dân, đội ngũ viên chức y tế càng cần phải hoàn thiện cả về số lượng

đã có những đóng góp đáng kể trong chăm sóc sức khỏe cho người dân địaphương Tuy nhiên, do là đội ngũ viên chức y tế gặp phải sự cạnh tranh gaygắt của nhiều cơ sở y tế cả công lập và tư nhân nên việc thu hút và giữ chânđội ngũ viên chức y tế của Trung tâm gặp nhiều khó khăn Điều này khiếntình trạng “chảy máu chất xám” đã và đang xảy ra tại cơ quan này Có nhiềunguyên nhân nhưng nguyên nhân chính là do Trung tâm y tế Huyện Ea Súpchưa có các chế độ tạo động lực làm việc thỏa đáng và hấp dẫn với các viên

chức Do đó, chất lượng đội ngũ viên chức của Trung tâm còn hạn chế, cònthụ động; hiệu suất sử dụng thời gian chưa đạt mức tối đa; chế độ lương, thunhập tăng thêm chưa hấp dẫn, chưa tạo được động lực làm việc cho đội ngũnày; mức thưởng còn thấp, mang tính bình quân; công tác đánh giá thành tíchchưa thực sự công bằng,… Những hạn chế này đang dần ảnh hưởng đến chấtlượng khám chữa bệnh và hiệu suất làm việc của các viên chức tại Trung tâm.

Từ các lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” làm luận thạc

sĩ chuyên ngành Quản lý công với mong muốn giúp Trung tâm nâng cao hiệuquả các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức, từ đó góp phần giữchân các viên chức có năng lực, thu hút thêm nhiều viên chức giỏi và nângcao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trên thế giới, các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức y

tế cũng đã được triển khai từ rất sớm Một số nghiên cứu tiêu biểu có thể kểđến như:

- Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể

kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ

cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas McGregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồhai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom &Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng

- Nghiên cứu của G.M Johns và M.J Saks (2003) về "Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe" Nghiên cứu đã xác

định 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm: thunhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, sự công bằng, sựhài lòng về công việc và giá trị bản thân

- Nghiên cứu của J.E Perry và S.E Hondeghem (2008) về "Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các tổ chức y tế công" Nghiên cứu đã xác định

9 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm: thunhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, sự công bằng, sựhài lòng về công việc, giá trị bản thân, sự gắn bó với tổ chức và sự hài lòng vềlãnh đạo

- Nghiên cứu của S.A Williams và P.J Deci (2009) về "Động lực làm việc của nhân viên y tế tại các tổ chức y tế tư nhân" Nghiên cứu đã xác định

10 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế, bao gồm: thunhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, sự công bằng, sựhài lòng về công việc, giá trị bản thân, sự gắn bó với tổ chức, sự hài lòng vềlãnh đạo và sự hài lòng về đồng nghiệp

Tại Việt Nam, các nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên chức y

tế đã được triển khai từ những năm 2000 Các nghiên cứu này đã tập trungvào việc xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức y

tế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viênchức y tế Một số nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến như:

- Nghiên cứu của Phạm Thị Bích Ngọc (2002) về "Động lực làm việc của cán bộ y tế trong các bệnh viện nhà nước" Nghiên cứu đã xác định 6 yếu

tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ y tế, bao gồm: thu nhập, điềukiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, sự công bằng và sự hài lòng

- Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Hằng (2010) về "Động lực làm việc của điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập" Nghiên cứu đã xác

định 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng viên, bao gồm:thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập, sự công bằng,

sự hài lòng về công việc, giá trị bản thân và sự gắn bó với tổ chức

- Nghiên cứu của Nguyễn Hải Vân (2013) về “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện ung bướu tại Hà Nội”

đã phân tích dựa trên các công cụ tạo động lực cho viên chức y tế Tuy nhiên,nhóm công cụ này khá đặc thù, chỉ dành riêng cho đội ngũ bác sĩ tại bệnhviện này

- Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn (2013) về “Thực trạng nguồnnhân lực và một số yếu tố Liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tếBệnh viện Đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang” Nghiên cứu đã chứngminh rằng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện này có mối liênquan chặt chẽ với các yếu tố tạo động lực như lương, lãnh đạo, khen thưởng,môi trường làm việc, bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ

Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu được thực hiện liên quan đến tạođộng lực cho viên chức y tế trong và ngoài nước Tuy nhiên, tính đến thờiđiểm hiện tại, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về tạo động lực choviên chức y tế tại Trung tâm y tế huyện Ea Súp nên nghiên cứu của tác giả lànghiên cứu độc lập, không trùng lặp

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến động lực, tạo động lực làmviệc cho viên chức y tế

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trungtâm y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk; đánh giá ưu điểm, những hạn chế và chỉ

ra những nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Trungtâm y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trung tâm y tế huyện Ea Súp,tỉnh Đăk Lăk

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức tại trung tâm y

tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2019 – 2022

- Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Luận văn đi sâu nghiên cứu tạođộng lực làm việc cho nhóm đối tượng bao gồm các viên chức làm việc trungtâm y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp luận nghiên cứukhoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin;quan điểm của Đảng và chính sách của nhà nước về quản lý nhà nước, quản

lý cán bộ công chức viên chức trong khu vực công

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là:

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các nghiên cứu cóliên quan đến tạo động lực cho viên chức y tế; phân tích các số liệu, dữ liệuthu thập được liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức y tế tạiTrung tâm y tế huyện Ea Súp.

- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh số liệu liên quan đếntạo động lực làm việc cho viên chức y tế tại Trung tâm y tế huyện Ea Súp cácnăm; từ đó làm rõ thực trạng này

- Phương pháp tổng hợp: Được sử dụng để tổng hợp các số liệu, dữ liệuliên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức y tế; từ đó kế thừa để làmgiàu hơn cơ sở lý luận của nghiên cứu này

- Phương pháp điều tra xã hội học: Được sử dụng để thực hiện khảo sát

186 viên chức đang làm việc tại Trung tâm y tế huyện Ea Súp để có bằngchứng đánh giá khách quan và toàn diện hơn về công tác tạo động lực làmviệc cho viên chức y tế tại đây

- Phương pháp thống kê toán học: Được sử dụng để thực hiện ứngdụng lý thuyết xác suất cùng một nhánh của toán học vào thống kê, để phântích và ra quyết định phương pháp

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo chocác cấp lãnh đạo của Trung tâm y tế huyện Ea Súp, lãnh đạo các phòng, banthuộc huyện Ea Súp và một số địa phương khác

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nộidung luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức y tế Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trung tâm

Y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

Chương 3: Định hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho viênchức Trung tâm Y tế huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO VIÊN CHỨC Y TẾ 1.1 Tạo động lực làm việc cho viên chức

1.1.1 Động lực, động lực làm việc

1.1.1.1 Khái niệm

Theo Rainey (2009), mọi người đều có sự hiểu biết trực quan về độnglực, nhưng động lực vẫn là một khái niệm thường ít được định nghĩa chínhxác Đã có hơn 140 định nghĩa đã được đưa ra trong vài thập kỷ qua

Theo Landy và Becker (1987), động lực làm việc có thể đề cập đến

“mong muốn làm việc chăm chỉ và làm việc tốt của một người” Động lựccũng có thể có nghĩa là “sức mạnh tâm lý bên trong một người quyết địnhhướng hành vi của người đó trong tổ chức, mức độ nỗ lực và sự kiên trì khiđối mặt với trở ngại” (George và Jones 2012) Hai định nghĩa này có trọngtâm khác nhau: định nghĩa đầu tiên liên quan đến mức độ chung của mongmuốn làm việc chăm chỉ, trong khi định nghĩa thứ hai nhấn mạnh đến cácđộng lực tâm lý dẫn đến hành vi chăm chỉ Nhiều lý thuyết và công cụ đolường khác nhau đã được phát triển dựa trên những ý nghĩa và định nghĩakhác nhau về động lực làm việc

Trong nhiều trường hợp, chính động lực làm việc của nguồn nhân lực

là yếu tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công, bởi lẽ chỉkhi mỗi người trong tổ chức có động lực, có sự tự nguyện từ bên trong bảnthân, tạo ra động cơ khuyến khích người lao động làm việc, thúc đẩy sự sángtạo, tăng năng suất lao động, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân vàcho tổ chức

Động lực làm việc được coi là “một tập hợp các nguồn năng lượng cónguồn gốc từ bên trong cũng như bên ngoài con người, để bắt đầu hành vi liên

quan đến công việc và xác định cường độ và thời gian định hướng hình thứccủa nó” (Pinder, 2014) Nicolescu và Verboncu (2008) cho rằng động lực làmviệc góp phần trực tiếp và gián tiếp vào hiệu suất của nhân viên Ngoài ra,nghiên cứu của Hauser (2014) đã đưa ra giả thuyết rằng động lực làm việc cóthể được coi là nguồn năng lượng tích cực dẫn đến sự tự nhận thức và tự hoànthiện của nhân viên Vì vậy, động lực làm việc là tiền đề cho sự tự thực hiệncủa cá nhân và thành tựu của tổ chức.

Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp quản lýtác động tới người lao động nhằm khơi gợi những tính chủ động làm việc củangười lao động

Như vậy, tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhằmkích thích người lao động chủ động làm việc để đạt được hiệu quả cao trongcông việc

1.1.1.2 Bản chất của tạo động lực làm việc

Động lực là một hiện tượng tâm lý được tạo ra bên trong một cá nhân.Một người cảm thấy thiếu những nhu cầu nhất định, để thỏa mãn nhu cầu màanh ta cảm thấy phải làm việc nhiều hơn Nhu cầu thỏa mãn cái tôi thúc đẩymột người làm tốt hơn bình thường Có thể thấy bản chất của tạo động lựclàm việc đó là:

- Động lực làm việc là khái niệm cá nhân và tâm lý: Động lực là mộtkhái niệm cá nhân cũng như tâm lý; do đó, các nhà quản lý phải nghiên cứucác khía cạnh tinh thần và tâm lý của cá nhân Các yếu tố thúc đẩy luôn vôthức nhưng chúng phải được khơi dậy bởi hành động quản lý

- Động lực là một quá trình: Động lực là một quá trình truyền cảmhứng, tiếp thêm sinh lực, giảm bớt và kích hoạt nhân viên đạt mức hiệu suấtcao hơn Quá trình này bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn,

chuyển sang căng thẳng, động lực và đạt được mục tiêu, cuối cùng, nó kếtthúc bằng việc giảm bớt căng thẳng do nhu cầu không được thỏa mãn gây ra.

- Động lực là một quá trình liên tục: Động lực là một quá trình diễn raliên tục chứ không phải chỉ một lần Bởi vì mỗi cá nhân có mong muốn vànhu cầu vô hạn Động lực là một quá trình không ngừng nghỉ Mong muốn là

vô số và không thể được thỏa mãn cùng một lúc Vì việc thỏa mãn nhu cầu làmột quá trình không ngừng nghỉ nên quá trình tạo động lực cũng khôngngừng nghỉ Ngay khi nhu cầu hiện tại được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuấthiện Do đó, động lực nên đi liên tục

- Động lực là một chủ đề phức tạp: Động lực là một chủ đề phức tạptheo nghĩa là nhu cầu và mong muốn của cá nhân có thể không thể đoán trướcđược Mức độ nhu cầu của một người phụ thuộc vào khía cạnh tâm lý và sinh

lý của người đó

- Động lực là có mục tiêu: Động lực nên hướng tới việc đạt được cácmục tiêu và mục tiêu đã nêu Động cơ thúc đẩy hành vi hướng tới mục tiêu,cảm giác cần thiết của một người khiến anh ta hành xử theo cách cố gắng thỏamãn bản thân Từ quan điểm của tổ chức, mục tiêu là đạt được năng suất caothông qua hiệu suất công việc tốt hơn

- Động lực bên trong và bên ngoài: Là một cá nhân có thể được thúcđẩy bởi các yếu tố bên trong hoặc bên ngoài Các yếu tố nội tại bao gồm sựcông nhận, địa vị xã hội, lòng tự trọng và nhu cầu tự thể hiện có liên quan đếncác khía cạnh bên trong của một cá nhân Mặt khác, các yếu tố bên ngoài làcác nhu cầu sinh lý và xã hội như thức ăn, chỗ ở, sức khỏe, giáo dục, tiềnlương và phúc lợi, v.v

- Động lực tích cực và tiêu cực: Theo thuật ngữ động lực, chúng tôimuốn nói đến động lực tích cực liên quan đến quá trình kích thích nhân viênthực hiện tốt công việc Nhưng không nhất thiết lúc nào động lực cũng phải

tích cực, mà đôi khi nó cũng có thể tiêu cực Động lực tiêu cực còn được gọi

là hình phạt mà nhân viên không mong muốn

1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm:

- Khả năng lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trongviệc giữ nhân viên đầu tư vào vai trò của họ và có động lực để làm tốt côngviệc Tất cả hành động và hành vi của họ có thể giúp ích hoặc cản trở môitrường làm việc và do đó ảnh hưởng đến động lực của nhân viên Để đảm bảorằng tác động tích cực của chúng đối với động lực đòi hỏi lãnh đạo phải cónhận thức về nhu cầu của nhân viên, cam kết mang lại thành công cho nhânviên và sẵn sàng đóng góp vào trải nghiệm của nhân viên theo những cáchgiúp nhân viên kết nối với công việc của họ

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa nơi làm việc có thể tác động đáng kể đếnhành vi và hiệu suất của nhân viên Nó cung cấp bối cảnh rất cần thiết cho sứmệnh, tầm nhìn, giá trị, mục tiêu và chiến lược của tổ chức Văn hóa đóngmột vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên vì nó tác độngđến trải nghiệm của nhân viên Nhân viên có nhiều khả năng duy trì động lựchơn trong một nền văn hóa làm việc tích cực hỗ trợ và coi trọng họ, giúp họphát triển và phát triển, đồng thời cung cấp một môi trường đáng tin cậy, antoàn về mặt tâm lý cho họ

- Con đường thăng tiến: Khi nhân viên cảm thấy bế tắc, không có cơhội phát triển hoặc thăng tiến trong tổ chức, họ không thấy tương lai của mình

ở đó Động lực của họ bị ảnh hưởng vì họ cảm thấy bị mất kết nối với cácmục tiêu dài hạn Điều này có thể khiến họ tìm kiếm các cơ hội khác với các

tổ chức nơi họ sẽ có nhiều cơ hội phát triển và thăng tiến hơn Nhu cầu thăngtiến không chỉ đơn thuần là khả năng tăng mức lương thưởng Nhân viên cần

cảm thấy họ đang thăng tiến trong sự nghiệp và có động lực hơn khi làm việccho các tổ chức nơi họ có thể nhìn thấy tương lai cho chính mình.

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Khi các tổ chức mang đến cho nhânviên cơ hội phát triển kỹ năng, điều đó sẽ trao quyền cho họ và giúp họ xâydựng sự tự tin cần thiết để hoàn thành xuất sắc vai trò của mình và chuyểnsang các vai trò cấp cao hơn Để xác định những cơ hội phát triển nào phùhợp nhất với mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên, các nhà lãnh đạo có thểcung cấp dịch vụ huấn luyện phát triển cho các thành viên trong nhóm

- Sự công nhận: Tâm lý học cho chúng ta biết rằng sự công nhận dướihình thức khen ngợi là nguồn củng cố tích cực chính, là quá trình điều chỉnhhành vi để đạt được kết quả tích cực hơn Vì điều này, sự công nhận có thể làmột động lực vô cùng mạnh mẽ Sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến độnglực của nhân viên vì việc thừa nhận và tôn vinh sự chăm chỉ, thành tích vàthành công của nhân viên cho họ biết rằng họ được đánh giá cao và công việc

họ làm có tác động

- Môi trường làm việc: Để duy trì động lực, nhân viên cần một môitrường làm việc mang lại cho họ trải nghiệm nhân viên tích cực và văn hóa tổchức hòa nhập, nơi mọi thành viên trong nhóm đều cảm thấy được trao quyền

và được hỗ trợ Văn hóa hòa nhập là văn hóa nơi làm việc hỗ trợ và tôn trọngtất cả nhân viên Văn hóa làm việc hòa nhập đảm bảo rằng sự đóng góp, tàinăng, kỹ năng và quan điểm của tất cả nhân viên đều được hoan nghênh và sửdụng theo những cách giúp tổ chức đạt được tầm nhìn của họ Nó cũng có thểngăn chặn những hành vi tiêu cực và giúp các thành viên trong nhóm tránhxung đột

- Cân bằng cuộc sống công việc: Sự cân bằng lành mạnh giữa công việc

và cuộc sống cho phép nhân viên quản lý thời gian ngoài công việc và các ưutiên ở nhà hiệu quả hơn trong khi vẫn đáp ứng các nghĩa vụ công việc và tiếp

tục phát triển nghề nghiệp Sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống cóthể giúp nhân viên có mặt nhiều hơn, có động lực hơn, trung thành hơn và ítcăng thẳng hơn trong công việc để họ có thể gắn kết, thực hiện tốt và tạo racông việc có chất lượng Nó cũng có thể giúp họ hiện diện nhiều hơn với giađình và bạn bè và bớt lo lắng hơn về những ưu tiên công việc ngoài công việc.

- Bản chất công việc: Công việc có ý nghĩa có mục đích và tạo ra tácđộng Khi nhân viên xem công việc của họ là có mục đích và có tác động, họcam kết thực hiện công việc của mình vì họ muốn tạo ra tác động tích cực.Đối với nhiều người, công việc giúp họ đáp ứng nhu cầu hoàn thành mục tiêu

và tạo nên sự khác biệt trên thế giới Có một công việc mà người ta làm cómục đích và có ý nghĩa sâu sắc hơn ngoài những công việc hàng ngày sẽ cảithiện động lực

1.1.2 Tạo động lực làm việc của viên chức y tế

1.1.2.1 Khái niệm

Theo Luật Khám bệnh, chữa bệnh năm 2009, viên chức y tế là nhữngngười có trình độ chuyên môn y tế được đào tạo theo quy định, làm việc tại

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

Ngoài ra, dựa trên những quy định tại Điều 2 của Luật Viên chức năm

2010, chúng ta có một định nghĩa về viên chức như là những công dân củaquốc gia Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí công việc cụ thể, và họ thựchiện công việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp đồng làm việc Họnhận mức lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo những quyđịnh được đặt ra trong pháp luật

Nhìn chung, các định nghĩa trên đều có chung điểm là xác định viênchức y tế là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào chức danh nghềnghiệp viên chức làm việc trong các cơ sở y tế, có trình độ chuyên môn y tếđược đào tạo theo quy định Nói cách khác, viên chức y tế là những người

làm việc trong các cơ sở y tế, bao gồm: bệnh viện, phòng khám, trạm y tế,

Họ có thể là bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên y tế,

Như vậy, qua các phân tích trên, có thể hiểu tạo động lực cho viên chức

y tế là quá trình tác động đến các yếu tố thúc đẩy và kìm hãm hành vi củaviên chức y tế, nhằm giúp họ có động lực làm việc cao, hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao

Việc tạo động lực cho viên chức y tế nhằm tăng cường sự gắn bó củaviên chức y tế với tổ chức, tạo niềm tin và sự hài lòng cho viên chức y tế vànâng cao hiệu quả công việc của viên chức y tế, góp phần nâng cao chấtlượng khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân

1.1.2.2 Đặc điểm của viên chức y tế

Viên chức y tế có các đặc điểm sau:

- Viên chức y tế là những người làm việc trong lĩnh vực đặc thù, có tínhnhân văn cao Họ là những người trực tiếp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe chonhân dân Viên chức y tế là những người trực tiếp thực hiện các hoạt độngkhám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, để giúp người bệnh được chữakhỏi bệnh, nâng cao sức khỏe, chất lượng cuộc sống Họ luôn đặt lợi ích củangười bệnh lên hàng đầu, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để cứu người Viênchức y tế luôn nỗ lực hết mình để khám, chữa bệnh cho người bệnh, giúpngười bệnh được chữa khỏi bệnh, nâng cao sức khỏe, chất lượng cuộc sống

- Viên chức y tế phải có trình độ chuyên môn y tế được đào tạo theoquy định Trình độ chuyên môn của viên chức y tế được thể hiện qua bằngcấp, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề Bằng cấp của viên chức y tế baogồm: bằng đại học, cao đẳng, trung cấp y tế; bằng chuyên khoa I, chuyênkhoa II, chuyên khoa III; bằng thạc sĩ, tiến sĩ y khoa

- Viên chức y tế phải có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần tráchnhiệm cao trong công việc Phẩm chất đạo đức của viên chức y tế là trung

thực, trách nhiệm trong công việc; yêu thương, nhân ái với người bệnh và sẵnsàng hi sinh vì lợi ích của người bệnh Tinh thần trách nhiệm cao trong côngviệc của viên chức y tế thể hiện ở những khía cạnh sau: có ý thức kỷ luậttrong công việc Viên chức y tế phải có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ các quyđịnh của tổ chức, cơ quan; có tinh thần tự giác trong công việc Viên chức y tếphải có tinh thần tự giác cao, chủ động, tích cực trong công việc; và có ý thứchọc tập, nâng cao trình độ.

1.1.2.3 Các đặc trưng thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế

Động lực làm việc là một yếu tố quan trọng tác động đến hiệu quả côngviệc của viên chức y tế Khi viên chức y tế có động lực làm việc cao sẽ tíchcực, chủ động, sáng tạo trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Ngược lại, khi viên chức y tế thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến tình trạngthụ động, thiếu trách nhiệm, chất lượng công việc giảm sút

Các đặc trưng thể hiện động lực làm việc của viên chức y tế có thểđược phân thành hai nhóm:

- Các đặc trưng thuộc về cá nhân viên chức y tế

Các đặc trưng này bao gồm: Nhu cầu, mong muốn của viên chức y tế,chẳng hạn như nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần, nhu cầu về sự pháttriển nghề nghiệp, ; Giá trị, tính cách của viên chức y tế, chẳng hạn như giátrị đạo đức, giá trị nghề nghiệp, tính trách nhiệm, tính chủ động,

- Các đặc trưng thuộc về tổ chức

Các đặc trưng này bao gồm: lương thưởng, phúc lợi như mức lương,chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ phép, ; điều kiện làm việc như cơ sở vật chất,trang thiết bị, môi trường làm việc, ; cơ hội thăng tiến, phát triển nghềnghiệp; sự công bằng trong quản lý, phân công công việc, khen thưởng, kỷluật; sự hài lòng về công việc; sự gắn bó với tổ chức

1.2 Nội dung và biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

1.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp khuyến khích vật chất

1.2.1.1 Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương và phụ cấp

Tiền lương và phụ cấp là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầutrong việc tạo động lực cho người lao động Tiền lương và phụ cấp là khoảntiền mà người lao động được hưởng qua việc bỏ ra công sức lao động củamình Đây cũng là khoản tiền mà người lao động sử dụng để trang trải cácnhu cầu cơ bản của cuộc sống

Cũng giống như người lao động trong các ngành nghề khác, việc tạođộng lực qua chính sách tiền lương và phụ cấp phải tuân thủ các nguyên tắcsau:

- Công bằng, hợp lý: Chính sách tiền lương và phụ cấp cần được xâydựng trên cơ sở nguyên tắc công bằng, hợp lý, đảm bảo sự tương xứng giữamức lương và phụ cấp với giá trị sức lao động của viên chức y tế

- Khuyến khích, động viên: Chính sách tiền lương và phụ cấp cần đượcthiết kế nhằm khuyến khích, động viên viên chức y tế phát huy năng lực, hoànthành tốt nhiệm vụ được giao

- Thể hiện tính đặc thù của ngành y tế: Chính sách tiền lương và phụcấp cần thể hiện tính đặc thù của ngành y tế, đảm bảo đáp ứng nhu cầu củaviên chức y tế trong việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân

Để tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương và phụ cấp,các tổ chức y tế phải thực hiện một số nội dung như:

- Xây dựng hệ thống tiền lương và phụ cấp hợp lý, đảm bảo mức lương

và phụ cấp của viên chức y tế tương xứng với giá trị sức lao động, đáp ứngnhu cầu sinh hoạt, nâng cao chất lượng cuộc sống của viên chức y tế

- Xây dựng cơ chế trả lương theo năng lực, hiệu quả công việc, khuyếnkhích viên chức y tế phát huy năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Tăng cường các chế độ phụ cấp đặc thù cho viên chức y tế, như phụcấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thâm niên nghề,

- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách tiền lương vàphụ cấp cho viên chức y tế, giúp viên chức y tế hiểu rõ về chính sách vàquyền lợi của mình

1.2.1.2 Tạo động lực làm việc thông qua công tác khen thưởng - phúc lợi

Tạo động lực làm việc thông qua công tác khen thưởng - phúc lợi choviên chức y tế là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực y tế, góp phần thực hiện mục tiêu chăm sóc, bảo vệ sứckhỏe cho nhân dân

Khen thưởng - phúc lợi là những chính sách, chế độ nhằm ghi nhận, tônvinh những thành tích, cống hiến của viên chức y tế, đồng thời tạo điều kiệncho họ có cuộc sống đầy đủ, ổn định, yên tâm công tác

Đối với khen thưởng, đây là hình thức động viên, khích lệ tinh thần,động lực làm việc của viên chức y tế Việc khen thưởng cần được thực hiệnmột cách công khai, minh bạch, đúng quy định, đảm bảo tính thực chất, hiệuquả Các hình thức khen thưởng cho viên chức y tế có thể bao gồm:

- Khen thưởng bằng vật chất: tiền thưởng, quà tặng,

- Khen thưởng bằng tinh thần: bằng khen, giấy khen, huân chương, huychương,

Phúc lợi là những chính sách, chế độ nhằm đảm bảo cuộc sống đầy đủ,

ổn định cho viên chức y tế Các chế độ phúc lợi cho viên chức y tế có thể baogồm:

- Lương, thưởng

- Các khoản phụ cấp, trợ cấp

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

- Nhà ở, chỗ ở

- Các chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản

- Các chế độ đào tạo, bồi dưỡng

Khen thưởng, phúc lợi có vai trò rất lớn trong tạo động lực làm việccho người lao động nói chung và viên chức y tế nói riêng Khen thưởng, phúclợi giúp viên chức y tế cảm thấy được ghi nhận, tôn vinh những thành tích,cống hiến của mình Điều này giúp viên chức y tế có ý thức tự hào, tự tôn vềnghề nghiệp, từ đó có động lực phấn đấu, cống hiến nhiều hơn nữa Khenthưởng, phúc lợi giúp viên chức y tế có cuộc sống đầy đủ, ổn định, yên tâmcông tác Điều này giúp viên chức y tế có điều kiện tập trung vào công việc,cống hiến hết mình cho sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân.Ngoài ra, khen thưởng, phúc lợi giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y

tế Khi viên chức y tế có động lực làm việc, họ sẽ có ý thức học tập, nâng caotrình độ chuyên môn, nghiệp vụ, góp phần nâng cao chất lượng khám bệnh,chữa bệnh, phục hồi chức năng,

Các cơ quan cần xây dựng các quy định, chính sách khen thưởng - phúclợi phù hợp với thực tiễn, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, hiệu quả

1.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp kích thích bằng tinh thần.

1.2.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua công tác phân công công việc hợp lý

Phân công công việc là sự bố trí, sắp xếp các lao động vào các vị trílàm việc khác nhau, đảm bảo phù hợp với năng lực, trình độ của người laođộng, từ đó phát huy được sở trường, khắc phục hạn chế của người lao động.Phân công công việc hợp lý có thể giúp viên chức y tế phát huy được năng

lực, sở trường, đáp ứng được nhu cầu, mong muốn của họ, từ đó tạo động lựccho họ làm việc tốt hơn.

Công tác phân công công việc hợp lý có thể giúp viên chức y tế có cơhội phát triển nghề nghiệp: Công tác phân công công việc hợp lý có thể giúpviên chức y tế có cơ hội được học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng, từ đó pháttriển nghề nghiệp Công tác phân công công việc hợp lý cũng giúp người laođộng được công nhận, đánh giá đúng mức Khi được phân công công việc phùhợp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, viên chức y tế sẽ được công nhận,đánh giá đúng mức, từ đó cảm thấy được tôn trọng, có động lực để tiếp tụclàm việc tốt hơn

Do đó, các tổ chức cần đáp ứng nhu cầu, mong muốn của viên chức y

tế bằng cách khi phân công công việc cần xem xét đến nguyện vọng, sở thíchcủa viên chức y tế Ngoài ra, thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi, đốithoại với viên chức y tế để nắm bắt nhu cầu, nguyện vọng của họ và tạo môitrường làm việc công bằng, dân chủ, tôn trọng quyền của viên chức y tế

1.2.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình đánh giá hiệu quả củanhân viên trong việc hoàn thành công việc của họ Quá trình này thường đượcthực hiện bởi người quản lý trực tiếp của nhân viên, nhưng cũng có thể đượcthực hiện bởi các nhà quản lý cấp cao hơn, đồng nghiệp hoặc khách hàng

Việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc cho viên chức y tế có ýnghĩa rất quan trọng Cụ thể như sau:

- Giúp công nhận và tôn vinh thành tích: Công tác đánh giá thực hiệncông việc giúp viên chức y tế nhận được sự công nhận và tôn vinh thành tíchcủa mình Điều này giúp viên chức y tế cảm thấy được tôn trọng, có động lực

để tiếp tục nỗ lực làm việc

- Nâng cao nhận thức về mục tiêu, nhiệm vụ công việc: Công tác đánhgiá thực hiện công việc giúp viên chức y tế hiểu rõ hơn về mục tiêu, nhiệm vụcông việc của mình Điều này giúp viên chức y tế xác định được hướng phấnđấu, có động lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

- Hỗ trợ phát triển nghề nghiệp: Công tác đánh giá thực hiện công việcgiúp viên chức y tế xác định được điểm mạnh, điểm yếu của mình Từ đó,viên chức y tế có thể xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp, cóđộng lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh: Công tác đánh giá thực hiện côngviệc tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các viên chức y tế Điều này giúpviên chức y tế nỗ lực làm việc để đạt được kết quả cao hơn, có động lực đểphát triển bản thân

Để công tác đánh giá thực hiện công việc phát huy được vai trò trongtạo động lực làm việc cho viên chức y tế, cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

- Tăng cường sự tham gia của viên chức y tế

Viên chức y tế cần được tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chí,thang đo đánh giá thực hiện công việc Điều này giúp viên chức y tế hiểu rõhơn về mục đích, nội dung của công tác đánh giá, từ đó có thái độ tích cựctham gia

- Tăng cường trao đổi, đối thoại giữa viên chức y tế và người đánh giá

Sau khi đánh giá thực hiện công việc, cần có buổi trao đổi, đối thoạigiữa viên chức y tế và người đánh giá Đây là cơ hội để viên chức y tế hiểu rõhơn về kết quả đánh giá của mình, từ đó có kế hoạch cải thiện hiệu quả côngviệc.

- Tăng cường sự ủng hộ của lãnh đạo cơ quan, đơn vị

Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần quan tâm, ủng hộ công tác đánh giá thựchiện công việc để giúp công tác đánh giá thực hiện công việc được triển khaimột cách hiệu quả, góp phần tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

1.2.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội đào tạo, phát triển nhân lực và thăng tiến cho người lao động

Đào tạo, phát triển nhân lực là quá trình trang bị cho viên chức y tếnhững kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao

Theo thuyết kỳ vọng, khi con người kỳ vọng rằng kết quả công việccủa họ sẽ mang lại cho họ những giá trị nhất định, họ sẽ có động lực làm việc

để đạt được kết quả đó Như vậy, đào tạo, phát triển nhân lực và thăng tiếncho viên chức y tế góp phần giúp viên chức y tế có cơ hội phát triển nghềnghiệp, nâng cao thu nhập, từ đó tăng giá trị của kết quả công việc, thúc đẩyđộng lực làm việc của họ

Để đào tạo, phát triển viên chức y tế, các cơ quan y tế cần xây dựng kếhoạch đào tạo, phát triển nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn phù hợp vớinhu cầu của viên chức y tế và của ngành y tế; đa dạng hóa các hình thức đàotạo, phát triển nhân lực, bao gồm đào tạo chính quy, đào tạo ngắn hạn, đào tạotrực tuyến, ; tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoàinước để nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực

Thăng tiến là là quá trình thay đổi vị trí, chức vụ của viên chức y tếtrong tổ chức Để tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức y tế, các cơ quan y tế

cần xây dựng cơ chế, chính sách thăng tiến công khai, minh bạch, đảm bảo sựcông bằng; đánh giá, phân loại viên chức y tế một cách khách quan, chính xác

để làm cơ sở cho việc thăng tiến; tăng cường giao quyền, phân cấp cho viênchức y tế để họ có cơ hội thể hiện năng lực, cống hiến cho tổ chức

1.2.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Với đặc thù của lĩnh vực y tế, viên chức y tế phải làm việc trong môitrường áp lực cao, đòi hỏi tính chuyên môn cao và đạo đức nghề nghiệp tốt

Do đó, việc tạo động lực làm việc cho viên chức y tế là một vấn đề quan trọngcần được quan tâm

Một trong những cách hiệu quả để tạo động lực làm việc cho viên chức

y tế là tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho họ Điều kiện làm việc thuận lợibao gồm nhiều yếu tố, như:

- Lương thưởng: Lương thưởng là một trong những yếu tố quan trọngtác động đến động lực làm việc của viên chức y tế Lương thưởng hợp lý sẽgiúp viên chức y tế có thu nhập ổn định, đảm bảo cuộc sống, từ đó có độnglực làm việc tốt hơn

- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, trangthiết bị, môi trường làm việc, Điều kiện làm việc thuận lợi sẽ giúp viên chức

y tế có môi trường làm việc an toàn, thoải mái, từ đó có thể tập trung cao độvào công việc

- Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến là một yếu tố giúp viên chức y tế

có động lực phấn đấu, phát triển nghề nghiệp

- Cơ hội học tập: Cơ hội học tập giúp viên chức y tế nâng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ, từ đó nâng cao chất lượng công việc

- Sự công bằng: Sự công bằng trong công việc sẽ giúp viên chức y tếcảm thấy được tôn trọng, từ đó có động lực làm việc tốt hơn

Các cơ quan y tế có thể thực hiện một số nội dung đó là:

- Đảm bảo mức lương thưởng hợp lý cho viên chức y tế: Mức lươngthưởng cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí như: trình độ chuyên môn,năng lực làm việc, thâm niên công tác,

- Nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế: Cơ sở vật chất, trang thiết

bị y tế cần được đầu tư, nâng cấp để đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh củanhân dân, đồng thời tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái cho viên chức

y tế

- Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức y tế: Cần xây dựng các quy định,quy chế về quy trình, tiêu chuẩn thăng tiến để tạo cơ hội cho viên chức y tếphấn đấu, phát triển nghề nghiệp

- Tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức y tế: Cần tổ chứccác khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ cho viên chức y tế

- Xây dựng môi trường làm việc công bằng, dân chủ: Cần xây dựngmôi trường làm việc công bằng, dân chủ, tạo điều kiện cho viên chức y tếphát huy năng lực, sở trường của mình

1.2.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua phong cách quản lý của lãnh đạo

Phong cách quản lý của lãnh đạo thể hiện qua cách thức lãnh đạo, điềuhành, tổ chức và kiểm tra, giám sát công việc của viên chức y tế Một phongcách quản lý hiệu quả sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩyviên chức y tế phát huy hết năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Theo lý luận về nhu cầu của Maslow, phong cách quản lý của lãnh đạocần đáp ứng được nhu cầu của viên chức y tế ở cả 5 cấp độ Cụ thể, lãnh đạocần tạo ra môi trường làm việc đảm bảo an toàn về thể chất và tinh thần choviên chức y tế; tạo cơ hội cho viên chức y tế giao tiếp, hợp tác với đồng

nghiệp; công nhận và tôn trọng thành tích của viên chức y tế; tạo cơ hội choviên chức y tế phát triển bản thân và đạt được mục tiêu của bản thân

Theo lý luận về các yếu tố thúc đẩy và duy trì của Herzberg, phongcách quản lý của lãnh đạo cần tập trung vào các yếu tố thúc đẩy, tạo cơ hộicho viên chức y tế được phát huy năng lực, đạt được thành tích và được côngnhận

Theo lý luận về sự kỳ vọng của Vroom, khi con người kỳ vọng rằng kếtquả công việc của họ sẽ mang lại cho họ những giá trị nhất định, họ sẽ cóđộng lực làm việc để đạt được kết quả đó Theo lý luận này, phong cách quản

lý của lãnh đạo cần giúp viên chức y tế hiểu rõ về kết quả công việc mongmuốn và giá trị của kết quả công việc đó Lãnh đạo cần cung cấp cho viênchức y tế các thông tin, đào tạo, hướng dẫn cần thiết để họ có thể đạt được kếtquả công việc mong muốn

1.2.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức y tế

1.2.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân viên chức

* Mục đích làm việc

Mục đích làm việc của viên chức y tế là lý do mà họ lựa chọn làm việctrong lĩnh vực y tế, là động lực thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc Khiviên chức y tế có mục đích làm việc rõ ràng và phù hợp với bản thân, họ sẽ cóđộng lực làm việc cao hơn Họ sẽ cảm thấy tự hào và có ý nghĩa khi làm việctrong lĩnh vực y tế, khi được cống hiến sức lực, trí tuệ của mình để chăm sóc,bảo vệ sức khỏe cho nhân dân Ngược lại, khi viên chức y tế không có mụcđích làm việc rõ ràng hoặc mục đích làm việc không phù hợp với bản thân, họ

sẽ có động lực làm việc thấp hơn Họ sẽ cảm thấy chán nản, mệt mỏi vàkhông có động lực để hoàn thành công việc

* Quan niệm của người viên chức về công việc

Quan niệm của viên chức về công việc được thể hiện qua cách họ nhìnnhận, đánh giá về công việc của mình, về vai trò, ý nghĩa của công việc đốivới bản thân và xã hội.

Với viên chức y tế, quan niệm của họ về công việc có thể được thể hiệnqua các khía cạnh sau:

- Quan niệm về ý nghĩa của công việc

Viên chức y tế là những người làm việc trong lĩnh vực đặc thù, có tínhnhân văn cao Công việc của họ là trực tiếp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe chonhân dân Do đó, viên chức y tế có thể có quan niệm rằng công việc của mình

có ý nghĩa quan trọng, mang lại giá trị cho xã hội Quan niệm này sẽ là độnglực thúc đẩy họ nỗ lực, cống hiến trong công việc

- Quan niệm về vai trò của bản thân trong công việc

Viên chức y tế có thể có quan niệm rằng họ là những người đóng vaitrò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe cho nhân dân Họ là nhữngngười mang lại niềm vui, hạnh phúc cho người bệnh, giúp họ có cuộc sốngkhỏe mạnh, hạnh phúc

- Quan niệm về môi trường làm việc

Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, có sự hợp tác, đoàn kếtgiữa các đồng nghiệp sẽ tạo cho viên chức y tế cảm giác thoải mái, vui vẻ, từ

đó có những quan niệm tích cực về công việc

Để tạo động lực cho viên chức y tế, cần chú trọng đến việc định hướng,giáo dục, nâng cao quan niệm của họ về công việc Cụ thể, cần giúp viên chức

y tế hiểu rõ ý nghĩa, vai trò của công việc, từ đó có những quan niệm tích cực,cống hiến hết mình cho công việc

* Năng lực của người viên chức

Năng lực của người viên chức y tế là yếu tố quan trọng, có tác độngtrực tiếp đến hiệu quả công việc của họ Khi viên chức y tế có năng lực cao,

họ sẽ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượngkhám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.

Năng lực của người viên chức y tế được thể hiện qua các khía cạnh sau:

- Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn của viên chức y tế đượcthể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề Viên chức y

tế có trình độ chuyên môn cao sẽ có thể thực hiện tốt các kỹ thuật chuyênmôn, đảm bảo chất lượng khám, chữa bệnh

- Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp của viên chức y tế baogồm các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ nănglàm việc nhóm, Viên chức y tế có kỹ năng nghề nghiệp tốt sẽ có thể đápứng tốt các yêu cầu của công việc, tạo sự hài lòng cho người bệnh

- Thái độ làm việc: Thái độ làm việc của viên chức y tế thể hiện qua sựtận tâm, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc Viên chức y tế có thái độ làmviệc tốt sẽ tạo được thiện cảm với người bệnh, góp phần nâng cao chất lượngdịch vụ khám, chữa bệnh

Năng lực của người viên chức y tế liên quan đến tạo động lực cho viênchức y tế như sau:

- Năng lực cao tạo động lực cho viên chức y tế

Khi viên chức y tế có năng lực cao, họ sẽ tự tin trong công việc, có khảnăng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều này sẽ giúp họ cảm thấy hàilòng về bản thân, từ đó tạo động lực cho họ tiếp tục học tập, nâng cao trình

độ, phát triển bản thân Ngoài ra, khi viên chức y tế có năng lực cao, họ sẽđược đánh giá cao, có nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Điềunày cũng sẽ là động lực giúp họ nỗ lực làm việc, cống hiến cho tổ chức

- Năng lực thấp cần được tạo động lực

Viên chức y tế có năng lực thấp sẽ gặp khó khăn trong việc thực hiệnnhiệm vụ được giao, dẫn đến chất lượng công việc kém, ảnh hưởng đến hiệu

quả công việc chung của tổ chức Do đó, cần có các giải pháp tạo động lựccho viên chức y tế có năng lực thấp, giúp họ nâng cao trình độ, phát triểnnăng lực nghề nghiệp.

1.2.3.2 Yếu tố thuộc về bản chất công việc

* Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt sẽ tạo môi trường thuận lợi cho viên chức y tếphát huy năng lực, sáng tạo trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả côngviệc

Cụ thể, điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố sau:

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế

- Môi trường làm việc

- Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

- Mức độ an toàn, vệ sinh lao động

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi cần được bố trí hợp lý, đảm bảo sức khỏe

và tinh thần cho viên chức y tế Thời gian làm việc quá dài, nghỉ ngơi không

đủ sẽ khiến viên chức y tế mệt mỏi, kiệt sức, ảnh hưởng đến hiệu quả côngviệc

Mức độ an toàn, vệ sinh lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo an toànsức khỏe cho viên chức y tế Môi trường làm việc an toàn, vệ sinh sẽ giúpviên chức y tế yên tâm làm việc, giảm thiểu nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp