GIỚI THIỆU
Phương pháp nghiên cứu của đề tài
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Nội dung của quản trị nhân sự
2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự
Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưng nói chung nó gồm:
- Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh
- Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó
- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp
- Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động
- Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
- Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động
- An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nội dung của quản trị nhân sự
2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự
Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưng nói chung nó gồm:
- Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh
- Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó
- Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp
- Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động
- Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
- Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể
- Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động
- An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động
- Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng
QTNL và của nhân viên quản lý
2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực
Bất cứ một tổ chức nào cũng đều được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực
- Thể lực là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người Trong sản xuất kinh doanh truyền thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể của người lao động luôn được quan tâm, không bao giờ lãng quên và gần như được khai thác một cách triệt để Sự khai thác trí lực vẫn còn mới mẻ, chưa bao giờ khai thác cạn kiệt
Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân sự nhưng nói chung thì:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”
2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợim nghĩa vụ của họ trong tổ chức
Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Không một tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản Trị nhân lực “ QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh
Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nhằm đảm bảo và duy trì một xã hội phát triển Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không? Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó
Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do: Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòa nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc Còn với những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức
2.2.3.Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực hiện công việc Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao.
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động Cả người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tình ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp
*Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Năng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc dể lựa chọncho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2.3.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nó bao gồm các phương pháp như sau:
2.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo Phương pháp này có mặt mạnh là làm giản thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn
2.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc
Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo
2.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cách thường dùng để thực hiện:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi người cố vấn
- Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn
2.3.1.4 Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn Có ba cách đào tạo là:
- Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ
- Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ
- Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống
2.3.2 Đào tạo ngoài công việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:
2.3.2.1 Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp
Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập
Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp
2.3.2.2 Cử đi học tại các trường chính quy
Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ
2.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí
2.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên máy tính Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo.
Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do không có giáo viên hướng dẫn.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều cách để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lức không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo 7 bước sau đây:
Hình 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mừng Quý
2.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, các vấn đề liện quan đến ý thức lao động, năng suất lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:
Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của toàn doanh nghiệp qua đó thấy được điểm mạnh và yếu và từ đây xác định được kế hoạch cho đội ngũ lao động gồm có các công việc sau đây:
Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chất quan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gì cần phải đào tạo
Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đây mới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như:
Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ số tăng năng suất của kỳ kế hoạch
2.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại lao động nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì cho người lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năng cần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…
2.4.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có sự liên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết được quá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đó doanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và bản thân người lao động
2.4.1.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớn trong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạo bao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thời lượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện những mục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quá trình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cần phải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thu được hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanh nghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằm thu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của mình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp
2.4.1.5 Dự tính chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dành cho đào tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phí đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:
- Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo
- Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy
- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy
- Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài công ty
- Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
2.4.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ
2.4.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Để đánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.5.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của doanh nghiệp Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo để nâng cao khả năng cạnh tranh của họ thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họ cũng phải tiến hành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưu thế trên thị trường Còn lý do chủ quan là các doanh nghiệp luôn cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình Đó là đào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đã làm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức Nói chung mục đích của doanh nghiệp là cần đào tạo để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giá thành, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận
2.5.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Mới được thành lập từ năm 2006 nên khả năng về vốn, nhân lực của công ty vẫn còn rất hạn chế, quy trình bộ máy quản lý của công ty còn nhiều xáo chộn cần có sự củng cố, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo lực lượng lao động cho quá kinh doanh lâu dài của công ty Cũng như những doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, công ty phải tìm cách để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình Đặc biệt công ty
TNHH là công ty kinh doanh thương mại, và dịch vụ sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, sản phẩm công ty kinh doanh ngày càng đa dạng và phong phú trên thị trường vì vậy yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sao cho phù hợp với những đặc điểm kinh doanh vốn có mà lại có thể mang lại hiệu quả cao trong kinh doanh.
Do đó việc tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty là một yêu cầu đang đặt ra nhằm tìm những ưu điểm để phát huy và những hạn chế còn tồn tại để khắc phục Từ đây có thể nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
🖎 Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau
🖎 Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể
🖎 Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn b) Theo Carrel và cộng sự:
- Đào tạo chung: để nhân viên có những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi Ví dụ nâng cao khả năng đọc, viết, tính toán, …
- Đào tạo chuyên: giúp nhân viên có các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc
🖎 Khái niệm đào tạo sử dụng trong trường hợp nhân viên (không phải quản trị gia) học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật
🖎 Khái niệm phát triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho quản trị gia c) Quan điểm truyền thống:
🖎 Đào tạo là dành cho nhân viên cấp dưới, chú trọng kỹ năng tay chân 🖎 Phát triển là dành cho nhân viên cấp cao, chú trọng kỹ năng giao tiếp, ra quyết định,… d) Theo Wayne:
Khái niệm đào tạo và phát triển sẽ dùng thay đổi cho nhau và đều bao gồm các chương trình hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp. e) Theo Cenzo và Robbins:
🖎 Đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại
🖎 Phát triển nhằm chú trọng công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cần thiết khi một người thăng tiến lên chức vụ mới
🖎 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loạt hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức
- Đào tạo : là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
- Giáo dục : là quá trình học tập, để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp
- Phát triển : là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức
* So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giống nhau: Giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm (thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý công việc hiệu quả…)
STT Đặc điểm Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
3 Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi
4 Tham gia Yêu cầu Tự nguyện
3.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có, hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả): Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: Cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra
Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Ví dụ: Nhiều công ty ở Nhật bản đã bố trí cho nhân viên thao tác thang máy trong các cửa hàng bách hóa tham gia đợt tập huấn trong thời gian dài tới vài tháng Hoạt động này giúp họ làm quen với khách hàng và cửa hàng, dễ dàng hướng dẫn cho khách hàng Sau đợt tập huấn dài này, họ không những đảm nhiệm tốt chức trách của nhân viên thao tác thang máy, mà trên thực tế đã tương đương với đặc sứ của cửa hàng
Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế
3.1.3 Vì sao cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay yêu cầu phải luôn đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết:
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm
Số và chất lượng Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề trong công việc của lao động Chất lượng tăng, giá thành hạ sẽ tạo ra sức mạnh vững chắc để các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh trên thị trường trong và ngoài nước Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường như hiện nay
- Làm gia tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển
- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp
Nguyên tắc, mục tiêu và quy trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một là: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp và cá nhân
Hai là: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là: Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau Vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ o Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
🖎 Ổn định để phát triển
🖎 Có những cơ hội thăng tiến
🖎 Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất
🖎 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ
Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực Muốn vậy, cần phải phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức là:
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất
Hoàn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ chức
Những mục tiêu cơ bản:
🖎 Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển NNL của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ
🖎 Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình phát triển và đào tạo
🖎 Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu
🖎 Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực có liên quan
🖎 Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động
3.2.3 Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công viêc Để biết chính xác nhu cầu đào tạo cần:
Phân tích doanh nghiệp, Phân tích tác nghiệp, Phân tích nhân viên
Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… để xác định những vấn đề cơ bản của Doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo
Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích tác nghiệp hơi giống phân tích công việc tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc công việc mới thực hiện lần đầu đối với nhân viên
Loại phân tích này chú trọng các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên Phân tích nhân viên để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Phân loại hình thức đào tạo
3.4.1 Theo nội dung đào tạo a) Theo định hướng nội dung đào tạo
🖎 Đào tạo định hướng công việc: hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định
🖎 Đào tạo định hướng doanh nghiệp: hình thức đào tạo hội nhập văn hóa doanh nghiệp, về cách ứng xử, kỹ năng, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp b) Theo mục đích của nội dung đào tạo
🖎 Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên
🖎 Đào tạo, huấn luyện kỹ năng.
🖎 Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
🖎 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật
🖎 Đào tạo và phát triển năng lực quản trị c) Theo đối tượng học viên
3.4.2 Theo hình thức tổ chức đào tạo a) Theo hình thức tổ chức:
PHƯƠNG PHÁP ÁP DỤNG CHO NƠI THỰC HIỆN
Quản trị gia và chuyên viên
6 Thực luyện taị bàn giấy X 0 0 0 X
10 Giảng dạy theo thứ tựtừng chương trình
11 Giảng day nhờ máy vi tính hỗ trợ – CAI
12 Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X
16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X
- Đào tạo cạnh xí nghiệp
- Kèm cặp tại chỗ b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Bảng dưới đây sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quát về phát triển và đào tạo
- Có 16 phương pháp phát triển và đào tạo cho ba đối tượng: các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm (entry – level professionals) và công nhân trực tiếp sản xuất.
STT PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
1 Đào tạo tại công ty - Thỏa mãn nhu cầu riêng của công ty ∙ Các kỹ năng và hiểu biết về bản thân công ty tăng lên
- Hình thành và duy trì văn hóa, các quy định và cách thức hoạt động của công ty
- Rất có hiệu quả đối với các đơn vịphân tán.
- Có thể không bao gồm những thay đổi từ bên ngoài
2 Đào tạo bên ngoài - Nâng cao sự nhạy cảm với môi trường bên ngoài
- Phát triển khả năng linh hoạt
- Tác động của môi trường khác biệt.
- Mở rộng quan hệ với các tổ chức khác
- Có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới
- Chấp nhận những thử thách.
- Có thể không phù hợp với những nhu cầu của công ty ∙ Chi phí cao
- Chạy theo chương trình (mốt)
- Đôi khi các khoa đào tạo được coi như những kỳ nghỉ
- Khó áp dụng các kiến thức vào công việc
- Có thể tạo ra một số cản trở mới cho tổ chức.
3 Đào tạo trên công việc.
-Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản nhất
- Nhân viên có được nhưng
- Những người hướng dẫn (quản đốc, tổ trưởng) có thểthiếu kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập
- Cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế. khả năng truyền đạt và đào tạo
- Tốn thời gian của các tổ trưởng, QĐ
- Ngươi đang học sẽ không có năng suất lao động, thậm chí gây hỏng máy móc thiết bị.
4 Giảng bài - Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và thời gian
- Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách logic
- Đây là phương pháp an toàn
- Dễ dàng thay đổi người đào tạo.
- Việc chỉ có trình bày một chiều của giáo viên là không hiệu quả
- Bài giảng lập đi lập lai
- Thiếu những thông tin ngược từ phía học viên.
5 Chương trình đào tạo tập thể
- Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung
- Các kỹ năng làm việc nhóm được phát huy
- Tạo ra tinh thần đồng đội
- Tiết kiệm chi phí vì số lượng người đông.
- Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể” không có lợi cho công ty
- Trình độ và khả năng ngườhọc không đồng đều
- Đòi hỏi cao đối với người giảng.
- Cho người lao động nhưng kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực
- Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động
- Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện.
- Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên
- Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp
-Xem như là một sự đe dọa.
7 Cố vấn -Thu hút những người hướng dẫn giỏi ∙ Cung cấp các chỉ dẫn thực tế
- Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt động
- Nâng cao được khả năng giao tiếp.
- Tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên.
- Tốn thời gian của các hướng dẫn viên
- Có thể tạo ra sự ỷ lại
- Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh.
8 Huấn luyện -Phù hợp với công việc
- Liên hệ nhu cầu của cá nhân
- Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp
- Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và kinh nghiệm
- Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt động
- Thu hút nhân viên vào quá trình phát triển.
- Phải giả định các công việc là phù hợp
- Có thể áp dụng ngay tại mộ thời điểm với một công việc
- Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo của cán bộ quản lý
- Có thể không hiệu quả
Bảng: Các phương pháp đào tạo và phát triển.
3.5.2 Ưu điểm và khuyết điểm của các phương pháp đào tạo
3 Đào tạo trên công việc.
∙ Đơn giản và là hình thức đào tạo cơ bản nhất
∙ Nhân viên có được nhưng kinh nghiệm một cách trực tiếp và sản xuất ngay cả khi học tập
∙ Cho phép các nhà đào tạo trải qua các điều kiện làm việc thực tế.
∙ Những người hướng dẫn (quản đốc, tổ trưởng) có thểthiếu khả năng truyền đạt và đào tạo
∙ Tốn thời gian của các tổ trưởng, QĐ
∙ Ngươi đang học sẽ không có năng suất lao động, thậm chí gây hỏng máy móc thiết bị.
4 Giảng bài ∙ Giáo viên kiểm soát toàn bộ tài liệu và thời gian
∙ Toàn bộ tài liệu được sắp xếp một cách logic
∙ Đây là phương pháp an toàn
∙ Việc chỉ có trình bày mộchiều của giáo viên là không hiệu quả
∙ Bài giảng lập đi lập lai
∙ Dễ dàng thay đổi người đào tạo ∙ Người nghe thụ động
∙ Thiếu những thông tin ngược từ phía học viên.
5 Chương trình đào tạo tập thể
∙ Tạo ra quan điểm và cách suy nghĩ chung
∙ Các kỹ năng làm việc nhóm được phát huy
∙ Tạo ra tinh thần đồng đội
∙ Tiết kiệm chi phí vì số lượng người đông.
∙ Có thể tạo ra “Đồng ý tập thể” không có lợi cho công ty
∙ Trình độ và khả năng ngườhọc không đồng đều
∙ Đòi hỏi cao đối với ngườ giảng.
∙ Cho người lao động nhưng kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh vực
∙ Tạo ra cách nhìn khác nhau, nhu cầu khác nhau cho người lao động
∙ Tạo ra cơ hội, ý tưởng, kỹ năng mới và các chuyên gia mới xuất hiện.
∙ Yêu cầu phải điều chỉnh công việc thường xuyên
∙ Can thiệp vào quá trình hoạt động bình thường của doanh nghiệp
∙ Tạo ra quan niệm “Cỡ ngựa xem hoa”
∙ Xem như là một sự đe dọa.
7 Cố vấn ∙ Thu hút những người hướng dẫn giỏi ∙ Cung cấp các chỉ dẫn thực tế
∙ Có thể bỏ qua việc đánh giá kết quả hoạt động
∙ Nâng cao được khả năng giao tiếp ∙ Tạo ra “người đỡ đầu” cho nhân viên.
∙ Tốn thời gian của các hướng dẫn viên
∙ Có thể tạo ra sự ỷ lại
∙ Có thể tạo ra sự ghen tỵ và so sánh.
∙ Phù hợp với công việc
∙ Liên hệ nhu cầu của cá nhân
∙ Tạo điều kiện để tăng cường mối quan hệ giao tiếp
∙ Có khả năng áp dụng ngay kiến thức và kinh nghiệm
∙ Dễ liên hệ với đánh giá kết quả hoạt động
∙ Thu hút nhân viên vào quá trình phát triển.
∙ Phải giả định các công việc là phù hợp
∙ Có thể áp dụng ngay tại mộ thời điểm với một công việc.
∙ Phụ thuộc vào kỹ năng đào tạo của cán bộ quản lý
∙ Có thể không hiệu quả.
Đánh giá kết quả đào tạo
3.6.1 Mục đích đánh giá hiệu quả đào tạo
❖ Xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu, chỉ tiêu của chương trình đào tạo
❖ Đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau
3.6.2 Thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo
🖎 Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? (Thông qua các đợt kiểm tra giữa và cuối khóa)
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào? (Công việc này đòi hỏi một thời gian dài sau đào tạo
🖎 Một số câu hỏi đặt ra để xem xét “kết quả đào tạo”
- Các hoạt động đào tạo có đạt mục đích không?
- Người lao động học được những gì?
- Cần cải tiến, bổ sung những gì trong Kế hoạch, Chương trình đào tạo? (nội dung, phương pháp, chi phí…)
- Nếu tiếp tục tổ chức đào tạo thi cần lưu ý đến vấn đề gì?
Một số câu hỏi đặt ra để xem xét “hiệu quả đào tạo”
- So sánh với nhu cầu đã đề ra thì đã xóa bớt khoảng cách chưa? ∙
Có sự thay đổi ở người lao động, và công việc không?
- Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi đào tạo đã được giải quyết chưa?
- Chi phí và công sức bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không? ∙ Kết quả cuối cùng cho Doanh nghiệp là gì?
Theo mô hình Kirkpatrick : Có 4 mức độ đánh giá:
Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo
🖎 Phân tích thực nghiệm: So sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo
🖎 Đánh giá những thay đổi của học viên: đánh giá qua các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu
🖎 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: đánh gía thông qua việc so sánh phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại
Mức độ - Khía cạnh đánh giá
(1) Phản ứng Đo lường phản ứng của người học về chương trình
Bảng câu hỏi cuối khoá học
(2) Kiến thức kỹ năng học được Đo lường kỹ năng kiến thức hoặc những thay đổi về thái độ
Bài kiểm tra, thực hiện kỹ năng, hoặc kiểm tra
(3) Ứng dụng vào công việc Đo lường những thay đổi về hành vi trong công việc và những ứng dụng cụ thể
Theo dơi trên công việc, đo lường dựa vào kết quả thực hiện công việc
(4) Kết quả mà doanh nghiệp đạt được Đo lường tác động lên kết quả sản xuất kinh doanh của chương trình
Kết quả đầu ra, chất lượng, chi phí, thời gian, sự hài lòng
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực
4.1 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực
Có năm mức độ phối hợp của các các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp:
− Ở mức độ A : Không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
− Ở mức độ B : Chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp
− Ở mức độ C: Các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
− Ở mức độ D: Các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh
− Ở mức độ E: Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nhiệp
Hình 1 : Mức độ phối hợp của quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
Xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ nhân sự kế cận
Bước 1: Xác định những vị trí quan trọng (thông thường là các chức danh quản trị)
Bước 2: Lập bảng thông tin chi tiết về các cá nhân đang đảm nhiệm các chức vụ đó bao gồm: Chức danh đảm nhiệm, họ và tên, tuổi, giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn cao nhất, các chuyên môn khác, số năm đảm nhiệm chức danh hiện tại, chức danh đảm nhiệm trước đó 3-5 năm, hoàn cảnh gia đình (về kinh tế, về tình trạng hôn nhân, về gia đình lớn), tình thần, thái độ trong công việc, các kỹ năng cá nhân như : thông minh, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm, quyết đoán, khiêm tốn, hoà đồng, tâm lý…; Đánh giá kết quả công việc; Khả năng đề bạt : sẵn sàng; chưa sẵn sàng (lý do); không thể (lý do); Kế hoạch sắp tới
Bước 3: Đánh giá mức độ đề bạt: Xem xét khả năng sẵn sàng của người đề bạt và người được đề bạt Phải đảm bảo người được đề bạt có định hướng phát triển nghề nghiệp tương xứng
Bước 4: Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện việc quy hoạch cán bộ.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
Vai trò của định hướng và phát triển nghề nghiệp
Đối với cá nhân: phát triển khả năng nghề nghiệp, có quyết định lựa chọn nghề đúng đắn Đối với công ty: giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khai thác đúng khả năng của nhân viên
Định hướng phát triển nghề nghiệp
Về định hướng nghề nghiệp cá nhân, tuỳ thuộc vào nhu cầu, quan điểm, hứng thú, các giá trị động viên cá nhân có những định hướng nghề nghiệp sau đây:
- Định hướng nghiên cứu khám phá
- Định hướng các nghề cổ truyền, thông thường
Những điểm then chốt trong nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà một người không muốn từ bỏ một khi họ đã có sự lựa chọn Có 8 loại then chốt trong nghề nghiệp:
- Được làm việc trong lãnh vực kỹ thuật chuyên môn
- Được làm công việc quản trị
- Được làm công việc sáng tạo
- Được làm công việc độc lập
- Được làm công việc có tính an toàn, ổn định
- Được phục vụ người khác
- Được có quyền hành, sự ảnh hưởng và kiểm soát người khác
- Được làm công việc đa dạng phong phú
Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp
Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người trải qua nhiều giai đoạn thay đổi khác nhau, bắt đầu là giai đoạn (1) khám phá - thăm dò; (2) giai đoạn phát triển;
(3) thiết lập: bao gồm (3a) thử thách, (3b) ổn định, (3c) thiết lập; (4) duy trì và cuối cùng là (5) giai đoạn suy tàn
Các bước xây dựng chương trình đào tạo
Bước 1: Xác định mục tiêu
Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, hiện thực và quan sát được Tránh các mục tiêu như: “Nâng cao kỹ năng ” hoặc “Hoàn thiện ”, đây là những mục đích lâu dài, không lượng hóa được Với những mục tiêu không định lượng được thế này, thật khó để thực hiện cho tốt và đánh giá sau này.
Bước 2: Thiết kế chương trình, phổ biến và các hoạt động hậu cần
(1) Nội dung đào tạo: làm rơ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …)
(2) Các nguyên tắc của học: 4 nguyên tắc nêu trên
(3) Đặc điểm của học viên: số lượng, trình độ, khả năng
(4) Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài
(5) Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: 16 phương pháp nêu trên
Bước 3: Xác định chiến lược tối ưu:
Chọn phương thức đào tạo phù hợp với nguồn lực hiện có của tổ chức (tài chính, phương pháp, phương tiện/ thiết bị, đội ngũ giảng viên, …) mà đạt được mức độ chất lượng tốt nhất của người được đào tạo
Bước 4: Lập kế hoạch tổng quát với các nội dung:
(1) Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo
(2) Tên của chương trình đào tạo (Kỹ năng quản lý sự thay đổi, Kỹ năng giải quyết vấn đề, Kỹ năng quản lý thời gian, Kỹ năng làm việc hiệu quả…) (3) Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)
(4) Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo
(5) Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn
(6) Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo
(7) Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí
(8) Hình thức, phương pháp đào tạo
(9) Chính sách môi trường sau đào tạo
Bước 5: Thực hiện chương trình đào tạo theo độ ưu tiên Ưu tiên 1: Nội dung đào tạo có cả hai tính khẩn cấp và tính quan trọng. Ưu tiên 2: Nội dung đào tạo có một trong hai tính khẩn cấp hay quan trọng Ưu tiên 3: Nội dung đào tạo không có tính khẩn cấp hay quan trọng.
Lộ trình công danh
Lộ trình công danh có thể hiểu đơn giản chỉ là sự cam kết của doanh nghiệp đối với nhân viên về tương lai của họ, giúp cho nhân viên có thể phát huy được hết khả năng của mình, giữ chân họ lâu dài, đồng thời giúp cho doanh nghiệp ổn định về mặt nhân sự và kinh doanh
5.5.2 Mục đích của xây dựng lộ trình công danh
Mục đích của việc xây dựng lộ trình công danh là để giảm tình trạng “nhảy việc” của nhân viên Theo một số nghiên cứu gần đây cho thấy, nguyên nhân chủ yếu khiến những người lao động “nhảy việc” là vì họ không có được cơ hội cống hiến, cơ hội để tự khẳng định mình, không nhìn thấy được tương lai của họ Họ muốn được thừa nhận, được thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được hưởng những quyền lợi đúng với công sức của mình nhưng DN lại không đáp ứng được nhu cầu đó của họ Đây chính là nguyên nhân sâu xa khiến họ “nhảy việc”
5.5.3 Quy trình xây dựng lộ trình công danh Để lập lộ trình công danh cho nhân viên, doanh nghiệp cần phải cho nhân viên biết họ đang ở vị trí nào, họ so sánh với ai Mục tiêu phấn đấu cụ thể của họ là gì Tương ứng với lộ trình sẽ có những phúc lợi phù hợp với thị trường Đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên nghiên cứu và phát triển các mảng riêng của họ, quản lý các dự án riêng của họ
- Xây dựng bản mô tả công việc
- Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc (khung năng lực)
- Xây dựng hệ thống chức danh, ngạch bậc, lộ trình nghề nghiệp
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI VIỆT NAM
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu học được nhận thức rất chủ quan và cảm tính từ ý muốn người học hoặc người quản lý: chưa xuất phát từ việc phân tích nhu cầu công việc một cách đầy đủ và có hệ thống Thấy doanh số thấp, bắt nhân viên đi học kỹ năng bán hàng, không biết rằng doanh số thấp có thể do khách hàng không hài lòng vì sự đối xử không tốt với khách hàng, hay do một vài lý do nào khác… Định hướng đào tạo chưa tốt: Người học chỉ nắm được kiến thức mới, không có định hướng cụ thể, người tài trợ cho đi học chỉ hi vọng với những kiến thức thu lượm được sau khóa học, nhân viên sẽ cải thiện được phần nào hiệu quả làm việc, không đặt ra mục tiêu cụ thể sau khóa học
Phương pháp đào tạo chưa tốt: Cả người học và người dạy quá chú trọng đến kiến thức một cách đơn thuần, không quan tâm đến việc áp dụng có kết quả thực tế Một vài lớp đào tạo chỉ là thuyết giảng, thầy giảng, trò nghe, chỉ là hình thức nhồi kiến thức, chứ chưa mang lại kỹ năng, chưa kích hoạt cho hành động
Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư” Các doanh nghiệp thường không tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài Họ thường chỉ trao đổi không chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo Các doanh nghiệp thường bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân Do mỗi giai đoạn, mỗi khâu trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót hoặc cắt ngắn lại mà các doanh nghiệp thường không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết Thường thì mỗi doanh nghiệp cũng biết những nét nhu cầu chính cho các nhóm công việc tiêu biểu trong doanh nghiệp, mà không có được một danh sách nhu cầu cụ thể cho những nhóm người hoặc từng người cụ thể Điều này làm cho công tác đào tạo có thể đi lệch hướng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của các doanh nghiệp
Mặc dù tất cả các doanh nghiệp đó đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở cấp độ thứ hai hoặc dưới thứ 3 theo mô hình của Ashridge, trong đó cấp độ 1 là tổ chức đào tạo manh mún, tự phát, cấp độ 2 là có tổ chức chính thức, nhưng nhu cầu của cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng, cấp độ 3 là tổ chức có trọng điểm, nơi nhu cầu của tổ chức có vai trò quyết định nhưng chưa đóng vai trò chiến lược, và cấp độ 4 là tổ chức kết hợp đầy đủ, nơi công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đóng vai trò chiến lược Trong khi ở nhiều nước phát triển, có nhiều công ty và tổ chức đã ở cấp độ 3 hoặc 4.
Nội dung đào tạo của đa số các đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, thậm chí kể cả các chương trình đào tạo các kỹ năng mang tính kỹ thuật Nhiều bài giảng dành quá nhiều thời gian giảng giải về định nghĩa, tầm quan trọng và các yêu cầu, nguyên tắc, mà ít thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của học viên
Trong khâu thực hiện chương trình đào tạo, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường ít giao tiếp với học viên trong quá trình giảng dạy Đa số giảng viên không được trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên những nội dung mình đã chuẩn bị từ trước Với văn hóa người Việt và thói quen đã có khi đi học hồi bé, học viên rất ít khi đặt câu hỏi cho thầy cô Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu các phương pháp kích thích suy nghĩ của học viên Phương pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thầy và trò mệt mỏi Ngoài ra, phương pháp này còn không phù hợp với đối tượng học viên là người lớn đi học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng người Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu cầu và phương pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học từ những người ngồi trong cùng lớp Việc giảng dạy một chiều cũng làm phí phạm một lượng kinh nghiệm làm việc lớn của học viên Học viên ít có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, đây là một phí phạm, và cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học viên
Với tình hình như trên thì các trường, trung tâm đào tạo cần đề nghị doanh nghiệp phối hợp tổ chức khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo, trước khi cung cấp chương trình đào tạo cho doanh nghiệp, để xác định chính xác khoảng cách cần đào tạo, cho cán bộ, nhân viên doanh nghiệp, cũng như giúp doanh nghiệp nhìn ra được các yếu tố ngoài đào tạo cần bổ sung, điều chỉnh trong công tác quản lý nhằm phát huy năng lực của cán bộ nhân viên Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết, giảng viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho học viên các phương pháp để áp dụng các kiến thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là đào tạo thuần túy, mà là đào tạo + tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của doanh nghiệp Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho học viên, với sự hỗ trợ, quan tâm của doanh nghiệp; căn cứ vào đó, Trường, trung tâm phối hợp với doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sau đào tạo của chương trình đào tạo đã thực hiện Sau đánh giá, doanh nghiệp sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên, cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên Ngoài ra, việc này cũng giúp cho doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực, chất lượng đào tạo của các Trường, trung tâm cung ứng dịch vụ
Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực: Cung không đủ Cầu Mở rộng quy mô đào tạo, tạo điều kiện để mọi người có thể tiếp cận hệ thống giáo dục và đào tạo đang là một đòi hỏi bức bách đặt ra trước toàn xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm và phát triển kinh tế - xã hội Thách thức này không dễ dàng đáp ứng trong điều kiện nguồn lực hạn hẹp hiện nay của Việt nam
Nhận thức của doanh nghiệp về đào tạo nguồn nhân lực
Trong bối cảnh của hệ thống cung ứng nhân lực Cung không đủ Cầu và chất lượng không phù hợp như được trình bày ở trên, cộng thêm sự gia tăng nhanh chóng của các doanh nghiệp và cạnh tranh toàn cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao làm cho thị trường lao động có chất lượng trở nên nóng bỏng Trong bối cảnh này, dường như các doanh nghiệp hầu như chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu hiệu về mặt chiến lược dài hạn:
∙ Điều này thể hiện trước hết ở tư duy lạc hậu trong quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp: Trong khi thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự (Personel management) và đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource management) chuyển sang Quản lý Tài năng (Talent Management) và Quản lý
Nhân vốn (Human Capital Management) thì các tổ chức tại Việt nam vẫn loay hoay với quản lý hồ sơ tài liệu, tính lương, thưởng… (Quản lý nhân sự) ∙ Doanh nghiệp ỷ lại, trông chờ vào nhà nước, trông chờ vào hệ thống giáo dục, đào tạo mà chưa chủ động phát triển nguồn nhân lực cho bản thân mình Một lý do chính yếu là hầu hết các doanh nghiệp không có chiến lược phát triển dài hạn.Việc cử người tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các trường và các trung tâm đào tạo thường không đạt hiệu quả như mong muốn Do thiếu các kỹ năng xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các nhà cung ứng dịch vụ đào tạo, cũng như việc hỗ trợ áp dung những điều được học vào thực tế sau đào tạo
Tư duy ngắn hạn, hành động có tính phản ứng và thực tiễn quản trị nhân lực yếu kém đã dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao dẫn đến tỷ lệ thuyên chuyển cao trong những ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao động cao (15-25% năm, thậm chí có những ngành lên tới mức 30% như trình dược viên và quản lý khách sạn) và điều này dẫn đến các doanh nghiệp than phiền là chi phí nhân công chất lượng cao ở Việt nam hiện nay là cao làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đề xuất giải pháp
Gắn chặt hơn nữa sự gắn bó giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo trở thành một nhu cầu bức bách cho sự phát triển của cả nhà trường và doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực của mình và đặt hàng cụ thể cho các cơ sở đào tạo Trong sự gắn bó này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các chuyên gia đào tạo, trường đại học, và doanh nghiệp trong thiết kế và quản lý chương trình đào tạo
Các công ty cần xây dựng chiến lược phát triển của mình, tạo cơ sở để xác định đúng nhu cầu nhân lực, từ đó phát triển chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu chiến lược của công ty
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát triển, và phát triển sự nghiệp.
Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần chuyển chú trọng từ đào tạo, huấn luyện (training) sang việc chú trọng vào việc học tập (learning) thường xuyên liên tục của người lao động
Bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật, cần chú trọng phát triển các năng lực của người lao động hiện đại: Giải quyết vấn đề sáng tạo, truyền đạt, đàm phán, quản lý xung đột, làm việc đồng đội, học tập liên tục, thích ứng Đổi mới các hoạt động quản lý việc thực hiện nhiệm vụ qua đó khuyến khích áp dụng những điều học được vào công việc, tạo môi trường thuận lợi để áp dụng những điều đã học vào công việc
Kỹ năng nhân lực phải trở thành năng lực của tất cả các cấp quản lý vì vậy cần nhanh chóng đào tạo cho các cấp quản lý những kỹ năng nhân lực: phỏng vấn, đánh giá việc thực hiện, kèm cặp và phát triển người dưới quyền Đào tạo giới quản lý các năng lực chiến lược để xây dựng Tầm nhìn, Sứ mạng, Văn hóa, và các chiến lược phát triển của doanh nghiệp Đào tạo các nhà quản lý nhân lực với kiến thức và năng lực hiện đại, chú trọng vào quản lý tài năng (talent management) và nhân vốn (human capital management) Đào tạo những người làm công tác quản lý đào tạo và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp những năng lực về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, quản lý đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo Đào tạo các chuyên gia huấn luyện (trainers) tại doanh nghiệp về các năng lực đào tạo – đặc biệt là những phương pháp hiện đại trong huấn luyện.