Đề cương Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (huha napa)

1.1. Khái niệm Đào tạo NNL: Đào tạo là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới. Bồi dưỡng: Là quá trình bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, năng lực chuyên môn, cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới để hoàn thiện hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo. Phát triển NNL: Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. So sánh giữa Phát triển NNL và Đào tạo và phát triển NNL: - PTNNL và ĐTPT NNL có những điểm tương đồng, cả hai đều trang bị cho NNL cơ hội học tập để cải thiện năng lực làm việc. - Phát triển NNL có vai trò vượt xa việc ĐTPTNNL, nó là một quy trình được định hướng về mặt chiến lược trong đó có bao gồm ĐTPT NNL. - ĐTPT NNL là một vai trò trong việc thực hiện PTNNL. Đào tạo và phát triển NNL: là quá trình giúp nhân viên có được các năng lực cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức và đáp ứng năng lực cạnh tranh của tổ chức. Năng lực thực hiện CV= Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ Kiến thức: là những tri thức thu nhận được, biểu hiện thông qua: bằng cấp, trình độ đào tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người ta tích lũy trong cuộc sống. Ví dụ: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn nghiêp vụ; trình độ ngoại ngữ và tin học; trình độ lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế, xã hội khác. Kỹ năng: là thao tác, cách thức, phương thức, biện pháp thực hiện công việc. Kỹ năng thể hiện khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ. Thái độ: là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thực hiện, với người khác và với bản thân. Thái độ biểu hiện thông qua sự nỗ lực, cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc. 1.2. Vai trò của ĐTPT NNL Vai trò đối với tổ chức - Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. - Giúp cho tổ chức hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp Vai trò đối với NLĐ - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai. - Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc; - Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức; - Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến. Đối với nền kinh tế - xã hội - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao động xã hội. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội. - ĐTPT NNL là khoản đầu tư - ĐTPT NNL không phải là khoản cắt giảm đầu tiên khi tình hình tài chính của tổ chức giảm sút. 1.3. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một là, sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai. Từ đó, tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ. Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Ba là, phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức. Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công. Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức - Bước 1. Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý. - Bước 2. Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn. - Bước 3. Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn. - Bước 4. Chính sách giữ cán bộ tiềm năng. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong: - Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Chiến lược, mục tiêu của tổ chức quyết định hướng đòi hỏi về nguồn nhân lực. Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu của đào tạo và phát triển NNL; tới lập kế hoạch, quy hoạch và thực hiện đào tạo và phát triển NNL. - Yếu tố thuộc về bản thân người lao động: nhu cầu của người lao động về đào tạo và phát triển; khả năng của người lao động; sự sẵn sàng cho việc đào tạo và phát triển. - Các nguồn lực: tài chính; cơ sở vật chất phục vụ hoạt động ĐTPT NNL; trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức. Nguồn tài chính đảm bảo, cơ sở vật chất tốt sẽ giúp tổ chức đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Ngược lại, nguồn tài chính và cơ sở vật chất không tốt sẽ khó đào tạo và phát triển nhân viên, thậm chí nhân viên sẽ bỏ tổ chức để sang tổ chức khác làm việc. Trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức tốt thì công tác đào tạo cũng dễ dàng hơn, có thể tự đào tạo nội bộ và phát triển, thăng tiến cho người lao động tốt hơn. Ngược lại, nguồn nhân lực không tốt sẽ khó khăn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các vấn đề về quản trị nhân lực và những quy định… Sự quan tâm của lãnh đạo, quản lý đối với đào tạo và phát triển nhân lực quyết định tới quan điểm, cơ chế, chính sách về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức. Ví dụ: lãnh đạo, quản lý rất quan tâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có các cơ chế, chính sách: cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí đào tạo cho nhân viên, thăng tiến cho nhân viên… - Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong tổ chức - Nhân sự phụ trách ĐTPT NNL 1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài - Yếu tố giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia với chương trình giảng dạy; cơ sở vật chất giảng dạy; đội ngũ giảng dạy… có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn lao động xã hội. Chất lượng nguồn lao động xã hội thấp khiến cho các tổ chức phải đào tạo lại rất nhiều, thậm chí đào tạo lại cũng vẫn chưa làm việc được. - Khoa học và công nghệ: Sự phát triển của khoa học và công nghệ đồi hỏi đội ngũ giảng dạy, hướng dẫn cần tốt hơn; chương trình đào tạo cần phù hợp hơn; trang thiết bị đào tạo, máy móc phục vụ đào tạo cần sát với thực tế… Để từ đó, đào tạo đội ngũ nhân sự có thể sử dụng, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. - Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra các tiêu chuẩn lao động cao hơn (chuyên môn nghề nghiệp cao hơn; trình độ tin học, ngoại ngữ cao hơn); đòi hỏi người lao động cần có các kỹ năng tốt hơn (kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng đàm phán; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp…);… - Yếu tố kinh tế - xã hội - Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.

NHÂN LỰC

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT 2

VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2

1.1 Khái niệm 2

1.2 Vai trò của ĐTPT NNL 3

1.3 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

Chương 2 HÌNH THỨC, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO 6

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

2.1 Hình thức Đào tạo và phát triển NNL 6

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển NNL 7

2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL 9

CHƯƠNG 3 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .163.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 16

3.2 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển 26

3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL 29

3.4 Triển khai đào tạo và phát triển NNL 30

3.5 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNl 32

ĐỀ CƯƠNG HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCHƯƠNG I KHÁI QUÁT

VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Khái niệm

Đào tạo NNL: Đào tạo là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao

động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới.

Bồi dưỡng: Là quá trình bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, năng lực chuyên môn, cập nhật

những kiến thức, kỹ năng mới để hoàn thiện hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụnhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

Bồi dưỡng là một khâu tiếp nối quá trình đào tạo.

Phát triển NNL: Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp

bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trườnglàm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng,chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.

So sánh giữa Phát triển NNL và Đào tạo và phát triển NNL:

- PTNNL và ĐTPT NNL có những điểm tương đồng, cả hai đều trang bị cho NNL cơhội học tập để cải thiện năng lực làm việc.

- Phát triển NNL có vai trò vượt xa việc ĐTPTNNL, nó là một quy trình được địnhhướng về mặt chiến lược trong đó có bao gồm ĐTPT NNL.

- ĐTPT NNL là một vai trò trong việc thực hiện PTNNL.

Đào tạo và phát triển NNL: là quá trình giúp nhân viên có được các năng lực

cần thiết để đạt mục tiêu của tổ chức và đáp ứng năng lực cạnh tranh của tổ chức.Năng lực thực hiện CV= Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

Kiến thức: là những tri thức thu nhận được, biểu hiện thông qua: bằng cấp, trình độ đào

tạo và qua kiến thức, kinh nghiệm xã hội mà người ta tích lũy trong cuộc sống Ví dụ: trình độvăn hóa; trình độ chuyên môn nghiêp vụ; trình độ ngoại ngữ và tin học; trình độ lý luận chínhtrị; trình độ quản lý nhà nước và các kiến thức nền tảng về văn hóa, kinh tế, xã hội khác.

Kỹ năng: là thao tác, cách thức, phương thức, biện pháp thực hiện công việc Kỹ năng thểhiện khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệpvụ.

Thái độ: là sự phản ánh tâm lý mà con người thể nghiệm đối với những gì họ đang thựchiện, với người khác và với bản thân Thái độ biểu hiện thông qua sự nỗ lực, cố gắng, mức độnhiệt tình, ý thức trách nhiệm trong thực hiện công việc.

1.2 Vai trò của ĐTPT NNL

Vai trò đối với tổ chức

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.

- Giúp cho tổ chức hạn chế được đến mức tối đa tai nạn lao động- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

Vai trò đối với NLĐ

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và tương lai.

- Tạo cho người lao động cách nhìn mới, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạotrong công việc;

- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổchức;

- Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến.

Đối với nền kinh tế - xã hội

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao động xã hội.- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo côngbằng xã hội.

- ĐTPT NNL là khoản đầu tư

- ĐTPT NNL không phải là khoản cắt giảm đầu tiên khi tình hình tài chính của tổ chứcgiảm sút.

1.3 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một là, sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, tháiđộ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng nhưtương lai

Từ đó, tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhânlực khi thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ

Hai là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củatổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho nguồnnhân lực.

Ba là, phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức.

Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyềnlực thành công.

Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức

- Bước 1 Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.- Bước 2 Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn.

- Bước 3 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn.- Bước 4 Chính sách giữ cán bộ tiềm năng.

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Nhóm các yếu tố bên trong:

- Chiến lược, mục tiêu của tổ chức: Chiến lược, mục tiêu của tổ chức quyết định hướngđòi hỏi về nguồn nhân lực Từ đó, ảnh hưởng tới mục tiêu của đào tạo và phát triểnNNL; tới lập kế hoạch, quy hoạch và thực hiện đào tạo và phát triển NNL.

- Yếu tố thuộc về bản thân người lao động: nhu cầu của người lao động về đào tạo vàphát triển; khả năng của người lao động; sự sẵn sàng cho việc đào tạo và phát triển

- Các nguồn lực: tài chính; cơ sở vật chất phục vụ hoạt động ĐTPT NNL; trình độ,chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức.

Nguồn tài chính đảm bảo, cơ sở vật chất tốt sẽ giúp tổ chức đào tạo và phát triểnnhân viên hiệu quả Ngược lại, nguồn tài chính và cơ sở vật chất không tốt sẽ khó đàotạo và phát triển nhân viên, thậm chí nhân viên sẽ bỏ tổ chức để sang tổ chức kháclàm việc.

Trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực tổ chức tốt thì công tác đào tạo cũng dễdàng hơn, có thể tự đào tạo nội bộ và phát triển, thăng tiến cho người lao động tốthơn Ngược lại, nguồn nhân lực không tốt sẽ khó khăn trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

- Các vấn đề về quản trị nhân lực và những quy định… Sự quan tâm của lãnh đạo,quản lý đối với đào tạo và phát triển nhân lực quyết định tới quan điểm, cơ chế, chínhsách về đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức Ví dụ: lãnh đạo, quản lý rất quantâm đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ có các cơ chế, chính sách: cử nhânviên đi đào tạo, bồi dưỡng; hỗ trợ kinh phí đào tạo cho nhân viên, thăng tiến chonhân viên…

- Việc ứng dụng khoa học công nghệ trong tổ chức- Nhân sự phụ trách ĐTPT NNL

1.4.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài

- Yếu tố giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục đào tạo quốc gia với chương trìnhgiảng dạy; cơ sở vật chất giảng dạy; đội ngũ giảng dạy… có ảnh hưởng tới chấtlượng nguồn lao động xã hội Chất lượng nguồn lao động xã hội thấp khiến cho cáctổ chức phải đào tạo lại rất nhiều, thậm chí đào tạo lại cũng vẫn chưa làm việc được.- Khoa học và công nghệ: Sự phát triển của khoa học và công nghệ đồi hỏi đội ngũ

giảng dạy, hướng dẫn cần tốt hơn; chương trình đào tạo cần phù hợp hơn; trang thiếtbị đào tạo, máy móc phục vụ đào tạo cần sát với thực tế… Để từ đó, đào tạo đội ngũnhân sự có thể sử dụng, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại.

- Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đặt ra các tiêuchuẩn lao động cao hơn (chuyên môn nghề nghiệp cao hơn; trình độ tin học, ngoạingữ cao hơn); đòi hỏi người lao động cần có các kỹ năng tốt hơn (kỹ năng làm việcnhóm; kỹ năng đàm phán; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng giao tiếp…);…

- Yếu tố kinh tế - xã hội

- Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa.

Chương 2 HÌNH THỨC, NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Hình thức Đào tạo và phát triển NNL

a Tổ chức tự đào tạo và phát triển NNL

Thực hiện đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn côngviệc; Đào tạo theo kiểu học nghề; Kèm cặp và chỉ bảo; Luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc

Ưu điểm của hình thức:

- Không yêu cầu phương tiện hay những trang thiết bị riêng cho học tập.- Thời gian đào tạo ít, tác dụng cao.

- Có điều kiện thực hành luôn những gì được học, phát triển kỹ năng làm việc của họcviên.

- Quá trình phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể.

b Sử dụng dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài

Sử dụng dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài như: Đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; Hội nghị, hội thảo; Đào tạo từ xa…

Ưu điểm của hình thức:

- Người lao động tập trung vào việc học; hệ thống trang thiết bị dạy học đầy đủ tại cơsở đào tạo, bồi dưỡng.

- Về cơ bản là người LĐ sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫnthực hành.

- Giáo viên, người đào tạo có kinh nghiệm.Hạn chế của hình thức:

- Thời gian đào tạo thường dài.

- Có sự gián đoạn trong thực hiện công việc, chi phí lớn.

2.2 Nội dung đào tạo và phát triển NNL

a Đào tạo hội nhập

Dành cho những nhân viên mới được tuyển dụng, nhằm cung cấp cho họ những thông tincần thiết cho việc hoà nhập vào phòng ban, tổ chức và làm tốt trách nhiệm được giao.

Nội dung đào tạo hội nhập:

- Tổng quan về tổ chức: cơ cấu tổ chức, các giá trị cơ bản, mục tiêu, chức năng, nhiệmvụ.

- Lương bổng, phúc lợi: Tiền lương, các phương thức trả lương, tiền thưởng, các phúclợi.

- Nội quy, các quy định về chế độ làm việc hàng ngày, kỷ luật lao động, an toàn laođộng

- Tiếp cận các thông tin và kỹ năng sử dụng cho công việc hiện tại.- Các nội dung kỹ thuật liên quan tới công việc.

- Nội dung cải thiện hiệu suất công việc.

- Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động của bộ phận và tổ chức.

b Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ

Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ là quá trình trang bị những tri thức về nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc vớinghề nghiệp cụ thể Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiếtnhất để nhân sự có thể hoàn thành và thích ứng với sự thay đổi của công việc

Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ gồm:

Đào tạo kiến thức nghề nghiệp: Là đào tạo những tri thức căn bản và chuyên sâu về nghềnghiệp mà đòi hỏi người lao động thực hiện nghề đó nắm vững

Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: Là đào tạo những kỹ xảo, kỹ thuật cơ bản trong quá trìnhthực hiện công việc Đào tạo kỹ năng giúp cho người lao động làm quen, rèn luyện và có đượcsự thuần thục, tinh xảo trong quá trình thực hiện các bước công việc.

Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp: Mỗi nghề nghiệp sẽ đòi hỏi người lao động cần phải cóđể thực hiện công việc tốt nhất Ví dụ nhân viên kế toán thì cần phải tỉ mỉ, cẩn thận, rõ ràng vớicác con số Nhân viên văn thư lưu trữ thì phải sắp xếp tài liệu khoa học, có kỹ năng soạn thảovăn bản.

c Đào tạo kỹ năng mềm

Đào tạo kỹ năng mềm là quá trình trang bị cho người học kỹ năng thực hành xã hội,những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng vănhoá tôn trọng và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong tổ chức cũng như với đối tác, kháchhàng.

Nội dung đào tạo kỹ năng mềm:- kỹ năng giao tiếp,

- kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác, - kỹ năng quan sát,

- khả năng thích nghi, - kỹ năng quản lý thời gian- kỹ năng thuyết trình, - kỹ năng đàm phán,

- kỹ năng giải quyết xung đột,

- kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, - kỹ năng tư duy sáng tạo…

d Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh

Phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh cho đội ngũ kế cận là một trong nhữngnội dung quan trọng nhằm tạo nguồn nhân lực cho những kế hoạch, chiến lược trong tương lai;góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh:

- Xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí;

- Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng;

- Đào tạo, phát triển năng lực lãnh đạo: khả năng thích nghi cao; khả năng học tập tốt;khả năng tập hợp tốt; khả năng giao tiếp; khả năng ra quyết định; khả năng chứng tỏbản thân; khả năng quan sát tổng hợp; chân thực, thẳng thắn;…

2.3 Phương pháp đào tạo và phát triển NNL

a Các phương pháp đào tạo phát triển NNL trong công việc

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết cáccông nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.

Cách thực hiện:

- Phân công người chỉ dẫn

- Giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của CV; - Hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc

- Người hướng dẫn thường là những người không có kinh nghiệm về mặt sư phạm nêncó đôi khi sẽ diễn giải vấn đề khó hiểu

- Việc tiếp nhận kiến thức đào tạo cũng phụ thuộc khá nhiều vào kỹ năng truyền đạt

Đào tạo theo kiểu học nghề.

Là phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp nàythực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thôngdụng ở Việt Nam.

- Mất nhiều thời gian và tiền bạc

- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.

Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sátcó thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc chotương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Người học có thể bị “lây nhiễm” một số phương pháp, cách thức làm việc không tiêntiến.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Luânchuyển tập trung vào nhóm nhân sự giữ vị trí lãnh đạo, quản lý.

Các cách thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ;

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn

Ưu điểm:

- Người lao động được làm nhiều công việc - Mở rộng kỹ năng làm việc của người lao động.Hạn chế:

- Không thể biết đầy đủ về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn.

b Các phương pháp đào tạo phát triển NNL ngoài công việc:

Tổ chức các lớp cạnh tổ chức:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, việc đào tạobằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Khi đó, các tổ chức cóthể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập nhằm giúpcho học viên học tập có hệ thống hơn.

Các cách thực hiện:

- Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành

- Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách

- Phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhânlành nghề hướng dẫn.

Ưu điểm:

- Người học được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

- Người học chỉ tập trung vào việc học hơn.Hạn chế:

- Tốn thời gian và chi phi cho cả phía doanh nghiệp và người lao động - Cần có các thiết bị và phương tiện riêng cho học tập.

Cử đi học ở các trường chính quy:

Tổ chức cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ,ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tươngđối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

Ưu điểm:

- Không ảnh hưởng tới thực hiện công việc của người khác, bộ phận khác

- Người học được trang bị đầy đủ, có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.Hạn chế:

- Tốn thời gian và chi phi cho cả phía tổ chức và người lao động - Có thể bị gián đoạn trong công việc và tạo ra các vị trí trống.

Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếucho cán bộ quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp

Các cách thực hiện:

- Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một hội nghịbên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác - Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫncủa người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cầnthiết.

- Người được đào tạo có thể không nắm kỹ được các nội dung thảo luận.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều tổ chức ở nhiều nướcđang đang sử dụng rộng rãi và có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần cóngười dạy.

Cách thực hiện: các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngườihọc chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

Ưu điểm:

- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà tốn ítchi phí

- Nội dung đa dạng, học tập linh hoạt Việc học diễn ra được thuận tiện hơn.Hạn chế:

- Tốn kém, chỉ hiệu quả về kinh phí khi sử dụng cho đối tượng học viên nhiều - Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.

Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian.Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD vàVCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tincác phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Ưu điểm:

- Cung cấp cho người học lượng thông tin lớn, thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau - Các thông tin cung cấp cập nhật lớn về mặt số lượng

- Người học chủ động với kế hoạch học tập của mình

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của cá học viên ở xa trung tâm đào tạo.Hạn chế:

- Chi phí tổ chức cao

- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng công phu mất nhiều thời gian - Thiếu sự tương tác giữa người dạy và người học.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như:bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giảiquyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giảiquyết các tình huống giống như trên thực tế.

Ưu điểm:

- Người học được trang bị cả kiến thức lý thuyết và các kỹ năng thực hành - Nâng cao khả năng và các kỹ năng làm việc.

Hạn chế:

- Tốn nhiều thời gian và chi phí để xây dựng các phòng thí nghiệm

- Đòi hỏi cao ở những người xây dựng tình huống về cả lý thuyết và thực hành.

Mô hình hóa hành vi:

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hànhvi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Phương pháp mô hình hóa có 2 loại mô hình là: mô hình đồng dạng (mô hình đồng dạngkhông gian, mô hình đồng dạng vật lý, mô hình đồng dạng toán học) và mô hình tương tự (môhình lý tưởng, mô hình analogie).

Ưu điểm:

- Người học dễ hình dung ra các tình huống cụ thể, dễ tiếp thu hơn - Giáo viên dễ truyền đạt cho người học hơn.

Hạn chế:

- Có thể người học theo các hành vi chưa tốt

- Người đào tạo cần phải có các hành vi chuẩn mực, nếu không sẽ dẫn tới lệch chuẩn.

CHƯƠNG 3 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin của tổ chức để tìmra khoảng cách giữa năng lực hiện có so với yêu cầu năng lực cần có của mỗi vị trí công việcnhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiết.

a Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phát triển NNL

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức:

Mục tiêu của tổ chức đòi hỏi các yêu cầu khác nhau về nguồn nhân lực như trình độchuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng khác nhau nhằm đáp ứng các mục tiêu đã đề ra

Mỗi thời kỳ thì các tổ chức có các chiến lược khác nhau, do đó yêu cầu về nguồn nhân lựccũng khác nhau và đòi hỏi việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau.

Kế hoạch nhân lực của tổ chức:

Nhân lực của tổ chức thường được quy hoạch để thực hiện các chiến lược, mục tiêu hoạtđộng Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi cơ cấu trong tổ chức như: số lượng lao động cầntuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu…

Tổ chức lượng hóa được nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độchuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức:

Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động để có thể ứng dụng có hiệu quả thànhtựu khoa học công nghệ mới.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Mỗi công việc đòi hỏi những tiêu chuẩn thực hiện công việc khác nhau

Tổ chức sẽ tiến hành xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển người lao động để đáp ứngđược tiêu chuẩn thực hiện công việc ngày càng cao trong xu thế hiện đại ngày nay.

Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động:

Thông qua trình độ chuyên môn của người lao động sẽ xác định được nội dung, hìnhthức, phương thức đào tạo.

Nguyện vọng, nhu cầu của người lao động: