Nghiên cứu có đối tượng là sự chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và sự hài lòng công việc trong lĩnh vực thương mại, được thực hiện từ tháng 12/2018 đến tháng 08/2019 (hai giai đoạn nghiên cứu định tính và một giai đoạn nghiên cứu định lượng).
Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 CHIA SẺ TRI THỨC, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA TRONG LĨNH VỰC THƯƠNG MẠI Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KNOWLEDGE SHARING, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND JOB ATISFACTION AT MEDIUM-SIZE ENTERPRISES IN COMMERCE SECTION IN HO CHI MINH CITY Cao Minh Trí, Phạm Thị Huyền Trường ĐH Mở TP.HCM Email: tri.cm@ou.edu.vn Tóm tắt Nghiên cứu có đối tượng chia sẻ tri thức mối quan hệ quản trị nhân lực hài lịng cơng việc lĩnh vực thương mại, thực từ tháng 12/2018 đến tháng 08/2019 (hai giai đoạn nghiên cứu định tính giai đoạn nghiên cứu định lượng) Đối tượng khảo sát 04 chuyên gia 203 nhà quản lí làm việc doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy bốn hoạt động quản trị nhân lực có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức (theo mức độ giảm dần đánh giá hiệu quả, tuyển dụng, lương thưởng, đào tạo-phát triển); từ đó, tác động tích cực đến hài lịng cơng việc Mơ hình nghiên cứu giải thích 60,277% tổng thể cho mối liên hệ Năm nhóm hàm ý quản trị đề xuất, giúp đem lại nhìn hơn, thực tiễn đối tượng nghiên cứu; từ đó, doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ tầm quan trọng chia sẻ tri thức có sở để đưa giải pháp phù hợp đem lại hài lòng cho nhân viên phát triển doanh nghiệp Từ khóa: Chia sẻ tri thức, hài lịng cơng việc, quản trị nhân lực, thành phố Hồ Chí Minh Abstract The object of study was the knowledge sharing in the relationship between human resource management and job satisfaction It was done from December 2018 to August 2019 with two qualitative phases and one quantitative phase Respondents were experts and 203 managers working at medium-size enterprises in commerce section in Ho Chi Minh City The results showed that practices of human resource management had positively effect to knowledge sharing (with decreasing levels as performance assessment, recruitment, rewards and salary, training and development); then, positively affected the job satisfaction This study analyzed 60.277% the relationship Five groups of managerial implications were suggested to give an updated and more practical view on the study object; then, medium-size enterprises in commerce section in Ho Chi Minh City could perceive the importance of knowledge sharing and make appropriate solutions to give staff job satisfaction and enterprise development Keywords: Knowledge sharing, job satisfaction, human resource management, Ho Chi Minh City Sự cần thiết nghiên cứu Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 ngày ảnh hưởng sâu sắc đến thị trường lao động giới nói chung Việt Nam nói riêng Lực lượng lao động Việt Nam nhận định phải đối mặt với vấn đề thất nghiệp không đáp ứng yêu cầu thị trường (Báo Pháp luật, 2018) Năm 2016, khoảng 84,5% dân số Việt Nam độ tuổi lao động chưa qua đào tạo (Tổng cục thống kê, 2016) Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, 70% lao động Việt Nam có nguy bị thay tự động hóa (Báo Tuổi trẻ, 2016) Đây số đáng báo động trình độ, chất lượng lao động Đặc biệt, tình trạng đội ngũ lao động khơng đáp ứng cơng việc thiếu kỹ mềm trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin,… trở thành mối quan tâm doanh nghiệp, vị trí cấp trung cấp cao (Báo Vnmedia.vn, 2017) Nhân lực nhân tố cốt lõi tạo nên lợi cho doanh nghiệp Cách tốt để đảm bảo nhân viên hài lịng với cơng việc dành nhiều thời gian để học tập, rèn luyện kỹ 625 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 trình làm việc (Báo Cafef.vn, 2018) Họ nhận thấy vai trò kiến thức giúp họ giải công việc tốt dễ dàng đạt thành cơng Xuất phát từ tình hình thực tế, nhà quản trị cần có giải pháp kịp thời để nâng cao lực đội ngũ lao động mang lại lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Do đó, chia sẻ tri thức quan trọng việc phát triển lực, giá trị nhân lực, góp phần xây dựng kiến tạo nên giá trị vơ hình, nâng cao hiệu doanh nghiệp, tạo nên nét văn hóa đặc trưng mang lại hài lịng cơng việc cho người lao động Hoạt động chia sẻ tri thức diễn nhiều hình thức khác Trong mơi trường nội doanh nghiệp, chia sẻ tri thức thực qua buổi hội thảo, chương trình đào tạo phát triển, huấn luyện- hướng dẫn công việc, talk show,… Tuy nhiên, doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt lĩnh vực thương mại, nhận thức vai trò việc chia sẻ tri thức, có nhiều giải pháp tạo điều kiện, mơi trường thuận lợi để khích lệ hoạt động chia sẻ tri thức công việc Theo khảo sát Brandon Hall Group cho thấy có khoảng phần ba doanh nghiệp Việt Nam có chiến lược chia sẻ tri thức Chi phí đầu tư trung bình cho hoạt động đào tạo nhân viên so với chi phí kinh doanh năm 2017 5,7% (Báo Vnmedia.vn, 2017) Tính đến ngày 31/12/2017, nước Việt Nam có khoảng 519.700 doanh nghiệp, tập trung đông khu vực Đông Nam Bộ thành phố Hồ Chí Minh (dẫn đầu với khoảng 216.000 doanh nghiệp) Trong đó, số lượng doanh nghiệp vừa Thành phố Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ lớn, đạt khoảng 45% (Báo Hanoimoi.com.vn, 2018) Các nghiên cứu chia sẻ tri thức quan tâm kết dừng lại việc xác định nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức tác động đến lĩnh vực cụ thể chưa xác định mối quan hệ chia sẻ tri thức tương quan hoạt động tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp vừa Vì vậy, với đối tượng chia sẻ tri thức mối quan hệ quản trị nhân lực hài lòng công việc doanh nghiệp vừa thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu thực nhằm mục tiêu xác định đo lường mức độ tác động yếu tố quản trị nhân lực đến chia sẻ tri thức xác định đo lường mức độ tác động chia sẻ tri thức đến hài lịng cơng việc Từ đó, nghiên cứu đưa hàm ý quản trị để nâng cao tác động quản trị nhân lực đến hài lịng cơng việc thơng qua chia sẻ tri thức doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lí luận 2.1 Khái niệm Tri thức hệ thống thơng tin mã hóa dạng hiểu biết, giải thích, kinh nghiệm, trí tuệ giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị đạt mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh (Davenport & Volpel, 2001), nhân tố ứng dụng thành cơng giúp tổ chức tạo sản phẩm sáng tạo khác (Martensson, 2000) Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) trình cho nhận tri thức, phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức cá nhân làm cho tri thức chia sẻ (Gao cộng sự, 2008), hiểu văn hóa tương tác mang tính xã hội, liên quan đến việc nhân viên phận, tổ chức trao đổi kiến thức, kinh nghiệm kỹ làm việc (Lin, 2007; Hooff & Ridder 2004) Chia sẻ tri thức tạo hội tối đa hóa lực tổ chức để đáp ứng nhu cầu tìm giải pháp hiệu để tạo lợi cạnh tranh (Reid, 2003) Trong nghiên cứu này, chia sẻ tri thức hiểu trình cho nhận Là văn hóa mang tính xã hội, liên quan đến việc trao đổi, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ cá nhân góp phần hình thành kiến thức phát triển kiến thức cũ, nâng cao lực cho cá nhân tổ chức Quản trị nhân lực (Human resource management- HRM) trình sử dụng hiệu người để đạt mục tiêu kinh doanh chiến lược tổ chức (Stone, 2009), tổ hợp hoạt động tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo- phát triển, bù đắp- thưởng, đánh giá hiệu công việc làm việc nhóm (Boxall & Purcell, 2000; Fong cộng sự, 2011) Trong thực tế doanh nghiệp Việt Nam, hoạt động quản trị nhân lực bao gồm có ba chức chính: thu hút, phát triển giữ chân nhân tài Thu hút nhân tài thực thông qua công tác tuyển mộ tuyển chọn (Recruitment 626 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 and Selection) hay gọi tuyển dụng Phát triển nhân tài thấy rõ từ hoạt động đào tạo phát triển (Training and Development) đánh giá hiệu công việc (Perfomance Appraisal) góp phần tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Hệ thống quản lí lương thưởng (Compensation and Reward) yếu tố giúp tăng gắn bó làm việc nhân viên doanh nghiệp Lương thưởng hấp dẫn ảnh hưởng không nhỏ tạo hứng thú, động lực cho nhân viên trình làm việc Hoppock (1935) người đưa khái niệm hài lịng cơng việc cho khái niệm tổng thể Do đó, để đo lường cách đơn giản xem xét mức độ đánh giá tổng thể nhân viên công việc Adams (1963) xem xét hài lịng cơng việc theo khía cạnh cơng Nhân viên hài lịng với công việc họ cảm nhận công từ cơng việc lực họ đóng góp Mặt khác, Porter Lawler (1968) cho hài lòng tạo nhu cầu ham muốn đáp ứng Theo Weiss (2012), hài lòng công việc hiểu thái độ làm việc tích cực hay tiêu cực người lao động cơng việc họ Tóm lại, hài lịng cơng việc cảm giác hài lịng người lao động cảm nhận cơng sức bỏ xứng đáng, cơng với kết nhận Sự hài lịng cơng việc đánh giá thơng qua cố gắng thành tích làm việc Đó thỏa mãn nhu cầu, mong đợi đáp ứng Khi thực cảm thấy hài lòng, họ cảm thấy thích thú, tự hào, mong muốn gắn bó lâu dài sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp với bạn bè Theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/3/2018 Chính phủ Việt Nam, doanh nghiệp vừa xác định với tiêu chí: có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội từ 100 người đến 200 người; có tổng doanh thu hàng năm từ 50 tỷ đến 200 tỷ đồng tổng nguồn vốn từ 50 tỷ đến 100 tỷ đồng (trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản lĩnh vực cơng nghiệp, xây dựng) có số lượng lao động từ 50 người đến 100 người; với tổng doanh thu hàng năm từ 100 tỷ đến 300 tỷ đồng tổng nguồn vốn từ 50 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng (trong lĩnh vực thương mại dịch vụ) 2.2 Nghiên cứu trước có liên quan Bảng Bảng tổng hợp nghiên cứu trước có liên quan Tác giả Đề tài Yếu tố Tuyển chọn lựa chọn Lương thưởng Đánh giá hiệu Làm việc đội nhóm Đào tạo- phát triển Chia sẻ tri thức Hài lịng cơng việc Fong Ngọc (2016) cộng (2011) Các yếu tố Nghiên cứu thực ảnh hưởng đến việc nghiệm thực chia sẻ tri tiễn quản thức trị nhân nhân viên chia ngành sẻ tri thức công nghệ thông tin Trung & Sengottuvel& Trivellasa Phước Syed (2016) cộng (2015) (2014) Nâng cao Thực tiễn Tác động động lực quản trị văn chia sẻ tri nguồn nhân hóa chia thức sự, chia sẻ tri sẻ tri thức nhân thức, đến hài viên cơng lực đổi lịng công ty cổ phần hiệu suất việc tư vấn xây bệnh công dựng điện viện ty kế toán X X X X X X X Azar cộng 2016) Chia sẻ tri thức: nhân tố hệ thống quản trị tri thức tác động đến sức khỏe tổ chức nhân viên làm việc trường đại học Tehran X X X X X X X X X X X X X X X 627 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 2.3 Giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Quản trị nhân lực Tuyển dụng H1+ H2+ Chia sẻ Lương thưởng tri thức H3+ H2+ Đánh giá hiệu H4+ Đào tạo- phát triển H5+ Hài lịng cơng việc Hình Giả thuyết mơ hình nghiên cứu đề xuất Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu tiến hành hai phương pháp Nghiên cứu định tính xác định thang đo biến quan sát quản trị nhân lực, hài lịng cơng việc chia sẻ tri thức thông qua việc thu thập tài liệu, báo nghiên cứu trước có liên quan vấn chuyên gia Bốn chuyên gia (Giám đốc nhân Trưởng phòng nhân doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh) vấn hai lần Lần thứ để lấy ý kiến thang đo Sau có kết nghiên cứu định lượng, chuyên gia vấn lần thứ hai để thảo luận đưa hàm ý quản trị Nghiên cứu định lượng sử dụng phần mềm SPSS phiên 22.0 phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm thực thống kê mơ tả; phân tích hệ số Cronbach’s Alpha hệ số tương quan biến tổng; kiểm định độ hội tụ thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA để tìm biến tiềm ẩn; phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để đánh giá mức độ phù hợp mô hình kiểm định giả thuyết Theo Hair cộng (2006), trích Thọ (2013), cho thấy kích thước mẫu xác định dựa hai yếu tố là: kích thước mẫu tối thiểu số lượng biến đo lường sử dụng mơ hình nghiên cứu Để phân tích EFA, kích thước mẫu quy định đảm bảo theo nguyên tắc tỷ lệ quan sát biến đo lường đạt 5:1 Hay nói cách khác, biến đo lường cần tối thiểu năm quan sát Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert cấp độ với 37 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu tối thiểu xác định 185 Mẫu chọn phương pháp phi xác suất thuận tiện Đối tượng khảo sát 250 giám sát, trưởng/phó phịng, trưởng phịng doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Khảo sát trực tiếp hình thức đồng thời kết hợp với hình thức khảo sát dạng google.doc gửi qua email cá nhân, email quản lí doanh nghiệp, mạng xã hội (Facebook Zalo) Bảng Thang đo nghiên cứu thức Mã KS1 KS2 KS3 628 Thang đo Nguồn Doanh nghiệp có quy trình chia sẻ tri thức tồn doanh nghiệp Fong cộng (2011) Doanh nghiệp có quy trình chuyển giao tri thức doanh nghiệp cho nhân Fong cộng (2011) viên Doanh nghiệp có hệ thống tiêu chuẩn khen thưởng cho hoạt động chia sẻ tri Fong cộng (2011) thức Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 KS4 Doanh nghiệp có quy trình chia sẻ tri thức cho đối tác kinh doanh Fong cộng (2011) KS5 KS6 KS7 Nội dung chia sẻ phù hợp với nhu cầu nhân viên Doanh nghiệp có văn hóa chia sẻ tri thức Doanh nghiệp sử dụng nhiều công cụ hỗ trợ chia sẻ tri thức Doanh nghiệp tạo mơi trường khuyến khích nhân viên học hỏi phát triển lẫn Quá trình tuyển chọn lựa chọn rõ ràng công Nội dung, thông tin tuyển dụng đầy đủ, minh bạch Sự thiên vị khơng thể định tuyển dụng Doanh nghiệp có văn hóa tuyển dụng/ thương hiệu tuyển dụng Doanh nghiệp áp dụng cơng cụ tuyển dụng để đánh giá tính cách, nghiệp vụ chun mơn Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Tất vấn dựa phù hợp lực Fong cộng (2011) KS8 RS1 RS2 RS3 RS4 RS5 RS6 CR1 CR2 CR3 CR4 CR5 PA1 PA2 PA3 PA4 PA5 PA6 PA7 Doanh nghiệp có sách khen thưởng cho nhân viên dựa hiệu làm việc họ Doanh nghiệp cải thiện điều kiện làm việc để ghi nhận nỗ lực cải tiến chất lượng nhân viên Doanh nghiệp có quy chế lương lộ trình tăng lương rõ ràng Doanh nghiệp có quy chế thưởng- phạt, kỷ luật dành cho nhân viên rõ ràng Doanh nghiệp có sách thưởng phạt hợp lí Doanh nghiệp có hệ thống đánh giá hiệu (công bằng, rõ ràng) Hệ thống đánh giá hiệu dựa mục tiêu chung doanh nghiệp, phòng ban, cá nhân Hệ thống đánh giá hiệu khuyến khích nhân viên làm việc tích cực Hệ thống đánh giá hiệu giúp phát triển lực nhân viên lực doanh nghiệp Kết hệ thống đánh giá hiệu tiền đề để hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Hoạt động đánh giá hiệu thực định kì, hàng năm Sự nỗ lực đạt hiệu công việc đạt ghi nhận kịp thời Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Fong cộng (2011) Fong cộng (2011) Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) TD1 Nhân viên đào tạo trình làm việc doanh nghiệp Nghiên cứu định tính TD2 Doanh nghiệp có quy chế đào tạo rõ ràng, hợp lí Nghiên cứu định tính Fong cộng (2011) TD3 Doanh nghiệp có sách đào tạo phát triển dành cho tất nhân viên Nghiên cứu định tính TD4 Doanh nghiệp ứng dụng hình thức đào tạo thuận tiện Nghiên cứu định tính TD5 TD6 SA1 SA2 SA3 SA4 Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính SA5 Nội dung đào tạo giúp cải thiện cho cơng việc Doanh nghiệp có lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng Công việc Anh (Chị) cơng việc mà mong muốn Anh (Chị) cảm thấy thích thú với cơng việc Anh (Chị) sẵn sàng tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp Anh (Chị) sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp với bạn bè Anh (Chị) mong muốn phát triển lên chức vụ cao doanh nghiệp Nghiên cứu định tính 629 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 Kết nghiên cứu Trong 93 bảng khảo sát phát trực tiếp, thu 89 bảng, đó, có 86 bảng trả lời hợp lệ Khảo sát dạng google.doc thu 117 bảng Tổng cộng có 203 bảng khảo sát đạt yêu cầu Kiểm định Cronbach’s Alpha kiểm định nhằm phân tích, đo lường độ tin cậy thang đo Mục đích kiểm định đánh giá giá trị hội tụ thang đo hay biến quan sát có thể cho khái niệm hay không Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến thể thang đo lường tốt Đây kết bảng câu hỏi thiết kế rõ ràng phù hợp Nếu hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 thang đo lường tốt Thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên thang đo đạt điều kiện độ tin cậy để tiến hành nghiên cứu Hệ số tương quan biến tổng (Corrected item total correlation) từ 0,3 trở lên đạt yêu cầu (Thọ, 2013) Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo "Chia sẻ tri thức" (lần 4) Biến Trung bình thang đo Phương sai thang đo quan sát loại bỏ biến loại bỏ biến KS1 12,84 KS3 12,88 12,67 KS5 KS6 12,59 KS8 12,87 Cronbach’s Alpha= 0,747 N= Tương quan tổng chọn biến 5,628 5,732 6,064 5,422 6,017 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,465 0,477 0,621 0,521 0,526 0,723 0,716 0,676 0,701 0,699 Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Chia sẻ tri thức sau kiểm định lần (loại bỏ KS7, KS4, KS2) 0,747 lớn 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lại lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Chia sẻ tri thức chấp nhận Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo “Tuyển dụng” (lần 2) Biến Trung bình thang quan sát đo loại bỏ biến RS1 13,45 RS2 13,50 RS3 13,40 RS5 13,45 RS6 13,44 Cronbach's Alpha= 0,798 N= Phương sai thang đo loại bỏ biến 4,239 4,073 3,736 3,952 4,129 Tương quan tổng chọn biến 0,518 0,558 0,631 0,585 0,611 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,284 0,328 0,403 0,382 0,390 Hệ số Cronbach’Alpha sau kiểm định lần (loại RS4) thang đo Tuyển dụng 0,798 lớn 0,6 nên đạt độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lại lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Tuyển dụng chấp nhận Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo “Lương thưởng” (lần 2) Biến quan sát Trung bình thang đo loại bỏ biến 9,22 CR1 CR3 9,38 9,01 CR4 CR5 9,56 Cronbach's Alpha= 0,788 N= 630 Phương sai thang đo loại bỏ biến 2,606 3,128 2,648 2,664 Tương quan tổng chọn biến 0,718 0,560 0,632 0,510 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,674 0,757 0,717 0,791 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 Hệ số Cronbach’Alpha sau kiểm định lần (loại CR2) thang đo Lương thưởng 0,788 lớn 0,6 nên đạt độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lại lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Lương thưởng chấp nhận Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo "Đánh giá hiệu quả"(lần 2) Biến Trung bình thang quan sát đo loại bỏ biến PA1 10,71 PA2 10,96 PA4 10,99 PA5 10,69 PA7 10,97 Cronbach's Alpha= 0,789 N= Phương sai thang đo loại bỏ biến 4,373 4,612 4,703 3,958 4,593 Tương quan tổng chọn biến 0,726 0,530 0,456 0,543 0,657 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,674 0,757 0,717 0,791 0,708 Hệ số Cronbach’Alpha sau kiểm định lần (loại PA3 PA6) thang đo Đánh giá hiệu 0,789 lớn 0,6 nên đạt độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lại lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Đánh giá hiệu chấp nhận Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo "Đào tạo phát triển"(lần 2) Biến Trung bình thang quan sát đo loại bỏ biến TD1 16,76 TD2 17,06 TD3 16,51 TD5 16,71 TD6 16,76 Cronbach's Alpha= 0,804 N= Phương sai thang đo loại bỏ biến 8,370 8,337 8,400 7,829 7,620 Tương quan tổng chọn biến 0,623 0,511 0,507 0,604 0,578 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,675 0,697 0,698 0,670 0,675 Hệ số Cronbach’Alpha sau kiểm định lần (loại TD4) thang đo Đào tạo phát triển 0,804 lớn 0,6 nên đạt độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lại lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Đào tạo phát triển chấp nhận Bảng Kết phân tích độ tin cậy thang đo "Sự hài lịng" Biến Trung bình thang quan sát đo loại bỏ biến SA1 13,13 SA2 12,62 SA3 12,70 SA4 13,07 SA5 12,80 Cronbach's Alpha= 0,794 N= Phương sai thang đo loại bỏ biến 5,957 5,187 5,031 6,296 5,506 Tương quan tổng chọn biến 0,630 0,640 0,612 0,523 0,514 Cronbach's Alpha loại bỏ biến 0,745 0,732 0,744 0,773 0,777 Hệ số Cronbach’Alpha thang đo Sự hài lòng 0,794 lớn 0,6 nên đảm bảo độ tin cậy Hệ số tương quan biến tổng tất biến quan sát lớn 0,3 nên biến quan sát thang đo Sự hài lòng chấp nhận Sau thang đo phân tích đánh giá độ tin cậy phương pháp Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA thực nhằm kiểm tra giá trị phân biệt giá trị hội tụ thang đo nghiên cứu 631 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 Bảng Kết kiểm định KMO Bartlett's 0,857 Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) Approx Chi-Square Kiểm định Bartlett thang đo 2486,561 Df 406 Sig .000 Kết phân tích nhân tố EFA cho thấy 37 biến quan sát thang đo ban đầu rút trích thành thành phần Hệ số KMO 0,857 lớn 0,05 nên phân tích nhân tố phù hợp Giá trị Sig kiểm đinh Bartlett 0,000 nhỏ 0,05 cho thấy biến số tương quan với tổng thể; thành phần rút trích dừng giá trị Eigenvalues 1,355 lớn Tổng phương sai trích 60,227%, tức thành phần rút trích giải thích 60,227% biến thiên liệu Sau loại biến có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,3 lại 29 biến quan sát Từ kết trên, kết luận thang đo đat độ tin cậy giá trị hội tụ Bảng 10 Bảng Eigenvalues phương sai trích Nhân tố 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 632 Eigenvalues ban đầu Tổng Phần trăm cộng phương sai 7,809 26,928 2,624 9,050 2,109 7,274 1,924 6,634 1,644 5,669 1,355 4,673 0,988 3,408 0,870 3,001 0,830 2,864 0,795 2,742 0,697 2,404 0,672 2,319 0,607 2,093 0,589 2,031 0,547 1,886 0,525 1,810 0,504 1,739 0,493 1,700 0,454 1,564 0,414 1,429 0,374 1,289 0,348 1,200 0,323 1,112 0,300 1,036 0,283 0,976 0,266 0,917 0,244 0,843 0,208 0,718 0,201 0,693 Phần trăm tích lũy 26,928 35,977 43,251 49,885 55,554 60,227 63,635 66,636 69,500 72,242 74,646 76,964 79,057 81,089 82,974 84,784 86,524 88,223 89,787 91,216 92,505 93,705 94,817 95,853 96,829 97,746 98,589 99,307 100,000 Tổng bình phương trích Tổng cộng 7,809 2,624 2,109 1,924 1,644 1,355 Phần trăm phương sai Phần trăm tích lũy 26,928 26,928 9,050 35,977 7,274 43,251 6,634 49,885 5,669 55,554 4,673 60,227 Kỷ yyếu Hội thảo quốc tế “Thư ương mại phân phối” lần n năm 20200 Trước phân tích mơ hìnhh cấu trúc tuyến t tính SEM, S nghiêên cứu đượ ợc tiến hành h phân tích nh hân tố CFA để khẳng địịnh lại đđộ hội tụ củaa toàn th hang đo Theeo Hu & Beentler (1999 9), để đánh giáá mơ hình phù p hợp cầnn dựa vào cchỉ số Chi-Square/df; RMSEA R vàà trongg số lại nh hư GFI, CFI, TLI Kết qquả cho thấy Chi- Squaare/df= 1,83 38 < 3; GFII= 0,816 > 00,8; CFI= 0,,863 > 0,8; RM MSEA= 0,064>0,06 nêên mơ hình nnghiên cứu đánh giá g phù hợpp với mẫu nnghiên cứu H Hình CFA tới hạn mơ hình đo lường Hình SEM tới hạn h mơ hình lý thuyyết 633 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 Dựa vào kết kiểm định khác biệt, tất giá trị P-Value nhỏ 0,05 nên tất giả thuyết chấp nhận Bảng 11 Kết phân tích hồi quy Estimate S.E C.R P KS < - RS 0,207 0,093 2,222 0,026 KS < - CR 0,210 0,063 3,302 *** KS < - PA 0,241 0,070 3,462 *** KS < - TD 0,207 0,068 3,034 0,002 SA < - KS 0,742 0,167 4,450 *** Label Kết luận hàm ý quản trị Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố thành phần quản trị nhân lực có tác động tích cực đến hoạt động chia sẻ tri thức doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Đánh giá hiệu yếu tố tác động mạnh (β= 0,241), tiếp đến lương thưởng (β= 0,210), sau tuyển dụng đào tạo- phát triển (β= 0,207) Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại mức β= 0,742 5.1 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu Dựa vào kết thống kê mô tả, giá trị trung bình (mean) biến quan sát thang đo Đánh giá hiệu nhỏ cho thấy hầu hết đáp viên không đánh giá cao hệ thống đánh giá hiệu doanh nghiệp Kết hệ thống đánh giá hiệu tiền đề để hoàn thiện phát triển doanh nghiệp (mean=2,87) Doanh nghiệp xây dựng hệ thống đánh giá hiệu cách rõ ràng công (mean=2,87) khuyến khích tất người nỗ lực, cố gắng để đạt hiệu cơng việc Sự cơng lí để người lao động sẵn sàng chia sẻ học hỏi thêm cơng việc, có hài lịng với cơng việc doanh nghiệp hay khơng Hệ thống đánh giá hiệu cần xây dựng dựa mục tiêu chung doanh nghiệp (mean=2,62) Sau đó, tiêu chung doanh nghiệp chia nhỏ cho phận/ phịng ban phân bổ hợp lí cho cá nhân tương ứng với vai trò trách nhiệm vị trí đảm nhiệm Hệ thống đánh giá cần có ghi nhận kịp thời phần thưởng dành cho nỗ lực, đóng góp xứng đáng nhân viên trình làm việc (mean=2,62) Sự thống cá nhân, phận toàn doanh nghiệp tạo cho tất nhân viên doanh nghiệp thực hiện, hỗ trợ lẫn nhau, học hỏi công việc 5.2 Tuyển dụng tối ưu phù hợp với định hướng doanh nghiệp Tuyển dụng cần tổ chức minh bạch, không thiên vị (mean=3,41) Nội dung tin đăng tuyển cần thể rõ ràng vị trí, u cầu cơng việc phúc lợi dành cho người lao động Quy trình tuyển dụng minh bạch giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên tiềm chất lượng (mean=3,36) Các tiêu chí tuyển dụng cần trình bày rõ ràng Sự rõ ràng, minh bạch tin đăng tuyển dụng (mean=3,31) tạo niềm tin lớn cho ứng viên khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên trúng tuyển doanh nghiệp Để đánh giá phù hợp ứng viên cho vị trí, doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức, công cụ hỗ trợ khác (mean=3,36) Những kiểm tra lực chuyên môn, nghiệp vụ; hay kiểm tra tính cách ứng viên, văn hóa… nên ứng dụng để giúp ích cho việc đánh giá có thêm sở khách quan Tất vấn kết tuyển dụng phải dựa phù hợp lực (mean=3,37) 634 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 5.3 Chế độ lương thưởng hợp lý Lương thưởng vấn đề nhạy cảm mà người lao động quan tâm hàng đầu làm doanh nghiệp Quy chế lương khơng thưởng, khơng phạt khó khích lệ cơng việc Do đó, doanh nghiệp cần đặt quy định kỷ luật rõ ràng, thưởng phạt minh bạch (mean= 3,37), hợp lí (mean= 2,83) để tạo cho nhân viên thói quen chấp hành tốt khích lệ tinh thần nỗ lực đạt hiệu cao công việc Doanh nghiệp cần có sách khen thưởng cho nhân viên dựa hiệu làm việc họ (mean= 3,17) có quy chế lương, lộ trình tăng lương rõ ràng (mean= 3,01) 5.4 Chính sách đào tạo- phát triển tồn diện Doanh nghiệp nên có sách đào tạo phát triển dành cho tất nhân viên (mean= 3,64) Chính sách thật mang lại hữu ích nội dung triển khai cần đáp ứng nhu cầu thực tế công việc gặp phải (mean= 3,43) Do đó, để khuyến khích tạo tự nguyện nhân viên tham gia hoạt động đào tạo, doanh nghiệp cân nhắc kỹ đối tượng cần đào tạo ai, nội dung cần triển khai Từng vị trí, cấp bậc cơng việc khác địi hỏi kiến thức, kỹ cơng việc khác Đào tạo cung cấp cho nhân viên kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu cơng việc (mean= 3,38) Khi tích lũy đủ, nhân viên có hội phát triển, thăng tiến lên vị trí cao Doanh nghiệp cần xem xét xây dựng lộ trình thăng tiến để giúp cho nhân viên có thêm động lực cống hiến gắn bó phát triển (mean= 3,38) Lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho vị trí, chức danh cụ thể điểm lợi vừa giúp làm hài lòng nhân viên vừa giúp phát triển tri thức nâng cao lực doanh nghiệp thông qua việc giữ chân người làm việc giỏi Quy chế đào tạo rõ ràng (mean= 3,08) truyền thơng tốt khuyến khích nhân viên tham gia chia sẻ tri thức, tạo thói quen tích cực chủ động tham gia khóa đào tạo 5.5 Chia sẻ tri thức Để nhân viên sẵn sàng chủ động chia sẻ tri thức doanh nghiệp phải có văn hóa chia sẻ tri thức (mean=3,37), tạo mơi trường khuyến khích nhân viên học hỏi phát triển lẫn (mean=3,09) Doanh nghiệp tổ chức buổi chia sẻ tri thức với nội dung, chủ đề khác tập trung ưu tiên đáp ứng nhu cầu nhân viên (mean=3,29), giúp cho họ học hỏi kiến thức để giải công việc hiệu kiến thức thực tế đời sống tăng tính đồn kết, hài lịng doanh nghiệp Để trì giữ lửa cho hoạt động này, doanh nghiệp cần có qui trình (mean=3,12) nguồn ngân sách cho hoạt động định kì Quy chế khen thưởng lập cần minh bạch, rõ ràng truyền thông cho tất thành viên biết khích lệ tinh thần tự giác thực (mean=3,08) TÀI LIỆU THAM KHẢO Adams, J.S (1963) Towards an Understanding of Inequity Journal of Abnormal Psychology, 67, 422-436 Azar, A.S., Nasiri, M.J & Nasiri, S (2016) Chia sẻ tri thức: nhân tố hệ thống quản trị tri thức tác động đến sức khỏe tổ chức nhân viên làm việc trường đại học Tehran Management Issues in Healthcare System, 2, 34-42 Báo Cafef.vn (2018) Học tập nhiều công việc: Vừa tăng khả thăng tiến, vừa hài lòng với sống nhiều Rút trích từ http://cafef.vn/hoc-tap-nhieu-hon-nua-trong-cong-viec-vua-tang-khanang-thang-tien-vua-hai-long-voi-cuoc-song-nhieu-hon-2018111514512947.chn, ngày 10/12/2018 Báo Hanoimoi.com.vn (2018) Cơng bố kết thức tổng điều tra kinh tế năm 2017 Rút trích từ http://www.hanoimoi.com.vn/Tin-tuc/Kinh-te/913343/cong-bo-ket-qua-chinh-thuc-tong-dieu-tra-kinh-tenam-2017, ngày 11/12/2018 635 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 Báo Pháp luật (2018) Thị trường lao động Việt thời hội nhập nhiều thách thức cần giải Rút trích từ http://baophapluat.vn/thi-truong/thi-truong-lao-dong-viet-thoi-hoi-nhap-nhieu-thach-thuc-can-giai-quyet374900.html, ngày 09/12/2018 Báo Tuổi trẻ (2016) 70% cơng việc có nguy bị thay thế, giáo dục phải thay đổi Rút trích từ https://tuoitre.vn/70-cong-viec-co-nguy-co-bi-thay-the-giao-duc-phai-thay-doi-20180518133738181.htm, ngày 09/12/2018 Báo Vnmedia.vn (2017) Chất lượng nguồn lao động Việt Nam có thực đáng báo động? Rút trích từ http://www.vnmedia.vn/kinh-te/201804/chat-luong-nguon-lao-dong-viet-nam-co-thuc-su-dang-bao-dong599397/, ngày 10/12/2018 Boxall, P & Purcell, J (2000) Strategic human resource management: where have we come from and where should we be going International Journal of Management Reviews, 2(2), 183-203 Davenport, T.H & Volpel, S.C (2001) The rise of knowledge towards attention management Journal of Knowledge Management, 5(3), pp 212-22 10 Fong, C.Y., Ooi, K.B., Tan, B.I & Lee, V.H (2011) HRM practices and knowledge sharing: an empirical study International Journal of Manpower, 32 (5), 704-723 11 Gao, F., Li, M & Clarke, S (2008) Knowledge, management, and Kowledge management in business operations Journal of Knowledge management, 12(2), 3-17 Rút trích từ https://emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/13673270810859479, ngày 10/12/2018 12 Hooff, B.V & Ridder, J.A (2004) Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing Journal of Knowledge Management, 8(6), 117–130 13 Hoppock, R (1935) Job Satisfaction Harper and Brothers, New York 14 Hu, A & Bentler, J (1999) Standard of SEM Structure https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/10705519909540118, ngày 30/09/2018 Rút trích từ 15 Lin, H.F (2007) Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study International Journal of Manpower, 28(3/4), 315-32 16 Martensson, M (2000) A critical review of knowledge management as a management tool Journal of Knowledge Management, 4(3), 204-216 17 Ngọc, N.P.N (2016) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức nhân viên ngành cơng nghệ thơng tin Rút trích từ http://fe.hcmute.edu.vn/Resources/Docs/SubDomain/fe/C%C3%A1c%20y%E1%BA%BFu%20t%E1%BB %91%20%E1%BA%A3nh%20h%C6%B0%E1%BB%9Fng%20%C4%91%E1%BA%BFn%20chia%20s% E1%BA%BB%20tri%20th%E1%BB%A9c%20c%E1%BB%A7a%20nh%C3%A2n%20vi%C3%AAn%20 %E1%BB%9F%20c%C3%A1c%20c%C3%B4ng%20ty%20c%C3%B4ng%20ngh%E1%BB%87%20th% C3%B4ng%20tin.pdf, ngày 29/10/2018 18 Porter, A & Lawler, J (1968) Managerial attitudes and performance Homewood, Illinois: Irwin- Dorsey 19 Reid, F (2003) Creating a knowledge sharing culture among diverse business units Employment Relations Today, 30(3), 43-59 20 Sengottuvel, A & Syed, U A (2016) Thực tiễn quản trị nguồn nhân sự, chia sẻ tri thức, lực đổi hiệu suất bệnh viện Rút trích từ file:///D:/LUAN%20VAN/HRM%20Practise%20and%20KS%20Hospital.pdf, ngày 01/11/2018 21 Stone, R.J (2009) Managing Human Resources: An Asian Perspective (1st ed.) John Wiley & Sons, Milton 22 Thọ, N.D (2013) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất Tài 23 Tổng cục thống kê (2016) Thực trạng doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Hồ Chí Minh Rút trích từ https://www.gso.gov.vn/Default.aspx?tabid=706&ItemID=13412, ngày 29/11/2018 636 Kỷ yếu Hội thảo quốc tế “Thương mại phân phối” lần năm 2020 24 Trivellasa, P., Akrivoulib, Z., Tsiforab, E & Tsoutsab, P (2014) Tác động văn hóa chia sẻ tri thức đến hài lịng cơng việc cơng ty kế tốn Rút trích từ https://core.ac.uk/download/pdf/81151421.pdf, ngày 10/12/2018 25 Trung, P.Q & Phước, L.T (2015) Nâng cao động lực chia sẻ tri thức nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện Rút trích từ http://tckh.ou.edu.vn/vi/downloadfile?idbaiviet=559, ngày 29/10/2018 26 Weiss, R.W (2012) Job satisfaction of vocational teachers in Puerto Rico The Ohio State University 637 ... luận hàm ý quản trị Nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố thành phần quản trị nhân lực có tác động tích cực đến hoạt động chia sẻ tri thức doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Đánh... hoạt động tổ chức, đặc biệt doanh nghiệp vừa Vì vậy, với đối tượng chia sẻ tri thức mối quan hệ quản trị nhân lực hài lịng cơng việc doanh nghiệp vừa thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu thực nhằm... tác động quản trị nhân lực đến hài lịng cơng việc thông qua chia sẻ tri thức doanh nghiệp vừa lĩnh vực thương mại thành phố Hồ Chí Minh Cơ sở lí luận 2.1 Khái niệm Tri thức hệ thống thông tin mã