Bài giảng hành vi tổ chức chương 4 hoàng thị doan

Muốn tạo động lực cho làm việc bạn phải làm cho họ muốn làm công việc Biên soạn: Hoàng Thị Doan ĐT: 0973 654 787 Email: htdoan_87@yahoo.com Muc̣ tiêu • Hiểu động viên q trình động viên • Biết lý thuyết động viên đương thời nhu cầu • Nắm ứng dụng lý thuyết động viên vào tổ chức CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Khái niệm về động viên Động viên sẵn lòng thể mức độ cao nỗ lực để hướng tới mục tiêu tổ chức, sở thoả mãn nhu cầu cá nhân Nỗ lực CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Nhu cầu cá nhân • Động viên => thay đổi tích cực thái độ hành vi => mục tiêu thực • Muốn động viên => phải tạo động lực để thức đẩy nhân viên Động lực: thúc đẩy người làm điều đó, khích lệ khiến cho người cố gắng làm điều • Muốn tạo động lực làm việc cho người lao động => họ muốn làm việc CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Khi tạo động lực làm việc cần ý: • Tạo động lực liên quan nhiều đến khích lệ mong muốn Tạo động lực khơng thể đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ • Muốn tạo động lực cho làm việc bạn phải làm cho họ muốn làm cơng việc • Mỗi cá nhân tạo động lực yếu tố khác • Mơi trường làm việc yếu tố then chốt việc tạo động lực cho nhân viên CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Nhu cầu chưa thoả mãn Áp lực Nỗ lực Tìm kiềm hành vi Giảm áp lực Nhu cầu thoả mãn Hình 4.1: Quá trình động viên CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Giải thích Những người động viên người trạng thái áp lực để giải toả áp lực này, họ cần nỗ lực Mức độ căng thẳng cao mức độ nỗ lực lớn, nỗ lực đưa đến việc thoả mãn nhu cầu căng thảng giảm CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Cá́c lý thuyết về động viên Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow Lý thuyết ERG Lý thuyết X,Y Thuyết hai nhân tố F Herzberg Thuyết mong đợi Quan điểm Hackman Oldham CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Thang bậc nhu cầu Maslow Nhu cầu tự thể Nhu cầu tự trọng Nhu cầu cấp cao Nhu cầu xã hội Nhu câu an toàn Nhu cầu sinh lý CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Nhu cầu cấp thấp Lý thuyết động thúc đẩy người Abraham Maslow (1943) “Nhưng điều ảnh hưởng đến ước muốn người nhìn thấy nhiều bánh mì dày lại thường xuyên no căng? Ngay nhu cầu khác ‘cao hơn’ xuất nhu cầu này, đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác Và đến lượt điều thỏa mãn, lẫn nhu cầu (còn cao nữa) lại xuất thế.” CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN Abragam Maslow (1908-1970) 10 Thuyết mong đợi • Lý thuyết dựa ý tưởng cho người nỗ lực làm việc biết nỗ lực mang lai kết mong muốn • Yếu tố quan trọng quan tâm lý thuyết nỗ lực đồng thời thể mối quan hệ: Quan hệ cố gắng – kết thực công việc Quan hệ kết thực công việc khen thưởng Quan hệ khen thưởng mục tiêu, nhu cầu cá nhân CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 37 Thuyết mong đợi Con người nỗ lực làm việc biết nỗ lực mang lai kết mong muốn Động viên Khen thưởng Chu trình NHÂN – QUẢ Nỗ lực Hiệu CV CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 38 Các mối quan hệ chu trình NHÂN-QUẢ • Quan hệ cố gắng – kết thực công việc (Effort – Performance): cá nhân tự nhận thức cố gắng họ mang lại kết cơng việc mức độ • Quan hệ kết thực công việc khen thưởng (Performance – Outcome): cho biết nhận thức cá nhân kết thực công việc mang lại cho họ phần thưởng • Quan hệ khen thưởng mục tiêu cá nhân: cho biết mức độ hài lòng nhân viên tổ chức khen thưởng có đáp ứng mục tiêu hay nhu cầu cá nhân khơng tính hấp dẫn phần thưởng cá nhân CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 39 Lý thuyết thiết lập mục tiêu • Thiết lập mục tiêu q trình động viên nhân viên làm rõ vai trò họ thơng qua mục tiêu thực cơng việc • Nhiều tổ chức áp dụng tiến trình thiết lập mục tiêu có tên phổ biến MBO (Management by Objectives – quản lý mục tiêu) Theo tiến trình này, mục tiêu tổ chức đưa xuống cho đơn vị sản xuất, cá nhân CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 40 Cho nhân viên biết họ đạt hay không đặt mục tiêu Phản hồi hình thức động viên nhân viên để thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên Nhân viên làm việc nhiều họ biết cụ thể nhiệm vụ Cụ thể Phản hồi kết Phù hợp với Tham gia đưa khả mục tiêu nguồn lực cần thiết có nhân viên đồng, phù hợp với kiến thức thông tin nhân viên có 4: ĐỘNG VIÊN CHƯƠNG được, Phù hợp MỤC TIÊU Có tính thách thức Có cam kết thực Mục tiêu đặt phải tương thích với cơng việc khả kiểm soát nhân viên Tác động đến nhu cầu thành tích hay nhu cầu phát triển nhân viên đặt mục tiêu có tính thách thức mức tối ưu có khả động viên nhân viên hoàn 41 thành mục tiêu Lý thuyết công Lý thuyết cho cá nhân thường so sánh tỷ lệ thành (O: Outcome) họ công sức (I: Inputs) họ bỏ để có thành với người khác, từ phản ứng để loại bỏ bất cơng có Cơng sức hiểu kỹ năng, cố gắng, kinh nghiệm, thời gian làm việc đóng góp khác cho tổ chức CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 42 Lý thuyết công (tt) Tỉ lệ so sánh Nhận thức O/IA < O/IB Không công khen thưởng mức O/IA= O/IB Công O/IA > O/IB Không công khen thưởng mức Câu hỏi: Khi nhân viên cảm thấy khơng cơng họ bị thua thiệt so với người khác, họ phản ứng nào? CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 43 Quan điểm Richard Hackman Grey R Oldham Hackman Oldham cho đặc trưng thiết yếu công việc (thông tin phản hồi, tự chủ, kỹ đa dạng, kết thấy được, tầm quan trọng) cần thiết việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ làm tốt công việc CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 44 Đặc trưng thiết yếu công việc Phản hồi từ công việc Sự tự chủ Nhân viên lợi gì? Nhận biết kết thực CV Nhận thức trách nhiệm CV Sự đa dạng kỹ Cơng việc có kết nhìn thấy rõ Nếu tất đặc trưng thiết yếu CVđều hữu ĐỘNG LỰC NỘI TẠI cao Cảm nhận ý nghĩa CV Tầm quan trọng CV CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 45 Ứng dụng thuyết động viên • Làm giàu cơng việc: tức thiết kế lại công việc nơi làm việc cho nhân viên: Có trách nhiệm Có nhiều hội để tự phát triển Có thể tự kiểm sốt nhiều cơng việc mà họ làm Có nhiều thơng tin phản hồi kết công việc CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 46 Ứng dụng thuyết động viên (tt)  Động viên thông qua việc thiết kế công việc: đảm bảo phù hợp người cơng việc  Bố trí người việc: Xem xét công việc cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, vứt bỏ giới hạn  Bố trí việc người: đa dạng hóa cơng viêc, thú vị hóa cơng việc CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 47 Ứng dụng thuyết động viên (tt) • Động viên thông qua phần thưởng Phần thưởng định nghĩa cách rộng lớn tất (vật chất tâm lý) mà người lao động nhận từ việc thực nhiệm vụ họ CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 48 CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 49 ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN • Tạo mơi trường làm việc hợp lý • Khen thưởng cho nhân viên họ xứng đáng • Nâng cao giá trị thực cơng việc • Cập nhập thơng tin cho nhân viên • Phân cơng cơng việc cách cơng • Làm cho cơng việc trỏ lên vui nhộn • Quan tâm đến điều kiện làm việc người • Tạo hội phát triển cho nhân viên • Tránh đe dọa ổn định cơng việc • Nêu rõ mục tiêu vè nhiệm vụ CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 50 THE END CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 51 ... người lao động nhận từ vi? ??c thực nhiệm vụ họ CHƯƠNG 4: ĐỘNG VI? ?N 48 CHƯƠNG 4: ĐỘNG VI? ?N 49 ĐỘNG VI? ?N NHÂN VI? ?N • Tạo mơi trường làm vi? ??c hợp lý • Khen thưởng cho nhân vi? ?n họ xứng đáng • Nâng... quan trọng) cần thiết vi? ??c tạo động lực làm vi? ??c cho nhân vi? ?n để họ làm tốt công vi? ??c CHƯƠNG 4: ĐỘNG VI? ?N 44 Đặc trưng thiết yếu công vi? ??c Phản hồi từ công vi? ??c Sự tự chủ Nhân vi? ?n lợi gì? Nhận... vi? ??c dễ chịu X X X Đáp ứng tốt yêu cầu công vi? ??c X Được chấp nhận thành vi? ?n quan trọng nhóm Quần áo bảo hộ lao động CHƯƠNG 4: ĐỘNG VI? ?N TỰ T.H X X 14 BÀI THỰC HÀNH SỐ Hãy thử liệt kê ví dụ doanh