MỤC LỤC
- Đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực: ĐGTHCV là cơ sở thực tiễn quan trọng để xây dựng chương trình đào tạo cụ thể, phù hợp với mục tiêu của tổ chức. - Cải thiện quan hệ lao động: Đánh giá lại mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong giao tiếp, trong lao động, trong quá trình thực hiện công việc.
Theo các bạn thì tồn tại, hạn chế nào sẽ là phổ biến nhất trong khu vực công và cách thức khắc phục như thế nào cho hiệu quả?. (Trả lương không công bằng). - Nguồn lực thực hiện?. Câu 2: Phân tích các nội dung cần thực hiện trong giai đoạn chuẩn bị ĐGTHCV. Lấy ví dụ minh hoạ. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. - Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được hiểu là bộ thước đo về mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của cá nhân và bộ phận thực hiện công việc trong tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là những tiêu chuẩn đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặc không tốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm hai nhóm chính là tiêu chuẩn đánh giá thành tích và tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá. - Người lãnh đạo tự quản lý, tự xây dựng, tự ban hành ra các tiêu chuẩn, không có thảo luận với NLĐ, các bên liên quan. Hoặc thuê chuyên gia xây dựng bảng tiêu chuẩn nhưng cũng không qua thảo luận, áp đặt luôn. - Ưu điểm: nhanh, đảm bảo ý chí của lãnh đạo, đi theo đúng hướng mục tiêu của TC, tiết kiệm thời gian tổ chức…. + Tạo ra áp lực với hệ thống, gặp phản ứng của người lao động…. + Lãnh đạo chưa chắc hiểu hết được NLĐ của mình, tiêu chuẩn cứng nhắc, máy móc, không đúng thực tế, không áp dụng được cho toàn hệ thống. + Gây phản ứng của NLĐ là khó chịu, bất mãn…. - Khắc phục nhược điểm của Cách 1 thông qua việc NQL bàn bạc, lấy ý kiến, đóng góp trong cuộc họp, dựa trên những văn bản trình lên của NLĐ. + Ưu điểm: Khắc phục được nhược điểm cách 1, NLĐ có tinh thần chủ động tốt hơn + Nhược điểm: không có ưu điểm của Cách 1. * Cách 3: Thành lập hội đồng xây dựng tiêu chuẩn. - Thường là TC lớn, rất lớn, gồm những người có chuyên môn, lý luận, am hiểu thực tiễn, trao đổi thảo luận với những bên liên quan. Yêu cầu với tiêu chuẩn đánh giá. Câu hỏi: Các bạn hãy xác định những yêu cầu cơ bản đối với những tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc?. - Phải được xây dựng trước khi giao việc cho người lao động. Tức là khi giao việc, chúng ta giao luôn tiêu chuẩn để họ biết sau này người quản lý sẽ ĐG họ dựa trên tiêu chuẩn nào, để có những cái nỗ lực, tránh những nỗ lực của họ bỏ ra nhưng lại không được NQL công nhận. Ví dụ: Người bán hàng được giao bán áo, muốn đủ doanh số, với tỷ suất lợi nhuận cao nhất, khách vào báo giá tăng lên nên doanh số cũng tăng theo, nhưng cuối kỳ lãnh đạo không hài lòng vì người bán hàng đó bán giá cao, khiến khách hàng không quay lại, giảm doanh thu của TC. - Phản ánh được đầy đủ nội dung cần đánh giá, đảm bảo tính tin cậy, toàn diện. Đánh giá nội dung nào phải có tiêu chuẩn đo lường nội dung đó, cái tiêu chuẩn phải được lượng hóa nó. Ví dụ: chúng ta phải đối xử công bằng với khách hàng => lượng hóa công bằng trên những khía cạnh nào. - Phải có sự đồng thuận của người lao động. Hỏi máy móc, chưa chắc nhận được 100% sự đồng thuận của NLĐ Sự đồng thuận cao => dễ làm việc. Sự đồng thuận thấp => khó đạt tiêu chuẩn. - Phải phù hợp và xuất phát từ thực tế của công việc: Đặt ra tiêu chuẩn gì thì đặt nhưng phải sát thực tế, đặt ra công việc gì phải có tiêu chuẩn sát với công việc đó. - Cỏc tiờu chớ trong mỗi tiờu chuẩn phải rừ ràng, dễ hiểu, đo lường được, cú khả năng kiểm chứng, công bằng và có thể đạt được. + Rừ ràng: Mọi tiờu chớ đều rừ ràng, hạn chế tối đa nguy cơ gõy nhầm lẫn khi triển khai đỏnh giá. + Dễ hiểu: Mọi bộ phận, người quản lý và đối tượng được đánh giá đều có thể nhanh chóng hiểu về tiêu chí đánh giá. + Đo lường được: Các tiêu chí đánh giá cần có thể định lượng được và dễ dàng tổng hợp được. + Công bằng: Các tiêu chí đánh giá người làm việc ở cùng vị trí, cùng bộ phận cần giống nhau. + Có thể đạt được: Đảm bảo trong khả năng của đối tượng đánh giá và phù hợp thực tế nguồn lực của cơ quan, đơn vị. + Có khả năng kiểm chứng: Mỗi tiêu chí đều cần phải có các minh chứng cụ thể để đánh giá quá trình thực hiện công việc một cách khách quan, chuẩn xác nhất. - Tiờu chuẩn đỏnh giỏ cần dựa trờn mục tiờu, chiến lược phỏt triển, tầm nhỡn và giỏ trị cốt lừi của đơn vị, đồng thời căn cứ vào các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và nhiệm vụ của từng nhân sự được thể hiện trong bản mô tả và công việc. - Các tiêu chuẩn đánh giá cần phản ánh được văn hóa của đơn vị, định hướng hành vi của mọi nhân sự trong đơn vị, phản ánh được kết quả và hành vi cần có để hoàn thành công việc, đồng thời cần chỉ rừ được người thực hiện cụng việc cần làm gỡ và phải đạt được mức độ như thế nào. Yêu cầu Giải thích ý nghĩa. Phải tương thích với. chiến lược Các tiêu chuẩn cho cá nhân/bộ phận phải nhằm triển khai chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp. Phải bao quát và chi. tiết Các tiêu chuẩn phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân. Phải sát thực Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường kinh doanh Phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định dạng, đo lường và ổn định. Phải có độ nhạy Các tiêu chuẩn giúp phân loại và phản ánh chính xác mức độ khác biệt về hiệu quả công việc của nhân lực, đặc biệt giữa lao động giỏi và lao động kém. c) Một số tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá thực hiện công việc.
Số đề xuất được triển khai trong tháng tại các khu vực xảy ra máy bay trễ.
Khi tiêu chuẩn đánh giỏ thực hiện cụng việc khụng rừ rằng cú thể dẫn đến tỡnh trạng cựng mức độ thực hiện cụng việc nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, trong khi nhân viên ở bộ phận khác lại được đánh giá ở mức trung bình hoặc các thành viên trong hội đồng lại có những đánh giá khác nhau về cùng một cá nhân. + Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều đến yếu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của việc ĐGTHCV như: tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình… trong đơn vị, các áp lực khác bên ngoài.
Sau một chu kỳ từ một đến ba tháng, hoặc với những mục tiêu dài hạn từ sáu tháng đến một năm, nhà quản lý sẽ căn cứ vào kết quả, hiệu suất nhân viên đạt được và lên kế hoạch đánh giá tổng thể năng suất làm việc của nhân viên và mức độ hoàn thành KPI được giao. - Các chỉ số KPI không đạt được tiêu chí Achievable (có thể đạt được) và Realistics (thực tế), như vậy, xây dựng mục tiêu quá xa vời so với thực tế, nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình, điều này dẫn đến tâm lý thất vọng, chán nản và không muốn làm việc.
- Bước 1: Xác định các đơn vị (bộ phận, phòng ban) và chức danh cần đánh giá thực hiện công việc. Công việc chính của bước này là lập danh sách bộ phận đơn vị và các chức danh công việc được đánh giá trong kỳ đánh giá. Danh sách này xuất phát từ các đối tượng được đánh giá theo quy chế đánh giá thực hiện công việc. - Bước 2: Xác định các tiêu chuẩn cần đánh giá với các đơn vị và các chức danh cần được đánh giá trong kỳ. Các tiêu chuẩn đánh giá với các đơn vị và các chức danh được gắn với mức điểm cụ thể để phản ánh mức độ đóng góp của các đơn vị và các chức danh đó theo từng tiêu chí đã xác định. Đầu kỳ đỏnh giỏ, cỏc đơn vị và cỏc chức danh được đỏnh giỏ đó được xỏc định rừ những tiờu chuẩn cần hoàn thành và mức điểm cho từng tiêu chuẩn. Những tiêu chuẩn đánh giá theo phương pháp mức thang điểm đối với cán bộ, công chức, viên chức bao gồm:. • Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. • Tỷ lệ hoàn thành, chất lượng công việc. • Tiến độ công việc. Bước 3: Xác định mức thang điểm cho các tiêu chuẩn đánh giá. Sau khi xác định các tiêu chuẩn đánh giá với các đơn vị và các chức danh, tổ chức cần xác lập các mức hoàn thành theo thang điểm nhất định, tuy nhiên có một số tiêu chí để phản ánh phương pháp mức thang điểm tốt như:. • Cần có những tiêu chuẩn cụ thể để phản ánh mức điểm của từng thang đo. • Cần định nghĩa cụ thể với từng tiêu chí đánh giá về hành vi. • Thang đo cần gắn với từng biểu hiện cụ thể về hành vi đảm bảo tớnh rừ ràng minh bạch sẽ hiểu với các đối tượng đánh giá. Sau đó, căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại chất lượng theo các mức như sau:. a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;. b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ;. c) Hoàn thành nhiệm vụ;. d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Quy trình này cần phải thể hiện sự hiểu về biết về các yếu tố đặc thù của lĩnh vực công (VD: Quản lý tài nguyên công cộng, phục vụ cộng đồng,…) MBO trong khu vực công bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu và kế hoạch tổ chức, thường dựa trên chỉ đạo từ cấp cao hơn như chính phủ hoặc cơ quan pháp lý, thường liên quan đến cải thiện chất lượng dịch vụ công, tăng cường hiệu suất và đáp ứng nhu cầu công cộng.
Trường hợp cơ quan, tổ chức, đơn vị có thành tích xuất sắc, nổi trội, hoàn thành vượt kế hoạch các công việc được giao, hoàn thành tốt các công việc đột xuất, có đề xuất hoặc tổ chức thực hiện đổi mới sáng tạo, tạo sự chuyển biến tích cực, mang lại giá trị, hiệu quả thiết thực thì cấp có thẩm quyền quyết định tỷ lệ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phù hợp với thực tế, bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của cán bộ, công chức, viên chức.”. Công tác đánh giá cán bộ vẫn chưa khắc phục được một số hạn chế mà nguyên nhân phần lớn thuộc yếu tố chủ quan, chủ yếu là từ nhận thức; từ việc quản lý cán bộ chưa chắc, chưa sâu; tinh thần tự phê bình và phê bình, tính chiến đấu chưa cao; chưa vượt qua được tâm lý nể nang, né tránh, ngại va chạm, xuê xoa, hình thức; chưa gắn việc đánh giá cán bộ với kết quả hoàn thành nhiệm vụ công tác được giao.