Đề cương tuyển dụng nhân lực (huha napa)

Câu 1: Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực? - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. * Vai trò của tuyển dụng nhân lực: - Đối với tổ chức: + Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp + Phân công bố trí nhân lực hợp lý khoa học + Nâng cao năng lực cạnh trang + Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh tỏng nội bộ người lao động + Thực hiện các mục tiêu kinh doanh phát triển + Tiết kiệm chi phí, và sử dụng có hiệu quả ngân sách + Nâng cao được số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức + Cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh nghiệp ngày càng lành mạnh. - Đối với người lao động: + Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập + Giúp người lao động định hướng được nghề nghiệp phát triển bản thân phù hợp hơn + Giúp người lao động có kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực + Được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng - Đối với xã hội: + Giải quyết vấn đề an sinh xã hội, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống + Ổn định cơ cấu lao động + Thay đổi bộ mặt của quốc gia đó. + Góp phần thực hiện mực tiêu kinh tế xã hội Câu 2: Trình bày nguyên tắc tuyển dụng nhân lực? 1. Nguyên tắc đúng pháp luật Căn cứ vào quy định của pháp luật nhà nước về tuyển dụng nhân lực để từ đó quy định các chế độ, quy trình, nguyên tắc của tổ chức mình như tiền lương, chế độ BHXH, tai nạn lao động,.. Một số luật của nhà nước về lao động mà các tổ chức cần chú ý như: Luật CBCC (2008), Bộ luật lao động ( 2012),Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 2. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn - Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của tổ chức. - Xuất phát từ việc tìm người từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng. - Tuyển dụng phải xuất phát từ việc thâm hụt nhân sự của tổ chức hoặc trong chương trình hoạch định nhân sự của tổ chức. 3. Nguyên tắc phù hợp - Phù hợp về việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức. - Phù hợp là các tổ chức phải đảm bảo tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng. 4. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Việc tuyển dụng phải công khai: chức danh, số lượng, tiêu chuẩn, thời điểm, địa điểm, kết quả tuyển dụng để mọi ứng viên đều có thể tiếp cận 1 cách dễ dàng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Phải xây dược được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí thống nhất, rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao. Người trực tiếp tuyển dụng phải không để tình cảm cá nhân chi phối trong quá trình tuyển dụng. 5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Tức là mỗi lần tuyển dụng phải thu được 1 số lượng nhất định hồ sơ ứng viên đủ để phân loại cũng như đánh giá, so sánh giữa các ứng viên để chọn ra được người phù hợp nhất. Đảm bảo tính cạnh tranh còn được thể hiện ở không để tình cảm cá nhân trong quá trình tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng; đảm bảo tính cạnh tranh tức là không biết phân biệt giới tính, dân tộc của các ứng viên,.... 6. Nguyên tắc linh hoạt

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Câu 1: Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực?

- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựachọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.

* Vai trò của tuyển dụng nhân lực:

- Đối với tổ chức:

+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp

+ Phân công bố trí nhân lực hợp lý khoa học+ Nâng cao năng lực cạnh trang

+ Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh tỏng nội bộ người laođộng

+ Thực hiện các mục tiêu kinh doanh phát triển

+ Tiết kiệm chi phí, và sử dụng có hiệu quả ngân sách

+ Nâng cao được số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trongtổ chức

+ Cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh nghiệp ngày càng lành mạnh.

- Đối với người lao động:

+ Giúp người lao động có việc làm, có cơ hội thăng tiến, nâng cao thunhập

+ Giúp người lao động định hướng được nghề nghiệp phát triển bảnthân phù hợp hơn

+ Giúp người lao động có kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực

+ Được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng

- Đối với xã hội:

+ Giải quyết vấn đề an sinh xã hội, giảm tỉ lệ thất nghiệp, nâng caomức sống

+ Ổn định cơ cấu lao động

+ Thay đổi bộ mặt của quốc gia đó.

+ Góp phần thực hiện mực tiêu kinh tế xã hội

Câu 2: Trình bày nguyên tắc tuyển dụng nhân lực?

1 Nguyên tắc đúng pháp luật

Căn cứ vào quy định của pháp luật nhà nước về tuyển dụng nhân lựcđể từ đó quy định các chế độ, quy trình, nguyên tắc của tổ chức mình nhưtiền lương, chế độ BHXH, tai nạn lao động,

Một số luật của nhà nước về lao động mà các tổ chức cần chú ý như:Luật CBCC (2008), Bộ luật lao động ( 2012),Nghị định số 11/2016/NĐ-CPquy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động nước ngoài làmviệc tại Việt Nam.

2 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

- Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sáchnhân viên của tổ chức và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận củatổ chức.

- Xuất phát từ việc tìm người từ thực tiễn phân tích công việc của tổchức để quyết định số lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.

- Tuyển dụng phải xuất phát từ việc thâm hụt nhân sự của tổ chứchoặc trong chương trình hoạch định nhân sự của tổ chức.

3 Nguyên tắc phù hợp

- Phù hợp về việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từmục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian chiến lược, chính sáchnhân sự của tổ chức.

- Phù hợp là các tổ chức phải đảm bảo tuyển dụng được những ngườigiỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyểndụng

4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Việc tuyển dụng phải công khai: chức danh, số lượng, tiêu chuẩn, thờiđiểm, địa điểm, kết quả tuyển dụng để mọi ứng viên đều có thể tiếp cận 1cách dễ dàng.

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tàinăng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng,các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộngrãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.

Phải xây dược được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tiêu chí thống nhất,rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao.

Người trực tiếp tuyển dụng phải không để tình cảm cá nhân chi phốitrong quá trình tuyển dụng.

5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Tức là mỗi lần tuyển dụng phải thu được 1 số lượng nhất định hồ sơứng viên đủ để phân loại cũng như đánh giá, so sánh giữa các ứng viên đểchọn ra được người phù hợp nhất.

Đảm bảo tính cạnh tranh còn được thể hiện ở không để tình cảm cánhân trong quá trình tuyển dụng của cán bộ tuyển dụng; đảm bảo tínhcạnh tranh tức là không biết phân biệt giới tính, dân tộc của các ứngviên,

6 Nguyên tắc linh hoạt

Linh hoạt trong tuyển dụng tức là lính hoạt trong quá trình tuyểndụng làm sao cho mỗi ứng viên đều có thể bộc lộ được hết khả năng bảnthân Như linh hoạt trong việc đặt câu hỏi không nên áp đặt một câu hỏi về1 vấn đề cụ thể cho tất cả các ứng viên hay linh hoạt trong kết quả tuyểndụng như tổ chức cần tuyển 1 vị trí này nhưng do ứng viên kia quá tiềmnăng trong lĩnh vực khác thì có thể linh hoạt tuyển bổ sung,

Câu 3: Vai trò của các bên liên quan trong tuyển dụng nhânlực?

- Vai trò của người lãnh đạo tổ chức

+ Chỉ đạo, định hướng về các vấn đề về QTNL nói chung và vấn đềtuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức

+ Phê duyệt, quyết định về vấn đề tuyển dụng sau khi bộ phận nhânsự đưa ra vấn đề tuyển dụng

+ Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng của tổ chức+ Định hướng cải tiến công tác tuyển dụng của tổ chức.

- Vai trò của bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực

+ Tư vấn, tham mưu về vấn đề tuyển dụng nhân sự của tổ chức cholãnh đạo

+ Xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biểu mẫu cholãnh đạo phê duyệt.

+ Cân đối nhân sự của tổ chức

+ Lập kế hoạch tuyển dụng và thực hiện việc tuyển dụng+ Tổ chức đánh giá nhân sự trình lãnh đạo

+ Bố trí, sắp xếp nhân sự của tổ chức

+ Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự của tổ chức

- Vai trò của bộ phận chức năng:

+ Có trách nhiệm trợ giúp cho các bộ phận chuyên trách về tuyểndụng nhân lực và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn lao độngtrong bộ phận của mình

+ Lập kế hoạch và đề xuất tuyển dụng nhân sự của bộ phận mình+ Phân tích công việc, xác định tiêu chuẩn các vị của bộ phận mình+ Phối hợp trong tuyển mộ và tuyển chọn với bộ phận nhân sự của tổchức

+ Tiếp nhận ứng viên thử việc, đánh giá ứng viên sau thử việc.

Câu 4: Một số biện pháp hỗ trợ và thay thế tuyển dụng nhânlực?

- Tăng ca, làm thêm giờ: trong hoạt động của các tổ chức, nhiều khicác tổ chức phải hoàn thành 1 khối lượng nhất định trong 1 khoảng thờigian eo hẹp do vậy các tổ chức không thể tuyển dụng được ngay mà phảiáp dụng các biện pháp khác nhanh chóng hơn đó là tăng ca, làm thêm giờ.Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người, vẫn đạtđược năng suất mà không phải tăng lao động,

- Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực: Mục đíchcủa việc đào tạo này là nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân sự hiệntại của tổ chức để từ đó có thể đề bạt họ lên vị trí cao hơn hay có thể nângcao năng suất và chất vấn lượng sản phẩm

- Sử dụng lao động thời vụ: Đó là những lao động chỉ làm thời gian màhọ nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập

- Hợp đồng thuê ngoài: Tức là thay vì tuyển dụng mới ta có thể đi thuêlao động của tổ chức khác mà tổ chức đó đang nhàn rỗi để bù đắp lao độngtrong khoảng thời gian ngắn mà tổ chức đang thiếu hụt nhân sự

- Kéo dài thời gian nghỉ hưu: Tức là bình thường đến tuổi đó lao độngcó thể được công ty cho nghỉ hưu theo quy định của pháp luật hiện hành

- Phân tích và thiết kế lại công việc

Muốn thiết kế lại tổ chức ta cần căn cứ vào tình hình phân tích thực tếcủa tổ chức; tài chính, kết quả phân tích công việc thị trưởng, lao động đểtừ đó đưa ra kế hoạch để thiết kế lại tổ chức

- Sắp xếp lại nhân lực: Tức là ta sẽ căn cứ vị trí công việc mà hiện tổchức đang thiếu cộng với năng lực chuyên môn của những nhân viên hiệngiờ của tổ chức từ đó ta sẽ sắp xếp lại tổ chức Nó được thực hiện theonguyên tắc cái gì quan trọng và lớn sẽ được ưu tiên bổ sung trước.

VD: thiếu 1 vị trí phó phòng thì ta có thể xem xét để cho nhân viênphòng đó thay thế và sẽ bỏ trống vị trí nhân viên được thăng chức đó Vàcông việc sẽ được chia cho các nhân viên còn lại thay vì tuyển 1 phó phòngmới.

Câu 5: Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực?

* Các yếu tố bên trong tổ chức:

- Thương hiệu và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởngtrong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công táctuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóngvai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiếtkiệm chi phí tuyển dụng

- Quan điểm nhà lãnh đạo: nhà quản trị thấy được vai trò, tầm quantrọng của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức sẽ có thái độ đúngđắn trong tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quá trìnhtuyển dụng, từ đó có thể nâng cao chất lượng tuyển dụng cũng thu thu hútđược các ứng viên giỏi

- Chính sách nhân lực của tổ chức: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đềucó những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên Bản chất của các quyđịnh đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quyđịnh đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên

- Mục tiêu của tổ chức:- Cơ cấu của tổ chức:

- Văn hóa tổ chức: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trongnhững yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềmnăng và nhân viên hiện tại

- Các yếu tố bên ngoài tổ chức

+ Thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởngrất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức Thị trường lao động được thểhiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thìviệc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức khôngchỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển đượcnhững ứng viên tiềm năng là rất lớn

+ Các chính sách pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực:

+ Những chính sách của chính quyền địa phương: những chính sáchquy định của chính quyền như quy định về hộ khẩu thường trú, về mứclương, của lao động trong các tổ chức doanh nghiệp trên địa bàn nhấtđịnh cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏicủa doanh nghiệp.

+ Đối thủ cạnh tranh: Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnhtranh của tổ chức hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnhtranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều tổ chức nhận thức được + Khung cảnh kinh tế - chính trị: Một trong những tác động chủ yếucủa toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực Nó xuất phátkhông chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục cácchi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốcgia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự giatăng nền kinh tế toàn cầu

+ Các điều kiện văn hóa - xã hội chung của đất nước: trong nền vănhóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà pháttriển của thời đại thì nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho tổchức

CHƯƠNG 2: TUYỂN MỘ NHÂN LỰC

Câu 6: Trình bày xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ?

- Khái niệm: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìmkiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xãhội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổchức tuyển dụng.

a Xác định nhu cầu tuyển mộ

- Nội dung nhu cầu tuyển mộ + Vị trí việc làm cần tuyển+ Số lượng cần tuyển

+ Mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển+ Các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển+ Thời gian cần nhân lực

+ Địa điểm làm việc

- Tiêu chí để xác định nhu cầu tuyển mộ

+ Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân lực lao động dài hạn hay laođộng xác định thời hạn (lao động thời vụ dưới 12 tháng, lao động làm việcdưới 36 tháng).

+ Dựa vào mức độ yêu cầu của công việc: Tuyển lao động có kinhnghiệm, lao động không cần kinh nghiệm.

b Quy trình “Xác định nhu cầu tuyển mộ”

Bước 1: Thực hiện các biện pháp bù đắp

- Tổ chức thực hiện biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực thay thếcho tuyển dụng để tiết kiệm chi phí thời gian.

Bước 2: Bộ phận chức năng xác định nhu cầu

- Dựa trên phân tích công việc và vị trí việc làm, làm kế hoạch phântích, gửi bộ phận nhân lực.

Bước 3: Bộ phận nhân lực tổng hợp, rà soát, tham mưu, tư vấn và lậpkế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo.

Bước 4: Lãnh đạo xem xét, quyết định

c Xác định tiêu chuyển tuyển mộ

- Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánhgiá, phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng.

- Căn cứ để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ:

+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở (đặc điểm riêng từngbộ phận).

+ Tiêu chuẩn theo yêu cầu của mỗi công việc cụ thể (đặc điểm riêngbiệt của từng công việc).

- Bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên tiêu chuẩnđược pháp luật quy định và tiêu chuẩn chung của tổ chức.

+ Tiêu chuẩn tuyển mộ gồm tiêu chuẩn trình độ chuyên môn kỹthuật, thái độ, tiêu chuẩn khác.

Câu 7: Trình bày nội dung và các yêu cầu đối với thông báotuyển mộ?

Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp các thông tin tuyểndụng cần thiết đến các nguồn tuyển dụng có nhu cầu xin việc biết được cácyêu cầu và thủ tục tuyển dụng.

* Nội dung của thông báo tuyển mộ:

- Giới thiệu về tổ chức: như ngành nghề kinh doanh, số lượng người,lịch sử phát triển,

- Lý do tuyển dụng

- Số lượng và vị trí cần tuyển

- Mô tả vắn tắt về công việc ( chỉ nghĩ những nhiệm vụ chính và cótrọng tâm)

- Nhiệm vụ của ứng viên phải làm sau khi được tuyển dụng

- Yêu cầu đối với ứng viên: như tuổi, giới tính, kinh nghiệm, bằngcấp,

- Quyền lợi

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, yêu cầu hồ sơ, cách thức liênhệ và các chủ ý khác.

* Các yêu cầu đối với thông báo tuyển mộ:

- Hình thức chuyên nghiệp nổi bật, hấp dẫn, ngắn gọn súc tích, phùhợp với phương tiện thông báo tuyển mộ.

- Nội dung: đầy đủ, trọng tâm, không gây nhiễu.

- Cách thức đăng tuyển: hình thức, đối tượng ứng viên hướng tới; thờiđiểm đăng tin, tần suất thông báo tuyển mộ.

Câu 8: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ?a Đối với tuyển mộ từ bên trong

- Khái niệm: Nguồn bên trong là người lao động đang làm việc tạidoanh nghiệp có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển đến vị trí doanhnghiệp cần tuyển.

- Phương pháp tuyển mộ:

+ Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ niêm yết tạicơ quan, bản tin nội bộ, hệ thống email, mạng nội bộ, văn bản gửi đến cácphòng ban.

+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổchức.

+ Thu hút căn cứ thông tin trong “danh mục các kỹ năng”.

- Ưu điểm:

+ Sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có.

+ Tạo cơ hội và thỏa mãn nhu cầu thăng tiến cho người lao động,tăng sự gắn bó.

+ Tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh.

+ Ứng viên hòa nhập nhanh chóng với công việc mới, giảm rủi rotrong tuyển dụng.

+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

+ Nhân lực mới có thể bị hạn chế khả năng sáng tạo.

b Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài

- Khái niệm: Lao động bên ngoài là người lao động hiện không làm tạidoanh nghiệp có khả năng đáp ứng và nhu cầu tuyển dụng của doanhnghiệp.

- Ưu điểm:

+ Nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về số lượng và chất lượng.+ Môi trường làm việc mới tạo cho người lao động sự hứng thú, hăngsay, tận tâm với công việc.

+ Ứng viên có thể mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức.

+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắclàm việc và các quy định về công ty có ý định giao cho nhân lực mới.

- Hạn chế:

+ Chi phí tuyển dụng cao (chi phí thông qua tuyển dụng, thu hồ sơ,thi tuyển, phỏng vấn, hội nhập) và chi phí đào tạo, chi phí cho những sảnphẩm hỏng do người lao động chưa quen với công việc.

+ Mất thời gian để người lao động hòa nhập với tổ chức

+ Thu hút thông qua internet, mạng xã hội và mạng tuyển dụng…+ Các hình thức khác: thu hút nguồn sinh viên thực tập, trao đổi nhânviên giữa các tổ chức cùng ngành.

Câu 9: Trình bày quy trình, hình thức, nhiệm vụ, tiêu chí đểtiếp nhận hồ sơ?

a Quy trình tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

- Giai đoạn 1: Chuẩn bị cho công tác tiếp nhận hồ sơ

+ Chuẩn bị các cơ sở vật chất phục vụ: địa điểm, thời gian, hình thứctiếp nhận, con người, bảng biểu báo cáo, phiếu thu,

- Giai đoạn 2: Tiến hành tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển

+ Tiếp nhận hồ sơ sẽ thực hiện tùy theo hình thức tiếp nhận và tiếnhành ghi chép đầy đủ các bảng biểu báo cáo, phiếu thu đã được chuẩn bịtrước.

- Giai đoạn 3: Báo cáo kết quả tiếp nhận hồ sơ

+ Thống kê số liệu, tài liệu từ việc tiếp nhận hồ sơ của ứng viên đểbáo cáo lãnh đạo tổ chức và các phòng ban chức năng liên quan để đánhgiá tình hình thực tế và lựa chọn phương pháp đánh giá ứng viên.

b Các hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc

- Tiếp nhận trực tiếp: nộp hồ sơ tại tổ chức

- Tiếp nhận gián tiếp: gửi bản cứng qua chuyển phát, hồ sơ qua thưđiện tử, mạng tuyển dụng.

c Nhiệm vụ của bộ phận tiếp nhận hồ sơ xin việc

- Tạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên- Đón tiếp ân cần chu đáo

- Cung cấp thông tin về công ty và công việc cho ứng viên- Hướng dẫn thủ tục chu đáo

- Tiếp nhận và phân loại hồ sơ - Đánh giá sự phù hợp của hồ sơ

- Tìm ra những điểm chưa phù hợp của hồ sơ- Yêu cầu ứng viên sửa đổi, bổ sung thiếu sót- Vai trò phỏng vấn sơ bộ, phát hiện tài năng- Ghi vào sổ xin việc để lưu thông tin

- Trình hồ sơ đáp ứng đủ điều kiện và biên bản cho Hội đồng tuyểndụng

d Có nhiều tiêu chí để bộ phận tiếp nhận phân loại hồ sơ nhưsau:

- Theo các vị trí việc làm

- Theo hình thức tuyển dụng: thi tuyển, xét tuyển,