1.1. Khái niệm Đào tạo NNL: Đào tạo là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới. Bồi dưỡng: Là quá trình bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, năng lực chuyên môn, cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới để hoàn thiện hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo. Phát triển NNL: Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. So sánh giữa Phát triển NNL và Đào tạo và phát triển NNL: - PTNNL và ĐTPT NNL có những điểm tương đồng, cả hai đều trang bị cho NNL cơ hội học tập để cải thiện năng lực làm việc. - Phát triển NNL có vai trò vượt xa việc ĐTPTNNL, nó là một quy trình được định hướng về mặt chiến lược trong đó có bao gồm ĐTPT NNL. - ĐTPT NNL là một vai trò trong việc thực hiện PTNNL. Đào tạo và phát triển NNL: là quá trình giúp nhân viên có được các năng lực cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức và đáp ứng năng lực cạnh tranh của tổ chức. Năng lực thực hiện CV= Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Kiến thức: là những tri thức thu nhận được, biểu hiện thông qua: bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người ta tích lũy trong cuộc sống. Ví dụ: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn nghiêp vụ; trình độ ngoại ngữ và tin học; trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế, xã hội khác. Kỹ năng: là thao tác, cách thức, phương thức, biện pháp thực hiện công việc. Kỹ năng thể hiện khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ. Thái độ: là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân. Thái độ biểu hiện thông qua sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc. 1.2. Vai trò của ĐTPT NNL Vai trò đối với tổ chức - Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. - Giúp cho tổ chức hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp Vai trò đối với NLĐ - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai. - Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc; - Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức; - Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến. Đối với nền kinh tế - xã hội - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao động xã hội. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội. - ĐTPT NNL là khoản đầu tư - ĐTPT NNL không phải là khoản cắt giảm đầu tiên khi tình hình tài chính của tổ chức giảm sút. 1.3. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một là, sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Từ đó, tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ. Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Ba là, phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức. Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công. Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức - Bước 1. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. - Bước 2. Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn. - Bước 3. Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn. - Bước 4. Chính sách giữ cán bộ tiềm năng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong: - Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Chiến lược, mục tiêu của tổ chức quyết định hướng đòi hỏi về nguồn nhân lực. Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL; tới lập kế hoạch, quy hoạch và thực hiện đào tạo và phát triển NNL. - Yếu tố thuộc về bản thân người lao động: nhu cầu của người lao động về đào tạo và phát triển; khả năng của người lao động; sự sẵn sàng cho việc đào tạo và phát triển. - Các nguồn lực: tài chính; cơ sở vật chất phục vụ hoạt động ĐTPT NNL; trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức. Nguồn tài chính đảm bảo, cơ sở vật chất tốt sẽ giúp tổ chức đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính và cơ sở vật chất không tốt sẽ khó đào tạo và phát triển nhân viên, thậm chí nhân viên sẽ bỏ tổ chức để sang tổ chức khác làm việc. Trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức tốt thì công tác đào tạo cũng dễ dàng hơn, có thể tự đào tạo nội bộ và phát triển, thăng tiến cho người lao động tốt hơn. Ngược lại, nguồn nhân lực không tốt sẽ khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các vấn đề về quản trị nhân lực và những quy định… Sự quan tâm của lãnh đạo, quản lý đối với đào tạo và phát triển nhân lực quyết định tới quan điểm, cơ chế, chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Ví dụ: lãnh đạo, quản lý rất quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có các cơ chế, chính sách: cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí đào tạo cho nhân viên, thăng tiến cho nhân viên… - Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong tổ chức - Nhân sự phụ trách ĐTPT NNL 1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài - Yếu tố giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia với chương trình giảng dạy; cơ sở vật chất giảng dạy; đội ngũ giảng dạy… có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn lao động xã hội. Chất lượng nguồn lao động xã hội thấp khiến cho các tổ chức phải đào tạo lại rất nhiều, thậm chí đào tạo lại cũng vẫn chưa làm việc được. - Khoa học và công nghệ: Sự phát triển của khoa học và công nghệ đồi hỏi đội ngũ giảng dạy, hướng dẫn cần tốt hơn; chương trình đào tạo cần phù hợp hơn; trang thiết bị đào tạo, máy móc phục vụ đào tạo cần sát với thực tế… Để từ đó, đào tạo đội ngũ nhân sự có thể sử dụng, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra các tiêu chuẩn lao động cao hơn (chuyên môn nghề nghiệp cao hơn; trình độ tin học, ngoại ngữ cao hơn); đòi hỏi người lao động cần có các kỹ năng tốt hơn (kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng đàm phán; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp…);… - Yếu tố kinh tế - xã hội - Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.
KHÁI QUÁT
Khái niệm
Đào tạo NNL: Đào tạo là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới.
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến thức và năng lực thiếu hụt, cập nhật thông tin mới để hoàn thiện hệ thống tri thức, kỹ năng chuyên môn của cá nhân Mục đích chính của việc bồi dưỡng là nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng nhu cầu thay đổi của xã hội và công việc.
Bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là chuỗi các hoạt động có kế hoạch nhằm đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL đáp ứng yêu cầu của tổ chức Các hoạt động này bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng NNL và tạo môi trường làm việc truyền cảm hứng, kích thích động lực làm việc của nhân viên Bằng cách tập trung vào việc phát triển NNL, tổ chức có thể đạt được mục tiêu và định hướng phát triển.
So sánh giữa Phát triển NNL và Đào tạo và phát triển NNL:
- PTNNL và ĐTPT NNL có những điểm tương đồng, cả hai đều trang bị cho NNL cơ hội học tập để cải thiện năng lực làm việc.
- Phát triển NNL có vai trò vượt xa việc ĐTPTNNL, nó là một quy trình được định hướng về mặt chiến lược trong đó có bao gồm ĐTPT NNL.
- ĐTPT NNL là một vai trò trong việc thực hiện PTNNL. Đào tạo và phát triển NNL: là quá trình giúp nhân viên có được các năng lực cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức và đáp ứng năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Năng lực thực hiện CV= Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ
Kiến thức: là những tri thức thu nhận được, biểu hiện thông qua: bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người ta tích lũy trong cuộc sống Ví dụ: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn nghiêp vụ; trình độ ngoại ngữ và tin học; trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế, xã hội khác.
Kỹ năng: là thao tác, cách thức, phương thức, biện pháp thực hiện công việc Kỹ năng thể hiện khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ.
Thái độ: là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân Thái độ biểu hiện thông qua sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc.
Vai trò của ĐTPT NNL
Vai trò đối với tổ chức
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
- Giúp cho tổ chức hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp
Vai trò đối với NLĐ
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai.
- Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc;
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức;
- Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến. Đối với nền kinh tế - xã hội
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao động xã hội.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội.
- ĐTPT NNL là khoản đầu tư
- ĐTPT NNL không phải là khoản cắt giảm đầu tiên khi tình hình tài chính của tổ chức giảm sút.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một là, sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai
Vì vậy, tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi diễn ra các quá trình thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ.
Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực.
Ba là, phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức
Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công.
Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức
- Bước 1 Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.
- Bước 2 Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn.
- Bước 3 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn.
- Bước 4 Chính sách giữ cán bộ tiềm năng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong:
- Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Chiến lược, mục tiêu của tổ chức quyết định hướng đòi hỏi về nguồn nhân lực Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL; tới lập kế hoạch, quy hoạch và thực hiện đào tạo và phát triển NNL.
- Yếu tố thuộc về bản thân người lao động: nhu cầu của người lao động về đào tạo và phát triển; khả năng của người lao động; sự sẵn sàng cho việc đào tạo và phát triển
- Các nguồn lực: tài chính; cơ sở vật chất phục vụ hoạt động ĐTPT NNL; trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức.
Nguồn tài chính đảm bảo, cơ sở vật chất tốt sẽ giúp tổ chức đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính và cơ sở vật chất không tốt sẽ khó đào tạo và phát triển nhân viên, thậm chí nhân viên sẽ bỏ tổ chức để sang tổ chức khác làm việc.
Trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức tốt thì công tác đào tạo cũng dễ dàng hơn, có thể tự đào tạo nội bộ và phát triển, thăng tiến cho người lao động tốt hơn Ngược lại, nguồn nhân lực không tốt sẽ khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các vấn đề về quản trị nhân lực và những quy định… Sự quan tâm của lãnh đạo, quản lý đối với đào tạo và phát triển nhân lực quyết định tới quan điểm, cơ chế, chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức Ví dụ: lãnh đạo, quản lý rất quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có các cơ chế, chính sách: cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí đào tạo cho nhân viên, thăng tiến cho nhân viên…
- Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong tổ chức
- Nhân sự phụ trách ĐTPT NNL
1.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài
Chất lượng nguồn lao động xã hội phụ thuộc chặt chẽ vào hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia Chương trình giảng dạy, cơ sở vật chất giảng dạy và đội ngũ giảng dạy đóng vai trò quyết định đến trình độ của người lao động Khi chất lượng nguồn lao động xã hội thấp, các tổ chức phải tốn nhiều chi phí để đào tạo lại Tuy nhiên, đào tạo lại đôi khi cũng không đủ để giúp người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Khoa học và công nghệ: Sự phát triển của khoa học và công nghệ đồi hỏi đội ngũ giảng dạy, hướng dẫn cần tốt hơn; chương trình đào tạo cần phù hợp hơn; trang thiết bị đào tạo, máy móc phục vụ đào tạo cần sát với thực tế… Để từ đó, đào tạo đội ngũ nhân sự có thể sử dụng, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại.
- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra các tiêu chuẩn lao động cao hơn (chuyên môn nghề nghiệp cao hơn; trình độ tin học, ngoại ngữ cao hơn); đòi hỏi người lao động cần có các kỹ năng tốt hơn (kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng đàm phán; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp…);…
- Yếu tố kinh tế - xã hội
- Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.
HÌNH THỨC, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Hình thức Đào tạo và phát triển NNL a Tổ chức tự đào tạo và phát triển NNL
Thực hiện đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Ưu điểm của hình thức:
- Không yêu cầu phương tiện hay những trang thiết bị riêng cho học tập.
- Thời gian đào tạo ít, tác dụng cao.
- Có điều kiện thực hành luôn những gì được học, phát triển kỹ năng làm việc của học viên.
Hạn chế của hình thức:
- Lý thuyết được trang bị khó mang tính hệ thống, hiểu biết được trang bị khó đầy đủ.
- Người học bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của người kèm cặp, chỉ bảo: kinh nghiệm cũ, không tiên tiến, tư duy lạc hậu, tình cảm đối với công việc.
- Lựa chọn người dạy, hướng dẫn cần được thực hiện cẩn thận, đủ khả năng, chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể. b Sử dụng dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài
Sử dụng dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài như: Đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; Hội nghị, hội thảo; Đào tạo từ xa… Ưu điểm của hình thức:
- Người lao động tập trung vào việc học; hệ thống trang thiết bị dạy học đầy đủ tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
- Về cơ bản là người LĐ sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành.
- Giáo viên, người đào tạo có kinh nghiệm.
Hạn chế của hình thức:
- Thời gian đào tạo thường dài.
- Có sự gián đoạn trong thực hiện công việc, chi phí lớn.
2.2 Nội dung đào tạo và phát triển NNL a Đào tạo hội nhập
Dành cho những nhân viên mới được tuyển dụng, nhằm cung cấp cho họ những thông tin cần thiết cho việc hoà nhập vào phòng ban, tổ chức và làm tốt trách nhiệm được giao.
Nội dung đào tạo hội nhập:
- Tổng quan về tổ chức: cơ cấu tổ chức, các giá trị cơ bản, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ.
- Lương bổng, phúc lợi: Tiền lương, các phương thức trả lương, tiền thưởng, các phúc lợi.
- Nội quy, các quy định về chế độ làm việc hàng ngày, kỷ luật lao động, an toàn lao động
- Tiếp cận các thông tin và kỹ năng sử dụng cho công việc hiện tại.
- Các nội dung kỹ thuật liên quan tới công việc.
- Nội dung cải thiện hiệu suất công việc.
- Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của bộ phận và tổ chức. b Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ là quá trình trang bị những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc với nghề nghiệp cụ thể Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất để nhân sự có thể hoàn thành và thích ứng với sự thay đổi của công việc Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ gồm: Đào tạo kiến thức nghề nghiệp: Là đào tạo những tri thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp mà đòi hỏi người lao động thực hiện nghề đó nắm vững Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: Là đào tạo những kỹ xảo, kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc Đào tạo kỹ năng giúp cho người lao động làm quen, rèn luyện và có được sự thuần thục, tinh xảo trong quá trình thực hiện các bước công việc. Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp: Mỗi nghề nghiệp sẽ đòi hỏi người lao động cần phải có để thực hiện công việc tốt nhất Ví dụ nhân viên kế toán thì cần phải tỉ mỉ, cẩn thận, rõ ràng với các con số Nhân viên văn thư lưu trữ thì phải sắp xếp tài liệu khoa học, có kỹ năng soạn thảo văn bản. c Đào tạo kỹ năng mềm Đào tạo kỹ năng mềm là quá trình trang bị cho người học kỹ năng thực hành xã hội, những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hoá tôn trọng và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức cũng như với đối tác, khách hàng.
Nội dung đào tạo kỹ năng mềm:
- kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác,
- kỹ năng quản lý thời gian
- kỹ năng giải quyết xung đột,
- kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc,
- kỹ năng tư duy sáng tạo… d Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh
Phát triển nguồn nhân lực kế cận là nhiệm vụ quan trọng nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực cho các kế hoạch chiến lược dài hạn, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình công danh明确, giúp đội ngũ kế cận xác định hướng phát triển sự nghiệp, lộ trình thăng tiến và các mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn Việc phát triển nhân sự kế cận không chỉ giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực mà còn thể hiện sự quan tâm, đầu tư lâu dài vào đội ngũ nhân viên, tạo động lực và lòng trung thành với tổ chức.
Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh:
- Xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí;
- Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng;
- Đào tạo, phát triển năng lực lãnh đạo: khả năng thích nghi cao; khả năng học tập tốt; khả năng tập hợp tốt; khả năng giao tiếp; khả năng ra quyết định; khả năng chứng tỏ bản thân; khả năng quan sát tổng hợp; chân thực, thẳng thắn;…
2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL a Các phương pháp đào tạo phát triển NNL trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
- Phân công người chỉ dẫn
- Giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của CV;
- Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc
- Làm thử, quan sát, trao đổi và hướng dẫn cách khắc phục các sai sót (nếu có)
- Giám sát, kiểm tra quá trình rèn luyện của người lao động Ưu điểm:
- Đơn giản và dễ dàng tổ chức
- Có thể đào tạo nhiều người một lúc, ít tốn kém về mặt kinh phí.
- Học viên sẽ có thể tiếp thu và ứng dụng kiến thức ngay lập tức.
- Người hướng dẫn thường là những người không có kinh nghiệm về mặt sư phạm nên có đôi khi sẽ diễn giải vấn đề khó hiểu
- Việc tiếp nhận kiến thức đào tạo cũng phụ thuộc khá nhiều vào kỹ năng truyền đạt Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
- Học lý thuyết trên lớp
- Học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân/người lao động lành nghề trong một vài năm
- Thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Ưu điểm:
- Người học được trang bị một lượng lớn các kiến thức và kỹ năng
- Không ảnh hưởng tới công việc thực tế của người lao động
- Mất nhiều thời gian và tiền bạc
- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.
- Kèm cặp bởi lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm:
- Tiếp thu và lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng
- Có điều kiện làm thử các công việc thật
- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
- Người học có thể bị “lây nhiễm” một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển công việc là quá trình di chuyển nhân sự giữa các vai trò khác nhau trong tổ chức nhằm mở rộng kiến thức và kinh nghiệm của họ Phương pháp này thường tập trung vào các cá nhân ở vị trí lãnh đạo và quản lý, tạo cơ hội cho họ tiếp xúc với nhiều khía cạnh khác nhau của hoạt động kinh doanh và phát triển kỹ năng toàn diện.
Các cách thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ;
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Ưu điểm:
- Người lao động được làm nhiều công việc
- Mở rộng kỹ năng làm việc của người lao động.
- Không thể biết đầy đủ về một công việc
- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn. b Các phương pháp đào tạo phát triển NNL ngoài công việc:
Tổ chức các lớp cạnh tổ chức: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Khi đó, các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập nhằm giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
- Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành
- Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách
- Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Ưu điểm:
- Người học được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Người học chỉ tập trung vào việc học hơn.
- Tốn thời gian và chi phi cho cả phía doanh nghiệp và người lao động
- Cần có các thiết bị và phương tiện riêng cho học tập.
Cử đi học ở các trường chính quy:
Tổ chức cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Ưu điểm:
- Không ảnh hưởng tới thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác
- Người học được trang bị đầy đủ, có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. Hạn chế:
- Tốn thời gian và chi phi cho cả phía tổ chức và người lao động
- Có thể bị gián đoạn trong công việc và tạo ra các vị trí trống.
Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo:
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp
- Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác
- Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không cần quá nhiều trang thiết bị
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .16 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin của tổ chức để tìm ra khoảng cách giữa năng lực hiện có so với yêu cầu năng lực cần có của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiết. a Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:
Mục tiêu của tổ chức đòi hỏi các yêu cầu khác nhau về nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng khác nhau nhằm đáp ứng các mục tiêu đã đề ra
Mỗi thời kỳ thì các tổ chức có các chiến lược khác nhau, do đó yêu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau và đòi hỏi việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Kế hoạch nhân lực của tổ chức:
Nhân lực của tổ chức thường được quy hoạch để thực hiện các chiến lược, mục tiêu hoạt động Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi cơ cấu trong tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu…
Tổ chức lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức:
Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động để có thể ứng dụng có hiệu quả thành tựu khoa học công nghệ mới.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Mỗi công việc đòi hỏi những tiêu chuẩn thực hiện công việc khác nhau
Tổ chức sẽ tiến hành xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển người lao động để đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện công việc ngày càng cao trong xu thế hiện đại ngày nay.
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động:
Thông qua trình độ chuyên môn của người lao động sẽ xác định được nội dung, hình thức, phương thức đào tạo.
Nguyện vọng, nhu cầu của người lao động:
Tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức
Mỗi người lao động làm việc tại mỗi vị trí khác nhau có các nhu cầu đào tạo riêng biệt…
Lưu ý khi xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng:
- Cần đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên.
- Phải dựa trên những cơ sở quan trọng như: chiến lược của tổ chức, chiến lược nguồn nhân lực, nhu cầu của bộ phận, của tổ chức.
- Xem xét những mong đợi của nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân, nhóm làm việc đối với các tiêu chuẩn nghề nghiệp và tiêu chuẩn công việc.
- Tiến hành phân tích chi phí, lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đào tạo nào. b Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phân tích tổ chức là quá trình phân tích để xác định cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của tổ chức nhằm làm rõ tầm nhìn, nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu, kế hoạch phát triển chiến lược của tổ chức, đồng thời xem xét, đánh giá lại vai trò trách nhiệm của các đơn vị trong tổ chức và đề xuất phương hướng, chính sách phát triển NNL
Những vấn đề cần làm rõ trong phân tích tổ chức:
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức, nhiệm vụ và các kế hoạch của tổ chức.
- Phân tích thực trạng nhân lực của tổ chức.
- Xem xét, đánh giá nguồn lực sẵn có dành cho đào tạo và phát triển.
- Xem xét đánh giá sự ủng hộ, tâm thế của lãnh đạo, quản lý và người lao động đối với hoạt động đào tạo.
- Phân tích tình chuẩn bị đội ngũ nguồn nhân lực kế cận.
Phân tích nhân lực tổ chức.
Là xác định năng lực và các đặc điểm cá nhân của nhân lực nhằm xác định rõ ai là người cần thiết phải đào tạo và những nội dung cần được đào tạo.
Xác định các năng lực hiện có bằng cách lần lượt trả lời các câu hỏi: Những nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện? Kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử sử dụng trong quá trình thực hiện công việc?
Phân tích nhiệm vụ/công việc.
Phân tích công việc xem xét một cách toàn diện và có hệ thống nội dung của từng công việc để xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Để tìm ra các nhu cầu đào tạo đích thực từ phân tích công việc, cần chú ý:
- Phân tích công việc cụ thể: so sánh những gì mà nhân viên đang làm với những gì mà họ nên làm
- Phân tích kết quả đầu ra cụ thể: so sánh những gì nhân viên đạt được (kết quả công việc) với những gì họ phải đạt được
Để đảm bảo hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu tổ chức, việc xác định rõ ràng năng lực cần có cho từng vị trí là điều tối quan trọng Năng lực này là tập hợp các kỹ năng, kiến thức và thái độ thiết yếu giúp nhân viên thực hiện thành công nhiệm vụ được giao, góp phần vào mục tiêu chung của tổ chức.
Yêu cầu về năng lực thường được đánh giá ở các giai đoạn khác nhau tùy theo chiến lược phát triển và yêu cầu thực tế của từng tổ chức.
Kết hợp giữa phân tích các dữ liệu về tổ chức, bộ máy và thu thập các thông tin thông qua các phương pháp:
- Phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ quản lý, lãnh đạo
- Phiếu hỏi: lấy ý kiến của các đối tượng có liên quan
- Thảo luận nhóm, hội thảo
- Chuyên gia: tham khảo, lấy ý kiến của chuyên gia phát triển nguồn nhân lực và các lĩnh vực liên quan Đánh giá nhu cầu đào tạo: Được tiến hành sau khi đã xác định được các năng lực cần thiết và năng lực hiện có của người lao động Việc đánh giá nên tiến hành theo từng nhóm đối tượng, ví dụ:
- Nhóm lãnh đạo, quản lý;
Trình tự thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Thiết kế công cụ để đánh giá nhu cầu đào tạo;
- Điều tra, thu thập dữ liệu nhu cầu đào tạo;
- Phân tích, tổng hợp dữ liệu thu được
- Bảng phân tích năng lực
- Đánh giá để xác định nhu cầu đào tạo
- Tổng hợp nhu cầu đào tạo và báo cáo
Cấu trúc báo cáo bao gồm:
- Phần giới thiệu: mục tiêu, nhiệm vụ thực hiện điều tra, khảo sát, các phương pháp sử dụng để xác định nhu cầu;
- Phần thực trạng: tình hình thực tế qua phân tích các dữ liệu, tóm tắt tổng hợp về những phát hiện, tìm thấy từ khảo sát và các kiến nghị, lợi ích có thể thu được;
- Tổng hợp kết quả nhu cầu đào tạo: các dữ liệu về nhu cầu đào tạo của từng đơn vị và tổ chức;
- Phụ lục trình bày về các dữ liệu (nếu có).
Chú ý khi trình bày báo cáo nhu cầu đào tạo:
- Báo cáo được trình bày rõ ràng, ngắn gọn theo đề cương chi tiết.
- Sử dụng các câu văn, đoạn văn ngắn gọn.
- Sử dụng tiêu đề cho từng chương, phần và tiểu mục, sử dụng các điểm gạch đầu dòng.
- Nhấn mạnh, in đậm phần kiến nghị.
Cần chú trọng đến các ý kiến đề xuất về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng bằng cách chỉ ra các lợi ích thu được nếu thực hiện các kiến nghị đó. c Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo