Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu dựa trên lý thuyết về sự công bằng để kiểm định mối quan hệ giữa sự công bằng, sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên tại các ngân hàng trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM).
Nghiên cứu mối quan hệ công bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Minh Hải Đại học Ngân hàng Tp HCM Ngày nhận: 28/03/2021 Ngày nhận sửa: 04/05/2021 Ngày duyệt đăng: 19/05/2021 Tóm tắt: Một vấn đề thu hút nhiều ý nhà quản trị việc gia tăng hiệu làm việc nhân viên Sự công tổ chức nhân tố tạo động lực làm việc nhân viên thơng qua ảnh hưởng đến kết công việc Nghiên cứu dựa lý thuyết công để kiểm định mối quan hệ cơng bằng, hài lịng hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) Với kích cỡ mẫu 327, kết cho thấy, Sự cơng Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc nhân viên Tuy nhiên, mối quan hệ công tổ chức hài lịng cơng việc khơng có ý nghĩa thống kê Từ khóa: Sự cơng tổ chức, hài lịng cơng việc, hiệu làm việc nhân viên The effect of Organizational Justice and Job Satisfaction on Employee Performance: Empirical study in Banking industry inHo Chi Minh city Abstract: One of the most attractive topic in management is employee performance improvement The organizational justice is an essential factor impacting on employee job performance through employee motivation Based on the Inequity theory, this study examined the relationship between Organizational Justice, Job Satisfaction and Job Performance of bankers in Hochiminh City With the data collected from 327 respondents, the result shows that Organizational Justice and Job Satisfaction have a significant impact on Job Performance However, the relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction is not significant Keywords: Organizational Justice, Job satisfaction, Job Performance JEL classification: M12, L20 Hai Minh Nguyen Email: hainm@buh.edu.vn Banking University - HCMC © Học viện Ngân hàng ISSN 1859 - 011X 77 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng Số 228- Tháng 2021 Nghiên cứu mối quan hệ cơng bằng, hài lịng công việc hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Giới thiệu Hiệu làm việc nhân viên xem chủ đề thu hút nhiều quan tâm nhà khoa học quản trị nhà quản lý Với tồn cầu hóa gia tăng cạnh tranh quốc tế, việc quản lý tất loại nguồn lực, giữ chân nhân viên cải thiện hiệu làm việc yếu tố then chốt cho thành công doanh nghiệp (Nadiri Tanova, 2010) Hiệu làm việc nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc tổ chức đóng góp trực tiếp vào thành cơng tổ chức Vì vậy, việc nâng cao hiệu suất làm việc nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu nhà quản lý Phương thức quản lý phát triển liên tục thời gian qua cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên gay gắt Do đó, để giúp nâng cao hiệu công tác quản lý nhân viên gia tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp, số học giả phát triển nghiên cứu hiệu công việc nhân viên yếu tố ảnh hưởng (Alamir cộng sự, 2019; Frazier cộng sự, 2010) Các nghiên cứu cho thấy cơng tổ chức có ảnh hưởng lớn đến thái độ hành vi hiệu suất công việc nhân viên, yếu tố dự báo quan trọng thái độ hành vi làm việc (Colquitt, 2001) Mặc dù nhà nghiên cứu cố gắng tìm mối quan hệ cơng tổ chức hiệu công việc, kết không quán không xác định (Alamir cộng sự, 2019; Hur Ha 2019) Một số nghiên cứu cơng có tác động đến hiệu làm việc, nhiên ảnh hưởng khía cạnh cơng tổ chức hiệu công việc khác (Li cộng sự, 2020) Bên cạnh tác động công tổ chức thực công việc, với phát 78 triển lý thuyết chất lượng mối quan hệ, nhà nghiên cứu nhận thấy chất lượng mối quan hệ yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ, hành vi hiệu công việc nhân viên Sự hài lòng tin tưởng hai khía cạnh chất lượng mối quan hệ (Frazier cộng sự, 2010; Sanchez-Franco cộng sự, 2019) Các nghiên cứu cho thấy hài lòng cơng việc có liên quan đáng kể đến hiệu làm việc, nhân viên hài lịng với công việc cung cấp dịch vụ tốt hơn, tạo lòng trung thành khách hàng, đồng thời ảnh hưởng đến niềm tin khách hàng truyền miệng công chúng (Hafeez, 2019; Nadiri & Tanova, 2010) Do đó, cải thiện hài lịng nhân viên nâng cao cảm giác tin tưởng vào tổ chức giúp nhân viên thực cơng việc khác ngồi bảng mơ tả cơng việc mà cịn giúp có thái độ hành vi tích cực phối hợp làm việc theo nhóm Điều có lợi cho việc tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp đồng thời cải thiện hiệu hoạt động doanh nghiệp (Hafeez, 2019) Hiện tại, nghiên cứu công tổ chức hài lòng nhân viên thực Việt Nam Tuy nhiên, nghiên cứu xét đến tác động đồng thời công bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên lĩnh vực ngân hàng chưa thực Do đó, nghiên cứu kế thừa nghiên cứu Li cộng (2020) kiểm định lại mối quan hệ yếu tố cơng bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên, đồng thời giúp xác định mức độ tác động nhân tố để từ đưa kiến nghị giúp nâng cao hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực TP.HCM Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 228- Tháng 2021 NGUYỄN MINH HẢI Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Hiệu làm việc nhân viên Schermerhorn (1989) cho hiệu làm việc nhân viên chất lượng số lượng đạt hoàn thành nhiệm vụ Hiệu làm việc liên quan đến đánh giá kết nhân viên thái độ kết công việc so sánh với đồng nghiệp họ; đo mặt mức độ lực đóng góp nhân viên việc đóng góp vào q trình thực mục tiêu tổ chức (Campbell cộng sự, 1990) Tương tự nhiều cơng trình nghiên cứu khác, hiệu làm việc nhân viên định nghĩa hiệu hoạt động mà nhân viên đóng góp cho mục tiêu phát triển tổ chức (Motowidlo, 2003) Bên cạnh đó, Munchinsky (2003) đề xuất kết công việc tập hợp hành vi nhân viên đo lường được, theo dõi đánh giá thành tích cấp độ cá nhân Kết công việc số đáng ý đánh giá kết hoạt động tổ chức (Wall cộng sự, 2004) Borman Motowidlo (1997) chia hiệu làm việc nhân viên thành hai khía cạnh: hiệu cơng việc liên quan đến nhiệm vụ hiệu công việc liên quan đến môi trường làm việc Hiệu công việc liên quan chặt chẽ đến nội dung công việc cụ thể, liên quan chặt chẽ đến lực, trình độ chun mơn người Porter Lawler (1968) có hình thức để đánh giá hiệu làm việc nhân viên bao gồm: Tự đánh giá, so sánh với đồng nghiệp đo lường kết đầu Nghiên cứu cho thấy rằng, việc áp dụng kỹ thuật tự đánh giá tự nhận định hữu ích việc khuyến khích người lao động phát huy vai trị tích cực thiết lập mục tiêu riêng Do đó, nghiên cứu tiếp cận hiệu làm việc nhân viên theo hướng tự đánh giá, tự nhận định cá nhân đề xuất Stevens cộng (1978) 2.2 Sự công tổ chức Công tổ chức đề cập đến nhận thức nhân viên việc đối xử công tổ chức sử dụng lao động (Cohen-Charash Spector, 2001); Là nhận thức nhân viên công mối quan hệ trao đổi họ với tổ chức mặt phần thưởng qui trình (Hendrix cộng sự, 1998) Thực tế có nhiều định nghĩa cơng tổ chức gồm ba khía cạnh: cơng phân phối, công thủ tục công tương tác (Holbrook, 1999) Tuy nhiên, nhận thức công không giới hạn so sánh kết đầu mà nhân viên quan tâm quy định nguyên tắc tổ chức cách áp dụng quy định đánh giá hiệu công việc Đồng thời, nhân viên xem xét liệu họ đối xử cách chân thành tôn trọng không, cung cấp cách đầy đủ, trung thực thông tin từ cấp hay không (Colquitt, 2001; Greenberg, 1993) Thuyết công Adams (1965) cung cấp giả thuyết cụ thể liên quan đến ảnh hưởng nhận thức bất công phân phối tới hiệu làm việc nhân viên Cụ thể, nhân viên thấy kết phân phối khơng cơng bằng, nhân viên tự điều chỉnh, thay đổi chất lượng số lượng cơng việc để làm cho trở nên cơng với họ Mặt khác, nghiên cứu Lind Tyler (1988) công bố nhiều lần công qui trình quan trọng cơng phân phối việc ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên Fasolo cộng (1990) khám phá cơng qui trình Số 228- Tháng 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 79 Nghiên cứu mối quan hệ công bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đến gia tăng hiệu làm việc Với hướng tiếp cận, Li cộng (2020) thực nghiên cứu mối quan hệ công tổ chức hiệu làm việc nhân viên lĩnh vực nhà hàng khách sạn Nghiên cứu đề cập đến vai trò trung gian khái niệm chất lượng mối quan hệ bao gồm hai thành tố hài lịng cơng việc niềm tin nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy, thành phần khái niệm cơng có tác động tích cực đến hài lịng cơng việc nhân viên tác động gián tiếp đến hiệu làm việc nhân viên thông qua hài lịng Như vậy, cơng tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên H1: Sự cơng tổ chức có ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên Nghiên cứu Ahmadzadeh Mashinchi cộng (2012) cho thấy quan hệ đáng kể công tổ chức hài lịng cơng việc Các nghiên cứu cho thấy nhận thức công cao làm tăng hài lịng cơng việc người lao động, nhân viên háo hức để thực mục tiêu tổ chức ngược lại, khơng có nhận thức cơng bằng, tỷ lệ hài lịng cơng việc có xu hướng giảm (Keklik Us 2013) Mặt khác, Seyyed Javadin cộng (2008) nhân tố khác công tác động tới hài lịng cơng việc với mức độ khác Nhận thức công phân phối có xu hướng yếu tố dự báo mạnh mẽ hài lịng cơng việc (Martin Bennett, 1996) Tuy nhiên, Clay-Warner cộng (2005) lại cho cơng qui trình nhân tố dự báo tốt hài lòng cơng việc, cho dù cơng phân phối có hiệu thật tác động (Imani, 2009) Như vậy, nhận thức công tổ chức yếu tố dự báo quan trọng hài lịng cơng việc H2: Sự cơng tổ chức có tác động đến hài lịng cơng việc nhân viên Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả đề xuất từ tổng quan nghiên cứu 80 Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 228- Tháng 2021 NGUYỄN MINH HẢI 2.3 Sự hài lịng cơng việc nhân viên Sự hài lịng cơng việc nghiên cứu rộng rãi nghiên cứu tâm lý (Judge cộng sự, 2002) Sự hài lịng cơng việc theo định nghĩa Vroom (1964) kết nối cảm xúc người với môi trường làm việc Cụ thể, Locke hài lịng cơng việc trạng thái tình cảm vui vẻ hay tích cực từ việc đánh giá cơng việc kinh nghiệm công việc (Locke, 1976) Robbins Judge (2013) mơ tả hài lịng cơng việc cảm xúc tích cực hay tiêu cực liên quan đến công việc Một cá nhân hài lịng có cảm giác tốt, nhân viên khơng hài lịng có cảm giác xấu cơng việc Theo lý thuyết chất lượng mối quan hệ, tồn mối tương quan thuận hài lịng nhân viên hiệu cơng việc, tức hài lòng nhân viên dẫn đến hiệu làm việc cao khơng hài lịng dẫn đến hiệu làm việc thấp Quan điểm thái độ- hành vi tâm lý xã hội cho hành vi người phần lớn định thái độ thái độ dẫn đến xu hướng hành vi, hài lịng nhân viên ảnh hưởng đến hiệu làm việc họ (Ciavolino cộng sự, 2019) Trên mối quan hệ hài lịng hiệu cơng việc, Arshadi (2010) phát hài lòng cơng việc có tác động tích cực đáng kể đến hiệu cơng việc Sự hài lịng cơng việc có tác dụng làm giảm ý định nghỉ việc nâng cao hiệu làm việc tổ chức (Kim & Brymer, 2011) H3: Sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu làm việc nhân viên Phương pháp nghiên cứu 3.1 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng chủ yếu kết hợp với phương pháp định tính nghiên cứu sơ Sau tổng hợp sở lý thuyết, xây dựng mơ hình thiết lập thang đo, phương pháp vấn nhóm tập trung thực nhằm hiệu chỉnh thang đo làm rõ biến quan sát Phương pháp nghiên cứu định lượng thực nghiên cứu thức Dữ liệu sau mã hóa phân tích phần mềm SPSS để kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích khám phá nhân tố (EFA) Phần mềm Amos sử dụng phân tích khẳng định nhân tố (CFA) phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) 3.2 Thang đo sử dụng nghiên cứu Thang đo công tổ chức xây dựng dựa theo bảng thang đo Colquitt (2001), sử dụng thang đo Likert bậc, có biến thiên trả lời từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” Thang đo bao gồm 20 biến quan sát phân chia thành thành tố bao gồm: Sự công phân phối, công qui trình đánh giá, cơng tương tác cá nhân công thông tin Thang đo hài lịng cơng việc nhân viên xây dựng dựa thang đo Likert bậc Fernand Awamleh (2006) bao gồm biến quan sát với “hồn tồn khơng đồng ý” “hoàn toàn đồng ý” Thang đo kết làm việc nhân viên bao gồm biến quan sát xây dựng dựa thang đo Likert mức độ từ 1: “Rất thấp”, 2: “Thấp”, 3: “Trung bình”, 4: “Cao”, 5: “Rất cao” Stevens cộng (1978) gồm biến quan sát thể Số 228- Tháng 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 81 Nghiên cứu mối quan hệ cơng bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh tự đánh giá nhân viên kết qủa công việc 3.3 Mẫu nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) với kích thước mẫu tối thiểu phải 50, tốt 100 tỉ lệ số quan sát/ biến đo lường 5/1 nghĩa biến đo lường cần tối thiểu quan sát (Hair and ctg, 2006) Số biến xác định nghiên cứu định lượng 31, số quan sát tối thiểu tương ứng 155 Khi tăng kích thước mẫu, độ tin cậy Bảng Diễn giải biến quan sát mơ hình nghiên cứu Khái niệm Cơng phân phối Cơng qui trình Cơng tương tác cá nhân Công thông tin 82 Tên biến quan sát DISJU1: Mức độ kết công việc phản ánh nỗ lực anh/chị bỏ DISJU2: Mức tương xứng kết mà anh chị nhận so với việc anh chị/đã thực DISJU3: Mức độ kết phản ánh anh/chị đóng góp cho tổ chức DISJU4: Những anh/chị nhận xứng đáng với kết anh/chị tạo PROJU1: Mức độ anh/chị bảy tỏ quan điểm cảm xúc thủ tục PROJU2: Mức độ anh/chị tác động tới kết trình đánh giá PROJU3: Sự “đồng nhất” áp dụng thủ tục PROJU4: Mức độ xác thủ tục PROJU5: Các thủ tục đánh giá dựa thơng tin xác PROJU6: Mức độ anh chị yêu cầu xem xét lại kết trình đánh giá PROJU7: Những thủ tục đánh giá tuân thủ nội quy chuẩn mực đạo đức PERJU1: Mức độ lịch thái độ cấp anh/chị PERJU2: Sự tử tế cấp anh/chị PERJU3: Sự tôn trọng cấp với anh/chị PERJU4: Mức độ cấp tránh bình luận, nhận xét khiếm nhã anh/chị INFJU1: Mức độ chân thật cấp giao tiếp với anh/chị INFJU2: Sự đầy đủ, rõ ràng cấp giải thích thủ tục cho anh/chị INFJU3: Sự hợp lý giải thích thủ tục cho anh/ chị cấp INFJU4: Mức độ kịp thời mà cấp truyền đạt thông tin công việc cho anh/chị INFJU5: Mức độ cấp điều chỉnh cách thức truyền đạt cho phù hợp với nhu cầu cá nhân Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 228- Tháng 2021 Thang đo Nguồn tham khảo Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Likert 1-5 Colquitt (2001) NGUYỄN MINH HẢI Khái niệm Tên biến quan sát Thang đo Nguồn tham khảo JOBS1: Nhìn chung, anh/chị thấy hài lịng với công Likert 1-5 việc JOBS2: Các ý kiến công việc anh/chị Likert 1-5 tôn trọng JOBS3: Hầu hết người làm công việc Likert 1-5 anh/chị hài lịng với cơng việc Sự hài lịng JOBS4: Anh/chị hài lịng với cơng nhận Fernand cơng tổ chức cống hiến (tiền Likert 1-5 Awamleh (2006) việc thưởng, thăng chức, ) JOBS5: Anh/chị hài lòng với mức lương Likert 1-5 so sánh cơng việc cơng ty khác JOBS6: Anh/chị hài lịng mối quan hệ cấp Likert 1-5 với nhân viên JOBS7: Anh/chị hài lịng với cách mà cấp Likert 1-5 điều hành nhân viên JOBP1: Chất lượng kết công việc anh/chị Likert 1-5 JOBP2: Năng suất công việc anh/chị Likert 1-5 JOBP3: Khi anh/chị làm việc đồng nghiệp, kết Hiệu Likert 1-5 Stevens cộng anh/chị so với kết họ làm việc (1978) JOBP4: Khi đồng nghiệp làm việc anh/chị, kết họ so với kết Likert 1-5 anh/chị làm Nguồn: Đề xuất tác giả từ tổng quan nghiên cứu thông tin tăng, tác giả dự tính kích thước mẫu 300 để có xác tương đối kết phân tích Tác giả phát 350 bảng câu hỏi Các bảng câu hỏi phát đến học viên lớp chức, lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, lớp đào tạo thạc sỹ trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh thơng qua học viên chuyển đến đồng nghiệp họ ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian thực từ tháng 11/2020 đến tháng 3/2021 Số lượng phiếu thu 331, có phiếu khơng hợp lệ chưa hồn tất câu hỏi Do đó, mẫu sử dụng cho nghiên cứu 327 Kết nghiên cứu thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu Trong số 327 mẫu thu về, tỷ lệ nam giới chiếm 47,4% nữ giới chiếm 52,6% Tỷ lệ người lao động có độ tuổi từ 22 đến 30 85,6%, từ 31 đến 40 11,7%, từ 41 đến 50 1,8% 50 0,9% Hệ số Cronbach’s Alpha sử dụng để đánh giá độ tin cậy thang đo Phân tích EFA CFA tiến hành để phân tích khám phá nhân tố, khẳng định giá trị hội tụ phân biệt thang đo Mơ hình đo lường mơ hình cấu trúc kiểm định thơng qua phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha phân tích EFA Kết phân tích cho thấy biến quan sát thành phần thang đo cơng tổ chức có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,3 hệ số Cronbach Alpha đạt 0,833 (công qui trình), 0,769 (cơng phân Số 228- Tháng 2021- Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng 83 Nghiên cứu mối quan hệ công bằng, hài lịng cơng việc hiệu làm việc nhân viên ngân hàng khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Hình Mơ hình SEM chuẩn hóa Nguồn: Kết phân tích từ số liệu khảo sát, 2021 Bảng Kết kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo STT Thang đo Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến- tổng nhỏ Công phân phối 0,769 0,536 Cơng qui trình 0,833 0,482 Công tương tác cá nhân 0,797 0,518 Công thông tin 0,827 0,583 Sự hài lịng cơng việc 0,369 -0,100 Hiệu làm việc nhân viên phối), 0,797 (công tương tác cá nhân) 0,827 (công thông tin) Thang đo hiệu cơng việc có hệ số Cronbach Alpha 0,691 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng đạt 0,3 (Bảng 2) Tuy nhiên, thang đo hài lòng cơng việc có số Cronbach Alpha đạt 0,369 biến quan sát JOBS1, JOBS2, JOBS3 JOBS4 có hệ số tương quan biến tổng đạt -0,005, 0,105, -0,1 0,14 ( 0,5 kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig= 0,000 < 0,05) Như vậy, phân tích EFA sử dụng phù hợp Từ 28 biến quan sát rút trích nhân tố bao gồm: Tạp chí Khoa học & Đào tạo Ngân hàng- Số 228- Tháng 2021 NGUYỄN MINH HẢI Bảng Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm (chưa chuẩn hóa) Giả thuyết H1 H2 H3 JOBP JS JOBP < < < - OJ OJ JS (1) Công phân phối, (2) cơng qui trình, (3) cơng tương tác, (4) hài lịng cơng việc (5) hiệu làm việc nhân viên Trong đó, biến quan sát PROJU1 có hệ số tải nhân tố 0,5 Do đó, biến PROJU1 bị loại 27 biến cịn lại đưa vào phân tích EFA lần Kết phân tích EFA lần cho thấy có biến PROJU4 JOBP2 có hệ số tải nhân tố nhỏ 0,5 Do đó, biến PROJU4 JOBP2 bị loại 25 biến lại sử dụng phân tích EFA lần Kết phân tích EFA lần cho thấy hệ số KMO= 0,874> 0,5) kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig= 0,000< 0,05) Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đạt 0,5, từ 25 biến rút trích nhân tố Trong đó, biến quan sát thuộc thành tố công tương tác cá nhân công thông tin gom lại thành thành tố Điều phù hợp với lý thuyết hai thành tố thuộc biến cơng tương tác (Greenberg, 1993) Do đó, tác giả đặt tên thành tố công tương tác Các khái niệm sử dụng phân tích CFA SEM bao gồm: Sự công tương tác (IJ), công phân phối (DJ), công qui trình (PJ), hài lịng cơng việc (JS) hiệu làm việc nhân viên (JP) Kiểm định CFA mơ hình SEM Vì khái niệm dùng mơ hình nghiên cứu khái niệm độc lập, nên phân tích CFA tiến hành với khái niệm Kết cho thấy liệu thực tế phù hợp với mơ hình đo lường Với thang đo Sự công tổ chức, hệ số χ2= 470,139, Ước lượng S.E C.R P 0,720 0,116 6,226 0,000 -0,104 0,12 -0,873 0,383 0,099 0,049 1,997 0,046 Nguồn: Kết phân tích từ số liệu khảo sát, 2021 p= 0,000 (