Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Bảo Vệ Chí Thành

Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Bảo Vệ Chí Thành Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Bảo Vệ Chí Thành Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Bảo Vệ Chí Thành Phát Triển Đội Ngũ Nhân Viên Của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Dịch Vụ Bảo Vệ Chí Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LÊ TRỌNG DŨNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TRÁCHNHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ CHÍ THÀNH

BẮC NINH – 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ CHÍ THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Phát triển đội ngũ nhân viên của Công tyTrách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành” là công việc nghiên cứucủa riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Hà Sơn Tùng Tất cả các nguồn

số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề dùng để bảo vệ một học vị khoa học nào Nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp và một số ý kiến đánh giá, nhận xét của các tác giả, cơ quan và tổ chức được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước Hội đồng về tính trung thực của Luận văn, đảm bảo không có sự gian lận nào.

Bắc Ninh, ngày … tháng… năm 20

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

(Ký ghi rõ họ tên)

Lê Trọng Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu: 6

6 Những đóng góp mới 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨNHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Đội ngũ nhân viên: 9

1.1.2 Phát triển đội ngũ nhân viên 10

1.2 Nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp 12

1.2.1 Thiết kế và phân tích công việc 12

1.2.2 Hoạch định đội ngũ nhân viên 14

1.2.3 Tuyển dụng và bố trí nhân lực 15

1.2.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên 18

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 19

1.2.6 Thù lao lao động 20

1.2.7 Quan hệ lao động 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp 22 1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 22

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 23

1.4 Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp 25

1.4.1 Số lượng nhân lực phù hợp 25

1.4.2 Cơ cấu nhân lực hợp lý 25

1.4.3 Chất lượng nhân lực đảm bảo 26

1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 27

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp 27

1.5.2 Bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 30

Tiểu kết chương 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦACÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ CHÍ THÀNH 33

2.1 Giới thiệu chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 33

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty 33

2.1.2 Cơ cấu bộ máy phát triển của Công ty 40

2.1.3 Kết quả dịch vụ, kinh doanh 43

2.2 Thực trạng về phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 45

2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty 45

2.2.3 Đánh giá và kiểm soát sự phát triển đội ngũ nhân viên 62

2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 63

2.3.1 Nhân tố bên ngoài Công ty 63

2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 65

2.4 Phân tích các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 66

2.4.1 Số lượng lao động 66

2.4.2 Cơ cấu lao động 67

2.4.3 Chất lượng đội ngũ nhân viên 71

2.5 Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành 73

2.5.1 Ưu điểm về phát triển đội ngũ nhân viên 73

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 75

Tiểu kết chương 2 78

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CỦA CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DỊCH VỤ BẢO VỆ CHÍ THÀNH 79

3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 79

3.1.1 Mục tiêu: 79

3.1.2 Phương hướng phát triển: 79

3.2 Giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành 80

3.2.1 Cải tiến hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũnhân viên 80

3.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nhân viên phù hợp 81

3.2.3 Bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý 82

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên 83

3.2.5 Tạo động lực phát triển đội ngũ nhân viên 84

3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 86

3.2.7 Không ngừng quan tâm đến sức khỏe và đời sống tinh thần cho người lao

LỜI CẢM ƠN

Luận văn hoàn thành là sự kết hợp giữa kết quả học tập, nghiên cứu từ nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân trong quá trình công tác và rèn luyện.

Để hoàn thành tốt đề tài này, Lời đầu tiên tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc

đến PGS.TS Hà Sơn Tùng là người đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá

trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới tập thể lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ Đông Á, khoa quản trị kinh doanh cùng toàn thể quý thầy cô giáo trong nhà trường Tôi xin chân thành cảm ơn: công ty Trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu để hoàn thành luận văn này.

Cuối cùng, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành tới gia đình, cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ rất nhiều về vật chất và tinh thần để tôi có thể hoàn thành chương trình học tập cũng như luận văn tốt nghiệp của mình.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Trọng Dũng

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

5 CBCNV Cán bộ nhân viên bảo vệ viên bảo vệ

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

2.5 Tình hình đào tạo đội ngũ nhân viên tại Công ty qua các năm 55

2.8 Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo của Công ty 58 2.9 Quy mô đào tạo theo nhu cầu thực tế của công ty năm 2021 59

2.13 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty 71 2.14 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty 73 2.15 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty 74 2.16 Thống kê thâm niên của lao động tại Công ty năm 2021 75

2.1 Kết quả khảo sát sau khi dự các khóa đào tạo tại Công ty 77

MỞ ĐẦU1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Xã hội ngày càng phát triển, các nhu cầu của con người cũng ngày một nâng cao Và một trong những nhu cầu đang được con người quan tâm đó chính là nhu cầu được đảm bảo an toàn về người và tài sản tại các khu vực con người làm việc, sinh sống Do đó, dịch vụ cung cấp lực lượng bảo vệ cho các tòa nhà, văn phòng, khu dân cư hay tại các nơi vui chơi giải trí công cộng đã ra đời và đáp ứng được nhu cầu an toàn cho con người.

Từ khi xuất hiện, dịch vụ bảo vệ đã có sự tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ, chiếm lĩnh thị trường và dần dần thay thế cho các nhân viên bảo vệ nội bộ của các công ty Đi đến bất cứ nơi đâu, tại các trung tâm thương mại, tại các tòa nhà văn phòng, tại các chung cư nhà ở,… không khó để bắt gặp đội ngũ nhân viên bảo vệ ăn làm công tác đảm bảo an toàn, an ninh Yếu tố quan trọng khiến cho dịch vụ bảo vệ được lựa chọn đó chính là tính chuyên nghiệp Đội ngũ nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp được trang bị kiến thức bảo vệ, pháp luật, các kỹ năng, nghiệp vụ bảo vệ, võ thuật rất khắt khe Nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp có ngoại hình, sức khỏe, lý lịch tốt, được rèn luyện bản lĩnh để xử lý nhanh và kịp thời trong các tình huống mất an toàn, nguy hiểm có thể xảy ra Các doanh nghiệp, công ty thuê bảo vệ sẽ không phải lo việc phát triển, phân công nhiệm vụ, hay các biến động nhân sự bất thường xảy ra.

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt Và đối với các công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ cũng không nằm ngoài quy luật đó Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt, nhưng trên hết, yếu tố then chốt đó là con người Sản phẩm mà các công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ cho thị trường đó chính là đội ngũ bảo vệ chuyên nghiệp Do đó, việc đầu tư vào công tác phát triển và phát triển NNL là điều tất yếu được các công ty cung cấp dịch vụ bảo vệ đặc biệt quan tâm.

Mặc dù Ban lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong hoạt động

quản trị NNL Trong thời gian gần đây, công tác phát triển đang được quan tâm đầu tư hơn Tuy nhiên, hiệu quả phát triển chưa cao, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ nhân viên bảo vệ còn chênh lệch khá lớn Một trong những nguyên nhân cơ bản là chưa có phương pháp thực hiện hoạt động phát triển, bồi dưỡng NNL một cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động phát triển còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành cũng vậy, mặc dù có quan tâm đến việc phát triển đội ngũ nhân viên nói chung, nhưng vẫn còn có một số biểu hiện cho thấy việc phát triển đội ngũ nhân viên còn hạn chế, cụ thể: Công tác tuyển dụng cán bộ còn yếu; Bố trí nhân lực chưa hợp lý; Chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể về quản trị đội ngũ nhân viên; Đội ngũ nhân viên đã có chưa được đầu tư đúng mức, việc bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực cho cán bộ còn chưa được thực sự coi trọng; Công tác hoạch định đội ngũ nhân viên chưa tính tới dài hạn và chưa gắn với chiến lược phát triển của công ty; Chưa đưa ra được chính sách phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp trong dài hạn, đặc biệt là công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ nhân viên… cần có sự nghiên cứu, đánh giá đúng và có giải pháp phù hợp

Xuất phát từ cơ sở lý luận thực tiễn, thực trạng phát triển nhân viên bảo vệ tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành và nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nhân viên bảo vệ trong

giai đoạn mới, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũnhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành”

làm đề tài luận văn của mình với mong muốn góp phần vào duy trì và nâng cao chất lượng NNL để đáp ứng với những đòi hỏi ngày càng khắt khe, ngày càng cao của thị trường trong giai đoạn hiện nay.

2 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Qua quá trình nghiên cứu, đọc và thu thập tài liệu tác giả thấy vấn đề phát triển NNL được sự quan tâm của rất nhiều nghiên cứu khác nhau của các

tác giả, nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong nước Liên quan đến vấn đề phát triển NNL có một số công việc nghiên cứu sau:

Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) “Phát triển và phát triển nhân viên bảovệ trong các doanh nghiệp may Hà Nội”, Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế

Quốc dân (2014), luận án đã hệ thống hóa và phát triển cơ cở lý luận về phát triển và phát triển NNL nhân viên bảo vệ trong các doanh nghiệp trong các doanh nghiệp Luận án đã đề xuất đánh giá kết quả hoạt động phát triển và phát triển NNL CNKT thông qua đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của CNKT sau khi được phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai Tiêu chí khả năng phát triển nghề nghiệp của người học sau phát triển là đóng góp mới của luận án so với các nghiên cứu lý thuyết về đánh giá kết quả phát triển trước đây Luận án đã tiến hành một số nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đánh giá tác động của ba nhóm yếu tố: Các yếu tố về thiết kế và triển khai hoạt động phát triển và phát triển CNKT trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về cá nhân người nhân viên bảo vệ và các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài, trong đó nhóm yếu tố thuộc về thiết kế và triển khai hoạt động phát triển được tập trung nghiên cứu sâu do doanh nghiệp chủ động kiểm soát và có thể hoàn thiện đem lại kết quả phát triển tốt Luận án cũng đã đề xuất các giải pháp, đổi mới quan điểm phát triển và phát triển CNKT theo phương pháp tiếp cận năng lực.

Phạm Thị Bích Thu (2021) “Phát triển và phát triển đội ngũ nhân viêncủa ngân hàng SHB” Luận án tiến sĩ Học viện Tài chính, công việc đã đánh

giá, phân tích về thực trạng đội ngũ nhân viên, về phát triển và phát triển đội ngũ nhân viên của ngân hàng SHB, qua đó đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển và phát triển đội ngũ nhân viên đến năm 2025

Bùi Tôn Hiến (2021), “Nghiên cứu việc làm của nhân viên bảo vệ quaphát triển nghề ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ Trường Đại học kinh tế quốc dân.

Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về nhân viên bảo vệ qua phát triển nghề Đồng thời, tác giả đã phân tích rơ thực trạng việc làm

của nhân viên bảo vệ qua phát triển nghề Vấn đề sử dụng đội ngũ nhân viên sau phát triển khá hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về phát triển và giải quyết việc làm cho lực lượng nhân viên bảo vệ qua phát triển nghề giai đoạn 2021-2025.

Lê Thị Thủy Ngân (2014) “Phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty Cổphần Cà phê Trung Nguyên” Luận văn thạc sỹ trường Đại học Kinh tế Đà

Nẵng Luận văn trình bày rõ về tầm quan trọng của phát triển đội ngũ nhân viên, đánh giá chất lượng đội ngũ nhân viên, đánh giá hiệu quả của phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó có đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác này Nhưng luận văn còn mắc phải lỗi chung là giải pháp chưa được cụ thể, chưa bám sát giải quyết các hạn chế đã được rút ra, chưa có giải pháp rơ ràng để cải thiện hay nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ nhân viên tại ông ty.

Đặng Ngọc Bình (2012) “Phát triển đội ngũ nhân viên tại Cục Hảiquan tỉnh Bình Định” Luận văn thạc sỹ của Đại học Kinh tế Đà Nẵng Luận

văn là tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận, cũng như phân tích thực trạng về đội ngũ nhân viên, phát triển đội ngũ nhân viên tại Cục Hải quan tỉnh Bình Định Tác giả cũng đã vận dụng lý thuyết để đánh giá những vấn đề hạn chế tồn tại và tìm ra những điểmlàm được trong phát triển đội ngũ nhân viên của đơn vị trong từng thời kỳ Tuy nhiên luận văn chưa phân tích được nhu cầu phát triển theo khung năng lực, vị trí việc làm; chưa có hình thức phát triển phù hợp cho các lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản; chưa đưa ra được cơ chế sử dụng hiệu quả, phát triển trực tuyến; chưa nghiên cứu một cách khoa học để đưa vào thực tiễn hoạt động.

Đề tài cấp Nhà nước KX.05-10: “Thực trạng và giải pháp phát triển độingũ nhân viên kinh doanh (từ sơ cấp đến trên đại học) đáp ứng yêu cầu chuyểndịch cơ cấu nhân viên bảo vệ trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa vàhội nhập quốc tế” do GS.TSKH Nguyễn Minh Đường làm chủ nhiệm, thực hiện

từ 2011- 2015 Đề tài thuộc Chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước

KX.05 do Viện Nghiên cứu Con người làm Công ty chủ trì Đề tài đã đánh giá thực trạng của phát triển nhân viên bảo vệ ở các trình độ khác nhau; Phân tích các mặt mạnh, mặt yếu của phát triển đội ngũ nhân viên; Đề xuất một số giải pháp và chính sách trong phát triển đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ nhân viên bảo vệ để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đáp ứng cho nhu cầu xuất khẩu nhân viên bảo vệ và góp phần bảo vệ đội ngũ cho giai cấp nhân viên bảo vệ Việt Nam

Xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khoa học đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển, phát triển NNL trong doanh nghiệp Nhận thức rõ được điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề phát triển tại một

doanh nghiệp cụ thể “Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành”

để làm rõ hơn ý nghĩa của phát triển trong hoạt động quản trị NNL.

Qua quá trình tìm hiểu các nguồn thông tin tài liệu từ các thư viện, website, đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết đề tài không bị trùng lặp với bất cứ đề tài nào khác và chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề Phát triển đội ngũ nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng đội ngũ nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển và gia tăng năng lực cạnh tranh của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

- Đề xuất các giải pháp thúc đẩy phát triển nhằm cải tiến công tác phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Đội ngũ nhân viên và đội ngũ bảo vệ của công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung nghiên cứu:

Hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên được thực hiện khi có sự tham gia của bên thực hiện chức năng phát triển và bên là đối tượng phát triển, các quá trình này chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nghiên cứu này tập trung vào đánh giá hiệu quả quản lý đội ngũ nhân viên và các nhân tố tác động đến hiệu quả phát triển đội ngũ nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

- Về không gian nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện nghiên cứu dựa trên các khảo sát chủ yếu tiến hành tại Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành.

- Về thời gian nghiên cứu:

Đề tài được nghiên cứu thực tiễn công tác phát triển đội ngũ nhân viên của công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành giai đoạn từ 2019 đến 2021 Được thực hiện trong năm 2022, do đó đề xuất giải pháp và kiến nghị được bảo vệ cho giai đoạn 2022 - 2025 và tầm nhìn đến 2030

5 Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể:

5.1.Phương pháp thu thập thông tin

Để đảm bảo cho quá trình nghiên cứu, thông tin được sử dụng phải đảm bảo các yêu cầu: Đầy đủ, chính xác và khách quan Các thông tin, số liệu liên

quan được dùng cho việc phân tích, đánh giá công tác Phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành

5.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

Thông tin sau khi thu thập sẽ được hệ thống hóa số liệu, kết hợp với kết quả điều tra, khảo sát khách hàng cá nhân để để phân tích vấn đề nghiên cứu, từ đó rút ra kết luận Từ các số liệu thu thập được, xây dựng hệ thống bảng biểu để phân tích, đánh giá tình hình Phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành

5.3 Phương pháp thống kê

Để tổng hợp, hệ thống hoá và phân tích các tài liệu điều tra tác giả sử dụng phương pháp phân tổ thống kê Đề tài lựa chọn phương pháp phân tổ thống kê nhằm mục đích nêu lên bản chất của hiện tượng trong điều kiện nhất định và nghiên cứu xu hướng phát triển của hiện tượng trong thời gian đã qua và đi tới kết luận Qua thực hiện phương pháp thống kê tác giả sẽ so sánh được sự biến động của Phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành Phương pháp thống kê mô tả, được dùng để đánh giá sự phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành, xem xét quy trình CSKH, bộ máy tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành Tác giả sử dụng bảng biểu, đồ thị để trình bày các kết quả nghiên cứu và phân tích thông tin đối với phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành, giúp người đọc xem xét dễ dàng những biến động của số liệu nghiên cứu qua các năm.

5.4 Phương pháp so sánh

Thông qua phương pháp này ta rút ra các kết luận về Phát triển đội ngũ nhân viên của công ty TNHH dịch vụ bảo vệ Chí Thành trong thời gian qua và đề ra các định hướng cho thời gian tới:

- So sánh số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và kỳ gốc Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân

của sự biến động đó, từ đó rút ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.

- So sánh số tương đối: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ lệ %, là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời.

6 Những đóng góp mới

- Góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp.

- Làm rõ thực trạng phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành.

- Đề xuất được phương hướng và một số giải pháp phát triển phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành hiện nay.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, phần danh mục tài liệu tham khảo, kết quả nghiên cứu của đề tài được cấu trúc thành 3 chương đó là:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nhân viên của Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂNĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Đội ngũ nhân viên:

Thuật ngữ “đội ngũ nhân viên” mới chỉ xuất hiện vào những năm 1980, trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “nhân sự” Đội ngũ nhân viên hàm ý con người như là ngồn lực duy nhất có khả năng gia tăng về năng lực Đội ngũ nhân viên của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Đội ngũ nhân viên chính là nguồn lực về con người Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực chỉ tình trạng sức khoẻ của con người Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người Thể lực của con người có giới hạn nhưng trí lực của con người là kho tàng còn nhiều tiềm năng chưa được khai thác [13,tr110] Đội ngũ nhân viên là tài sản quan trọng nhất của tổ chức vì nó là nguồn lực duy nhất tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân và giúp tạo ra sức mạnh riêng có của tổ chức Tuy nhiên, đây lại là nguồn lực khó phát triển nhất Nhu cầu về đội ngũ nhân viên là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, công việc, thậm chí các nghề nghiệp khác nhau Đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp tương ứng với số lượng và cơ cấu công việc của doanh nghiệp đó Theo tác giả Lê Thanh Hà thì “Đội ngũ nhân viên bao gồm toàn thể những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Với quan điểm này đội ngũ nhân viên của một tổ chức không chỉ bao gồm những lao động cơ hữu của tổ chức mà còn bao gồm những người lao động ngoài tổ chức mà tổ chức đó có thể huy động để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó Sự hoà hợp giữa nhu cầu và đội ngũ nhân viên được thể hiện trên hai phương diện: Định lượng nghĩa là giải quyết vấn đề biên chế, cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu lao động và định tính nghĩa là giải quyết vấn đề năng lực và động cơ lao động, cố gắng làm giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp không phù hợp với công việc, hoà hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhân viên bảo vệ với những yêu

cầu mà công việc đặt ra trong tương lai [8,tr120]” Khi nói tới đội ngũ nhân viên, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của đội ngũ nhân viên trong tương quan với cơ cấu về nghề và công việc của tổ chức Hay nói cách khác là sự phù hợp giữa cơ cấu nhân lực và cơ cấu nghề nghiệp và công việc của tổ chức Thông thường cơ cấu đội ngũ nhân viên được xem xét theo các giác độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, cơ cấu theo thâm niên (kinh nghiệm công tác), cơ cấu theo giới tính…vv Như vậy có thể hiểu một cách đơn giản: Đội ngũ nhân viên chính là nguồn lực về con người Ở một doanh nghiệp cụ thể thì “đội ngũ nhân viên” là toàn bộ những người lao động làm làm việc cho doanh nghiệp đó nhằm thực hiện các mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.

1.1.2 Phát triển đội ngũ nhân viên

Hoạt động phát triển con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân sự hay Phát triển NNL Trước đây, khi con người chưa được coi là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, việc phát triển con người (được gọi là phát triển nhân sự) là phát triển con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí… nhằm mục đích phát triển bản thân các cá nhân một cách tuyệt đối Khái niệm Phát triển NNL mới xuất hiện từ những năm 1980 ở các nước phát triển, là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách phát triển mới: Từ phát triển cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một cách phát triển mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu Nhìn chung, phát triển đội ngũ nhân viên hiện đại khác với quản trị nhân sự trước đây ở chỗ: Mục tiêu cơ bản của nó không phải là phát triển các cá nhân mà mục đích cơ bản của nó là tìm cách đạt được sự hoà hợp thoả đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổ chức đó Khái niệm phát triển đội ngũ nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau Phát triển

đội ngũ nhân viên là khoa học về phát triển con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Phát triển đội ngũ nhân viên nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, phát triển hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A J Price., 2004) Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô động rằng QLNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên bảo vệ… Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QLNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: (1) Sử dụng đội ngũ nhân viên có hiệu quả; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên bảo vệ, tạo điều kiện cho nhân viên bảo vệ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức Trong nghiên cứu này tác giả hiểu khái niệm phát triển đội ngũ nhân viên như sau: Phát triển NNL là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức; Phát triển NNL là chính sách và biện pháp sử dụng và phát triển một cách hiệu quả đội ngũ nhân viên của tổ chức, là phương hướng quan trọng tạo động lực cho người lao động; Phát triển NNL là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao động trong tổ chức; Phát triển NNL là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của người lao động Hay nói cách khác:

Xét theo góc độ các chức năng của quá trình phát triển, thì phát triển NNL bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức Xét theo nội dung phát triển NNL thì phát triển NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức Còn xét theo mục tiêu của tổ chức

thì có thể nói phát triển NNL là hệ thống các hoạt động phát triển nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu, sử dụng hiệu quản đội ngũ nhân viên, trong đó người lao động được đào tạo và có động lực làm việc; đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên bảo vệ; tuân thủ quy trình, quy định pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao động

1.1.3 Đặc điểm dịch vụ bảo vệ

Hoạt động của dịch vụ bảo vệ là hoạt động thống nhất giữa tập thể nhân viên bảo vệ và chỉ huy Họ làm việc theo quy định cụ thể được đặt ra, tuân thủ các quy định của pháp luật nhằm đạt được mục đích là đảm bảo an ninh trật tự cho đối tượng được bảo vệ Tại đây họ có thể sẽ phải ứng phó và đối mặt với các tình huống nguy hiểm, khẩn cấp, trong nhiều tình huống có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe Do đó nhân viên bảo vệ phải sáng suốt, dũng cảm để đối phó với các tình huống So với bảo vệ nội bộ do các đơn vị, cơ quan tự tuyển dụng, bảo vệ được cung cấp từ các công ty dịch vụ bảo vệ có chuyên môn nghiệp vụ, đem lại chất lượng và sự hài lòng cho người sử dụng hơn nhiều Họ được tuyển chọn kỹ lưỡng và phải được đào tạo bài bản về nghiệp vụ như võ thuật, phòng chống cháy nổ, sử dụng công cụ thiết bị hỗ trợ… Sau khi trải qua các khóa huấn luyện được tổ chức, họ được cấp giấy chứng nhận hoàn thành khóa học, có đủ các điều kiện để thực hiện và hoàn thành tốt công việc, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

1.2 Nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp

1.2.1 Thiết kế và phân tích công việc

Trong tổ chức, do chuyên môn hoá lao động mà các nghề được chia ra thành các công việc Mỗi công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại một hoặc một số vị trí việc làm Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, cũng như tiền lương, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động… Chính vì vậy, để phát triển đội ngũ nhân viên nội dung thiết kế công việc và phân tích công việc rất quan trọng:

1.2.1.1.Thiết kế công việc:

Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Thiết kế công việc có hiệu quả là một quá trình tổng thể cần được xem xét từ nhiều giác độ Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:

- Nội dung công việc: Bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; trang thiết bị cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện

- Các trách nhiệm đối với tổ chức: Bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện Chẳng hạn như: tuân thủ các qui định và chế độ làm việc

- Các điều kiện lao động: Bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như tiếng ồn, chiếu sáng…; chế độ làm việc nghỉ ngơi.

Trong ba yếu tố thành phần thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc

1.2.1.2 Phân tích công việc (PTCV)

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: Từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?; Họ thực hiện những hoạt động nào?, Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào?; Những sức khỏe, công cụ nào được sử dụng?; Những mối quan hệ nào đựơc thực hiện?; Các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như

những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có PTCV mà người phát triển xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Cũng nhờ đó, người lao động cũng hiểu đựơc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

Có thể nói, PTCV là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động Phát triển NNL đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người phát triển có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao phù hợp… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

1.2.2 Hoạch định đội ngũ nhân viên

Hoạch định đội ngũ nhân viên (HĐNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và bảo vệ các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó HĐNNL gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra; ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức; lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

HĐNNL giữ vai trò trung tâm trong phát triển chiến lược NNL Hoạch định chiến lược NNL là quá trình bảo vệ các chiến lược NNL và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược NNL đó Do đó, vai trò của HĐNNL là giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc, giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người phát triển trực tuyến vào quá trình hoạch định chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức Ngoài ra, HĐNNL còn là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL, điều hoà các hoạt động NNL …

Hoạch định NNL có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 đến 5 hoặc 7 năm Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức

1.2.3 Tuyển dụng và bố trí nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là tổng thể các chính sách, biện pháp nhằm thu hút và tuyển chọn những ứng cử viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc ở ngoài thị trường lao động vào làm việc cho tổ chức Với quan điểm này, tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và chuyển chọn Đây là hai giai đoạn của tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực phải được dựa trên yêu cầu của công việc, hay nói cách khác tuyển dụng nhân lực phải lấy yêu cầu công việc làm cơ sở và yêu cầu để tuyển chọn nhân lực Tuyển dụng nhân lực chịu sự tác động và chi phối bởi hệ thống các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực:

1.2.3.1 Tuyển mộ nhân lực:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến chức năng khác của QLNNL như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển…Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước:

Bước 1: bảo vệ chiến lược tuyển mộ: Nội dung của chiến lược tuyển mộ

gồm: Kế hoạch tuyển mộ; Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ…

Bước 2: Tìm kiếm ứng viên tìm việc: Trong quá trình tuyển mộ các tổ

chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt Trong các điều kiện như thế, các tổ chức phải đưa ra đựơc các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển đưựơc những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển đưựơc người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ: Sau một quá trình tuyển mộ, các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này

1.2.3.2 Tuyển chọn nhân lực:

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đựơc những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt đưựơc kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cách khoa học:

Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Bước này nhằm xác lập

mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc có thể cho các thông tin

đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của người xin việc Tuy nhiên, đơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả chứ chưa cho ta biết được cụ thể ứng viên Thông qua nội dung đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có cơ sở

của mình để thực hiện tiếp các bước sau của tuyển chọn hay chấm dứt quá trình tuyển chọn đối với người xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn: Các trắc nghiệm nhân sự

mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc hiểu đựơc các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù Có nhiều loại trắc nghiệm như trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắc nghiệm y học…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là một trong những phương pháp thu

thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục đựơc những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên: Điều này

để đảm bảo rằng các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người đựơc tuyển về đảm bảo sức khoẻ

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống

nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần thực hiện bước này

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu đựơc trong quá trình tuyển chọn: Có

nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, hoặc những nơi đã cấp chứng chỉ văn bằng…Đây là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Bước 8: Tham quan công việc: Để tạo điều kiện cho những người xin

việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho họ tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc họ sẽ phải làm (mức độ phức tạp, tình hình thu nhập, điều kiện làm việc ) Qua đó, người ứng viên sẽ nắm được những việc họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của mình

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): Hội đồng tuyển chọn sẽ

ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

1.2.3.3 Bố trí nhân lực:

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ tổ chức Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý Vai trò quan trọng của người lãnh đạo trực tiếp phải được thực hiện thông qua sự ủng hộ chương trình định hướng của tổ chức hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt động định hướng của tổ chức Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong tổ chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ là để đáp ứng yêu cầu của hoạt động của tổ chức và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức

1.2.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên

Đào tạo và phát triển NNL hay phát triển NNL theo nghĩa rộng là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL của tổ chức Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển NNL có vai trò duy trì và nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kinh doanh và phát triển vào doanh nghiệp…Ngoài ra,

đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển NNL thể hiện ở chỗ nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, và tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là một nội dung phát triển NNL và được tiến hành trong bất kỳ một tổ chức nào dưới một hệ thống chính thức hay không chính thức Có nhiều quan niệm và cách gọi khác nhau về công tác này như đánh giá công lao, đánh giá nhân viên bảo vệ, xem xét tình trạng thực hiện công việc Nhìn chung, ĐGTHCV đúng tiêu chuẩn được thống nhất ở quan điểm: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức sự hoàn thành công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn được bảo vệ trước đó và thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên bảo vệ Tuy nhiên, ĐGTHCV phải có tính hệ thống và chính thức Tính hệ thống được thể hiện là quá trình ĐGTHCV phải bao gồm các bước được xác định có bài bản, có khoa học nhằm đảm bảo sự chính xác và công bằng đối với từng người lao động trong doanh nghiệp Tính chính thức thể hiện ở sự công khai, hợp pháp, được sự ủng hộ của người lao động Kết quả sự đánh giá được thừa nhận và là cơ sở cho tất cả các hoạt động phát triển trong doanh nghiệp ĐGTHCV trong tổ chức có các mục đích cụ thể khác nhau nhưng đều nhằm để đạt được mục tiêu chung là: Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và giúp cho việc ra quyết định phát triển một cách chính xác và công bằng Trong đó các mục đích cụ thể được chia thành hai nhóm: Đánh giá kết quả đạt được của người lao động và hướng dẫn, phát triển sự thực hiện công việc trong tương lai

Đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV có một vai trò vô cùng quan trọng trong phát triển đội ngũ nhân viên của một tổ chức Nó có ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả THCV mà còn có ý nghĩa công nhận thành tích của nhân viên bảo

vệ trong một khoảng thời gian nhất định Thông qua việc đánh giá sẽ trả lời được các câu hỏi quan trọng luôn đặt ra từ phía người lao động và phía tổ chức Tuy nhiên, hệ thống đánh giá cần phải khoa học và chính xác Nếu một hệ thống đánh giá không bài bản, không khoa học, thiếu chính xác sẽ gây ra tâm lý hoang mang, thiếu tin tưởng của người lao động vào các quyết định phát triển của tổ chức

1.2.6 Thù lao lao động

Thù lao lao động vừa là trách nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp vừa là công cụ quan trọng được các nhà lãnh đạo và phát triển doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích tạo động lực và khuyến khích sáng tạo của người lao động Thù lao lao động không chỉ là hoạt động được quy định bởi pháp luật, mà thù lao lao động chịu sự tác động của nhiều nhân tố như hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, văn hóa, xã hội…vv Mặt khác, xung quanh thù lao lao động còn là vấn đề phức tạp có tác động đến tâm lý Số tiền thù lao lao động mà người lao động được nhận sẽ thể hiện được tình hình sinh họat đời sống của người lao động đó, đồng thời báo cho xã hội biết về sự thành công và giá trị của người đó Thù lao lao động được cấu tạo thành 3 lọai như: Thù lao cơ bản (thù lao trực tiếp), tiền thưởng (thù lao gián tiếp), và tiền thù lao khác Tiền thù lao lao động hay tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với việc phát triển NNL, vì nó là yếu tố thúc đẩy sự tiến bộ của cơ quan và rất quan trọng đối với người thực hiện công việc vì tiền bồi thường đó giúp cho đời sống của họ khá hơn hoặc là nâng cao thêm mức sống cho người lao động Ngoài ra, thù lao lao động còn là yếu tố thúc đẩy người lao động hăng hái đóng góp cho công việc và yêu nghề hơn Ở góc độ người lao lao động, thù lao lao động không chỉ là những gì họ được bù đắp, đền đáp với những hao phí về sức lực, trí tuệ…mà họ đã bỏ ra, mà thù lao lao động, nhất là tiền lương còn là thước đo sự cống hiến, vị trí của người lao động trong cơ quan, doanh nghiệp Chính vì vậy, người lao động luôn trông chờ từ cơ quan, doanh nghiệp Để đáp ứng được những vấn đề trên, hệ thống thù lao lao động phải được bảo vệ trên cơ sở của hệ thống phân tích và xếp hạng công việc, kết quả đánh giá thực hiện công việc, hệ thống định mức lao động Công

tác tiền lương nói chung và thù lao lao động nói riêng phải được tổ chức khoa học, áp dụng có hiệu quả các hình thức và chế độ tiền lương, tiền thưởng và bảo trợ xã hội Tóm lại, mục đích của việc tổ chức thù lao lao động là để tạo động lực để người lao động làm việc với chất lượng cao nhất; để khống chế được những chi phí cho cán bộ phù hợp với sản phẩm được dịch vụ ra bằng cách quy định chính sách và phương pháp thực hiện cho phù hợp; để làm quy tắc thuê nhân công, đánh giá lợi ích dựa theo tiêu chuẩn của công việc; và để cho những người phát triển và những người cán bộ trong cơ quan hiểu nhau hơn và tiến tới thắt chặt sự hợp tác với nhau, hạn chế những mâu thuẫn bằng cách là đảm bảo sự công bằng trong việc thù lao lao động

1.2.7 Quan hệ lao động

Trong các mối quan hệ xã hội của con người thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất Nó được hình thành giữa chủ tư liệu dịch vụ với người lao động, giữa chủ phát triển điều hành cấp trên với phát triển điều hành cấp dưới và 54 giữa những người lao động với nhau Đó là các mối quan hệ phức tạp, đan xen nhau và tác động lẫn nhau Quan hệ lao động được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau:

Thứ nhất, quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình

thành giữa các bên trong quá trình lao động Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội Theo cách hiểu này, có nghĩa là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích nói chung của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình dịch vụ và đó chính là quan hệ lao động

Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến

quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động Trong khái niệm thứ hai này, ở đây muốn nhấn mạnh đến những quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong và sau quá trình lao động

Thứ ba, quan hệ lao động là các mối quan hệ phân phối sản phẩm và các

quan hệ khác hình thành trong quá trình lao động hoặc giữa người mà do phân

công lao động được ở vị trí sử dụng lao động với người lao động Các quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên và có vị trí khác nhau về sở hữu tư liệu dịch vụ và địa vị trong quá trình dịch vụ, thực chất đó là các nội dung thuộc quan hệ lao động

Như vậy, quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa người lao động (hoặc đại diện) với người sử dụng lao động Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia lao động Tuỳ theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động được phân chia theo các nhóm khác nhau

Tóm lại: Phát triển đội ngũ nhân viên đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển Tầm quan trọng của Phát triển NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QLNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức Mặt khác, phát triển các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không phát triển tốt đội ngũ nhân viên của mình, vì suy đến cùng mọi hoạt động, kể cả hoạt động phát triển, đều được thực hiện bởi con người

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh

1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp và trở thành các giá trị truyền thống của doanh nghiệp trong suốt quá trình theo đuổi và thực hiện các mục tiêu Chính vì vậy, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố đặc trưng riêng của mỗi doanh nghiệp và chi phối mọi hoạt động trong doanh nghiệp đặc biệt là hoạt động Phát triển NNL Hoạt động Phát triển NNL nếu phù hợp với văn hóa doanh nghiệp sẽ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, phát huy được các thế mạnh

vốn có của doanh nghiệp, kích thích được lòng tự hào, niềm yêu thích công việc trong người lao động Nếu hoạt động Phát triển NNL trái với văn hóa doanh nghiệp thì sẽ phá vỡ các truyền thống vốn có trong doanh nghiệp, tác động tiêu cực đến tinh thần làm việc của người lao động Cho nên các nhà phát triển NNL trong doanh nghiệp cần căn cứ vào văn hóa của doanh nghiệp để bảo vệ chính sách phát triển cho phù hợp.

1.3.1.2 Đặc điểm đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp:

Đội ngũ nhân viên là chủ thể của hoạt động Phát triển NNL và luôn là cơ sở của các chính sách nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Chính sách Phát triển NNL trong doanh nghiệp cần căn cứ trên đặc điểm cụ thể của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp Trong đó có các yếu tố như cơ cấu lao động theo giới, theo độ tuổi, theo vùng miền, theo trình độ chuyên môn đặc biệt quan trọng và quyết định đến sự ưu tiên trong các chính sách Phát triển NNL Do mỗi doanh nghiệp đều có đặc điểm về đội ngũ nhân viên khác nhau và nó biến động theo thời gian nên việc điều tra và nắm bắt thông tin một cách thường xuyên về người lao động trong doanh nghiệp của mình là hết sức cần thiết đối với nhà Phát triển NNL.

1.3.1.3 Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp:

Lãnh đạo của doanh nghiệp là nhân tố quyết định tới các chính sách nói chung của doanh nghiệp trong đó có chính sách về Phát triển NNL Việc nhận thức về tầm quan trọng của Phát triển NNL từ phía các cấp lãnh đạo trong doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động Phát triển NNL của doanh nghiệp đó Trước đây hoạt động Quản trị NNL trong nhiều doanh nghiệp chưa được đội ngũ lãnh đạo đánh giá đúng mức mà chỉ coi nó đơn giản là sự kết hợp hữu cơ của các hoạt động về tiền lương và nhân sự Cho đến nay, đã có sự thay đổi lớn trong nhận thức của lãnh đạo trong doanh nghiệp, các hoạt động Phát triển NNL phải được tách riêng nhằm tạo động lực cho các hoạt động khác trong doanh nghiệp Bởi lẽ, phát triển NNL không chỉ là nhiệm vụ của một một nhóm hay một phòng ban riêng lẻ mà cần phải được cả bộ máy phát triển của doanh nghiệp thực hiện một cách đồng bộ.

1.3.1.4 Tài chính cho phát triển đội ngũ nhân viên:

Bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp cũng chỉ phát triển mạnh khi được đầu tư các nguồn lực một cách thích đáng Hoạt động Phát triển NNL cũng vậy Khả năng nguồn lực, đặc biệt là tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách phát triển NNL đặc biệt là chích sách lương, thưởng, đãi ngộ cho cán bộ nhân viên bảo vệ viên bảo vệ Ngoài ra khả năng tài chính còn là điều kiện để đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị và đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp.

1.3.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1.Môi trường pháp luật và chính sách đối với người lao động của Nhànước:

Môi trường pháp luật và chính sách đối với người lao động của nhà nước là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động Phát triển NNL trong doanh nghiệp Là một doanh nghiệp hoạt động trong một quốc gia tất yếu chịu sự phát triển của Chính phủ quốc gia đó, mà cụ thể hơn là hoạt động dưới sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật của quốc gia đó Chính sách xã hội đối với người lao động cũng tác động không nhỏ đến việc Phát triển NNL ở mỗi doanh nghiệp vì bảo vệ chính sách trong doanh nghiệp cũng phải dựa trên chính sách chung của Nhà

nước Bởi vậy, môi trường pháp luật và chính sách đối với người lao động có tác

động quyết định đến các hoạt động Phát triển NNL của doanh nghiệp

1.3.2.2 Phát triển khoa học công nghệ:

Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mới cho người lao động làm tăng thêm chi phí và thời gian đào tạo Đối với người lao động trực tiếp là nhân viên bảo vệ đa số là lao động phổ thông, một số lao động kinh doanh được tuyển từ các nhà trường về thì công ty lại phải tiếp tục đào tạo lại để đủ yếu tố đứng trên dây chuyền dịch vụ nên tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo Mặt khác, kinh doanh công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với đội ngũ nhân viên của công ty Đội ngũ giảng viên, nhân viên bảo vệ không được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên sẽ không làm chủ được công nghệ tiên tiến do sự phát triển của khoa học công nghệ

1.3.2.3 Thị trường lao động

Tình hình phát triển thị trường lao động như hiện nay, với lực lượng lao động tăng, đội ngũ nhân viên dồi dào và có trình độ cao sẽ là một lợi thế cho công ty trong việc tuyển dụng NNL, giúp công ty giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, cũng như mở ra nhiều triển vọng phát triển đột phá hơn cho đội ngũ nhân viên của công ty Điều này đặt ra cho công ty phai bảo vệ một chính sách tuyển dụng mới phù hợp để có thể thu hút được đội ngũ nhân viên chất lượng cao đảm bảo cho hoạt động dịch vụ bảo vệ của công ty

1.3.2.4 Hội nhập quốc tế

Hội nhập quốc tế và sự thay đổi của môi trường kinh tế thế giới tác động trực tiếp đến hoạt động Phát triển NNL trong doanh nghiệp Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập trên thế giới đang diễn ra mạnh mẽ trên khắp thế giới, các quốc gia đang từng bước mở cửa và hòa nhập vào xu hướng chung của thế giới Mở cửa và hội nhập tạo cơ hội nâng cao chất lượng nhân lực cho lao động, đặc biệt là lao động kinh doanh trình độ cao Mở cửa đang tạo thêm nguồn lực vật chất cho phát triển đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Hội nhập quốc tế đang tạo ra sự thay đổi cơ bản trong tổ chức doanh nghiệp và sự đổi mới về kiến thức trong hoạt động Phát triển NNL

1.4 Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển đội ngũ nhân viên trongdoanh nghiệp

1.4.1 Số lượng nhân lực phù hợp

Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là vấn đề hết sức quan trọng trong phát triển đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp

1.4.2 Cơ cấu nhân lực hợp lý

Cơ cấu nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển đội ngũ nhân viên Trong một tổ chức cơ cấu nhân lực được chia làm 3 lớp: Nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), nhân lực cao tuổi

Nhân lực trẻ hiện nay có số lượng dồi dào nhưng chất lượng đội ngũ nhân viên chưa hẳn đã cao, tạo sức ép việc làm lớn dẫn đến thiếu việc làm

Nhân lực ổn định (trung tuổi): Đối với nhân lực này thì có kỹ năng và kinh nghiệm rất phù hợp cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực cao tuổi: Loại nhân lực này có sức lao động thấp, mức sống cao, khó đáp ứng trong việc phát triển của doanh nghiệp

Về cơ cấu lứa tuổi, giới tính; cơ cấu trình độ; cơ cấu nghề nghiệp, vv… trong một doanh nghiệp phải được bố trí hợp lý và theo các tỷ lệ phù hợp mới đảm bảo quá trình làm việc, hoạt động của các bộ phận trong doanh nghiệp có hiệu quả.

1.4.3 Chất lượng nhân lực đảm bảo

1.4.3.1 Trạng thái sức khỏe

Để đáp ứng được công việc có tính phức tạp hơn, áp lực hơn, sức khỏe không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần Mọi người lao động, dù là lao động thể chất hay lao động trí óc đều cần có sức khỏe thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải trí thức vào hoạt động thực tiễn, biến trí thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, cũng như khả năng vận động.

1.4.3.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Nói đến chất lượng NNL không thể không nói đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Để tạo cơ hội cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì song song với việc tự học, tự trau dồi kiến thức của người lao động, doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được tham gia học tập nhằm không ngừng nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ góp phần nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp

1.4.3.3 Phẩm chất đội ngũ

Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi người lao động phải có phẩm chất nghề nghiệp Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động và giữu vững sự ổn định Phẩm chất nghề nghiệp của cá nhân người lao động và của cả tập thể doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau Hệ thống phẩm chất nghề nghiệp cơ bản bao gồm:

- Yêu nghề, thẳng thắn, chân thành và trung thực Có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần trách nhiệm, luôn phấn đấu hoàn thành công việc được giao Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp.

- Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức khỏe làm việc

- Luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

- Biết phát huy giá trị cá nhân, giữ vững truyền thống tốt đẹp của tổ chức; có tinh thần đoàn kết, có ý thức tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp…

1.5 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp

1.5.1.1 Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạnDịch vụ bảo vệ Thắng Lợi

Hiện nay, Công ty trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi đang là một trong những đơn vị có đội ngũ nguồn luận chính trị, có khả năng ứng dụng tốt về ngoại ngữ và tin học Đây là một trong những điều kiện thuận lợi để nhân lực đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh ngày càng diễn ra khốc liệt, nhu cầu của tiến trình trình hội nhập và toàn cầu hoá của thị trường Để có được chất lượng nhân lực như vậy, trong suốt thời gian qua Ban lãnh đạo luôn quan tâm và chú trọng thực hiện tốt một số nội dung như sau:

Thứ nhất, công tác kế hoạch hóa nhân lực: Kế hoạch hoá nhân lực là một nội dung quan trọng trong phát triển nhân lực của Công ty Công ty luôn quan tâm đến bảo vệ các kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm

cung cấp đầy đủ nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của Công ty

Thứ hai, về công tác tuyển dụng: Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian qua đối với hoạt động SXKD của đơn vị được coi trọng Đơn vị đã tiến hành nhiều hoạt động để đảm bảo và không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ bảo vệ của công tác này Điều đó thể hiện qua:

+ Ban hành “Quy chế tuyển dụng lao động vào làm việc tại Bưu điện 63 tỉnh”,

+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học

Thứ ba, Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo nhân lực và phòng tổ chức lao động được phân công phụ trách công tác đào tạo của Công ty Đây là vấn đề luôn được cấp ủy Đảng, lãnh đạo Công ty chú trọng hàng đầu, đưa vào trong nghị quyết phát triển Công ty giai đoạn 2018 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 Đặc biệt lãnh đạo Công ty đã ban hành quy chế đào tạo đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên bảo vệ

Thứ tư, Thực trạng bố trí sử dụng nhân lực ở Công ty Dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi Từ năm 2010, sau khi chuyển đổi sang mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn MTV để vận hành theo Luật DN Công ty đã phải giải quyết nhiều việc liên quan đến chế độ chính sách như: Tinh giảm biên chế lao động dôi dư, bố trí hợp lý lao động nghỉ theo chế độ, sắp xếp lại lao động, tổ chức lại dịch vụ, tuyển dụng lao động có chất lượng và do ngân sách cấp cho quốc phòng hạn hẹp nên tại thời điểm đó có nhiều biến động về nhân lực

Thứ năm, Thực trạng chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhân lực ở Dịch vụ bảo vệ Thắng Lợi đã được thực hiện đồng bộ Công ty đã ban hành được các quy chế như: Quy chế phát triển tiền lương, Quy chế thi đua khen thưởng theo đúng các quy định của Nhà nước, Quan hệ giữa lãnh đạo, chỉ huy và người lao động hài hoà đồng thuận, tôn trọng, tạo thuận lợi quan trọng trong việc điều hành công việc Quyền làm chủ của người lao động được phát huy

thông qua Hội nghị Người lao động hàng năm và trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ bảo vệ Các ý kiến của người lao động luôn được các cấp quan tâm và lắng nghe Trong nhiều năm qua không xảy ra các tranh chấp lao động và các khiếu kiện Các thắc mắc của người lao động đều được giải quyết thấu tình, đạt lý và đôi bên cùng có lợi

1.5.1.2 Kinh nghiệm QL NL tại Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ

Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực dịch vụ bảo vệ Xuất phát từ quan điểm nhân lực là nguồn vốn quý giá và then chốt, là một trong những lợi thế cạnh tranh quyết định thành công Chính

sách QL NL của Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ được thực hiện trên cơ sở

quy định pháp luật, nội quy, chế độ, chính sách của Công ty Người lao động được phát triển từ các đơn vị cơ sở, có cơ hội bảo vệ mỗi quan hệ công việc lành mạnh thông qua hoạt động của các tổ chức đoàn thể như Đảng bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ thực hiện chính sách sử dụng NL lâu dài bằng các chương trình đào tạo, phân công công việc hợp lý, tạo môi trường tốt nhất để NL phát triển đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty; chú trọng phát triển NL nội bộ và đội ngũ kế thừa, đồng thời tuyển dụng bổ sung NL từ bên ngoài và các chuyên gia trong nước và nước ngoài có khả năng huấn luyện, đào tạo Chính sách phát triển và phát triển này nhằm mục đích tạo cho mỗi cán bộ nhân viên bảo vệ viên bảo vệ cơ hội phát triển nghề nghiệp, thể hiện khả năng làm việc, đồng thời phát triển định hướng nghề nghiệp bản thân phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty

Chính sách tuyển dụng của Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ thực hiện trên cơ sở tuyển dụng đáp ứng nhu cầu phát triển và hòa nhập, thống nhất và công khai Công ty luôn chào đón những ứng viên với tài năng, trí tuệ, phẩm chất đạo đức tốt và lòng say mê công việc, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc, tôn giáo và giới tính Chính sách đào tạo của Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ xác định hoạt động đào tạo là nội dung quan trọng nhất trong chính sách bảo vệ và phát triển NL

Hoạt động đào tạo tại Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ được thiết kế dựa trên yêu cầu thực tiễn kinh doanh của từng thời kì nhằm đảm bảo cho nhân viên bảo vệ có thể áp dụng tối đa kỹ năng, kiến thức được đào tạo trong công việc; từ đó sẽ tăng niềm tin, động lực làm việc, thúc đẩy mỗi cán bộ nhân viên bảo vệ viên bảo vệ không ngừng phát triển khả năng của bản thân để tạo ra cơ hội thăng tiến cho chính mình Chủ trương của Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ là tất cả cán bộ, nhân viên bảo vệ đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc, quy hoạch phát triển hàng năm, khuyến khích tham gia các khóa đào tạo nâng cao trong công việc và được Công ty tạo điều kiện hỗ trợ Cơ hội thăng tiến Tại Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ, mọi cán bộ nhân viên bảo vệ đều có cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến trong công việc Tùy thuộc vào từng vị trí và tính chất công việc, Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ thường xuyên tạo điều kiện và đưa ra những thách thức để cán bộ nhân viên bảo vệ có thể cọ xát và khẳng định khả năng của mình, đồng thời được thử sức với cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, Công ty CP Dịch vụ bảo vệ Tiến Bộ cũng có chính sách điều chuyển linh hoạt nhân sự nội bộ để nhân viên bảo vệ có cơ hội phát huy và thăng tiến ở các vị trí phù hợp nhất với khả năng của mình Chinh sách đãi ngộ của AIC, mục tiêu đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động luôn được Ban lãnh đạo gắn liền với mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững Các chế độ lương thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động do đó thường xuyên được điều chỉnh cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính linh hoạt, công bằng, tương xứng với mức độ cống hiến, trình độ, năng lực, hiệu suất, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ thực thi trách nhiệm của từng chức danh cụ thể và đảm bảo cạnh tranh trong ngành

1.5.2 Bài học cho Công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ bảo vệ Chí Thành

Trong những năm qua, các nhà phát triển Công ty đã đưa ra rất nhiều biện pháp nhằm đào tạo và phát triển nhân lực một cách có hiệu quả Công ty đã bảo vệ các kế hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho nhân viện cụ thể như: