QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT THÀNH

Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đổi mới, cơ chế quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

***

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MAY VÀ

THƯƠNG MẠI VIỆT THÀNH

Tên sinh viên : Đặng Công Tân

Chuyên ngành đào tạo : Kinh tế

Lớp : K54 KTC

Niên khóa : 2009 - 2013

Giảng viên hướng dẫn : ThS Giang Hương

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận “Quản lý và sử dụng lao động tại công ty TNHH May và thương mại Việt Thành” là công trình nghiên cứu của tôi Số

liệu và kết quả nêu trong khóa luận là trung thực và chưa từng được sử dụng đểbảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này đãđược cảm ơn và những mục trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày…tháng…năm…

Sinh viên

Đặng Công Tân

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô giáo trườngĐại học Nông Nghiệp Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa kinh tế và phát triểnnông thôn đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và có định hướng đúng đắntrong học tập và tu dưỡng đạo đức;

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của cô giáo cố vấn học tập ThS Giang Hương, cô đã giành thời gian trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn tôi hoànthành khóa luận này;

-Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các cô chú, anh chị trong công tyTNHH May và thương mại Việt Thành đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, nhiệt tìnhgiúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công ty

Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, bạn bè và người thân đãđộng viên giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành khóa luận này.Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày…tháng…năm…

Sinh viên

Đặng Công Tân

TÓM TẮT KHÓA LUẬN

Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước đổi mới, cơ chế quản

lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vìlao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất Nhưng sử dụng laođộng sao cho có hiệu quả cao nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong từng doanhnghiệp Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để pháthuy khả năng của người lao động từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là mộtđiều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại củadoanh nghiệp đó Mặt khác biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽgiúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức vì vậy mà việcthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp dễ dàng hơn Nâng cao hiệu quả sử dụng laođộng là cơ sở để nâng cao tiền lương, cải thiện đời sống cho công nhân, giúp chodoanh nghiệp có bước tiến lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm qua công ty TNHH May vàthương mại Việt Thành đã ngày càng quan tâm hơn tới công tác quản lý và sử dụnglao động tại Công ty Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng lao động trong Công ty nhưthế nào để đạt được hiệu quả cao vẫn đang là vấn đề mà các nhà quản lý trong Công tyluôn quan tâm Nhận thức được vấn đề này, nhận thức được tầm quan trọng của công

tác quản lý và sử dụng lao động, chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH May và thương mại Việt Thành”.

Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thựctiễn về quản lý và sử dụng lao động; Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao độngcủa Công ty TNHH May và thương mại Việt Thành; Phân tích một số yếu tố ảnhhưởng đến quản lý và sử dụng lao động tại Công ty; từ đó đề xuất giải pháp nâng caohiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty trong thời gian tới

Để phục vụ nghiên cứu, tôi tìm hiểu tổng quan về cơ sở lý luận, thực tiễn cũngnhư thực trạng về quản lý và sử dụng lao động của Công ty thông qua sách, internet vàcác báo cáo tổng kết của Công ty Bên cạnh đó, tôi còn tiến hành thu thập số liệuthông qua các câu hỏi phỏng vấn trực tiếp người quản lý và người lao động tạiCông ty TNHH May và thương mại Việt Thành

Kết quả nghiên cứu về hiệu quả quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHHMay và thương mại Việt Thành đã chỉ rõ:

* Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty trong thời gian qua:

- Công ty TNHH May và thương mại Việt Thành có quy mô lớn hơn 1000 laođộng, số lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng, trung bình mỗi năm tăng 4,18%

- Cơ cấu lao động của Công ty là hợp lý: Với đặc thù của ngành may là cầnnhiều lao động trực tiếp có sự khéo léo, tỉ mỉ thì trong tổng số 1374 lao động năm 2012

có tới 88,79% lao động tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp mà đặc biệt trong số đólao động nữ chiếm 84,82% Với cơ cấu như vậy là hoàn toàn phù hợp với ngành nghềsản xuất kinh doanh của Công ty

- Trình độ lao động của Công ty còn thấp: Lao động trực tiếp sản xuất có tới57,95% đối tượng lao động là THCS, THPT, các lao động này hoàn toàn chưa được đàotạo qua một trường nghề may nào Tuy nhiên, ở khối lao động gián tiếp, trình độ laođộng là cao, có tới trên 80% có trình độ cao đẳng trở lên, đặc biệt là ở các phòng quản

lý, chức năng tỷ lệ này là chiếm tuyệt đối (100%)

- Công ty đang sử dụng một đội ngũ lao động trẻ, tổng tỷ lệ lao động nhỏ hơn 35tuổi chiếm tới 69,15% năm 2012 Chỉ có một tỷ lệ nhỏ là 4,8% là nhóm người lớn hơn

45 tuổi

- Công tác tuyển dụng lao động của Công ty được thực hiện theo một quy trình

cụ thể từ thông báo tuyển dụng cho đến nhận việc Hằng năm, Công ty đều tiến hànhtuyển dụng, ngoài việc để bù đắp cho những lao động nữ nghỉ thai sản, thay thế chonhững lao động bỏ việc, nghỉ việc còn đáp ứng cho nhu cầu phát triển quy mô của Công

ty Công tác tuyển dụng của Công ty là được thực hiện khá tốt, tỷ lệ hoàn thành kếhoạch tuyển dụng của Công ty luôn đạt ở mức cao (>85%), tuy nhiên, chất lượng laođộng tuyển dụng của Công ty là không cao (trong tổng số 70 lao động trực tiếp đượcđiều tra có tới 68,57% lao động phải đào tạo mới sau tuyển dụng)

- Công tác đào tạo được tiến hành với nhiều hình thức: đào tạo mới, đào tạo nângbậc, học tại chức và lớp bồi dưỡng ngắn ngày, học ở các trường nghề Trong đó, đào tạomới là hình thức tốn nhiều chi phí nhất (năm 2012 nó chiếm 35,05% tổng chi phí đàotạo của Công ty)

- Công tác duy trì lao động:

+ Hợp đồng lao động: 100% lao động làm việc tại Công ty đều được ký kếthợp đồng lao động, trong đó, hợp đồng xác định thời hạn là chiếm chủ yếu, tuynhiên nó đang có xu hướng giảm dần và thay thế bằng hợp đồng không xác địnhthời hạn, từ năm 2010 đến năm 2012 giảm từ 66,9% xuống còn 65,07%

+ Thù lao lao động

Thù lao cơ bản: Tại Công ty hiện nay đang áp dụng hai hình thức trả lương chủyếu là trả lương theo sản phẩm trực tiếp và trả lương theo thời gian Mức lương củaCông ty là tương đối hấp dẫn, trong tổng số 80 lao động được hỏi có tới 92,5% laođộng đánh giá mức lương của Công ty là ngang bằng và cao hơn công ty khác

Khuyến khích tài chính: Công ty có nhiều chính sách thưởng và phụ cấp chongười lao động như: thưởng hoàn thành vượt mức; thưởng phát minh sáng kiến;thưởng cuối năm, ngày lễ, ngày tết; phụ cấp độc hại; phụ cấp thêm giờ;…tuy nhiên,mức thưởng của Công ty còn thấp, người lao động chưa hài lòng với các mứcthưởng của Công ty (có tới 42,5% trong tổng số 80 lao động được hỏi là không hàilòng với mức thưởng của Công ty)

Chế độ phúc lợi cho người lao động được Công ty thực hiện đầy đủ vànghiêm túc, 100% lao động của Công ty tham gia BHXH, việc thực hiện thanh toánBHXH với người lao động rất linh động mặc dù chưa quyết toán vẫn giải quyết ứngtrước cho người lao động theo chế độ) Tuy nhiên, đó chỉ là các chế độ cơ bản mà

đa số các Công ty khác cũng có, Công ty vẫn chưa có nhiều chế độ khác để hấp dẫnngười lao động, thực hiện giữ chân người lao động

+ Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi: Công ty áp dụng chế độ làmviệc theo giờ hành chính đối với lao động quản lý và chế độ làm việc theo ca đốivới lao động sản xuất trực tiếp Thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công ty là hợp

lý và hoàn toàn tuân theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, việc tổ chức cho laođộng làm theo ca lại chưa đáp ứng được nhu cầu về thời gian làm việc của ngườilao động, chưa có chính sách giải quyết cho người lao động làm việc vào thời gianphù hợp với họ

+ An toàn và vệ sinh lao động: Vấn đề này được các nhà quản lý trong Công tyhết sức quan tâm, Công ty đã trang bị cho người lao động những bảo hộ lao động cầnthiết khi tham gia lao động để đảm bảo cho họ khỏi bị tác động của môi trường lên cơthể Tuy nhiên, số lượng bảo hộ là chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động nếuxảy ra trường hợp thời tiết xấu hay mất, Công ty vẫn chưa có chính sách cấp lại, cấpthêm bảo hộ cho người lao động

+ Kỷ luật lao động tại Công ty: Công ty có quy định cụ thể về kỷ luật đối vớingười lao động, vì vậy, trong mấy năm qua tỷ lệ vi phạm kỷ luật có xu hướng giảm,trung bình mỗi năm giảm 19,72% Vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty chủ yếu là viphạm nhẹ, tỷ lệ này chiếm 2,04 trên tổng số 2,11% lao động vi phạm năm 2012

* Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty:

gồm cả yếu tố bên ngoài và bên trong Công ty Yếu tố bên ngoài là do luật lao động củaNhà nước thay đổi làm cho chính sách quản lý và sử dụng lao động của Công ty cũngphải thay đổi sao cho phù hợp; tình hình kinh tế thế giới ảnh hưởng trực tiếp đến côngtác quản lý và sử dụng lao động của Công ty; tính cạnh tranh về nhân lực giữa các doanhnghiệp làm cho số lượng lao động trong Công ty có sự biến động…Các yếu tố bêntrong là do quy mô, cơ cấu, điều kiện cơ sở hạ tầng và quan trọng hơn là do người quản

lý lao động và người lao động trong Công ty

*Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty:Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đưa ra các chỉ tiêu và yêu cầu về trình độ khi

tuyển dụng, thực hiện liên kết với những cơ sở đào tạo nghề may để đạt được hiệu quảcao trong công tác tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng…; trong đào tạo cần trang

bị đầy đủ hơn về trang thiết bị, cơ sở vật chất, kỹ thuật, cung cấp đủ nhu cầu về nguyênliệu phục vụ việc đào tạo, cần có chính sách khuyến khích đối với lao động khối quản lý

để họ tham gia đào tạo như tăng lương, thăng cấp…; trong duy trì cần đưa ra chính sáchtiền lương phù hợp đảm bảo nhu cầu tối cần thiết của tất cả lao động trong Công ty, cầnnâng cao mức thưởng và mở rộng các chỉ tiêu thưởng, thực hiện thêm các chế độ phúclợi để tạo sự hấp dẫn vơi người lao động như xây dựng nhà ở cho công nhân trọ, xemxét và thiết lập chính sách cho người lao động đăng ký ca làm việc phù hợp với họ, hỗtrợ kinh phí trong việc cấp thêm, cấp lại bảo hộ cho người lao động…

MỤC LỤC

Trang LỜI CAM ĐOAN I

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

3.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty 42

PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49

4.2.3 Duy trì lao động 67

4.2.3.3 Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi của lao động 77

4.3.2 Khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty 85

4.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý và sử dụng lao động của Công ty 87

4.4.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty 87

4.4.2 Các yếu tố bên trong Công ty 89

4.5.1 Trong công tác tuyển dụng 93

4.5.2 Trong công tác đào tạo 94

4.5.3 Trong công tác duy trì 95

4.5.4 Các giải pháp khác 97

5.2 Kiến nghị 99

5.2.1 Với nhà nước 99

5.2.2 Với Công ty 99

5.2.3 Với người lao động 100

BẢNG 3.1 TÌNH HÌNH TRANG THIẾT BỊ CÔNG TY NĂM 2012 42

BẢNG 3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH MAY VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT THÀNH GIAI ĐOẠN 2010 – 2012 44

BẢNG 4.1 TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2010 – 2012 50

BẢNG 4.2 SỐ LƯỢNG VÀ TỶ LỆ LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH PHÂN THEO CÁC VỊ TRÍ LÀM VIỆC NĂM 2012 52

BẢNG 4.3 LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY SỬ DỤNG THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO NĂM 2012 53

BẢNG 4.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU ĐIỀU TRA 54

BẢNG 4.5 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2010 – 2012 56

BẢNG 4.6 ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 58

BẢNG 4.7 TỶ LỆ LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP PHẢI ĐÀO TẠO MỚI PHÂN THEO NGUỒN THÔNG TIN TUYỂN DỤNG 60

BẢNG 4.8 CHI PHÍ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY QUA 3 NĂM 2010 – 2012 .63

* TỶ LỆ CHI PHÍ ĐÀO TẠO PHÂN THEO HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY NĂM 2012 64

BẢNG 4.9 TỶ LỆ CHI PHÍ ĐÀO TẠO PHÂN THEO HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CỦA CÔNG

BẢNG 4.19 HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 84

BẢNG 4.20 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG TY QUA 3 NĂM 2010 – 2012 89

BẢNG 4.21 SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY 91

DANH MỤC SƠ ĐÔ

Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH May và thương mại ViệtThành 37

SƠ ĐỒ 3.1 BỘ MÁY TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MAY VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT THÀNH 37 X

SƠ ĐỒ 4.1 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 55

SƠ ĐỒ 4.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 60

DANH MỤC HỘP HỘP 4.1 TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI CỦA CÔNG TY 77

HỘP 4.2 THỜI GIAN LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY 78

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và toàn cầu hóa kinh

tế, yếu tố con người và vấn đề quản lý, sử dụng con người đang ngày càng đượcquan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định đến sự phát triển của các doanhnghiệp, các tổ chức Nhiều tổ chức, đặc biệt là các tổ chức có quy mô vừa và lớn đãthành lập bộ phận quản trị nhân lực riêng để quản lý con người, để khai thác và sửdụng có hiệu quả các khả năng và tiềm năng của con người

Ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn trong nềnkinh tế Việt Nam Nó đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Sauhơn 20 năm liên tục tăng trưởng với tốc độ bình quân 20%/năm, đến năm 2011, dệtmay đã trở thành một trong những ngành kinh tế lớn nhất cả nước về quy mô và tầmvóc với 4.000 doanh nghiệp, doanh thu đạt 20 tỷ USD, chiếm 15% GDP và trở thànhngành dẫn đầu về kim ngạch xuất khẩu, đạt 14,5 tỷ USD, chiếm 18% tổng kim ngạchxuất khẩu, đưa Việt Nam trở thành môt trong năm nước xuất khẩu dệt may lớn nhấtthế giới (VnCharm, 2012)

Hiện nay, ngành dệt may được coi là một ngành kinh tế chủ chốt, thu hút mộtlực lượng lớn lao động trong xã hội Lao động trong ngành dệt may tăng nhanh vàluôn có sự biến động, giữa các doanh nghiệp thường xảy ra tình trạng tranh giành laođộng với nhau, vì thế tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm trong ngànhmay đang diễn ra khá phổ biến, khiến nhiều doanh nghiệp may lâm vào tình trạngthiếu hụt lao động, ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh Điều này đòi hỏicác nhà quản lý trong doanh nghiệp phải có những giải pháp để giữ chân người laođộng, để nâng cao hiệu quả lao động của người lao động làm cho quá trình sản xuấtcủa doanh nghiệp diễn ra thuận lợi và đạt được hiệu quả cao

Việc quản lý và sử dụng lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độcủa người lao động làm cho người lao động phấn khởi hào hứng yên tâm công tác vàđạt năng suất chất lượng cao, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Vì vậy trongquá trình hoạt động sản xuất thì công tác quản lý và sử dụng lao động là thực sự cần

thiết, nhằm góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả, tích luỹ và phát triển kinh tế,tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động.

Công ty TNHH May và thương mại Việt Thành là doanh nghiệp có trụ sởchính ở Xã Gia Đông – Huyện Thuận Thành – Tỉnh Bắc Ninh, có 2 cơ sở đóng trênđịa bàn 2 huyện Thuận Thành và Gia Bình tỉnh Bắc Ninh Trong những năm qua,công tác quản lý và sử dụng lao động trong Công ty ngày càng được quan tâm hơn.Tuy nhiên, việc quản lý và sử dụng lao động trong Công ty như thế nào để đạt đượchiệu quả cao vẫn đang là vấn đề mà các nhà quản lý kinh doanh trong Công ty luônquan tâm Nhận thức được vấn đề này, nhận thức được tầm quan trọng của công tác

quản lý và sử dụng lao động, chúng tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH May và thương mại Việt Thành”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH May

và thương mại Việt Thành;

- Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động tạiCông ty;

- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng laođộng của Công ty

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Quản và sử dụng lao động bao gồm những nội dung gì?

- Thực trạng quản lý và sử dụng lao động của Công ty như thế nào?

- Những khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng lao động của Công ty?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản lý và sử dụng lao động củaCông ty?

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý và sử dụng laođộng của Công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Các vấn đề liên quan đến công tác quản lý và sử dụng lao động tại Công tyTNHH May và thương mại Việt Thành

- Phạm vi nội dung: Tìm hiểu về thực trạng quản lý và sử dụng lao động của

Công ty, các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý và sử dụng lao động, để từ đó đề xuấtnhững giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty

- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH May và

thương mại Việt Thành

- Phạm vi thời gian:

+ Số liệu nghiên cứu được thu thập trong 3 năm 2010, 2011 và 2012

+ Thời gian thực hiện nghiên cứu từ 01/2013 đến 05/2013

PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Một số lý luận cơ bản về lao động

2.1.1.1 Khái niệm, phân loại về lao động trong doanh nghiệp

* Các khái niệm

- Lao động: là hoạt động có mục đích của con người, thông qua đó con người

tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhucầu nào đó của con người (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

Thông thường hoạt động lao động có ba đặc trưng cơ bản:

+ Về tính chất: hoạt động lao động phải có mục đích (có ý thức) của con người.Đặc trưng này chỉ ra sự khác biệt giữa hoạt động lao động của con người và hoạt động

có tính chất bản năng của con vật Con vật duy trì sự tồn tại của mình dựa vào nhữngsản vật có sẵn trong tự nhiên, còn con người dùng sức lao động của bản thân để tạo ranhững sản phẩm cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của mình cũng như của cộngđồng và xã hội

+ Về mục đích: hoạt động lao động phải tạo ra sản phẩm, dịch vụ có ích nhằmthỏa mãn nhu cầu nào đó của con người Điều này nhằm phân biệt với những hoạtđộng có mục đích không nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của con người, khôngnhằm phục vụ cho con người, cho sự tiến bộ của xã hội Những hoạt động đó khôngthể gọi là hoạt động lao động

+ Về mặt nội dung: hoạt động lao động của con người phải là sự tác động vào

tự nhiên, làm biến đổi tự nhiên và xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục

vụ lợi ích của con người Điều này nhằm phân biệt với các hoạt động không tạo ra sảnphẩm (vật chất và tinh thần), các hoạt động mang tính chất phá hoại tự nhiên Ngàynay, hoạt động lao động được quan niệm không chỉ là khai thác tự nhiên mà song songvới nó còn là sự bồi đắp, bảo tồn tài nguyên (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ

đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi) có khả năng lao động đanglàm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người không có việc làm song đang cónhu cầu tìm việc làm (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Nguồn nhân lực: là một bộ phận của dân số trong độ tuổi nhất định theo

qui định của luật pháp có khả năng tham gia lao động (tức là bào gồm những ngườiđang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp) (TS.Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Sức lao động: là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng

hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình laođộng Theo C.Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lựcthể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống vàđược người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó

- Người lao động: là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động và

có nhu cầu lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động vớingười sử dụng lao động

* Phân loại lao động trong doanh nghiệp

Lao dộng trong doanh nghiệp là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản

lý, trả lương và trả công Số lượng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theonhiều tiêu thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cứu khác nhau Sauđây là một số tiêu thức chủ yếu để phân loại lao động trong doanh nghiệp;

- Căn cứ theo tính chất sản xuất

+ Lao động trực tiếp sản xuất: gồm có công nhân và học nghề

+ Lao động gián tiếp sản xuất: gồm cán bộ nhân viên quản lý kinh tế,cán bộ nhân viên kỹ thuật, cán bộ nhân viên quản lý hành chính

- Căn cứ theo giới tính: lao động được chia làm 2 loại là nam và nữ,việc phân loại theo giới tính để nói lên tính chất công việc của công ty cầnnhiều lực lượng lao động nam hay nữ, tỷ lệ lao động giữa nam và nữ thế nàocho phù hợp

- Căn cứ vào trình độ học vấn nhằm xác định trình độ học vấn củangười lao động trong công ty cao hay thấp, có đáp ứng yêu cầu đòi hỏi củacông việc hay không? Từ đó có kế hoạch trong đào tạo Phân loại theo tiêuchí này thì có các loại lao động theo trình độ sau: trên đại học, đại học, caođẳng, trung cấp, học nghề, trung học phổ thông

- Căn cứ vào tuổi đời lao động: nhằm xác định đội ngũ lao động củacông ty là trẻ hay già, biết được lao động sắp đến tuổi về hưu là bao nhiêu để

có kế hoạch tuyển dụng

- Căn cứ theo thời gian lao động, theo tay nghề, bậc thợ, theo thâmniên công tác, chức năng…của lao động, việc phân loại lao động trong doanhnghiệp nhằm xác định cơ cấu, số lượng lao động theo từng mục đích nghiêncứu

2.1.1.2 Khái niệm về năng suất lao động, cường độ lao động và thời gian lao động

- Năng suất lao động: là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích, nó

cho biết kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong mộtđơn vị thời gian nhất định Năng suất lao động được đo bằng số lượng haygiá trị sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thờigian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Nếu số lượng sản phẩm sảnxuất ra trong một đơn vị thời gian càng nhiều thì năng suất lao động càngcao, và ngược lại thời gian hao phí lao động đế sản xuất ra một đơn vị sảnphẩm càng ít thì năng suất lao động càng cao (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Cường độ lao động : là đại lượng chỉ mức độ hao phí sức lao

động trong một đơn vị thời gian Nó cho thấy mức độ khẩn trương, nặngnhọc hay căng thẳng của lao động Cường độ lao động tăng lên tức là mứchao phí sức cơ bắp, thần kinh trong một đơn vị thời gian tăng lên, mức độkhẩn trương, nặng nhọc hay căng thẳng của lao động tăng lên ( Hội đồngTrung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình Quốc gia các bộ môn khoahọc Mác – Lê nin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, 2005)

- Thời gian lao động: Thời gian làm việc trong ngày (ca) của người

lao động là độ dài ngày làm việc theo quy định của Nhà nước Những côngviệc làm trong điều kiện bình thường thì thời gian là 8 giờ/ca, đối với nhữngcông việc làm trong điều kiện làm việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm thì thời gian ngày làm việc rút ngắn từ 1 đến 2 giờ (Nguyễn Tiệp,2008)

2.1.1.3 Khái niệm về việc làm

Lao động và việc làm là hai yếu tố luôn luôn gắn liền với nhau nhưng laođộng không phải là việc làm, không đồng nghĩa với việc làm

Theo H.A.Gorelop: “ việc làm là mối quan hệ sản xuất nảy sinh do sự kếthợp giữa cá nhân người lao động và phương tiện sản xuất”

Theo Huy – Hanto (Viện Hải ngoại London): việc làm theo nghĩa rộng làtoàn bộ hoạt động kinh tế của một xã hội, là tất cả những gì liên quan đến cách thứckiếm sống của con người kể cả quan hệ sản xuất và các tiêu chuẩn hành vi tạo rakhuôn khổ của quá trình kinh tế

Ở Việt Nam, theo Bộ luật lao động sửa đổi năm 2007 thì: “Mọi hoạt độnglao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việclàm” Việc làm bao gồm:

- Công việc được trả công dưới dạng tiền hoặc hiện vật

- Những công việc tự làm đem lại lợi ích cho bản thân nhưng không được trảcông cho việc làm đó

Từ những khái niệm trên, theo chúng tôi việc làm là tác động qua lại giữahoạt động của con người với những điều kiện kinh tế kỹ thuật và môi trường tựnhiên tạo ra giá trị vật chất và giá trị tinh thần mới cho bản thân và xã hội đồng thờihoạt động lao động phải trong khuôn khổ pháp luật cho phép Nói cách khác, việclàm là tổng thể những hoạt động kinh tế có liên quan đến thu nhập và đời sống dâncư

2.1.2 Quan điểm về quản lý và sử dụng lao động

2.1.2.1 Quản lý lao động

* Khái niệm về quản lý lao động

- Quản lý lao động chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữacon người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại một thờiđiểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít haynhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc quản lý nguồn nhân lực đảmbảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắpxếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khẳ năng của người lao động

Như vậy ta có thể hiểu quản lý lao động là quá trình tuyển dụng, lựa chọn,đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi đề đạt được hiệu quả làm việc caotrong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.

Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bềnvững của các doanh nghiệp Quá trình quản lý phải được thực hiện bởi những nhàquản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với conngười đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể

* Vai trò của quản lý lao động

Con người là trung tâm của mọi hoạt động và quản trị nhân lực là trung tâmcủa mọi hoạt động quản trị Quản trị nhân lực hiệu quả là nền tảng để đạt được hiệuquả của mọi hoạt động quản trị khác

- Đối với các nhà quản lý, quản trị nhân lực giúp họ thấy rõ vai trò tầm quantrọng của con người trong sản xuất Nó cho thấy vốn nhân lực là nguồn vốn lâu bền vànguồn vốn vô hạn Nó giúp nhà quản lý biết cách làm việc với người khác, biết tạo ảnhhưởng và lôi kéo làm việc với mình, thay mình Nghiên cứu và thực hiện các hoạtđộng quản trị nhân lực, người quản lý đã tìm ra cách để thấu hiểu con người, nhậndạng những người khác biệt trong nguồn nhân lực của tổ chức, biết phối hợp hoạtđộng của những người khác vì mục đích chung, tập hợp và phát huy được công sức, tàinăng, sáng tạo và lòng nhiệt huyết của cả tập thể Quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực

sẽ là chìa khóa giải phóng sức sáng tạo của con người, của tập thể (TS Lê Thanh Hà,2009)

- Đối với tổ chức:

+ Về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho tổ chức khai thác một cách hiệuquả nhất nguồn vốn con người, phối kết hợp một cách tốt nhất với các nguồn vốnkhác Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trênthị trường lao động cũng như sự cạn kiệt của các nguồn lực khác Thông qua việcphát huy năng suất, hiệu quả lao động, thúc đẩy nghiên cứu và áp dụng các giảipháp sáng tạo trong tận dụng mọi nguồn lực khác của sản xuất, tổ chức sẽ có thểtăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao động Quản trị nhân lực có thể giúp tổchức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào lao động (TS Lê Thanh Hà, 2009)

+ Về mặt xã hội, quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn,pháp luật, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp một cách tốt nhất và có hiệu quả nhất Với

sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quantâm và ngày càng hoàn thiện Công việc ngày càng trở nên thân thiện hơn, giá trị và vịtrị thế của con người được khẳng định và tôn vinh (TS Lê Thanh Hà, 2009)

Quản lý lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế thích hợp vàcác phương pháp hữu hiệu để thực hiện các phương án đó, nhằm tác động lên con ngườisao cho hành vi của họ có ích nhất cho bản thân họ biểu hiện ở số lượng, chất lượng sảnphẩm mà con người tạo ra trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp Nó chính là năngsuất lao động

* Ý nghĩa của quản lý lao động

Quản lý và sử dụng lao động là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sảnxuất – kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làmviệc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức,phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổchức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người.Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý lao động –quản trị nhân sự Do vậy, quản lý và sử dụng lao động có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế,

xã hội

- Ý nghĩa về mặt kinh tế:

Quản lý lao động thực chất là việc tìm kiếm, lựa chọn một cơ chế thích hợp vàphương pháp hữu hiệu để thực hiện các phương án đó, nhằm tác động lên con người saocho hành vi của họ có ích nhất cho bản thân họ biểu hiện ở số lượng, chất lượng sảnphẩm mà con người tạo ra trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp Nó chính là năngsuất lao động

Năng suất lao động là kết quả của sự phối hợp các yếu tố của sản xuất Với cùngmột điều kiện các yếu tố sản xuất thì năng suất lao động là thước đo để đánh giá phươngpháp và cơ chế quản lý lao động Quản lý lao động tốt sẽ tạo ra năng suất lao động cao,

đó là biểu hiện cao nhất về ý nghĩa kinh tế của quản lý và sử dụng lao động trong cácdoanh nghiệp

- Ý nghĩa về mặt xã hội

Ý nghĩa xã hội của công tác quản lý và sử dụng lao động là hệ quả của ýnghĩa kinh tế mà công tác này đem đến cho sản xuất của doanh nghiệp, nó được thểhiện qua một số mặt cơ bản sau:

+ Thu hút và giải quyết lao động cho không ít những người chưa có việc làm+ Đào tạo và rèn luyện một đội ngũ lao động mới

+ Thông qua việc quản lý và sử dụng tốt lao động mỗi người trong doanhnghiệp hay rộng hơn trong xã hội sẽ nhận thức rõ vị trí của mình cùng với chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và những mối quan hệ giữa cá nhân với cộng đồng Điều nàygóp phần không nhỏ là giảm bớt, hạn chế tình trạng quan liêu, cửa quyền, thamnhũng, thúc đẩy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình, hăng say tạo ra năng suất laođộng cao, từ đó

* Nguyên tắc quản lý lao động

Quản lý lao động cũng như quản lý con người cần phải dựa trên nhữngnguyên tắc cơ bản sau:

- Quản lý con người cần phải dựa trên nguyên tắc thật sự tôn trọng conngười Trước hết đó là sự tôn trọng quyền sống, quyền làm việc, đồng thời ngườiquản lý phải tạo những điều kiện tốt nhất để người lao động có thể phát huy hết khảnăng của mình (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Quản lý con người vừa phải cứng rắn, vừa phải mềm dẻo Đảm bảo tínhcứng rắn là đảm bảo tính nghiêm khắc của kỷ luật, tính nghiêm minh của pháp luật.Đảm bảo tính mềm dẻo chính là làm cho sự biến đổi của trạng thái tâm lý người laođộng phù hợp với sự thay đổi của môi trường xung quanh Đó cũng là một trongnhững đặc điểm đặc trưng trong quản lý nguồn nhân lực so với quản lý các nguồnlực khác (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011)

- Quản lý con người phải tạo ra những cơ hội cho con người phát triển mộtcách toàn diện Có thể thấy rằng kể từ khi bước vào tuổi lao động đến tuổi trungniên là thời gian con người có khả năng lao động sáng tạo cao nhất với năng suất

và hiệu quả cao nhất Đó đồng thời cũng là giai đoạn con người có nhu cầu pháttriển toàn diện nhất cả về thể chất lẫn phẩm chất đạo đức, năng lực và nhân cách

con người Do vậy, chính sách quản lý con người phải hướng vào việc thỏa mãnnhững nhu cầu này của con người (TS Nguyễn Mậu Dũng, 2011).

Ngoài ra, quản lý con người gắn với cơ thể sống nên đòi hỏi những nhà quản

lý phải là những người am hiểu tâm lý con người và vận dụng một cách sáng tạotrong những điều kiện cụ thể

2.1.2.2 Sử dụng lao động

* Khái niệm sử dụng lao động

- Sử dụng lao động: Theo từ điển Việt định nghĩa: sử dụng là đem dùng vàomục đích nào đó Người lao động cũng là con người cho nên muốn sử dụng tốtnguồn lao động thì người quản lý phải nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng củangười lao động để hết lòng, hết sức phấn đấu cho sự phát triển của doanh nghiệp

Để nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động thì người quản lý phải cókiến thức về khoa học tâm lý, khoa học về tổ chức quản lý…Nguồn lực lao động lànguồn lực đặc biệt nên nguyên tắc sử dụng là đầy đủ, hợp lý hay nói cách khác làtiết kiệm lao động huy động nhất ở lực lượng lao động và sản xuất

Sử dụng lao động hợp lý là sự bố trí lao động ở các bộ phận trong quá trìnhlao động phù hợp với trình độ, khả năng sáng tạo và nguyện vọng của người laođộng Sử dụng lao động hiệu quả là kết quả của việc sử dụng lao động hợp lý, làbiết phát huy tất cả các mặt sở trường của người lao động

- Thứ hai: lao động cần được sử dụng có hiệu quả kinh tế Bất kỳ nhà quản

lý nào khi sử dụng lao động cũng muốn đạt được hiệu quả kinh tế Muốn vậy họ

phải chú ý tới trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động, giới tính, tuổi tác,điều kiện làm việc và thù lao chế độ đãi ngộ Khi nắm bắt được điểm yếu và điểmmạnh của từng người sẽ có cách bố trí lao động tốt nhất.

2.1.3 Nội dung của quản lý và sử dụng lao động

2.1.3.1 Nội dung của quản lý lao động

a Tuyển dụng lao động (tuyển dụng nhân lực)

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì

nó giúp doanh nghiệp tìm kiếm, lựa chọn được những người tham gia vào hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp theo đúng số lượng, chất lượng cán bộ công nhân viên

mà doanh nghiệp cần trong mỗi thời kỳ Nếu quá trình tuyển dụng được thực hiện tốt

sẽ giúp công ty tìm được những lao động phù hợp với yêu cầu của công việc Nhữngnhân viên không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng và hiệu quả công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoànkết, chia rẽ nội bộ doanh nghiệp Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công táctuyển dụng không đạt được yêu cầu sẽ làm lãng phí cho công tác cả về thời gian lẫnchi phí

Các vấn đề cần chú ý khi tuyển chọn nhân viên vào làm việc cho doanh nghiệp:

- Khi tuyển chọn cần phải chú ý tuyển chọn những người có trình độ phù hợpvới yêu cầu công việc trong dài hạn Muốn vậy phải xác định tiêu chuẩn cấp bậc kỹthuật, xem xét sự cân đối của lực lượng lao động xem cơ cấu tối ưu chưa, xem xétđánh giá chuyên môn kỹ năng của người tuyển chọn nhằm đảm bảo năng suất laođộng cao, hiệu quả công tác tốt

- Người được tuyển chọn phải tìm được mối liên hệ giữa lợi ích thích đáng của

cá nhân họ với sự phát triển của doanh nghiệp Điều đó đảm bảo cho sự tự giác làmviệc, có kỷ luật trong quá trình lao động của người lao động

- Phải tạo được môi trường làm việc công tác phối hợp chặt chẽ, phân đềunguồn lực để tạo điều kiện cho người mới được tuyển chọn cũng như các thànhviên trong doanh nghiệp phát triển

Tóm lại, việc nắm vững các mục tiêu, tiêu chuẩn cũng như những khó khăn của quá trìnhtuyển chọn giúp cho doanh nghiệp có những biện pháp và phương hướng tuyển chọn được mộtđội ngũ nhân lực đáp ứng được sự ổn định tối ưu mà còn thích ứng được khi môi trường thay đổi

Nguồn tuyển chọn bao gồm 2 nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

- Nguồn nội bộ: Nguồn này được tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc từ bộphận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác

- Nguồn từ bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao động hiện tạicủa công ty Có thể chia thành một số nguồn chính sau:

+ Người thân của các cán bộ, nhân viên trong công ty giới thiệu các nhân viên cũ của côngty

+ Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng, nhân viên của các hãng khác.+ Các ứng cử viên tự nộp đơn xin việc

b Đào tạo và phát triển lao động

Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động được hiểu là một quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiếnthức, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các phẩm chất cần thiết khác cho người lao động, từ

đó tạo điều kiện cho mỗi người nâng cao được năng suất làm việc, đáp ứng được yêu cầu côngviệc, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động

Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động giúp nâng cao chất lượng lao động để đáp ứngđược yêu cầu của hoạt động kinh doanh Ngoài ra đào tạo và phát triển đội ngũ lao động sẽ tạo điềukiện cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp phát huy đầy đủ năng lực sở trường, làm chủ doanhnghiệp

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho lao động là một đòi hỏi thường xuyên nằmtrong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng Do đó, hoạt động đào tạo là yếu tốquyết định sự tồn tại và phát triển của hộ, của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay.Nhờ đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động mà năng suất lao động được cảithiện

- Nguyên tắc của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực

+ Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữvững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

+ Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một conngười cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sángkiến

+ Thứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợpđược với nhau

+ Thứ tư: phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu

tư sẽ sinh lời dáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện

để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

- Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ mộtloại hình tổ chức nào Một xã hội có thể tồn tại được hay không là do đáp ứng được

sự thay đổi, một xã hội tiến hay lùi là do các nhà lãnh đạo thấy được sự thay đổi đểkịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình Mục tiêu của đào tạo đểphát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độtốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai Đồng thờiviệc đào tạo sẽ giúp giảm bớt tai nạn lao động, giảm thiểu công tác kiểm tra, kiểmsoát

c) Duy trì lao động

Các nhà quản lý lao động trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo đủ lao động cả

về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ, mọi giai đoạn hoạt động cũng như đảmbảo sử dụng có hiệu quả lao động của doanh nghiệp Để có thể duy trì được nguồn laođộng bên trong doanh nghiệp của mình, những nhà quản lý cần quan tâm đến các hoạtđộng sau;

* Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người laođộng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bêntrong quan hệ lao động (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Hợp đồng lao động là sợi dây ràng buộc hai bên phải tôn trọng quyền, nghĩa

vụ và lợi ích hợp pháp của nhau, phải thực hiện đầy đủ những điều mà mình đã camkết và những quy định có liên quan của pháp luật lao động trong suốt quá trình ngườilao động làm việc ở doanh nghiệp (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Khi một trong hai bên vi phạm những điều đã cam kết, có tranh chấp thì hợpđồng lao động là một căn cứ pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động Vì vậy,pháp luật quy định hợp đồng lao động phải đựơc ký kết bằng văn bản, lập thành haibản như nhau, mỗi bên giữ một bản Chỉ có thể giao kết hợp đồng lao động bằngmiệng trong trường hợp thuê người để làm một số công việc có tính chất tạm thời

mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình và trong các

trường hợp này thì đương nhiên hai bên phải tuân theo các quy định của pháp luậtlao động (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002).

- Các loại hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành có 3 loại hợp đồng laođộng:

+ Loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà trong

đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng(Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Đối với những công việc có tính chất thường xuyên ổn định trong nhiều nămkhông biết trước thời hạn kết thúc, có thể là tồn tại cùng với sự tồn tại của doanhnghiệp thì người sử dụng lao động cần ký kết hợp đồng không xác định thời hạnvới người lao động (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

+ Loại hợp đồng lao động xác định thời hạn:

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà trong đó haibên xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ

12 tháng đến 36 tháng (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Đối với những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động biết trướcthời hạn kết thúc công việc theo chương trình và tiến độ sản xuất, kinh doanh trongvòng từ một đến ba năm thì cần ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn vàtrong bản hợp đồng lao động phải ghi rõ thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng laođộng (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

+ Loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Tên loại hợp đồng này đã chỉ rõ là đối với những công việc chỉ tiến hànhtheo mùa vụ Ví dụ chỉ trong mùa Xuân – Hè, trong vụ Thu – Đông hoặc chỉ tiếnhành trong khoảng thời gian 3 – 4 tháng, dưới 12 tháng, thì người sử dụng lao động

ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo loại hợp đồng này

* Thù lao lao động

Thù lao lao động về thực chất là tất cả các khoản thu nhập mà người laođộng nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao độngcủa mình (Lê Thanh Hà, 2009).

Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao

cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi

Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được theo định

kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc tiền công theo giờ, theo vụ việc Thùlao cơ bản được trả dựa trên cơ sở thỏa thuận và phụ thuộc vào kết quả lao động cuốicùng của người lao động (năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc) (Lê Thanh Hà,2009)

Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người laođộng nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lượnglao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao động từ lợi nhuận…

Các khoản phúc lợi là phần thù lao gián tiếp người lao động nhận được dướidạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tiền trả cho các ngàynghỉ theo quy định của pháp luật lao động (nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép, nghỉ việcriêng hưởng lương); các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại;tiền ăn trưa, sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có)

Theo nghĩa rộng, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính và phi tàichính Các khoản thù lao tài chính bao gồm các khoản thù lao cơ bản, các khuyếnkhích tài chính, các khoản phúc lợi như đã đề cập trên, còn thù lao phi tài chínhđược hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung công việc vàmôi trường làm việc (Lê Thanh Hà, 2009)

Như vậy, có thể nhận xét rằng phạm trù thù lao lao động rộng hơn so vớiphại phạm trù tiền lương rất nhiều Nếu như giá công lao động trên thị trường laođộng có ảnh hưởng mang tính quyết định đến hành vi của người lao động trong việc lựachọn nơi làm việc thì các yếu tố thù lao lao động ngoài tác động trên lại có thêm tác độngquan trọng trong việc thu hút nhân lực tài và giữ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo độnglực làm việc cho nhân viên

Mục tiêu bảo trùm của hệ thống thù lao lao động trong một tổ chức là thu hút vàgiữ chân người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, động viên họlàm việc với năng suất chất lượng và hiệu quả cao nhất.

Khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động cần thỏa mãn các yêu cầu sau:

- Đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống thù lao lao động

Các quy định của hệ thống thù lao lao động cần đảm bảo tuân thủ pháp luật laođộng của nước sở tại như không trả lương thấp hơn tiền lương tối thiểu, không trả lươnglàm thêm giờ, làm đêm thấp hơn so với quy định hiện hành của pháp luật lao động…

- Đảm bảo tính hợp lý của mức thù lao trả cho người lao động và cơ hội phát triểntốt cho họ trong tương lai

- Đảm bảo tính kích thích của hệ thống thù lao

- Đảm bảo tính minh bạch, dễ tính, dễ hiểu của hệ thống thù lao

- Đảm bảo hệ thống thù lao lao động nhận được sự chấp thuận của tập thể laođộng

Bằng cách đó, hệ thống thù lao lao động làm được người lao động chấp thuận và

nó có tác động thu hút và giữ chân nhân viên, đảm bảo hệ thống thù lao lao động phảiđược quản lý hiệu quả và được duy trì hữu hiệu

Hệ thống thù lao lao động cần được quản lý chặt chẽ và hiệu quả, gắn chặt mứcthù lao lao động với kết quả thực hiện công việc trên cơ sở hệ thống kê và đánh giá thựchiện công việc hợp lý (thống kê sản phẩm, ngày công giờ công, chất lượng sản phẩm vàchất lượng công việc…), tránh được hiện tượng tính sai, tính nhầm để đảm bảo sự tintưởng của người lao động đối với mức thù lao nhận được theo định kỳ

Hệ thống này cũng cần được đảm bảo bởi những nguồn tài chính đảm bảo chi trả

đủ thù lao cho người lao động vào thời điểm nhận tiền hàng tháng, tránh hiện tượng nợlương của người lao động Trong một số thời điểm nào đó trong năm, rất có thể tổ chứccần chuẩn bị sẵn các nguồn tài chính, ví dụ, nguồn tiền vay từ các ngân hang để trả đủ vàđúng hạn cho người lao động

* Thực hiện định mức lao động

Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất không được phép vượtquá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hoặc một chi tiết sản phẩm hay một bước

công nghệ theo tiểu chuẩn chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm

lý, kinh tế xã hội nhất định

Định mức lao động là nhiệm vụ không thể thiếu đối với bất kì một loại hìnhdoanh nghiệp nào, nó là động lực tăng năng suất lao động nếu định mức hợp lý Nhờ

có định mức hợp lý mà có thể đáp ứng được những biện pháp tổ chức lao động

Định mức lao động xác định hao phí lao động tối ưu và phấn đấu tiết kiệmthời gian lao động Điều đó cũng ảnh hưởng tới quá trình hoàn thiện tổ chức lao độngcũng như việc tính toàn thời gian hao phí để hoàn thành công việc với những phương

án tối ưu nhất cả về mặt sử dụng lao động và sử dụng máy móc thiết bị

* Quản lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi của lao động

- Thời gian làm việc

Khoản 1 điều 68 của Bộ luật Lao động quy định thời giờ làm việc không quá

8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyềnquy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải thông báo trước chongười lao động biết (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà người laođộng phải tiến hành các công việc theo hợp đồng lao động Thời giờ làm việc đượctính bằng số giờ lao động trong một ngày hoặc một tuần trên cơ sở quy định củapháp luật và được các doanh nghiệp cụ thể hóa trong nội quy lao động hoặc thỏaước lao động tập thể (nếu có) (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Pháp luật mở ra hai cách bố trí thời giờ làm việc để người sử dụng laođộng quy định một cách linh hoạt Có thể quy định tính số giờ làm việcchính thức theo ngày hoặc theo tuần Nếu quy định tính theo ngày thì nhấtthiết mỗi ngày không được quá 8 giờ, trừ trường hợp huy động người laođộng làm thêm giờ hợp pháp

- Thời gian nghỉ ngơi

Trong lao động, người lao động phải có thời giờ nghỉ ngơi hợp lý để chốngmệt mỏi, bảo vệ sức khoẻ, hồi phục thể lực và tâm trí đã hao phí trong lúc làmviệc

+ Người lao động đang làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờtính vào giờ làm việc Căn cứ vào giới hạn sinh lý, tâm lý qua theo dõi quá trìnhlàm việc của người lao động, thường là sau 3 – 4 giờ làm việc liên tục, người laođộng đã tỏ ra mệt mỏi, năng suất lao động bắt đầu giảm và đó là thời điểm màngười lao động cần phải được nghỉ một thời gian để lấy lại sức trước khi tiếp tụclàm (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002).

+ Thời giờ nghỉ giữa ca phải có ít nhất nửa giờ để người lao động lấy lạisức và ăn nhẹ Trong trường hợp xây dựng định mức lao động, nếu quy định thờigiờ làm việc là 8 giờ trong một ngày thì phải tính thời gian ca nhiều nhất là 7 giờ

30, trong đó bao gồm thời gian chuẩn bị, kết thúc công việc, thời gian tác nghiệp,thời gian nghỉ giải lao (nếu có) và thời gian nghỉ vì nhu cầu sinh lý tự nhiên(Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Tận dụng thời gian và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một bộ phậnquan trọng của quản lý lao động ở doanh nghiệp, là kỷ luật và nghĩa vụ của mỗingười lao động Doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp kinh tế, hànhchính để buộc người lao động tận dụng hết thời gian làm việc của mình Ngoài ra,doanh nghiệp cần phải quan tâm, chăm lo đến lợi ích của người lao động, chăm lobồi dưỡng mọi mặt để họ có sức khỏe, giải quyết những khát vọng của người laođộng về nhu cầu nghỉ ngơi, giải trí, sự quan tâm đến con cái gia đình họ

* Quản lý vấn đề an toàn vệ sinh lao động

An toàn lao động nhằm ngăn ngừa sự cố tai nạn xảy ra trong quá trình laođộng gây thương tích đối với cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động (ĐặngĐức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Vệ sinh lao động là việc ngăn ngừa bệnh tật do những chất độc hại, tiếpxúc trong quá trình lao động gây ra đối với nội tạng hoặc gây tử vong cho ngườilao động (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

An toàn lao động không tốt thì gây ra tai nạn lao động; vệ sinh lao độngkhông tốt thì gây ra bệnh nghề nghiệp.

Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bịđầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động

và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động Mọi tổ chức và cá nhân cóliên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệsinh lao động và bảo vệ môi trường (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

An toàn lao động và vệ sinh lao động, điều kiện lao động và môi trường nơi làmviệc tốt thì người lao động yên tâm sản xuất, gắng sức phát huy trí tuệ và tinh thần để đạtnăng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao (Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần,2002)

* Quản lý vấn đề kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về chấp hành thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụnglao động, chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về an toàn lao động, bảo vệtài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trach nhiệm được giao củamỗi người làm việc trong doanh nghiệp và đã được thể hiện trong nội quy lao động(Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Doanh nghiệp có nội quy lao động cũng giống như một dàn nhạc hợpxướng, phải có người chỉ huy để các nhạc cụ, các giọng ca hòa hợp và nâng đỡ chonhau…Có câu nói: “ba người cùng làm, cùng đi thì phải có một người là thầy”(Đặng Đức San và Nguyễn Văn Phần, 2002)

Việc chấp hành các quy định về kỷ luật lao động bảo đảm cho mọi khâu hoạtđộng của doanh nghiệp được ăn khớp, nhịp nhàng, doanh nghiệp vận hành bìnhthường, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh có lợi cho doanh nghiệp

và cho người lao động

Việc chấp hành tốt các quy định về kỷ luật lao động là một trong các điềukiện được khen thưởng lao động tiên tiến và các danh hiệu thi đua khác, đó cũng làmột trong các điều kiện được xét nâng bậc lương (nếu có)

Người vi phạm kỷ luật lao động thì tùy theo mức độ lỗi mà bị xử lý theo mộttrong những hình thức:

- Khiển trách

- Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm côngviệc khác có mức lương thấp hơn trong thời han tối đa là 6 tháng hoặc cách chức

- Sa thải

2.1.3.2 Nội dung của sử dụng lao động

Trong mỗi dây truyền sản xuất, lao động được sử dụng đúng vị trí thích hợp

sẽ tạo ra môi trường, động lực kích thích sản xuất phát triển, người lao động sẽ pháthuy hết khả năng lao động và làm việc một cách có hiệu quả nhất, tránh tình trạngchỗ này thừa, chỗ kia thiếu, giải quyết thất nghiệp ở doanh nghiệp

Để sử dụng lao động có hiệu quả, doanh nghiệp có thể thực hiện theo các hướngsau:

a Sử dụng lao động theo trình độ, chuyên môn

Trình độ chuyên môn thể hiện ở bằng cấp, bậc thợ, chuyên môn, sở trường

và kỹ năng kỹ xảo Trình độ chuyên môn thể hiện chất lượng lao động Chất lượngkhông chỉ biểu hiện trình độ hiểu biết mà quan trọng là khả năng thành thạo kỹnăng kỹ xảo của người lao động Bố trí sử dụng lao động đúng trình độ chuyênmôn được đào tạo sẽ tạo ra hiệu quả sử dụng lao động cao Tùy theo bậc thợ củacông nhân mà doanh nghiệp bố trí lao động vào các vị trí thích hợp

b Sử dụng lao động theo ngành nghề được đào tạo

Ngành nghề ở đây được hiểu là các công việc mà công ty đang thực hiện Để

sử dụng tốt chất lượng lao động, bên cạnh bố trí lao động theo đúng trình độchuyên môn thì cần phải nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các hình thức phân cônglao động trong doanh nghiệp sao cho lao động được phân công đúng ngành nghề

mà họ được đào tạo Có ba hình thức phân công lao động chủ yếu trong doanhnghiệp:

+ Phân công theo nghề (theo tính chất công việc)

+ Phân công theo tính chất phức tạp của công việc

+ Phân công theo công việc chính và công việc phụ

c Sử dụng lao động theo thời gian

Nguyện vọng của những người lao động trong các doanh nghiệp là đượclàm việc, tận dụng hết thời gian và có thu nhập cao Doanh nghiệp một mặt phảitìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động, mặt khác phải đảm bảotrả thù lao thích đáng phù hợp với kết quả lao động của từng người

Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là: Số ngày làm việc theo chế

độ bình quân/năm và số giờ làm việc theo chế độ bình quân/ngày

Ngoài ra có thể sử dụng lao động theo trình độ chuyên môn hay theo giớitính…

2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý và sử dụng lao động

2.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Luật lao động

Luật lao động có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động quản lý và sử dụnglao động của doanh nghiệp Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ củangười lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, cácnguyên tắc sử dụng và quản lý lao động Việc tuyển dụng, chế độ lương thưởng,các đảm bảo về vệ sinh và an toàn cho người lao động phải tuân thủ đúng quyđịnh của luật lao động Khi luật lao động có sự thay đổi thì doanh nghiệp cũngphải thay đổi theo, do đó ảnh hưởng đến công tác quản lý và sử dụng lao động tạidoanh nghiệp

- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế

Hiện nay Việt Nam đã là thành viên của tổ chức thương mại thế giớiWTO, môi trường kinh doanh có nhiều thay đổi, nhiều doanh nghiệp nước ngoàivào đầu tư với nhiều chính sách thu hút lao động Các nhà quản lý phải nắm bắtđược và hiểu rõ quy luật vận động của nó để có kế hoạch nhân sự phù hợp

Hơn thế nữa, quá trình toàn cầu hóa và tự do thương mại sẽ tạo ra tìnhtrạng cạnh tranh khốc liệt đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh Nếu doanh

nghiệp không cẩn thận sẽ bị mất người tài vì không có chế độ đãi ngộ thỏa đáng.Trong tình hình đó công tác quản lý lao động càng trở lên quan trọng hơn.

- Tính cạnh tranh về nhân lực giữa các doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về thị trường, sảnphẩm, giá cả…mà còn cạnh tranh nhau về việc thu hút nguồn nhân lực bằng các hìnhthức: chế độ lương bổng, bảo hiểm, các trang thiết bị phục vụ làm việc…Để tồn tại

và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản lý và sử dụng lao độngmột cách có hiệu quả Do đó để giữ chân người lao động làm việc lâu dài và trungthành với công ty thì yêu cầu công ty cần phải có những chính sách thu hút người laođộng hợp lý hơn nữa, nếu không công ty sẽ mất dần nhân tài cho các đối thủ cạnhtranh

2.1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Quy mô của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp được đánh giá qua số lượng lao động, tình hìnhvốn, trang thiết bị của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có quy mô lớn thì lực lượng lao động rất lớn, nhiều lĩnh vựcsản xuất, nhiều bộ phận quản lý và trách nhiệm nặng lề hơn Với quy mô này thìngười quản lý phải biết thực hiện các chức năng hoạch định tổ chức, điều hành, kiểmtra trong phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mình Với một tổ chức có quy môlớn cũng có nghĩa là hoạt động rất mạnh và áp lực công việc lớn, chính vì vậy đội

ngũ công nhân phải được đào tạo và lựa chọn kỹ càng để thực hiện tốt được các côngviệc, đáp ứng được nhu cầu của khoa học công nghệ hiện đại.

Doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ thì việc quản lý ít khi được chuyên mônhóa, người quản lý phải thực hiện công việc của mình thành một xâu chuỗi từ sảnxuất đến bán hàng cho đến việc tuyển dụng nhân viên Do đó công tác quản lý và sửdụng lao động kém hiệu quả Tuy nhiên áp lực quản lý lao động lại ít vì số lượng laođộng ít

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sử dụnglao động Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tốt, ổn định sẽ góp phần thúc đẩy việcđiều hành đội ngũ lao động ngày một tốt lên, tạo điều kiện cho doanh nghiệp pháttriển bền vững lâu dài Với một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý, người lao động sẽ cóhứng thú làm việc, tăng năng suất lao động Ngược lại với một bộ máy tổ chức cồngkềnh, khó kiểm soát sẽ gây trở ngại cho việc điều hành sản xuất làm cho hiệu quả sửdụng lao động kém đi

- Điều kiện cơ sở hạ tầng của doanh nghiệp

Với sự phát triển của khoa học, con người càng nhận thức ra rằng họ là một

bộ phận không thể tách rời của giới tự nhiên, Nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc,cải thiện điều kiện sinh hoạt gần gũi với thiên nhiên chống ô nhiễm môi trường đãtrở thành một nhu cầu bức xúc phổ biến trong các nhà quản trị và công nhân viêncủa doanh nghiệp Các phòng làm việc thoáng mát, sạch sẽ, những khuôn viên câyxanh sạch, cơ sở hạ tầng tốt sẽ tạo ra môi trường thuận lợi giữ gìn sức khỏe và tăngnăng suất lao động Ngược lại, điều kiện làm việc ồn ào, ô nhiễm môi trường…sẽtạo ra ức chế, tâm trạng dễ bị kích thích, quan hệ xã hội sẽ bị tổn thương, mâuthuẫn xã hội dế bị tích tụ, bùng nổ do đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý và sửdụng lao động

- Người lao động

+Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố số lượng và chất lượnglao động Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến việc quản lý và sửdụng lao động Ở Việt Nam số lượng lao động luôn đáp ứng được yêu cầu, songchất lượng lao động còn thấp.

+ Lòng trung thành của người lao động: người lao động làm việc trong công

ty với mục tiêu gi? Họ sẽ kề vai, sát cánh cùng với sự phát triển của công ty haylàm việc tại công ty chỉ vì mục tiêu kinh tế, thu nhập của bản thân…Điều này ảnhhưởng rất lớn đến việc quản lý và sử dụng lao động trong công ty Với một đội ngũlao động có lòng trung thành cao cũng có nghĩa là nhân lực của công ty ổn định,công ty không phải tốn thêm nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo mới laođộng

+ Giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến việc quản lý và sử dụnglao động Nếu doanh nghiệp nhiều lao động nữ sẽ xuất hiện tình trạng thiếu laođộng phục vụ cho quá trình sản xuất vì phải thực hiện chế độ nghỉ đẻ, thai sản Do

đó, hoạt động sử dụng lao động theo số lượng sẽ không ổn định

- Người quản lý lao động

Đây là yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý và sử dụng lao độngtrong doanh nghiệp Với một đội ngũ quản lý có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn,

có phẩm chất tốt thì sẽ đảm bảo việc quản lý và sử dụng lao động đạt hiệu quả cao

- Quy định về quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp

Việc tổ chức tốt lao động sẽ làm cho người lao động cảm thấy phù hợp, yêuthích công việc đang làm, gây tâm lý tích cực cho người lao động, góp phẩn làm tăngnăng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động Phân công

và bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họmới phát huy được năng lực và sở trường của người lao động, đảm bảo hiệu suất côngtác Phân công phải gắn liền với hợp tác và vận dụng tốt các biện pháp quản lý laođộng sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Việc quản lý lao động thể hiện thôngqua các công tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãingộ lao động, phân công và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức

2.2 Cơ sở thực tiễn

2.2.1 Tình hình quản lý và sử dụng lao động trong doanh nghiệp ở một số nước trên thế giới

2.2.1.1 Hiệu quả quản lý và sử dụng lao động ở Trung Quốc

Là một nước đông dân và đang phát triển lớn nhất thế giới, việc sử dụng tốt laođộng là một nhiệm vụ rất nặng nề Trong những thời kỳ khác nhau, chính phủ TrungQuốc đã đưa ra những chính sách khác nhau cho phù hợp với tình hình thực tế, đảmbảo quyền lợi cho mọi công dân theo hiến pháp và Luật lao động, đồng thời sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực của đất nước Hiện nay, sau nhiều năm củng cố và thửnghiệm, Trung Quốc đã có một cách quản lý và sử dụng lao động phù hợp với nềnkinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Điều đó được thể hiện rất rõ là khi cuộc khủnghoảng kinh tế - tài chính diễn ra năm 2008 thì đến năm 2009, trong khi các nướcASEAN đang phải đối mặt với tình trạng năng suất lao động của người lao động tụtbậc nghiêm trọng (năng suất lao động trung bình hằng năm của ASEAN vào năm

2009 giảm 0.3% so với năm 2007) thì khi đó tại Trung Quốc tỷ lệ lại tăng tương ứng là8.7% (Thu Thủy, 2010)

Như vậy, nhờ có công tác quản lý và sử dụng lao động tốt mà Trung Quốcvào thời kỳ khủng hoảng hiệu quả sử dụng lao động của họ không những không bịgiảm sút mà vẫn không ngừng được cải thiện.Theo Dragonomics, một công tynghiên cứu và tư vấn, tính toán rằng từ năm 2003 đến năm 2010, năng suất laođộng tại Trung Quốc tăng 13%/năm trong ngành sản xuất quần áo và Trung Quốccũng là nước có mức tăng năng suất lao động nhanh nhất thế giới

* Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Trung

- Tích cực đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho thị trường lao động, trước hết

là xây dựng các trung tâm, các cơ sở giao dịch lao động, cung cấp các trang thiết bị,điều kiện làm việc cần thiết cho các cơ sở này

- Chú trọng đào tạo và đào tạo lại người lao động để xây dựng lên một độingũ lao động có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và tay nghề cao

- Thiết lập chính sách tiền công, tiền lương lao động hiệu quả, công bằng,hợp lý, tiền thưởng kịp thời và còn cho người lao động đi thăm quan du lịch cácnăm

- Hoàn thiện chế độ trợ cấp xã hội và mở rộng phạm vi dịch vụ của hệ thống

an sinh xã hội

2.2.1.2 Quản lý và sử dụng lao động ở Nhật Bản

Thị trường lao động Nhật Bản hoạt động theo một quy trình khép kín củamột chuỗi cung ứng lao động, từ nguồn cung là các cơ sở đào tạo, cho đến nguồncầu là các nhà tuyển dụng Các doanh nghiệp Nhật Bản nổi tiếng với một quy trìnhtuyển dụng chặt chẽ, chế độ luân chuyển công việc thường xuyên, và đảm bảo phúclợi lâu dài cho người lao động (Phạm Trung Quốc, 2010)

Các doanh nghiệp Nhật chủ động tiếp cận thị trường lao động, qua việcthông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng trên các website, các phương tiện thông tinđại chúng, tờ rơi quảng cáo, tổ chức rất nhiều ngày hội việc làm tại các đại học,trung tâm dạy nghề vào thời điểm trước khi sinh viên tốt nghiệp

Doanh nghiệp thường có kế hoạch tuyển dụng khá sớm và định kỳ (thườngtrùng với giai đoạn tốt nghiệp của sinh viên) Ở các doanh nghiệp Nhật, mỗi nămthường có 1 mùa tuyển dụng, cũng trùng với mùa tốt nghiệp/nhập học của cáctrường (tháng 4) Chính vì vậy, tận dụng được nguồn cung cấp lao động dồi dào từcác sinh viên mới ra trường và đang đi tìm việc làm Ngoài ra, có những doanhnghiệp có kế hoạch tuyển dụng sớm trước 1 năm, nghĩa là phỏng vấn và quyết địnhtuyển dụng những sinh viên còn 1 năm nữa mới tốt nghiệp

Doanh nghiệp thường tổ chức luân chuyển nhân viên từ chi nhánh này sangchi nhánh khác một cách định kỳ (tùy công việc, thường 2 hoặc 3 năm 1 lần) Quyđịnh này có lẽ nhằm giúp cho nhân viên có cái nhìn toàn diện về công việc ở công