Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập
Cơ sở lý luận
2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Nhân lực là lực lượng vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, đơn vị ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị suy cho cùng là quản trị con người, nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển xã hội Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại đều do con người” Có thể nói, trong bất cứ hoạt động hay mục tiêu phấn đấu của mọi tổ chức, con người đều là trung tâm của sự phát triển Cho dù một tổ chức có khả năng về tài chính, có tiềm lực về khoa học công nghệ tiên tiến, nhưng nếu không có con người để sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật ấy, không có con người để quản trị và sử dụng nguồn tài chính ấy, thì tổ chức ấy không thể tồn tại lâu dài được.
Tuy nhiên quản trị con người không phải là một công việc đơn giản Về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản trị con người càng trở nên phức tạp Việc quản trị con người bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học Có thể nói, quản trị con người là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật-nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo một mục tiêu chung của tổ chức Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người.
Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được tiềm năng của nguồn lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn được nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm,dịch vụ Mặt khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đãi ngộ xứng đáng, cũng là một yếu tố rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với đơn vị, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho đơn vị và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.
Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực” Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Các đơn vị đều có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hoá và dịch vụ mà đơn vị đưa ra thị trường Hầu hết các đơn vị đều xây dựng các thủ tục và quy chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy các đơn vị cần phải quan tâm đến quy trình quản trị con người - một nguồn lực quan trọng của nó.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực là cơ quan quản trị làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản trị nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương
Cơ sở thực tế
2.2.1 Kinh nghiệm một số nước trong công tác quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập
Trên thế giới, mỗi quốc gia đều chọn đường đi riêng cho mình trong việc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội Thực tế đã chứng minh, không một quốc gia nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ công chức hành chính nhà nước yếu kém Đội ngũ công chức hành chính nhà nước, với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể, là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả.
Một số quốc gia đã xây dựng chế độ công chức nhà nước sớm và nay đã đạt đến trình độ cao Điển hình là một số nước phát triển và một số nước trong khu vực như sau:
Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính) Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những cái chung, vì thế Pháp không thể chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản trị công chức như ở các nước khác.
Pháp đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức và nhân lực với những nội dung cơ bản là: Cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản trị nhân lực, hình thức thi tuyển Để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước thì phải qua thi tuyển Công chức làm việc không chỉ có pháp quy về chuyên môn mà còn được bảo đảm về pháp luật từ địa vị xã hội, vị trí, đến quyền lợi và nghĩa vụ Chế độ tuyển dụng công chức của nước Pháp dựa trên hai nguyên tắc: Nguyên tắc bình đẳng không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá; Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử, thi cử được tiến hành công khai, với hình thức thi viết và thi vấn đáp Cơ quan tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển dụng.
Ngay từ những năm 1960, Pháp đã coi trọng việc đào tạo nghiệp vụ cho công chức Các hình thức đào tạo công chức gồm: đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng, đào tạo thi nâng ngạch và đào tạo thường xuyên Điểm đáng lưu ý là công chức trong 03 năm không được đào tạo, bồi dưỡng, thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng và có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao không được đi đào tạo sau 03 năm làm việc Ngoài ra, để được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ công chức cũng phải qua thi tuyển, phải vào học trường hành chính và chỉ được bổ nhiệm vào chức vụ sau khi hoàn thành khóa học.
Tuyệt đại đa số công chức đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lựa những người ưu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ như nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phương pháp thi cử Sau khi thi tuyển, Cục nhân lực sẽ đưa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 người trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh Bên cạnh đóChính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức.Phối hợp chặt chẽ với các trường đào tạo về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và cách sắp xếp giáo trình của các trường trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, hầu hết các trường đều có giáo trình quản trị hành chính Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển Nâng chức có 02 loại: nâng chức nội bộ và nâng chức bên ngoài Nâng chức nội bộ tức là công chức được đề bạt chỉ được lựa chọn trong nội bộ ngành đó, những người khác không được tham gia thi Nâng chức bên ngoài tức là cho phép công chức các ngành khác tham gia thi Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nước, quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và được quy định cụ thể như say rượu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trưởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp…
Tất cả mọi công chức bất luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo về mặt quản trị nhân lực đều được đối đãi công bằng Kết quả như nhau thì được đãi ngộ như nhau, người có thành tích cao được khen thưởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi người có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn được đội ngũ công chức thực sự có tài Đồng thời, tạo ra được sự ổn định của đội ngũ công chức, công việc của công chức không bị ảnh hưởng trước những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ.
Chính phủ Anh đã tiến hành nhiều biện pháp cải tiến chế độ công chức. Trong đó điểm chủ yếu của cải cách là tăng cường công tác quản trị đào tạo, bồi dưỡng công chức, tăng tỷ lệ người giỏi chuyên môn, phá kết cấu kiểu "rộng", xây dựng kết cấu "chuyên"; Bỏ chế độ cũ về phân loại đối với công chức, bằng chế độ phân loại mới, chia công chức thành mười loại lớn Làm như vậy, việc sử dụng nhân viên chuyên môn ngày càng linh hoạt hơn, tận dụng được những người giỏi chuyên môn, kỹ thuật Bên cạnh đó, nước Anh còn là nước áp dụng "chế độ công trạng" để tìm nhân tài Cứ mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản trị công chức để có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này được xem xét đến trong những lần đề bạt, thăng cấp cho công chức Đồng thời, việc thăng cấp của công chức còn phải dựa trên cơ sở kết quả thi cử quyết định Như vậy, cùng với chế độ thi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tính tích cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực cao và thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức Về chế độ tiền lương của công chức, nước Anh trả lương khá cao cho công chức, mức lương công chức luôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp Việc trả lương thực hiện theo nguyên tắc: Nguyên tắc công bằng, nguyên tắc thích ứng vật giá, nguyên tắc cùng hưởng và nguyên tắc tăng lương định kỳ.
Cũng như nhiều học giả nước ngoài, hầu như tất cả mọi người tại Nhật Bản, kể cả các chính trị gia và giới ngôn luận đều thừa nhận rằng công chức nhà nước của Nhật là những người rất ưu tú Tư chất và năng lực này được quyết định bằng sự đào tạo liên tục sau khi được tuyển dụng Tại Nhật thực hiện rất nghiêm túc chế độ cấp bậc Có 02 loại công chức: công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước chia thành: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức Nhật Bản là những người được xã hội rất coi trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái Vì quan chức Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện nhân lực Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người trúng tuyển công chức loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển công chức loại II và loại III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Để được dự thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người thi đỗ vào những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước Nhật Bản, các Bộ không được mở kỳ thi riêng từ giai đoạn đầu, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân lực tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.
Như vậy, sau 5 đến 6 năm được tuyển vào cơ quan, qua các nội dung đào tạo trên, các công chức trẻ của Nhật đã có trình độ lý luận khá cao về kinh tế học và lúc này họ được giao làm trưởng nhóm trong bộ phận Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập và xử lý công việc hành chính,phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở Sau một năm, công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình hoạch định các chính sách Qua nhiều năm họ sẽ được luân phiên đảm nhiệm các chức vụ Phó trưởng phòng khác nhau, các công chức này có điều kiện phát huy khả năng quản trị hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực.Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các Đại sứ quán từ 3 đến 4 năm rồi được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tục Thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương, hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều giữ chức vụ Trưởng ty Từ đây, các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó Vụ trưởng, Vụ trưởng Cuối cùng, những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng (Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức, vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm).
Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức Đây chính là những đức tính cần thiết của một công chức Nhật Bản Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn được nuôi dưỡng, phát huy bằng những cơ chế, phương pháp quản trị hành chính khách quan như chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng vào làm công chức nhà nước nên họ được xã hội tôn trọng, tin tưởng, từ đó công chức có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó Đời sống của công chức nhà nước Nhật Bản được đảm bảo suốt đời qua các chế độ như: nhà ở, lương bổng, hưu trí Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu công chức nhà nước ở Nhật Bản luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi.
Singapore là một quốc gia luôn quan niệm "nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước" Với quan điểm đó, Singapore đã thực hiện việc cấp học bổngTổng thống để đào tạo cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước 4-6 năm Singapore đã áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong xác định mức lương cho đội ngũ công chức Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc thu hút người tài làm trong khu vực công Bên cạnh đó, Singapore sử dụng chính sách trọng dụng người tài để giữ chân họ lâu dài trong khu vực nhà nước Cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu nổi tiếng trong triết lý dùng người: "Tôi ưa chuộng hiệu quả Với một công chức trẻ ở vị trí cao tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm Nếu anh ta là người tốt nhất cho vị trí đó , hãy xếp anh ta ở vị trí đó".
Kinh tế Hàn Quốc những năm gần đây liên tục tăng trưởng ở tốc độ cao. Nguyên nhân của sự thành công này là Hàn Quốc đã áp dụng chiến lược phát triển hướng ngoại với xuất khẩu là động lực và thực hiện chính sách xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, hữu hiệu Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về "công quyền" và gắn chặt vào nguyên tắc "công trạng", tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua
"công trạng", loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức. Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản trị mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ. Động lực thúc đẩy chủ yếu nền kinh tế - xã hội phát triển của các nước chính là sự đầu tư về nguồn lực con người, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước Mỗi quốc gia đều có sự quản trị công chức khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nước trong việc quản trị công chức hành chính nhà nước sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nước ta trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó không thể là sự dập khuôn, máy móc mà đòi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của nước mình thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.
2.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
2.2.2.1 Về giáo dục – đào tạo
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản trị nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên,việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung, cụ thể tại một số thành phố như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng…
Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương.
Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu
3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính
TRUNG TÂM ỨNG DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐỊA CHÍNH. Đại diện : Ông Đinh Hồng Phong Chức vụ : Giám đốc Địa chỉ: Số 78/9 Đường Giải Phóng - Phương Mai - Đống Đa - Hà Nội; Điện thoại: 04.37759885; Fax: 04.37759885;
Tài khoản: 11525071392012 tại ngân hàng thương mại CP kỹ thương VN (Techcombank) CN phòng giao dịch Đội Cấn HN;
Mã số thuế: 0105658886 E-mail: info@vilis.vn; info-hcm@vilis.vn Loại hình: Đơn vị sự nghiệp công lập
Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai được thành lập từ tháng 10 năm 2011 trên cơ sở chuyển nguyên trạng Trung tâm Cơ sở dữ liệu và Hệ thống thông tin, Cục Viễn thám quốc gia sang Tổng cục Quản lý đất đai.
* Vị trí và Chức Năng
1 Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai, có chức năng giúp Tổng cục trưởng trong việc ứng dụng và phát triển công nghệ mới trong lĩnh vực quản lý đất đai
2 Trung tâm ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính là đơn vị sự nghiệp dự toán cấp III, tự đảm bảo chi phí hoạt động thường xuyên, có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng theo quy định của pháp luật.
* Nhiệm vụ và Quyền hạn
1 Chủ trì xây dựng, trình Tổng cục trưởng kế hoạch 5 năm và hàng năm về hoạt động của Trung tâm; chủ trì hoặc tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, tiêu chuẩn, quy chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật trong quản lý đất đai.
2 Xây dựng các chương trình, đề án, dự án, mô hình thử nghiệm về ứng dụng và phát triển công nghệ mới trong đo đạc địa chính, quy hoạch sử dụng đất, đăng ký thống kê đất đai, định gia đất và tổ chức thực hiện sau khi cấp có thẩm quyền phê duyệt.
3 Chủ trì xây dựng cơ sở dữ liệu đất đai cấp tỉnh và cấp huyện; tham gia xây dựng cơ sở dũ liệu đất đai cấp quốc gia.
4 Kiểm tra, nghiệm thu các chương trình, đề án, dự án, sản phẩm về ứng dụng và phát triển công nghệ trong lĩnh vực đất đai theo phân công của Tổng cục trưởng.
5 Chủ trì hoặc phối hợp trong việc thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế về công nghệ mới ứng dụng trong lĩnh vực đất đai.
6 Thực hiện các dịch vụ chuyển giao, ứng dụng công nghệ địa chính; công nghệ thông tin; tư vấn lập, nghiệm thu các chương trình, dự án liên quan đến công nghệ địa chính; đo đạc lập bản đồ địa chính; cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, quyền sở hữu nhà ở và tài sản khác gắn liền với đất; xây dựng bản đồ hiện trạng sử dụng đất; lập và điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất; thống kê, kiểm kê đất đai; xây dựng bản đồ giá đất; điều tra xây dựng bản đồ đánh giá tiềm năng sử dụng đất và bản đồ chuyên đề trong lĩnh vực đất đai theo quy định của pháp luật.
7 Thực hiện cải cách hành chính theo chương trình, kế hoạch cái cách hành chính của Tổng cục.
8 Quản lý tổ chức, biên chế, cán bộ, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản thuộc phạm vi quản lý của Trung tâm theo phân cấp của Tổng cục và theo quy định của Pháp luật.
9 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng giao.
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm gồm 02 khối, khối quản lý gồm 03 phòng chức năng do Giám đốc Trung tâm quản lý trực tiếp và khối thi công gồm 03
Trung tâm trực thuộc do Phó Giám đốc Trung tâm quản lý trực tiếp theo sự chỉ đạo của Giám đốc Trung tâm, cụ thể:
+ Giám đốc: Chỉ đạo, điều hành Trung tâm thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do Tổng cục Quản lý đất đai giao, chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Tổng cục và trước pháp luật về điều hành Trung tâm; Quản lý trực tiếp Phòng Hành chính - Quản trị, Phòng Kế hoạch – Tài vụ, Phòng Kỹ thuật – Công nghệ.
+ Phó Giám đốc được Giám đốc phân công phụ trách 03 Trung tâm trực thuộc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về những quyết định của mình.
+ Phòng Hành chính - Quản trị: thực hiện công tác quản trị về công tác hành chính, quản trị, văn thư, lưu trữ, hợp tác quốc tế, tổ chức cán bộ và thi đua khen thưởng thuộc phạm vi quản lý của Trung tâm.
+ Phòng Kế hoạch – Tài vụ: quản lý và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch, tài chính - kế toán thuộc phạm vi quản lý của Trung tâm
+ Phòng Kỹ thuật – Công nghệ: quản lý kỹ thuật, hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học và định hướng phát triển công nghệ trong lĩnh vực quản lý đất đai.
+ Trung tâm Phát triển công nghệ địa chính: phát triển, thử nghiệm công nghệ mới trong lĩnh vực quản lý đất đai.
Phương pháp nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu là việc thu thập các tài liệu, thông tin có sẵn hoặc thông qua điều tra thực tế để phục vụ đề tài nghiên cứu, Trong đề tài chúng tôi thu thập số liệu từ nguồn sau:
* Nguồn thứ cấp: Là các tài liệu, thông tin có sẵn trong các sổ sách, tài liệu tại phòng Kế hoạch- Tài vụ, phòng Hành chính - Quản trị các thông tin về tình hình lao động và công tác quản trị nhân lực Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được thu thập thông qua các sách, các báo cáo khoa học, các nghiên cứu về vấn đề liên quan đã được xuất bản, giáo trình, các website và tạp chí có liên quan.
* Nguồn sơ cấp: Điều tra trực tiếp bằng mẫu in sẵn phù hợp với tình hình Trung tâm Thu thập thông tin, số liệu bằng phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra trực tiếp, các ghi chép có liên quan tại Trung tâm Tại Trung tâm nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn cán bộ quản lý và viên chức, người lao động về chính sách đãi ngộ lao động của Trung tâm như chế độ lương, thưởng, phúc lợi, xử phạt và công tác đánh giá lao động Lấy 50% số lượng mẫu trên tổng số viên chức, người lao động của Trung tâm (tương đương 30 VCNLĐ). Đối với trưởng bộ phận và cán bộ quản lý, mỗi vị trí tương ứng với các công việc khác nhau nên tác giả lấy 100% số lượng mẫu (tương đương 10 cán
48 bộ quản lý), tập trung đánh giá một số mặt về kỹ năng chuyên môn, công việc quản lý và một số kỹ năng khác của cán bộ quản lý trong Trung tâm Ở phần đánh giá, tác giả chỉ đánh giá một cách khái quát chung xem các cán bộ quản lý đáp ứng được yêu cầu công việc ở mức độ nào: chưa đáp ứng, đáp ứng thấp, đáp ứng trung bình, đáp ứng khá hay đáp ứng tốt Số mẫu điều tra viên chức, người lao động của
Trung tâm được thể hiện ở bảng 3.4.
Bảng 3.4: Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và người lao động của Trung tâm ĐVT: Người Đối tượng điều tra
STT Đơn vị Cán bộ Người lao quản lý động
2 Phòng Hành chính - Quản trị 1 3
3 Phòng Kế hoạch – Tài vụ 2 4
4 Phòng Kỹ thuật – Công nghệ 1 5
5 Trung tâm Phát triển CNĐC 1 6
6 Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao CNĐC 2 7
7 Trung tâm Ứng dụng và Chuyển giao CNĐC 1 5
Nguồn: Số liệu điều tra 2015
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu sau khi được thu thập qua sổ sách, báo cáo, tài liệu và qua phiếu điều tra cũng như phỏng vấn trực tiếp sẽ được nhập và xử lý bằng phần mềm
Excel, tiến hành phân tổ thống kê để làm cơ sở cho việc so sánh, phân tích và rút ra những kết luận từ thực tiễn.
3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu
Thông tin, số liệu sau khi thu thập sẽ tiến hành tổng hợp, xử lý và lựa chọn những số liệu, thông tin liên quan đến đề tài phục vụ cho công tác nghiên cứu thông qua các phương pháp sau:
* Phương pháp so sánh tuyệt đối và tương đối: đối chiếu các chỉ tiêu nghiên cứu từ đó xác định xu hướng mức độ biến động của các chỉ tiêu Phương pháp này được sử dụng để so sánh quy mô, kết cấu và công tác quản trị nhân lực của công ty qua các năm Đề tài sử dụng 2 phương pháp so sánh:
- So sánh bằng số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện khối lượng, quy mô của các hiện tượng kinh tế.
- So sánh bằng số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc, kết quả so sánh này biểu hiện tốc độ phát triển, mức độ phổ biến của các chỉ tiêu kinh tế,
*Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân trong thống kê để phân tích các kết quả nghiên cứu phản ánh quy mô, tốc độ phát triển của doanh nghiệp và công tác quản trị nhân lực.
3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu
* Chỉ tiêu về số lượng, chất lượng của viên chức, người lao động trong Trung tâm:
- Tuổi, giới tính viên chức, người lao động trong Trung tâm
- Trình độ học vấn, chuyên môn của viên chức, người lao động trong Trung tâm
- Số lượng lao động đang làm việc theo tính chất công việc
* Chỉ tiêu nghiên cứu về tài sản, kết quả hoạt động sự nghiệp của Trung tâm.
* Các chỉ tiêu liên quan đến QTNL của Trung tâm:
- Dự báo nhu cầu lao động của Trung tâm
- Kết quả tuyển dụng và tình hình lao động nghỉ việc của Trung tâm
- Số người trong Trung tâm được đào tạo
- Tình hình thu nhập và sử dụng thời gian lao động của Trung tâm
- Các chế độ phúc lợi, khen thưởng và xử phạt của Trung tâm dành cho viên chức, người lao động.
- Số viên chức, người lao động được tăng lương và vi phạm quy chế của Trung tâm.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thực trạng quản trị nhân lực tại trung tâm ứng dụng và phát triển công nghệ địa chính 52
DỤNG VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ ĐỊA CHÍNH
4.1.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực trong Trung tâm
Công tác Hoạch định nhân lực của Trung tâm được thực hiện theo quy định và hướng dẫn chung của Tổng cục Quản lý đất đai bằng việc việc xây dựng định biên lao động Thông qua công tác hoạch định nhân lực, Trung tâm dự kiến nhu cầu về nhân lực để tiến hành việc sắp xếp, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo đúng chức năng nhiệm vụ của Trung tâm.
Hiện nay Trung tâm không có bộ phận chuyên môn trong công tác hoạch định nhân lực mà công tác hoạch định do phòng Hành chính - Quản trị đảm nhận; sau khi có sự tham mưu, đề xuất tuyển dụng của trưởng các bộ phận, Giám đốc xem xét trình Lãnh đạo Tổng cục thông qua Bảng định biên lao động theo năm
(chi tiết tại Phụ lục 1).
Sơ đồ 4.1: Quy trình hoạch định nhân lực tại Trung tâm
B Đơn vị thực hiện Quy trình
1 Phòng Hành chính - Quản trị Xây dựng phương án hoạch định Đề xuất nhu cầu nhân lực
Tổng hợp đề xuất trình
3 Phòng Hành chính - Quản trị Lãnh đạo Trung tâm
Xem xét và Đề xuất nhu cầu
4 Giám đốc Trung tâm nhân lực trình Tổng cục QLĐ Đ
Quyết định định biên lao động
5 Tổng cục Quản lý đất đai của Trung tâm Lập kế hoạch thực hiện
6 Phòng Hành chính - Quản trị
Bước 1: Phòng Hành chính - Quản trị căn cứ vào chương trình hoạch định
51 nhân lực hàng năm của Tổng cục Quản lý đất đai, xây dựng phương án hoạch định nhân lực của Trung tâm và gửi cho các đơn vị trực thuộc, phương án gồm: mẫu bảng định biên lao động, số lượng lao động đề xuất tối đa, chuyên môn được ưu tiên, thời gian hoàn thành.
Bước 2: Trưởng các đơn vị trực thuộc căn cứ vào hướng dẫn của Phòng
Hành chính - Quản trị, số lượng nhân lực hiện có, kế hoạch thực hiện công việc để đề xuất nhu cầu nhân lực.
Bước 3: Phòng Hành chính - Quản trị căn cứ vào đề xuất của các đơn vị tổng hợp nhu cầu nhân lực toàn Trung tâm và trình Lãnh đạo Trung tâm xem xét.
Bước 4: Lãnh đạo Trung tâm căn cứ vào đề xuất của các đơn vị, số lượng nhân lực hiện có, kế hoạch thực hiện nhiệm vụ Trung tâm xem xét cân đối nhu cầu nhân lực trình Lãnh đạo Tổng cục Quản lý đất đai Quyết định.
Bước 5: Tổng cục Quản lý đất đai căn cứ đề xuất nhu cầu nhân lực và kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của Trung tâm để ra Quyết định về định biên lao động cho Trung tâm.
Bước 6: Lập kế hoạch thực hiện gồm các vấn đề: tuyển dụng, sắp xếp đào tạo nhân lực.
Qua xem xét quy trình Hoạch định nhân lực của Trung tâm tác giả nhận thấy tồn tại các vấn đề chính sau:
- Hoạch định chưa có dự báo, phân tích thực trạng nhân lực: Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm và nhân lực hiện có để dự báo nhu cầu nhân lực, nhưng công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm chưa thực hiện được việc này Trung tâm không có bộ phận chuyên môn làm công tác hoạch định, việc hoạch định do phòng Hành chính - Quản trị tổng hợp từ đề xuất của các trưởng bộ phận do đó thiếu sự phân tích, đánh giá thực tế; hoạch định mang tính chủ quan, cảm tính.
- Kết quả của hoạch định không đáp ứng kịp thời được nhu cầu công việc do Trung tâm phụ thuộc vào Tổng cục Quản lý đất đai về thời gian chờ phê duyệt và số lượng người được phê duyệt.
- Trung tâm chưa có đánh giá kết quả của công tác hoạch định để làm kinh nghiệm cho công tác hoạch định năm tiếp theo.
Bảng định biên lao động Trung tâm đang áp dụng (chi tiết theo Phụ lục 1 đính kèm) chỉ kê khai vị trí việc làm có tính chất ổn định, không dự báo được nhu cầu về lao động theo yêu cầu công việc, nhất là lao động kỹ thuật, công nghệ khi triển khai các dự án do Trung tâm tự khai thác Kết quả là Trung tâm luôn bị động trong triển khai, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ công việc.
Theo thống kê của phòng Hành chính- Quản trị thông qua bảng định biên lao động hàng năm của Trung tâm, có thể tổng hợp các chỉ tiêu về thực tế và nhu cầu nhân lực của Trung tâm qua các năm như sau:
Bảng 4.1: Nhu cầu nhân lực của Trung tâm năm 2013-2015
(người) (người) (người) (người) (người) (người)
1 Phân theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
2 Phân theo trình độ lao động
- Trình độ đại học trở
Nguồn: Phòng Hành chính - Quản trị năm 2015
Qua bảng nhu cầu nhân lực của Trung tâm giai đoạn 2013 -2015 ta nhận thấy số lượng lao động gián tiếp giữa thực tế và nhu cầu là tương đối ổn định
(trung bình các năm khoảng 80%) Số lao động thực tế là số viên chức và lao động hợp đồng được Trung tâm ký có thời hạn hoặc không thời hạn (còn gọi là hợp đồng chính thức và được coi là người của Trung tâm); Phần chênh lệch giữa lao động thực tế và lao động theo nhu cầu (chủ yếu là lao động trực tiếp) được tâm ký
Do Tổng cục Quản lý đất đai hạn chế số lao động ký hợp đồng có thời
53 hạn (lao động chính thức); trong khi đó, ngoài công việc do Tổng cục Quản lý đất đai giao, Trung tâm được phép thực hiện các dự án tự khai thác nằm trong chức năng nhiệm vụ của Trung tâm; do đó nhu cầu về nhân lực thường chênh lệch lớn (gấp trên 2 lần) so với nhân lực thực tế Để giải quyết tồn tại này, Trung tâm đã ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn đối với những lao động kỹ thuật đang làm việc tại Trung tâm để sử dụng thời gian ngoài giờ thực hiện hợp đồng.
Về trình độ, do tính chất công việc của Trung tâm liên quan nhiều đến công nghệ nên nhu cầu về lao động là ưu tiên người có trình độ từ đại học trở lên; đây cũng là vấn đề khó khăn của Trung tâm trong việc tìm được người đúng chuyên môn, đúng trình độ vì tâm lý người lao động có trình độ là muốn được ký hợp đồng có thời hạn để ổn định công việc, điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề hoạch định nhân lực của Trung tâm.
Biểu đồ 4.1: Ý kiến đánh giá về hoạch định nhân lực của Trung tâm ĐVT: %
Nguồn: Số liệu điều tra 2016
Qua biểu đồ trên có thể nhận thấy công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm là không tốt Ý kiến đánh giá tập chung nhiều ở các nội dung về đánh giá việc thực hiện kế hoạch (100%), dự báo nhu cầu nhân lực (96%) và phân tích thực trạng nhân lực (82%) đây cũng là nhưng nội dung quan trọng trong công tác hoạch định nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực trong triển khai công việc của Trung tâm.
4.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của trung tâm
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Trung tâm Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là:
- Khung cảnh kinh tế: Trong thời gian qua, cùng với sự khó khăn của nền kinh tế đất nước, nguồn kinh phí nhà nước giao hoạt động sự nghiệp nhà nước ngày càng cắt giảm; trong khi số lượng lao động, nhu cầu về thu nhập ngày một tăng lên … điều đó đã đặt ra yêu cầu với Trung tâm là cần phải vận động, phát huy đúng thế mạnh của mình đó là “Xây dựng cơ sở dữ liệu và phát triển phần mềm quản lý đất đai” bằng các hợp đồng dịch vụ tự khai thác để tăng nguồn thu cho Trung tâm Muốn làm được điều này, Trung tâm cần thực hiện tốt công tác quản trị đặc biệt trong vấn đề quản trị, nâng cao chất lượng đội ngũ VCNLĐ trong Trung tâm.
- Lực lượng lao động: đặc điểm hoạt động của Trung tâm đòi hỏi lực lượng lao động phải có trình độ kỹ thuật và công nghệ; điều này cũng là một khó khăn cho Trung tâm trong việc tuyển dụng vì đối tượng lao động này đòi hỏi mức thu nhập cao và có sự cạnh tranh từ các đơn vị trong và ngoài nhà nước.
- Luật pháp: những thay đổi về luật pháp, đặc biệt là Luật đất đai trong thời gian qua cũng ảnh hưởng đến định hướng hoạt động của Trung tâm, trong đó có công tác quản trị nhân lực , như việc tuyển dụng, quản trị, sắp xếp người lao động phù hợp hơn với vị trí việc làm.
- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển: hoạt động trong lĩnh vực kỹ
79 thuật, công nghệ nên Trung tâm luôn phải cập nhật và trang bị những máy móc, thiết bị mới Sự phát triển về công nghệ ngày càng nhanh thì Trung tâm càng phải đầu tư vốn cao để trang bị và đào tạo nhân lực, đồng thời Trung tâm cũng có thể đối mặt với việc giải quyết lao động dư thừa không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Mục tiêu chiến lược của Trung tâm: Với mục tiêu phát triển của Trung tâm thì vấn đề quản trị nhân lực rất được quan tâm Đó là tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người chuyên môn tốt, đặc biệt ưu tiên những người có chuyên môn về công nghệ thông tin.
- Bầu không khí – văn hoá của đơn vị: Mỗi cơ quan, đơn vị đều có bầu không khí, văn hóa của riêng mình Bầu không khí văn hóa tốt có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại, bầu không khí văn hóa xấu sẽ khiến người lao động chán nản, không muốn làm việc Hoạt động quản trị nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa của Trung tâm.
- Công đoàn: với việc nâng cao Quy chế dân chủ cơ sở, hoạt động của Công đoàn Trung tâm cũng đã ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, đặc biệt là quyết định về nhân lực (như: quản trị, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
- Nhân tố người lao động: lao động của Trung tâm đại đa số là lao động trẻ, tâm lý không ổn định, dễ bị tác động bởi yếu tố bên ngoài; Vì vậy công tác quản trị tại Trung tâm luôn cần có sự linh hoạt để thích nghi, hài hòa giữa lợi ích riêng và lợi ích chung.
- Tiền lương và thu nhập: Tiền lương và thu nhập của người lao động Trung tâm có xu hướng tăng lên qua các năm; nhưng khi nguồn thu càng cao thì càng phải đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động.
- Lãnh đạo Trung tâm: Giám đốc Trung tâm đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động Giám đốc Trung tâm cần phải thường xuyên lắng nghe ý kiến, quan tâm động viên tinh thần và vật chất cho người lao động vào những ngày lễ, tết, ốm đau Thường xuyên tổ chức các buổi tham quan để người lao động được giao lưu, học hỏi lẫn nhau.
Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại trung tâm
Qua những cố gắng của các cán bộ lãnh đạo và Ban Giám đốc Trung tâm, tình hình QTNL trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp tích cực trong việc nâng cao hiệu quả công việc, phát triển hoạt động sự nghiệp của Trung tâm.
- Cơ cấu tổ chức của Trung tâm khá hợp lý phù hợp với chức năng nhiệm vụ; bộ máy quản lý của Trung tâm có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đảm bảo yêu cầu quản lý về chuyên môn trong công việc.
- Công tác hoạch định tuy gặp nhiều khó khăn do sự chênh lệch lớn giữa lao động thực tế và nhu cầu về lao động nhưng Trung tâm đã cố gắng cân đối và cơ bản đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện khối lượng công việc tăng dần qua các năm.
- Công tác tuyển dụng đã xây dựng được quy trình tuyển dụng chi tiết nên đã tuyển dụng được đúng những lao động có kinh nghiệm, chuyên môn đáp ứng được yêu công việc.
- Công tác đào tạo nhân lực của Trung tâm được xây dựng theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đào tạo đúng với định hướng phát triển của đơn vị phù hợp với đặc điểm đơn vị sự nghiệp công lập.
- Chính sách đãi ngộ với người lao động ngày một tăng lên, thu nhập của người lao động được cải thiện, người lao động yên tâm công tác hơn, tỷ lệ nghỉ việc, chuyển công tác giảm dần.
- Công tác đánh giá cán bộ thực hiện đúng quy trình và tiêu chí chung của Tổng cục quản lý đất đai đảm bảo đánh giá đúng người, đúng công việc, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác quản trị nhân lực của Trung tâm vẫn còn một số hạn chế sau:
- Công tác hoạch định nhân lực trong Trung tâm chưa phân tích chi tiết, cụ thể cho từng vị trí việc làm thiếu Bản mô tả công việc và khung năng lực vị trí việc làm ảnh hưởng nhiều đến việc sắp xếp và phối hợp thực hiện công việc.
- Công tác tuyển dụng chưa chủ động để đáp ứng ngay khi có yêu cầu đã làm ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng công việc, điều này là do chủ trương hạn chế ký hợp đồng lao động và kế hoạch tuyển dụng chung của Tổng cục QLĐĐ.
- Công tác đào tạo chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc, Trung tâm chưa trích lập quỹ riêng dành cho công tác đào tạo mà hoàn toàn phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo chung của Tổng cục Quản lý đất đai Chương trình đào tạo tập trung nhiều ở cấp quản lý, chưa quan tâm đào tạo chuyên môn cho người lao động.
- Chế độ phúc lợi tăng dần qua các năm nhưng chưa làm hài lòng người lao động do mức tăng chưa tỷ lệ thuận với sự đóng góp của người lao động với Trung tâm.
- Chế độ khen thưởng mang tính chất định kỳ, chưa có chế độ khen thưởng đột xuất tạo điểm nhấn đối với những đóng góp mang lại lợi ích cho Trung tâm.
- Chưa xây dựng được các hình thức kỷ luật đối với các vi phạm trong nội quy, quy chế làm việc của Trung tâm nhất là những vi phạm về thời gian làm việc qua đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc trong Trung tâm.
- Chưa xây dựng được cơ chế phối hợp công việc giữa các đơn vị trong Trung tâm nên guồng máy hoạt động của Trung tâm chưa thực sự hoạt động thông suốt, ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc.
4.3.3 Nguyên nhân của hạn chế, thiếu sót trong quản trị nhân lực của Trung tâm.
- Một số cán bộ quản lý còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân lực của Trung tâm.
Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại trung tâm
LỰC TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN TỚI
4.4.1 Định hướng phát triển Trung tâm
4.4.1.1 Định hướng phát triển Trung tâm
Là đơn vị sự nghiệp công lập, ngoài việc đảm bảo phải hoàn thành tốt nhiệm vụ nhà nước giao, Trung tâm cũng gặp nhiều thách thức cạnh tranh từ các đơn vị trong và ngoài ngành quản lý đất đai về lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm.
Là đơn vị trực thuộc Tổng cục Quản lý đất đai với lợi thế đi đầu trong lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm quản lý đất đai, định hướng phát triển của Trung tâm trong thời gian tới là:
- Đổi mới công tác lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành công việc của Lãnh đạo Trung tâm để chủ động nắm bắt được sự phát triển của công nghệ, phương thức quản trị mới mang lại hiệu quả cao và sự thay đổi chính sách của nhà nước trong lĩnh vực hoạt động của Trung tâm.
- Từng bước hiện đại hóa trang thiết bị làm việc, ưu tiên đầu tư và xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
- Nâng cao chất lượng phần mềm, đảm bảo duy trì và mở rộng việc chuyển giao phần mềm quản lý đất đai xuống nhiều địa phương trong cả nước (hiện nay Trung tâm mới tiến hành chuyển giao được khoảng trên 10% số tỉnh thành trong cả nước)
4.4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực chiếm một vị trí vô cùng quan trọng, việc có một đội ngũ lao động giỏi là rất cần thiết Nhận thức được điều đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm là:
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với công việc và định hướng phát triển của Trung tâm để phát triển một cách bền vững.
- Tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
- Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu cho đội ngũ lao động kỹ thuật và cán bộ quản lý Kết hợp đào tạo, cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, lao động quản lý thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ và các yếu tố về chính sách, pháp luật của nhà nước.
- Thực hiện các chế độ lương thưởng hợp lý, có chính sách đãi ngộ chăm lo cho đời sống tinh thần của VCNLĐ.
- Sắp xếp, phân công nhiệm vụ hợp lý, khoa học; tạo sự gắn kết các bộ phận trong Trung tâm.
4.4.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Trung tâm Ứng dụng và
Phát triển công nghệ địa chính
4.4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
Căn cứ vào quy trình hoạch định nhân lực hiện tại của Trung tâm, quy trình cần bổ sung hoàn thiện thêm 02 bước đầu tiên của quy trình là bước dự báo và bước phân tích thực trạng nhân lực, cụ thể:
- Dự báo nhân lực: Lãnh đạo Trung tâm và Trưởng các bộ phận căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, công việc chuyển giao từ năm trước sang, kế hoạch thực hiện công việc trong năm để dự báo nhu cầu nhân lực.
- Phân tích thực trạng nhân lực: Lãnh đạo Trung tâm và Trưởng các bộ phận phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nhân lực hiện có trong đơn vị Xem xét các chính sách quản trị nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của Trung tâm để đánh giá thực trạng nhân lực hiện có của Trung tâm.
Quy trình được hoàn thiện như sau:
Ngoài ra, trong công tác hoạch định nhân lực tại Trung tâm những năm qua còn nhiều hạn chế; để đáp ứng được yêu cầu công việc theo đúng chức năng nhiệm vụ và định hướng phát triển của Trung tâm, công tác hoạch định nhân lực tại Trung tâm cần hoàn thiện các nội dung sau:
- Thường xuyên bổ sung các thông tin về nhân lực để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ Để tiến hành dự báo nguồn nhân lực đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng, từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của n hân lực Trung tâm.
Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của từng người lao động đều có sự thay đổi Vì vậy, phòng Hành chính - Quản trị phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn để làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
Sơ đồ 4.5: Hoàn thiện Quy trình hoạch định nhân lực tại Trung tâm
Bước Đơn vị thực hiện Quy trình
Phân tích thực trạng nhân lực Trưởng các bộ phận
3 Phòng Hành chính - Quản trị hoạch định
4 Trưởng các bộ phận Đề xuất nhu cầu nhân lực
5 Phòng Hành chính - Quản trị Tổng hợp đề xuất trình
6 Giám đốc Trung tâm Xem xét và Đề xuất nhu cầu nhân lực trình Tổng cục QLĐ Đ
Quyết định định biên lao động của
7 Tổng cục Quản lý đất đai
8 Phòng Hành chính - Quản trị
Lập kế hoạch thực hiện
- Thực hiện dự báo nhu cầu, cung của lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của Trung tâm Để dự báo về vấn đề nguồn nhân lực trong tương lai, bộ phận nhân lực phải dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng trong tương lai cùng với việc xác định nhân lực hiện tại trong Trung tâm.
- Hàng năm, các đơn vị trực thuộc Trung tâm căn cứ vào tình hình và nhu cầu nhân tuyển dụng nhân lực trong tháng, năm Dựa vào nhu cầu đề xuất của các đơn vị, phòng Hành chính - Quản trị xem xét tổng hợp và xây dựng kế
Kết luận
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng thì vai trò của nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết Nhân lực trở thành yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Vì vậy, quản trị nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách thức đối với các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có các đơn vị sự nghiệp công lập.
Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính là đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng khá nhiều lao động hoạt động trong lĩnh vực công nghệ nên đòi hỏi khắt khe về trình độ và tính tổ chức Vì vậy, vấn đề tổ chức, quản trị và sử dụng lao động có chất lượng và hiệu quả luôn được Trung tâm đặt lên hàng đầu.
Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính, tôi nhận thấy quản trị nhân lực tại Trung tâm chưa đạt kết quả cao, một số nội dung trong công tác quản trị nhân lực chưa thực sự được quan tâm và đầu tư.
Trên cơ sở những mục tiêu đã đề ra, luận văn đã đạt được những kết quả chủ yếu sau:
Một là, góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập; đó là, quản trị nhân lực có 6 nội dung gồm hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực trong lao động, đánh giá và đãi ngộ nhân lực; ngoài ra, quản trị nhân lực chịu tác động của các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài.
Hai là, luận văn đã phân tích được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính:
- Về hoạch định: công tác hoạch định nhân lực của Trung tâm là không tốt ở tất cả các nội dung, nhất là 03 nội dung về đánh giá việc thực hiện kế hoạch, dự báo nhu cầu nhân lực và phân tích thực trạng nhân lực.
- Về tuyển dụng nhân lực: công tác tuyển dụng của Trung tâm ở mức chấp nhận được, để hoàn thiện công tác tuyển dụng Trung tâm cần làm tốt nội dung “xác định nhu cầu tuyển dụng”, đây là khâu quan trọng quyết định đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của Trung tâm.
- Về công tác đào tạo và phát triển: kết quả thực hiện của Trung tâm là không tốt, tập trung ở hầu hết các bước của quy trình đào tạo nhất là bước đánh giá đào tạo khi Trung tâm không quan tâm thực hiện.
- Về chế độ đãi ngộ: Trung tâm cần quan tâm hơn đến chế độ phúc lợi mức cho người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của Trung tâm tập trung chủ yếu ở các nội dung:
Môi trường bên ngoài: sự cạnh tranh về lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao và yêu cầu luôn phải đầu tư về công nghệ.
Môi trường bên trong: cần có sự linh hoạt để thích nghi, hài hòa giữa lợi ích riêng và lợi ích chung; duy trì đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động. Ưu điểm trong công tác quản trị nhân lực của Trung tâm là Trung tâm đã thực hiện đầy đủ các nội dung của công tác quản trị; tuy nhiên công tác tổ chức triển khai thực hiện ở từng nội dung chưa đúng quy trình và chưa phù hợp với thực tế hoạt động của Trung tâm; nguyên nhân là do công tác quản trị nhân lực chưa được lãnh đạo Trung tâm quan tâm thực hiện và do chịu ảnh hưởng bởi quy chế hoạt động chung của Tổng cục Quản lý đất đai.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm Ứng dụng và Phát triển công nghệ địa chính là là ưu tiên xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm, luận văn đề xuất 06 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Trung tâm là: Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực; Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động; Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Giải pháp hoàn thiện chế độ phúc lợi, khen thưởng và hình thức kỷ luật; Giải pháp hoàn thiện quy chế phối hợp giữa các bộ phận.
Kiến nghị
- Đổi mới cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường…
- Trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập, đồng bộ cả về tổ chức, thực hiện nhiệm vụ và tài chính; tạo điều kiện cho các đơn vị tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động.
- Xây dựng, hoàn thiện và ban hành hệ thống định mức kinh tế - kỹ thuật, cơ chế tính giá đặt hàng sản phẩm, dịch vụ sự nghiệp; từng bước tính đúng, tính đủ các chi phí hợp lý trong giá dịch vụ sự nghiệp, phù hợp và sát với tính thực tế của thị trường.
- Hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương phù hợp với cơ chế thị trường, đảm bảo ổn định cuộc sống cho VCNLĐ.
- Thường xuyên nghiên cứu các chế độ chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến người lao động để thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đối với người lao động.
- Củng cố hệ thống lương thưởng, chế độ đãi ngộ để đáp ứng nhu cầu của VCNLĐ, khuyến khích họ hăng say và yên tâm làm việc.
- Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý để có phương pháp quản trị nhân lực tốt nhất cho công ty.
- Tăng cường đào tạo, huấn luyện, tạo cơ hội để VCNLĐ phát triển trong Trung tâm.
