Đề cương Ôn tập Đánh giá thực hiện công việc (huha napa)

Câu 1. Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá thực hiện công việc. lấy ví dụ minh hoạ. a. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xác định và thỏa thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc. b. Mục đích đánh giá thực hiện công việc * Mục đích đối với người lao động - Được cungm cấp các thông tin phản hồi Mục đích chính của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong việc cung cấp các thông tin phản hồi là tạo ra một cơ chế giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và quản lý, giúp nhân viên hiểu rõ về mức độ hoàn thành công việc mà còn tạo ra cơ hội để phát triển và cải thiện năng lực cá nhân. Ví dụ, một công ty phần mềm thường xuyên thực hiện đánh giá để xác định hiệu suất làm việc của nhân viên trên dự án cụ thể. Kết quả đánh giá không chỉ đưa ra thông tin về việc hoàn thành công việc theo tiêu chí xác định mà còn cung cấp các điểm mạnh và điểm yếu cá nhân. Thông tin này sau đó được sử dụng để tạo ra cuộc trò chuyện giữa nhân viên và quản lý để thảo luận về cách cải thiện và phát triển. - Được ghi nhận, có thêm động lực lao động Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc ghi nhận và thêm động lực lao động là tạo ra một hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, đồng thời khuyến khích và thúc đẩy sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên. Quá trình này không chỉ giúp xác định kết quả làm việc mà còn tạo ra cơ hội để nhân viên nhận được đánh giá tích cực và đồng thời giữ cho họ duy trì động lực cao. Ví dụ, một công ty sản xuất thực phẩm thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để theo dõi các chỉ số hiệu suất của nhân viên trên dây chuyền sản xuất. Kết quả đánh giá không chỉ ghi nhận việc đáp ứng đúng tiêu chí chất lượng và an toàn mà còn theo dõi tốc độ làm việc và sự chủ động trong việc giải quyết vấn đề. Thông tin này sau đó được sử dụng để tạo ra bảng xếp hạng hiệu suất và khen ngợi những nhân viên có hiệu suất xuất sắc. - Xác định mục tiêu, định hướng phát triển Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc xác định mục tiêu và định hướng phát triển là giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu nghề nghiệp của họ, xác định những kỹ năng cần cải thiện, và xây dựng một hướng đi phát triển cá nhân và nghề nghiệp hợp lý. Ví dụ, một công ty dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để đánh giá kỹ năng lãnh đạo và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên. Dựa trên kết quả đánh giá, họ có thể xác định mục tiêu phát triển cho mỗi nhân viên, chẳng hạn như việc thúc đẩy khả năng lãnh đạo trong dự án lớn hơn, hoặc cải thiện khả năng quản lý thời gian để tăng hiệu suất làm việc. Thông qua việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và có hỗ trợ, nhân viên có thể biết được họ cần phải tập trung vào những gì để đạt được sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp. - Có cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong quá trình đào tạo và thăng tiến là xác định nhu cầu đào tạo, phát triển kỹ năng, và đồng thời cung cấp cơ hội cho nhân viên nâng cao trình độ của mình để đạt được các vị trí cao hơn trong tổ chức. Ví dụ, một công ty công nghệ thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để xác định những lỗ hổng kỹ năng trong đội ngũ nhân viên. Dựa trên kết quả đánh giá, họ có thể nhận thức được rằng một nhóm nhân viên cần cải thiện kỹ năng lập trình mới để đáp ứng với các yêu cầu công nghệ mới. Bằng cách này, tổ chức có thể tập trung vào việc phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu để cung cấp kỹ năng cần thiết cho nhóm này và sau khi đánh giá hiệu suất hàng năm, thông qua quá trình đánh giá này, công ty có thể xác định rõ ràng những ứng viên tiềm năng cho vị trí quản lý cấp cao hơn và cung cấp chương trình đào tạo và hỗ trợ phát triển cá nhân để chuẩn bị cho thăng tiến. * Mục đích đối với nhà quản lý - Cải tiến quy trình thực hiện công việc Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong công tác cải tiến quy trình thực hiện công việc là đo lường và đánh giá hiệu quả của các quy trình hiện tại, từ đó xác định những cơ hội và vấn đề cần cải thiện. Quá trình này giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu suất, giảm lãng phí, và tạo ra các quy trình làm việc linh hoạt và hiệu quả hơn. Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để đo lường thời gian và nguồn lực cần thiết cho từng bước trong chuỗi cung ứng. Kết quả đánh giá này có thể làm nổi bật những giai đoạn mà có thể tối ưu hóa quá trình, giảm thời gian sản xuất, và giảm chi phí. Thông qua việc đánh giá và cải tiến các quy trình, doanh nghiệp có thể tăng cường hiệu suất và khả năng cạnh tranh trong thị trường. - Phát triển nhân viên, tái cơ cấu nhân lực Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc phát triển nhân viên và tái cơ cấu nhân lực là xác định nhu cầu phát triển cá nhân, tìm ra những cơ hội để cải thiện hiệu suất, và quyết định về việc điều chỉnh cơ cấu nhân lực để đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ví dụ, một công ty dịch vụ tài chính thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để đo lường khả năng làm việc cá nhân và nhóm. Nếu kết quả cho thấy một nhóm nhân viên đang đối mặt với thách thức trong việc hiểu và thích ứng với công nghệ mới, tổ chức có thể phát triển chương trình đào tạo cụ thể để nâng cao kỹ năng của họ. - Điều chỉnh chính sách và quy trình quản lý Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc điều chỉnh chính sách và quy trình quản lý là cung cấp thông tin đáng tin cậy và chi tiết về cách tổ chức hoạt động và nhân viên thực hiện công việc. Điều này giúp quản lý và lãnh đạo hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội, từ đó đưa ra các điều chỉnh cần thiết để tối ưu hóa hiệu suất và đảm bảo tuân thủ các chính sách. Ví dụ, một công ty đang áp dụng chính sách làm việc linh hoạt để hỗ trợ sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Thông qua quá trình đánh giá hiệu suất, họ có thể nhận thức rằng một số nhân viên có thể cần sự linh hoạt cao hơn trong việc quản lý thời gian làm việc. Dựa trên phản hồi này, công ty có thể điều chỉnh chính sách linh hoạt làm việc để đáp ứng nhu cầu cụ thể của nhân viên và tăng cường sự hài lòng và hiệu suất làm việc. - Củng cố và phát triển văn hóa tổ chức Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc phát triển văn hóa tổ chức là đo lường và đánh giá mức độ thích ứng và tuân thủ của nhân viên đối với giá trị, mục tiêu, và quy tắc của tổ chức. Qua quá trình này, tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và định hình văn hóa tổ chức theo hướng phát triển. Ví dụ, một công ty công nghệ có giá trị mạnh mẽ về sự sáng tạo và sự đổi mới. Qua đánh giá hiệu suất, công ty có thể xác định những nhóm nhân viên hoặc cá nhân nào thể hiện sự sáng tạo xuất sắc và đóng góp tích cực vào quy trình đổi mới. Các thành tích này có thể được công nhận và khen ngợi, từ đó khuyến khích mọi người theo đuổi giá trị sáng tạo, hình thành một phần của văn hóa tổ chức. * Mục đích trong phát triển nhân lực - Cung cấp cơ sở để phản hồi thông tin: Là tạo ra một hệ thống phản hồi mang tính xây dựng, hỗ trợ nhân viên nâng cao hiệu suất và phát triển sự chuyên nghiệp. Cung cấp phản hồi để xác định xem nhân viên đã đạt được những kỳ vọng và mục tiêu được đề ra hay không. Ví dụ: Trong một mục tiêu hàng tháng về doanh số bán hàng, người quản lý cung cấp phản hồi về việc đạt được hay không mục tiêu bán hàng đã được đặt ra cho nhân viên. - Xác định điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân: là để cung cấp thông tin chi tiết và cụ thể về hiệu suất và khả năng của người đó. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về mình, phát triển các kỹ năng chính và làm việc hiệu quả hơn. Xác định những khía cạnh của công việc mà nhân viên thực hiện xuất sắc để có thể tập trung và phát triển. Nhìn nhận những khía cạnh cần cải thiện và phát triển nhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc. Ví dụ: Một nhân viên marketing được đánh giá cao về khả năng sáng tạo trong việc tạo ra chiến lược tiếp thị nội dung. Điều này là một điểm mạnh, và việc phát hiện nó giúp nhân viên tập trung vào các dự án liên quan đến sáng tạo nội dung. - Nhìn nhận hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân người lao động: là đo lường và đánh giá mức độ đạt được của mục tiêu công việc, đồng thời tìm ra những cách để cải thiện hiệu suất và đảm bảo rằng nhân viên đang đóng góp đúng cách cho mục tiêu tổ chức. Ví dụ: Trong ngành sản xuất, hiệu suất của một công nhân có thể được đánh giá dựa trên số lượng sản phẩm hoàn thành theo giờ so với tiêu chuẩn công ty.

Mục lục

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2

Câu 1 Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá thực hiện công việc lấy ví dụ minh hoạ 2

Câu 2 Kết quả đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng làm gì trong tổ chức? Lấy ví dụ giải thích 8

Câu 3 Người nào có thẩm quyền và trách nhiệm tham gia vào quy trình ĐGTHCV trong tổ chức? Thẩm quyềnvà trách nhiệm như thế nào? 11

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 13

Câu 1 Phân tích các bước trong quy trình ĐGTHCV Lấy ví dụ minh hoạ 13

Câu 2: Phân tích các nội dung cần thực hiện trong giai đoạn chuẩn bị ĐGTHCV Lấy ví dụ minh hoạ 16

Câu 3 Phân tích yêu cầu đối với việc xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV Giải thích tại sao việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phải xuất phát thực tế của công việc? 22

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 27

Câu 1 Kể tên các phương pháp thường dùng để ĐGTHCV Trình bày những nội dung cơ bản về các phương pháp đó 27

Câu 2:Phân tích những điểm mạnh và điểm hạn chế của từng phương pháp (KPI, MBO, 360 độ) trong ĐGTHCV? (Giống câu 1) 40

Câu 3 Phân tích cơ sở lựa chọn phương pháp ĐGTHCV phù hợp? Minh họa thực tiễn (Gtrinh tr161) 40

Chương 4: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 44

Câu 1 Trình bày và phân tích các nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức 44

Câu 2: Phân tích những ưu điểm và hạn chế khi áp dụng một trong các phương pháp (KPI, MBO, 360 độ) vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ/công chức/viên chức 45

(Tài liệu trong các bài thuyết trình của các nhóm có đủ cả) 45

Câu 3 Những hạn chế còn tồn tại trong công tác ĐG cán bộ, công chức, viên chức tại Việt Nam hiện nay? Đề xuất giải pháp khắc phục 45

Câu hỏi ôn tập:

HỌC PHẦN: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Câu 1 Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá thực hiện công việc lấy ví dụ minhhoạ.

a Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiệncông việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xác định và thỏa thảo luận về sự đánhgiá đó với người lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thểhoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cánhân khác cùng thực hiện công việc

b Mục đích đánh giá thực hiện công việc

* Mục đích đối với người lao động

- Được cungm cấp các thông tin phản hồi

Mục đích chính của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong việc cung cấp các thông tinphản hồi là tạo ra một cơ chế giao tiếp hiệu quả giữa nhân viên và quản lý, giúp nhân viên hiểu rõ vềmức độ hoàn thành công việc mà còn tạo ra cơ hội để phát triển và cải thiện năng lực cá nhân.

Ví dụ, một công ty phần mềm thường xuyên thực hiện đánh giá để xác định hiệu suất làmviệc của nhân viên trên dự án cụ thể Kết quả đánh giá không chỉ đưa ra thông tin về việc hoànthành công việc theo tiêu chí xác định mà còn cung cấp các điểm mạnh và điểm yếu cá nhân Thôngtin này sau đó được sử dụng để tạo ra cuộc trò chuyện giữa nhân viên và quản lý để thảo luận vềcách cải thiện và phát triển.

- Được ghi nhận, có thêm động lực lao động

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc ghi nhận và thêm động lực laođộng là tạo ra một hệ thống theo dõi và đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, đồng thờikhuyến khích và thúc đẩy sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên Quá trình này không chỉ giúp xácđịnh kết quả làm việc mà còn tạo ra cơ hội để nhân viên nhận được đánh giá tích cực và đồng thờigiữ cho họ duy trì động lực cao.

Ví dụ, một công ty sản xuất thực phẩm thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để theo dõicác chỉ số hiệu suất của nhân viên trên dây chuyền sản xuất Kết quả đánh giá không chỉ ghi nhậnviệc đáp ứng đúng tiêu chí chất lượng và an toàn mà còn theo dõi tốc độ làm việc và sự chủ độngtrong việc giải quyết vấn đề Thông tin này sau đó được sử dụng để tạo ra bảng xếp hạng hiệu suấtvà khen ngợi những nhân viên có hiệu suất xuất sắc.

- Xác định mục tiêu, định hướng phát triển

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc xác định mục tiêu và định hướngphát triển là giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu nghề nghiệp của họ, xác định những kỹ năng cần cảithiện, và xây dựng một hướng đi phát triển cá nhân và nghề nghiệp hợp lý.

Ví dụ, một công ty dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suấtđể đánh giá kỹ năng lãnh đạo và khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên Dựa trên kết quả đánhgiá, họ có thể xác định mục tiêu phát triển cho mỗi nhân viên, chẳng hạn như việc thúc đẩy khảnăng lãnh đạo trong dự án lớn hơn, hoặc cải thiện khả năng quản lý thời gian để tăng hiệu suất làmviệc Thông qua việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và có hỗ trợ, nhân viên có thể biết được họ cần phảitập trung vào những gì để đạt được sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

- Có cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong quá trình đào tạo và thăng tiến là xácđịnh nhu cầu đào tạo, phát triển kỹ năng, và đồng thời cung cấp cơ hội cho nhân viên nâng cao trìnhđộ của mình để đạt được các vị trí cao hơn trong tổ chức.

Ví dụ, một công ty công nghệ thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để xác định nhữnglỗ hổng kỹ năng trong đội ngũ nhân viên Dựa trên kết quả đánh giá, họ có thể nhận thức được rằngmột nhóm nhân viên cần cải thiện kỹ năng lập trình mới để đáp ứng với các yêu cầu công nghệ mới.Bằng cách này, tổ chức có thể tập trung vào việc phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu đểcung cấp kỹ năng cần thiết cho nhóm này và sau khi đánh giá hiệu suất hàng năm, thông qua quátrình đánh giá này, công ty có thể xác định rõ ràng những ứng viên tiềm năng cho vị trí quản lý cấpcao hơn và cung cấp chương trình đào tạo và hỗ trợ phát triển cá nhân để chuẩn bị cho thăng tiến.

* Mục đích đối với nhà quản lý

- Cải tiến quy trình thực hiện công việc

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong công tác cải tiến quy trình thực hiệncông việc là đo lường và đánh giá hiệu quả của các quy trình hiện tại, từ đó xác định những cơ hộivà vấn đề cần cải thiện Quá trình này giúp tổ chức tối ưu hóa hiệu suất, giảm lãng phí, và tạo ra cácquy trình làm việc linh hoạt và hiệu quả hơn.

Ví dụ, một doanh nghiệp sản xuất thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để đo lườngthời gian và nguồn lực cần thiết cho từng bước trong chuỗi cung ứng Kết quả đánh giá này có thểlàm nổi bật những giai đoạn mà có thể tối ưu hóa quá trình, giảm thời gian sản xuất, và giảm chiphí Thông qua việc đánh giá và cải tiến các quy trình, doanh nghiệp có thể tăng cường hiệu suất vàkhả năng cạnh tranh trong thị trường.

- Phát triển nhân viên, tái cơ cấu nhân lực

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc phát triển nhân viên và tái cơ cấunhân lực là xác định nhu cầu phát triển cá nhân, tìm ra những cơ hội để cải thiện hiệu suất, và quyếtđịnh về việc điều chỉnh cơ cấu nhân lực để đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Ví dụ, một công ty dịch vụ tài chính thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất để đo lườngkhả năng làm việc cá nhân và nhóm Nếu kết quả cho thấy một nhóm nhân viên đang đối mặt vớithách thức trong việc hiểu và thích ứng với công nghệ mới, tổ chức có thể phát triển chương trìnhđào tạo cụ thể để nâng cao kỹ năng của họ.

- Điều chỉnh chính sách và quy trình quản lý

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc điều chỉnh chính sách và quytrình quản lý là cung cấp thông tin đáng tin cậy và chi tiết về cách tổ chức hoạt động và nhân viênthực hiện công việc Điều này giúp quản lý và lãnh đạo hiểu rõ hơn về những thách thức và cơ hội,từ đó đưa ra các điều chỉnh cần thiết để tối ưu hóa hiệu suất và đảm bảo tuân thủ các chính sách.

Ví dụ, một công ty đang áp dụng chính sách làm việc linh hoạt để hỗ trợ sự cân bằng giữacông việc và cuộc sống cá nhân Thông qua quá trình đánh giá hiệu suất, họ có thể nhận thức rằngmột số nhân viên có thể cần sự linh hoạt cao hơn trong việc quản lý thời gian làm việc Dựa trênphản hồi này, công ty có thể điều chỉnh chính sách linh hoạt làm việc để đáp ứng nhu cầu cụ thểcủa nhân viên và tăng cường sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

- Củng cố và phát triển văn hóa tổ chức

Mục đích chính của hoạt động đánh giá hiệu suất trong việc phát triển văn hóa tổ chức là đolường và đánh giá mức độ thích ứng và tuân thủ của nhân viên đối với giá trị, mục tiêu, và quy tắccủa tổ chức Qua quá trình này, tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và định hìnhvăn hóa tổ chức theo hướng phát triển.

Ví dụ, một công ty công nghệ có giá trị mạnh mẽ về sự sáng tạo và sự đổi mới Qua đánh giáhiệu suất, công ty có thể xác định những nhóm nhân viên hoặc cá nhân nào thể hiện sự sáng tạoxuất sắc và đóng góp tích cực vào quy trình đổi mới Các thành tích này có thể được công nhận vàkhen ngợi, từ đó khuyến khích mọi người theo đuổi giá trị sáng tạo, hình thành một phần của vănhóa tổ chức.

* Mục đích trong phát triển nhân lực

- Cung cấp cơ sở để phản hồi thông tin: Là tạo ra một hệ thống phản hồi mang tính xây dựng,hỗ trợ nhân viên nâng cao hiệu suất và phát triển sự chuyên nghiệp Cung cấp phản hồi để xác địnhxem nhân viên đã đạt được những kỳ vọng và mục tiêu được đề ra hay không.

Ví dụ: Trong một mục tiêu hàng tháng về doanh số bán hàng, người quản lý cung cấp phản

hồi về việc đạt được hay không mục tiêu bán hàng đã được đặt ra cho nhân viên.

- Xác định điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân: là để cung cấp thông tin chi tiết và cụ thể vềhiệu suất và khả năng của người đó Điều này giúp nhân viên hiểu rõ về mình, phát triển các kỹnăng chính và làm việc hiệu quả hơn Xác định những khía cạnh của công việc mà nhân viên thựchiện xuất sắc để có thể tập trung và phát triển Nhìn nhận những khía cạnh cần cải thiện và phát triểnnhằm nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc.

Ví dụ: Một nhân viên marketing được đánh giá cao về khả năng sáng tạo trong việc tạo ra

chiến lược tiếp thị nội dung Điều này là một điểm mạnh, và việc phát hiện nó giúp nhân viên tậptrung vào các dự án liên quan đến sáng tạo nội dung

- Nhìn nhận hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân người lao động: là đo lường và đánhgiá mức độ đạt được của mục tiêu công việc, đồng thời tìm ra những cách để cải thiện hiệu suất vàđảm bảo rằng nhân viên đang đóng góp đúng cách cho mục tiêu tổ chức

Ví dụ: Trong ngành sản xuất, hiệu suất của một công nhân có thể được đánh giá dựa trên số

lượng sản phẩm hoàn thành theo giờ so với tiêu chuẩn công ty.

- Hỗ trợ trong việc xác định mục tiêu: Là giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu công việc củahọ, đồng thời cung cấp hỗ trợ để đạt được những mục tiêu đó Đảm bảo rằng mục tiêu công việcđược hiểu rõ và giải thích một cách rõ ràng, tránh hiểu lầm hoặc không đồng nhất Hỗ trợ trong việcxác định mục tiêu có thể đo lường được và có thông tin cụ thể

Ví dụ: Một nhân viên dự án cần xác định rõ ràng mục tiêu về thời hạn và chất lượng của dự

án mà anh ta đang tham gia.

- Đánh giá mức độ đạt được của mục tiêu: là xác định và đo lường sự thành công trong việcđạt được những mục tiêu đã đặt ra Đánh giá xem mục tiêu đã đạt được đối với công việc đã thựchiện có đáp ứng đúng mong đợi hay không Đánh giá mức độ đạt được của mục tiêu để đo lườngđóng góp cụ thể của nhân viên đối với tổ chức.

Ví Dụ: Một nhân viên bán hàng có mục tiêu tăng doanh số bán hàng tháng từ 100 sản phẩm

lên 150 sản phẩm Việc đánh giá mức độ đạt được sẽ xác định liệu anh ta đã đạt được hay chưa.

- Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân người lao động: là xác định những lỗ hổng trong kỹ năng,kiến thức và năng lực của nhân viên để có thể cung cấp đào tạo hoặc hỗ trợ họ phát triển Đánh giáđể xác định những kỹ năng mà nhân viên thiếu hụt, từ đó đề xuất đào tạo phù hợp.

Ví Dụ: Một nhân viên marketing có thể cần phát triển kỹ năng làm việc với các công cụquảng cáo trực tuyến như Google Ads, và việc đánh giá sẽ xác định nhu cầu đào tạo trong lĩnh vựcnày.

- Xác định những nội dung cần thiết, phải đào tạo trong tổ chức: là xác định những kiến thức,kỹ năng, và năng lực cần được cải thiện để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu tổ chức Đánh giáđể xác định mức độ hiểu biết của nhân viên về chính sách và quy trình của tổ chức và đề xuất đào

tạo nếu cần thiết Xác định kỹ năng cụ thể mà nhân viên cần cải thiện để làm việc hiệu quả hơn vàđề xuất đào tạo phù hợp

Ví Dụ: Nhân viên mới trong một ngân hàng cần đào tạo về các chính sách về bảo mật thông

tin và quy trình giao dịch với khách hàng.

- Cho phép NLĐ thảo luận những vấn đề họ quan tâm: Là việc tạo cơ hội cho sự tương tácgiữa nhân viên và quản lý, giúp cho việc giao tiếp chặt chẽ hơn Đưa ra cơ hội để nhân viên đề xuấtgiải pháp cho các vấn đề họ gặp phải trong công việc Xây dựng một môi trường làm việc tích cựcbằng cách khuyến khích sự thảo luận và chia sẻ ý kiến.

Ví dụ: Trong cuộc họp đánh giá hàng tháng, nhân viên có thể thảo luận với quản lý về cách

họ cảm nhận về các dự án hiện tại và mức độ hỗ trợ mà họ cần.

- Cung cấp cơ hội để người lãnh đạo có thể giúp đỡ nhân viên của mình: Là tạo cơ hội trongquá trình đánh giá để người lãnh đạo có thể hỗ trợ nhân viên trong việc xác định mục tiêu nghềnghiệp, phát triển kỹ năng, và giải quyết các thách thức làm việc.

Ví dụ: Trong một cuộc họp đánh giá hàng quý, người lãnh đạo và nhân viên có cuộc trò

chuyện về sự phát triển nghề nghiệp và cách người lãnh đạo có thể hỗ trợ.* Mục đích trong quản trị

- Là cơ sở đưa ra quyết định nhân sự: Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhânviên nổi bật và đáng đánh giá, có thể quyết định là được thưởng hoặc thăng chức để thúc đẩy độnglực và đảm bảo công bằng trong quá trình thăng tiến.

Ví Dụ: Nhân viên A, sau một năm làm việc xuất sắc, nhận được đánh giá cao và được thăngchức từ vị trí Chuyên viên lên vị trí Quản lý Dự án.

- Cơ sở quyết định thăng tiến cho các ứng viên

Mục đích chính của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong quá trình quyết định thăngtiến là đưa ra các quyết định chính xác và công bằng về việc thăng tiến nhân sự trong tổ chức, giúpxác định những nhân viên có hiệu suất xuất sắc mà còn tạo ra cơ hội công bằng và minh bạch chonhững ứng viên đáng giá.

Ví dụ, một công ty công nghệ có thể sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất hàng năm để xácđịnh những nhân viên có khả năng lãnh đạo tốt, đóng góp đáng kể vào dự án chiến lược, và thể hiệnsự sáng tạo Những người nhân viên này sau đó có cơ hội thăng tiến để đảm nhận những vị trí quantrọng và có ảnh hưởng lớn trong công ty.

- Cơ sở quyết định thuyên chuyển và phân công công việc

Mục đích của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong quá trình quyết định thuyênchuyển và phân công công việc là xác định kỹ năng, năng lực, và đóng góp của từng nhân viên đểđảm bảo sự phân công công việc và thuyên chuyển nhân sự là hợp lý và mang lại giá trị cao cho tổ

chức, giúp nhận diện những người có thể đảm nhận các vị trí mới mà còn tối ưu hóa khả năng sửdụng tài nguyên nhân sự.

Ví dụ, một công ty tư vấn quản lý thường xuyên thực hiện đánh giá thực hiện công việc đểđịnh rõ những nhân viên có kinh nghiệm và kiến thức sâu rộng về một lĩnh vực cụ thể Dựa trên kếtquả đánh giá, họ có thể quyết định thuyên chuyển một chuyên gia từ dự án này sang dự án khác, tậndụng hiệu suất xuất sắc và kiến thức chuyên sâu của họ để giúp tối ưu hóa kết quả.

- Xem xét nguyên nhân về kết quả làm việc còn thấp- Quyết định thuê mướn dài hạn hay chấm dứt hợp đồng- Quyết định sa thải

- Chuẩn mực hóa những tiêu chí đã lựa chọn cho đánh giá- Đáp ứng những yêu cầu của pháp luật

- Đánh giá các chương trình đào tạo: Là để xác định liệu chương trình đào tạo đã đáp ứngđược mục tiêu và có đóng góp tích cực đối với kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên haykhông Đảm bảo rằng chương trình đào tạo hỗ trợ đạt được các mục tiêu và kế hoạch chiến lược củatổ chức.

Ví Dụ: Nếu mục tiêu kinh doanh là tăng cường tiếp cận thị trường quốc tế, chương trình đàotạo nên hướng tới phát triển kỹ năng làm việc với đối tác và khách hàng quốc tế.

- Kế hoạch hóa nhân lực: Là việc đánh giá để xác định chiến lược nhân sự của tổ chức, xácđịnh nhu cầu về nhân sự và xây dựng kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu đó Đánh giá nhân sự đểxác định nhu cầu về số lượng, kỹ năng, và chuyên môn để đáp ứng mục tiêu kinh doanh của tổ chức.Dựa trên đánh giá, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và năng lực củanhân viên.

Ví Dụ: Một công ty phần mềm sau đánh giá nhân sự nhận ra rằng cần tăng cường đội ngũphân tích dữ liệu để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về phân tích dữ liệu trong dự án.

- Cơ sở quyết định khen thưởng và thù lao lao động

* Góc độ người lao động

- Được cung cấp thông tin phản hồi: Một cách đầy đủ, kịp thời, rõ ràng, NLĐ thấy được

quan tâm, chú ý đến mình

Ví dụ: Một lập trình viên nhận được phản hồi về cách cải thiện mã nguồn của mình và học

hỏi từ các dự án trước để phát triển kỹ năng lập trình.

- Được ghi nhận, có thêm động lực LĐ: những nỗ lực, đóng góp, cố gắng khi được ghi

nhận thì NLĐ yên tâm LĐ, cống hiến, đóng góp nhiều hơn cho TC

- Xác định mục tiêu, định hướng phát triển: NLĐ không chỉ nhìn lại quá khứ, rút được gì

ra cho tương lai của mình, chủ DN điều chỉnh các mục tiêu trong công việc sao cho phù hợp tìnhhình hiện tại, thông qua trao đổi giữa nhà quản lý và NLĐ.

- Có cơ hội được đào tạo, thăng tiến: Xây dựng những chương trình đào tạo phù hợp với

năng lực của NLĐ để đào tạo được tốt hơn Khi đào tạo cần thiết NLĐ thiếu gì để xây dựng đào tạocho phù hợp, đáp ứng nhu cầu của NLĐ

=> Qua ĐGTHCV thì người lao động được ghi nhận những kỹ năng, những ưu điểm hoặcnhược điểm.

* Góc độ tổ chức, nhà quản lý

- Cải tiến quy trình THCV: muốn cải tiến phải thông qua ý kiến quan điểm đề xuất sáng tạp

của NLĐ để cải tiến quy trình THCV tốt hơn Qua ĐG mới biết được.

- Phát triển nhân tài, tái cơ cấu nhân lực: ĐGTHCV là cơ sở phát triển nhân viên, tái cơ

cấu xây dựng lại cấu trúc của TC.

- Điều chỉnh chính sách và quy trình quản lý: qua kỳ ĐG hằng năm, thiếu tiêu chí nào máy

móc, không phù hợp, ta tiến hành điều chỉnh, tính toán chính sách sao cho phù hợp.

- Củng cố và phát triển văn hóa tổ chức: qua ĐG là dịp rất tốt giữa nhà quản lý và người bị

quản lý hiểu được ý của nhau:

- NLĐ: Được nêu ý kiến, bày tỏ quan điểm, đề xuất.- NQL: được trao đổi, lắng nghe chính sách của mình.

=> Chia sẻ như vậy để hiểu lẫn nhau, làm cho Văn hóa của TC trở nên chân thành hơn.

Câu 2 Kết quả đánh giá thực hiện công việc được ứng dụng làm gì trong tổ chức? Lấyví dụ giải thích.

a Khái niệm

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiệncông việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xác định và thỏa thảo luận về sự đánhgiá đó với người lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là xác định mức độ hoàn thành công việc của tập thểhoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quả công việc của các tập thể, cánhân khác cùng thực hiện công việc

b Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức

Sử dụng kết quả đánh giá thực công việc là nội dung quan trọng trong đánh giá thực hiệncông việc Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan mật thiết, chặt chẽ với cáchoạt động quản trị nhân lực khác như:

- Hoạch định nhân lực

Kết quả của quá trình đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong công tác hoạchđịnh nhân lực, giúp tổ chức đảm bảo sự tối ưu hóa nguồn nhân lực và xây dựng một đội ngũ làmviệc đáp ứng nhanh chóng và linh hoạt với yêu cầu thị trường Bằng cách này, kết quả đánh giákhông chỉ là công cụ đánh giá cá nhân mà còn là cơ sở thông tin quan trọng để xây dựng chiến lượcnhân sự chi tiết và linh hoạt.

Ví dụ:

Trong một doanh nghiệp chuyên sản xuất sản phẩm công nghiệp, quá trình đánh giá hiệusuất thường xuyên được thực hiện để đánh giá kỹ năng, sự sáng tạo, và hiệu suất của nhân viên.Dựa trên kết quả đánh giá, bộ phận nhân sự và quản lý có thể xác định những kỹ năng cần thiết chocác vị trí quan trọng và dự đoán nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.

Nếu kết quả đánh giá cho thấy một nhóm nhân viên có kỹ năng chuyên môn vững về côngnghệ mới, tổ chức có thể quyết định đầu tư vào việc đào tạo nhóm này để nâng cao khả năng ứngdụng công nghệ mới trong quy trình sản xuất Ngược lại, nếu có nhóm nhân viên có hiệu suất thấptrong một lĩnh vực cụ thể, tổ chức có thể đưa ra quyết định đào tạo hoặc chuyển đổi nhân sự đểđảm bảo rằng mọi vị trí đều được đáp ứng đúng nhu cầu công việc.

- Phân công, bố trí nhân lực

Kết quả đánh giá hiệu suất đóng vai trò quan trọng trong quá trình phân công bố trí nhân lực,giúp tổ chức xác định những cá nhân có kỹ năng, năng lực, và hiệu suất làm việc phù hợp nhất vớicác vị trí và nhiệm vụ cụ thể Từ đó không chỉ tạo ra sự phù hợp giữa nhân sự và công việc mà còntăng cường sức mạnh và linh hoạt của tổ chức.

Ví dụ:

Ví dụ một công ty dịch vụ tài chính lớn, họ thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất hàngnăm để đánh giá cán bộ trong nhiều khía cạnh như kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, và khảnăng làm việc nhóm Kết quả đánh giá này sau đó được sử dụng để xác định những nhân sự có thểchuyển đến các bộ phận hoặc dự án mới.

Nếu một nhân viên được đánh giá cao về khả năng quản lý dự án, anh ta có thể được phâncông vào dự án mới với quy mô lớn hơn và trách nhiệm quản lý đội ngũ Ngược lại, nếu một ngườicó kỹ năng chuyên môn vững về dịch vụ khách hàng, anh ta có thể được chuyển đến một vị trí cótrách nhiệm chăm sóc và phát triển mối quan hệ với khách hàng.

Quá trình này không chỉ giúp tối ưu hóa sự sắp xếp nhân sự mà còn tạo ra một môi trườnglàm việc linh hoạt, khuyến khích sự đổi mới và phát triển nghề nghiệp của các cá nhân Nó giúp tổchức nhanh chóng thích ứng với những thách thức mới và đáp ứng nhanh chóng với yêu cầu thịtrường.

- Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực

Kết quả đánh giá hiệu suất là một công cụ quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, vàphát triển nhân lực Bằng cách sử dụng thông tin thu được từ đánh giá, tổ chức có thể xác định rõnhững kỹ năng và năng lực cần phát triển, từ đó tạo ra các chương trình đào tạo có tính chiến lượcvà hiệu quả.

Ví dụ:

Một trường đại học thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất cho giảng viên của mình.Dựa trên kết quả đánh giá này, họ nhận thấy một số giáo viên có tiềm năng lớn nhưng còn thiếu kỹnăng giảng dạy sáng tạo và sử dụng công nghệ giáo dục hiện đại.

Dựa trên nhận định này, trường đại học triển khai một chương trình đào tạo đặc biệt vềphương pháp giảng dạy sáng tạo và tích hợp công nghệ vào quá trình dạy học Các giáo viên có kếtquả đánh giá thấp ở mảng này được ưu tiên tham gia vào chương trình này để nâng cao kỹ nănggiảng dạy của họ.

Kết quả đánh giá cũng có thể sử dụng để xác định nhu cầu phát triển sự nghiệp cá nhân Nếumột nhân viên mới tham gia vào một dự án lớn và được đánh giá cao về khả năng làm việc nhóm, tổchức có thể cung cấp cho anh ta các khóa đào tạo về quản lý dự án để nâng cao cả kỹ năng quản lývà lãnh đạo.

- Thù lao lao động

Kết quả đánh giá hiệu suất chơi một vai trò quan trọng trong quy trình trả lương, giúp tổ chứcxác định xứng đáng với công việc và đóng góp của mỗi nhân viên Việc tích hợp kết quả đánh giávào hệ thống trả lương không chỉ là công cụ công bằng mà còn thúc đẩy sự minh bạch và động lựctrong làm việc.

Ví dụ:

Ví dụ, những nhân viên có kết quả đánh giá cao và đóng góp đặc biệt lớn trong việc pháttriển sản phẩm mới có thể nhận được mức lương tăng cao hơn so với những người có hiệu suấttrung bình Đồng thời, hệ thống trả lương này cũng tạo ra động lực cho nhân viên để nỗ lực vượtqua giới hạn cá nhân và đạt được kết quả tốt hơn.

Việc trả lương dựa trên kết quả đánh giá không chỉ giúp giữ chân những nhân viên xuất sắcmà còn khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh và tăng cường tinh thần làm việc trong tổ chức Nótạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển và giúp mọi người cảm thấy côngbằng và đánh giá.

- Cải thiện quan hệ lao động,

Kết quả đánh giá hiệu suất đóng một vai trò quan trọng trong việc cải thiện quan hệ lao động.Bằng cách này, tổ chức có thể tận dụng thông tin chi tiết từ quá trình đánh giá để xây dựng môitrường làm việc tích cực, tăng cường giao tiếp và thúc đẩy sự phát triển chung.

Ví dụ:

Ví dụ, nếu kết quả đánh giá cho thấy một nhóm nhân viên gặp khó khăn trong việc làm việcnhóm, quản lý có thể tổ chức các buổi đào tạo về giao tiếp và làm việc nhóm để cải thiện kỹ năngnày Đồng thời, quản lý có thể tổ chức các buổi họp cá nhân để lắng nghe ý kiến, nguyện vọng, vànhững khó khăn cá nhân mà nhân viên đang gặp phải.

Kết quả, một môi trường làm việc tích cực hơn được tạo ra, và nhân viên cảm thấy đượcđánh giá và quan tâm đến sự phát triển cá nhân của họ Quan hệ lao động giữa quản lý và nhânviên trở nên mạnh mẽ hơn, thúc đẩy sự hài lòng và cam kết từ cả hai bên Điều này không chỉ cảithiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, thúc đẩy sự đồnglòng và sự nghiệp bền vững.

Câu 3 Người nào có thẩm quyền và trách nhiệm tham gia vào quy trình ĐGTHCVtrong tổ chức? Thẩm quyền và trách nhiệm như thế nào?

a Người có thẩm quyền và trách nhiệm

- Người có thẩm quyền: lãnh đạo tổ chức gồm các bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực,

các đơn vị sử dụng lao động trong tổ chức

- Trách nhiệm tham gia: các đối tượng nêu trên + người lao động

b Thẩm quyền và Trách nhiệm của các bên trong đánh giá thực hiện công việc

* Đối với lãnh đạo tổ chức:

- Chỉ đạo xây dựng, ban hành, điều chỉnh, bãi bỏ chính sách đánh giá; - Chỉ đạo thực hiện hoạt động đánh giá;

- Phê duyệt kết quả đánh giá của tổ chức;

- Yêu cầu cấp dưới báo cáo và kiểm tra, đánh giá về hoạt động đánh giá;- Định hướng cải tiến hoạt động đánh giá;

- Quyết định sử dụng kết quả đánh giá

Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực:

- Tư vấn, tham mưu cho lãnh đạo về hoạt động đánh giá và sử dụng kết quả đ/giá; - Chủ trì xây dựng, điều chỉnh chính sách về đánh giá;

- Tổ chức và hướng dẫn thực hiện đánh giá trong toàn tổ chức; - Thông báo về việc đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá; - Tổ chức các chương trình khắc phục sau đánh giá

- Thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong nội bộ đơn vị

- Trưởng phòng nhân sự thường là thành viên thường trực của Hội đồng đánh giá - Thực hiện nhiệm vụ khác về đánh giá khi được phân công.

Đối với các đơn vị sử dụng lao động trong tổ chức:

- Đề xuất, góp ý về chính sách đánh giá thực hiện công việc;

- Tổ chức và đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên theo quy định và hướng dẫn của bộphận chuyên trách về quản trị nhân lực

- Giải quyết khiếu nại, thắc mắc của người lao động trong đơn vị về đánh giá;

- Tổng hợp kết quả đánh giá của đơn vị và gửi về Phòng nhân sự để tổng hợp theo quyđịnh;

- Phối hợp với Phòng nhân sự giải quyết các phản hồi, hiệu chỉnh sự khác biệt trongđánh giá;

- Tổ chức khắc phục tồn tại hạn chế sau đánh giá tại đơn vị;

- Dựa trên kết quả đánh giá đề xuất các chế độ, chính sách cho người lao động của đơnvị

- Tham gia họp về đánh giá theo khi được yêu cầu

- Thực hiện nhiệm vụ khác về đánh giá khi được phân công.

* Đối với người lao động

- Tự đánh giá theo quy định;

- Đưa ra các ý kiến, đề xuất, góp ý về chính sách và công tác tổ chức đánh giá

- Được quyền khiếu nại về kết quả đánh giá đối với trưởng đơn vị Nếu người đượcđánh giá là Trưởng đơn vị thì khiếu nại lên lãnh đạo

- Chấp hành quyết định đánh giá khi đó có phê duyệt của cấp có thẩm quyền; - Thực hiện các yêu cầu về khắc phục và cải tiến sau đánh giá

CHƯƠNG 2 QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆCCâu 1 Phân tích các bước trong quy trình ĐGTHCV Lấy ví dụ minh hoạ

1 Giai đoạn chuẩn bị đánh giá (câu 2)2 Giai đoạn thực hiện đánh giá

Cán bộ quản lýđánh giá nhân

Thường hiểu rõ về năng lực và kết quả

Tự đánh giá Giúp người lao động phát triển bản thân Thường có xu hướng đánh giá mìnhcao hơn so với thực tế

Đồng nghiệp Có đóng góp đáng kể khi người quản lýkhông theo sát công việc của nhân viên.Đưa ra những góc nhìn mới về kết quảthực hiện công việc và năng lực thựchiện công việc của người lao động.

Quan hệ cá nhân có thể gây ảnhhưởng tới kết quả đánh giá.

Khi đánh giá thực hiện công việc cóliên quan mật thiết tới lợi ích ngườilao động được hưởng, phương thứcnày đẩy người lao động vào thế khóxử Nếu đánh giá kín có thể gây mấtsự tin tưởng giữa các nhân viên, mấtđoàn kết nội bộ.

Khách hàng Khách hàng có sự nhìn nhận chính xácvề hành vi nhân viên Tạo mối quan hệdài hạn với khách hàng khi cho phép họđánh giá nhân viên

Đánh giá có thể không chính xác,thiếu công bằng

Nhân viên đánh giá cán bộ quản lý

Phản ánh cách thức đối xử của cán bộquản lý đối với nhân viên Có thể áp dụngkhi nhân viên yêu thích nơi làm việc Sửdụng như công cụ phát triển cá nhân chongười quản lý Nếu chương trình đánh giákhông bị lợi dụng, giúp nâng cao tinhthần người lao động

Khi đánh giá kín có thể dẫn đến thiếutin tưởng trong bộ phận Nhân viên cóthể không hình dung được toàn cụcvấn đề

Nhiều đối tượng cùng đánh giá

Đưa ra cái nhìn toàn diện về đối tượng

được đánh giá Thông tin có thể có sự chênh lệchnhiều do quan điểm, trình độ, độngcơ của các đối tượng tham gia đánhgiá khác nhau Có thể bị lợi dụng gâymất đoàn kết trong doanh nghiệp*Người lao động tự đánh giá

- Thu hút sự tham gia của nhân viên, thiết lập tinh thần cộng tác trong đánh giá - Giúp cởi mở hơn với phản hồi tiếp theo của nhà quản lý

- Đem lại cho nhà quản lý một cách nhìn nhận khác về công việc của cấp dưới, thực tếcó thể nhà quản lý chỉ mới nhìn thấy một phần nhỏ những gì nhân viên đang phải thựchiện hoặc đối mặt hàng ngày

* Đánh giá của tập thể và người quản lý- Lãnh đạo

- Phòng nhân lực - Bộ phận giám sát - Chuyên gia

* Phỏng vấn đánh giá

Là cuộc đối thoại chính thức giữa cán bộ đánh giá (thường người quản lý) với nhân viênnhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc, ghi nhận những kết quả, ưu điểm, hạn chếcủa nhân viên và những tiềm năng của họ; đồng thời tìm hiểu ý kiến, quan điểm của nhân viên vàđưa ra những phương hướng, biện pháp nhằm giúp nhân viên thực hiện tốt hơn công việc trongtương lai.

Một số yêu cầu cần thiết cho phỏng vấn đánh giá - Trong giai đoạn chuẩn bị:

+ Bạn cần biết những gì từ người được đánh giá? + Người được đánh giá cần biết những gì từ bạn?+ Xem xét kết quả đánh giá các kỳ trước;

+ Bạn và người được đánh giá sẽ phải thống nhất về những vấn đề nào?

+ Xác định những ưu điểm, nhược điểm chủ yếu và tiềm năng của nhân viên, đó cũng lànhững vấn đề quan trọng nhất khi trao đổi với nhân viên

+ Chuẩn bị phương pháp tiếp cận, cách trình bày vấn đề với nhân viên và các vấn đềnhân viên thắc mắc để có giải đáp phù hợp

+ Lên lịch tiếp cận và chọn địa điểm phỏng vấn phù hợp

+ Thông báo cho nhân viên nội dung trao đổi để nhân viên có sự chuẩn bị.+ Phòng tránh những khó khăn trong phê bình hoặc tiếp thu phê bình; + Đảm bảo chắc chắn cuộc phỏng vấn không bị gián đoạn

+ Lựa chọn kiểu phỏng vấn phù hợp.- Mở đầu cuộc phỏng vấn:

+ Tạo sự thoải mái cho nhân viên;

+ Thể hiện rõ mục đích của buổi phỏng vấn; + Thông báo trình tự phỏng vấn;

+ Giới thiệu những vấn đề sẽ trao đổi;

+ Bổ sung những vấn đề mà nhân viên muốn trao đổi; + Trấn an được nhân viên

- Trong giai đoạn thực hiện phỏng vấn:

+ Thông báo kết quả đánh giá độc lập và so sánh kết quả này với các tiêu chuẩn đã đặtra;

+ Nhân viên có đồng ý với kết quả đánh giá? Tại sao?

+ Ghi nhận những nỗ lực, kết quả, chỉ rõ tầm quan trọng của nhân viên và công việc họđảm nhiệm trong tổ chức;

+ Hạn chế của nhân viên phải có bằng chứng, số liệu cụ thể Nguyên nhân do bản thânnhân viên hay do tổ chức?

+ Tránh đụng chạm đến những vấn đề riêng hoặc tâm lý, đặc điểm riêng của cá nhânnhân viên.

+ Lắng nghe, ghi chép và quan tâm thực sự tới ý kiến của nhân viên; + Khuyến khích nhân viên nói và đưa ra lời khuyên, tư vấn nếu cần;

+ Xử lý khác biệt về kết quả tự đánh giá của nhân viên và kết quả đánh giá của cấp trên; + Thông báo và thống nhất với nhân viên về những giúp đỡ của tổ chức trong tương lai

đối với họ để giúp họ hoàn thành tốt mục tiêu.- Kết thúc phỏng vấn:

+ Kiểm tra việc ghi chép thông tin; + Xác nhận biên bản phỏng vấn; + Cảm ơn và động viên nhân viên; + Hứa hẹn những giúp đỡ từ tổ chức

Một số lỗi thường gặp phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

- Cảm tưởng ban đầu- Hiệu ứng hào quang- Phân biệt đối xử- Lỗi định kiến

- Xu hướng trung bình chủ nghĩa

- Lỗi thái cực (quá nghiêm khắc hoặc khoan dung)- Áp đặt

- Giống người đánh giá

* Quyết định về kết quả đánh giá và lưu hồ sơ đánh giá

- Gửi lại kết quả đánh giá cho người lao động và các bên liên quan yêu cầu xác nhận về việcđã nhận kết quả đánh giá và có đồng ý với kết quả đánh giá hay không?

- Ra quyết định - Lưu hồ sơ

2.3 Giai đoạn sử dụng kết quả đánh giá và khắc phục sự tồn tại sau đánh giá

Câu hỏi: Các bạn hãy thảo luận về việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào

quá trình quản trị nhân lực của cơ quan/tổ chức?

- Thù lao lao động: Căn cứ kết quả thực hiện công việc, cơ sở xây dựng thù lao LĐ.

- Cải thiện quan hệ lao động: Đánh giá lại mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong giao tiếp,trong lao động, trong quá trình thực hiện công việc Xem lại sự hỗ trợ, tương tác giữa lẫn nhau, tìmra nút thắt tháo gỡ.

Câu hỏi: Nếu đánh giá thực hiện công việc phát hiện ra những tồn tại, hạn chế trong quá

trình quản trị nhân lực Theo các bạn thì tồn tại, hạn chế nào sẽ là phổ biến nhất trong khu vựccông và cách thức khắc phục như thế nào cho hiệu quả? (Trả lương không công bằng)

2.3.2 Khắc phục tồn tại sau đánh giá* Bước 1: Xác định vấn đề

- Kết quả công việc của cá nhân/ đơn vị nào đang có vấn đề? - Kết quả mong muốn so với kết quả thực tế như thế nào - Ảnh hưởng của sự khác biệt này như thế nào?

- Bước 2: Phân tích nguyên nhân và giải pháp

- Năng lực và động lực của nhân viên?

- Họ có bị cản trở hoàn thành tốt công việc hay ko? - Họ có biết làm thế nào để làm tốt hay ko?

- Họ có muốn làm tốt hay ko?

* Bước 3: Lập kế hoạch và thực hiện

- Công việc nào cần khắc phục? Mục tiêu công việc?

- Ai sẽ thực hiện? Ai phối hợp? Ai sẽ hướng dẫn và giám sát?

- Nguồn lực thực hiện?

Câu 2: Phân tích các nội dung cần thực hiện trong giai đoạn chuẩn bị ĐGTHCV Lấy vídụ minh hoạ.

1 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thànhcác nhiệm vụ của cá nhân và bộ phận thực hiện công việc trong tổ chức cả về mặt số lượng và chấtlượng.

- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn đề ra nhằm đánhgiá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc không tốt, tiêu chuẩn đánh giá thựchiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Tiêu chuẩn đánhgiá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm chính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích và tiêu chuẩnđánh giá năng lực thực hiện công việc.

a Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

* Cách 1: Áp đặt

- Người lãnh đạo tự quản lý, tự xây dựng, tự ban hành ra các tiêu chuẩn, không có thảo luậnvới NLĐ, các bên liên quan Hoặc thuê chuyên gia xây dựng bảng tiêu chuẩn nhưng cũng không quathảo luận, áp đặt luôn

- Ưu điểm: nhanh, đảm bảo ý chí của lãnh đạo, đi theo đúng hướng mục tiêu của TC, tiết

kiệm thời gian tổ chức…- Nhược điểm:

+ Tạo ra áp lực với hệ thống, gặp phản ứng của người lao động…

+ Lãnh đạo chưa chắc hiểu hết được NLĐ của mình, tiêu chuẩn cứng nhắc, máy móc, khôngđúng thực tế, không áp dụng được cho toàn hệ thống.

+ Gây phản ứng của NLĐ là khó chịu, bất mãn…

* Cách 2: Thảo luận dân chủ

- Khắc phục nhược điểm của Cách 1 thông qua việc NQL bàn bạc, lấy ý kiến, đóng góp trongcuộc họp, dựa trên những văn bản trình lên của NLĐ.

+ Ưu điểm: Khắc phục được nhược điểm cách 1, NLĐ có tinh thần chủ động tốt hơn

+ Nhược điểm: không có ưu điểm của Cách 1

* Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn

- Thường là TC lớn, rất lớn, gồm những người có chuyên môn, lý luận, am hiểu thực tiễn,trao đổi thảo luận với những bên liên quan

b Yêu cầu với tiêu chuẩn đánh giá

Câu hỏi: Các bạn hãy xác định những yêu cầu cơ bản đối với những tiêu chuẩn đánh giá

thực hiện công việc?

- Phải được xây dựng trước khi giao việc cho người lao động

Tức là khi giao việc, chúng ta giao luôn tiêu chuẩn để họ biết sau này người quản lý sẽ ĐGhọ dựa trên tiêu chuẩn nào, để có những cái nỗ lực, tránh những nỗ lực của họ bỏ ra nhưng lại khôngđược NQL công nhận

Ví dụ: Người bán hàng được giao bán áo, muốn đủ doanh số, với tỷ suất lợi nhuận cao nhất,

khách vào báo giá tăng lên nên doanh số cũng tăng theo, nhưng cuối kỳ lãnh đạo không hài lòng vìngười bán hàng đó bán giá cao, khiến khách hàng không quay lại, giảm doanh thu của TC

- Phản ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá, đảm bảo tính tin cậy, toàn diện

Đánh giá nội dung nào phải có tiêu chuẩn đo lường nội dung đó, cái tiêu chuẩn phải đượclượng hóa nó

Ví dụ: chúng ta phải đối xử công bằng với khách hàng => lượng hóa công bằng trên nhữngkhía cạnh nào.

- Phải có sự đồng thuận của người lao động

Hỏi máy móc, chưa chắc nhận được 100% sự đồng thuận của NLĐ Sự đồng thuận cao => dễ làm việc

Sự đồng thuận thấp => khó đạt tiêu chuẩn

- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc: Đặt ra tiêu chuẩn gì thì đặt nhưng

phải sát thực tế, đặt ra công việc gì phải có tiêu chuẩn sát với công việc đó.

- Các tiêu chí trong mỗi tiêu chuẩn phải rõ ràng, dễ hiểu, đo lường được, có khả năngkiểm chứng, công bằng và có thể đạt được.

+ Rõ ràng: Mọi tiêu chí đều rõ ràng, hạn chế tối đa nguy cơ gây nhầm lẫn khi triển khai đánhgiá.

+ Dễ hiểu: Mọi bộ phận, người quản lý và đối tượng được đánh giá đều có thể nhanh chónghiểu về tiêu chí đánh giá.

+ Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần có thể định lượng được và dễ dàng tổng hợpđược

+ Công bằng: Các tiêu chí đánh giá người làm việc ở cùng vị trí, cùng bộ phận cần giốngnhau.

+ Có thể đạt được: Đảm bảo trong khả năng của đối tượng đánh giá và phù hợp thực tế nguồnlực của cơ quan, đơn vị.

+ Có khả năng kiểm chứng: Mỗi tiêu chí đều cần phải có các minh chứng cụ thể để đánh giáquá trình thực hiện công việc một cách khách quan, chuẩn xác nhất.

* Lưu ý:

- Tiêu chuẩn đánh giá cần dựa trên mục tiêu, chiến lược phát triển, tầm nhìn và giá trị cốt lõicủa đơn vị, đồng thời căn cứ vào các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và nhiệm vụ của từngnhân sự được thể hiện trong bản mô tả và công việc

- Các tiêu chuẩn đánh giá cần phản ánh được văn hóa của đơn vị, định hướng hành vi của mọinhân sự trong đơn vị, phản ánh được kết quả và hành vi cần có để hoàn thành công việc, đồng thờicần chỉ rõ được người thực hiện công việc cần làm gì và phải đạt được mức độ như thế nào.

Phải tương thích với

chiến lược Các tiêu chuẩn cho cá nhân/bộ phận phải nhằm triển khai chiến lược củatổ chức/doanh nghiệp.Phải bao quát và chi

Phải sát thực Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường kinh doanhPhải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định dạng, đo lường và ổn định.

Phải có độ nhạy Các tiêu chuẩn giúp phân loại và phản ánh chính xác mức độ khác biệt vềhiệu quả công việc của nhân lực, đặc biệt giữa lao động giỏi và lao độngkém.

c) Một số tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thực hiện công việc* Cấp tổ chức/ doanh nghiệp

Khía cạnh tài chính Khía cạnh khách hàng Khía cạnh quy trình nội

- Lợi nhuận- Chi phí

- Kiểm soát ngânquỹ

- Thị phần

- Tốc độ tăng thịphần

- Mức độ hài lòng củakhách hàng

- Sự tin tưởng của kháchhàng

- Mức độ sẵn sàng muahàng

- Mức độ tiện lợi khi đặthàng

- Chức năng thanh toántoán tiện ích

- Tốc độ giao hàng- Dịch vụ sau bán hàng

- Hệ thống thông tinhiệu quả

- Sự cải tiến trong quytrình dịch vụ

- Mức độ hiệu quảtrong những yêu cầucủa nhà quản trị

- Bảo mật thông tin- Quản trị khách hàng

- Mức độ sẵn sànghọc tập của nhânviên

- Chương trình đàotạo

- Hiệu quả làm việcnhóm

- Mức độ hài lòngcủa nhân viên

- Văn hóa chia sẻthông tin

- Chi phí và thời gian trung bình để tuyển dụng mỗi vị trí- Số lượng hồ sơ ứng viên nhận được trên mỗi kênh

- Tỷ lệ các cuộc phỏng vấn được thực hiện trên số lượng hồ sơ ứngviên

- Tỷ lệ nhân viên mới trên toàn bộ nhân sự

- Lợi nhuận bán hàng- Số lượng khách hàng mới- Chi phí bán hàng

- Số lượng đơn đặt hàng- Tổng dự trữ

- …

- Chi phí đào tạo so với tổng tiền lương

- Tỷ lệ nhân viên được đào tạo trên tổng số nhân lực- Số giờ đào tạo trên mỗi nhân viên

- Mức độ hài lòng của nhân viên sau đào tạo

- Hiệu quả làm việc, mức độ trung thành của nhân viên, lươngthưởng, an toàn lao động

*Cá nhân

1 Ban lãnh đạo Quản lý điều hành tốt mọi mục tiêu đã đề ra từ đầu năm

Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản xuất kinh doanh phùhợp với điều kiện thực tế và năng lực của các đơn vị

tiến độ được giao

Có ý thức kỷ luật tốt, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy của công ty

Ví dụ: Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phân loại theo thời gian

quá khứ

Đo lường cho hiện tạiĐo lường cho tương lai

Mức độ hài Mức độ hài lòng Mức độ hài lòng của 10% Số lần gặp mặt dự kiến

lòng của ngườiđược bảo hiểm

của 10% nhữngngười đã đượcbảo hiểm cao nhất

những người được bảo hiểmcao nhất đã khiếu nại/ đồihỏi phiếu đổi hàng/ phiếubảo đả,

trong tuần tới/ hai tuần tới/tháng tới với 10% nhữngngười được bảo hiểm caonhất

Số máy bay trễ Số máy bay trễtrong tháng vừaqua

Số máy bay trễ trong vòng 2giờ

Số đề xuất được triển khaitrong tháng tại các khu vựcxảy ra máy bay trễ

2 Chuẩn bị các tài liệu phục vụ đánh giá

Khu vực công: những VBQPPL có liên quan (NĐ 90, Bộ luật LĐ…)

* Khu vực DN: nghiên cứu xem xét lại quy chế, quy định về ĐGTHCV, tài liệu hướng dẫn,bieur mẫu, thông tin về người được ĐG…

- Quy chế đánh giá => quan trọng nhất: quy định tất cả vấn đề của hoạt động ĐG từ cáchhiểu, phạm vi, mục đích, quy trình ĐG…

- Tài liệu hướng dẫn- Biểu mẫu

- Thông tin về người được đánh giá…

3 Truyền thông về hoạt động đánh giá

- Chu kỳ đánh giá: tháng, quý, 6 tháng 1 lần, năm

VD: có thể vào mùng 1 và mùng 5 hằng tháng ĐG tháng trước đó, triển khai kế hoạch thángtiếp theo

Chu kỳ đánh

Tháng - Bám sát theo công việc Hướng dẫn vàđịnh hướng liên tục cho nhân viên hoànthành nhiệm vụ.

- Cường độ đánh giá cao, có thể gây căngthẳng trong công việc và có thể lãng phíthời gian và tiền bạc.

- Áp dụng tại các thời điểm doanhnghiệp chuyển đổi hệ thống, phươngthức quản lý.

- Áp dụng với các công việc có chu kỳkinh doanh ngăn, sự kiện, chiến dịch,…

việc hành chính trong đánh giá.

- Vẫn bám sát được quá trình triển khaicông việc nếu đi kèm với các hoạt độngrà soát hàng tháng

- Áp dụng khá phổ biến tại các doanhnghiệp.

- Rất có tác dụng với các doanhnghiệp thực hiện phân cấp quản lýxuống các đơn vị Ba tháng là khoảngthời gian đủ dài, đủ ngắn để kiểm soátkết quả.

Sáu tháng - Vẫn đảm bảo được hiệu quả nếu côngtác lập kế hoạch công tác tháng, quý,năm tốt

- Tuy nhiên, do thời gian dài nên có thểbị chi phối bởi các sự kiện gần.

- Áp dụng với doanh nghiệp có hệthống quản trị theo mục tiêu.

- Hệ thống đánh giá khá tiến bộ, đjatcấp độ “hệ thống quản lý thành tích”.

vào định hướng và phát triển cá nhân Hệthống đánh giá dễ trở thành hình thức.

Thường áp dụng đi liền với đánh giáquý, sáu tháng.

- Lựa chọn và đào tạo đội ngũ đánh giá, giám sát: Lựa chọn và đào tạo về hoạt động ĐG

cũng như hoạt động giám sát.

- Thời gian và địa điểm tổ chức đánh giá: cho phù hợp, tránh vào thời gian gấp gáp

VD: Không ĐG vào đầu giờ làm việc hoặc cuối giờ tan làm vì lúc đó NLĐ sẽ không tậptrung dẫn đến hiệu quả ĐG thấp

- Lường trước những rào cản và phương án giải quyết:

+ Xuất phát NLĐ: không muốn Đg, thấy thờ ơ, hời hợt, thấy không đúng với thực tế hoặcquá khắt khe, cứng nhắc, NLĐ phản đối vì bị trừ thi đua

+ Xuất phát từ phía NQL: không thực sự coi trọng hoặc lạm dụng hệ thống ĐG, có thể phụcvụ cho ý đồ cá nhân

Ví dụ: đầu kỳ thì nới lỏng ĐG, giữa kỳ muốn đạt mục tiêu thì siết chặt ĐG, hoặc bổ nhiệm ai

đó lại nới lỏng ĐG

- Kế hoạch đánh giá: có kế hoạch cụ thể

Câu 3 Phân tích yêu cầu đối với việc xây dựng các tiêu chuẩn ĐGTHCV Giải thích tạisao việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phải xuất phát thực tế của công việc?

- Phải được xây dựng trước khi giao việc cho người lao động

Tức là khi giao việc, chúng ta giao luôn tiêu chuẩn để họ biết sau này NQL sẽ ĐG họ dựatrên tiêu chuẩn nào, để có những cái nỗ lực, tránh những nỗ lực của họ bỏ ra nhưng lại không đượcNQL công nhận

Ví dụ: Người bán hàng được giao bán áo, muốn đủ doanh số, với tỷ suất lợi nhuận cao nhất,

khách vào báo giá tăng lên nên doanh số cũng tăng theo, nhưng cuối kỳ lãnh đạo không hài lòng vìngười bán hàng đó bán giá cao, khiến khách hàng không quay lại, giảm doanh thu của TC

- Phản ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá, đảm bảo tính tin cậy, toàn diện

ĐG nội dung nào phải có tiêu chuẩn đo lường nội dung đó, cái tiêu chuẩn phải được lượnghóa nó

Ví dụ: chúng ta phải đối xử công bằng với khách hàng => lượng hóa công bằng trên những

khía cạnh nào.

- Phải có sự đồng thuận của người lao động

Hỏi máy móc, chưa chắc nhận được 100% sự đồng thuận của NLĐ Sự đồng thuận cao => dễ làm việc

Sự đồng thuận thấp => khó đạt tiêu chuẩn

- Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc: Đặt ra tiêu chuẩn gì thì đặt nhưng phảisát thực tế, đặt ra công việc gì phải có tiêu chuẩn sát với công việc đó.

- Các tiêu chí trong mỗi tiêu chuẩn phải rõ ràng, dễ hiểu, đo lường được, có khả năng kiểmchứng, công bằng và có thể đạt được.

+ Rõ ràng: Mọi tiêu chí đều rõ ràng, hạn chế tối đa nguy cơ gây nhầm lẫn khi triển khai đánhgiá.

+ Dễ hiểu: Mọi bộ phận, người quản lý và đối tượng được đánh giá đều có thể nhanh chónghiểu về tiêu chí đánh giá.

+ Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần có thể định lượng được và dễ dàng tổng hợpđược

+ Công bằng: Các tiêu chí đánh giá người làm việc ở cùng vị trí, cùng bộ phận cần giốngnhau.

+ Có thể đạt được: Đảm bảo trong khả năng của đối tượng đánh giá và phù hợp thực tế nguồnlực của cơ quan, đơn vị.

+ Có khả năng kiểm chứng: Mỗi tiêu chí đều cần phải có các minh chứng cụ thể để đánh giáquá trình thực hiện công việc một cách khách quan, chuẩn xác nhất.

* Lưu ý: