1.1. Chính sách phát triển NNL: Khái niệm, vai trò và đặc điểm của NNL 1.1.1. Khái niệm a. Khái niệm nguồn nhân lực - Độ tuổi lao động - Khả năng lao động - Theo quy định của Tổng cục Thống kê Việt Nam: nguồn nhân lực xã hội gồm: · Những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm · Đang thất nghiệp · Đang đi học · Đang làm nội trợ trong gia đình mình · Không có nhu cầu làm việc · Những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động. - Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động. - Một số khái niệm liên quan: + Lực lượng lao động: Là những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người thất nghiệp nhưng đang tìm kiếm việc làm. + Dân số hoạt động kinh tế/ Dân số không hoạt động kinh tế + Nguồn nhân lực chất lượng cao. b. Khái niệm chính sách Theo Nghị định số 34/2016/NĐ-CP: “Chính sách là định hướng, là giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định”. Theo Từ điển Tiếng Việt: “Chính sách là sách lược, kế hoạch cụ thể nhằm đạt 1 mục đích nhất định dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”. * Phân tích khái niệm chính sách: - Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra. - Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế. - Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. Các văn bản có chứa chính sách: + Nghị quyết, văn kiện, chỉ thị của Đảng, + Các văn kiện quy phạm pháp luật. + Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ các cấp, nghị quyết của Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và các văn bản khác. Các loại chính sách: + Phân theo chủ thể ban hành/ mục tiêu tác động/ Tầm hạn/ Thời hạn. c. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”. (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực-2018). Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra nhằm tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực a. Đối với xã hội Nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất Quá trình sản xuất = Tư liệu sản xuất + Lao động con người Con người là mục tiêu của sự phát triển Con người là động lực của sự phát triển - Nguồn nhân lực tác động tới sự phát triển kinh tế xã hội b. Đối với tổ chức - Nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức. - Nguồn nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức. - Nguồn nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. - Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức - Nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực - Cơ cấu: Giới tính – Độ tuổi – Nghề nghiệp – Trình độ - Chất lượng nguồn nhân lực: + Sức khỏe: Thể lực và trí lực + Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề + Phẩm chất cá nhân - Quy mô nguồn nhân lực - Sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người - Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng - Nhận thức của nhà quản trị về nguồn nhân lực ngày càng thay đổi - Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh - Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miền lãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý. - Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động thấp và thu nhập thấp. 1.2. Thực thi chính sách phát triển NNL Bước 1: Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực - Là toàn bộ quá trình nghiên cứu, xây dựng và ban hành đầy đủ một chính sách. - Tiêu chuẩn 1 chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt: · Hướng tới mục tiêu phát triển · Tạo ra động lực mạnh · Phù hợp với tình hình thực tế · Có tính khả thi cao, đảm bảo tính hợp lý. - Căn cứ để hoạch định: · Quan điểm phát triển của chủ thể/tổ chức · Đối tượng tác động của chính sách · Nguyên tắc hoạch định · Năng lực thực tế của đối tượng thực thi chính sách · Môi trường tồn tại của chính sách · Yếu tố thời gian * Các bước hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích tình hình và dự báo nguồn nhân lực - Cần phân tích định hướng chiến lược mang tính tổng thể của tổ chức, là cơ sở thiết lập mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Bước 2: Nêu lý do hoạch định chính sách. - Thường sẽ quan tâm đến các vấn đề như tính cần thiết của chính sách, khả năng tồn tại của chính sách, kết quả và hiệu quả của chính sách. Bước 3: Xây dựng dự thảo các phương án chính sách - Dự thảo các phương án chính sách (giả thuyết chính sách). Bước 4: Lựa chọn phương án khả thi Bước 5: Quyết định và công bố chính sách - Quyết định ban hành chính sách là hình thức pháp lý hóa chính sách khi đưa vào thực hiện để chính sách có được sức mạnh công quyền, thu hút sự tham gia của các đối tượng - Công bố chính sách là bước cuối cùng trong tiến trình hoạch định chính sách để cho các cơ quan quản lý và mọi người biết về chính sách mới. Bước 2: Tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách - Phổ biến, tuyên truyền chính sách - Phân công, phối hợp thực hiện chính sách. - Duy trì chính sách - Điều chỉnh chính sách - Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, thực thi chính sách - Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm Bước 3: Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực * Nội dung đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực - Đánh giá kết quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực (mặt tích cực, mặt tiêu cực). - Mức độ thành công của chính sách phát triển nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra. - Đánh giá tác động của chính sách đối với xã hội, đối với tổ chức… - Nguyên nhân, bài học kinh nghiệm. 1.3. Lựa chọn 1 chính sách PTNNL phạm vi quốc gia/ địa phương, đánh giá tác động của chính sách đó đến sự phát triển kinh tế- xã hội.
Chính sách phát triển NNL: Khái niệm, vai trò và đặc điểm của NNL
1.1.1 Khái niệm a Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo quy định của Tổng cục Thống kê Việt Nam: nguồn nhân lực xã hội gồm: ã Những người từ đủ 15 tuổi trở lờn cú việc làm ã Đang thất nghiệp ã Đang đi học ã Đang làm nội trợ trong gia đỡnh mỡnh ã Khụng cú nhu cầu làm việc ã Những người thuộc tỡnh trạng khỏc chưa tham gia lao động
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, thể hiện qua trí lực, thể lực và tâm lực của mỗi cá nhân người lao động.
- Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thông qua đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
- Một số khái niệm liên quan:
+ Lực lượng lao động: Là những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người thất nghiệp nhưng đang tìm kiếm việc làm.
+ Dân số hoạt động kinh tế/ Dân số không hoạt động kinh tế
+ Nguồn nhân lực chất lượng cao. b Khái niệm chính sách
Theo Nghị định số 34/2016/NĐ-CP: “Chính sách là định hướng, là giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định”.
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Chính sách là sách lược, kế hoạch cụ thể nhằm đạt 1 mục đích nhất định dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra”.
* Phân tích khái niệm chính sách:
- Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
- Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế.
- Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
Các văn bản có chứa chính sách:
+ Nghị quyết, văn kiện, chỉ thị của Đảng,
+ Các văn kiện quy phạm pháp luật.
+ Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ các cấp, nghị quyết của Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và các văn bản khác.
+ Phân theo chủ thể ban hành/ mục tiêu tác động/ Tầm hạn/ Thời hạn. c Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực-2018).
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra nhằm tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực a Đối với xã hội
Nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất
Quá trình sản xuất = Tư liệu sản xuất + Lao động con người
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Con người là động lực của sự phát triển
- Nguồn nhân lực tác động tới sự phát triển kinh tế xã hội b Đối với tổ chức
- Nguồn nhân lực đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức.
- Nguồn nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
- Nguồn nhân lực mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Nguồn nhân lực giúp đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong một tổ chức
- Nguồn nhân lực nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực
- Cơ cấu: Giới tính – Độ tuổi – Nghề nghiệp – Trình độ
+ Sức khỏe: Thể lực và trí lực
+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề
- Quy mô nguồn nhân lực
- Sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người
- Trình độ của người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng
- Nhận thức của nhà quản trị về nguồn nhân lực ngày càng thay đổi
- Nguồn nhân lực tồn tại trong thị trường cạnh tranh
- Cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực tại thành thị với nông thôn, giữa các vùng miền lãnh thổ và các thành phần kinh tế với các ngành kinh tế còn chưa hợp lý
- Nguồn nhân lực tại Việt Nam có năng suất lao động thấp và thu nhập thấp.
Thực thi chính sách phát triển NNL
Bước 1: Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Là toàn bộ quá trình nghiên cứu, xây dựng và ban hành đầy đủ một chính sách.
- Tiêu chuẩn 1 chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt: ã Hướng tới mục tiờu phỏt triển ã Tạo ra động lực mạnh ã Phự hợp với tỡnh hỡnh thực tế ã Cú tớnh khả thi cao, đảm bảo tớnh hợp lý.
- Căn cứ để hoạch định: ã Quan điểm phỏt triển của chủ thể/tổ chức ã Đối tượng tỏc động của chớnh sỏch ã Nguyờn tắc hoạch định ã Năng lực thực tế của đối tượng thực thi chớnh sỏch ã Mụi trường tồn tại của chớnh sỏch ã Yếu tố thời gian
* Các bước hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực
Bước 1: Phân tích tình hình và dự báo nguồn nhân lực
- Cần phân tích định hướng chiến lược mang tính tổng thể của tổ chức, là cơ sở thiết lập mối quan hệ giữa chiến lược của tổ chức và hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
Bước 2: Nêu lý do hoạch định chính sách.
- Thường sẽ quan tâm đến các vấn đề như tính cần thiết của chính sách, khả năng tồn tại của chính sách, kết quả và hiệu quả của chính sách.
Bước 3: Xây dựng dự thảo các phương án chính sách
- Dự thảo các phương án chính sách (giả thuyết chính sách).
Bước 4: Lựa chọn phương án khả thi
Bước 5: Quyết định và công bố chính sách
Việc ban hành chính sách là hành động mang tính pháp lý, đưa chính sách vào thực hiện, giúp chính sách có hiệu lực pháp lý, thu hút sự tham gia của các chủ thể bị tác động Quyết định ban hành chính sách là hình thức pháp lý hóa chính sách, hay nói cách khác là đưa chính sách từ trạng thái thiết kế sang trạng thái thực hiện thông qua việc ban hành văn bản pháp luật, tạo cơ sở pháp lý để chính sách được thực hiện, thực thi.
- Công bố chính sách là bước cuối cùng trong tiến trình hoạch định chính sách để cho các cơ quan quản lý và mọi người biết về chính sách mới.
Bước 2: Tổ chức thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách
- Phổ biến, tuyên truyền chính sách
- Phân công, phối hợp thực hiện chính sách.
- Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, thực thi chính sách
- Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm
Bước 3: Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực
* Nội dung đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá kết quả thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực (mặt tích cực, mặt tiêu cực).
- Mức độ thành công của chính sách phát triển nguồn nhân lực so với mục tiêu đề ra.
- Đánh giá tác động của chính sách đối với xã hội, đối với tổ chức…
- Nguyên nhân, bài học kinh nghiệm.
Lựa chọn 1 chính sách PTNNL phạm vi quốc gia/ địa phương, đánh giá tác động của chính sách đó đến sự phát triển kinh tế- xã hội
Nghị quyết số 52/NQ-CP của Chính phủ: Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030
Nâng cao, phát triển toàn diện nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số về thể lực, trí lực và tác phong, kỷ luật, kỹ năng nghề nghiệp, cơ cấu hợp lý, trong đó ưu tiên các dân tộc thiểu số có nguồn nhân lực còn hạn chế để từng bước thu hẹp Khoảng cách với trình độ chung của quốc gia, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, nhu cầu thị trường lao động hiện tại và tương lai; xây dựng đội ngũ trí thức, doanh nhân, cán bộ người dân tộc thiểu số và lao động trực tiếp có chất lượng nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giảm nghèo bền vững, bảo đảm quốc phòng an ninh quốc gia và vùng đồng bào dân tộc thiểu số.
1.3.3 Chủ thể ban hành: Chính phủ Nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt
1.3.4 Đối tượng: Các dân tộc thiểu số nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 1.3.5 Thời hạn
- Nghị quyết này ban hành ngày 15/06/2016
- Nghị quyết này có hiệu lực thực thi ngày 15/06/2016
Nội dung của Nghị quyết số 52/NQ-CP của Chính phủ: Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030 bao gồm: Mục tiêu và các chỉ tiêu; Nhiệm vụ, giải pháp trong Lĩnh vực giáo dục và đào tạo, Lĩnh vực y tế, chăm sóc và nâng cao sức khỏe và lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp và giải quyết việc làm; Tổ chức thực hiện ở các Bộ, ngành Trung ương, Đề nghị Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội tham gia triển khai các nhiệm vụ, hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số, góp phần đạt được Mục tiêu của Nghị quyết, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
1.3.7 Kết quả thực thi chính sách (Cụ thể báo cáo số 28/BC-UBND về kết quả thực hiện kết quả thực hiện Nghị quyết số 52/NQ-CP trên địa bàn thành phố Cần thơ)
Theo báo cáo, Ủy ban nhân dân thành phố đã thực hiện Kế hoạch số 29/KH- UBND ngày 09 tháng 02 năm 2022 về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các DTTS giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030 trên địa bàn thành phố Cần Thơ để thực hiện đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các DTTS giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030 trên địa bàn thành phố, trên cơ sở đó, các sở, ban ngành và quận, huyện phối hợp tổ chức thực hiện, kết quả có nhiều chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực các DTTS đến năm 2025 đều đạt và vượt kế hoạch ngay từ cuối năm 2022, cụ thể:
(DTTS: Dân tộc thiểu số)
- Tỷ suất tử vong trẻ dưới 1 tuổi người DTTS: 0%o
- Tuổi thọ bình quân của các DTTS: 12,15%
- Tỷ lệ suy dinh dưỡng thấp còi của trẻ em DTTS dưới 5 tuổi: 12,15%
- Tỷ lệ trẻ em DTTS trong độ tuổi nhà trẻ, mẫu giáo được chăm sóc, giáo dục tại cơ sở giáo dục mầm non: 91,44%
- Tỷ lệ trẻ em DTTS đi học đúng độ tuổi bậc tiểu học: 100%
- Tỷ lệ học sinh DTTS đi học đúng độ tuổi bậc trung học cơ sở: 95,6%
- Tỷ lệ học sinh DTTS đi học đúng độ tuổi bậc trung học phổ thông: 72,4%
- Số sinh viên DTTS học đại học, cao đẳng: 584
- Tỷ lệ sinh viên DTTS được đào tạo sau đại học: 0,6%
+ Tăng cường sự đa dạng trong lực lượng lao động, góp phần làm giàu văn hóa và kinh nghiệm làm việc.
+ Tạo cơ hội công bằng và khuyến khích tính cạnh tranh, đồng thời nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực.
+ Tạo cơ hội phát triển xã hội, giảm độ chênh lệch kinh tế và xã hội giữa các tầng lớp dân cư.
+ Giúp bảo dưỡng và bảo tồn di sản văn hóa, lịch sử của các dân tộc thiểu số, góp phần vào sự đa dạng và phong phú của cộng đồng.
+ Phát triển nguồn nhân lực từ các dân tộc thiểu số có thể đóng góp vào việc xây dựng mối quan hệ hòa bình và hài hòa giữa các cộng đồng và tầng lớp dân cư.
+ Tăng cơ hội nghề nghiệp và kinh tế cho các cá nhân từ các dân tộc thiểu số, giúp họ có thể đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế của đất nước.
+ Gặp khó khăn trong quá trình học vào hệ thống giáo dục chính thống do sự chênh lệch ngôn ngữ, văn hóa, và kinh tế.
Người dân thuộc các dân tộc thiểu số thường phải đối mặt với những điều kiện sống khó khăn, dẫn đến những thách thức trong việc tiếp cận giáo dục và cơ hội phát triển Họ thường sinh sống ở những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn cơ sở hạ tầng và dịch vụ thiết yếu Hệ quả là, họ gặp khó khăn trong việc tiếp cận các trường học, trạm y tế và các dịch vụ công khác, cản trở sự phát triển toàn diện và cải thiện chất lượng cuộc sống của họ.
+ Tạo ra cảm giác thiệt thòi và phân biệt đối xử đối với người lao động từ các dân tộc thiểu số, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và động lực.
+ Gặp khó khăn trong việc thiết lập hệ thống hỗ trợ đầy đủ để giúp người lao động từ các dân tộc thiểu số vượt qua các khó khăn.
+ Tăng cường chất lượng giáo dục và đào tạo tại các khu vực có đa dạng dân tộc, đồng thời tạo cơ hội học tập bình đẳng cho mọi người.
+ Phát triển các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để làm tăng cơ hội việc làm cho người dân từ các dân tộc thiểu số.
+ Hỗ trợ doanh nghiệp xã hội và các dự án phát triển cộng đồng tại các khu vực dân tộc thiểu số để tạo việc làm và kích thích tăng trưởng kinh tế.
Cung cấp các chương trình hỗ trợ tài chính, đào tạo và tư vấn là giải pháp thiết thực để khuyến khích tinh thần sáng tạo và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp trong cộng đồng dân tộc thiểu số Những chương trình này tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và doanh nghiệp tiếp cận nguồn vốn, nâng cao kiến thức và kỹ năng, cũng như nhận được hướng dẫn chuyên môn từ các chuyên gia trong lĩnh vực kinh doanh Bằng cách hỗ trợ tài chính, đào tạo và tư vấn, chúng ta có thể phá vỡ các rào cản đối với sự phát triển kinh tế của cộng đồng dân tộc thiểu số, tạo ra sân chơi bình đẳng và giúp họ đạt được tiềm năng tối đa.
+ Khuyến khích và tạo cơ hội cho người dân từ các dân tộc thiểu số tham gia vào các ngành nghề chủ lực của đất nước.
+ Thiết lập chính sách ưu đãi và các biện pháp hỗ trợ tài chính nhằm giúp người dân từ các dân tộc thiểu số có thêm nguồn lực để phát triển kinh tế cá nhân và cộng đồng.
+ Đầu tư vào hệ thống hỗ trợ kỹ thuật và công nghệ để cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người dân từ các dân tộc thiểu số tham gia vào các lĩnh vực kinh tế mới.
CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Vai trò của chính sách tuyển dụng NNL
2.1.1 Khái niệm a) Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thực hiện nhằm xác định, thu hút, và lựa chọn những ứng viên tiềm năng để đáp ứng nhu cầu lao động của tổ chức Quá trình này đảm bảo bổ sung lực lượng lao động phù hợp, góp phần thực hiện các mục tiêu kinh doanh và chiến lược của doanh nghiệp.
+ Tuyển mộ: là tìm kiếm, thu hút ứng viên theo yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức + Tuyển chọn: tuyển chọn nhân lực là đánh giá năng lực ứng viên đã được thu hút dựa vào các tiêu chí đã đặt ra.
- Nhu cầu, nhiệm vụ, khối lượng công việc thực hiện
- Chỉ tiêu biên chế. b) Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các quan điểm, nguyên tắc chỉ đạo, mục tiêu, phương thức, biện pháp (quy định, thủ tục) có tính pháp lý của chủ thể có thẩm quyền gắn với công tác tuyển dụng nhằm tuyển những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí việc làm, bảo đảm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả thực hiện công việc, góp phần thúc đẩy việc thực hiện các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
2.1.2 Vai trò của chính sách tuyển dụng
- Định hướng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực và là nguồn tạo ra các quy định, thủ tục liên quan cho hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực;
- Cung cấp khung cơ bản để làm căn cứ hướng dẫn xây dựng kế hoạch tuyển dụng, định hướng nhân viên mới, thử việc, thế chỗ tạm thời;
- Tạo lập sự cân đối trong phát triển nguồn nhân lực, phù hợp và logic với các chính sách khác.
- Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển chung của tổ chức;
- Giúp kiểm soát và phân bổ các nguồn lực hợp lý, nhờ đó giúp tổ chức quản trị hiệu quả nhân lực, tiết kiệm chi phí và thời gian;
- Tuyển dụng và giữ chân được người tài/nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đặc điểm chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
- Mục Tiêu Tuyển Dụng: Định Rõ Nhu Cầu: Xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng là một phần quan trọng của chính sách, giúp xác định số lượng và loại nguồn nhân lực cần thiết.
- Quảng Cáo và Thu Hút Ứng Viên:
+ Chiến Lược Quảng Cáo: Xác định chiến lược quảng cáo và tiếp thị công việc để thu hút ứng viên Điều này bao gồm sử dụng các kênh trực tuyến, truyền thông xã hội, sự kiện tuyển dụng, và các phương tiện truyền thông khác.
+ Nhấn Mạnh Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng: Chính sách có thể tập trung vào việc xây dựng và duy trì một hình ảnh tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút những ứng viên chất lượng.
- Quy Trình Tuyển Dụng và Lựa Chọn:
+ Đặc Tả Công Việc: Chuẩn bị một đặc tả công việc rõ ràng và chi tiết để giúp ứng viên hiểu rõ về yêu cầu công việc và định hình kỳ vọng.
+ Phương Pháp Đánh Giá: Xác định phương pháp đánh giá ứng viên, bao gồm các bài kiểm tra, phỏng vấn, và các phương tiện đánh giá khác để đảm bảo sự đánh giá chính xác và công bằng.
Chính sách đa dạng là một chiến lược chủ động thúc đẩy sự đa dạng trong quá trình tuyển dụng để xây dựng một lực lượng lao động phong phú và hiệu quả Các chính sách và chiến lược này nhằm tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập và bình đẳng, khuyến khích mọi cá nhân, bất kể xuất thân, nền tảng hay góc nhìn, đều có cơ hội đóng góp vào thành công của tổ chức.
- Chính Sách Tuyển Dụng Nội Bộ: Ưu Tiên Nhân Viên Hiện Tại: Một chính sách tuyển dụng có thể bao gồm việc ưu tiên nhân viên hiện tại để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp và giữ chân nhân sự.
Chính sách Thưởng Hiệu Suất giúp liên kết chặt chẽ giữa hoạt động tuyển dụng và hệ thống thưởng hiệu suất Chính sách này khuyến khích hiệu suất xuất sắc ở mọi giai đoạn, từ quá trình tuyển dụng đến thời gian nhân viên làm việc trong công ty Điều này đảm bảo rằng những ứng viên có năng lực và động lực cao được tuyển dụng và được khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của họ, thúc đẩy sự gắn kết và nâng cao hiệu suất tổng thể của tổ chức.
- Chính Sách Onboarding và Hỗ Trợ Ban Đầu: Chính Sách Onboarding: Chính sách có thể đề xuất các chương trình onboarding chất lượng để giúp nhân viên mới hòa mình nhanh chóng và hiệu quả vào môi trường làm việc.
- Liên Kết Với Các Cơ Sở Đào Tạo và Trường Đại Học: Tạo Liên Kết Đối Tác:
Các chính sách có thể thúc đẩy sự hợp tác với cơ sở đào tạo và trường đại học để tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng.
- Chính Sách Bảo Mật Thông Tin: Bảo Mật Thông Tin Ứng Viên: Chính sách nên bảo vệ thông tin cá nhân và quyền riêng tư của ứng viên, đặc biệt là trong quá trình thu thập và xử lý thông tin tuyển dụng.
Phương pháp trong chính sách tuyển dụng nhân lực
+ Trang Web Tuyển Dụng: Sử dụng trang web tuyển dụng của tổ chức hoặc các trang web uy tín để đăng thông tin về công việc.
+ Truyền Thông Xã Hội: Sử dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Twitter để quảng cáo công việc và tìm kiếm ứng viên.
- Sự Tham Gia Trực Tiếp: Sự Tham Gia Tại Sự Kiện Tuyển Dụng: Tham gia vào các sự kiện tuyển dụng, hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên tiềm năng và tạo mối quan hệ trực tiếp.
+ Quảng Cáo Nội Bộ: Sử dụng các kênh nội bộ như bảng tin công việc nội bộ, email nội bộ để thông báo về cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại.
Ưu tiên nhân viên hiện tại là chiến lược nhân sự quan trọng, tập trung vào việc thúc đẩy sự nghiệp của những người hiện làm việc trong tổ chức Điều này bao gồm việc cung cấp cho nhân viên cơ hội thăng tiến nội bộ và đảm bảo rằng họ có quyền tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp.
- Liên Kết Với Trường Đại Học và Cơ Sở Đào Tạo:
+ Chương Trình Thực Tập và Tuyển Dụng Tốt Nghiệp: Phối hợp với các trường đại học và cơ sở đào tạo để tạo ra các chương trình thực tập và kế hoạch tuyển dụng tốt nghiệp.
+ Sự Tham Gia Trong Quá Trình Đào Tạo: Tham gia vào các sự kiện đào tạo, buổi giảng, và hội thảo để tạo mối quan hệ với sinh viên và người học nghề.
- Tuyển Dụng Quốc Tế: Tìm Kiếm Nguồn Nhân Lực Quốc Tế: Phát triển chính sách tuyển dụng để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực quốc tế có kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt.
Kiểm tra tư cách và kỹ năng là một phần quan trọng trong quá trình tuyển dụng Các phương tiện đánh giá này giúp xác định xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc hay không Bằng cách kiểm tra cả tư cách và kỹ năng, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro thuê phải những ứng viên không đủ năng lực và tìm ra những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí tuyển dụng.
+ Phỏng Vấn: Tổ chức phỏng vấn để đánh giá cả kỹ năng kỹ thuật và mềm dẻo của ứng viên.
- Chính Sách Đa Dạng và Bình Đẳng:
+ Khuyến Khích Sự Đa Dạng: Xây dựng chính sách để khuyến khích sự đa dạng trong quá trình tuyển dụng và đảm bảo tính bình đẳng.
+ Làm Việc Với Cộng Đồng Địa Phương: Phát triển liên kết với cộng đồng địa phương để tìm kiếm ứng viên đa dạng.
- Chính Sách Thưởng Hiệu Suất và Lợi Ích:
+ Liên Kết Tuyển Dụng và Thưởng Hiệu Suất: Kết hợp chính sách tuyển dụng với chính sách thưởng hiệu suất để tạo động lực cho ứng viên năng động.
+ Bao Gồm Lợi Ích Hấp Dẫn: Chính sách về lợi ích như bảo hiểm y tế, nghỉ phép, và các chính sách hỗ trợ khác có thể tăng cường sự hấp dẫn của công ty.
Lựa chọn 1 chính sách tuyển dụng NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tích chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)
Nghị định 138/220/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 về việc Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
2.4.2 Mục tiêu của chính sách:
Tạo ra một hệ thống nhân sự vững mạnh, chất lượng và linh hoạt để đáp ứng những thách thức và cơ hội đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay và xây dựng một đội ngũ công chức đầy đủ năng lực, đạo đức và cam kết, đồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Hướng tới việc phát triển và bảo quản nguồn nhân lực thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng, kiến thức và sự cam kết của công chức, giúp họ đáp ứng linh hoạt với yêu cầu công việc và thúc đẩy sự nghiệp của mình trong tổ chức.
2.4.3 Chủ thể ban hành: Chính phủ nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2.4.4 Đối tượng:
1 Công chức quy định tại khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung tại khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
2 Cơ quan quản lý công chức, bao gồm: a) Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; b) Tỉnh ủy, thành ủy trực thuộc Trung ương; c) Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; d) Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; đ) Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; e) Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
3 Việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đối với người làm việc trong tổ chức cơ yếu được thực hiện theo quy định của pháp luật về cơ yếu.
2.4.5 Thời hạn: Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 12 năm
Nội dung của nghị định 138/220/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 về việc Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức bao gồm:
- Tuyển dụng công chức: Căn cứ, điều kiện, thẩm quyền; Thi tuyển công chức;Xét tuyển công chức; Trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức
- Sử dụng công chức: Bố trí phân công điều động biệt phái: Chuyển ngạch nâng ngạch công chức; Bổ nhiệm công chức, lãnh đạo; Bổ nhiệm lại, kéo dài thời gian chức vụ lãnh đạo quản lý; Luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý; Từ chức, miễn nhiệm đối với công chức lãnh đạo, quản lý; Chính sách áp dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ.
- Quản lý công chức: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức, xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức, vị trí việc làm và cơ cấu công chức; Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức; Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức; Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức; Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ; Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật; Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu; Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ; Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật; Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo với công chức.
2.4.7 Kết quả thực thi chính sách
2.4.8 Ưu điểm và nhược điểm của chính sách
+ Quy định tuyển dụng đảm bảo các ứng viên được chọn lựa có chất lượng, đáp ứng đầy đủ yêu cầu nghề nghiệp và đạo đức.
+ Các quy định đảm bảo quá trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức diễn ra công bằng, minh bạch, tránh thiên vị và tham nhũng.
+ Công chức được tuyển dụng và quản lý một cách hiệu quả góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.
+ Quy trình tuyển dụng và quản lý công chức có thể trở nên rất phức tạp và tốn kém, đặc biệt là khi có quá nhiều quy định và thủ tục.
+ Quá trình tuyển dụng kéo dài, ảnh hưởng đến thời gian và nguồn lực của tổ chức, đặc biệt là khi quy định yêu cầu nhiều bước và kiểm tra.
+ Các quy định làm giảm khả năng linh hoạt của tổ chức trong việc thay đổi và điều chỉnh nguồn nhân sự theo nhu cầu thực tế.
+ Các quy định làm giảm khả năng của tổ chức trong việc đáp ứng nhanh chóng với thay đổi trên thị trường lao động.
2.4.9 Giải pháp của chính sách
+ Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, công bằng và minh bạch để đảm bảo cơ hội bình đẳng cho tất cả ứng viên.
+ Sử dụng các tiêu chí và phương tiện đánh giá chất lượng để chọn lựa ứng viên có kỹ năng và năng lực phù hợp với công việc.
+ Cung cấp chương trình đào tạo liên tục để phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn của công chức.
+ Sử dụng quá trình đánh giá để nhận diện và phát triển kỹ năng, cũng như để đưa ra các quyết định về thưởng phạt và thăng tiến.
+ Bảo đảm mọi quyết định và đối xử đều công bằng và không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, chủng tộc, hoặc các yếu tố khác không liên quan đến năng lực làm việc.
+ Thiết lập chính sách tiền lương cạnh tranh và công bằng để đảm bảo rằng công chức được đối xử công bằng về mặt tài chính.
+ Cung cấp các gói phúc lợi hấp dẫn để duy trì và tăng cường sự hài lòng và cam kết của công chức.
+ Tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, khuyến khích sự đa dạng và sự đóng góp của mọi thành viên trong tổ chức.
CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm
a Khái niệm “đánh giá nguồn nhân lực”
- Theo Trần Thị Thu: “Đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc so sánh các mục tiêu đã được đặt ra, so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh gái đó”. b Khái niệm chính sách đánh giá nguồn nhân lực
Chính sách đánh giá nguồn nhân lực là quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, phương thức, biện pháp có tính pháp lý của tổ chức có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá được thực tế các đối tượng nguồn nhân lực trong quá trình đánh giá cụ thể, từ đó giúp cho các nhà quản lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực.
Chính sách đánh giá nguồn nhân lực là tập hợp các quyết định liên quan đến đánh giá nhân viên, bao gồm đánh giá hiệu suất, năng lực, chuyên môn, tiềm năng và động lực Các đánh giá này gắn liền với việc xác định các mục tiêu và phương án đạt được mục tiêu, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức hoặc cơ quan nhà nước.
Vai trò của chính sách đánh giá NNL
Chính sách đánh giá nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì một lực lượng lao động hiệu quả và hài lòng, đồng thời giúp tổ chức đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh của mình.
- Xác Định Hiệu Suất và Đánh Giá Công Việc:
+ Đo Lường Hiệu Suất: Chính sách đánh giá nguồn nhân lực giúp xác định và đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên trong các công việc cụ thể.
+ Cung Cấp Phản Hồi: Cung cấp phản hồi chi tiết về cách nhân viên thực hiện công việc, giúp họ hiểu rõ về điểm mạnh và điểm yếu của mình.
- Quyết Định Thưởng Hiệu Suất và Thăng Tiến:
+ Cơ Sở Quyết Định Thưởng Hiệu Suất: Chính sách đánh giá nhân sự hỗ trợ quyết định về việc phân phối thưởng hiệu suất và các loại phúc lợi khác dựa trên hiệu suất cá nhân và nhóm.
+ Quyết Định Thăng Tiến: Kết quả đánh giá thường ảnh hưởng đến quyết định về thăng tiến, giúp định rõ hướng phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
- Phát Hiện và Phát Triển Tài Năng:
+ Xác Định Tài Năng: Chính sách đánh giá nguồn nhân lực giúp xác định và theo dõi các tài năng tiềm năng trong tổ chức.
+ Lập Kế Hoạch Phát Triển: Dựa trên đánh giá, tổ chức có thể xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và nhóm để nâng cao kỹ năng và khả năng làm việc.
- Hỗ Trợ Quyết Định Làm Việc và Thử Việc:
+ Quyết Định Làm Việc: Chính sách đánh giá cung cấp thông tin hữu ích để tổ chức quyết định về việc gia hạn hợp đồng làm việc của nhân viên hoặc chấm dứt quan hệ lao động.
+ Thử Việc: Các đánh giá có thể hỗ trợ trong quá trình thử việc và đưa ra quyết định cuối cùng về việc giữ chân nhân viên.
- Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tốt:
+ Phản Ánh Môi Trường Làm Việc: Đánh giá nhân sự thường phản ánh mức độ hài lòng và sự hạnh phúc của nhân viên trong môi trường làm việc.
+ Phản Hồi Về Văn Hóa Tổ Chức: Đánh giá có thể giúp xác định mức độ phù hợp với văn hóa tổ chức và xác định cách để cải thiện.
- Quản Lý Hiệu Quả Của Chính Sách và Quy Trình Nhân Sự:
+ Đánh Giá Hiệu Quả Chính Sách: Chính sách đánh giá nhân sự cung cấp thông tin về hiệu quả của các chính sách và quy trình liên quan đến quản lý nhân sự.
+ Thiết Lập Chính Sách Mới: Dựa trên kết quả đánh giá, tổ chức có thể điều chỉnh hoặc thiết lập chính sách mới để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của mình.
- Hỗ Trợ Trong Quá Trình Đàm Phán Tài Chính:
+ Đàm Phán Lương: Kết quả đánh giá thường được sử dụng trong quá trình đàm phán lương để đảm bảo sự công bằng và tương xứng.
+ Quyết Định Tăng Lương: Dựa trên đánh giá, tổ chức có thể quyết định về việc tăng lương cho nhân viên.
- Phản Hồi Liên Tục và Học Hỏi:
+ Hỗ Trợ Phản Hồi Liên Tục: Đánh giá có thể là công cụ quan trọng để hỗ trợ quá trình phản hồi liên tục giữa quản lý và nhân viên.
Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để học hỏi cho tổ chức và liên tục cải thiện các quy trình quản lý nhân sự Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu của mình, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn để nâng cao hiệu quả công việc Việc học hỏi tổ chức này cũng góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp họ thích ứng tốt hơn với sự thay đổi của thị trường và đạt được mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả hơn.
Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (Cô Thảo)
3.3.1 Phương pháp thang đo/thang điểm
- Phương pháp mức thang điểm là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất, nêu ra các tiêu chí đánh giá, các tiêu chí liên quan đến công việc và cá nhân Tiêu chí liên quan đến công việc thường được chia làm 2 yếu tố: các tiêu chí số lượng và tiêu chí chất lượng, mỗi tiêu chí sẽ được chia thành một số mức độ nhất định.
- Để có thể đạt được kết quả từng tiêu chí ở một mức độ nào đó cần có mục tiêu và chuẩn mực hiệu suất Mục tiêu tương ứng với kết quả cụ thể mà người lao động cần đạt được, được thể hiện dưới dạng định tính hoặc định lượng trong một thời gian nào đó.
- Nhà quản lý đưa ra mục tiêu cần đảm bảo các đặc điểm theo mục tiêu SMART: + S - Specifique: Mục tiêu phải mô tả kết quả cụ thể, không chỉ nêu ý định chung.
+ M - Measurable: Mục tiêu pái mô tả kết hợp có thể đo lường được, bởi lẽ cần thẩm định xem có đạt được hay chưa?
+ A - Achievable: Mục tiêu cần đạt được hoặc thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực hiện.
+ R - Relevant: Mục tiêu cần phải hợp lý, có tính khả thi Nếu mục tiêu quá khó để đạt được thì người lao động sẽ không có động lực để hoàn thành mục tiêu đó.
+ T - Time-bound: Mục tiêu cần nêu rõ thời hạn thực hiện, chỉ rõ thời điểm cần đạt được mục tiêu.
Phương pháp thang điểm sử dụng tiêu chí cụ thể để đánh giá công việc Tiêu chí này bao gồm cả định lượng (số lượng, chất lượng) và định tính (hành vi cá nhân) Mỗi tiêu chí được xác định mức độ đánh giá cụ thể.
- Trên cơ sở cho điểm của từng yếu tố, điểm đánh giá cuối cùng được tính trên cơ sở trọng số của
- Đơn giản, dễ thực hiện
- Kết quả được định lượng, thuận tiện cho việc so sánh
- Sử dụng được với nhiều loại công việc
- Không tính đến đặc thù cho từng loại công việc
- Có thể gặp phải 1 số lỗi như thiên kiến, trung bình
3.3.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Là phương pháp người quản lý ghi lại theo cách mô tả những hành vi tốt và chưa tốt của người lao động trong quá trình thực hiện.
- Thuận lợi cho việc thảo luận với NLĐ về các ưu điểm, nhược điểm của họ trong thực hiện công việc và ra QĐ.
- Hạn chế các lỗi do chủ quan.
- Bỏ sót các nội dung cần ghi chép
3.3.3 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) gắn liền với hệ thống quản lý MBO Trong quá trình quản lý và đánh giá theo MBO, nhà quản lý và nhân viên sẽ thảo luận và xác định các mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian nhất định Sau giai đoạn thực hiện, sẽ tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc dựa trên các mục tiêu đã được xác định ban đầu.
- Xác định nhiệm vụ cần thực hiện;
- Dự kiến kết quản công việc/ các mục tiêu công việc;
- Xem xét tính khả thi của các mục tiêu công việc và điều chỉnh (nếu cần);
- Tạo động lực cho người lao động;
- Có sự chia sẻ giữa nhà quản lý và người lao động.
- Không dễ đạt được sự đồng thuận giữa người lao động và nhà quản lý trong việc xác định mục tiêu công việc cần đạt.
- Người lao động xem nhẹ trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc.
- Xếp hạng: là phương pháp phổ biến nhất, bao gồm việc liệt kê theo định kỳ mọi nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất
- Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc, 60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu Trong đó: Nhân viên xuất sắc có thể được đề xuất tăng lương, thăng tiến lên vị trí cao hơn.
Phương pháp cho điểm trong đánh giá được sử dụng rộng rãi, cho phép người đánh giá lựa chọn nhiều cách thiết kế mô hình đánh giá Người đánh giá sẽ xem xét từng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể (chỉ ra đặc điểm của người/vật được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên thang đo đã thiết lập sẵn Thang đo này thường bao gồm các bậc được sắp xếp theo thứ tự tăng dần hoặc giảm dần, chẳng hạn như từ "kém" đến "xuất sắc" hoặc ngược lại.
- So sánh cặp: là phương pháp để đánh giá mức độ quan trọng (sự hơn kém) giữa các yếu tố (con người, sự vật, hiện tượng) thông qua việc mang từng yếu tố một ra so sánh với yếu tố khác Tùy vào sự hơn kém, các yếu tố sẽ được gán (cho) điểm nhất định Căn cứ dùng để đánh giá sự hơn kém thường dùng là cảm tính.
Cách tốt nhất để phát hiện những người có khả năng nổi trội hoặc người hoàn thành tốt nhất kết quả công việc.
- Dễ mắc các lỗi thành kiến, thiên vị và ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất;
- Khó có thông tin phản hồi cụ thể;
- Không khuyến khích sự hợp tác và đoàn kết.
3.3.5 Phương pháp đánh giá bằng các chỉ số thực hiện công việc KPI
KPI (Key Performance Indicators) là chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, là công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng của công ty hay doanh nghiệp cá nhân.
- Có thể cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược một cách rất nhanh.
- Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được và chính xác đi kèm theo.
- Có thể giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty hoặc phòng ban hoặc tại một bộ phận nào đó.
- Một nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được.
- Đưa ra các chỉ tiêu có thể đo lường được nên việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cụ thể hơn và dễ thực hiện hơn mà ít có những kiến nghị, bất đồng.
- Đo lường hiệu suất: KPI cung cấp một phương pháp cụ thể để đo lường hiệu suất và đạt được mục tiêu Nó giúp xác định các chỉ số quan trọng và theo dõi tiến độ và thành tựu.
- Tập trung vào mục tiêu: KPI giúp tập trung và tương tác với mục tiêu tổng thể của tổ chức Nó giúp định hình và thúc đẩy hành động theo hướng đạt được kết quả mong muốn.
KPI đóng vai trò quan trọng trong việc xác định trách nhiệm và phân công công việc cụ thể cho từng cá nhân hay phòng ban Nhờ đó, mỗi cá nhân và phòng ban đều hiểu rõ nhiệm vụ của mình, đồng thời cũng hiểu được vai trò của mình trong việc đóng góp vào mục tiêu chung.
- Giao tiếp và phản hồi: KPI cung cấp một cơ chế để giao tiếp và cung cấp phản hồi về hiệu suất Nó tạo ra một khung làm việc để thảo luận về tiến độ và cải thiện.
Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chính sách ĐGNL (Cô Lê)
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
- Phương pháp danh mục kiểm tra
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Phương pháp bản tường thuật
- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Các lỗi thường gặp khi triển khai các phương pháp ĐGNL
Thiếu minh bạch trong mục tiêu, tiêu chí và phương pháp đánh giá có thể dẫn đến việc nhân viên hiểu nhầm và không hài lòng Điều này xảy ra khi nhân viên không được cung cấp đủ thông tin rõ ràng về kỳ vọng của công ty và cách thức đánh giá hiệu suất của họ Thiếu thông tin minh bạch tạo ra sự không chắc chắn và mơ hồ, khiến nhân viên khó có thể đáp ứng các mục tiêu và tiêu chuẩn một cách hiệu quả Hậu quả là có thể gây ra sự thất vọng, giảm động lực và thậm chí là xung đột trong môi trường làm việc.
+ Sự thiên lệch trong đánh giá dựa trên quan điểm cá nhân, sự ưa thích hoặc đánh giá chủ quan.
+ Đánh giá không được liên kết chặt chẽ với mục tiêu và chiến lược tổ chức. + Không cung cấp phản hồi đầy đủ và chi tiết có thể làm giảm giá trị của quá trình đánh giá.
+ Sự chấp nhận đánh giá dựa trên việc thị trường lao động hoặc vị trí công việc trước đó có thể làm mất đi sự công bằng và cản trở sự phát triển cá nhân.
+ Thiếu sự đa dạng trong quá trình đánh giá có thể dẫn đến thiên lệch và không công bằng.
+ Đánh giá không liên quan đến việc phát triển nghề nghiệp và sự tiến bộ của nhân viên.
LỰA CHỌN 1 CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NNL PHẠM VI QUỐC GIA/ ĐỊA PHƯƠNG, PHÂN TÍCH CHÍNH SÁCH (CHỦ THỂ/ ĐỐI TƯỢNG/ NỘI DUNG/ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH)
Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
+ Đánh giá hiệu suất làm việc, xác định và đánh giá hiệu suất làm việc của cán bộ, công chức, viên chức để đảm bảo rằng mọi người đều đạt được mức độ hiệu suất cần thiết theo yêu cầu công việc của họ.
+ Tạo ra một quá trình đánh giá minh bạch và công bằng để tạo niềm tin và tính công bằng trong tổ chức Đảm bảo mọi người đều được đánh giá dựa trên các tiêu chí và yêu cầu công việc công bằng.
+ Phát triển các biện pháp quản lý hiệu suất để đảm bảo sự đồng thuận và phản hồi liên tục.
3.5.3 Chủ thể ban hành: Chính phủ Nước Cộng Hoà xã hội Chủ Nghĩa Việt
3.5.4 Đối tượng: Cán bộ, công chức, viên chức Nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ
Nội dung Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức bao gồm:
- Tiêu chí xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức: Tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; Tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ; Tiêu chí xếp loại chất lượng ở mức không hoàn thành nhiệm vụ.
- Thẩm quyền, trình tự, thủ tục, thời điểm, sử dụng kết quả, lưu trữ tài liệu đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.
3.5.7 Kết quả thực thi chính sách
3.5.8 Ưu, nhược điểm của chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
* Ưu điểm của chính sách đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức:
+ Quy trình đánh giá tạo ra sự minh bạch và công bằng trong quyết định về thăng tiến, thưởng, và các quyền lợi khác, giúp tăng sự tin tưởng và công bằng trong tổ chức.
+ Tổ chức có thể xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển để cải thiện kỹ năng và hiệu suất của cán bộ, đồng thời giúp họ phát triển sự nghiệp.
+ Thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực và đổi mới trong tổ chức, vì cán bộ được đánh giá công bằng và được công nhận công sức của họ.
+ Hệ thống đánh giá và xếp loại giúp quản lý theo dõi hiệu suất của nhân viên, từ đó có thể thực hiện các biện pháp quản lý hiệu suất để giữ cho công việc được thực hiện hiệu quả.
+ Các quy trình đánh giá tạo ra sự hài lòng và cam kết từ phía cán bộ, vì họ có cơ hội nhận ra đóng góp của mình và đề xuất cải tiến.
Nhược điểm của chính sách đánh giá và xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức:
+ Có nguy cơ xảy ra thiên lệch đánh giá dựa trên sự ưa thích cá nhân, độc đáo, hoặc các yếu tố không liên quan đến hiệu suất làm việc thực tế.
+ Hệ thống đánh giá có thể tạo ra áp lực làm việc không lành mạnh nếu nó được tập trung quá mức vào kết quả và đánh giá cá nhân mà không tạo ra môi trường hỗ trợ và học hỏi.
+ Cán bộ có thể trải qua tác động tâm lý tiêu cực nếu họ cảm thấy đánh giá của mình không công bằng hoặc nếu hệ thống đánh giá không rõ ràng.
+ Đánh giá chỉ diễn ra định kỳ mà không có sự theo dõi liên tục, nó có thể làm mất đi tính liên tục và linh hoạt trong quản lý hiệu suất.
+ Quá trình đánh giá không được thiết lập sao cho liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, nó có thể mất đi tính chiến lược và định hình hành vi đúng đắn.
3.5.9 Giải pháp cải thiện chính sách về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức
- Tăng cường minh bạch và thông tin
+ Cần công bố rõ ràng về quy trình và tiêu chí đánh giá để tạo sự minh bạch. + Cung cấp thông tin chi tiết về cách tính điểm, quy trình đánh giá, và cơ hội phản hồi để mọi người có thể hiểu và tham gia vào quá trình.
- Đào tạo người đánh giá:
+ Đào tạo người đánh giá về kỹ thuật đánh giá công bằng, tránh thiên lệch cá nhân, và cách thức phản hồi xây dựng.
+ Hỗ trợ người đánh giá để họ có thể thực hiện quá trình đánh giá một cách chính xác và công bằng
- Sử dụng hệ thống đánh giá đa chiều:
Để đánh giá hiệu suất toàn diện, nên kết hợp nhiều hình thức đánh giá bao gồm đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và cả tự đánh giá.
- Tạo cơ hội cho phản hồi liên tục:
+ Thực hiện hệ thống phản hồi liên tục để cung cấp thông tin ngay lập tức và cơ hội để cải thiện ngay khi cần thiết.
+ Khuyến khích các cuộc trò chuyện định kỳ giữa người đánh giá và người được đánh giá để nắm bắt sự phát triển.
- Tạo cơ hội cho phản đối xây dựng:
+ Tạo một môi trường mở cửa để chấp nhận sự phản đối xây dựng và khuyến khích người được đánh giá đóng góp vào quá trình đánh giá.
- Kiểm tra và cập nhật chính sách định kỳ:
CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Vai trò của chính sách đào tạo NNL
* Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới.
* Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực là hệ thống quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, phương thức, biện pháp có tính pháp lý của tổ chức có thẩm quyền nhằm nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tạo sự thích ứng của nguồn nhân lực với thực tiễn công việc trong giai đoạn hiện tại và tương lai, tạo nền tảng cần thiết cho sự phát triển, thăng tiến trên con đường sự nghiệp của nhân viên. b) Vai trò của chính sách đào tạo
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát trong quá trình lao động: đào tạo giúp người lao động nâng cao năng lực và tay nghề, từ đó có thể tự chủ hơn trong công việc, có tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng được những yêu cầu của công việc sẽ giảm bớt được sự giám sát của người quản lý trong lao động.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới vì nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của tổ chức.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Cải thiện được mối quan hệ trong tổ chức, tạo ra bầu không khí đoàn kết, phát triển văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các nhân viên với các nhà quản lý, đề ra các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
- Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
* Đối với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, giúp cho người lao động có cơ hội để phát triển bản thân và cố gắng thì từ đó người lao động sẽ có động lực và cống hiến hết mình cho tổ chức hơn, tăng sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức.
Nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn của người lao động không chỉ giúp họ thích nghi với các thay đổi công nghệ, kỹ thuật mà còn tạo ra tính chuyên nghiệp, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai: Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đào tạo giúp hình thành một góc nhìn và cách suy nghĩ mới trong công việc cho nhân viên, từ đó tạo tiền đề thúc đẩy tính sáng tạo trong công việc Quá trình đào tạo giúp nhân viên tiếp cận với kiến thức, kỹ năng và công nghệ mới nhất, từ đó mở rộng tầm nhìn và nâng cao khả năng sáng tạo của họ.
- Tăng cơ hội tìm việc làm cao khi có sự thay đổi công nghệ, tiến bộ của khoa học – kỹ thuật.
- Tránh được sự thất nghiệp mang tính chất cơ cấu khi các nghề mới xuất hiện và nghề cũ bị thu hẹp và mất đi.
- Tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh phát triển hợp tác trong xã hội
- Chất lượng nguồn nhân lực chung trong xã hội tăng cao, nâng cao năng suất lao động tăng dẫn đến sự phát triển của nền kinh tế địa phương
- Tăng sự định hướng, hợp tác và phát triển của tổ chức với cơ sở giáo dục, đào tạo.
Phương pháp đào tạo NNL trong chính sách tuyển dụng NNL
- Bước 1: Phân tích tình hình và dự báo nguồn nhân lực
- Bước 2: Nêu lý do hoạch định
- Bước 3: Xây dựng dự thảo các phương án chính sách
- Bước 4: Lựa chọn phương án khả thi
- Bước 5: Quyết định và công bố chính sách
4.2.2 Tổ chức thực thi chính sách đào tạo
4.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Khái niệm
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định khoảng cách giữa năng lực yêu
Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo cần xác định:
- Mục tiêu của tổ chức và Yêu cầu của nó trong đạt được các mục tiêu này;
- Sự khác biệt hoặc khoảng cách giữa các kỹ năng của nhân viên và các kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc hiện tại hiệu quả;
- Sự khác biệt hoặc khoảng cách giữa các kỹ năng của nhân viên và các kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc thành công trong tương lai.
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn
- Nhu cầu nguồn nhân lực cả về chất và lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên.
- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí phân công…
- Sự ủng hộ, tâm thế của cán bộ lãnh đạo, quản lý và người lao động đối với hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Các nguồn lực sẵn có của tổ chức dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Xem xét mô tả công việc
- Xem lại bản yêu cầu chuyên môn đối với người thực hiện công việc
- Xem lại hoặc xác định khung năng lực của công việc và yêu cầu mức độ thành thạo năng lực mà người lao động cần phải có để thực hiện nhiệm vụ thành công
- So sánh năng lực hiện có của người đảm nhận công việc với khung năng lực của công việc.
- Đánh giá đặc điểm cá nhân: kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và động lực của bản thân
Các yếu tố đầu vào:
+ Kết quả gồm các chuẩn mực, các phúc lợi và phần thưởng mà người lao động nhận được sau khi thực hiện công việc
+ Các yếu tố đầu ra: kỳ vọng về sự học tập và kết quả thực hiện công việc
+ Sự phản hồi: là những thông tin mà người lao động nhận được trong quá trình thực hiện công việc b Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức
- Sử dụng bảng câu hỏi
- Nghiên cứu tài liệu có sẵn
- Đánh giá năng lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Thảo luận nhóm… c Quy trình xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Các đơn vị/phòng ban sử dụng các phương pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực tổng hợp nhu cầu đào tạo của tổ chức.
- Cân đối ngân sách cho đào tạo, thời gian cho đào tạo với thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đào tạo
Các câu hỏi chiến lược cần được trả lời đối với người quản lý trong giai đoạn chuẩn bị đào tạo là:
+ Tại sao tổ chức lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực?
+ Loại chương trình đào tạo nào cần được tiến hành để tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn?
+ Nên đào tạo phát triển kỹ năng cho nhân viên hay cán bộ quản lý các cấp?
4.4.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo a Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo mô tả mục đích và kết quả mong muốn của chương trình đào tạo mà tổ chức thực hiện
Mục tiêu của chương trình đào tạo thường gồm các khía cạnh sau:
+ Mục tiêu về sự thực hiện công việc và kỹ năng
+ Mục tiêu về kiến thức
+ Mục tiêu về thái độ b Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc tuyển chọn đúng đối tượng đào tạo dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động lực học tập của học viên, hiểu về những tác động của đào tạo đối với bản thân học viên và khả năng nghề nghiệp của mỗi người là vô cùng quan trọng Giảng viên nắm giữ vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, do đó việc lựa chọn giảng viên phù hợp cũng là một yếu tố cần thiết để đạt được hiệu quả đào tạo như mong muốn.
- Giảng viên bên trong tổ chức
- Giảng viên bên ngoài tổ chức d Lựa chọn chương trình đào tạo
- Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. e Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo trong công việc
- Đào tạo chỉ dẫn công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
+ Nội dung đào tạo gắn với thực tế công việc đặc thù của tổ chức
+ Tiết kiệm được chi phí đào tạo
+ Nâng cao khả năng gắn bó của người lao động với tổ chức
+ Quy mô đào tạo thường nhỏ
+ Có thể làm gián đoạn công việc
+ Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào kỹ năng sư phạm của người dạy
* Đào tạo ngoài công việc
- Cử đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo
- Mở các lớp cạnh tổ chức
- Tổ chức hội nghị, hội thảo
- Đào tạo theo phương thức từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
- Đào tạo theo chương trình hóa (trợ giúp của máy tính)
- Mô hình hóa hành vi Ưu điểm:
+ Người học nắm được các kiến thức có hệ thống
+ Có thể đào tạo quy mô lớn
+ Chi phí đào tạo lớn
+ Tình huống mô phỏng không sát với thực tế. f Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo
Lựa chọn địa điểm đào tạo có những đặc điểm như: thuận tiện và dễ dàng tiếp cận, yên tĩnh và riêng biệt; có đủ trang thiết bị cần thiết với diện tích phù hợp với quy mô học viên, phòng học có đủ ánh sáng, màu sắc và bố trí bàn ghế phục vụ giảng dạy.
- Mục tiêu trong lập kế hoạch thời gian và lựa chọn thời điểm thực hiện chương trình đào tạo là đảm bảo rằng những người tham gia (kể cả giảng viên và học viên) đều sẵn sàng có thể tập trung vào việc học tập. g Dự trù kinh phí
- Chi phí đào tạo gồm: chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp
Lựa chọn 1 chính sách đào tạo NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tích chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)
4.3.1.Tên chính sách: Kế hoạch số 27/KH-SLĐTBXH ngày 21 tháng 02 năm
2022 về việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh và xã hội năm 2022.
4.3.2 Chủ thể ban hành chính sách: Sở Lao động - Thương binh và xã hội tỉnh Đồng Tháp
4.3.3 Đối tượng áp dụng chính sách:
Sở Lao động –Thương binh và Xã hội cử công chức, viên chức tham gia các Khóa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm do các Học viện, Trường, Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng trong nước tổ chức theo thứ tự ưu tiên, cụ thể: - Công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch trong từng giai đoạn - Công chức, viên chức mới tuyển dụng nhưng chưa có chứng chỉ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh nghề nghiệp được tuyển dụng - Công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị dự kiến cử thi nâng ngạch, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp nhưng còn thiếu các văn bằng, chứng chỉ bồi dưỡng theo quy định.
* Mục tiêu chung: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ CCVC chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Ngành
* Mục tiêu cụ thể: a) Xây dựng, hoàn thiện chế độ chính sách, khuyến khích CCVC học tập và tự học để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao b) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động thực hiện nhiệm vụ, công vụ của CCVC gồm:
- Tiếp tục tập trung bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quốc phòng - an ninh, tin học, ngoại ngữ
- 100% công chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; ít nhất 50% cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ; 50% trở lên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ
- 100% viên chức được bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp; 100% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được bồi dưỡng năng lực, kỹ năng quản lý trước khi bổ nhiệm; hằng năm ít nhất 60% viên chức được bồi dưỡng về đạo đức nghề
4.3.5 Thời hạn: Kế hoạch này có hiệu lực thi hành ngày 21 tháng 02 năm 2022
Về đào tạo, đào tạo trình độ trung cấp, cao cấp lý luận chính trị cho công chức, viên chức nhằm trang bị kiến thức, nâng cao bản lĩnh để phục vụ tốt hơn vị trí đang công tác Đồng thời, đào tạo trình độ sau đại học cho cán bộ, công chức phù hợp với vị trí việc làm, đảm bảo chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
* Về bồi dưỡng a) Lý luận chính trị: Cập nhật nội dung các văn kiện, nghị quyết, đường lối của Đảng các cấp; cập nhật nâng cao trình độ lý luận chính trị theo quy định b) Kiến thức quản lý nhà nước
- Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức; tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao
- Cập nhật kiến thức pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp c) Bồi dưỡng kiến thức:
- Quốc phòng - an ninh theo các chương trình quy định cho CCVC; cập nhật và nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế; bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định
* Số lượng đào tạo, bồi dưỡng Tổng số lượt CCVC được đào tạo, bồi dưỡng năm
2022 là 271 lượt người Trong đó: a) Đào tạo: 32 lượt người, trong đó:
- Trình độ chuyên môn: 10 người (trình độ đại học, thạc sĩ)
- Lý luận chính trị: 22 lượt người (cao cấp và trung cấp) b) Bồi dưỡng: 239 lượt người (gồm: bồi dưỡng lý luận chính trị cho đảng viên toàn Đảng bộ Sở; bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành, vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh và các nội dung bồi dưỡng khác cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công vụ)
4.3.7 Kết quả thực thi chính sách
Thứ nhất, văn bản thể chế chính sách về ĐTBDCBCC của nhà nước và của tỉnh Đồng Tháp đã được Sở Lao động - Thương binh và xã hội cụ thể hóa một cách kịp thời để thực hiện tại cơ quan thông qua việc ban hành kế hoạch về ĐTBD để thực hiện. Trách nhiệm của các đơn vị được xác định rõ ràng trong việc triển khai thực hiện chính sách ĐTBD ở Sở Lao động - Thương binh và xã hội , từ lãnh đạo sở cho tới các trung tâm đào tạo bồi dưỡng, các đơn vị có liên quan
Thứ hai, kết quả tổ chức thực hiện chính sách Đánh giá, phân loại, xếp loại đối tượng sử dụng ngân sách nhà nước (ĐTBD) đã đáp ứng quy trình từ xây dựng kế hoạch đến kiểm tra, đánh giá hàng năm Mục tiêu đã đề ra về vị trí việc làm tiêu chuẩn, chức vụ lãnh đạo quản lý được bảo đảm Đào tạo gắn với bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; chất lượng cán bộ, công chức qua ĐTBD được nâng cao Hiệu suất làm việc được cải thiện với nhiều sáng kiến, đổi mới tư duy, phong cách và phương pháp làm việc phù hợp với giai đoạn hiện nay.
Thứ ba, cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng tập trung vào kiến thức quản lý, nghiệp vụ, lý luận chính trị và đào tạo sau đại học Đáng chú ý, các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị và nghiệp vụ quản lý nhà nước đã hoàn thành 100% kế hoạch.
Thứ tư, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện nhiều giải pháp nâng cao chất lượng Đội ngũ bộ máy Đảng Các giảng viên tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị và trung tâm giáo dục dạy nghề không chỉ có trình độ học hàm học vị cao mà còn có kinh nghiệm lâu năm trong giảng dạy, quản lý Nhà nước và chuyên môn Ngoài giảng viên chính thức, Trung tâm còn phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và kiêm nhiệm để tăng cường kiến thức thực tiễn cho học viên.
4.3.8 Ưu điểm, hạn chế của chính sách
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NGUỒN NHÂN LỰC
Vai trò của chính sách đãi ngộ NNL
- Đãi ngộ nhân sự: Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
+ Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
+ Đãi ngộ phi tài chính b) Vai trò của đãi ngộ nhân sự
- Đối với người lao động:
Đãi ngộ nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Những đãi ngộ thỏa đáng như lương thưởng, chế độ phúc lợi, cơ hội thăng tiến không chỉ giúp đảm bảo cuộc sống ổn định cho nhân viên mà còn tạo động lực, khích lệ họ phát huy hết năng lực, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
+ Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong tổ chức.
+ Đãi ngộ nhân sự trong tổ chức giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội
5.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực.
- Thị trường lao động: quan hệ cung cầu về lao động, đây là yếu tố quan trọng nhất trong tất cả yếu tố môi trường bên ngoài khi xây dựng chính sách lương và thu hút lao động.
VD: thị trường lao động khan hiếm phải có chính sách giữ chân, thu hút Nếu thị trường dư thừa phải hạn chế các chính sách Các người chủ phải đưa chính sách hợp lý để phù hợp vs nguồn của tổ chức.
- Các mong đợi của xã hội: Văn hoá, phong tục có ảnh hưởng đến đãi ngộ phi tài chính
Với những người lao động có nhu cầu giao tiếp xã hội, tổ chức cần triển khai các chương trình đãi ngộ đáp ứng đúng mong muốn của họ Việc thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của nhân viên không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, qua đó cải thiện hiệu suất làm việc của toàn bộ tổ chức.
- Văn hóa, phong tục: Luôn muốn tự khẳng định mình, có quyền lực để thể hiện bản thân => Nhà quản lý căn cứ dựa vào đó để lựa chọn hình thức khen thưởng phù hợp.
- Pháp luật và các quy định của chính phủ: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi của người lao động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo ATLĐ, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, BHXH đối với người lao động… Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ theo quy định của Pháp luật
Ví dụ: ở Việt Nam, Bộ luật lao động 2019 và các nghị định hướng dẫn là các quy định cụ thể của pháp luật về chính sách đãi ngộ nhân sự ở nước ta.
- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân cần tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
Ví Dụ: + Kinh tế tăng trưởng, nhu cầu lao động tăng, doanh nghiệp đưa ra các
+ Kinh tế suy thoái, cung lao động tăng, các doanh nghiệp giảm mức đãi ngộ lao động xuống.
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Do lương bổng ảnh hưởng đến giá của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng Họ tạo sức ép buộc 1 số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
- Đối thủ cạnh tranh: những chính sách đãi ngộ phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để giữ chân được nhân lực chất lượng cao của tổ chức.
- Nhân tố thuộc về tổ chức:
+ Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh: Mỗi ngành nghề có chế độ khác nhau
+ Quy mô của tổ chức: ảnh hưởng không nhỏ đến CS đãi ngộ nhân sự.
VD: Nếu công ty có quy mô lớn, phát triển mạnh trên thị trường sẽ thu hút được đông đảo lượng ứng viên đến xin việc, và đưa ra những CS đãi ngộ tốt nhằm cải thiện cuộc sống của nhân viên hơn là công ty có quy mô nhỏ, chỉ phát triển mảng nhỏ trên thị trường đầy cạnh tranh như ngày nay.
+ Tài chính: Một điều hiển nhiên rằng vấn đề này phụ thuộc vào khả năng chi trả cũng như tình hình kinh doanh của công ty, nếu công ty kinh doanh lợi nhuận cao sẽ có tiền trả nhân viên và đãi ngộ khá tốt, nhưng ngược lại nếu công ty kinh doanh thua lỗ và có nguy cơ phá sản thì công ty sẽ không có hệ thống đãi ngộ thậm chí là tiền lương chi trả cho nhân viên.
+ Quan điểm, triết lý của tổ chức: có đề cao, chú trọng đời sống vật chất tinh thần của NLĐ hay không hay họ chỉ có thái độ ông chủ và thợ.
+ Trình độ trang bị khoa học công nghệ: hiện đại tân tiến hay lạc hậu
+ Cơ cấu nguồn nhân lực: Điều này có nghĩa là xét đến sự phân cấp của công ty, có bao nhiêu cấp quản trị cấp cao đến cấp quản trị cấp thấp.
+ Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các DN đều có mặt của TC công đoàn Đây là TC đại diện và bảo vệ cho NLĐ Các DN muốn đạt được hiệu quả trong hoạt động sxkd phải quan tâm đến TC công đoàn Nhà quản trị cần thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà NLĐ được hưởng từ các chế độ đó Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng, thành công hơn.