Bài giảng hành vi tổ chức chương 3 vương thị hồng

Động lực của người lao động Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất, hiệu quả cao.. Các nhân tố ảnh hư

CHƯƠNG III TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

I ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

1

II CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

III VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

I ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

1 Động lực của người lao động

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động

3 Tạo động lực cho người lao động

1 Động lực của người lao động

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.

2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động

Nhóm nhân tố

thuộc về người LĐ

- Nhận thức của con

người về giá trị và

nhu cầu cá nhân

- Năng lực và nhận

thức về năng lực cá

nhân của người lao

động

- Đặc điểm tính

cách của người lao

động

Nhóm nhân tố thuộc

về công việc

- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

- Mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Mức độ phức tạp của công việc

- Sự mạo hiểm & mức

độ rủi ro của CV

- Mức độ hao phí trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu, chiến lược tổ chức

- Văn hóa của tổ chức

- Lãnh đạo

- Quan hệ nhóm

- Các chính sách liên quan đến

quyền và nghĩa vụ của người lao động

3 Tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là

hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

Nhu

cầu

không

được

thoả

mãn

Sự căng thẳn g

Các độn

g cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thoả mãn

Giảm căng thẳn g

Quá trình tạo động lực

1 Thuyết X và thuyết Y

2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg

3 Học thuyết nhu cầu của Maslow

II CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

4 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

5 Học thuyết công bằng ( J Stacy Adam)

1 Thuyết X và thuyết Y

Quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản,

gọi là Thuyết X

-Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và

họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể

- Nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu

- Hầu hết công nhân đặt vấn đề đảm bảo lên trên tất cả các yếu tố liên quan đến công việc

và sẽ thể hiện rất ít tham vọng

Quan điểm mang tính tích cực cơ bản, gọi là

Thuyết Y

- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi

- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm

- Sáng tạo - có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt - là phẩm chất của con người và phẩm chất này không

Nhận xét về thuyết X và thuyết Y

- Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường

chế ngự các cá nhân Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân.

- Bản thân McGregor lại tin rằng các giả thuyết của thuyết

Y hợp lý hơn Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.

- Tuy nhiên, trên thực tế Thuyết X hay là Thuyết Y chỉ có

thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.

Các yếu tố bên

trong như thành

tích, sự công nhận

và bản thân công

việc, trách nhiệm và

sự thăng tiến

2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg

Các yếu tố như chính sách và cơ chế hành chính công

ty, quan hệ giữa người với người và điều kiện làm việc

Các yếu tố liên quan

đến sự thoả mãn CV

Các yếu tố liên quan đến sự bất mãn CV

Không liên quan gì đến nhau

Giảm

Đem lại sự ổn định

Tăng

Tạo động lực cho NLĐ

Một số hạn chế của học thuyết

- Phương thức mà Frederick Herzberg sử dụng có

những hạn chế về mặt phương pháp luận

- Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thoả

mãn

- Frederick Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ

giữa sự thoả mãn và năng suất, nhưng phương pháp lụân nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến

sự thoả mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất

3 HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦA

MASLOW

12

- Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi

theo thứ bậc như trên

- Mặc dù không có một nhu cầu nào có thể

được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực

- Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý

cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong

hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa

Tự h.thiện Danh dự

Xã hội

An toàn Sinh lý

Nhận xét về học thuyết nhu cầu

- Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công

nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính lôgíc và tính dễ dàng để hiểu

- Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều người quản lý

sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

4 HỌC THUYẾT KỲ VỌNG

HỌC THUYẾT NÀY CHO RẰNG ĐỘNG LỰC LÀ CHỨC NĂNG CỦA SỰ KỲ VỌNG CÁ NHÂN

MÔ HÌNH KỲ VỌNG ĐƯỢC ĐƠN GIẢN HÓA

NỖ LỰC CÁ NHÂN  KẾT QUẢ CÁ NHÂN PHẦN THƯỞNG  MỤC TIÊU CÁ NHÂN

MỘT SỰ NỖ LỰC NHẤT ĐỊNH SẼ ĐEM LẠI MỘT THÀNH TÍCH NHẤT ĐỊNH VÀ THÀNH TÍCH ĐÓ SẼ DẪN ĐẾN NHỮNG KẾT QUẢ HOẶC PHẦN THƯỞNG NHƯ MONG MUỐN

DO ĐÓ, CÁC NHÀ QUẢN LÝ CẦN LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG HIỂU ĐƯỢC QUAN HỆ NHÂN QUẢ TRONG MÔ HÌNH TRÊN, ĐẶC BIỆT TẠO NÊN SỰ HẤP DẪN CỦA CÁC 14

Nhận xét về học thuyết kỳ vọng

- Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công,

đến các phần thưởng

- Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ

vọng

- Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng

của cá nhân

5 HỌC THUYẾT CÔNG

BẰNG

16

Sự đóng góp của cá nhân

= Sự đóng góp của người khác Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của người khác Khi người lđ cảm thấy bất công, họ sẽ có những phản ứng?

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

Như thế nào là công bằng đối với người lao động?

Nhận xét về học thuyết công bằng

Học thuyết này chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề:

-Làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người đối chiếu?

-Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra?

-Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của những người khác để đi đến kết luận?

-Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian?

-Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan

hệ của cá nhân với nhóm tổ chức

III VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYẾT TẠO

ĐỘNG LỰC

NHÀ QUẢN LÝ QUAN TÂM ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CẤP DƯỚI THÌ ÁP DỤNG NHỮNG LÝ THUYẾT NÀY NHƯ THẾ NÀO?

18

Một số gợi ý khái quát

1 Thừa nhận những khác biệt cá nhân

2 Bố trí hợp lý con người với công việc

3 Sử dụng các mục tiêu

4 Bảo đảm các mục tiêu là khả thi

5 Cá nhân hóa các phần thưởng

6 Gắn các phần thưởng với kết quả làm

việc

7 Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công

YÊU CẦU NẮM ĐƯỢC CÁC NỘI DUNG

CHƯƠNG 3:

19

- ĐỘNG LỰC CỦA CÁ NHÂN TRONG TỔ CHỨC

- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

- TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC Ở VIỆT NAM