1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh quảng ngãi

96 0 0
Tài liệu đã được kiểm tra trùng lặp

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
Tác giả Nguyễn Thanh Ngọc Ánh
Người hướng dẫn TS. Nguyễn Ngọc Long, TS. Đoàn Ngọc Duy Linh
Trường học Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
Thể loại Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản 2024
Thành phố Thành phố Hồ Chí Minh
Định dạng
Số trang 96
Dung lượng 3,55 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN cứu (16)
    • 1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu (16)
    • 1.2 Mục tiêu nghiên cứu (18)
      • 1.2.1 Mục tiêu tổng quát (0)
      • 1.2.2 Mục tiêu cụ thể (18)
    • 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (19)
      • 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu (0)
      • 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu (19)
    • 1.4 Phương pháp nghiên cứu (19)
      • 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính (19)
      • 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng (20)
    • 1.5 Ý nghĩa khoa học (0)
    • 1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu (21)
  • CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CÚƯ (22)
    • 2.1 Các khái niệm liên quan (22)
      • 2.1.1 Khái niệm ngành chế biến thực phẩm (0)
      • 2.1.2 Khái niệm về công bằng (0)
      • 2.1.3 Công bằng phân phối (0)
      • 2.1.4 Công bằng thủ tục (0)
      • 2.1.5 Công bằng quan hệ (28)
      • 2.1.6 Công bằng trao đổi thông tin (0)
      • 2.1.7 Sự tự chủ trong công việc (30)
      • 2.1.8 Chia sẻ tri thức (32)
    • 2.2 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức (33)
    • 2.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài (34)
      • 2.3.1 Nghiên cứu Bashorat Ibragimova và cộng sự (2012) (34)
      • 2.3.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) (36)
      • 2.3.3 Nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013) (0)
      • 2.3.4 Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017) (0)
      • 2.3.5 Nghiên cứu của Tam ta và Rao (2017) (0)
    • 2.4 Mô hình đề xuất (41)
      • 2.4.1 Công bằng trao đổi thông tin và chia sẻ tri thức (0)
      • 2.4.2 Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức (0)
      • 2.4.3 Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức (0)
      • 2.4.4 Công bằng quan hệ và chia sẻ tri thức (42)
      • 2.4.5 Sự tự chủ công việc và chia sẻ tri thức (43)
  • CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư (0)
    • 3.1 Quy trình nghiên cứu (45)
    • 3.2 Phuong pháp và thiết kế nghiên cứu (0)
    • 3.3 Nghiên cứu định tính (46)
      • 3.3.1 Công bằng trao đổi - ký hiệu CBTD (0)
      • 3.3.2 Công bằng phân phối -ký hiệu CBPP (0)
      • 3.3.3 Công bằng thủ tục - ký hiệu CBTT (48)
      • 3.3.4 Công bằng quan hệ - ký hiệu CBQH (49)
      • 3.3.5 Sự tự chủ trong công việc- ký hiệu TCCV (50)
      • 3.3.6 Chia sẻ tri thức - ký hiệu CSTT (0)
    • 3.4 Nghiên cứu định lượng (51)
    • 3.5 Công cụ nghiên cứu (52)
  • CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN cúư (0)
    • 4.1 Khái quát về các công ty ngành chế biến thực phẩm của tỉnh Quảng Ngãi 39 (54)
    • 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo (0)
      • 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy cho các biến độc lập (0)
      • 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy cho các biến phụ thuộc (57)
    • 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (59)
      • 4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập (60)
      • 4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc (61)
    • 4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu (62)
      • 4.4.1 Dò tìm các sai phạm (giả định hồi quy) (64)
      • 4.4.2 Kiểm định giả thuyết (66)
    • 4.5 Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức (68)
      • 4.5.1 Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức (0)
      • 4.5.2 Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức (0)
      • 4.5.3 Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức (0)
      • 4.5.4 Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức (71)
    • 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu (73)
      • 4.6.1 về công bằng trao đổi (74)
      • 4.6.2 về công bằng phân phối (76)
      • 4.6.3 về công bằng thủ tục (78)
      • 4.6.4 về sự tự chủ trong công việc (80)
  • CHƯƠNG 5 HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN (83)
    • 5.1 Kết luận (83)
      • 5.1.1 Kết luận về mô hình nghiên cứu đã được kiểm định (0)
      • 5.1.2 Kết luận thang đo sử dụng (0)
    • 5.2 Hàm ý quản trị (85)
      • 5.2.1 Hàm ý về yếu tố công bằng trao đổi (85)
      • 5.2.2 Hàm ý về yếu tố công bằng phân phối (0)
      • 5.2.3 Hàm ý về yếu tố công bằng thủ tục (0)
      • 5.2.4 Hàm ý về yếu tố sự tự chủ trong công việc (0)
    • 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo (88)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 75 (90)
  • PHỤ LỤC......................................................................................................................... 82 (0)

Nội dung

Nghiên cứu sẽ chỉ tập trung vào các công ty ngành CBTP, mộtngành đang phát triển ở Việt Nam với nhiều tiềm năng để khai thác, tên đề tài nghiên cứu:“Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN cứu

Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong cơ chế thị trường hiện tại, cạnh tranh là điều tất yếu, nó diễn ra liên tục và ngày càng gay gắt, do đó các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải khôngngừng tiến bộ, đổi mới, theo kịp xu hướng thì mới tồn tại được Một trong những thành phần cốt lõi duy trì cũng như phát triển một tổ chức chính là nhân lực, hay nói cách khác là nguồn nhân lực, đây là mộttrong những yếu tố hàng đầu để tổ chức hoàn thành mục tiêu, cũng như pháttriển một cách bền vững. Đặcbiệt, dướiảnh hưởng của đại dịch Covid-19 và hệ quả của nó cũngdẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động trong thị trường lao động việc làm Do đó, một tổ chức, doanh nghiệp muốn có nhằn lực chất lượng cao thì phải biết đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchiện tại của mình.

Bên cạnh đó, còn một nguồn lực vô hình mà tổ chức cần phải biết khai thác hiệu quả đó là nguồn lực tri thức Trong hoạt động kinh doanh, tri thức có một vị trí rất quan trọng, là nguồn lực giúp cho tổ chức tăng trưởng trong thị trường nhiều biến động hiện nay Đối với một tổ chức kinh doanh, tri thức không những giatăng khả năng sáng tạo cho tổ chức, doanh nghiệp, mà còn góp phần gia tăng lợi thế cạnh tranhmột cách bền vững.

Tri thức là yếu tố quan trọng để bồi dưỡng trí tuệ của con người và có tầm quan trọng trong mọi lĩnh vực đời sống, nó tồn tại ở hai hình thức là: tri thức ẩn và tri thức hiện (Polanyi, 1966) Tổ chức doanh nghiệp nếu muốn tri thức manglại những giá trị và hiệu quả thì cần có sự trao đổi thông tin giữa các thành viên trong doanh nghiệp đó Hoạt động khi kiến thức từ cá nhân này được chuyển giao sang cá nhân khác, hoặc giữa các cá nhân và tổ chức được coi là chia sẻ kiến thức Bên cạnh đó theo Cummings (2003), chia sẻ kiến thức là hành vi trao đổi thông tin, tài liệu hay những phương thức làm việc để các cá nhân cùng nhau thảo luận, giải quyết vấn đề và từ đó tạo ra được những tri thức mới, cách thức làm việc sáng tạo, nhằm phát triển kỹnăng, nâng cao chấtlượng hoàn thành công việc.

Như vậy, vấn đề đặt ra là một doanh nghiệp phải làm thế nào để có thể thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức giữacác nhân viên với nhau, vàcách thức để chuyển đổi tri thức cá nhân thành tri thức của doanh nghiệp Ngoài ra, do nhận thức ngày càng tăng về các quyền lợi, phúc lợi theo quy định của Nhà nước cho người lao động, tổ chức sử dụng lao động cũng cần chú ý hơn đến việc trả lương công bằng chongười lao động Vì thế, công bằng là một trongnhững yếu tố được đặt lên hàng đầu khi tổ chứcdoanh nghiệp muốn pháttriển bền vững.

Hiện nay, nhữngnghiên cứu về cách thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức cá nhân của nhân viên với người khác thì tồn tại rất nhiều nhưng những nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức (yếu tố công bằng tổ chức) thì lại có ít nghiên cứu Bên cạnh đó, có những tác giả nghiên cứu đã xác định tác động của công bằng tổ chức đối với các hoạt động của cá nhân và tổ chức (Fadel, 2014), nhưng thật sự chú ý đến tác động qua lại giữa công bằng trong tổ chức và chia sẻ kiến thức (Wang và Noe, 2010; Ye§il và Dereli, 2013) thì lại rấthạn chế Chia sẻ tri thức là một trongnhững yếutố đóng vai trò quan trọng với một doanh nghiệpthành công, không có hành vi trao đổi tri thức trong tổ chức thì tổ chức đó sẽ gặp khó khăn để tồn tại và phát triển Chính vì lý do này mà các tổ chức tiến hành nghiên cứu để chỉ ra những yếu tố gia tăng hoặc gây khó khăn việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Đối với ngành CNCBTP tại nước ta nói chung và cụ thể tại tỉnh Quảng Ngãi, hiện đang là một trong nhữngngành đang được tập trung và có tốc độ tăngtrưởng nhanh trong những năm gần đây Nhân viên làm việc trong ngành này so với các ngành khác cần đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm tốt, trau dồi kiến thức liên tục thì mới mang lại những kết quả cao trong công việc Đe đáp ứng được những yêu cầu điều đó, nhân viên cần cảm thấy mình được tổ chức đối xử công bằng, từ đó họ sẽ có động lực hơn và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, hiểu biết của mình trong tổ chức với các cánhân khác Ngoài ra, sự đối xử công bằng không thể nảy sinh một cách tự nhiên, mà đó là cả một quá trình gồm rất nhiều vấn đề khác nhau cần được giải quyết và vói mỗi nhân viên lại lànhững vấn đề khác nhau.

Ngoài ra, hiện nay so với các nước khác, các nghiên cứu về mối liên quan giữa chia sẻ tri thức và về công bằng trongtổ chứcthì Việt Nam chúng takhông có nhiều Từ những vấn đề trên, tác giả thực hiện nghiên cứu này nhằm mục đích bổ sung và hỗ trợ các nghiên cứu trước đây về vấn đề công bằng trong tổ chức với hành vi chia sẻ tri thức Nghiên cứu sẽ chỉ tập trung vào các công ty ngành CBTP, mộtngành đang phát triển ở Việt Nam với nhiều tiềm năng để khai thác, tên đề tài nghiên cứu:

“Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên,nghiên cứu trường hợp các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi”.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính mà luận văn là hướng tới làm rõ ảnh hưởng công bằng tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh QuảngNgãi, từ đó đềxuất cáchàm ý quản trị phù hợp.

(1) Xác định các yếu tố về công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức của nhân viên trongcông ty;

Đo lường tác động của yếu tố công bằng tổ chức đến mức độ sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên công ty chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi là một nghiên cứu có ý nghĩa đối với các doanh nghiệp trong ngành chế biến thực phẩm Nghiên cứu này giúp doanh nghiệp xác định được tác động của yếu tố công bằng tổ chức đến mức độ sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng các chính sách và thực hiện các biện pháp cải thiện công bằng tổ chức, nâng cao mức độ sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

(3) Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị chotổ chứcvàcác cấp quản lý trong kế hoạch pháttriểnnguồn nhân lực và chiến lược công ty phù hợp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức của các nhân viên công ty bởi sự công bằng tổ chức Đối tượng được tiến hành khảo sát trongnghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm việc tại các côngty ngành chế biến thực phẩm trên địabàn tỉnh QuảngNgãi.

- về không gian: Các doanh nghiệp ngành chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi.

- về thời gian: Đề tài tậptrung nghiên cứu các yếu tố trong công bằng tổ chức ảnh hưởng đến việc chia sẻ kiến thức giữa các nhân viên trong tổ chức doanh nghiệp vào năm 2023.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn áp dụng các phương pháp hỗn hợp, nghiên cứu địnhtính và nghiên cứu định lượngtrong quá trình nghiên cứu.

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phươngpháp nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên nghiên cứu của Colquitt

(2001), Hornung và cộng sự (2010), tham khảo ý kiến chuyên giađể điều chỉnh một số câu hỏi nghiên cứu phù hợp với đối tượng và đối tượng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ liệu dưới dạng “phi số” để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu, khảo sát hoặc điều tra nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu Các thông tin này được lấy thông qua các cuộc phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay thảo luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở Dữ liệu cần thu thập trong các nghiên cứu định tính là dữ liệu “bên trong” của người tiêu dùng Những dữ liệu này không thể thu thập được thông qua kỹ thuật phỏng vấn thông thường mà phải thông qua kỹ thuật thảo luận.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập thông tin trên diện rộng, sử dụng bảng câu hỏi để lấy dữliệu trực tiếp từ những đối tượng cần khảo sát Các thông tin và dữ liệu được thu thập ở dưới dạng số học, số liệu có tính chất thống kê để có được những thông tin cơ bản, tổng quát về đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ mục đích thống kê, phân tích Từ đó lượng hoá việc thu thập và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 với mục đích kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha, phân tíchtương quan và hồi quy.

Mục tiêu nghiên cứu định lượng là phát triển và sử dụng mô hình toán học, lý thuyết hoặc giả thuyết để khám phá hiện tượng nghiên cứu Quá trình đo lường đóng vai trò chủ chốt trong nghiên cứu định lượng, tạo nên sự kết nối giữa quan sát thực nghiệm và biểu thức toán học Số liệu định lượng, bao gồm các dữ liệu như số liệu thống kê và tỷ lệ phần trăm, là các dữ liệu ở dạng số phục vụ cho mục đích nghiên cứu này.

Nghiên cứu sẽ góp phần làm rõ hơn về yếu tố công bằng trong tổ chức, cũng như tác động của yếu tố này đen sự sẵn lòng chia sẻ tri thức của mình với một cá nhân khác Từ đây, luận văn sẽ mang lại cơ sở khoa học cũng nhưmối liên quan giữa các yếu tố nghiên cứu cho những người đọc, đồng thời, đây cũng là nguồn dữ liệu có tính tham khảo để phục vụ cho nghiên cứu sau này.

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp chủ doanh nghiệp, ban lãnh đạo các Công ty chế biến thực phẩm tại Quảng Ngãi có cái nhìn tổng quát về những yếu tố của công bằng tổ chức hơn, cũng như những tác động mà nó gây ra đối với việc chia sẻ kiến thức Việc này sẽ giúp các chủ doanh nghiệp tìm ra những phương pháp thiết thực nhằm giatăng yếu tố công bằng trong tổ chức, từ đó thúc đẩy sự chia sẻ tri thức của nhân viên, nâng caohiệu quả hoạt độngvà tối ưu hóanguồn tri thức phục vụ cho tổchức.

Nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các doanh nghiệp, công ty chế biến thực phẩm tại Quảng Ngãi trong việc làm rõ tính công bằng trong tổ chức, cũng như quan hệ giữa tính công bằng và sự chia sẻ tri thức giữa nhân viên trong tổ chức.

1.6 Bố cục đề tài nghiên cứu Đe tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hìnhnghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Bố cục đề tài nghiên cứu

Đe tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hìnhnghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CÚƯ

Các khái niệm liên quan

2.Ĩ.1 Khái niệm ngành chế biến thực phẩm

Công nghiệp chế biến thực phẩm (CNCBTP) là một bộ phận của ngành công nghiệp, sử dụng phần lớn nguyên liệu do nông nghiệp cung cấp để chế biến thành những sản phẩm công nghiệp có giá trị.

Trong Hệ thống Tài khoản Quốcgia, phân loại toàn bộ hoạt động sản xuấtralàm ba nhóm ngành lớn: công nghiệp khai thác; công nghiệp chế biến; và những ngành dịch vụ (sản xuất và phân phối điện, khí đốt, nước) Trong đó, CNCBTP là phân ngành của ngành công nghiệpchế biến.

Công nghiệp chế biến thực phẩm rất đa dạng về ngành nghề, sản phẩm, về quytrình công nghệ, mức độ chế biến, Căn cứ vào sự giống nhau về công dụng cụ thể của sản phẩm cũng như nguyên liệu chếbiến thì CNCBTP bao gồm các ngành kinh tế- kỹ thuật sau: Ngành chế biến lưong thực: xay sát, sản xuất mì ăn liền, làm bánh, bún; Ngành chế biến thuỷ sản; Ngành chế biến thịt, sữa và các sản phẩm từ thịt, sữa; Ngànhchếbiến nước giải khát: bia, nước ngọt, nước khoáng, chè, ; Ngành chế biến đường, bánh kẹo; Đồ hộp rau, quả; Ngành chế biến dầu ăn, các loại nước chấm, các loại gia vị (Ngô Đình Giao, 1998).

2 ĩ 2 Khái niệm về công bằng

Công bằng, một phạm trù khoa học liên ngành, được coi là hiện tượng xã hội có tính khách quan, là mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá sự phát triển của cộng đồng loài người Sự công bằng thể hiện ở sự tương xứng giữa quyền và nghĩa vụ, không thiên lệch Trong tư tưởng chính trị kinh điển, dân chủ là hình thức cơ bản của công bằng, dựa trên nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc tối thượng của luật pháp, khác biệt với công bằng chủ quan trong các thể chế và hệ thống xã hội.

Công bằng là gì? Đe trả lời câu hỏi này thì đó là: Sự bình đẳng - đây là cốt lõi của công bằng, nhưng bình đẳng không có nghĩa là công bằng Trong giai đoạn kế tiếp, đặc biệt là trong chủ nghĩa thực chứng, Immanuel Kant (1724-1804) định nghĩa công bằng một cách đơn giản theo nguyên tắc bình đẳng, đượcbiểu thị bằng công thức: Với những cái giống nhau thì nên đối xử giống nhau và với những cái không giốngnhau thì nên khácnhau Hans Kelsen (1881-1973) cho rằng chỉ cónguyên tắc hình thức này mới là khoa học và nội dung của công bằng không phải là đối tượng của khoa học mà là của chính trị Kelsen tuyên bố, chúng ta không và sẽ không bao giờ biết nội dung của công bằng, vì vậy đối với ông thì triết học pháp quyền hay họcthuyếtvề công bằng chỉ là hìnhthức.

Arthur Kaufmann đã dựa vào tư tưởng của Radbruch, từ đó nghiên cứu thêm, ông cho rằng, công bằng có những khía cạnh như: bình đẳng(côngbằng hiểu theo nghĩa hẹp), sự thích hợp với mục tiêu (công bằng xã hội) và an ninh về mặt pháp lý (sức mạnh của luật pháp) (Kaufmann, 1990) Theo Kaufman, cách hiểu của Aristotle về công bằng mà cốt lõi là sự bình đẳng đó là điểm khởi đầu cho phần lớn triết học pháp quyền ở phương Tây cho đến ngày nay Aristotle cho rằng bình đẳng thể hiện hình thức ở những mặt khác nhau: Bình đẳng về sự phằn phối (iustitia distributiva) và bình đẳng về mặt bù trừ (iustitia commutativa) Sự bình đẳng bù trừ là giữa những thứ trong tự nhiên khác nhau nhưng khi đứng trước những quy định lại hoàn toàn bình đẳng Như vậy, công bằng bù trừ có nghĩa là: Trước các đối tượng bình đẳng về mặt pháp luật thì phải có sự bình đẳngtuyệt đối (như giá trị hàng hóa và giá cả, thiệt hại và khắc phục bồi thường) Tưong quan của sự bình đẳng về sự phân phối là việc đối xử như nhau giữa cá nhằn hay một tập thể với nhau, phân chia quyền lợi cũng như trách nhiệm theo nhữngtiêu chí phù hợp, khảnăng và nhu cầu (Kaufman, 1990).

Ket luận: Ket hợp các phân tích, kế thừa có chọn lọc những tư tưởng trước đây, Kaufman đã phát hiện ra khái niệm công bằng toàn diện hon, đó là: Công bằng nghĩa là sự công bình, công bằng xã hội và sự chắc chắn của pháp lý. Đầu tiên, dựa trên lý thuyết về công bằng thì công bằng tổ chức là khi nhân viên manglại giátrị giatăng chotổ chứcnhư lợi nhuận, cống hiến, kinh nghiệm, chia sẻ kiến thức, và đồng thời, người lao động cũng mong muốn được công nhận một cách chính xác thỏa đáng bởi các kết quả mà họ mang đối vói tổ chức (Lambert,

2003) Côngbằng tổ chức là yếu tố ảnh hưởng đến thái độ và hành vicủa người làm công đối vói các tổ chức, doanh nghiệp (Ưsmani và Jamal, 2013) (Greenberg,

1990) giói thiệu: Trong một tổ chức, sự công bằng đề cập đến mức độ của người lao độngtin rằng các quyết định mà tổ chức họ làm việc đưa ra làđảm bảo công bằng. Coetzee, (2006) và Heidari cùng cộng sự (2012)nhận thấyrằngviệc đối xử các mối quan hệ bình đẳng sẽ dẫn đến việc kết nối mọi người tốthon và các hoạt động trong tổ chức thuận lợi hon Do đó, vói bối cảnh tình hình thực tế hiện nay, trong mộttập thể, sự bình đẳng sẽ luôn giữ một vị trí quan trọng và cần thiết Một tập thể có sự công bằng sẽ tác động đáng kể đến cách nhân viên cư xử cũng như cảm nhận của họ khi thực hiện công việc Điều này có thể mang lại tích cực hoặc tiêu cực đến lợi nhuận của tổ chức (Ưsmani và Jamal, 2013) Những hàm ý trên đưa ra cho các cá nhân hay tổchức nói chung một lời cảnh báo rất quan trọng (Yeặil và Dereli, 2013).

Khái niệm công bằng tổ chức về mặt lý thuyết và thực tiễn đã được phát triển và nghiên cứu từ lâu Trong một tổ chức, mặc dù sự công bằng có thể được giải thích theo nhiều cách, nhưng sự công bằng trong tổ chức về co bản được hiểu là "cảm xúc" của mọi người đối với sự bình đẳng tại noi mà họ đang lao động Theo Whisenant và Smucker (2009), bình đẳng về tổ chức được phân làm ba phần: Bình đẳng theo sự phân phối, công bình theo thủ tục và bình đẳng hành vi giữa các nhà quản lý và nhân viên Theo Colquitt (2001), công bằng tổ chức bao gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng hành vi, và công bằng thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động Nghiên cứu của Colquitt (2001) đã đo lường các thành phần của sự công bằng trongtổchức để đánh giá tác động của việc nhận định về tính bình đẳng tại nơi lao động với quyết định ngừng tham gia hoạt động tại tổ chức của người lao động Do đó, các yếu tố tác động của sự công bằng xuất phát dựa trên nền tảng tâm lý của những người làm việctrong một tập thể gồm có: Công bằng về mặtthủ tục, công bằng trong các mối quan hệ và tương tác cá nhân (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm, 2021) Công bằng phân phối đề cập đến sự bình đẳng trong quá trình phân phối sản phẩm của các thành viên ở cùng một công ty, doanh nghiệp hoặc môi trường làm việc (Roemer, 1998), (Adams, 1963) Tính bình đẳng về mặt thủ tục của một tổ chức là tính trung lập trong các quyết định cho các nhân viên trong tập thể đó, cũng như trong việc xây dựng và ban hành các quy tắc nơi làm việc (Diamond và Zeisel,

1978) Colquitt (2001) cho rằng: Công bằng quan hệ tập trung làm rõ sự quan trọng giữa chất lượng trong các mối quan hệ với các hành vi của những thành viên trong tổ chức Một hàm ý nữa được ghi nhận bởi Colquitt và cộng sự (2001) cũng phát hiện ra điểm mới, sự bình đẳng trong các mối quan hệ cũng như trong trao đổi thông tin giữa các chủ thể là hai yếu tố cơbản của hành vi tổchức Sự công bằng đó được cho là có liên quan đến tính đầy đủ và độ tin cậy được cảm nhận từ nhân viên đối với việcban hành thông tin của quản lý cấp cao.

Sự công bằng trong tổ chức là nhận thức của cá nhân về môi trường làm việc gồm: phân phối, chính trị, quan hệ công sở, đối xử với nhân viên và trao đổi dữ liệu Lý thuyết công bằng cho rằng nhân viên sẽ so sánh đầu vào và đầu ra của mình với người khác Khi tỷ lệ đầu vào-đầu ra của họ bằng người khác, thì công bằng được thiết lập Ngược lại, bất công sẽ xảy ra Khi có điều kiện không công bằng, nhân viên sẽ hành động để khắc phục (Adams, 1963).

Công bằng phân phối là việc thừa nhận sự công bằng ở các lợi ích mà các thành viên nhận được từ doanh nghiệp họ đang làm việc, những lợi ích này được phân chia theo công bằng dựa trên nhu cầu hoặc thành quả để đo lường sự bình đẳng trong phân phối đối với các cánhân khác nhau (Alsalem và Alhaiani, 2007) về mặt lý thuyết, công bằng phân phối được mô tả là sự cằn bằng trong phân phối nguồn lực, kết quả, quyết định và tồn tại ở hai hình thái là hữu hình hoặc vô hình (Adam,

1965) Nhiều công trình nghiên cứu đã phát hiện ra sự tương quan giữa các yếu tố công bằng với thái độ cũng như cảm xúc của các thành viên trong doanh nghiệp, bao gồm: Công bằng về phân phối, công bằng ở nơi làm việc và công bằng chính trị, quan hệ và công bằng chia sẻ thông tin (Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm,2021) Một phát hiện trước đây cũng cho thấy, sự công bằng tại tổ chức sẽ tác động đến thái độ tiêu cực hoặc tích cực của nhân viên vàkích thích ý định chia sẻ với những nhân viên khác về kiến thức của họ (Akram và cộng sự, 2017) Gần đây, tác giả Trần Thị Thuận (2020) cũng đã tìm hiểu được rằng các hàm ý của công bằng tổ chức bao gồm công bằng về mặt phân phối, thời gian, công bằng đối xử, tương tác vàkhông gian Theo Ibragimova (2007), chỉ ra rằng, việc cho và nhận kiến thức bị tác động rất lớn do công bằng tổ chức Nhân viên luôn có thể tiếp thu kiến thức và sẵn sàng trao đổi kiến thứcnhiều hơn khi họ cảm thấy có sự bình đẳng diễn ratại bản thằn cũng như tại nơi họ làm việc Theo Cropanzano và cộng sự (2007), công bằng phân phối mang lại nhiều giá trị cho một tổ chức, bao gồm sự gắn kết, niềm tin, cộng tác, quản trị tốt hơn nhân viên và công việc của một tổ chức, chia sẻ kiến thức trong một tổ chức Demirel và Seckin (2011) đã có nghiên cứu và cũng cùng lập luận với Farn và Fu (2004) rằng: Công bằng phân phối có tác động thuận chiều vàtrực tiếp lên hành vi cho và nhận kiến thức Tổng kết lại những phát hiện trên, ta thấy được sự bình đẳngxảy ra trong việc phân phối ở một tổ chức là yếu tố chính, ảnh hưởng tích cực đến quyết định chuyển giao kiến thức giữa thành viên này với thành viên khác.

Dựa trên lý thuyết nền tảng về công bằng tổ chức do Adams khám phá năm 1965, các nhà nghiên cứu Thibaut và Walker (1975) đã phát hiện ra 01 nhân tố mới của tính công bằng trong tổ chức, họ gọi yếu tố này là công bằng theo thủ tục Theo 02 tác giả này, nếu tập thể giao nhiệm vụ cho nhân viên, họ sẽ nhận thấy công bằng nếu họ được trao cơ hội như nhau trong suốt thời gian làm nhiệm vụ Từ phát hiện tiên phong này, công bằng theothủ tục đã được ghi nhận ngày càng nhiều, kểtừ đó, Thibaut và Walker (1975) trở thành những người có sức ảnh hưởng lớn trong công tác nghiên cứu về công bằng theothủ tục về hành vi cho và nhậntri thức.

Xinyan và Xin (2006) đã nghiên cứu ra: “Sự công bằng trong quá trình ra quyết định về các kết quả, bao gồm thủ tục ra quyết định, quytrình kiểm soát, cơ chế giải quyết các bất hòa có công bằng, có nhất quán và hợp tình hợp lý hay không? Liệu nhân viên có được cung cấp đầy đủ bất kỳ nhữngthứ liên quan để tham gia vào quá trình ra quyết định hay không?’’ Thông qua việc nghiên cứu, các tác giả Folger và Cropanzano (1998) đã tìm thấy sự khác biệt tương đối rõ ràng trong quá trình làm việc củatổ chức về tính công bằng Họ giải thích rằng: “Công bằng phân phối liên quan đến sự công bằng đối với kết quả mà nhân viên đạt được thông qua phần thưởng củatổ chức, trong khi sự công bằng theo thủ tục liên quan đến phương tiện được sử dụng để xác định kết quả”.

Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức

Cả công bằng tổ chức và chia sẻ kiến thức đều dựa trên lý thuyết về trao đổi xã hội và tiêu chí đạo đức về "sự hài lòng lẫn nhau" Do đó, chúng tôi tin rằng các cá nhân có thể thu được lợi ích nhất định từ hành vi trao đổi (Blau, 2017) Chia sẻ kiến thức là một phần không thể thiếu trong hành vi cánhân và cần được khuyến khích Nếu các cá nhân không có động lực thì rất khó để biến đổi kiến thức của một người thành kiến thức của tập thể (Ibragimova, 2007) Và ngày nay, nhiều công ty tập trung vào việc cung cấp cho nhân viên của họ một môi trường làm việc thoải mái, sáng tạo và đầy động lực, noi họcó thể tự nguyện chia sẻ kiến thức của mình (Yesil và Dereli, 2013) Các nhànghiên cứu đưa ra ý tưởngrằng, nếu người lao động cảm nhận có sự bìnhđẳng thì sẽ gặt hái được nhiều giátrị hon, có thể là cả nỗ lực chia sẻ và học hỏi tri thức (Cropanzano và cộng sự, 2007; Yesil và Dereli, 2013) Do đó, nghiên cứu này khám phá năm yếu tố (công bằng trong phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trao đổi, công bằng trong các mối quan hệ, quyền tự chủ tại noi làm việc) tác động đến chia sẻ tri thức giữa những người lao động tại các công ty chế biến thực phẩm ở tỉnh QuảngNgãi.

Theo Tea Moon (2015), tính công bằng trong tổ chức được coi là một thành phần thiết yếu đối với việc chia sẻ tri thức của nhân viên Lý thuyết trao đổi xã hội nói rằng, những nhằn viên khi cảm nhận đượctổ chức mà họ đang làm việc có sự công bằng thì sẽ nâng cao khả năng hợp tác, kết nối trong công việc hon Do đó, chia sẻ kiến thức theo cách tìm cách chia sẻ và thu thập kiến thức được coi là một hành động chia sẻ và cộng tác Những nhân viên nhận thức được sự công bằng của tổ chức (phân bổ, thủ tục, tương tác, thời gian và không gian) có nhiều khả năng chia sẻ vốn trí tuệ hon những người khác (Tea Moon, 2015) Những nhân viên này không chỉ khuyến khích họ học hỏi từ đồng nghiệp, mà còn thúc đẩy họ chia sẻ hiểu biếtquý báu của bản thân mà khôngdodự. Đểhỗtrợ lýthuyết của nghiên cứu này, một cơ sở lý thuyết khác đã nghiên cứu sau này-Thuyết độnglực Lý thuyếtnày cho rằngmọi người được thúc đẩykhi họ được hànhxử với nhau, phù hợp theo các tiêu chuẩn đạo đức nhất định (Ryan,2010) Đó là động lực giải quyết các hành động, nguyện vọng và nhu cầu của một cá nhân (Safa và Solms, 2016) Thiếu động lục có thể là một trở ngại cho việc chia sẻ kiến thức (Hung, 2011) Nghiên cứu khác phát hiện rằng, nếu người lao động nhận thấy họ được đối xử bình đẳng khi họ đang được nhận về những kết quảcông bằng Đặc biệt, việc nhận ra rằng, các quy trình, thông tin, quyết định và việc phân bố nguồn lực cũng như thời gian của tổ chức là công bằng, sẽ làm thúc đẩy hành vi chia sẻ những kiến thức có giá trị với những người khác Nói cách khác, việc nhân viên nhận thấy rằng họ đang được đối xử công bằng về mặt phân phối, công bằng theo thủ tục, công bằng trong trao đổi, công bằng trong mối quan hệ và quyền tự chủ trong công việc, sẽ dẫn đến việc thúc đẩy họ sẵn sàng chia sẻ cho các cá nhân khác nhữngtri thức họ đang có.

Do vậy, dựa vào các co sở trên, công bằng tổ chức (Bao gồm các yếu tố công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng quan hệ, công bằng trao đổi thông tin, sự tự chủ trong công việc) có liên quan tích cực đến sự san sàng chia sẻ kiến thức của nhân viên Nhân viên sẽ không che giấu những gì họ biết khi họ cảm thấy mình được công ty đối xử công bằng Họ sẽ muốn mang lại lợi ích cho tổ chức, cống hiến, phát triển và chia sẻ kiến thức đã tích lũy được của họ với những người khác Ngược lại, những hành động không trao đổi tri thức diễn ra khi thành viên trong công ty cảm thấy mình bị đối xử bất công, điều này còn có thể dẫn đến hành vi thù địch, không hợptác hay thậm chí chống phá tổchức (Burton-Jones, 2009).

Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Dựa trên tầm quan trọng, cũng như thực tiễn của vấn đề công bằng về mặt tổ chức đối với sự trao đổi tri thức, đã có nhiều tác giả tiến hành nghiên cứu và giải quyết vấn đề và cho ra những thành quả khác nhau Trong đó, có thể kể đến một số các nghiên cứu nổi bật như sau:

2.3.1 Nghiên cứu Bashorat Ibragimova và cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu này dựa trên mô hình trước đây của các tác giả Ajzen vàFishbein (1980) Các tác giả đã khảo sát 242 nhân viên của công ty TNP (Cảnh sát

Quốc gia ThổNhĩ Kỳ) để đánh giá tác động của nhận thức về công lý tổ chức đối với ý định chia sẻ kiến thức của các cá nhân trong tổ chức Các tác giả đã sử dụng thang điểm Liker từ 1 đến 5 số 1 cónghĩa là hoàn toàn không đồng ý và 5 có nghĩa làhoàn toàn đồngý Đối với sự công bằng về mặt tổchức, cáccâu trảlời cũng được xếp hạng trên thang điểm từ 1 đến 5 Nhận thức về công bằng tổ chức trong mô hình nghiên cứu của tác giả được chia thành baloại: công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng phân phối Công bằng về thủtục là3,31 (SD = 0,4) Công bằng xử lý là 3,83 (SD = 0,1) vàcông bằng phân phối là3,22 (SD = 1,02) Từ quan điểm chia sẻ kiến thức, các câu trả lời cũng nằm trong khoảng 1,8-5 trên cùng thang điểm và cho điểm đáng kể là 3,82 (SD =0,64), và kết quả trong bài kiểm tra Cronbach’sAlpha của các khái niệm cũng khá tốt (cả hai đều cao hon hơn 0,7), ở mức độ tin cậy 95%, nghiên cứu này cho ra hàm ý rằng, thành phần của công bằng tổ chức có tác động đáng kể và cùngchiều đến việc chia sẻ kiến thức, thống kê mô tả các khái niệm là tương đối tốt.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứucủa Bashorat Ibragimova và cộng sự 2012

Nguồn: Bashorat Ibragimova và cộng sự(2012)

2.3.2 Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakanì (2012)

Tác giả Ranjbar Ardakani chỉ ra công bằng trong tổ chức ảnh hưởng đến hành vi trao đổi kiến thức của nhân viên, được tiến hành trong một nghiên cứu trên 435 nhân viên của Công ty Hóadầu Fars (FPC) Mô hìnhcủa tác giả bao gồmcác yếu tố công bằng của công ty, tổ chức: Công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về đối xử và công bằng về thông tin Kết quả cũng cho cả bốn thành phần đều có tác động tích cực đến việc trao đổi kiến thức của các thành viên trong tập thể Cụ thể, khi người lao động cảm thấy môi trường củatổ chức côngbằng, họ sẽ sẵn sàng chia sẻ chocác thành viên khácnhững kiến thứcnhiều hơn.

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012)

Nguồn: Samad Ranjbar Ardakani (2012) 2.3.3 Nghiên cứu của Saỉih Yesiỉ và Selcuk Ferit Dereli (2013)

Khi nghiên cứu đầu mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ kiến thức của nhân viên, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh vai trò ngày càng tăng của công bằng tổ chức trong việc thúc đẩy kiến thức đượcchia sẻ Chiasẻ kiến thức khi nhận thức về một tổchứccông bằng được thiết lập vữngchắc trong một tổ chức Trong phần này, các tác giả cập nhật các thành phần phụ của tổ chức quản lý, gồm có: Công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục và công bằng trong đối xử Nghiên cứu này bổ sung lỗ hổng cho tổ chứcnghiên cứu của Wang và Noe, năm 2010, khi đề cập đến mối quan hệ giữa công ty và chia sẻ kiến thức của nhân viên Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, công bằng về thủ tục vàcông bằng đối xử là hoạt động để tiến hành chia sẻ kiến thức và thu nhận kiến thức.

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)

Nguồn: Saỉih Yesiỉ và Seỉcuk Ferit Dereỉi (2013) 2.3.4 Nghiên cữu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017) Đây là một sự nỗ lực trong việc nghiên cứu sự công bằng tổ chức, mục đích nhằm để phát hiện những ảnh hưởng tác động đối với hành vi trao đổi tri thức của nhân viên - những người làm việc trong lĩnh vực truyền thông ở Trung Quốc Trong nghiên cứu này, các tác giả đặc biệt chú ý đến năm loại công bằng tổ chức, mà họ đặt tên là công bằng phân phối, thủ tục, đối xử, công bằng không gian và theo thời gian có ảnh hưởng đến việc trao đổi tri thức Dữ liệu thu thập được phân tích theo quy trình hai bước sử dụng Amos 21 Bước đầu tiên là xây dựng mô hình bằng cách phân tích nhân tố khám phá Bước thứ hai sử dụng cấu trúc mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra độ tin cậy và các giả định thống kê của thang đo Kết quả cho thấy rằng nếu nhân viên cảm thấy rằng công ty đang đối xử công bằng (bao gồm phân phối công bằng, quy trình và đối xử công bằng và công bằng thời gian hay không gian) thì về bản chất, họ sẽ san lòng chia sẻ kiến thức họ có với nhân viên khác.

Hình 2.4Mô hìnhnghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2017)

Nguồn: Tayyaba Akram và các cộngsự(2017) 2.3.5 Nghiên cữu của Tamta và Rao (2017)

Trong nghiên cứu năm 2017 của ông về mối liên hệ giữa ảnh huởng củacông bằng tổ chức với hành động trao đổi kiến thức của các thành viên Tác giả đã tiến hành nghiên cứu 294 ứng viên, và số người trả lời có tác động là 76,53% Nghiên cứu này cho kết quả được là công bằng phân phối, công bằng theo thủ tục và đối xử công bằng có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ kiến thức Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định và phạm vi địa lý chỉ ởngân hàng vùng Bắc Ắn Độ.

Bảng 2.1 Tông hợp các nghiên cứu liên quan đên các nhân tô tác động đên sự chia sẻ tri thức từ các yếu tố Côngbằng tổ chức

Salih Yesil và Selcuk Ferit Dereli (2013)

Tayyaba Akram và các cộng sự (2017)

Nguôn: Tác giả tông hợp

Mô hình đề xuất

2.4.1 Công bằng trao đối thông tin và chia sẻ tri thức

Dựa vào các nghiên cứu của Colquitt, 2001; Scott và cộng sự, 2007; Hussain và Khan, 2018; Gori và cộng sự, 2020; đã chothấy công bằng trao đổi thông tin là một trong những tác nhân quan trọng ảnh hưởng đến công bằng tổchức.

Trong nghiên cứu của Gori và cộng sự (2020), trao đổi thông tin công bằng và bình đẳng trong tổ chức có tác động tích cực đến các mối quan hệ, thúc đẩy chia sẻ tri thức (Trần Thị Thuận, 2020) Quản lý thường trao đổi nhiều thông tin hơn với nhân viên mà họ yêu thích, theo nguyên tắc hấp dẫn giữa các cá nhân Công bằng trong tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ thông tin.

Hỉ: Công bằng trao đổi có tác động thuận chiều đến sựchia sẻ tri thức của nhân viên.

2.4.2 Công bằng phân phoi và chia sẻ tri thức

Công bằng phân phối có ảnh hưởng đến các hành vi cho và nhận tri thức của các thành viên trong tập thể, điều đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu Có thể kể đến các nghiên cứu như: Alsalem và Alhaiani (2007), Akram và cộng sự (2017); Trần Thị Thuận (2020); Nguyễn Ngọc Long và Nguyễn Ngọc Lâm (2021).

Bên cạnh đó, Ibragimova (2007) cũng cho rằng công bằng trong tổ chức có sức ảnh hưởng rất mạnh đến việc chia sẻ kiến thức Theo một nghiên cứu năm 2011 củaQianqian cho thấy, có tồn tại một mối quan hệ thuận chiều giữa 2 yếu cố công bằng phân phối và chia sẻ kiến thức Lin (2007) lại chỉ ra rằng, việc phân phối của tổ chức mà công bằng thì sẽ không ảnh hưởng trực tiếp mà ảnh hưởng gián tiếp đến hành vi trao đổi tri thức của các cá nhân, thông qua hai yếu tố trung gian: Sự ràng buộc của tổ chức và sự tin tưởng trong hoạt động làm việc nhóm Thông qua các biện luận trên, giả thuyết H2 được đưa ra:

H2: Công bằng phân phổi có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức củanhân viên.

2.4.3 Công bang thủ tục và chia sẻ tri thức

Các khám phá của các nghiên cứu từ các tác giả Cabrera và Cabrera (2005), Qianqian và cộng sự (2011), Demirel và Sekin (2011) đều phát hiện ra được, công bằng thủ tục không chỉ có tác động mà còn tác động mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức Các tác giả đều tin vào công bằng về thủ tục là có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến cảm nghĩ của người lao động trong quá trình làm việc Tác động này sẽ thúc đẩy hay cản trở hành vi chia sẻ kiến thức của cá nhân đối với người hay nhóm người khác trong tổ chức Từ đó, giảthuyếtH3 được đưa ra:

H3: Công bằng thủ tục có tác động thuận chiều đen sự chia sẻ tri thức của nhân viên.

2.4.4 Công bằng quan hệ và chia sẻ tri thức

Công bằng quan hệ cũng là một trong những tác nhân có sức ảnh hưởng đến việc đưa ra quyết định của các nhân viên trong tổ chức có chia sẻ tri thức của mình với người khác hay không, điều này có liên quan đến các nghiên cứu của Bies và Moag,

(1986), Suliman (2007), Streicher và cộng sự (2008), Cohen - Charash và Spector (2001).

Cũng theo Shan vàcộng sự (2015) khi đảm bảo đượctính công bằng trong các mối quan hệ, công bằngtrong tổ chức, thì sẽgóp phần đảm bảo việc nhân viên tin tưởng hon và cống hiến nhiều hon chotổ chức, gia tăng hành vi chia sẻ tri thức vói người khác Từ đó dẫn đến giảthuyếtH4

H4: Công bằng quan hệ tác động thuậnchiều đến việc chia sẻ tri thức.

2.4.5 Sự tự chủ công việc và chia sẻ tri thức

Giả thuyết này được đưa ra dựa trên tính chất bắc cầu của mối quan hệ giữa sự tự chủ - công bằng phân phối trong công việc với mối liên quan của chia sẻ kiến thức nhân viên - công bằng phân phối Theo nghiên cứu của Rousseau, 2005 thì sự tự chủ góp phần gây ảnh hưởng đến quá trình phân phối các nguồn lực trong tổ chức Trong thời đại kinh tế hiện nay, việc cá nhân tự chủ động thỏathuận mức lưong phù hợp với bản thân là một điều chính đáng, điều đó tạo nên sự công bằng phân phối trong tổ chức, góp phần nâng caohiệu quả làm việc của từng cá nhân Bên cạnh đó, vói các đóng góp từ nhữngnghiên cứu của Farn và Fu (2004), Cropanzano và cộng sự (2007), Demirel và Seckin (2011) cũng tin rằng công bằng phân phối có ảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều lên việc chia sẻ tri thức Từ những lý luận trên, giả thuyết H5 đượctác giả đưa ra:

H5: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến việc chia sẻ trithức.

Hình 2.6 Mô hình đề xuất của tác giả

Nguồn: Tác giả đề xuất

Chương 2 đã trình bày các cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu có mối tương quan ở trong và ngoài nước, trên cơ sở phát hiện nền tảng lý thuyết hỗ trợ để đi đến phát biểu các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu thích hợp với mục đích của luận văn, xác định mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc sự công bằng tổ chức có tác động đến hành vi sẵn sàng cho và nhận tri thức của các thành viên, làm nền tảng cho thiết kế nghiên cứu ở chương 3 để đi đến kết quả nghiên cứu chương4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cúư

Quy trình nghiên cứu

Dựa trên mục tiêu mà tác giả hướng đến qua việc nghiên cứu, căn cứ lý thuyết về chia sẻ tri thức với các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ đó Tác giả thiết lập nên mô hình lý thuyết cùng với các thang đo khái niệm nghiên cứu dùng để đo lường Sau khi tổng hợp tất cả các lý thuyết, để đạt mục tiêu đề ra, nghiên cứu được chiathành hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chínhthức.

Sau khi ta xây dựng được mô hình nghiên cứu và hoàn thiện bảng câu hỏi đi khảo sát, sử dụng nghiên cứu định lượng cho mục đích thống kê, tổng hợp mẫu nghiên cứu Từ đó, sử dụng các phương pháp cần thiết để phân tích như độ tin cậy thang đo kiểm định, nhân tố khám phá(EFA), phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và lượng hóa những ảnh hưởng của các biến độc lập đến môhìnhnghiên cứu.

3.2 Phương pháp và thiết kếnghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi từ thời gian tháng 03 - 06/2023, nhằm khảo sát các yếu tố công bằng tổchức cótác động đến việctrao đổi, cho và nhận tri thức của người lao động ngànhchế biến thực phẩm.

Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, ta tiến hành nghiên cứu bằng cách thảo luận nhóm với 10 nhân viên hiện đang làm trong lĩnh vực chế biến thực phẩm Mục đích hiểu các phát biểu và sự chồng chéo trong thang đo Sau đó, tác giả chọn ra từ các câu trảlời những ý kiến có liên quan trong nghiên cứu, và hoàn thiện lại thang đo để tạo nên một bảng câu hỏi phỏng vấn hoàn chỉnh Bước tiếp đó, ta tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo dự kiến (bao gồm việc kiểmtra hệ số Cronbach’s Anpha về độ tin cậy của thang đo để làm nền tảng cho phân tích nhân tố khám phá EFA, đánh giá giá trị phân biệtvà giátrị hội tụ của thang đo), từ đó hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu.

Cuối cùng thực hiện nghiên cứu định lượng bằng phương thức khảo sát qua bảng câu hỏi giấy và gửi online quamạng Internet Nhằm mục đích là đánhgiá thang đo chính thức về tính tương quan hồi quy, độ tin cậy và giá trị của các khái niệm nghiên cứu bằng phân tích nhằn tố khám phá EFA.

Như đã trình bày tại chương 2, có 6 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này (1) công bằng trao đổi, (2) công bằng phân phối, (3) Công bằng thủ tục, (4) công bằng quan hệ, (5) tự chủ trong công việc, (06) Sự chia sẻ tri thức Các thang đo khái niệm trên được kế thừa từ các học giảphát hiện trước đó và thông qua nghiên cứu định tính, các nghiên cứu này được tinh chỉnh cho thích hợp với đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong ngành chếbiến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi (chi tiết dàn bài thảo luận nhóm được thể hiện trong phụ lục đính kèm).

3.3.1 Công bằng trao đoi - ký hiệu CBTĐ

Công bằng trao đổi được đo lường dựa trên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan All, (2010) với 05 biến quan sát thể hiện sự công bằng trong trao đổi giữa người quản lý với nhân viên trong tổ chức.

Bảng 3.1 Công bằng trao đổi

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

(Colquit,2001; Al-Zu’bi và HasanAli,2010)

Quản lý cấp caocủa tôi luôn giao tiếp cởi mởvà chân thành vói cấpdưới

Quản lý cấp caocủa tôi luôn giải thích rõ ràng các chính sách về thu nhập cuả cán bộ nhân viên dưới quyền

Quản lý cấp caocủa tôi nhất quán trong việc thực hiện các chính sách về thu nhập của cán bộ nhân viên dưới quyền

Quản lý cấp cao của tôi luôn phản hồi về các chính sách liên quan đến thu nhập mộtcách kịp thời chocấpdưới

CBTD5 Nhữngthông tin mà lãnh đạocung cấp phù họp với nhu cầu từngcá nhân

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, Hasan Aỉi, 2010 3.3.2 Công bằng phân phổi -ký hiệu CBPP

Công bằng phân phối được đo lường dựa trên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010) với 04 biến quan sát phản ánh công bằng phân phối trong tổ chức ảnh hưởng đến sựchia sẻ tri thức của nhân viên.

Bảng 3.2 Công bằng phân phối

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quansát

Những phần thưởng mà tôi nhận được ở công ty tương xứng với những nỗ lực của tôi trong công việc

Những phân thưởng mà tôi nhận được ở công ty là phù hợp và xứng đáng với khối lượng côngviệc của bản thân

Những phần thưởng mà tôi nhận được ở công ty phù hợp với những côngviệc mà tôi hoànthành

Những phần thưởng mà tôi nhận được phản ánh đúng những gì tôi đã đóng góp vào tổ chức

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, Hasan AU, 2010 3.3.3 Công bằng thủ tục - ký hiệu CBTT

Công bằng thủ tục được đo lường dựa trên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010) vói 05 biến quan sát phản ánh sự công bằng thủ tục ở tổchức.

Bảng 3.3 Công bằng thủ tục

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quyết định công việc của cấp trên được thực hiện trong công ty tôi một cách không thiên vị

Nhân viên trong công ty của tôi được phép phản biện hoặc nêu ý kiến với các quyết định của cấp trên

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

Tổng giám đốc của tôi luôn đảm bảo rằng tất cả các ý kiến đóng góp của nhân viên đều được lắng nghe trước khi công việc được thực hiện.

Tất cả các quy trình công việc ỏ công ty tôi được áp dụng nhất quán trên toàn thể nhân viên.

Côngty của tôi có bộ tiêu chí chuẩn để thốngnhất việc đánh giánhân viên

3.3.4 Công bằng quan hệ - ký hiệu CBQH

Công bang quan hệ được đolườngdựatrên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali,(2010) với 04 biếnquan sátphản ánh sựcông bằng quan hệ trong tổ chức.

Bảng 3.4 Công bằng quan hệ

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quản lý cấpcao của tôi cư xử với nhân viên một cách văn minh

Quản lý cấp cao của công tytôi ứng xử với nhân viên một cách trung thực

Quản lý cấp cao của công ty tôi tôn trọng nhân viên

Quản lý cấp cao của công ty tôi luôn khéoléo khi nhận xét cấp dưới.

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

3.3.5 Sự tự chủ trong công việc- ký hiệu TCCV

Thang đo của Tài chính công ty (TCCV) được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Severin Hornung và cộng sự (2010), bao gồm 3 biến quan sát liên quan đến các giá trị công bằng của tổ chức.

Bảng 3.5 Sự tự chủ trong công việc

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Sự tự chủ trong công việc

Tôi có cơ hội thực hiện công việc của mình trong công ty một cách chủ động và độc lập.

Tôi có thể sử dụng cách thức của riêng tôi để xử lý công việctrong công ty

Côngty cho phéptôi tự chủ xử lý công việccủamình

Nguồn: Hornung và cộngsự, 2010 3.3.6 Chìa sẻ trì thức - ký hiệu CSTT

Thang đo Chia sẻ tri thức được xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu của Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010), bao gồm 5 biến quan sát có sự liên hệ đến các giátrị công bằng nơi tậpthể.

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quan điểm chia sẻ tri thức

Một số nhiệm vụ công việc trong công ty tôi buộc phải được thực hiện bởi sự hợp tác giữa các nhân viên.

CSTT2 Đồng nghiệp của tôi thường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm của họ cho nhau trong công việc.

Nhân viên công ty tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp một cách tự do, cởi mở.

Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc và tri thức của mình với đồng nghiệp.

Công ty tôi sử dụng tri thức và kinh nghiệmcủa nhân viên một cách hiệu quả.

Nguồn: Colquit, 200Ỉ; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu được thực hiện trên phương thức lấy mẫu phi xác suất, phương thức lấy mẫu thu được là phương thức lấy mẫu thuận tiện, số lượng các phần tử trong mẫu xác định ban đầu phải lớn hơn về số lượng mẫu cần thiết để phục vụ cho công cụ phân tích định lượng, yêu cầu mẫu cho phân tích kỹ thuật định lượng phải lớn hơn 150, được trừ sai số khảo sát và để cung cấp nhiều mẫu cho phân tích tốt hơn, nghiên cứu tiến hành khảo sát dự kiến là 300 người (những đối tượng dễ tiếp cận), vì đối tượng cần lấy dữ liệu nghiên cứu là cácthành viên hoạt động trong ngành chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, nên các doanh nghiệpchế biến thực phẩm chính là các địa điểm tiếp cận được đối tượng khảo sát cho nghiên cứu Tuy là phương pháp lấy mẫu phi xác suất nhưng mức độ khái quát lý thuyết của phương pháp lấy mẫu này không cao bằng phương pháp lấy mẫu xác suất nhưng với cỡ mẫu đủ lớn và đáp ứng số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện một phân tích định lượng, việc ước lượng cũng nhưtính toán của các phân tích định lượng sẽ làmtăng độ tin cậy cho khảosát.

Sau khi thu thập dữ liệu nghiên cứu, thang đo sẽ được kiểm định độ tin cậy bằng phần mem SPSS(Cronbach’sAlpha), khi thang đo đã đạt độ tin cậy sẽ tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm tra các giá trị của thang đo) một lần nữa để xem nếu các biến quan sát đo lường đúng nhân tố mà chúng hội tụ Sau khi các biến quan sát đã được kiểm định đạt yêu cầu, tiếp tục phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của luận văn, xác định mức độtác độngcủa các nhân tố đến nhằn tố phụ thuộc.

Căn cứ vào mô hình nghiên cứu đã đề xuất và số lượng mẫu cần thiết để tiến hành nghiên cứu định lượng, tìm ra số lượng mẫu cần thu thập Theo Hair và cộng sự

(2010), để phân tích EFA (phân tích nhân tố khám phá), số lượng mẫu tối thiểu theo cách tính: N = 5*p (với p là số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu), số lượng mẫu cần để đáp ứng phân tích hồi quy: N = 5*t + 80 (với t là số biến độc lập trong mô hìnhnghiên cứu, 5*5 + 80 = 125 mẫu cho hồi quy).

Nghiên cứu định tính

Như đã trình bày tại chương 2, có 6 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này (1) công bằng trao đổi, (2) công bằng phân phối, (3) Công bằng thủ tục, (4) công bằng quan hệ, (5) tự chủ trong công việc, (06) Sự chia sẻ tri thức Các thang đo khái niệm trên được kế thừa từ các học giảphát hiện trước đó và thông qua nghiên cứu định tính, các nghiên cứu này được tinh chỉnh cho thích hợp với đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong ngành chếbiến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi (chi tiết dàn bài thảo luận nhóm được thể hiện trong phụ lục đính kèm).

3.3.1 Công bằng trao đoi - ký hiệu CBTĐ

Đo lường công bằng trao đổi dựa trên thang đo 5 biến của Colquitt (2001) và Al-Zu'bi và Hasan All (2010), thể hiện tính công bằng trong trao đổi giữa quản lý và nhân viên trong tổ chức.

Bảng 3.1 Công bằng trao đổi

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

(Colquit,2001; Al-Zu’bi và HasanAli,2010)

Quản lý cấp caocủa tôi luôn giao tiếp cởi mởvà chân thành vói cấpdưới

Quản lý cấp caocủa tôi luôn giải thích rõ ràng các chính sách về thu nhập cuả cán bộ nhân viên dưới quyền

Quản lý cấp caocủa tôi nhất quán trong việc thực hiện các chính sách về thu nhập của cán bộ nhân viên dưới quyền

Quản lý cấp cao của tôi luôn phản hồi về các chính sách liên quan đến thu nhập mộtcách kịp thời chocấpdưới

CBTD5 Nhữngthông tin mà lãnh đạocung cấp phù họp với nhu cầu từngcá nhân

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, Hasan Aỉi, 2010 3.3.2 Công bằng phân phổi -ký hiệu CBPP

Công bằng phân phối được đo lường dựa trên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010) với 04 biến quan sát phản ánh công bằng phân phối trong tổ chức ảnh hưởng đến sựchia sẻ tri thức của nhân viên.

Bảng 3.2 Công bằng phân phối

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quansát

Những phần thưởng mà tôi nhận được ở công ty tương xứng với những nỗ lực của tôi trong công việc

Những phân thưởng mà tôi nhận được ở công ty là phù hợp và xứng đáng với khối lượng côngviệc của bản thân

Những phần thưởng mà tôi nhận được ở công ty phù hợp với những côngviệc mà tôi hoànthành

Những phần thưởng mà tôi nhận được phản ánh đúng những gì tôi đã đóng góp vào tổ chức

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, Hasan AU, 2010 3.3.3 Công bằng thủ tục - ký hiệu CBTT

Công bằng thủ tục được đo lường dựa trên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010) vói 05 biến quan sát phản ánh sự công bằng thủ tục ở tổchức.

Bảng 3.3 Công bằng thủ tục

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quyết định công việc của cấp trên được thực hiện trong công ty tôi một cách không thiên vị

Nhân viên trong công ty của tôi được phép phản biện hoặc nêu ý kiến với các quyết định của cấp trên

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

Tổng giám đốc của tôi luôn đảm bảo rằng tất cả các ý kiến đóng góp của nhân viên đều được lắng nghe trước khi công việc được thực hiện.

Tất cả các quy trình công việc ỏ công ty tôi được áp dụng nhất quán trên toàn thể nhân viên.

Côngty của tôi có bộ tiêu chí chuẩn để thốngnhất việc đánh giánhân viên

3.3.4 Công bằng quan hệ - ký hiệu CBQH

Công bang quan hệ được đolườngdựatrên thang đo Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali,(2010) với 04 biếnquan sátphản ánh sựcông bằng quan hệ trong tổ chức.

Bảng 3.4 Công bằng quan hệ

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quản lý cấpcao của tôi cư xử với nhân viên một cách văn minh

Quản lý cấp cao của công tytôi ứng xử với nhân viên một cách trung thực

Quản lý cấp cao của công ty tôi tôn trọng nhân viên

Quản lý cấp cao của công ty tôi luôn khéoléo khi nhận xét cấp dưới.

Nguồn: Coỉquit, 2001; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

3.3.5 Sự tự chủ trong công việc- ký hiệu TCCV

Thang đo của TCCV được thiết kế căn cứ vào thành quả nghiên cứu của Severin Hornung và cộng sự (2010), có 3 biến quan sát có liên hệ đến các giá trị công bằng của tổchức.

Bảng 3.5 Sự tự chủ trong công việc

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Sự tự chủ trong công việc

Tôi có cơ hội thực hiện công việc của mình trong công ty một cách chủ động và độc lập.

Tôi có thể sử dụng cách thức của riêng tôi để xử lý công việctrong công ty

Côngty cho phéptôi tự chủ xử lý công việccủamình

Nguồn: Hornung và cộngsự, 2010 3.3.6 Chìa sẻ trì thức - ký hiệu CSTT

Thang đo Chia sẻ tri thức được xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu của Colquitt (2001); Al-Zu’bi và Hasan Ali, (2010), bao gồm 5 biến quan sát có sự liên hệ đến các giátrị công bằng nơi tậpthể.

Khái niệm nghiên cứu Mã hóa Biến quan sát

Quan điểm chia sẻ tri thức

Một số nhiệm vụ công việc trong công ty tôi buộc phải được thực hiện bởi sự hợp tác giữa các nhân viên.

CSTT2 Đồng nghiệp của tôi thường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm của họ cho nhau trong công việc.

Nhân viên công ty tôi sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp một cách tự do, cởi mở.

Tôi không ngần ngại chia sẻ cảm xúc và tri thức của mình với đồng nghiệp.

Công ty tôi sử dụng tri thức và kinh nghiệmcủa nhân viên một cách hiệu quả.

Nguồn: Colquit, 200Ỉ; Al-Zu’bi, HasanAỉi, 2010

Nghiên cứu định lượng

Phương pháp lấy mẫu: Nghiên cứu được thực hiện trên phương thức lấy mẫu phi xác suất, phương thức lấy mẫu thu được là phương thức lấy mẫu thuận tiện, số lượng các phần tử trong mẫu xác định ban đầu phải lớn hơn về số lượng mẫu cần thiết để phục vụ cho công cụ phân tích định lượng, yêu cầu mẫu cho phân tích kỹ thuật định lượng phải lớn hơn 150, được trừ sai số khảo sát và để cung cấp nhiều mẫu cho phân tích tốt hơn, nghiên cứu tiến hành khảo sát dự kiến là 300 người (những đối tượng dễ tiếp cận), vì đối tượng cần lấy dữ liệu nghiên cứu là cácthành viên hoạt động trong ngành chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, nên các doanh nghiệpchế biến thực phẩm chính là các địa điểm tiếp cận được đối tượng khảo sát cho nghiên cứu Tuy là phương pháp lấy mẫu phi xác suất nhưng mức độ khái quát lý thuyết của phương pháp lấy mẫu này không cao bằng phương pháp lấy mẫu xác suất nhưng với cỡ mẫu đủ lớn và đáp ứng số lượng mẫu tối thiểu để thực hiện một phân tích định lượng, việc ước lượng cũng nhưtính toán của các phân tích định lượng sẽ làmtăng độ tin cậy cho khảosát.

Sau khi thu thập dữ liệu nghiên cứu, thang đo sẽ được kiểm định độ tin cậy bằng phần mem SPSS(Cronbach’sAlpha), khi thang đo đã đạt độ tin cậy sẽ tiếp tục phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm tra các giá trị của thang đo) một lần nữa để xem nếu các biến quan sát đo lường đúng nhân tố mà chúng hội tụ Sau khi các biến quan sát đã được kiểm định đạt yêu cầu, tiếp tục phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của luận văn, xác định mức độtác độngcủa các nhân tố đến nhằn tố phụ thuộc.

Căn cứ vào mô hình nghiên cứu đã đề xuất và số lượng mẫu cần thiết để tiến hành nghiên cứu định lượng, tìm ra số lượng mẫu cần thu thập Theo Hair và cộng sự

Theo nguyên tắc tối thiểu để tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) là N = 5*p (trong đó p là số biến quan sát), thì số mẫu tối thiểu cần thu thập là 5*5 = 25 mẫu Đối với phân tích hồi quy, số mẫu tối thiểu được tính là N = 5*t + 80 (trong đó t là số biến độc lập), do đó, cần thu thập số mẫu là 5*5 + 80 = 125.

Số lượng mẫu cần để tiến hành phân tích EFA sẽ phải lớn hơn sốmẫu phân tích hồi quy (> 125) Với 26 biến quan sát ước lượng ở mô hình nghiên cứu, số lượng mẫu tối thiểu cần sẽ là26*5 = 130 mẫu Từ đó, để phục vụ cho phân tích định lượng, số lượng mẫu có thể phải tiến hành thuthập là 300 mẫu nghiên cứu.

Công cụ nghiên cứu

Căn cứ vào các tài liệu nghiên cứu trước đây, kết hợp với nghiên cứu định tính là dàn bài thảo luận nhóm sẽ có được bảng khảo sát dữ liệu hoàn chỉnh phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Với nghiên cứu định lượng, các thông tin dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát (về nhân khẩu học vàdạng thangđo Likert 5 bậc) Sau khi có được dữ liệu, phần mềm SPSS được dùng để mã hóa, nhập vàxử lý số liệu, cùng với các kỹ thuật phân tích như xác định độ tin cậythang đo, các phân tích nhân tố khám phá, hồi quy và tương quan, để kiểm định các giả thuyếtnghiên cứu và đánh giá mức độ ảnh hưởng.

Trong Chương 2 trước đó, đề tài đã tổng kết cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan Chương 3 tiếp tục trình bày thiết kế nghiên cứu, bao gồm quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu: định tính,định lượng sơ bộ và chính thức, cũng như cách thức lấy mẫu trong từng phương pháp Đồng thời chương 3 thiết kế thang đo cuối, đánh giá thang đo để hình thành thang đo chính thức cho từng khái niệm.

KẾT QUẢ NGHIÊN cúư

Khái quát về các công ty ngành chế biến thực phẩm của tỉnh Quảng Ngãi 39

Với mức tăng trưởng kép hàng năm ước tính đạt 8,65% trong giai đoạn 2021-2026, ngành chế biến thực phẩm vẫn tiếp tục là một trong những lĩnh vực kinh tế trọng điểm của Việt Nam, thu hút sự đầu tư của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước Sự tăng trưởng của ngành chế biến thực phẩm đã được Đảng và Nhà nước xác định là ngành chủ đạo trong chiến lược phát triển kinh tế, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

Tuy vậy, các doanh nghiệp chế biến thực phẩm trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi cũng đang phải đối mặt vói nhiều sức ép như chuỗi cung ứng thế giói chưa vận hành như trước đại dịch covid-19, thiếu nguồn vốn và nguyên liệu đầu vào, hàng tồn kho nhiều Bên cạnh đó, những thay đổi trong hành vi tiêu dùng cũng góp phần tác động trái chiều lên doanh nghiệp thực phẩm ViệtNam, đặc biệt với những doanh nghiệp mới gia nhập thị trường Sau 2 năm chống chọi với dịch bệnh, người tiêu dùng sẽ càng khắt khe hơn trong lựa chọn thực phẩm Điều này đồng nghĩa với việc doanhnghiệp phải tự nâng cao chất lượng hơn cho khâu sản xuất, kiểm soát an toàn thực phẩm để không chỉ với sản phẩm xuất khẩu mà ngay tại nội địa vẫn phải đảm bảo chất lượng.

Thứ hạng về cải cách hành chính, năng lực cạnh tranh của tỉnh Quảng Ngãi năm

Năm 2022 đánh dấu sự tiến bộ đáng kể so với năm 2021 của tỉnh Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX) tăng 12 bậc, xếp hạng 27/63 tỉnh, thành phố cả nước Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) cũng xếp hạng 23/63, trong khi chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) đạt hạng 33/63.

2023) Tuy nhiên, vẫn có những tồn tại, hạn chế như: Kinhtế phát triển chưa tương xứng với tiềm năng, cơ cấu kinh tế chuyển dịch chậm; tăng trưởng kinh tế và thu ngằn sách nhà nước còn phụ thuộc nhiều vào Nhà máy lọc dầu Dung Quất Công nghiệp phụ thuộc nhiều vào lọc hóa dầu và sản xuất thép Ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản tăng thấp; đầu ra cho nông sản còn khó khăn Hạ tầng kinh tế - xã hội còn hạn chế, hạ tầng giao thông, đôthị chưa đồngbộ; chưa có các dự án lớn cótính kết nối tạo động lực cho sự phát triển Đời sống của một bộ phận người còn khó khăn, nhấtlà khu vực nông thôn, miền núi; tỷ lệ hộ nghèo, cận nghèo còn cao Tính đến cuối năm 2022 có 29.229 hộ nghèo (tỷ lệ 7,8%), 23.827 hộ cận nghèo (chiếm 6,36%)(Hạ Vĩ,2023).

4.2 Kiểmđịnh độ tín cậy thang đo

Căn cứ mô hình nghiên cứu, có tổng cộng 6 khái niệm (gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc) cần thực hiện tínhtoán hệ so Cronbach’s Alpha.

Thang đo nghiên cứu trong bài luận văn được rút ra từ các nghiên cứu trước, trong luận văn này là thang đo Likert 5 bậc Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, tiến hành điều tra, thống kê mô tả tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo các khái niệm tiến hànhnghiên cứu. Độtin cậy của mỗi thang đo được đánh giáthông qua hệ so Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định nhằm giúp cho chúng taxácđịnh được các biến quan sát cho một nhân tố có phù hợp hay không, ngoài ra, nó còn chỉ ra được những biến nào đóng góptrong việcđo lường khái niệm về nhân tố đó vàbiến nào không.

Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ nên dùng để tính toán khái niệm đơn hướng bậc nhất (không áp dụng với khái niệm đa hướng) Việcxác định hệ so Cronbach’s Alpha rất quan trọng khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo, đối với nghiên cứu khoa học xã hội, thang đo có ý nghĩa khi hệ so Cronbach’s Alpha thường trên 0,6 hoặc thỉnh cũng cần tính đến các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation), nếu hệ số tương quan biến tổng thể của biến quan sát lớn hơn 0,3 thì các biến quan sát này đạtyêu cầu và đo lường đầy đủ khái niệm nó thuộc về.

4.2 ĩ Đánh gìá độ tin cậy cho các biến độc lập

Sau khi gửi bảng khảo sát 300 bảng, có 231 bảng được đưa vào nghiên cứu chính thức (thu về được 253 bảng nhưng có 22 bảng bị lỗi), thông tin mẫu được tóm tắt như sau: Nam chiếm 50,6%, Nữ chiếm 49,4%, trình độ cao nhất là cao Đại học, thấp nhất là Phổ thông, về năm công tác phần lớn tập trung chủ yếu từ 07 năm trở lên (Phụ lục 03).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy tất cả 21 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập được đưa vào kiểm định đều có độ tin cậy cao Điều này chứng tỏ các biến quan sát được sử dụng trong nghiên cứu có khả năng đo lường tốt các khái niệm tương ứng, đảm bảo tính chính xác và nhất quán của dữ liệu thu thập được.

Biến độc lập công bằng trao đổi có 05 biến quan sát, hệ số Cronbach’s Alpha cho kết quảlà 0,840 - đạt yêu cầu so với hệ số tin cậy (> 0,6) Điều này có nghĩa là các biến quan sát trong khái niệm này đo lường rất tốt với những gì chúngthuộc về (nội dung, hàm ý của các biến quan sát là nhất quán và phù hợp với nhau) Các biến CBTD1, CBTD2, CBTD3, CBTD4 và CBTD5 lần lượt có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu là: 0,708; 0,601; 0,660; 0,569; 0,684 (> 0,3) Do vậy, kiểm định độ tin cậy của thang đo công bằng trao đổi không cóloại trừ biến quan sát nào (Phụ lục 04).

Tính tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,737 (đạt yêu cầu khi hệ số tin cậy >0,6) thể hiện các biến quan sát (CBPP1, CBPP2, CBPP3, CBPP4) có tính nhất quán cao với khái niệm được đo lường Tương tự, hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát lần lượt là 0,645; 0,550; 0,544; 0,406 (đạt yêu cầu khi hệ số tương quan >0,3) cho thấy mỗi biến quan sát đều có mối liên hệ mạnh mẽ với tổng điểm của thang đo.

Biến độc lập công bằng thủ tục có 05 biến quan sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo đạt yêu cầu do giá trị hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,797 (> 0,6), điều này cho thấy biến quan sát đo lường trong thang đo là phù hợp với nội dung được đo lường Hệ sốtưong quan biến tổng của khái niệm đều đạtyêu cầu (> 0,3), dao động trong khoản 0,549 đến 0,644 Trong đó, hệ số tưong quan biến tổng cao nhất là 0,644 (biến quan sát CBTT1) và hệ số tưong quan biến tổngthấp nhất là 0,549 (biến quan sátCBTT5, CBTT6), tất cả đều lón hơn 0,3 Vì vậy, khôngloại biến nào trong

05 biến quan sát do đảm bảo độ tin cậy (Phụ lục 04).

Biến độc lập công bằng quan hệ có 04 biến quan sát, với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,853 (> 0,6), kết luận rằng thang đo đạt yêu cầu, cácbiến quan sátlà nhất quán và phù hợp với khái niệm này Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát CBQH1, CBQH2, CBQH3, CBQH4 đều tốt (>0,3), lần lượt là 0,780; 0,700; 0,661; 0,640, nên không cần loại bỏ biến quan sát nào để cải thiện Cronbach’s Alpha (Phụ lục 04).

Biến độc lập công bằng thủ tục có 03 biến quan sát, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đạt yêu cầu với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha là 0,798 (> 0,6) Điều nàychứng tỏ các biến quan sát trong thang đo đảm bảo tin cậy và tính nhất quán về nội dung thang đo Hệ số tương quan biến tổng củaba biến quan sát trong khoảng từ 0,615 đến 0,654 (biến quan sát cao nhất là TCCV1 và biến quan sát thấp nhất là TCCV3) Bên cạnh đó, dù có loại biến quan sát nào để cải thiện thang đo thì hệ số Cronbach’s alpha cũngthay đổi không đáng kể, từ đó, 03 biến quan sát được giữ lại (Phụ lục 04).

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy cho các biến phụ thuộc

Bảng 4.1 Tóm tắtthông tin kiểm định độ tin cậythang đo biến phụ thuộc lần 1

Trung bình thangđonếu loại biến

Phuong sai thang đonếu loại biến

Hệsố Cronbach’s Alphanếu loại biến

Chiasẻ tri thức (CSTT), Cronbac1’s Alpha =0,579

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của khái niệm chia sẻ tri thức lần thứ nhất có hệ so Cronbach’s Alpha 0,579(< 0,6) Điều này khiến độ tin cậy của thang đo kém, dẫn đến tính xác thực thấp và cần xem xét lại, vì vậy cần loại bỏ những câu hỏi có hệ số tương quan biến tổng bé hơn 0,3 Khi loại biến CSTT5 thì độ tin cậy của thang đo Chia sẻ tri thức tăng lên từ 0,579 thành 0,654, đã cải thiện hơn trước đó nhưng vẫn còn tương đối thấpnên ta tiến hành kiểm định lần 02.

Bảng 4.2 Tóm tătthông tin kiêm định độ tin cậythang đo biên phụ thuộc lân 2

Trung bình thang đonếu loại biến

Phuong sai thang đonếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alphanếu loại biến

Chiasẻ tri thức (CSTT), Cronbach’s Alpha = 0,654

Thang đo tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,705 sau khi loại trừ 2 biến quan sát CSTT4 và CSTT5 Hệ số tương quan biến tổng của CSTT4 không đạt yêu cầu (0,3).

Bảng 4.3 Tóm tắt thông tin kiểm định độ tin cậythang đo biến phụ thuộc đạt yêu cầu

Trung bình thang đo nếu loạibiến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Chiasẻtri thức (CSTT), Cronbach’s Alpha=0,705

Phân tích nhân tố khám phá

Ta tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho 24 biến quan sát sau quá trình kiểm định độ tin cậy thang đo Mục đích của việc phân tích này là kiểm định lại các giátrị hội tụ và phân biệt của thang đo Ngoài ra, phằn tích nhân tố khám phá(EFA) là một phương pháp phân tích giúp kiểm tra xem cácbiến quan sát của thang đo có thực sự phù hợp để đo lường các khái niệm trong thang đo hay không?, cần lưu ý một số quan sát khi phân tích các yếu tố khám phá: Kiểm định KMO và Barlert (hệ số KMO phải có giá trị từ 0,5 trở lên thì mới đạt yêu cầu) Bên cạnh đó, tổng phương sai củacác nhân tố rúttrích lớn hơn 50%, hệ số tải nhân tố của các nhân tố màcácbiến quan sát hội tụ phải lớn hơn 0,5 thì các biến quan sátmới thỏa mãn yêu cầu của phân tích Ngoài ra, khi phân tích nhân tố khám phá được thực hiện trên các biến độc lậpvà các biến phụ thuộcriêng.

4.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Các biến độc lập đã được kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số alpha của Cronbach Sau khi đảm bảo độ tin cậy, 21 biến quan sát thuộc 05 khái niệm đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để tìm ra các cấu trúc ẩn bên trong dữ liệu.

Bảng 4.4 Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho biến độc lập

Các thông số EFA lần 01

Giá trị sigkiểm định Bartlett 0,000

Số nhằn tố được rút trích 5 nhân tố

Thông qua bước đầu phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số KMO của các biến độc lập là đạt kết quảtốt với giátrị là 0,901 (> 0,5), điều này chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố EFA Hơn nữa, giá trị của kiểm định Barlert là Sig = 0,000 50%), tức là trong mô hình nghiên cứu, có 66,029% sự biến thiên của 5 nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Do đó, có 05 nhân tố tương ứngvới các biến quan sát sau hội tụ như sau:

Nhân tố 01 bao gồm các biến quan sát: CBTD1, CBTD2, CBTD3, CBTD4, CBTD5, CBTD6

Nhân tố02 bao gồm các biến quan sát: CBPP1, CBPP2, CBPP3, CBPP4

Nhân tố 03 bao gồm các biến quan sát: CBTT1, CBTT2, CBTT3, CBTT4

Nhân tố 04 bao gồm các biến quan sát: CBQH1, CBQH2, CBQH3, CBQH4, CBQH5

Nhân tố 5 bao gồm các biến quan sát: TCCV1, TCCV2, TCCV3

Trong phân tích EFA (Phụ lục 05), tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố hội tụ đạt yêu cầu (> 0,5).

Phân tích EFA xác nhận tính hợp lệ của 21 biến độc lập, khi tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố và hội tụ đúng với nhân tố mà biến đó đo lường.

4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Thực hiện phân tích EFA trên biến phụ thuộc, kết quả phân tích EFA củabiến phụ thuộc được tóm tắt như sau:

Bảng 4.5 Tóm tắt các thông số phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Các thông số Phân tích EFA chobiến phụthuộc

Giá trị Sig Bartlett’sTest 0,000

Số nhân tố được rút trích 01 nhântố

Khái niệm chia sẻ kiến thức có 05 biến quan sát và kết quả phân tích EFA cho thấy: Giá trị của chỉ số KMO là 0,659 và kiểm định Sig Bartlett’s Test có giá trị là 0,000, chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA Tại điểm dừng có hệ số Eigenvalues là 1,904, dữ liệu trích xuất ra một nhân tố tương ứng với tổng phương sai trích là 63,482% (>50%) Điều này cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố khám phá, 63,482% sự biến thiên của hệ số này được giải thích tốt bởi các biến quan sát trong thang đo Kết hợp hệ số tải nhân tốcủa các biến quan sát với

01 nhân tố mà nó hội tụ làđủ để đáp ứng (> 0,5), vì thế mỗi nhân tố được rút ratừ phân tích EFA tương ứng với một biến phụ thuộctrong mô hình nghiên cứu.

Bảng 4.6 Hệ số tải nhân tố

Sau khi tiến hành phân tích EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, các biến quan sát thang đo cho khái niệm hội tụ lên đúng nhân tố mà chúng đang đo lường Phân tích EFA bao gồm 24 biến quan sát, kết quả không có biến quan sát bị loại khỏi thang đo do không đáp ứng về hệ số tải nhân tố Tiếp theo, 24 biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích tương quan và hồi quy để đạt được kết luận cuối cùng.

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Sau khi các biến quan sát được kiểm định độ tin cậy và bằng phân tích EFA, các biến này sẽ được phân tích sằu hơn như thực hiện ước lượng phân tích tương quan vàkiểm định cácgiả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy tuyến tính bội.

Ta sử dụng phân tích tương quan đểthực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các biến (biến độc lập và biến phụ thuộc) trong mô hình nghiên cứu, trước khi chạy hồi quy để ước lượng tầm ảnh hưởng của các nhân tố đến sự chia sẻ tri thức Kết quả cho thấy các giá trị kiểm định Sig cho các kiểm định tương quan đều < 0,05 (Sig 0,000) (Phụ lục 06) Do đó, ta kết luận các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu có sự tương quan với biến phụ thuộc, thuận lợi cho việc thực hiện hồi quy tuyến tính.

Sau khi tiến hành kiểm định tương quan bằng phương pháp hồi quy, ta được kết quả như sau:

Mô hình Hệ SỐR Hệ số R2

Hệ số R2 hiệu chỉnh Độlệch chuẩn ước lưọng Đại lượng Durbin- Watson

Bảng 4.9 Hệ số ước lượng hồi quy mô hình

Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig.

Error Beta Toler an ce VIF

Căn cứ kết quả phân tích trên, sau khi kiểm tra bảng Model summary, ta xác nhận rằng hệ số R2 hiệu chỉnh phù hợp với dữ liệu nghiên cứu với giátrị là 0,549 (>0,4)

Hệ số này có ý nghĩa: 54,9% biến thiên trong chia sẻ tri thức được giải thích đầy đủ bởi các biến độc lậptrong mô hình nghiên cứu và 45,1% còn lại được giải thích bởi các biến ngoài môhình nghiên cứu.

Với giá trị kiểm định Sig = 0,000 < 0,05 trên bảng ANOVA, có thể kết luận với độ tin cậy 95% rằng mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

4.4.1 Dò tìm các sai phạm (giả định hổi quy)

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), giá trị Durbin-Watson được sử dụng để kiểm định giả định độc lập của phương sai Nếu giá trị Durbin-Watson gần bằng 2, có nghĩa là phần dư không có tương quan chuỗi bậc một Trong trường hợp này, kết quả từ bảng Model Summary cho thấy giá trị Durbin-Watson là 1,878, cho biết mô hình không vi phạm giả thuyết tự tương quan.

Gỉổ định không có hiện tượngđừ cộng tuyển: Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), hiện tượng đa cộng tuyến được giải thích bằng giá trị VIF của hệ số Beta Hiệntượng đa cộng tuyến không xảy ra khi cácgiátrị VIF này nhỏ hon 10 và hiện tượng đa cộng tuyến ảnh hưởng đếnviệcgiải thích kết quả hồi quy biến độclập Quan sát bảng hệ số hồi quy, chúng ta có thể thấy rằngcác giá trị VIF của hệ số Beta đều nhỏ hon 10 (1,590-1,762) (Bảng 4.9) Như vậy, mô hình nghiên cứư này khống xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến vàcác kết quảnày cũngđủ tin cậy để giải thích chúng.

Hình 4.1 So đồ phân phối chuẩnhóa

Nguồn: Kết quả nghiên cứu

Giả định về phân bố chuẩn của phần dư chuẩn hóa được kiểm tra thông qua biểu đồ phân bố phần dư chuẩn hóa Biểu đồ hình 4.1 thể hiện phần dư chuẩn hóa của phương trình hồi quy 1 có dạng hình chuông và phân bố chuẩn Do vậy, giả định về phân bố chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Normal P-P Plot of Regression standardized Residual

Thông qua việc quan sátbiểu đồ P-P Plot (Hình 4.2), ta có thể nhận xét rằng: Giả thuyết phân phổi chuẩn không bị vi phạm vì các điểm quan sát không phân tán quá xa đuờngthẳngkỳ vọng.

Dựa trên kết quả từ Bảng hệ số uớc luợng hồi quy cho các mô hình (Bảng 4.9), ta rútra các kết luận từ các hệ số uớc luợng mà chúngta thu đuợc từ các kiểm địnhvà phân tích hồi quy nhu sau: ®Yếu tố công bằng trao đổi: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ sổ Beta có trọng số là 0,22 8 và giá trị kiểm định Sig cho hệ số Beta là 0,000

Ngày đăng: 10/05/2024, 07:08

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w