Luận văn thạc sĩ Kinh tế Tài nguyên thiên nhiên và Môi trường: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn

Một trong những khái niệm thường dùng 46 là: "Quản trị nguồn nhân lực là tit cả các hoạt động, chính sách vả các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đền mỗi quan hệ gi Ngày nay khi

CHUONG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VE QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC

1.1 Khái quát chung về quản tri nguồn nhân lực

Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài

quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên Có thé nói Quản trị nhân sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị néu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tô chức.

Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản tri nhân sự Quản tri nhân sự giai đoạn này đã chú trọng

đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách

nhanh nhất Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đảo tạo công nhân dé thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.

Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho răng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay

cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người Từ đây các chức năng nhiệm vu của quản tri nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vẫn

đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tao, Quản tri nhân

sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái

của nhân viên, bầu không khí tập thê là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng

suất lao động.

Vào những năm 70 của thé kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tinh đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản tri nhân su , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm dé tuyên chọn nhân viên, tính toán tiền lương

Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cô gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm

cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đôi han

cach nhìn về người ao động làm thuê Trong quá khử các nhà quản lý chỉ cot người

lao động làm thuê như “chi phi "của tổ chức, Ngày nay các nhà quản trị ngày cảng:

có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức Vì vậy họ cảng mong

muôn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiều thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó

trong tương lai.

1.1.1 Khải niệm, chức năng, nhiệm vụ của quản tr nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp

cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng 46 là: "Quản trị nguồn nhân lực là tit cả các hoạt động, chính sách vả các quyết định quản lý liên

quan có ảnh hưởng đền mỗi quan hệ gi

Ngày nay khi

nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá

doanh nghiệp vi nhân viên của nó ",

niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực li: "Quản trị nguồn

nhân vio mục iêu của tổ chức trong khi đồng thôi cổ ging đạt được những mục

tiêu của cả nhân *

Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trĩ nguồn nhân lục đã được hít tiển trên cơ sở những nguyên te sau:

~ Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nh: „ đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm

việc cao và đồng góp tốt nhất cho tổ chức,

~ Môi trường kim việc được thit lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát tiễn và sử dụng tôi da kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trong trong chiến lược của doanh nghiệp.

- Quin trị nguồn nhân lực ngày nay phải được trải rộng ra các nhảnh của tổ chức, chứ không chỉ tp trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ.

(Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lục tập trung vào 4 lĩnh vực.

sau đây:

+ Chức năng thu hút, tuyển chọn và bé tri nhân sự

phẩm chất phi hợp với công việc và bổ trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu

quả cao nhất

= Chức năng đào tạo và phát t

Nhóm chức năng nảy nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và cáchận thức mới cho nhân viên Đảo tạ, phát tri hướng đến ning cao các giá tị của

tải sân nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng

khả ning thích ứng với môi trường đầy thay đồi

- Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chứcnăng này hướng đến sự phát huy tôi da khả năng làm việc của nhân viên đồng thời

tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên

đúng din sẽ góp phần nâng cao tinh thin và nhiệt tinh cho nhân viên.

- Chức năng thông tin và dich vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)

Chức năng này nhằm cung cắp các thông tincó liên quan đến người lao động

và thực hiện các dich vụ mang tinh phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao

động bao gồm các vấn dé như: chính sách lương, tiền công, thông tin về tuyển.dụng, để bat, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tn liên quan đến quan

hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức

năng này nhằm thỏa mãn sự hải ling cho nhân viên Họ cảm thấy được lên trọng khi ma không có gi là bí mật đối với họ Chức ning này còn bao gồm các địch vụ có tính phúc lợi cho nhân viễn như: chương trinh chăm sóc y t, bảo hiểm, phân chia

phúc lợi, cổ phiếu Các chương tinh như vậy là động lục cho nhân viên gắn bó lâu

tr con người phải là một khos học và nghệ thuật Nghĩa li phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phi hợp cho những tình huồng cụ thể trong môi trường cụ thé

Dé thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản tr nguồn nhân lực bao

gdm:

1 Hoạch định va dự báo nhu cầu nhân sự

‘Thu hút, tuyển mộ nhân viên

Tuyén chọn nhân viên

H luyện, đảo tạo, phá tiễn nguồn nhân lực

Bồ trí sử dụng và quản lý nhân viên

“Thúc đây , động viên nhân viên

Trả công lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

An toàn và sức khỏe

10 Thực hiện gio tế nhân sự

11 Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen

thưởng, kỷ luật

Lý thuyết mới về tang trường, một nén kinh tẾ muốn ta

xa thải, tranh chấp lao động )

ig trường nhanh và

cao cần dựa vào it nhất 3 trụ cột căn bản sau

~ Ap dung công nghệ mới

- Phí tiên hating cơ sử

~ Phát triển nguồn nhân lực

Trong đô phát triển nguồn nhân lục là then chốt Đặc bigt nguồn nhân lực

chất lượng cao là một yếu tổ quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế, Nếu xem

xét dưới góc độ phát tiễn bén vững bao gồm: tăng trường kinh tế, an toàn xã hội vả

bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lục vừa là mục tiêu

cuối cùng là định cao của quá trinh phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn fi

phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển Hay nói khác.

đi vi con người mã phát triển và sự phát triển nhờ con người

nhân lực

Các nhà nghiên cứu về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xửcủa các quản tj gia với nhân viên ảnh hưởng rit mạnh đến bầu không khí tập thé,

khả năng làm vi

Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản

tủa nhân viên và hiệu quả quản trị

chit con người lam cơ sở cho thuyết X và thuyết ¥ được nêu ong bằng 1.1

Bảng 1.1: So sinh tuyết Xvà Huyết ¥

Thuyết X Thuyết Y

Quan điểm | - Con người vốn lười biếng ~ Con người luôn chăm chi

về — |-Holuôndmeiehtrốntánh — -Hạthíchnhậnthêm táchnhiệmngười lao _ | trách nhiệm va không có tham ~ Nhiều người có khả năng sángđộng | vong tạo khi giải quyết các vẫn để

= Hầu hết mọi người ícó khả _ ~ Con người luônhướng đếnsự nding sáng tạo đổi mới.

~ Con người không muốn và luôn | Động cơ thúc dy lâm việc

chống lại sự thay đổi, đổi méi không chỉ vấn đề vật chất mà

"Động cơ thúc diy họ chi là quan trọng hơn là giả trị tỉnh

tổ vật chất ~ Họ là người đáng tin cậy

Họ là người không đáng tin cậy.

“rên diy chỉ mang tính gi thuyét, trong thực tế việc vận dụng không mang

tính máy móc Sự "pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã

trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị

Ngìy nay, người ta còn đỀ cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh

nghiệp Nhật Bản Thuyết Z với quan điểm "Công nhân vui sướng là chia khóa để

Voi quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z.đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên

Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân lực theo

thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhat)

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (M8) và thuyết Z (Nhat)Bảng 1.2: So sánh thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)

“Thuyết A (Mỹ) “Thuyết Z (Nhat)

1.Cơ chế: ~ Mục tiêu : lợi nhuận ~ Mục tiêu : phát triển

Kinh Phuong thức : cạnh tranh tự do | - Phuong thúc liên kết

doanh - Trách nhiệm : cá nhân ~ Trách nhiệm : tập thể

+ Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh | - Luật pháp : ập đoàn kinh tế

và chỉ phốithị trường Nhà nước | là cầu nỗi doanh nghiệp với

can thiệp thông qua pháp luậ | nhà nước

2 Vain hoa |Động lực là các yêu tổ về kinh t& |= Động lực là các

~ Tự đo cá nhân tin áp tập thể tinh thin

~ Xung đột chủ yếu do nguyên ~ Tập thể có vai trò lớn hon cả

nhân kinh tễ nhân

~ Đánh giá nhân viên cách biệt ~ Tránh xung đột tối đa

= Văn hóa giáo dục theo hình thức _ | - Đánh giá nhân viên có tính

chuyên sâu (chuyên môn hóa hẹp) | quân bình.

do cá nhân đầu tư - Giáo dục là trách nhiệ

cha me đối với con cái và

trách nhiệm của công ty đối với nhân viên và đảo tạo theo diện rộng

3 Quin tri | -Tuyển dung nan han ~Tuyén dụng suốt đời

Neuda nhân - ĐỂ bot thăng tiến nhanh - ĐỂ bại thăng tiến chậm,

tue = Chuyên môn hóa hep = Chuyên môn hóa rộng

= Đảo tạo chuyên sâu ~ Đào tạo đa kỹ năng diện

~ Kiếm tra nghiệm ngặt lông

~ Quyết định có tính cá nhân ~ Kiêm tra có tính mặc nhiên.

- Trách nhiệm cá nhân - Quyết định mang tỉnh tập thể

~ Lương có tinh cách biệt - Trích nhiệm tập thể

- Lương mang tính cân bằng,

Chúng ta cũng hiểu rằng: Tết ý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công

ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản tị gia cắp dưới và toàn thé nhân viên, và từ

đồ sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự

Ngày nay tính toàn cầu hóa đang điễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mangtính bùng nỗ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu Điều này có thé dẫn đến sựđan xen các nền văn hóa khác nhau Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước.vẫn tác động mạnh mẽ đến tiễn trình quản rỉ nguồn nhân lực nhất là ở các quốc gia

có nền văn hỏa giảu bản sắc dn tộc.

Chúng ta đang ở trong một thể giới đầy rẫy nhũng biển đổi, mà những biễnđỗi đồ luôn ảnh hưởng đến chúng ta Nhận thức nhanh chống và đúng din vé nhữngthay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật

là mong muốn và fa rich nhiệm của các nhà quảntrị

Đặc điểm của Tổ chức.

Vé cơ bản là một bệ thống quan liu với những đặc trưng cơ bản như sau:

- Các vị trí và công việc được chuyên môn héa

~ Hệ thống thứ bậc chính thức

- Các luật lệ và thủ tue vận hành được tiêu chuẩn hóa

- Biên giới giữa các bộ phận rõ rằng

+ Các hoạt động được tiêu chuin hóa: Đảo tạo, sự nghiệp, phần thường

Đời hỏi của Tổ chức ngây nay

= Đầu tư cho tương lai nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại

- Chấp nhận rữ ro nhưng không được tất bại nghiêm trong.

- Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc nhưng phải quan tim hơn nữa

đến người lao động

~ Biế tất cả chỉ it nhưng đồng thi phải bit ủy quyền

- Hét lòng vi thm nhìn nhưng phải năng động và thích ứng.

~ Hãy là người lãnh đạo nhưng phải biết lắng nghe

- Lam việc hit mình và phải thành công nhưng phải biết chăm sóc gia

đình

Bảng 1.3: BỖi cảnh cho thực hiện trong một tổ chức mới

Đặc tinh của | Các kỹ năng của | Các đặc tinh củat | Quán lý mỗi trưởng.

Đadạng | Ling nghe, thing | Hiệthốngquảnlý | Quanhệ nhin vat

cảm xung đột hữu quan

Toàn cầu Truyền đạt da văn Hộinhậpđabiên | Đáp ứng đòi hỏi địa

hóa gửi phương

Nhu vậy những thay đổi mà các nhà quản trị cần quan tâm khi giải quyết các

vấn đề về nhân sự có thé là:

= Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thực

hiện công việc đa chức năng Điều này đòi hỏi hệ thông đảo tạo chuyển hướng từ.

đảo tạo từ chuyên môn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ năng diện rộng Công việc từ nhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng Người lao động trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời

am hiểu các chuyên môn có liên quan.

chuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản tng với sự thay đổi của môi

trường Việc tỉnh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm.

chỉ phí tăng khả năng cạnh tranh Các giá tr văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi

từ bị động sang thé chủ động Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày cảng phụ thuộc.vào nhau một cách chặt chẽ hơn Vi thé mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn

thành công việc cũng được ting lên Điều này được thực hiện trong một tổ chức đa

văn ha sẽ im tiễn trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phúc tap và khó khăm

- Cơ sở của việc đánh giá và thanh toán đã thay đổi từ dựa vào hoạt động

chuyển sang dya vào kết quả Rõ ràng tinh thiết thực va hiệu quả ngày cảng được dé

cao Việc trả lương đựa theo kết quả thay thé cho tr theo công việc đã buộc người

lao động quan tim nhiều hơn nữa đến kết quả của những hoạt động của bản thân họ

- Tiêu chuẩn để để bạt cũng thay đối: từ đựa vào kết quả công việc sang dựa

chủ yêu vio khả năng Chính điều này đã mở ra và thúc đẩy công tác đảo tạo hướng đến việc cung cắp những năng lực cao cho tổ chức Những người tr tuôi được đào

tạo bài bản có nhiều cơ hội hơn trong thăng tiến nghề nghiệp

1.2 Hoạch định và thu hit nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định như cẦu nhân sw

'Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một

tổ chúc để tiền hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng như cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiễn ình đảm bảo cho tổ chức có đủ sốngười với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu

của tổ chức

Nhu vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dy bio các nhu cầu của tổ chức.

trong tương lai về nhân lực và cung cắp nhân lực để dm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ

cán bộ cần thiết vào các thời điểm cẩn thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ

chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

Xác định cin bao nhiều người với tỉnh độ lành nghề thích ứng d thực hiện

các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức.

~ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức.

~ Lựa chon các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực cũa tổ chức ti thời

điểm thích hợp trong tương lai.

Mie dich của hoạch định nguồn nhân lực:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phit triển liền tue

Bảo đảm có khả năng cần thiết đ thực hiện các mục tiều của tổ chức

~ Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

- Tang nang suất của ổ chức,

RG ring, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảngcách giữa hiện tại và định hướng tương lai vỀ như cầu nhân lực của tổ chức; chữ

động thấy trước được các khó khăn và tim các biện pháp nhằm đáp ứng như cầu

nhân lực Đồng thỏi, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơnnhững hạn chế và cơ hội của nguồn tải sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này

có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi,

hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tích biệt ma phải được

kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Hoạch định nhân lực liên quan dén các hoạt động khác của quản trị nguồn

nhân lực được trình bảy sau đây:

~ Các thông tin phân ích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng

cần thết nhằm thực hiện các công việc khác nhau TỔ chúc cin tiến hành lập kế

hoạch nhân lực để dim bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cin thiết để thực hiện

tốt các nhiệm vụ Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích.

công việc,

- Khi Ze lập kế hoạch nhân lực chỉ raring loại nhân công mà ổ chức đang

cần không có sẵn, tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay

đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phủ hợp với loại nhân công mà tổ

chức dang có sii

~ Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể

‘dua đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực trong tương

lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tổ có hại

- Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực

trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng

yêu cầu về thời gian

- Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cin chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn.

= Khi kế hoạch nhân lục chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có

sẵn, tổ chức có thé phải quyết định tién hành đảo tạo và dé bạt dé phát triển dự trừ

nhân lực cần trong tương lai Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá tinh đảo tạo, phất iễn nguồn nhân lực

- Khi sŠ hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công cần thiết không có sin,

công ty thường có xu hướng đưa ra một thủ lao lớn hơn để thu hút nhân công có

những kỳ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân công trong nước hay quốc tế.

- Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giảm sit thông qua quá trình đánh giá hiệu quả Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể

khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không:

1.2.2, Thụ hit nguần nhân lực

Thụ hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình tìmkiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào

+ Nguẫn cung cắp nội bộ: có thé có những nhân viên

dụng trực tiếp tir ngay bên trong công ty thường được các công ty ưu tiên.

~ Naud cung cấp ứng viên từ bên ngoài

+ Nguồn từ bạn bẻ, người thân của nhân viên: nguồn này thường có chấtlượng cao và nhân viên dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công việc sẽ có hiệuquả hơn Tuyển dung nguồn này hiệu qua, không đắt tiễn và khá nhanh

+ Nguồn từ nhân viên cũ của công ty: Đánh giá về nguồn này quan điểm A

đông thường rất di ứng, vì họ cho rằng đỏ là những kẻ “aking núi này trồng nủi nọ”

Song ở các nước phát triển người ta khám phá ra rằng những nhân viên này khi

quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn Chắc chắn một tâm lý muỗn chuộc lại

những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc cao hơn,

Nhung nêu ta nhận lại một cách dé đàng các viên chức này, sẽ làm cho mọingười có ý tưởng rằng họ có th ra di bắt ẻ lúc nào ma không sợ bị mắt gỉ Điềunày sẽ dẫn đến pha vỡ hệ thông kỷ luật của tổ chức

+ Nguồn ứng viên do quảng cio: Quảng cáo trên báo là hình thức phổ biếnnhất của việ tuyển dung người thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin

đại chúng, Các quảng cáo trên bio chỉ chỉ rõ cơ quan tim người, mô ti công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và cách thức đăng kỹ tuyển dung

+ Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc bigt: các tổ chức có thể tuyển người

lâm việc một cách công khai thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua

chợ nghề nghiệp” Hình thức tha hút này phủ hợp với thị trường nhân lực tại chỗ

hoặc tị trường khu vực

+ Ngiễn từ các trường Đại học và Cao đẳng: Ngun ứng viên từ các trườngđại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty trên thé

giới Bởi các ưu điểm sau

Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận

được những nhân viên có chất lượng cao.

Sink viên mới rồi ghế nhà trường nên còn giữ được thôi quen học tập

“Nhân viên yến từ nguồn này dễ dio tao để phù hợp với mỗi trường văn hóa

của công ty.

Han chế

Đầu ne cho nguồn này rt tn êm

Đôi khi có những người tuyển dung từ nguôn nay vẫn không dat được như mong đi.

+ Tuyển dụng nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh: Tuyển đụng từ nguồn này

được coi là có hiệu quả nhất Công ty không phải bỏ chỉ phi đào tạo và nhân viên có.sẵn tay nghề nên thực hiện công việc cổ hiệu quả ngay mã không phải qua giai đoạntập sit Không những thể, việc tuyển dụng từ nguồn này côn có thể làm suy yếu đối

thủ cạnh tranh.

+ Nguồn tuyển dụng từ các Trung tâm giới thiệu việc làm: đây là agi

cung cấp nhân lực có sẵn, có thẻ giúp công ty giảm bét thời gian tuyển dụng Tuynhiên chất lượng tuyển dụng từ nguồn này có thể không cao Do các trung tâm nàsẵn sing đưa ra những người không đạt yêu cầu hoặc người mà họ có cảm tỉnh Bởi

họ là cơ quan dich vụ với mong muốn giới thiệu được nhiều người và hơn nữa họ

không chịu trích nhiệm cuối cùng vé các hoạt động của người ma họ giới thiệu.

Tôm lại nguồn từ bên ngoài có wu điểm là phong phú, da dang cho phép ta có nhiều khả năng dé tim kiếm được người phủ hợp cho công việc Và lựa chọn từ

nguồn này cũng khách quan hơn Tuy nhiên thực hiện thu hút từ nguồn này sẽ phứctap hon, tốn kém hơn và đặc biệt sẽ rất khó đánh giá sự gắn bó trung thành của họ

với tổ chức,

1.3 Đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày cảng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn ring Đảo tạo vàgiáo dục là những khoản đầu te chiến lược chủ chốt cho sự phn vinh của dân tộc

Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Xingapo li minh chứng hùng

hồn cho thắng lợi của họ khi đầu te vào giáo dục, Có thể nói rằng, sự cạnh tranh

ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về

chất lượng của nguồn nhân lực, Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chật che

với quá trình giáo dục, đo tạo và phát rin,

Đảo tạo là một công cụ quan trong để giải quyết các vẫn để của doanhnghiệp và phát tiễn nhân viên Tuy đảo tạo chỉ là một thành tổ của quá tinh phát

trién bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm

liên quan đến lao động của các nhân viên Nhưng đảo tạo luôn hướng đến các mục

dich rất cụ thể và đạt được các mục dich đó luôn là mong muốn của các doanh

nghiệp

Cie mục địch của Đào tao

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và

năng sult), Bip ứng các nhu cầu của đoanh nghiệp bằng cải lấn năng lực của đội ngũ nhân viên.

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho

nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật

về công nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đảo tạo tạo điều kiện cho nhân viên

thích nghỉ sâu sắc với một công nghệ mới.

~ Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tô chức.

~ Phát huy tính chủ động và tỉnh thần trách nhiệm của nhân viên.

- Tránh tinh trang quản lý ỗi thời Dio tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước

những thay đổi

~ Giải quy vẻ tổ chức (giải quyết các xung độ)

- Xây dựng và cũng cố nỀn văn hóa doanh nghiệp

Binh hướng công việc mới cho nhân viên

~ Chun bị đội ngũ cân bộquàn lý chuyên môn kế cận (giáp cho nhân viền có

cơ hội thing tiến)

- Thôn mãn như câu phát tiễn cho nhân viên.

+ Giúp tổ chức thích ứng vớ sự thay đỗi của môi trường

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục dich, chỉ có thé đóng tốt vai trò của nó.

trong một chính sich quản trị và phát tiến chung về nguồn nhân lực Chính sich

này phải hội nhập một cách hài hỏa nhất có thể được các yếu tổ kế hoạch hóa tổng

lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát

lực của Việt Nam hiện nay

Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dio với dân số cả nước gin

su người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573

người), nước đông din thứ 13 trên thé giới vả thứ 3 trong khu vực Trong đó số.người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một ti lệ cao khoảng 67% dân số

cả nước[ Nguồn: báo điện tử VaExpress] Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bất đầuđầu xuất hiện từ nấm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dai trong khoảng 30 năm.1.4.2, Trình độ học vẫn và chuyên môn nghiệp vụ

Nhu chúng ta đã biết, trong gần 86 triệu người ở Việt Nam thi nông dân

chiếm gần khoảng 73% Nguồn: Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam.

học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển”, tổ chức tại Ha Nội,

Việt Nam, thing 12-2008] dân số cả nước ĐiỀu này cho thấy nông dân vẫn li lực

lượng lao động xã hội chiếm tỉ lệ cao nhất Nông dân ta bao đời my vẫn lấy nghềtrồng lúa là ngh chính Ho vin đang sản xuất một cách tự phát, manh mắn Họ vẫn

sứ nghĩ rằng trồng lúa là nghề đễ nhất, không cần học cũng làm được, thé là cứ từ

đời kia họ tự.

ta thấy rằng dù đã mắy nghìn năm phat triển xã hội nhưng cách trồng lúa của người

đời này nổi tỉ ig như vậy, Nhìn vào thực tế sản xuất của nông dân

'Việt hôm nay cũng chưa tién bộ hơn cách trồng lúa của người Việt xưa là may, vẫn.

côn in gi et cảnh * con tu đi rước cải cây theo sau, Mặc dã bây gi đã cổ sự

Hiên kết nhà khoa học với nhà nông nhưng cũng chưa tạo đựợc những đột phá dem

lại hiệu quả Hiện nay, nông dân đã mớ ra nhiều ngành nghề để to việc lâm và thunhập nhưng hiệu quả kinh tế vẫn chưa cao nguyên nhân là còn thiêu áp dụng các

khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất vì vẫn nặng với cái kiểu tư duy “nghĩ sao lâm.

Rõ rằng nguồn lực nông dân dồi dào nhưng chit lượng vẫn còn yêu kém

Vị nguồn nhân lục công nhân thi hiện nay số lượng giai cắp công nhân Việt

Nam có khoảng 5 triệu người, chiếm 6% dân số cả nước.Như vậy lực lượng công nhân Việt Nam còn quá it Đã vậy công nhân có tay nghề cao lại chiếm tỷ lệ thấp so

với đội ngũ công nhân nói chung Số công nhân có tình độ văn hóa, tay nghề, kĩ

thuật rất Theo thống kế công nhân có trình độ cao đăng, đại học ở nước ta chiếm

tự 3.3% đội ngũ công nhât

Chính vi trình độ văn hoá tay nghé thấp nên đa số công nhân không đáp ứng tốt yêu

cầu công việc Di

i chung Tỉ lệ này khiến chúng ta phải suy nghĩ

này dẫn đến sự mắt cân đổi vé lao động ở các doanh nghiệp.Doanh nghiệp không thiểu người nhưng lại thiểu những công nhân có tay nghề để.đảm bảo những khâu kĩ thuật quan trong trong dây chuyển sản xuất Hệ quả kéotheo của vẫn để này là đồng lương công nhân bị thp đi, đời sng không được đảm

tình hình đó

bảo, địa vĩ công nhân trong đời sống xã hội cũng Không cao, Vi

nguồn lực công nhân chưa thể đóng vai trò chủ đạo trong sự nghiệp công nghiệp.

hoá hiện đại hoá đất nước.

Việt Nam đã và dang bước vào hội nhập Th giới, từng bước tiễn tới chiếmTĩnh khoa học công nghệ cao vì thé đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có

trình độ cao, có khả năng làm việc trong mỗi trường công nghệ và cạnh tranh Đặc biệt với một số ngành đặc thủ như năng lượng nguyên ti, công nghệ thông tin li

cảng đôi hỏi nhân lực đạt đn trình độ quốc té hoá, Bên cạnh đô một số ngành mũi

nhọn như ngân hing tài chỉnh, du lich cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích

ứng với mọi bi động của thị trường trong nước và thé giới Có thể nói rằng ở

lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dich vụ chúng ta đều đang khát lao.

động có trình độ cao Nhưng thực tế đáp ứng được bao nhiêu? Như đã phân tích ở

trên, lực lượng nông din đang thiếu khoa học kĩ thuật, sản xuất manh man; lực lượng công nhân trình độ thấp, vậy còn lực lượng trí thức thì sao?

"Việt Nam những năm gin đây đội ngũ tri thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc Năm 2003-2004 tổng số sinh

008 tăng lên

viên đại học và cao đẳng là 1.131,030 sinh viên đến năm

2007-1.603.484 sinh viên Năm 2008 tổng s

viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694 Số trí

ảnh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh

thức ó trình đ thạc sĩ, i ĩ cũng tăng nhanh Theo thống kể cả mốc đến 2008 cổ

hơn 14 nghìn tiền

20000 tị

và tiến sĩ khoa học và dang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có

si Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209

trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tối 27.900 trường phỏ thông, 226 trường

dân tộc nội tril Nguồn: Thống kê của Bộ Giáo Dục] Nhìn vào những con số này.cho thấy lực lượng trí thức vả công chức thực sự là một nguồn lực quan trọng đốivới sự phát triển kinh tế đất nước Nhưng thực tế vẫn côn tn tại nhiều vin đẻ Hãngnăm lượng sinh viên ra trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít Theo thông

kê có đến 63% sinh viên ra trường không có việc lim, số có việc làm thi cũng có

người làm việc không đúng ngành được học, Thêm vào đó là một số đơn vị nhận người vào làm phải mắt 1-2 năm đảo tạo lại Phái chăng lao động đã qua đảo tạo còn nhiều bắt cập so với yêu cầu của thị trường lao động?

1.5 Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực hiện nay

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản tị Nguồn nhân lực (Human

Resources Management) đã thay đổi đáng kể Từ một bộ phận đường như với mire

tư tiên thấp, giờ đây quan trị nguồn nhân lực đã trổ thành một phần không thể thiệu

đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó Ngày nay, quản tr nguồn

nhân lực hiện thân cho tit cả những hiễu biết về cách thức duy tri môi trường lâm

việc hiệu quả và tích cục nào là tốt cho doanh nghiệp

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi

nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gi Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày

nay có thé quan lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng.dụng những thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tốt nhất và thúc diy công nghệquan trị nguồn nhân lực

Dù cổ xay ra tinh trạng suy thoải kỉnh tế hay không th sự đổi mới tong công

nghệ quản tri nguồn nhân lực vẫn tip tục phát miễn và thay thé cách thức mà mọi

người thường làm Công nghệ này ảnh hưởng tối tắt cả chúng ta — trong cả cuộc

ống cá nhân cũng như ở nơi làm việc

Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bit công nghệ theo

hướng thụ được những công cụ ` đạt và hợp ác tốt hơn tronglấp tao ra sự tr

khả năng lim việc của mỗi người Công nghệ, chẳng hạn như kết nổi mạng xã hội

điện thoại di động giúp con người kết nỗi với nhau trong môi trường làm việc của

mình và tiếp sức cho tim năng về sự sing tạo cùng năng suất lim việc được nâng

Nhung những xu hướng hiện nay có vin dé gì không khi mục đích quantrọng nhất vẫn là: các tổ chức edn ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả

ở hiệp tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới Giờ đây, chúng ta

dang tiếp cận một thập kj mới với năm quan điểm mà a cũng tn rằng chúng dangmang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đầu trường quản trì nguồn nhân lực

+ Quân lý nhân tài

1.6 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực

Trong lĩnh vực Quản tri nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia A Đông đạt

được những thành công rit đáng khim phục Sau đây ta thấy những kinh nghiệm

mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này:

- Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp : Con người - Tài chính - Công nghệ

= Thu đụng suỗt đồi

~ Người ãnh đạo phải có kiến thức v8 con người

- Tạo ra sự hài ha trong méi quan hệ con người

- Tránh sự khác biệt vé điều kiện lâm việc giữa căn bộ quản lý và công nhân

- Quan hệ chủ thợ theo kiểu “rong nhà

- Tinh tn hợp tá lim việc của nhân viên

= Trả lương, thang tiền theo thâm niên

- Phương cl im cơ bản trong tuyển chọn nhân vig

= Tuyển người có tư chất linh hoạt

- Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”

~ Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường

~ Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách

~ Ra quyết định tập thể

Két luận chương 1

Con người là yêu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh.nghiệp và quyết định sự thành bụi của doanh nghiệp, Nguồn nhân lực là một trongnhững nguồn lực không th thiếu được của doanh nghiệp nên quản tị nguồn nhân

le là một lĩnh vực quan trong của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mat Khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp

không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực

biện bởi con người Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lục giúp cho các doanh

nghiệp khai thác các khả năng tiém tảng, nâng cao năng suất lao động va lợi thếcạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực, VỀ mặt xã hội, quản trị nguồnhân lực th biện quan điểm rt nhân bản về quyén lợi của người ao độn

vi thể và gid tr của người lao động, chủ trọng giải quyết hài hòn mỗi quan bệ lợi ich

giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lo động.

"Nhận thức được tằm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh.nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vẫn dé này Sự

tiến bộ của quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những nguyễn nhân quan

trọng thúc day các doanh nghiệp hoạt động ngày cảng hiệu quả hơn.

và chuyển đổi sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên theo

quyết định số 1502/QĐ ~ BNN ~ ĐMDN ngày 04/6/2010 của Bộ tưởng bộ Nông,

nghiệp và phát triển nông thôn.

Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.

= Công ty mẹ - Tổng công ty xây dụng nông nghiệp và phát tiễn nông thôn

Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Agricultural of Construction and

Rural Development Limited Corporation

tắt bing ng Anh: Vinacco Có, Lt

Người đại diện theo pháp luật: BACH QUANG DŨNG - Chú tịch hội đồng

Với hệ thống hơn 30 đơn vị thành viên dang tham gia hoạt động trên

các linh vục xây đựng dân dụng, xây dụng thủy lợi, giao thông, xây dựng cơ sở hạ

ting phát triển nông thôn và phát triển đô thị, xuất nhập khẩu nông lâm sản va xuất

khẩu lao động trong và ngoài nước, kinh doanh bat động sản, khách sạn va du

lịch Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn luôn được các

chủ đầu tư và đối tác đánh giá cao về năng lực va uy tín

Trong nhiều năm qua, với đội ngũ cin bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công

nhân giàu kinh nghiệm, với tiềm lực tải chính vững mạnh, hệ thông máy móc thiết

bị hiện đại và đồng bộ, Tổng công ty đã tham gia đầu tư và thi công hàng nghìn

công trinh và dự án lớn, doanh thu trong $ năm gần đây không ngừng tăng trưởng

và luôn đạt ở đoanh số hing ngân tỷ đồng,

`Với những đồng g6p và thành tựu dit được trong thời gian qua Tổng công ty xây dựng nông nghiệp và phát trién nông thôn vinh dự được Nhà nước Việt Nam, nước bạn Lio, Bộ Nông nghiệp và phát trên nông thôn, các tổ chức, ban ngành liên

quan tặng thường nhiều huận, huy chương, bằng khen, giấy khen, giấy chứng nhận

như: Huân chương lao động hạng 1, Huy chương vi sự nghiệp nông nghiệp và phát

triển nông thôn, Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bang khen Chính phủ

-Thủ tướng nhiều năm liền, Bằng khen của Bộ trưởng Bộ nông nghiệp va phát triển

nông thôn nhiều năm liền

2.1.2 Qui mô hoạt động và tình hình sản xuất kinh doanh:

Tông công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn thiết ế, thi

công và giám sắt các công tình hạ tin nông thôn trên mọi miễn đắt nước, góp phầnphát triển nông nghiệp hiện đại như;

- Nhà lưới trồng ru quả

- Trung tim nghiên cứu của ngành nông nghiệp và phát tiễn nông thôn + Cụm kho lương thực

- Nhà may chế biển nông sin

Góp phần phát tiễn xây dụng dân dụng tgo điện mạo mới cho đô thị và nông thon Việt Nam, Tổng công ty xây đựng nông nghiệp và phát triển nông thôn đã hoàn thiện hàng trăm các công trình dân dụng đa dang, thuộc nhiều quy mô vả mục.

dich sử dụng với những công nghệ thiết kế và thi công tiền tiến nhất bao gồm:

- Cao ốc văn phòng

= Căn hộ trung, cao cấp, chung cụ, bigt thự

+ Trung tâm thương mại, siêu thị

- Khách sạn

- Trường đại học

= Bệnh viện

Thiết kế và thi công các công trình giao thông thủy lợi phục vụ phát triển

nông nghiệp, nông thôn là wu thé hàng đầu của Tổng công ty xây đựng nông nghiệp.

và phát triển nông thôn , Đây luôn là lĩnh vực khẳng định uy tin và chất lượng xuấtsắc của Tổng công ty với những công trình đa dạng, bao gồm:

-Kè

- Cổng

- Đập

- Đề lấn ign

Giao thông nông thôn, trường học, trạm xá, điện nông thôn.

Bang 2.1: SỐ năm kinh nghiệm hoạt động

Số năm kinh

TT Loại công trình _

nghiệm Xây dụng dân dụng và công nghiệp 26 Thi công các công trình thay lợi 30 Thi công các công tinh gaio thông 20 Thi công các công trình điện 18

Khảo sắt thiết kế các công trình dân dụng, thủy lợi 26

Nước cộng | 1? OnE nEDSP

“ram bơm Đông phô CN SN tinea

"— 4H dân chủ nhân din Lao : Ichi nghia Vig

" Nam

R Bi Nong nghiệp wi

ha Nong phông hos dine

Oy Nước Cộng hòa xã 2001-2005

Nước Cộng hòa dân nhân dan

hich ghia Việt chủ nhân dân Lio bo

NamBip Naw Tiến [Nude cng |

Nước cộng hòa dân hoà dân chủ | Sở Nông lâm tinh

tiên 19992003chủ nhân din Lio cao nhân dẫn | Xay Nha BuLy

usp 38m lào

Clu thuộc hộ tông

Vang Liêm, Hp,

Mỹ Văn -Tidu dự ân Vinh Long | Banguin dy én

y 284 1y = _ 2005-2006

Nam Mang Tht ‘ha Vio | thiy W419

Đồng hing sông Cia

Lone

Cã qo mo vã hổ ¬

Giảng Võ, Thanh tan gáy

SLOW) | HANG: |côngtinhgaothông | 2002-2008Nhận 1.2.26, Hỗ nh gạo tô

Thuyén Quang b

Hỗ chứa nước Tiên Ban quản ly dự án.

27419 | KhinhHồa 2107-2009

nước Hoa Son thủy lợi 414

Xây lấp cầu tu, ke

bờ - Căn cứ vùng3 | 31ty Quảng Nam | Cụccảnhsátbiển — 2007:2008

cánh sit biển

Ban quản lý dự án

Bip đất, cing lấy đầu tr xây dựng Sở

nước, tràn xã lũ- Hồ | 18ty | SơnLa | nông nghiệpvàphất 2007-2008

chứa nước Huỗi Vanh triển nông thôn Sơn

La Ban quản lý dy án

‘Nong tinh Phú Yên

phát triển nông thôn tinh Phú Yên

thuộc dự án Ba Rinh - Ban quản lý dự án

20.81) | Sóc Tring 2002:2003

Ta Liêm Đồng bing thủy lợi 419

sông Cửu Long

Kế chống xâm thực

Uy ban Nhân dân

ôn định bờ biển | 40tÿ | Bình Thuận 2009-2010

huyện Phú Quý huyện Phú Quý

Kénh và CTTK chính

lan quản lý đầu tr

Cong trình thủy lợi ì * " vm

Hỗ chứa nước Krông

Buk Hạ

R R Sử nông nghiệp và

Gói thầu xây lấp Hồ nen

20tÿ | Khanh Hoa | phat triénnéng thon | 2010-2012 chứa nước Dé Den

Khánh Hòa Ban quan lý dự án

KèLongGiang 22t TriguPhong đầutrxâydựng | 2010-2011

huyện Triệu Phong

‘Tran xa lũ - Hỗ chứa Ban quản lý đầu tư

12 tý - Khánh Hòa any 2010-2013

"Trần xã lũ - Công Ban quản lý đầu tr

trình thủy lợi hỗ chứa | 65.5ty Dak Lak | vàxây dung thay loi 2011-2014

nước AMOR 7

Thi công xây đụng Ban quản lý dự ấn

đoạn F-G thuộc dự án đầu tr xây dựng

đường và kèsông | 75,5ty TiềnGiang | côngtìnhkè- 2011-2014

dựng Cam Ranh

Thành phố Cam Ranh

‘Chiu trên kênh Trả

"Nga - Tân An - Tiêu

Vĩnh Long - | Ban quan lý dự án

đự án Nam Măng | 22.445 2005 - 2006

` “Trà Vinh thủy lợi 419

“Thí - Đồng bằng

xông Cửa long

“Các công trình xây dựng giao thông va san lắp

San lắp mặt bằng đến

bao nhà máy, đường 800tÿ CàMau | CụmKhí-Điện- 2003-2004

vào nhả may Cụm khí Dam Cả Mau

- Điện - Dam Ca Mau.

Dự án Nhà máy Nhiệt | 92tÿ | Hải phòng 2007 -2009

nhiệt điện Hai Phòng, điện Hai Phòng

Cấu Trả Lý Thái Số giao thông Vận ia 3§tÿ Thai Binh 6 Y8" 5002-2003 Bình tải Thái Bình

Hậu Giang,

Xây dựng tuyển Quản Sóc Trăng, | Ban quan y đựng nền Q 48 tý : ụ ý ụ 2005 lý các dị - 2008

Lộ - Phụng Hiệp Bạc Liêu, Cả | én giao thong 9

Mau MFO, ning cả

wen theciae | yoy SAMY | SO siaotHOngsinh

ePhuCéng- | 16 2003-2005

nề me " Tào Sayabury - Lao

Biên giới Lào Thái

Ban quản lý dự án

công nghiệp giao

Nang cấp quốc lộ 63 | 31,2 tỷ | Kiên Giam 2006 - 2008

Giang Cải tạo năng cấp mở Ban quản lý các dir

rộng quốc lộ 2 ấn 18

đồng sông Yên Hòa - Ban quản lý dự án

vung 157 tý Thanh Ha ae’ 2008 -2010

Nhà máy nhiệt điện nhiệt điện 2

Nghĩ Sơn

Gối 5 - Hệ hông

tuyển đường nhính

Khu du lịch bin đảo

Ban quan lý khu du

314 ty CamRanh | lich Bin Dao Cam 2008-2009

Ranh

Cam Ranh

Đường giao thông từ Ban quản lý khu kinh

nhà máy đồng tau 87tý - KhánhHòa ¡tổ Van Phong tinh

Khu du lịch ban dio

Ban quản lý khu du

2230ÿ | CamRanh | lich Bin Dio Cam - 2008-2009

Ranh Cam Ranh

Cie công trình xây

dựng công nghiệp

Công ty trích nhiệm

AB, A4, AS, A6, AT,

Ag dronebe ông nat | #28 ĐỒngNai | hữuhạnPouSang - 200-2006

i bê tông nội VN

bộ

Phin thô, thoát nước |

Thành phố | CôngtyTNHH

-Nhơn Trach 3 - Vig ~ me

Minh FOROSA

Nam

Hạ ting kỹ thuật khu

Thành phố trùng tâm hành chính h Céng ty Thái Dương

2770ÿ — Hồ Chí 2003 -2004

và dân cw xã Phước - SunCo

Minh

“Thái

Mö rộng nhà máy Công ty DONA

giấy DONA - | 80t | ĐồngNai | VICTOR.FOOTWR | 2005-2006

FOOTWR CoLTD

‘Céng ty sản suất han, 'Công ty sản xuất

sơ s TP Hồ Chi

tiêu dùng Bình Tân | 1641) 2 hàngHêmđồngBình 2002-2003

Xưởng giầy Bitas Tân

Nhà sân xuất rung “Thành phố

tâm-Công tymay | 25 | HồChí | CôngtymayNhà bè | 2004-2005

Nhà bè Minh

“Các công trình xây dựng dan dung

Ry | CinThe 1999 - 2005 cin Tho

Dự ẩnđẫu tư xây “Thành phố | Ban quin ij Dyin

dựng ti giam T30 - | 43,217 HồChí | T30Cônganthành 2004-2006

TP Hồ Chỉ Minh Minh | phốHồChiMinh

Công ty LD văn hóa Thành phi) Cong ty van hoa

thương mại quốc tế | 53,3ty Hồ Chí thương mại quốc tế 2005 -2006

343 Plaza Minh 343 Plaza

"rung tâm điễn hành

Khác snBiệĐiện Công ty Eich sa

1 l0y Bie Lic metas 2003-2004

Die Lắc Biệt Điện Đắc Lắc

Kho bạc Nhà nước Tuyến | KhobaeNhà nước

h 103 h 2004-2005

Tuyển Quang Quang "Tuyên Quang

Nhà thi đấu de năng Soe ae tHE thao

h 187 Cin Tho 2000 2001 tinh Cần Thơ tinh Cần Thơ

"Bệnh viện 30 tháng 4 Thâm Phổ | vin 30 thdng 4ệnh viện 30 thân l h viện 30 thing

Hỗ boi khan đài 200

" Sở văn hóa Thể thao

chỗ, thành phd Long

16,719 AnGiag | vàDulihtinhAN | 2009-2010

“Xuyên, tinh An S

Giang b

“Thư viện giảng

đường và nahŸ ăn tập, ñ

“Thành phổ | Trường đại học Ngân thể sinh viên Trườ ñ ñ

"TỔ (463i HồChí | hing ThànhphốHồ - 2010-2012

dai học Ngân hàng

‘Than phd Hồ Chi ¬ cụm

Minh

Trang tim công nghệ | “Thành phổ | Trang tâm công nghệ

sinh học Thành phố | 2447 | HồChí | sinhhge Thanh phd — 2010

Hồ Chi Minh Minh Hồ Chí Minh

Đồng góp vào sự nghiệp Công nghiệp hỏa ~ Hiện đại hồn đất nước, Tổng

công ty xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn đã thiết kể, thi công các công.

trình công nghiệp phục vụ sản xuất và xuất khẩu ti các khu công nghiệp, các vùng

kinh Tr ự đó phải kể én các công trình:

~ Nha máy chế biên nông sản, thực phẩm

~ Nhà máy sản xuất hàng công nghiệp

~ Khu chế xuất, kho vận

Đổi với cộng hia Dân chủ Nhân dân Lào, Tổng công ty xây dựng nông

nghiệp và phát triển nông thôn đã có chỉ nhánh từ hơn 10 năm qua (từ tháng.

11/1998) vớï tổng doanh số ti Lào đã vượt con số 500 ty VNĐ, Tại đầy, Tổng công

ty đã tham gia vào hầu hét các lĩnh vục như: Thiết kể, xây dựng thủy lợi, giaothong, xây dựng din dụng Trong đó phải kể đến các công trình tiêu biểu do

Chỉnh phủ Việt Nam viện trợ là: Công công trình thủy lợi: Đôngphosy, Nam Long,

“Thaphanôngphông, Công trình đập đắt Nam Long Trong những năm qua hing

ngàn lượt cán bộ, chuyên gia và công nhân của Tông công ty xây dựng nông nghiệp

và phát triển nông thôn đã có mặt ở hầu hết các vùng miễn của nước bạn Lao anh

em trong các chương trình phát triển thủy lợi, chương trình an ninh lương thực của

ngành nông nghiệp Lào, gdp phần vun dip cho tỉnh đoàn kết hữu nghị đặc biệt Việt

- Lio ngày càng tốt đẹp

Bảng 23: S liệu tài chính Tổng công ty

TT "Tên tài sản "Năm 2008 ‘Nam 2009 Năm 2010

6 | — Tginhuậntrước thuế A968 9.288 9248

7 Tol nhuện sa thuế E102 3377 Xuớt

- Xuất khẩu lao động

= Xuất nhập khẩu rực tiếp các thiết bị xây dựng, thiết bị nghiên cứu, chế biển

nông, lâm san,

- Tham gia vào các hình thức góp vén liên doanh, liên kết trong nước va với

đối ác nước ngoài tham dự các gói thầu khu vực

2.1.3.Co cấu tổ chức bộ may

Hình 2.1: Sơ đồ cơ tổ chức bộ may Tang công ty

HỘI ĐÔNG THÀNH VIÊN,

sevens viento Bon, văwedene |{ xi mua | [EM gorrraaw

“- ha aa bond san E5 | bi: ki

£ + - ì `

‘ch CÔNG TY CON ‘che CÔNG TY LIÊN KET E03 vàng

“cong Ty cô PHAN ri cong cơ |

Í eBINHANg tônG cons Ty `

“TẠI THÀNH PHÔ HO CHÍ NINH

‘ha neanes Tone CÔNG TY TẠI TEN TRÙNG VA TAY NGUYÊN

CCHINHANH TONG CÔNG TY

CÔNG TY XNK NONG LAM SAN’)

VÀ VAT TU NONG NGHIEP

Bảng 3.4: Cán bộ chuyên môn của doanh nghiệp

THEO THÂM NIÊN

“Bảng 2.5: Công nhân kỹ thuật

ñ SỐ — BAC | BAC | BAC | BAC

TT | CÔNG NHÂN THEO NGHỆ

LƯỢNG, 47 | s7 | 67 | 1"

T NE ToT) sat | 425 | 271 | TRO

Mặc 344 j Tết | 108 | 4 | 25

3 Bê tông S40) TRg | 158 | 95 | Tú

TT | CÔNG NHÂN THEO NGHE BP 222] Ee] 22 LUQNG 47 | 5/7 6T TH

+ Cai Bp] ps

5 Chuang we TTw[ aso fs

D Đin ước moa] a as

7 Tai my i cong 5607 200} Teo} T00 | T08

5 Tim 17

2.2 Phân tích thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty xây

dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn

Rat da dang về ngành nghề kinh doanh nhưng ngành mũi nhọn của Tổng công ty vin là xây dựng các công trình như: dân dụng, công nghiệp, nông nghiệp, nông thôn, giao thông , thủy lợi, đường dây hạ thé và tam biến thể từ 35 KV trở

xuống Tổng công ty cũng đã có những bước tiến rong việc quản tri nguồn nhân

lực, tuy nhiên, trên thục tế công tác tj nguồn nhân lực hiện nay vẫn còn gặp rắt

nhiều thách thức lớn Khó khăn và thách thức lớn nhất là làm thể nào

nguồn nhân lực có hiệu quả

2.2.1 Nhận thức cia lãnh đạo Tổng công ty trong công tác quản trị nguồn nhântực

Ở bắt cứ tổ chức nào, môi trường nào người đứng đầu hay tập hợp những

người đứng đầu mà chúng ta thường gọi chung là lãnh đạo đều có vai trò quan

trọng nhất là trong môi trường doanh nghiệp chúng ta có thé thé sự thành công hay

thất bại phần lớn phụ thuộc vào sự “chẻo lái” của lãnh đạo Với vai trò là người chỉ

huy doanh nghiệp, nhà

rõ rằng, chính xác cho doanh nghiệp, xác định được lịch trình để đạt mục tiều đó,

lãnh đạo phải ác định được tim nhin, xây dựng chiến lược

huy động và thúc đấy cấp dưới thực hiện mục tiêu, tạo ra môi trường làm việc lành.

mạnh,

“Xuất phát điểm là công ty 100% vốn nhà nước nên những hoạt động quản trịcủa Tổng công ty côn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kính tế

bao cấp kéo theo dé là ảnh hướng đến nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty Phảilàm sao cho phi hợp với cơ chế, với chính sich của Nhà nước là câu hỏi mà lãnh

đạo Tổng công ty luôn trăn trở Tuy nhiên, là một doanh nghiệp kinh doanh thì

dường như những suy nghĩ đó của lãnh đạo Tổng công ty đang thigu đi một sự sing

tạo, một sự thay đối, một bộ mặt mới để mang về sự birt phá, đột biến trong kết quả

kinh doanh cũng như lĩnh vực quản trị Việc suy nghĩ theo những lối môn cin cơ

chế, của chính sich đã bổ hẹp nhận thức của lãnh đạo Tổng công ty Từ những lối mòn đó khiến cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty còn nhiều hạn

„ đặc biệt là còn mang nặng tính hình thức Mặc dit đã được chuyên đổi cơ cầu từ

mô hình Công ty mẹ, công ty con sang công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên

nhưng đỏ là vẫn là câu chuyện “bình mới rượu cũ”, cin phải có thời gian và một sự

chi đạo thực hiện kiên quyết, mạnh mẽ từ phía lãnh đạo Tong công ty thì công tác.

quản tị mới có hy vọng thay đổi

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng:

Tiêu chỉ tuyén dung của Tổng công ty: tuyển dụng nhân sự phải gin liền với

đôi hỏi của công việc, có trình độ chuyên môi „ có kỷ lu sức khỏe, trung thực và

có mong muốn làm việc lâu dai tại Tong công ty.

Véi những tiêu chi đó công tie tuyển dụng đã xác định được nguồn tuyển

dụng rt rõ ring đồ là từ các trường Đại học, cao đẳng, các trường nghé và nguồn từcác đối tác tin cây, Nhân lực tuyển dung từ các nguồn này sẽ kết hợp được sức trẻ

cũng như kinh nghiệm, tạo ra một môi turing kim việc năng động, lành mạnh và luôn hướng tới sự tươi mới

Công tie tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty đã được xây dựng thành quy

trình quản lý nhân sự ban hành ngày 01/07/2009 rất khoa học, ngắn gon và đầy đủ

như hình 2.2

Hình 22: Sơ đồ quá tình ngễn dụng nhân sự

“Trách nhiệm Nội dụng Biểu mẫu sử dụng

“Trưởng các phông - Nhu cầu tuyển dung

tun, bo phin | [PL_Niwedu tuyén dung BM.06-01Phòng tổ chức cán bộ a

thant tra {—>L Tổng hợp và xem xét

Tong giám đốc

công ty

Í Ký bop độn tư vie —

"Tông giám đốc công 1

= Nhu cầu tuyển dng: Các phông ban, bộ phận có tric nhiệm xác định như

in dung theo

BM-06-cầu nguồn nhân lực tại đơn vi mình, tiền hành lập nhủ ci

01, nhu cầu thiết lập cho các trường hợp nêu dưới đây:

+ Nhu cầu dự kiến: Được xác lập vào giai đoạn đầu năm (tháng 1 hàng năm)

và hàng quý, tháng nhủ cầu này được gọi là nhủ cầu nhân sự theo kế hoạch

+ Nhu cầu nhân sự đột xuất: được xác lập ngoài kế hoạch, không được dự

kiến trước, do người lao động đột xuất nghỉ việc, tai nạn, Ốm đau và phát sinh khác

- Tổng hợp va xem xét nhu cầu tuyển dụng: phòng tổ chức cán bộ thanh

tratiép nhận nhu cầu, tổ chức xem xét các vị trí để xuất tuyển dụng có phi hợp với

tinh hình hiện tai, đáp ứng được hiệu quả sản xuất kinh doanh hay không có thể

lập thành danh sách hoặc đanh giá trực tiếp vio nhu cầu tuyển dụng theo BM-06-01

bảo cáo Tổng giám đốc công ty cho ý kiến chỉ đạo

- Phê duyệt: Căn cứ vào các phiếu đề xuất tuyển dụng theo BM-06.01 đã

được phòng tổ chức cán bộ thanh traxem xét và trình, Tổng giảm đốc sẽ xem xét và

ra một trong các quyết định sau: Đồng ý phê duyệt, phòng phòng tổ chức cần bộ

thanh tra sẽ tiến hành thực hiện các bước tiếp theo Không phê đuyệt một phần hoặc.tắt cả các đề xuất tuyên dụng: Trường hợp Tổng giám đốc không phê duyệt toin bộ,

việc thực hiện tuyển dụng sẽ tạm dùng để xem xét lại Trong trường hợp này phòng

phòng tổ chức cần bộ (hanh tra có trách nhiệm thông báo cho đơn vị có đề xuất nhụcầu tuyển dụng về việc tổng giám đốc không đồng ý với nhu cầu Bang thời phôihợp với đơn vị 46 tìm phương án khác như: thuyên chuyển, điều động, kiếmnhiệm để trình lại Tổng giám đốc xem xét, phê duyệt

- Tổ chức thực hiện: Cán bộ phụ trách tuyển dụng sẽ phối hợp với các đơn

vi, cá nhân liên quan tổ chức thực biện việc tuyển dụng gồm các bước sau:

+ Thông báo tuyển dụng: Căn cứ vào các vi trí, số lượng cần tuyển, phòng tổ

chúc cán bộ thanh trasé tiến hành lựa chọn phương pháp tuyển dụng khác nhau: đăng tuyển công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, liên hệ tuyển dụng, trực tiếp tại các trường, các trung tâm hoặc yết thị công khai Trong thông báo tuyển

dụng phải nêu rõ: vị trí, số lượng cần tuyển, các yêu cầu cơ bản về trinh độ, kiến

thúc, kỹ năng.

+ Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Khi ứng viên đến nộp hd sơ, cán bộ phụ trách

tuyển dụng có trách nhiệm kiểm tra đầy đủ hồ sơ (giấy khám súc khỏe, lý lich, văn

bằng, chứng chỉ ), sau khi tiếp nhận ghi biên lai xác nhận theo BM-06-02

+ Sing lọc hỗ sơ ng viên: Trong qui trình tiếp nhận hỗ sơ ứng viên, cần bộtiếp nhận có trích nhiệm xem xét sự phủ hợp của hồ sơ và tiến hành phỏng vin sơ

bộ Sau đỏ tập hợp, phân loại hd sơ theo từng chuyên ngành, thử tự đối tượng ưa

tiên để lập danh sách ứng viên tham dự phỏng v

Xét cho ý kiến

+ Tổ chức phỏng vấn: Với các hồ sơ đã được s

„ trình trưởng phòng bộ phận xem

lọc, phân lại và đã có ý

kiến của trưởng phòng, cán bộ tuyển dụng sẽ lên kế hoạch phỏng vấn Kế hoạch

phỏng vẫn sẽ được gửi cho các cá nhân đơn vị liên quan trước thời điểm tổ chức phỏng vin ít nhất 06 ngày làm việc Ty theo các vịt tuyển dụng, việc phỏng vẫn

có thể được tổ chức từ một đến nhiều vòng, mỗi vòng có một hoặc nhiễu ngườitham gia phỏng vấn Mỗi một ứng viên được mời đến phỏng vấn sẽ được mỗi thànhviên trong hội đồng phỏng van nhận xét, đánh giá vào biên bản phỏng vin theo BM-

06.03 Sau mỗi vòng phỏng vin, cán bộ phụ trich tuyển dụng có trích nhiệm tập hợp kết quả các vòng phòng vấn và trình Tổng giám đốc phê duyệt danh sách ứng,

viên đã được lựa chọn qua các vòng phỏng vẫn đồng thời thực hệ việc thông báo cho Trưởng các đơn vị lên quan (nếu không tham gia phỏng vấn) về kết quả phỏng

vấn và yêu cầu sự chun bị vige tiếp nhận nhân viên mới (khi Tổng giám đốc phê

duyệt danh sách ứng viên trúng tuyển)

- Tiếp nhận thử việc: Ứng viên sau khi đã tring tuyển và đồng ý với các điều

kiện lâm việc cần hoàn tt bộ hồ sơ gốc khi ký hợp đồng thứ việc với công ty bao

gồm: Quyết định tiếp nhận của Tổng giám đốc, đơn xin ví lý lich có ác nhân

của eơ quan cổ thm quyên ở địa phương cư trổ, văn bằng chứng chi liên quan, học

bạ, bảng điểm (với các vị tí có yêu cầu)-là bản công chứng, số lao động hoặc số

bảo hiểm xã hội, quyết định thôi việc của cơ quan cũ (cho những trường hợp

chuyển công tác khác), giấy chứng nhận sức khỏe Phòng tổ chức cán bộ cổ nhiệm

vụ chuẩn bị nội dung và tiến hành các thủ tục cin thết đổi với việc tuyển dụngnhân sự mới bao gồm

+ Mai nhận việc: phòng tổ chức cần bộ thanh tra sẽ phối hợp với trưởng đơn

vị có ứng viên trúng tuyển tiến hành thương thuyết các điều kiện làm việc: thời gian.thứ việc, thời gian làm vige trong ngày, trong tuần tiền ương, tiễn thưởng, phụ cấp

và các chính sách đãi ngộ khác và các điều kiện làm việc khác

+ Thỏa thuận ky hợp đồng thử việc, ứng viên sau khi đã đồng ÿ với các điều kiện trên, phòng tổ chức cắn bộ thanh trachju trách nhiệm thực biện việc ký hợp

đồng thử việc cho nhân viên mới và bản giao ứng viên cho đơn vị có nhu cầu

Phang tổ chức cán bộ thanh tra sẽ phối hợp với thủ trưởng đơn vị có nhânviên mới tổ chức đón, tiếp nhận nhân viên mới và hướng dẫn tiếp cận công việctrong thời gian thứ việc Sau khi ký hợp đồng thử việc, phòng tổ chúc cán bộ thanh

tra sẽ hướng dẫn và bin giao nhân sự cho các phòng ban, bộ phận iên quan

- Đánh giá sau thử việc: Thủ trưởng các đơn vị đã tiếp nhận nhân viên mới

cổ trách nỈ m đánh giá kết quả thời gian thứ việc theo biểu mẫu BM.06-04

chuyển kết quả này cùng ý kiến đề xuất lên phòng tổ chức cán bộ thanh tra sau khiKết thúc giai đoạn thử việc của mỗi nhân viên mới Căn cứ trên ý kiến đề xuất của

Trưởng các phòng ban, đơn vị, phòng tổ chức cán bộ thanh tra tập hợp danh sách

những người det yêu cầu, trình Tổng giám đốc phê đuyệt và ký hop đồng lao độngchính thức Đối với những người không đạt yêu cầu (thé hiện trên các phiếu đánhgiá câu Trường các đơn vị) thì sẽ không tiếp nhận Trưởng hợp không được tiếp

nhận, phòng tổ chức cần bộ thanh tra có trách nhiệm thông báo rõ cho ứng viên biết

ý do không tuyển và trả lại hỗ sơ cho ứng viên khi ebm thi

- Phê đuyệt của Tổng giám đốc công ty: Tổng giim đốc căn cứ vào kết quả

đánh giá sau thời gian thử việc của nhân viên mới do phòng tổ chức cán bộ thanh tra

trình sẽ xem xét và phê duyệt danh ích Với những nhân viên được Tổng giám đốc

phê duyệt, phòng tổ chức cn bộ thanh trả có trách nhiệm soạn thio hợp đồng lao

động cho họ kỷ và tình Tổng giám đốc ký chính thức