Ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng trong công việc của công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh

Bài viết tiến hành kiểm định 7 nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng trong công việc của những công nhân sản xuất tại các doanh nghiệp khai thác than hầm lò trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, nghiên cứu đã chỉ ra có 4 nhân tố là mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, công việc và văn hóa tổ chức có tác động tích cực lên sự hài lòng của người lao động. Các nhân tố về cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc và lãnh đạo có tác động ngược chiều đến mức độ hài lòng.

68 Journal of Mining and Earth Sciences Vol 61, Issue (2020) 68 - 77 Impacts of the factors on job satisfaction of workers in mining enterprises in Quang Ninh region Thang Duc Nguyen *, Huong Thi Nguyen, Trung Kien Pham, Chien Van Le Faculty of Economics and Business Administration, Hanoi University of Mining and Geology, Vietnam ARTICLE INFO ABSTRACT Article history: Received 16th Aug 2020 Accepted 10th Sept 2020 Available online 31st Oct 2020 Currently, the number of mining workers quitting their jobs is increasing, while coal mining enterprises are facing many difficulties in labor recruitment To reach current production requirements and future development, coal enterprises need to retain workers for their operation In this study, we tested factors affecting the job satisfaction of coal workers, the study showed that factors including relationship, income, job and corporation culture affect positively employee satisfaction while job opportunities and working conditions reduce the level of job satisfaction The research results may be a suggestion to help coal enterprises to devise appropriate solutions to improve job satisfaction of workers, so that they can ensure the maintenance of human resources for production Keywords: Job satisfaction, Production employment Copyright © 2020 Hanoi University of Mining and Geology All rights reserved _ *Corresponding author E-mail: nguyenducthang@humg.edu.vn DOI: 10.46326/JMES.KTQT2020.10 Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất Tập 61, Kỳ (2020) 68 - 77 69 Ảnh hưởng nhân tố tới hài lịng cơng việc cơng nhân sản xuất doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn tỉnh Quảng Ninh Nguyễn Đức Thắng *, Nguyễn Thị Hường, Phạm Kiên Trung, Lê Văn Chiến Khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mỏ - Địa chất, Việt Nam THÔNG TIN BÀI BÁO TĨM TẮT Q trình: Nhận 16/8/2020 Chấp nhận 10/9/2020 Đăng online 31/10/2020 Hiện nay, doanh nghiệp khai thác than hầm lị, số lượng cơng nhân sản xuất bỏ việc có xu hướng ngày tăng Mặt khác, công tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn Để đáp ứng yêu cầu sản xuất phát triển thời gian tới, doanh nghiệp khai thác than hầm lị cần hướng đến giữ chân cơng nhân sản xuất Trong nghiên cứu kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc công nhân sản xuất doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn tỉnh Quảng Ninh, nghiên cứu có nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập, công việc văn hóa tổ chức có tác động tích cực lên hài lòng người lao động Các nhân tố hội thăng tiến, điều kiện làm việc lãnh đạo có tác động ngược chiều đến mức độ hài lịng Kết nghiên cứu gợi ý giúp doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn tỉnh Quảng Ninh đưa giải pháp thích hợp nhằm góp phần nâng cao hài lịng cơng việc cơng nhân sản xuất, nhằm đảm bảo trì nguồn nhân lực cho hoạt động khai thác than Từ khóa: Cơng nhân sản xuất, Hài lịng cơng việc © 2020 Trường Đại học Mỏ - Địa chất Tất quyền bảo đảm Mở đầu Ngành than đã, tiếp tục đóng góp cho phát triển chung kinh tế đảm bảo an ninh lượng cho Việt Nam Là ngành sử dụng nhiều lao động, với tổng số lượng lao động gần 100.000 nghìn người, phân bố nhiều lĩnh vực ngành nghề với số cơng nhân sản xuất làm việc trực tiếp hầm lò _ *Tác giả liên hệ E - mail: nguyenducthang @humg.edu.vn DOI: 10.46326/JMES.KTQT2020.10 (CNSX) 40.000 lao động Để đáp ứng theo yêu cầu phát triển ngành than đến năm 2030, năm doanh nghiệp (DN) ngành than cần tuyển từ 4.000÷5.000 CNSX Trong thời gian gần tình trạng CNSX DN khai thác than nghỉ việc, bỏ việc ngày nhiều,… Khi người lao động bỏ việc gây áp lực lớn lên công tác tổ chức, gây lãng phí chi phí đào tạo để thay nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động SXKD Khi người lao động bỏ việc, DN không chi phí cho cơng tác tuyển dụng đào tạo lao động (Alexander et al., 1994) mà làm giảm suất lao động tạm thời (Osterman, 1987) quan trọng DN 70 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 kỹ kinh nghiệm mà người lao động tích lũy q trình làm việc Có nhiều nghiên cứu cho hài lòng cơng việc tăng cường động lực làm việc giảm tỷ lệ bỏ việc nhân viên (Zeytinoglu and Denton, 2006) Hay (2001) cho hội nghề nghiệp, học tập phát triển lý quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức (Luthans, 2006; Taylor and West, 1992) lại cho tiền lương thu nhập mối quan hệ nơi làm việc yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc,… Trong nghiên cứu này, chúng tơi tập trung vào kiểm tra số yếu tố ảnh hưởng hài lịng cơng việc CNSX doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn Quảng Ninh Dựa kiểm định nghiên cứu, mong muốn đưa gợi ý mang tính trọng điểm góp phần trì lực lượng CNSX cho doanh nghiệp khai thác than hầm lò Cơ sở lý thuyết hài lòng Sự hài lịng cơng việc chủ đề thu hút nhà quản lý người nghiên cứu lý thuyết hành vi tổ chức quan tâm nghiên cứu Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận hài lịng cơng việc người lao động (NLĐ) Các nghiên cứu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad et al., 1985) tiếp cận nghiên cứu hài lòng từ góc độ nhu cầu người lao động Tuy nhiên, Spector (1997) Trần Kim Dung (2005) cho nhận thức thái độ người lao động ảnh hưởng đến mức độ hài lòng NLĐ Spector Kết đánh giá công việc, giao tiếp, mối quan hệ đồng nghiệp, lợi ích từ cơng việc, điều kiện công việc, chất công việc, văn hóa tổ chức, sách thủ tục, trả lương, hội thăng tiến, cơng nhận, có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc NLĐ 2.1 Khái niệm Có nhiều nghiên cứu mức độ hài lịng người lao động cơng việc Vroom (1964) “hài lịng cơng việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức, thực cảm thấy thích thú cơng việc” Locke (1968) (Nguyễn Đức Thắng (2019) định nghĩa hài lịng cơng việc "trạng thái cảm xúc dễ chịu tích cực từ việc việc đánh giá người lao động công việc họ hay trải nghiệm từ cơng việc" Như vậy, hài lịng công việc NLĐ không phụ thuộc vào cơng việc đặc điểm cơng việc mà phụ thuộc vào nhận thức thái độ NLĐ công việc 2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc - Bản chất công việc: Sharma Bhaskar (1991) cho tác động quan trọng hài lòng người lao động cơng việc chất cơng việc trao Ngồi ra, ơng khẳng định hài lịng cơng việc đạt cơng việc đủ đa dạng, tự làm việc, có tính thách thức sử dụng kỹ riêng cá nhân - Thu nhập (tiền lương, thưởng): (Luthans, 2006; Taylor and West, 1992; Robbins, 2004) cho việc giúp đỡ người đạt nhu cầu họ, tiền lương đáp ứng nhu cầu cấp cao NLĐ qua nâng cao hài lịng họ công việc Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu tiền lương yếu tố có tác động mạnh đến hài lịng NLĐ - Cơ hội thăng tiến: Là khả NLĐ thay đổi vị trí việc làm tới vị trí có trách nhiệm nhiều chế độ đãi ngộ công việc tốt so với vị trí việc làm cũ Một số nhà nghiên cứu chia sẻ ý hài lịng cơng việc có mối liên hệ lớn với hội thăng tiến (Sclafane, 1999; Ellickson nnk., 2002; Hay, 2002) Peterson nnk., 2003) (Drafke and Kossen, 2002) cho người lao động cảm nhận hài lòng họ nghĩ họ có hội tốt tương lai - Phong cách lãnh đạo: Nhiều nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo hài lòng công việc tồn mối quan hệ (Nguyễn Ngọc Thắng, 2017; Huỳnh Thanh Tú Trương Văn Nghiệm, 2015) - Mối quan hệ với đồng nghiệp: Một số nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp thân thiện hỗ trợ công việc làm tăng tỷ lệ hài lịng cơng việc NLĐ (Luthans, 2006) (Riordan and Griffeth, 1995) mối quan hệ đồng nghiệp tốt gần gũi nhân viên có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc thành công công việc Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 - Văn hóa với doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp tạo thành từ tổng thể triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sách quản lý nhân sự, bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động, lề lối làm việc mối quan hệ nhân cấp cấp đồng nghiệp Đỗ Thụy Lan Hương (2008) cho văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến hài lịng người lao động gắn bó người lao động với tổ chức Dựa kết nghiên cứu, chúng tơi đề xuất mơ hình gồm yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động doanh nghiệp là: Bản chất công việc, thu nhập, hội thăng tiến, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc văn hóa doanh nghiệp Hình Phương pháp nghiên cứu 3.1 Thang đo Đo lường nguồn gốc biến quan sát tác giả dựa thang đo JDI (Trần Kim Dung, 2005) thang đo hài lòng (Paul E Spector, 1994) Các biến quan sát thể qua Bảng Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với cấp độ sử dụng bảng câu hỏi khảo sát: (1) Hoàn tồn khơng hài lịng; (2) Khơng hài lịng; (3) Trung bình; (4) Hài lịng; (5) Hồn tồn hài lịng Thang đo đo lường nhân tố có 52 biến quan sát Trong đó, nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp có biến quan sát; Phong cách lãnh đạo biến quan sát; Thu nhập có biến quan sát; 71 Cơ hội đào tạo thăng tiến có biến quan sát; Bản chất cơng việc có biến quan sát; Văn hóa tổ chức có biến quan sát; Hài lòng đo lường biến quan sát; Các thông tin cá nhân độ tuổi, kinh nghiệm làm việc, học vấn, nghề nghiệp thu nhập, thiết kế bảng câu hỏi theo thang đo định danh thang đo thứ bậc dùng để sàng lọc thu thập thông tin cá nhân NLĐ vấn Trong nghiên cứu chúng tơi khơng đưa giới tính vào phiếu điều tra NLĐ CNSX hầm lị 100% lao động nam giới 3.2 Phương pháp thu thập liệu Để thu thập liệu phục vụ nghiên cứu, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Mẫu nghiên cứu thu thập từ đơn vị khai thác than, có đơn vị TKV đơn vị Tổng công ty Đơng Bắc Do trình độ CNSX khơng đồng đều, việc phát phiếu điều tra chờ thu không đem lại hiệu Chúng tiến hành vấn người lao động theo phương pháp kèm kèm ghi lại kết vấn vào phiếu quan sát Cỡ mẫu: Chúng thu 220 phiếu điều tra, có 182 phiếu điều tra cho hợp lệ Theo Maccallum (1999) tóm tắt quan điểm nhà nghiên cứu trước cỡ mẫu tối thiểu phân tích nhân tố Theo Kline (1979) số tối thiểu 100, Guiford (1954) 200 Trong phân tích hồi quy đa biến (Tabachnick and Fidell, 1996) đưa công thức xác định cỡ mẫu tối thiểu cần đạt tính theo cơng thức là: n=50 + 8*m (1) Trong đó: m - số biến độc lập Số phiếu điều tra tối thiểu cần phải có 106 phiếu Như vậy, theo quan điểm Comrey Lee (1992) (Tabachnick Fidell, 1996) số phiếu khảo sát nhóm nghiên cứu chấp nhận 3.3 Phương pháp phân tích Các phương pháp phân tích sử dụng nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi qui đa biến Hình Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng CNSX Kết nghiên cứu 72 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 Bảng Bảng biến quan sát TT I II 10 11 12 III 13 14 15 16 17 IV 18 19 20 21 V 22 23 24 25 26 27 VI 28 29 30 31 32 VII 33 34 35 36 37 38 39 VIII 50 51 52 Mã hóa Câu hỏi Bản chất công việc CV1 Công việc phù hợp với trình độ chun mơn kỹ đào tạo CV2 Công việc cho phép phát huy tốt lực cá nhân CV3 Cơng việc có tính kích thích địi hỏi sáng tạo CV4 Cơng việc có nhiều thử thách thú vị CV5 Việc phân chia công việc hợp lý CV6 Thời gian làm việc phù hợp với cá nhân Thu nhập TN1 Lương có tương xứng với mức độ đóng góp cơng việc TN2 Mức thưởng xứng đáng với kết làm việc TN3 Các khoản phụ cấp cho người lao động hợp lý TN4 Thu nhập cho người lao động phân phối cách công TN5 Anh/chị gia đình sống nguồn thu nhập cơng việc TN6 Thu nhập việc tương đương với doanh nghiệp khác Cơ hội đào tạo thăng tiến DT1 Anh/chị đào tạo đầy đủ kỹ chuyên môn DT2 Được đào tạo nâng cao kỹ chun mơn DT3 Cơng ty có hội thăng tiến cho người có lực DT4 Có hội phát triển thân DT5 Chính sách đào tạo thăng tiến công việc công Mối quan hệ đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ cơng việc DN2 Đồng nghiệp có phối hợp tốt làm việc DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN4 Đồng nghiệp thân thiện Lãnh đạo LD1 Lãnh đạo quan tâm đến cấp LD2 Lãnh đạo đối xử công với nhân viên công việc LD3 Người lao động nhận hỗ trợ lãnh đạo công việc LD4 Lãnh đạo người có lực, tầm nhìn, khả điều hành tốt cơng việc LD5 Lãnh đạo có tham vấn ý kiến nhân viên công việc LD6 Lãnh đạo ln khuyến khích nhân viên đổi cơng việc Điều kiện làm việc LV1 Môi trường làm việc sẽ, đảm bảo vệ sinh LV2 Anh/chị làm việc điều kiện an tồn LV3 Anh/chị khơng lo lắng đến việc làm LV4 Anh/chị làm việc môi trường hỗ trợ đầy đủ điều kiện làm việc LV5 Áp lực công việc không đáng kể Văn hóa doanh nghiệp VH1 Định hướng mục tiêu cơng việc rõ ràng VH2 Khuyến khích nhân viên đưa ý kiến vấn đề tổ chức VH3 Cơng ty thường có hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao du lịch VH4 Công ty tuân thủ thủ tục, quy định, trình tự cơng việc VH5 Nhân viên chấp hành tuyệt đối mệnh lệnh từ cấp VH6 Trong công ty trọng tính cởi mở, giúp đỡ VH7 Cho phép nhân viên rút kinh nghiệm từ sai lầm trước Sự hài lịng cơng việc HL1 Anh/chị hài lịng làm việc cơng ty HL2 Anh/chị cảm thấy tự hào làm việc công ty HL3 Anh/chị làm việc lâu dài Nguồn Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005) Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008) Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005) Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005 Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005 Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005 Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005) Paul E Spector (1994), Trần Kim Dung (2005) Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 4.1 Phân tích mẫu nghiên cứu Trong 182 phiếu khảo có: 86 CNSX cơng nhân khai thác, chiếm tỷ lệ chủ yếu 47,2% tổng số lao động khảo sát; Công nhân đào lị, chiếm 4,4%; Các nhóm đối tượng lao động khác có 63 người chiếm tỷ lệ 34,6% Trong đối tượng khảo sát NLĐ đã ket là 163 người, chiem 89,6%; chưa ket hôn là 19 người chiem 10,4% Mức thu nhập bình quân lao động: Trên 12 triệu đồng/ng.tháng chiếm tỷ lệ 57,1%; từ 8÷12 triệu đồng/ng.tháng chiếm tỷ lệ 25,8%; từ 5÷8 triệu đồng/ng.tháng chiếm tỷ lệ 15,9%; triệu đồng/ng tháng có 1,1% Mẫu khảo sát cho thấy lực lượng lao động chủ yếu lực lượng lao động trẻ từ 35 tuổi trở xuống (chiếm 68,7%); Số lao động từ 36 đến 45 tuổi số lao động có độ chín tay nghề, kỹ làm việc tác phong công nghiệp chiếm 23,7%; số lao động 45 tuổi chiếm 7,7% Về thời gian làm việc: Số lao động có thời gian làm việc năm chiếm tỷ lệ tương đối lớn (61,6%); từ 6÷10 năm chiếm 20,6%; từ 11÷15 năm chiếm 11,8%; 15 năm chiếm 6% tổng số lao động 4.2 Phân tích độ tin cậy thang đo Độ tin cậy thang đo đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo mà hệ số Cronbach alpha đạt giá trị từ 0,6 trở lên.Với thang đo có hệ số Cronbach Alpha nhỏ 0,6 thang đo không phù hợp xem xét loại biến quan sát để đạt hệ số Cronbach Alpha tốt Ket quả phân tı́ch sự tin cậ y thang đo chı̉ cá c nhân to DN, LD, DT đeu đạ t sự tin cậ y với cá c bien quan sá t ban đau Cá c nhân to TN, CV, LV, VH đeu can loạ i cá c bien quan sá t mới đạ t sự tin cậ y (hệ so Cronbach's Alpha lớn 0,6 và tương quan bien tong lớn 0,3) Cá c ket quả chi tiet Bả ng 4.3 Phân tích nhân tố Phương pháp phân tích nhân tố sử dụng nghiên cứu Principal Component Analysis với phép quay Varimax with Kaiser Normalization Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO): số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO đủ lớn (giữa 0,5 1) điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, cịn trị số nhỏ 0,5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Sig kiểm định Bartlett < 0,05 chứng tỏ biến có tương quan với tổng thể - điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố (Hồng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Phương sai trích Variance explained criteria: tổng phương sai trích phải lớn 50% đảm bảo việc phân tích khám phá nhân tố phù hợp Kết phân tích nhân tố thể qua Bảng Qua số liệu phân tích nhân to phân tích đạ t sự tin cậ y với KMO lớn 0,5 Phương sai giả i thı́ch lớn 50% Ket quả cũ ng chı̉ cá c nhân to đeu là cá c thang đo đơn hướng (chı̉ tạ o nhân to giong với giả thuyet) 4.4 Đánh giá chung cho nhân tố Với cá c bien quan sá t và nhân to có được từ phân tı́ch nhân to, nhóm nghiên cứu tien hà nh đá nh giá thực trạ ng cá c nhân to qua kết kết Bảng Phân tích độ tin cậy thang đo Nhân to So quan sá t Cronbach's Alpha DN LD TN LV DT CV VH HL 5 ,872 ,909 ,806 ,696 ,858 ,724 ,840 ,763 73 Tương quan bien tong nhỏ nhat ,668 ,615 ,581 ,362 ,611 ,489 ,527 ,455 Loạ i bien quan sá t TN4, TN5 LV3, LV5 CV4, CV5 VH3, VH4 74 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 Tên nhân to DN LD TN LV DT CV VH SW HL Các biến quan sát Đồng nghiệp Lãnh đạo Thu nhập Điều kiện việc làm Đào tạo thăng tiến Cơng việc Văn hóa tổ chức Hài lịng Bảng Kết phân tích nhân tố So quan sá t KMO Phương sai trı́ch (%) ,817 72,47 ,859 68,91 ,735 6426 ,574 62,36 ,773 63,96 ,702 55,68 ,759 61,76 ,649 60,05 ,616 68,29 Bảng Tổng hợp kết trả điều tra N Nhỏ nhat Lớn nhat Trung bı̀nh Độ lệ ch chuan 182 1,00 5,00 3,8993 ,68747 182 1,00 5,00 3,4536 ,68307 182 1,75 5,00 2,9835 ,62388 182 1,67 5,00 3,3608 ,57882 182 1,80 4,80 3,3159 ,55702 182 2,25 5,00 3,3310 ,53143 182 2,40 5,00 3,5308 ,54469 182 2,00 5,00 3,3864 ,59586 khảo sát Bien đạ i diệ n cho từng nhân to được tı́nh toá n qua lay trung bı̀nh cá c bien quan sá t thu được từ phân tı́ch sự tin cậ y cũ ng phân tı́ch nhân to EFA Kết phân tích tổng hợp cho nhân tố thể qua Bảng Ket quả đá nh giá chı̉ ngoà i nhân to Thu nhậ p bị đá nh giá mức dưới trung bı̀nh (điem trung bı̀nh là 2,9 nhỏ thang đo điem) Cá c yeu to khá c đeu được đá nh giá ở mức trung bı̀nh Cao nhat là yeu to quan hệ với đong nghiệ p (3,89) Ket quả nà y chı̉ người lao độ ng chưa thực hài lòng với yếu tố tiền lương Cá c yeu to khá c điểm đánh giá mức độ trung bình 4.5 Phân tích hồi quy cho biến phụ thuộc hài lịng cơng việc Kết phân tích hồi quy ảnh hưởng nhân tố đến “sự hài lịng cơng việc” thể qua Bảng Qua số liệu phân tı́ch hoi quy cho thấy: có nhân to Đong nghiệ p, thu nhậ p, công việ c và văn hó a to chức có tá c độ ng tı́ch cực lên sự hà i lò ng củ a người lao độ ng (hệ so beta dương và p-value nhỏ 0,05) Các nhân to ve điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến có tá c độ ng ngược chieu lên sự hà i lò ng (hệ so beta âm) 4.6 Đánh giá khác biệt cá nhân hài lịng cơng việc 4.6.1 Sự khác biệt theo nhân học Để đánh giá khác biệt hài lòng theo yếu tố cá nhân (nhân học), nhóm nghiên cứu phân tích T- test Kết phân tích thể qua Bảng Qua số liệu phân tích cho thấy p-value kiem định t-test nhỏ 0,05 nên có sự khá c biệ t giữa cá c đoi tượng đã ket hôn và độ c thân ve sự hà i lò ng Trong đó cá c đoi tượng đã ket hôn có sự hà i lò ng công việ c thap đoi tượng độ c thân Điều giải thích người có gia đình thường chịu nhiều áp lực sống hơn, phải lo lắng nhiều vấn đề, đồng thời mức độ trải nghiệm sống nhiều mức độ hài lịng cơng việc thấp so với người độc thân 4.6.2 Sự khác biệt hài lịng cơng việc dựa thu nhập Sự khác biệt hài lịng cơng việc dựa mức thu nhập thể qua số liệu phân tích Bảng Qua phân tích cho thấy đoi với mức thu nhập khác hài lịng khác Trong đó: nhóm CNSX có mức thu nhập từ 5÷8 triệu Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 Bảng Ảnh hưởng nhân tố đến hài lịng cơng việc CNSX Hệ so beta Hệ so beta chuan hó a t P-value B Std Error (Constant) ,647 ,324 1,999 ,047 Đồng nghiệp ,215 ,061 ,249 3,531 ,001 Lãnh đạo -,073 ,068 -,083 -1,080 ,282 Thu nhập ,454 ,062 ,467 7,323 ,000 Điều kiện việc làm -,066 ,081 -,064 -,817 ,415 Đào tạo thăng tiến -,001 ,085 -,001 -,009 ,993 Công việc ,221 ,088 ,197 2,508 ,013 Văn hóa tổ chức ,213 ,071 ,195 3,004 ,003 R2 0,647 Bien phụ thuộ c: Hà i lò ng 75 VIF 2,171 2,603 1,773 2,719 2,631 2,705 1,838 Bảng Kết so sánh khác biệt hài lịng theo tình trạng nhân Levene's Test for Equality of t-test for Equality of Means Variances P-value (2- Trung bı̀nh (Đã ket hôn F P-value t tailed) – Độ c thân) Equal variances 3,402 ,067 -5,054 ,000 -,6851 assumed Equal variances -7,706 ,000 -,6851 not assumed Bảng Kết so sánh khác biệt hài lòng dựa mức thu nhập (I) Mức thu nhập (J) Mức thu nhập Mean Difference (I-J) Từ đến triệu -0.26437 Dưới triệu Từ đến 12 triệu 0.14184 Trên 12 triệu -0.08333 Dưới triệu 0.26437 Từ đến triệu Từ đến 12 triệu 40621* Trên 12 triệu 0.18103 Dưới triệu -0.14184 Từ đến 12 triệu Từ đến triệu -.40621* Trên 12 triệu -0.22518 Dưới triệu 0.08333 Trên 12 triệu Từ đến triệu -0.18103 Từ đến 12 triệu 0.22518 * Có ý nghı̃a 5% đồng/ng/tháng lại có mức độ hài lịng cao so với nhóm khác Điều tưởng vô lý người thu nhập thấp lại có mức độ hài lịng cao người có thu nhập cao Nhóm nghiên cứu phát người thu nhập từ 5÷8 triệu đồng/ng/tháng đa phần người bố trí làm việc bên ngồi lị, họ chịu áp lực cơng việc hơn, mức độ nguy hiểm khó khăn cơng việc thấp so với người làm việc hầm P-value 0.22 0.445 0.601 0.22 0.05 0.715 0.445 0.05 0.151 0.601 0.715 0.151 lị Bên cạnh đó, người lao động thường người cao tuổi, làm việc lâu năm doanh nghiệp bố trí cơng việc giản đơn trước nghỉ hưu Kết luận Qua phân tích số liệu cho thấy mức độ hài lòng CNSX doanh nghiệp ngành than hầm lị mức trung bình 3,386 thang đo 76 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 likert điểm Kết nghiên cứu cho thấy hài lịng CNSX có khác theo nhóm tuổi, tình trạng nhân, mức thu nhập Kết nghiên cứu hài lịng cơng việc CNSX ngành than bị ảnh hưởng mạnh yếu tố thu nhập, mối quan hệ đồng nghiệp, văn hóa tổ chức, đặc điểm công việc Thu nhập nhân tố có mức độ hài lịng thấp Những gợi ý xây dựng sách doanh nghiệp Khai thác than Thơng qua phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng CNSX vấn CNSX doanh nghiệp khai thác than Dựa nhóm nhân tố tác động đến hài lịng cơng việc cơng nhân, đưa gợi ý cho doanh nghiệp việc xây dựng sách nhằm tăng cường hài lịng trì lực lượng CNSX doanh nghiệp sau: Nhóm 1: Nhân tố thu nhập (1) Thu nhập nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lịng cơng việc NLĐ doanh nghiệp khai thác than hầm lò CNSX chưa thực hài lòng điều Các doanh nghiệp cần trọng đến yếu tố cách cải cách tiền lương, tiếp tục tăng cường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, ngồi áp dụng hình thức khen thưởng suất, hồn thành cơng việc, tăng phẩm cấp sản phẩm, thưởng sáng kiến,… để phát huy tính sáng tạo cơng nhân Nhóm 2: Đặc điểm cơng việc (2) Doanh nghiệp khai thác than hầm lị cần tích cực áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, đồng hoá dây chuyền sản xuất phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị để cải thiện điều kiện làm việc giảm nguy an tồn cho cơng nhân, giảm khâu trung gian, xếp, bố trí, tổ chức lại vị trí cơng tác, tổ, nhóm, ca nhằm hợp lý hố sử dụng lực lượng lao động hiệu Mục tiêu nhằm tăng suất lao động, hiệu suất công tác giảm tối đa tiêu hao lao động đơn vị sản phẩm Công nhân cho họ muốn phấn đấu tăng suất lao động sức người mức tăng có hạn nên nhiều ý kiến cho cần đầu tư, đổi cơng nghệ mới, thích hợp, đồng yếu tố để tăng NSLĐ giảm mức độ nặng nhọc cho người cơng nhân Nhóm 3: Quan hệ đồng nghiệp (3) Các đơn vị cần tăng cường tổ chức giao lưu, học hỏi đơn vị ngành than Tổ chức đối thoại nơi làm việc để thoả mãn nhu cầu giao lưu đồng nghiệp, lắng nghe ý kiến cơng nhân, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng để chia sẻ phấn đấu công tác từ giúp người lao động gắn bó với quan đơn vị Ngoài cần xây dựng hoạt động văn hóa, thể thao nơi làm việc nhằm nâng cao hoạt động thể chất, tinh thần NLĐ Nhóm 4: Văn hóa doanh nghiệp (4) Một số huy cấp cơng trường phân xưởng cần có biện pháp điều chỉnh lại quan hệ ứng xử, phương pháp làm việc phát ngơn, bên cạnh cần tiếp tục nâng cao lực chuyên môn, lực lãnh đạo, giảm dần đến chấm dứt thái độ độc đoán, chuyên quyền tiếp xúc, làm việc với cơng nhân (5) Có nhiều NLĐ làm việc xa nhà, xa gia đình Nhiều người số họ có nguyện vọng đưa vợ con, tạo lập gia đình gần nơi làm việc, mặt khác nhiều lao động mong muốn có nhà riêng Do việc xây dựng nhà xã hội bán cho NLĐ có thành tích cao, gắn bó lâu năm th hướng nên xem xét nhằm tăng cường hài lòng giữ chân người lao động (6) Doanh nghiệp cần chủ động gặp gỡ trao đổi với người lao động để hiểu nhiều tâm tư nguyện vọng họ Xây dựng đơn vị DN có nếp quy, tạo lập mơi trường làm việc thân thiện, cởi mở để người lao động phải thấy tự hào vào làm việc đơn vị Những đóng góp tác giả Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu: Nguyễn Đức Thắng; Điều tra khảo sát: Nguyễn Đức Thắng, Phạm Kiên Trung; Xử lý phân tích số liệu: Lê Văn Chiến; Kết luận kiến nghị: Nguyễn Đức Thắng; Tổng hợp kết nghiên cứu, viết báo cáo thực chỉnh sửa theo yêu cầu tạp chí: Nguyễn Thị Hường Tài liệu tham khảo Conrad, K.M., Conrad, K.J., Parker, J.E., (1985) Job satisfaction among occupational health nurses Journal of Community Health Nursing, 2, 161– 173 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), 68 - 77 Đỗ Thụy Lan Hương, (2008) Ảnh hưởng văn hóa cơng ty đến cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên làm việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Ellickson, M C., & Logsdon, K., (2002) Determinants of job satisfaction of municipal government employees Public Personnel Management, 31(3), 343-358 Hay M, (2002) Strategies for survival in the war of talent Career Development International; 2001, 7(1), p 52-55 Phạm Thị Minh Lý, (2011) Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc nhân viên ngân hàng thương mại địa bàn Thừa Thiên-Huế Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Ðại học Ðà Nẵng, 3, 44 Locke Edwin A, (1968) Toward a theory of task motivation and incentives, Organizational behavior and human performance, 3(2), 157189 Luthans, F., Norman, S., & Hughes, L., (2006) Authentic leadership Inspiring leaders, 84104 77 Nguyễn Đức Thắng, Nguyễn Thị Hường, Phạm Kiên Trung, Lê Thị Thu Hường, Trần Khánh Vân, (2019) Ảnh hưởng hài lịng cơng việc đến cam kết với tổ chức công nhân sản xuất trực tiếp doanh nghiệp khai thác than hầm lò khu vực Quảng Ninh, Tạp chí Cơng thương, 14, 131-139 Osterman, P., (1987) Choice of employment systems in internal labor markets Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 26(1), 46-67 Riordan, C M., & Griffeth, R W., (1995) The opportunity for friendship in the workplace: An underexplored construct Journal of business and psychology, 10(2), 141-154 Sclafane, S., (1999) MGA managers in sync with employees on job satisfaction issues, survey finds National Underwriter, 103.22 4-24 Trần Kim Dung, (2005) Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Tạp chí Phát triển Khoa học, 8(1) 85:91 Vroom, V H., (1964) Work and motivation Worf, M.G., (1970) Need gratification theory: a theoretical reformulation of job satisfaction /dissatisfaction and job motivation Journal of Applied Psychology 54, 87–94 Nguyễn Đức Thắng nnk/Tạp chí Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất 61(5), - 11 ... thác than hầm lò cần hướng đến giữ chân công nhân sản xuất Trong nghiên cứu kiểm định nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cơng nhân sản xuất doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn tỉnh Quảng. .. Khoa học Kỹ thuật Mỏ - Địa chất Tập 61, Kỳ (2020) 68 - 77 69 Ảnh hưởng nhân tố tới hài lòng công việc công nhân sản xuất doanh nghiệp khai thác than hầm lò địa bàn tỉnh Quảng Ninh Nguyễn Đức Thắng... có mức độ hài lòng thấp Những gợi ý xây dựng sách doanh nghiệp Khai thác than Thơng qua phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng CNSX vấn CNSX doanh nghiệp khai thác than Dựa nhóm nhân tố tác động