Ngoài ra, Techcombank cũng đã nhận được nhiều giải thưởng danh giá trong lĩnh vực ngân hàng và tài chính, chứng minh sự đánh giá cao từ cộng đồng và ngành công nghiệp.Về lịch sử hình thà
LIÊN H Ệ THỰC TẾ QUY CH Ế ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆ N CÔNG VI ỆC TẠ I TECHCOMBANK
Thực trạng quy chế đánh giá thực hiện công việc của Techcombank
*Mục đích quy trình đánh giá thực hiện công việc
Mục đích việc xây dựng quy trình đánh giá thực công việc Techcombank nhằm quy định thống việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt kế hoạch và đánh giá kết thực kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng Techcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, chi nhánh, phòng giao dịch, công ty thành viên Theo quy định chung thì việc đánh giá nhân sự tại Techcombank tổ chức 02 lần/năm vào cuối quý 2 và quý 4 hàng năm.
Quy định việc đánh giá, xếp loại, tiêu chuẩn khen thưởng, mức tiền thưởng về công tác thực hiện công việc trong hoạt động của các đơn vị/bộ phận thuộc Ngân hàng Techcombank
*Sơ đồ quy trình: Sơ đồ các bước triển khai
Lập và phê duyệt kế hoạch công tác →Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ→ Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ → Tổng hợp xử lý thông tin đánh giá
*Hướng dẫn thực hiện các bước
Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
– Lập kế hoạch công tác: Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank (không bao gồm nhân viên thử việc)
Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp
Với nhân viên đã được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp
Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB ĐGNS/01, cán từ cấp Tổ trưởng trở - lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02
– Phê duyệt kế hoạch công tác:
Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tác vào ngày 01-05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm
Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 Kế hoạch công tác, 01 chuyển cho cán lập kế hoạch 01 bản chuyển phòng Quản lý nhân sự vào ngày 05 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm- Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Giữa kỳ vào ngày 2 30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá 5- sơ bộ việc thực kế hoạch cán quản lý
Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết)
Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đơn đốc hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra.
Bước 3: Đánh giá thực kế hoạch cuối kỳ
– Cán bộ tự đánh giá:
Cán bộ tự đánh giá việc thực kế hoạch đề ra vào ngày 25 30 cuối quý 2 và quý 4 - hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02 Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên - sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02.
– Cấp quản lý trực tiếp đánh giá:
Cán bộ tự đánh giá việc thực kế hoạch đề vào ngày 25 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng - năm và trình cấp quản lý trực tiếp. Đánh giá theo quy định phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02
Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên - sử dụng mẫu MB-ĐGNS/02
– Thống kê kết quả đánh giá:
Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá trao đổi trực tiếp với nhau về kết quả đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1 5 đầu quý 3 và quý 1 hàng - năm Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa các cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá Để đảm bảo khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý cần trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng Nếu có sự bất đồng về ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả đánh giá cuối cùng và đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất.
Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách theo mẫu MB ĐGNS/03, lưu 01 bản tại đơn vị, 01 bản chuyển Phòng Quản lý - nhân sự vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm
Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá
– Tổng hợp thông tin đánh giá:
Phòng Quản lý nhân sự phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 3 dấu (*) trở lên trong các tiêu chí đánh giá). Trên cơ sở thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.
Phòng Quản lý nhân sự xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho tiêu chí).
Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
– Xử lý thông tin đánh giá:
Kết quả tổng hợp sau khi thu thập ý kiến của nhân viên về quy trình đánh giá thực hiện công việc Techcombank
Mức độ Tốt Bình thường Kém
Việc phổ biến quy trình đánh giá
Thời gian thực hiện ĐGTHCV
Tính thực tiễn của quy trình đánh giá
Số lượng mẫu: 50 nhân viên tại Techcombank
Mẫu phiếu đánh giá nhân viên Techcombank
Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
*Quy định lưu trữ tài liệu
Kết quả đánh giá lưu trữ hồ trong hồ sơ riêng nhân viên và lưu trữ trong bookfile ở phòng QLNS.
*Quy định đối tượng đánh giá chủ thể đánh giá Đối tượng được đánh giá: Toàn bộ cán bộ nhân viên của toàn hệ thống Techcombank bao gồm hội sở, chi nhánh, phòng giao dịch, sở giao dịch và các công ty thành viên Đối tượng đánh giá: Cán bộ quản lý các bộ phận tập hợp lại kết quả của các thành viên dưới quyền thì kết quả này sẽ được gửi cho cán bộ nhân sự phụ trách mảng đánh giá này ở hội sở Techcombank.
Đánh giá về quy chế đánh giá thực hiện công việc của FPT
Đánh giá thực công việc nhằm giúp hoạt động quản trị nhân lực đạt hiệu quả Tuy nhiên để xây dựng được hệ thống đánh giá thực công việc phù hợp và đạt hiệu quả thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có nền tảng hoạt động quản trị nhân lực hoàn thiện với mức độ trung bình: có tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, có nghiên cứu công việc và quá trình thực công việc nhân viên… Từ thực trạng trên, ta có nhận xét quy chế đánh giá Techcombank sau:
27 tế lớn nhất Việt Nam FPT đặt mục tiêu trở thành tập đoàn công nghệ hàng đầu trong khu vực và vươn tầm quốc tế. b Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh
- Xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị, kinh doanh bất động sản
- Tư vấn dịch vụ ERP
- Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin
- Cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông và Internet
- Giáo dục đại học: đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện
- Lắp ráp máy vi tính.
- Phân phối điện thoại di động
- Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học. c Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốc
Các công ty thành viên Các công ty liên kết
THÔNG FPT CT TNHH ĐẦU TƯ
TRỰC TUYẾN FPT CT TNHH ĐẦU TƯ
LIÊN HỆ THỰ C T TIÊU CHU Ế ẨN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆ N CÔNG VI ỆC
Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của FPT
2.1.1 Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại FPT
*Chủ thể và quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại FPT
Cũng giống như các doanh nghiệp khác, tại FPT, để xác định rõ những tiêu chuẩn đánh giá công việc đúng và hợp lý, vai trò này được thực hiện bởi ban giám đốc công ty và những giám đốc bộ phận chức năng tại doanh nghiệp Các tiêu chuẩn sẽ được thông qua bởi các lãnh đạo cấp cao sau đó sẽ được đưa xuống các giám đốc chức năng từng bộ phận xem xét và bổ sung những tiêu chuẩn đánh giá đó đã phù hợp với bộ phận hay chưa Việc chủ thể xác định các tiêu chuẩn đánh giá là Ban giám đốc và các giám đốc chức năng giúp các tiêu chí đánh giá được toàn diện, khách quan và phù hợp với chiến lược của cả tập đoàn nói chung và từng công ty con thuộc tập đoàn nói riêng.
*Quy trình xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại FPT
Bước 1: Nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ và năng lực các phòng ban
Cơ cấu tổ chức chung của các công ty thuộc tập đoàn FPT chia ra làm 2 mảng chính đó là Ban giám đốc và các phòng ban chức năng:
Ban Giám đốc: Là cấp lãnh đạo cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm quản lý và định hướng chiến lược tổng thể cho công ty FPT.
Các phòng ban chức năng: Bao gồm các phòng ban như Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính, Nhân sự, Quản lý dự án, Quản lý chất lượng, và nhiều phòng ban khác Mỗi phòng ban đảm nhận các chức năng và nhiệm vụ cụ thể, đóng góp vào hoạt động của công ty.
Các phòng ban chức năng chủ yếu tại tập đoàn FPT có những nhiệm vụ chính cần đạt như sau:
Phòng ban Kinh doanh: Chịu trách nhiệm tìm kiếm và khai thác cơ hội kinh doanh, xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng, đảm bảo doanh số bán hàng và tăng trưởng doanh thu.
Phòng ban Kỹ thuật: Thực hiện nhiệm vụ thiết kế, phát triển và triển khai các sản phẩm, dịch vụ công nghệ của công ty FPT.
Phòng ban Tài chính: Quản lý tài chính, kế toán và tài sản của công ty, đảm bảo hoạt động tài chính được thực hiện hiệu quả và tuân thủ các quy định pháp luật.
Phòng ban Nhân sự: Đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên, quản lý chế độ và chính sách nhân sự của công ty, bên cạnh đó là không ngừng phát triển văn hóa doanh nghiệp của FPT
Phòng ban Quản lý dự án: Điều phối và quản lý các dự án công nghệ của FPT, đảm bảo tiến độ, chất lượng và hiệu quả của dự án.
Phòng ban Quản lý chất lượng: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ và quy trình hoạt động của công ty FPT, áp dụng các tiêu chuẩn và quy trình quản lý chất lượng. Bên cạnh việc nghiên cứu các nhiệm vụ, hình thành những bản mô tả công việc chi tiết thì Ban giám đốc điều hành cũng xem xét mức phù hợp của những tiêu chuẩn để phù hợp với tình hình thực tế năng lực của nhân viên FPT thông qua mục tiêu chiến lược của từng bộ phận và kết quả hoạt động trước đó của phòng ban chức năng.
Bước 2: Lập bản đồ, phân bổ mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp
FPT là 1 tập đoàn lớn gồm nhiều công ty thành viên và công ty liên kết thế nên việc đầu tư và phân bổ các chức năng nhiệm vụ cho từng công ty và từng phòng ban là điều rất quan trọng để cùng hoạt động hiệu quả, góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của cả tập đoàn Hoạt động chuyên về khối công nghệ có Công ty TNHH phần mềm FPT, Công ty TNHH hệ thống thông tin FPT…; Khối viễn thông có Công ty cổ phần Viễn thông FPT và dịch vụ trực tuyến FPT; khối phân phối bán lẻ có Công ty cổ phần Synnex FPT… và nhiều công ty thành viên khác Các công ty được thành lập và phân chia theo từng khối để phục vụ cho sự phát triển của từng khối kinh doanh mà tập đoàn FPT đang thực hiện Mỗi năm,
30 doanh thu mà các công ty thu được sẽ có báo cáo chi tiết gửi lên tập đoàn để xem xét và phê duyệt Xét ở khía cạnh nhỏ hơn là các phòng ban trong các công ty thành viên, họ cũng sẽ được phân chia ra những nhiệm vụ để hoàn thành mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra
Cụ thể chúng ta có thể thấy được qua báo cáo thường niên của FPT Telecom, mặc dù dự báo kinh doanh năm 2023 sẽ là năm khó khăn khi suy thoái diễn ra trên toàn thế giới nhưng FPT Telecom tiếp tục đặt mục tiêu tăng trưởng 2 chữ số, cụ thể mục tiêu doanh thu là 16.730 tỷ đồng, tăng trưởng 13,6% so với năm 2022 (trong đó doanh thu từ dịch vụ viễn thông là 15.800 tỷ đồng, tăng trưởng 13,1% và doanh thu từ dịch vụ nội dung số là 940 tỷ đồng, tăng trưởng 22,8%) Kế hoạch lợi nhuận trước thuế của Công ty là 3.230 tỷ đồng, tăng trưởng 14,6% so với năm 2022 Như vậy, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc ở đây của FPT Telecom đó là đạt 16 730 tỷ đồng trong năm 2023 Cấp lãnh đạo điều hành của công ty cần đạt được con số này Trong đó, từng bộ phận phòng ban chức năng cũng sẽ có những mục tiêu riêng và các tiêu chuẩn đánh giá nhằm thúc đẩy hoàn thành mục tiêu của tổ chức như phòng kinh doanh cần đạt doanh số bao nhiêu trong từng quý của 1 năm để có khả năng đạt doanh thu như mục tiêu, hay phòng nhân sự cần có bao nhiêu chương trình đào tạo và những chính sách đãi ngộ nào để nâng cao trình độ và kích thích người lao động trong công ty hoàn thành mục tiêu…
Bước 3: Xác định tiêu chuẩn đánh giá cho các phòng ban và nhân viên trong phòng ban
Và để đạt được mục tiêu của cả công ty, các nhiệm vụ cần làm của các phòng ban và nhân viên trong phòng ban đó sẽ được cụ thể hóa thông qua bản mô tả công việc của từng phòng để đưa ra nội dung và các tiêu chí đánh giá Dưới đây là 1 số chức danh công việc của 1 số phòng ban:
Chức danh Mô tả công việc Nội dung đánh giá
Nhân viên kinh doanh dịch vụ viễn thông
– Tìm kiếm thông tin, tiếp cận, tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ Internet và các dịch vụ gia tăng do FPT Telecom đang cung cấp
– Chăm sóc khách hàng cũ, đàm phán và thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng
– Khả năng hiểu biết về sản phẩm – Khả năng giải quyết vấn đề – Khả năng đàm phán (chốt hợp đồng)
– Phản hồi từ khách hàng
(thang 1 - 5) – Số đơn hàng chốt được (số hợp đồng đàm phán thành công với mức tối thiểu phải đạt)
– Số lượng sai sót trung bình trong các bản hợp đồng…
Nhân viên kỹ thuật viễn thông
– Triển khai lắp đặt đường truyền internet và dịch vụ viễn thông do
– Cài đặt, hướng dẫn khách hàng sử dụng các thiết bị Modem wifi, đầu thu Truyền hình FPT, cho khách hàng
– Bảo trì, kiểm tra, sửa chữa đường dây dẫn tín hiệu và thiết bị đã được lắp đặt cho khách hàng
– Thái độ phục vụ và hướng dẫn khách
– Khả năng thành thạo trong lắp đặt thiết bị – Sự cẩn thận trong công việc – Khả năng nhận biết vấn đề của sản phẩm dịch vụ
– Phản hồi từ khách hàng
(thông qua đánh giá) (thang 1 -5) – Chất lượng đường truyền của dịch vụ đạt kết quả cao (thang 1 - 5) + Thời gian hoàn thành
Chuyên viên phân tích tài chính
– Phân tích các chỉ số tài chính để cảnh báo về các rủi ro về tài chính
– Phân tích các khoản đầu tư tài chính trước khi đầu tư và lựa chọn phương án đầu tư tối ưu
– Phối hợp phân tích tài chính các
Công ty trực thuộc khi có yêu cầu
– Lập các báo cáo phân tích định kỳ tháng/ quý và báo cáo tài chính theo chuẩn mực của Tập đoàn
– Lập các kế hoạch tài chính theo sự phân công của cấp trên.
– Phối hợp với các bộ phận tham gia kiểm soát tài chính tại các chi nhánh và tại Công ty
– Phối hợp xây dựng các quy trình, quy định về tài chính của Công ty
– Và các nhiệm vụ khác theo sự phân công của cấp trên.
– Khả năng đọc và lập báo cáo tài chính
– Khả năng tư duy và nhận diện vấn đề
– Khả năng làm việc nhóm – Khả năng logic và tính toán quản trị rủi ro – Sự cẩn thận, chỉn chu và trung thực
– Chất lượng bản kế hoạch và báo cáo các vấn đề liên quan đến tài chính (thang 1 - 5) – Số lỗi sai mắc phải
– Số lượng đề xuất thanh toán, đầu tư được chấp thuận – Độ chi tiết và khả thi trong các nhiệm vụ được giao (thanh 1 - 5)
2.1.2 Liên hệ thực tế các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của phòng hành chính tại FPT IS
Trong suốt hơn 26 năm phát triển, từ khi thành lập vào năm 1994, Công ty Hệ Thống Thông tin FPT (FPT Information System - FPT IS) là nhà tích hợp hệ thống,cung cấp giải pháp hàng đầu Việt Nam và khu vực Sở hữu năng lực công nghệ được thừa nhận bởi các khách hàng và đối tác toàn cầu, FPT IS mang đến những dịch vụ và giải pháp phục vụ các lĩnh vực trọng yếu của từng quốc gia, như: Viễn thông, Ngân Hàng Tài chính, Y tế, Giao - thông vận tải, Tài chính công, Điện, Nước, Gas và Doanh Nghiệp.
Công ty mẹ của FPT IS – Tập đoàn FPT – là tên tuổi dẫn đầu về Công nghệ thông tin - Viễn thông tại ASEAN với đội ngũ gần 29.000 cán bộ nhân viên trên khắp thế giới, hệ thống 46 chi nhánh, văn phòng tại 22 quốc gia và vùng lãnh thổ bên ngoài Việt Nam Bốn lĩnh vực hoạt động chính của FPT bao gồm: công nghệ, viễn thông, phân phối - bán lẻ và giáo dục Là thành viên của một tập đoàn lớn mạnh, FPT IS có nền tảng vững chắc để phát triển bền vững.
*Cơ cấu tổ chức phòng hành chính tại FPT IS
Nguồn: Trang web chính thức của FPT IS – Hội đồng thành viên công ty FPT IS: Ông Trương Gia Bình – Chủ tịch HĐQT Tập đoàn FPT
Ban điều hành Chi nhánh và
Khối ngành Tài chính công
Khối ngành Chính phủ điện tử Y tế -
Khối ngành QTKH doanh nghiệp chiến lược
TT dịch vụ hạ tầng và công nghệ mới
TT nghiên cứu và phá tri n gi ể ải pháp
34 Ông Bùi Quang Ngọc – Phó Chủ tịch HĐQT FPT Ông Đỗ Cao Bảo – Chủ tịch Ủy Ban Nhân sự và Lương Thưởng FPT Ông Nguyễn Tuấn Hùng Giám đốc điều hành FPT HCM-
– Ban Điều hành công ty FPT IS: Ông Dương Dũng Triều – Chủ tịch Hội đồng Thành viên FPT IS Ông Nguyễn Hoàng Minh – ổng giám đốc FPT IS T
Bà Phạm Thúy Loan Giám đốc điều hành FPT IS- Ông Phạm Thanh Tùng – Tổng giám đốc khối sản xuất FPT IS Ông Đỗ Sơn Giang – Phó Tổng giám đốc FPT IS kiêm Giám đốc Tài chính Ông Trần Trung Thành – Giám đốc FPT IS khu vực miền Nam Ông Phan Thanh Sơn – Giám đốc Phát triển kinh doanh FPT IS Ông Nguyễn Xuân Việt – Giám đốc Công nghệ FPT IS
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc tại phòng hành chính của FPT IS
Mô tả công việc Nội dung đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá Hạn mức
Đánh giá về quy trình và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc củ a FPT
* Đánh giá về quy trình thực hiện công việc Ưu điểm:
Quy trình có tính hệ thống: Quy trình được chia thành các bước rõ ràng, cụ thể, dễ hiểu và dễ thực hiện.
Tính khách quan: Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá dựa trên nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ, năng lực của từng phòng ban và nhân viên, cũng như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Do đó, các tiêu chuẩn đánh giá được đảm bảo tính khách quan và phù hợp với thực tế.
Tính minh bạch: Các tiêu chuẩn đánh giá được thông báo công khai cho tất cả nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ về yêu cầu công việc và có định hướng để nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tính linh hoạt: Quy trình cho phép cập nhật định kỳ các tiêu chuẩn đánh giá để phù hợp với sự thay đổi của thị trường và yêu cầu của công ty.
Quy trình có thể tốn nhiều thời gian và công sức để thực hiện: Việc nghiên cứu chức năng, nhiệm vụ, năng lực của từng phòng ban và nhân viên là một công việc khá tốn thời gian.
Quy trình có thể gặp khó khăn trong việc áp dụng cho các công ty có quy mô lớn và phức tạp: Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá chung cho tất cả các phòng ban và nhân viên trong một công ty lớn và phức tạp có thể gặp nhiều khó khăn.
Quy trình có thể dẫn đến sự thiên vị trong đánh giá: Nếu người đánh giá không có đủ chuyên môn và kinh nghiệm, họ có thể đánh giá nhân viên một cách thiên vị.
* Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc Ưu điểm
FPT IS đã xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Các tiêu chí được xây dựng cụ thể, chi tiết để qua đó có thể đánh giá được hiệu quả làm việc, năng lực và trách nhiệm, ý thức chấp hành nội quy của nhân viên.
Trọng số của mỗi tiêu chuẩn khá hợp lý Kết quả hoàn thành công việc chiếm đến 60%, giúp nhân viên định hướng phải có kết quả hoàn thành công việc tốt mới có thể đạt điểm cao Các tiêu chuẩn còn lại về chuyên môn và trách nhiệm cũng rất quan trọng và hoàn toàn hợp lý với mức trọng số chiếm 20%.
Các tiêu chuẩn đánh giá ở đây được diễn giải theo định tính tức là hạn mức của các tiêu chí không được giới hạn bằng định lượng, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cán bộ đánh giá Vì thế có thể dẫn đến trường hợp chấm điểm không khách quan, thiên vị hay đánh giá thấp do có sẵn định kiến với nhân viên được đánh giá. Điểm số đánh giá không chia theo các khoảng, không có các điểm lẻ, điều này s ẽ gây ra việc đánh giá không chính xác việc thực hiện công việc của nhân viên, chưa thực sự công bằng với các nhân viên mà mức độ thực hiện công việc của họ chênh lệch không cao
LIÊN HỆ THỰC T Ế PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰ C HI N CÔNG VI Ệ ỆC
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Dựa vào các yếu tố khác nhau để FPT xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
– Xác định yếu cầu cơ bản của việc đánh giá
– Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
– Đào tạo các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá và thực hiện công việc của nhân viên
– Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá và phạm vi đánh giá
– Thực hiện đánh giá theo các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc
– Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
– Xác định mục tiêu và kết quả mới cho những nhân viên
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Công ty FPT sử dụng kết hợp 3 phương pháp để đánh giá thực hiện công việc đối với nhân viên phòng hành chính Các phương pháp đó bao gồm: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh giá theo thang điểm, phương pháp đánh giá 360 độ Trong đó phương pháp đánh giá theo thang điểm được sử dụng chính, hai phương pháp còn lại được kết hợp hỗ trợ để việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiệu quả hơn.
Phương pháp 1: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO là sự tổng hợp của các phương pháp đánh giá khác Bản chất của phương pháp này là hệ thống đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc.
Các bước triển khai chính trong quy trình MBO:
Bước 1: Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên. Bước 2: Nhà quản lý và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kế trong khoảng thời gian nhất định, thường áp dụng theo phương thức S.M.A.R.T.
Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch để thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Bước 4: Trong quá trình thực hiện, trong những khoảng thời gian nhất định, nhân viên và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã đề ra và có thể điều chỉnh khi cần thiết.
Bước 5: Cuối thời kỳ, nhà quản lý và nhân viên cùng nhau đánh giá hiệu quả thực hiện công việc.
Mỗi nhân viên sẽ tự ghi nhiệm vụ chính, mục tiêu công việc và kết quả đạt được trong kỳ đánh giá vào bản checkpoint, nhiệm vụ của nhân viên được giao ở kỳ trước hoặc được giao trong kỳ Tuy nhiên việc đánh giá hoàn thành mục tiêu không đưa ra điểm số cụ thể, mà chỉ là căn cứ để cho điểm khi đánh giá các tiêu chí.
Kết quả hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên:
Nhiệm vụ chính Mục tiêu công việc
Nhận yêu cầu từ các bộ phận Đáp ứng kịp thời các yêu cầu từ cán bộ ban khác gửi lên Đã đápứng kịp thời yêu cầu của các ban khác gửi lên Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ
Giải quyết các tình huống khẩn cấp từ yêu cầu bộ phận của quản lý
Mua sắm các chi phí cho yêu cầu tiết kiệm nhưng đáp ứng đủ yêu cầu Đã mua sắm tiết kiệm tối đa (có đối chiếu với chi phí dự trù có phê duyện của cán bộ quản lý có thẩm quyền) Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ Được dánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ
Tìm nhà cung ứng cập nhật và kịp thời đổi mới phù hợp
Tìm nhà cung ứng để giá đầu vào tốt, có tính kịp thời giải
Có được nhà cung ứng để giải quyết vấn đề giá Đánh giá tốt Hoàn thành nhiệm vụ đặt ra
40 quyết được các tình huống khẩn cấp cả và các trường hợp khẩn cấp
Kết quả đánh giá thực hiện mục tiêu là cơ sở để đánh giá điểm cho mỗi tiêu chí.Vì các tiêu chí cũng được xây dựng nhằm đánh giá kết quả việc thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu đạt được của nhân viên Phương pháp đánh giá tiêu mục tiêu bổ trợ cho phương pháp thang điểm dưới đây.
Phương pháp 2: Phương pháp thang điểm (phương pháp chính) Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá năng lực thực hiện công việc Mỗi đối tượng đánh giá sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc Sau khi cho điểm đối với từng hạng mục,tổng điểm cuối cùng sẽ thể hiện kết quả đánh giá Rất dễ thực hiện, thao tác đơn giản,không tốn nhiều thời gian và công sức Tuy nhiên, đánh giá điểm không được chính xác so với năng lực của nhân viên, đôi khi còn tùy thuộc vào ý chủ quan của người quản lý.
Là phương pháp chính được sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên hành chính trong công ty FPT Mỗi tiêu chí ứng với số điểm từ 1 điểm đến 5 điểm, không dùng điểm lẻ ví dụ như 3.5, 4.5, Mỗi tiêu chí khi cho điểm sẽ được liệt kê dẫn chứng đi kèm để tăng tính xác thực và minh bạch khi đánh giá Dẫn Chứng được liệt kê một cách ngắn gọn và chính xác Tuy nhiên phần liệt kê dẫn chứng này có thể có hoặc không có, đây là điều không bắt buộc khi đánh giá mức hoàn thành công việc của nhân viên.
Dựa vào mẫu khai báo checkpoint được thiết kế trên excel, mỗi nhân viên, cán bộ quản lý (CBQL) trực tiếp, CBQL cấp trên sẽ cho điểm ứng với từng tiêu chí và khi đó phần mềm excel sẽ tự động cho ra điểm quy đổi đánh giá (chính là điểm số nhân trọng số của tiêu chí đó trong mỗi tiêu chuẩn) Sau đó mỗi tiêu chí lại được nhân một lần nữa với trọng số của mỗi tiêu chuẩn Tổng điểm của 3 tiêu chuẩn: Hiệu quả làm việc (chiếm 60%), trách nhiệm thực hiện công việc (20%), năng lực thực hiện công việc(20%) CBQL cấp trên đánh
41 giá điểm nhân viên dựa vào nhận định của bản thân cán bộ, điểm nhân viên tự cho, điểm CBQL trực tiếp đánh giá nhân viên,
Kết quả phê duyệt của CBQL cấp trên là kết quả cuối cùng để làm cơ sở đánh giá nhân viên Tương ứng với mỗi điểm số đó nhân viên sẽ được xếp loại từ xuất sắc, tốt,khá, cần cố gắng (đạt), trung bình
Hạn điểm cho mỗi loại được chỉ rõ dưới bảng sau:
1 Xuất sắc 5 Tỷ lệ % số nhân viên được đánh giá theo từng cấp
2 Tốt 4 Tỷ lệ %% số nhân viên được đánh giá theo từng cấp
3 Khá 3 Tỷ lệ E% số nhân viên được đánh giá theo từng cấp
4 Trung bình 2 Tỷ lệ % số nhân viên được đánh giá theo từng cấp
5 Yếu 1 Tỷ lệ =5% số nhân viên được đánh giá theo từng cấp
Phương pháp này đã được áp dụng thành công tại nhiều tổ chức, đặc trưng của phương pháp này là sự tham gia của nhiều thành phần trong quá trình đánh giá, về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý sẽ không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quản lý được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất về đối tượng cần được đánh giá Như vậy, quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng được đánh giá Tuy nhiên, quy trình liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với sự tham gia của nhiều thành phần, lựa chọn người tham gia đánh giá cũng là 1 vấn đề khó giải quyết, thường có hiệu quả cao khi thông tin được bảo mật…
Dựa vào mẫu checkpoint ta thấy, đánh giá 360 có sự tham gia của nhiều thành phần bao gồm: CBNV tự đánh giá, cán bộ quản lý trực tiếp,cán bộ quản lý cấp trên.Áp dụng phương pháp này người quản lý sẽ không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá mà mỗi phần đánh giá thì CBNV, CBQL trực tiếp ,CBQL cấp trên sẽ chiếm tỉ lệ bằng
42 nhau Khi tiến hành đánh giá người quản lý sẽ có quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá điều này giúp họ có cái nhìn chính xác nhất về đối tượng đánh giá Sẽ thấy được hiện tại năng lực của nhân viên đang ở mức nào để có các kế hoạch đào tạo cũng như phát triển nhân lực thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các căn cứ lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc
Quan điểm của nhà quản trị tại FPT
Ban lãnh đạo FPT luôn quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và coi đây là một công cụ quan trọng để thúc đẩy năng suất và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Các nhà quản trị sử dụng đa dạng các phương pháp đánh giá để đảm bảo tính khách quan và tính chính xác trong công tác đánh giá Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ban lãnh đạo tại FPT có thể đánh giá hiệu quả hoạt động của các phòng ban, bộ phận; xác định mức lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác cho nhân viên; cung cấp thông tin cho việc đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên,
Chiến lược kinh doanh của FPT
Chiến lược kinh doanh của FPT tập trung vào việc phát triển các sản phẩm và dịch vụ công nghệ tiên tiến, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế đồng thời mở rộng thị trường sang các quốc gia khác trong khu vực Vì vậy, các phương pháp đánh giá được sử dụng phải phù hợp với chiến lược kinh doanh của FPT như cần phải đánh giá được năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng với môi trường mới và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Ngành nghề hoạt động của FPT
FPT hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông, đây là một lĩnh vực đòi hỏi sự sáng tạo, năng động và khả năng thích ứng cao với sự đổi mới mạnh mẽ của khoa học công nghệ Vì vậy, các phương pháp đánh giá phù hợp với lĩnh vực hoạt động của FPT cần phải đánh giá được khả năng sáng tạo và đổi mới, khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới, khả năng làm việc nhóm và phối hợp với các bộ phận khác của các nhân viên, phòng ban tại FPT. Đối tượng đánh giá
Tại FPT, các đối tượng đánh giá đa dạng bao gồm nhân viên, cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ quản lý cấp cao, Các đặc điểm của đối tượng đánh giá như trình độ, kinh nghiệm, có ảnh hưởng rất nhiều đến phương pháp đánh giá và thang đo đánh giá Đối với nhân viên tại công ty FPT sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (MBO) để giúp họ hiểu rõ mục tiêu công việc và cách thức hoàn thành mục tiêu, từ đó tạo động lực cho nhân viên trong công ty Còn đối với cán bộ quản lý, FPT sử dụng phương pháp đánh giá 360 với sự tham gia của nhiều thành phần đánh giá như nhân viên, cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ quản lý cấp cao nhằm có thông tin đa chiều trong quá trình đánh giá Đặc điểm công việc
Mức độ phức tạp của công việc tại FPT rất đa dạng, từ công việc văn phòng đơn giản như phụ trách các công việc hành chính của văn phòng đến công việc đòi hỏi chuyên môn cao và kỹ năng phức tạp Ngoài ra, tính chất công việc cũng đa dạng, bao gồm công việc văn phòng, công việc đòi hỏi sự sáng tạo, công việc đòi hỏi sự di chuyển thường xuyên, Với đặc điểm công việc đa dạng như vậy đòi hỏi ban lãnh đạo của FPT phải sử dụng đa dạng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau để có thể đánh giá một cách khách quan, chính xác nhất năng lực làm việc các cán bộ nhân viên tại công ty
Ví dụ, đối với công việc đòi hỏi sự di chuyển thường xuyên, FPT đã sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu đánh giá bằng cách theo dõi nhật ký công tác của nhân viên.
Đánh giá phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại FPT
3.4.1 Thành công Đầu tiên, FPT đã áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc (KPI) bài bản, thống nhất cho toàn tập đoàn Hệ thống này bao gồm các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, đo lường được, và được cập nhật thường xuyên để phù hợp với chiến lược phát triển của tập đoàn.Việc đánh giá được thực hiện dựa trên dữ liệu thực tế, thông qua các báo cáo công việc, bảng theo dõi tiến độ, và ý kiến phản hồi từ đồng nghiệp, cấp trên Nhờ vậy, kết quả đánh giá được đảm bảo tính khách quan và chính xác.
Thứ hai, phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại FPT đã có sự tham gia đánh giá của nhiều đối tượng như nhân viên, cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ quản lý cấp cao
44 Điều này đã tạo được sự khách quan,công bằng trong đánh giá và giúp quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về nhân viên được đánh giá; đồng thời, bản thân người lao động cũng được tham gia đánh giá, giúp tạo động lực hơn cho người lao động trong quá trình làm việc.
Thứ ba, FPT sử dụng phương pháp thang điểm là phương pháp chính, đây cũng là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất trong đánh giá thực hiện công việc bởi sự đơn giản, dễ thực hiện, không tốn nhiều thời gian và nguồn nhân lực, lượng hóa được đóng góp của người lao động; giúp nhà quản trị đưa ra quyết định quản lý mang lại hiệu quả cao trong công tác đánh giá thực hiện công việc.
Thứ tư, FPT đã kết hợp 3 phương pháp với nhau giúp phát huy được những ưu điểm của cả 3 phương pháp này như nhân viên có thể biết được số điểm cụ thể của mình thông qua phương pháp thang điểm, nhân viên cũng được tự đánh giá và đánh giá từ cả hai cấp quản lý, đồng thời họ cũng xác định được những công việc mình phải làm và đặt ra mục tiêu phấn đấu cho mình.
3.4.2 Hạn chế Đầu tiên, một số vị trí công việc tại FPT phụ trách các công tác hành chính văn phòng bao gồm cơ vật chất, văn phòng phẩm, thủ tục giấy tờ cho cán bộ nhân viên công tác trong và ngoài nước, quản lý công văn tài liệu đi và đến… là các công việc khó định lượng Vì vậy, để có thể đánh giá chính xác và có dẫn chứng cụ thể đòi hỏi cán bộ quản lý trực tiếp phải có sự ghi chép thường xuyên trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên; tuy nhiên, trong FPT ít có sự ghi chép lại những điểm thưởng, điểm phạt trong quá trình thực hiện công việc tại công ty Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá kém chính xác, mang tính chủ quan của cán bộ đánh giá nhiều hơn.
Thứ hai, trong phương pháp đánh giá 360 chưa thể hiện rõ sự đánh giá của đồng nghiệp trong công ty ,sự đánh giá của đồng nghiệp cũng là một thông tin khá chính xác để đánh giá các nhân viên bởi các đồng nghiệp là người tiếp xúc và làm việc với nhau nhiều nhất, họ có những quan sát, đánh giá một cách chính xác Ngoài ra một hạn chế khác của phương pháp đánh giá 360 tại FPT đó là các bộ quản lý cấp trên là người phê duyệt kết quả cuối cùng, đó chính là căn cứ để đánh giá nhân viên, điều này có thể gây nên bất cập khi cán bộ quản lý cấp trên có thể không nắm bắt được đầy đủ tình hình thực hiện công việc
45 của nhân viên bằng cán bộ quản lý trực tiếp, gây nên sự nhầm lẫn trong quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Thứ ba, trong phương pháp đánh giá bằng thang điểm của FPT, tỷ lệ khống chế số lượng nhân viên trong mỗi loại ‘xuất sắc’, ‘tốt’, ‘khá’, ‘đạt’, ‘kém’ còn chưa hợp lý Cụ thể, mức ‘đạt’ chiếm 45%, đây là mức xếp thứ 4 trên mức ‘kém’ Điều này có thể dẫn đến một hạn chế là nếu hầu hết các nhân viên đều thực hiện tốt công việc của mình, nhưng do áp lực về tỷ lệ khống chế số lượng mà mặc dù nhiều nhân viên thực hiện tốt công việc vẫn có thể bị xếp loại ‘đạt’.
LIÊN H Ệ THỰ C TI N CÔNG TÁC TRUY N THÔNG VÀ PH NG V Ễ Ề Ỏ ẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI FPT
Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
4.1.1 Mục đích, vai trò của truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin và tăng cường uy tín cho FPT Bằng cách thông qua thông tin chính xác và đáng tin cậy, truyền thông giúp tạo dựng hình ảnh tích cực về FPT, đồng thời xóa bỏ hoặc giảm thiểu những thông tin sai lệch hoặc tiêu cực có thể ảnh hưởng đến đánh giá công việc của FPT.
Truyền thông giúp xây dựng và tăng cường thương hiệu của FPT Bằng cách truyền tải thông điệp, giới thiệu các thành tựu, dịch vụ và sản phẩm của FPT đến công chúng, truyền thông giúp nâng cao nhận thức và hiểu biết về FPT, từ đó góp phần tạo dựng một hình ảnh tích cực và đáng tin cậy về công ty.
Truyền thông trong FPT có vai trò quan trọng trong việc truyền tải thông tin nội bộ đến các thành viên trong tổ chức Nó giúp cung cấp thông tin về các dự án, sự kiện, chính sách và quy trình công việc, đảm bảo sự hiểu biết và tham gia chung trong công ty Ngoài ra, truyền thông cũng giúp thông báo các thông tin ngoại vi, như thông tin thị trường, cạnh tranh và xu hướng công nghệ, để FPT có thể đáp ứng tốt hơn với sự biến đổi và thách thức từ môi trường kinh doanh.
Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá và tiếp thị sản phẩm và dịch vụ của FPT Bằng cách sử dụng các công cụ truyền thông như quảng cáo, bài viết báo chí, truyền hình, mạng xã hội và các kênh trực tuyến khác, truyền thông giúp tạo ra sự nhận diện và tăng cường sự quan tâm của khách hàng đối với sản phẩm và dịch vụ của FPT.Truyền thông giúp FPT giao tiếp và tương tác với cộng đồng, bao gồm khách hàng, đối tác, cổ đông, cư dân địa phương và công chúng nói chung Bằng cách cung cấp thông tin, đáp ứng các câu hỏi và phản hồi ý kiến, truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ tốt và tạo dựng lòng tin trong các quan hệ với cộng đồng.
Tóm lại, mục đích của truyền thông trong việc đánh giá và thực hiện công việc tại FPT là tạo dựng và tăng cường niềm tin, uy tín, thương hiệu và quan hệ tốt với cộng đồng, đồng thời quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty
Truyền thông giúp xây dựng và duy trì một hệ thống giao tiếp hiệu quả trong tổ chức Nó đảm bảo rằng thông tin liên quan đến công việc, chính sách, quy trình và các thông điệp quan trọng khác được truyền đạt một cách rõ ràng và hiệu quả đến tất cả các thành viên trong tổ chức FPT Điều này giúp đảm bảo sự hiểu biết chung và sự phối hợp trong công việc, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tích cực và đáng tin cậy. Truyền thông trong FPT có vai trò quan trọng trong việc quảng bá những thành tựu, dự án, sản phẩm và dịch vụ của công ty đến các thành viên trong tổ chức Bằng cách chia sẻ thông tin về những thành công, sự phát triển và những câu chuyện thành công khác, truyền thông giúp tạo động lực và niềm tự hào cho nhân viên FPT Điều này có thể củng cố lòng cam kết và tăng cường sự đồng lòng trong việc thực hiện công việc.
Truyền thông giúp xây dựng và quản lý hình ảnh của FPT trong cộng đồng và với khách hàng, đối tác và công chúng nói chung Bằng cách thông qua thông điệp và thông tin tích cực, truyền thông giúp tạo dựng một hình ảnh đáng tin cậy, chuyên nghiệp và đúng đắn về FPT Điều này có thể tạo lòng tin và sự tin tưởng từ phía khách hàng và đối tác, từ đó ảnh hưởng đến việc thực hiện các dự án và công việc của FPT.
Truyền thông đóng vai trò trong việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với cộng đồng Bằng cách truyền tải thông tin về các hoạt động xã hội, các chương trình đóng góp và trách nhiệm xã hội của FPT, truyền thông giúp tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty và góp phần vào việc thực hiện các hoạt động tương tác và phát triển cộng đồng.
Truyền thông cũng đóng vai trò trong việc đánh giá hiệu quả của công việc tại FPT Bằng cách thu thập phản hồi từ khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác, truyền thông có thể đánh giá hiệu quả của các dự án và hoạt động, từ đó cung cấp thông tin quan trọng để cải thiện quá trình làm việc và đánh giá kết quả.
Tóm lại, truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc giao tiếp, quảng bá, xây dựng hình ảnh và đánh giá hiệu quả công việc tại FPT Nó đảm bảo sự thông tin liên lạc
48 trong tổ chức, xây dựng hình ảnh tích cực về công ty và tạo mối quan hệ tốt với cộng đồng Đồng thời, truyền thông cũng đóng vai trò trong việc đánh giá hiệu quả của các dự án và công việc, từ đó cung cấp thông tin để cải thiện quá trình làm việc và đánh giá kết quả.
4.1.2 Nội dung của truyền thông đánh giá thực hiện công việc a.Truyền thông nội bộ
Truyền thông nội bộ tại FPT đã chứng minh sự thành công qua nhiều tiêu chí quan trọng, góp phần quan trọng vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và năng động Cụ thể, truyền thông nội bộ đánh giá thực hiện công việc tại FPT đã đạt được những thành tựu đáng kể như sau:
Truyền thông nội bộ tại FPT đã đạt được thành công trong việc tăng cường tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá và thực hiện công việc Bằng cách truyền đạt rõ ràng về tiêu chuẩn đánh giá và các tiêu chí liên quan, nhân viên được thông tin một cách minh bạch về cách mà hiệu suất của họ được đánh giá Điều này giúp loại bỏ sự không rõ ràng và bất mãn, tạo ra một môi trường làm việc công bằng và đồng thuận.
FPT đã xây dựng một hệ thống truyền thông nội bộ phong phú và đa dạng, cung cấp một mạng lưới giao tiếp chặt chẽ và linh hoạt giữa các bộ phận, nhân viên và cấp quản lý Các công cụ và kênh truyền thông nội bộ của FPT không chỉ giúp truyền đạt thông tin một cách hiệu quả mà còn tạo điều kiện cho sự tương tác và thảo luận sâu sắc về các vấn đề công việc và mục tiêu tổ chức Dưới đây là một cái nhìn chi tiết về các công cụ và kênh truyền thông nội bộ mà FPT sử dụng:
Intranet của FPT không chỉ là một nơi lưu trữ tài liệu và thông tin, mà còn là một nền tảng tương tác mạnh mẽ Nó cung cấp cho nhân viên một không gian trực tuyến để truy cập thông tin công việc, tài liệu hướng dẫn, và chính sách của công ty Hơn nữa, Intranet cũng là nơi các nhân viên có thể thảo luận, chia sẻ ý kiến và đề xuất ý tưởng mới.
Email và tin nhắn nội bộ:
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Một số câu hỏi phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:
Bạn có thể mô tả về một dự án hoặc nhiệm vụ quan trọng mà bạn đã hoàn thành gần đây tại FPT? Làm thế nào bạn tự đánh giá hiệu suất của mình trong dự án đó?
Bạn đã gặp phải những thách thức nào trong quá trình làm việc và làm thế nào bạn đã vượt qua chúng? Làm thế nào bạn thể hiện sự hợp tác và làm việc nhóm trong môi trường làm việc tại FPT?
Bạn có gợi ý nào để cải thiện quy trình làm việc hoặc tăng cường hiệu suất cá nhân và nhóm tại FPT không?
Bạn nghĩ rằng FPT có cung cấp đủ nguồn lực và hỗ trợ cho công việc của bạn không? Bạn có mong muốn được hỗ trợ thêm điều gì? (Các khóa đào tạo, lương, thưởng, phụ cấp, điều chỉnh giờ giấc công việc)
Làm thế nào bạn đối phó với phản hồi hoặc đánh giá tiêu cực và sử dụng nó để cải thiện của mình? Hiện tại bạn cảm thấy vị trí công việc hiện tại có thực sự phù hợp hay quá tải không?
4.2.1 Mục đích của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại FPT có mục đích chính là đảm bảo rằng nhân viên đang làm việc hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu tổng thể của công ty
Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau:
Thỏa mãn thăng tiến:- Việc thực hiện công việc của người được đánh giá đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩn đặt ra thì cán bộ đó sẽ có khả năng thăng tiến Mục đích của phỏng
59 vấn là thảo luận với người được đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và đào tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện công việc, chức vụ và yêu cầu cao hơn.
Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của người được đánh giá Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với những người đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân như không có chức vụ trông cao hơn, do chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc cao hơn, do bản thân không có nguyện vọng thăng tiến Vì việc thực hiện công việc của người được đánh giá đã thỏa mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm khuyến khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp.
Không thỏa mãn điều chỉnh:- Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những cá nhân không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc Có hai cách giải quyết, sửa chữa những sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc khác hoặc cho họ nghỉ việc.
Dưới đây là một số mục đích cụ thể của phỏng vấn: Đánh Giá Hiệu Suất Làm Việc:
Phỏng vấn đánh giá giúp quản lý và nhân viên đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể.Thông qua việc thảo luận về các mục tiêu đã đề ra, tiến độ công việc và kết quả đạt được, phỏng vấn đánh giá cung cấp cơ hội để xác định những điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Phát Hiện Vấn Đề và Cơ Hội Phát Triển:
Qua cuộc trao đổi trong phỏng vấn, quản lý có thể nhận ra các vấn đề hoặc thách thức mà nhân viên đang phải đối mặt trong công việc của họ Ngoài ra, phỏng vấn cũng cung cấp cơ hội để nhận biết và phát triển các kỹ năng và năng lực của nhân viên để họ có thể đạt được tiềm năng tối đa.
Xây Dựng Mục Tiêu và Kế Hoạch Phát Triển:
Dựa trên kết quả của phỏng vấn, quản lý và nhân viên có thể cùng nhau xác định các mục tiêu mới và phát triển kế hoạch hành động để đạt được những mục tiêu này Qua
60 đó, phỏng vấn đánh giá cung cấp một cơ hội để thiết lập các mục tiêu cụ thể và đo lường để đảm bảo rằng nhân viên đang hướng đến mục tiêu đóng góp vào thành công của công ty.
Xây Dựng Mối Quan Hệ Tốt Hơn giữa Quản Lý và Nhân Viên:
Phỏng vấn đánh giá cung cấp một cơ hội cho quản lý và nhân viên gặp gỡ và trò chuyện một cách trực tiếp, tăng cường mối quan hệ và sự hiểu biết giữa hai bên Qua đó, nó tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà sự hỗ trợ và hướng dẫn từ phía quản lý được đánh giá cao và khích lệ. Đảm Bảo Tính Công Bằng
Phỏng vấn đánh giá cũng là cơ hội để đảm bảo rằng quá trình đánh giá là công bằng, đặc biệt là khi các tiêu chí và kỳ vọng được thảo luận và đồng thuận giữa quản lý và nhân viên trước cuộc phỏng vấn.
4.2.2 Ý nghĩa và vai trò của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc Ý nghĩa: Đối với nhân viên: