Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện sơn hà

. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn kinh tế ngày nay, khi mà luôn có sự thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì đơn vị kinh doanh hay đơn vị hành chính sự nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có sự linh hoạt để thích ứng với môi trường. Muốn vậy, đơn vị phải tạo cho mình một nội lực đủ mạnh mà cốt lõi của nó là lực lượng lao động trong đơn vị đảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả năng trợ giúp cho đơn vị, nhiệt tình, năng động....Nói đến con người trong một tổ chức là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong đơn vị đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu đơn vị tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các đơn vị, doanh nghiệp khác trên thương trường. Với bất kỳ một đơn vị, doanh nghiệp nào, muốn nâng cao vị thế trên thị trường, ngoài việc mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, công nghệ, cơ cấu quản lý...thì việc nâng cao chất lượng lao động là điều hết sức cần thiết, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà không nằm ngoài quỹ đạo đó. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà là một đơn vị hành chính sự nghiệp lớn trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, được chủ tịch UBND huyện thành lập với nhiệm vụ chính thực hiện vai trò Chủ đầu tư và quản lý các dự án do UBND cấp huyện quyết định đầu tư xây dựng (các dự án thuộc cấp quản lý của UBND huyện). Hiện nay, việc đầu tư vào các công trình xây dựng nhằm phát triển huyện vẫn luôn được coi là một trong những nhiệm vụ chủ chốt, cần có sự đầu tư lớn từ các nguồn vốn, đặc biệt là việc cập nhật thường xuyên các kỹ thuật mới trong xây dựng, quản lý tài chính. Việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển chung của ngành là một thách thức đặt ra cho Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà. Xuất phát từ tầm quan trọng này, tôi xin lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau: Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà. Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp + Phạm vi không gian: Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà. + Phạm vi thời gian: từ năm 20162018. 4. Phương pháp nghiên cứu “Để đạt được các mục tiêu nêu trên, luận văn vận dụng các phương pháp: duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, suy luận logic, khảo sát thực tế, phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp, phương pháp định lượng và định tính, thống kê mô tả, phương pháp chuyên gia… để làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu. Phương pháp diễn dịch trong suy luận: luận văn tiếp cận, nghiên cứu từ những vấn đề khái quát đến những vấn đề cụ thể. Trên cơ sở đó, luận văn phân tích những nguyên nhân chủ quan và khách quan từ thực trạng, làm nổi bật vấn đề cơ bản và cấp thiết.

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Phú

ĐÀ NẴNG, NĂM 2020

dạy trong chương trình Cao học Quản trị kinh doanh khóa 15 Trường Đại họcDuy Tân, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích về Quảntrị kinh doanh làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo TS Nguyễn Hữu Phú, người thầy

đã tận tâm, tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời gian thực hiệnluận văn

Xin gửi lời tri ân đến cơ quan, gia đình, bạn bè và tất cả những ngườithân yêu đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập vànghiên cứu

HỌC VIÊN

Nguyễn Thành Tiên

tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà” là công trình nghiên

cứu của riêng tôi

Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõràng Các kết quả nghiên cứu của luận văn không trùng với các công trìnhkhoa học khác đã công bố

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thành Tiên

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 4

6 Tổng quan nghiên cứu luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.3 Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực 13

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ 17

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 17

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 20

1.2.3 Tổ chức thực hiện 26

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 27

1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo 28

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ 28

1.3.1 Các nhân tố bên trong 28

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài 31 1.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ ĐƠN VỊ.32

2.1 GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUYỆN

SƠN HÀ 37

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ban quản lý đầu tư xây dựng Huyện Sơn Hà 37

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Ban QLĐTXD Huyện Sơn Hà 38

2.1.3 Bộ máy tổ chức 41

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của quản lý đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà44 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUYỆN SƠN HÀ 48

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 49

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 58

2.2.3 Tổ chức thực hiện 69

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo 70

2.2.5 Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 72

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUYỆN SƠN HÀ 73

2.3.1 Ưu điểm 73

2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUYỆN SƠN HÀ 78

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU CỦA BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUYỆN SƠN HÀ 78

3.2.1 Một số giải pháp đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo 80

3.2.2 Các giải pháp liên quan đến lập kế hoạch đào tạo 85

3.2.3 Giải pháp liên quan đến Tổ chức thực hiện 86

3.2.4 Xây dựng phương pháp đánh giá công tác đào tạo hợp lý 88

3.2.5 Hoàn thiện các chế độ, chính sách đối với người lao động sau đào tạo89 3.2.6 Một số giải pháp hỗ trợ làm tăng hiệu quả đào tạo nhân lực 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO

BQL Ban quản lý

1 Bảng 2.1 Tổng hợp biến động nhân sự tại Ban quản lý đầu tư

xây dựng huyện Sơn Hà 2016-2018

4 Bảng 2.4 Bảng tổng kết phân tích nhân viên của BQLDA đầu

tư xây dựng huyện Sơn Hà

53

5 Bảng 2.5 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Ban quản lý

đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà 2016-2018

55

6 Bảng 2.6: Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được

đi đào tạo

56

7 Bảng 2.7: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao 60

8 Bảng 2.8: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự 61

9 Bảng 2.9: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân

viên

62

10 Bảng 2.10: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Ban QLDA đầu

tư xây dựng Sơn Hà

66

11 Bảng 2.11: Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào

tạo giai đọan 2014 – 2018

67

12 Bảng 2.12 : Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp

ứng nhu cầu đào tạo củaBQLDA 2014-2018

71

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh 17

2 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy tại BQLDA 41

3 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ thể hiện tình hình biến động số lượng lao

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn kinh tế ngày nay, khi mà luôn có sự thay đổi chóng mặt,những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì đơn vị kinh doanhhay đơn vị hành chính sự nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có sựlinh hoạt để thích ứng với môi trường Muốn vậy, đơn vị phải tạo cho mìnhmột nội lực đủ mạnh mà cốt lõi của nó là lực lượng lao động trong đơn vịđảm bảo vừa đủ, phù hợp, có khả năng trợ giúp cho đơn vị, nhiệt tình, năngđộng Nói đến con người trong một tổ chức là nói tới số lượng và chất lượnghay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người laođộng Tất cả các hoạt động trong đơn vị đều có sự tham gia trực tiếp hay giántiếp của con người, nếu đơn vị tạo lập và sử dụng tốt nguồn lực này thì đó làmột lợi thế rất lớn so với các đơn vị, doanh nghiệp khác trên thương trường.Với bất kỳ một đơn vị, doanh nghiệp nào, muốn nâng cao vị thế trên thịtrường, ngoài việc mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả sử dụngvốn, công nghệ, cơ cấu quản lý thì việc nâng cao chất lượng lao động là điềuhết sức cần thiết, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà khôngnằm ngoài quỹ đạo đó Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà làmột đơn vị hành chính sự nghiệp lớn trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, được chủtịch UBND huyện thành lập với nhiệm vụ chính thực hiện vai trò Chủ đầu tư

và quản lý các dự án do UBND cấp huyện quyết định đầu tư xây dựng (các dự

án thuộc cấp quản lý của UBND huyện) Hiện nay, việc đầu tư vào các côngtrình xây dựng nhằm phát triển huyện vẫn luôn được coi là một trong nhữngnhiệm vụ chủ chốt, cần có sự đầu tư lớn từ các nguồn vốn, đặc biệt là việc cậpnhật thường xuyên các kỹ thuật mới trong xây dựng, quản lý tài chính Việcnâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển

chung của ngành là một thách thức đặt ra cho Ban quản lý dự án đầu tư xây

dựng huyện Sơn Hà Xuất phát từ tầm quan trọng này, tôi xin lựa chọn đề tài:

“Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự ánđầu tư xây dựng huyện Sơn Hà

- Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề còn tồn tại gópphần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án đầu tư xâydựng huyện Sơn Hà

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp+ Phạm vi không gian: Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện SơnHà

+ Phạm vi thời gian: từ năm 2016-2018

4 Phương pháp nghiên cứu

“Để đạt được các mục tiêu nêu trên, luận văn vận dụng các phương pháp:duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, suy luận logic, khảo sát thực tế, phươngpháp diễn dịch, phương pháp quy nạp, phương pháp định lượng và định tính,thống kê mô tả, phương pháp chuyên gia… để làm sáng tỏ các nội dungnghiên cứu

Phương pháp diễn dịch trong suy luận: luận văn tiếp cận, nghiên cứu từnhững vấn đề khái quát đến những vấn đề cụ thể Trên cơ sở đó, luận vănphân tích những nguyên nhân chủ quan và khách quan từ thực trạng, làm nổibật vấn đề cơ bản và cấp thiết

Phương pháp quy nạp trong suy luận: luận văn tiếp cận, nghiên cứu từnhững vấn đề cụ thể đến những vấn đề khái quát Theo đó, khi nghiên cứu vềvấn đề đào tạo nguồn nhân lực, luận văn sử dụng cách tiếp cận vấn đề từnhững cái cụ thể, thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực tại Ban quản lý dự ánđầu tư xây dựng huyện Sơn Hà.

Phương pháp định lượng và định tính: luận văn sử dụng việc lượng hóacác tiêu chí đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhằm tìm ra vấn đề cốt lõi vàđưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tạiBan quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà

* Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một

số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã đượccông bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo của Ban quản lý xâydựng, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn…

- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương phápđiều tra thực tế thông qua phiếu điều tra và khảo sát Luận văn dự kiến sẽkhảo sát các cán bộ quản lý về các nội dung liên quan đến đào tạo làm việc tạiBan quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà Mẫu câu hỏi chủ yếunhằm thu thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và cơ cấu laođộng, những đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luậtpháp tổ chức quản lý, sự phấn đấu của người lao động và nguyện vọng của họ

về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

* Phương pháp xử lý số liệu

- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ

điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng sốliệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng đào tạo NNLtại Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà

Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý tại BLQ dự án nhằm đánh giá đượcthực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu của độingũ CCVC; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý và ý chí phấn đấuvươn lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát đề xuất giải pháp đối vớiviệc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại Ban quản lý dự án đầu tư xâydựng huyện Sơn Hà thời gian tới.”

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các bảng biểu và danh mục tàiliệu tham khảo, luận văn bao gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại BQL dự án đầu

tư xây dựng huyện Sơn Hà

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại BQL dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà.

6 Tổng quan nghiên cứu luận văn

Vấn đề đào tạo nhân lực được nghiên cứu từ khá lâu Hiện nay có rấtnhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình,sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực được đăng trên các tạpchí… Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tiêu biểu như sau:

Giáo trình Quản trị nhân lực do TS Lê Thanh Hà chủ biên được xuất

bản năm 2018 Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận về các nghiệp

vụ thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ đào tạo nhânlực Đây là hệ thống lý luận cơ bản, mang tính thực tiễn cao, là cơ sở lý luậncho các tác giả bước vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một tổ chức.Ngoài ra còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lựcnhư: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên;

Giáo trình quản trị nhân lực do tác giả Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn NgọcQuân chủ biên, xuất bản năm 2004…

“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ

Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, năng lực của người lao động và động cơ của người lao động

5(40)-“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội

và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” – Th.S

Nguyễn Thị Kim Chi (2012) Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ta thực trạng

và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa

ra một số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội

và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước

“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” –

2007 của Business Edge Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liênquan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản

lý Mục đích là để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác địnhkhi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo

ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo

là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanhnghiệp vừa và nhỏ

“Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential) – William J.Rothwell (2013) Cuốn sách đưa người đọc trải qua

từng chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực củanhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cáchthường xuyên thông qua công việc Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ

phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ ngườilàm việc hiệu quả nhất.

Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, PGS.TS Đức Vượng (2012) cũng

đã có nghiên cứu mang tựa đề “thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam” Nghiên cứu này đề cập chủ yếu đến hiện thực của nhân lực

Việt Nam, các vấn đề nhân lực nước ta đang gặp phải và một số giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

Luận án tiến sĩ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” năm 2010 của tác giảTrần Sơn Hải Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiêncứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành

du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng.Luận án đề xuất hệ thống các nhóm giải pháp đồng bộ, có tính khả thi gồmnhóm giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước đối với phát triển nguồn nhânlực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ nhằm phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu Trong đó, các giải pháp về xây dựngchiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăngcường sự liên kết của các bên có liên quan là những nội dung then chốt trongphát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ

và Tây Nguyên

Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với

đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty

Cổ phần Sông Đà" Nội dung chính luận văn đã khái quát hóa được nhữngvấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạotại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đượcnhững bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, pháthiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao

động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chấtlượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa

ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đàotạo tại đơn vị

Bên cạnh đó, cũng đã có rất nhiều nghiên cứu mang tính thực tiễn, đượcnghiên cứu tại một doanh nghiệp, tổ chức nhất định như các đề tài: “Đào tạo

và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Việt Nam”,

“Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Xí nghiệp chếbiên thủy sản Vũng Tàu” và nhiều nghiên cứu về đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại các công ty khác nhau

Mỗi nghiên cứu đều có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phầnkhông nhỏ vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại cácBQL dự án đầu tư xây dựng huyện Sơn Hà

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Nguồn lực con người, là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội Khái niệm nguồn nhân lực

có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:

Theo giáo trình Nguồn nhân lực; trường Đại học Lao động - Xã hội thìnguồn nhân lực được định nghĩa như sau:

Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao

động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội

Thứ hai, “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhómdân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ khảnăng đảm đương lao động chính của xã hội

Thứ ba, Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh

tế Quốc dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất

lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” Theo cách hiểu này thì nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả nănghuy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hộitrong hiện tại cũng như tương lai

Có thể nói, Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một

tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực

xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người

thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thànhnguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồmcác yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiếnthức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lựclượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem rahoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô củanền kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi

con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Khái niệm này chưa

nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đượcđộng viên, phối hợp tốt với nhau

1.1.1.2 Phân loại nhân lực:

Có rất nhiều căn cứ để phân loại lao động, do đề tài chỉ nghiên cứutrong phạm vi doanh nghiệp, nên luận văn sẽ phân loại lao động dựa vàocác chức năng của người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp Căn cứ vào chức năng của người lao động trong quá trình sảnxuất, lao động sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp được phân thành

2 nhóm như sau:

Nhóm thứ nhất là lao động gián tiếp, bao gồm:

+ Cán bộ lãnh đạo: là những người đứng đầu doanh nghiệp hay một bộphận, thực hiện nhiệm vụ đưa ra hướng đi, đặt ra mục tiêu, xây dựng chiếnlược hoạt động tổng thể cho tổ chức

+ Cán bộ quản lý điều hành: là những người đưa các mục tiêu đặt ra vàohoạt động cụ thể, thực hiện đôn đốc, giám sát, phân tích thực tế nhằm đưa tổchức đi đúng hướng đã đề ra.

+ Nhân viên kỹ thuật: là những người đã tốt nghiệp ở những trường lớp

kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hưởng theo thanglương kỹ thuật

+ Nhân viên kinh tế: là những người đã tốt nghiệp ở những trường lớpkinh tế, đang làm công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp như nhân viên các phòng ban kinh tế

+ Nhân viên thừa hành phục vụ: Là những lao động thực hiện các côngviệc mang tính chất hành chính một cách trực tiếp

Nhóm thứ hai là lao động trực tiếp, bao gồm:

+ Công nhân, lao động phổ thông, lao động thời vụ: là người trực tiếp tácđộng vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm hay là những người phục vụtrực tiếp cho quá trình sản xuất

+ Thợ học nghề: là những người học tập kĩ thuật sản xuất sản phẩm dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề

Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trước hết phục vụ choviệc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có cuối kỳ báo cáo,tùy theo mục đích nghiên cứ mà vận dụng theo các tiêu thức khác nhau

1.1.2 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”

“Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu

và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn của mình hay nói cách khác đào tạo là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời giannhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”3.Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực conngười tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúcđẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tíchcực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội Quá trình đào tạo làm biếnđổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậynhững tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúcnhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng vàngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn vàhành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoànthiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa –hiện đại hóa đất nước

1.1.2.2 Các dạng đào tạo nhân lực:

Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau:

Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào

tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiềutrường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợptrên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phảitiến hành đào tạo mới

Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song

chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Công tác đào tạo lạiđược tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị

trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộmáy, do thay đổi dây chuyền công nghệ…mà người lao động trở thành laođộng dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác Khi đó, họ cần phảiđược đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới.

Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ

năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đógiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến

thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoànthành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

1.1.2.3 Công tác đào tạo nhân lực và hiệu quả công tác đào tạo

Công tác đào tạo nhân lực: là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện có

kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có hiệuquả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của người laođộng

Khái niệm hiệu quả: Hiệu quả của công việc là kết quả như yêu cầu của

việc làm mang lại [theo từ điến bách khoa tiếng việt]

Hiệu quả đào tạo là một phạm trù kinh tế - xã hội biểu thị những tiếntriển về mặt kinh tế, sự phát triển hài hòa về mặt xã hội đối với doanh nghiệp

do chương trình đào tạo mang lại

Sự tiến triển về kinh tế được thể hiện qua việc nâng cao lợi nhuận, doanhthu, nâng cao giá trị của cơ quan, doanh nghiệp, thu nhập và mức sống củangười lao động… Sự tiến triển về mặt kinh tế đạt được khi thời gian thu hồikinh phí ngắn

Đối với từng cá nhân, hiệu quả của đào tạo được hiểu là sự nâng cao khảnăng và năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao, sự phát triển vềcác kiến thức, kỹ năng so với trước khi đào tạo

1.1.3 Vai trò của việc đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nhân lực là một tất yếu khách quan đối với hoạt động của mỗimột doanh nghiệp và luôn đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổchức và cá nhân người lao động

1.1.3.1 Đối với đơn vị

Công tác đào tạo nhân lực được thực hiện là để đáp ứng yêu cầu côngviệc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này sẽ đảm bảo cho tổ nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp có thể đáp ứng được những yêu cầu khi công việc thay đổihoặc có những yếu tố mới do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật như hiện nay,đảm bảo duy trì đội ngũ lao động giỏi, có khả năng hoàn thành tốt các nhiệm

vụ được giao Qua đó, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiệncông việc Nhờ đó mà công tác tổ chức được tiến hành hiệu quả, thuận lợi.Cũng thông qua công tác đào tạo nhân lực sẽ góp phần làm tăng khả năng tiếnhành công việc độc lập của người lao động, giảm bớt sự giám sát người laođộng trong quá trình làm việc vì họ tự giác hơn và hiểu rõ về quy trình thựchiện công việc hơn Đồng thời, đào tạo nhân lực góp phần duy trì và nâng caochất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nâng cao tính ổn định và năngđộng trong các hoạt động của doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho việc

áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào sản xuất Và cuối cùng,thông qua công tác đào tạo nhân lực, doanh nghiệp không chỉ tạo ra được độingũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó mà còn thu hút được đội ngũlao động giỏi trên thị trường lao động đến với doanh nghiệp, góp phần tạo lập

và nâng cao vị thế và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.1.3.2 Đối với người lao động

Công tác đào tạo giúp hoàn thiện khả năng của người lao động, làm tăngnăng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc, nhờ đó mà người lao động hưởngthù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn với đồng nghiệp Cũng nhờ côngtác đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng, qua

đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp Thông qua côngtác đào tạo, người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu vànguyện vọng của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn Ngoài ra, công tác đào tạo sẽgóp phần nâng cao sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tạicũng như trong tương lai, tạo cho họ cách nhìn mới, tư duy mới trong côngviệc và là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc

1.1.3.3 Đối với xã hội

Nhờ có hoạt động đào tạo nhân lực mà người lao động không nhữngnâng cao được tay nghề, trình độ của mình mà còn giúp họ tăng sự hiểu biết

về pháp luật Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, làm cho xãhội ngày càng tốt đẹp hơn Đào tạo giúp hoàn thiện con người toàn diện hơn

về mọi mặt, giúp cho cơ hội việc làm mở rộng hơn với họ, từ đó giảm tìnhtrạng thất nghiệp, nâng cao đời sống con người, tạo ra một xã hội văn minh,hiện đại hơn

1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nhân lực

1.1.4.1 Đào tạo nhân lực phải hướng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụtrách công tác đào tạo phải ăn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức đểxác định các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độđối với công việc mà người lao động cần có

Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn

và dài hạn Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào

để người lao động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽphải tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng vàthái độ với.

công việc hiện tại Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tươnglao gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng nào Đối vớicác mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đàotạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồngthời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số lao động còn lại

1.1.4.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiệnnguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì làcần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đógiúp tổ chức đạt được các muc tiêu của mình Nói cách khác, nội dung đàotạo được lựa chọn phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo có thể được xem xét xuất phát từ hai phía Nhu cầu đàotạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người laođộng Đối với tổ chức, khi xây dựng kế hoạch đào tạo, thông thường tổ chứclựa chọn đào tạo dựa trên nhu cầu xuất phát từ phía tổ chức Đối với nhu cầuđào tạo xuất phát từ phía người lao động, có hai trường hợp:

Nếu nhu cầu đào tạo đó trùng với dự kiến đào tạo của tổ chức, người laođộng sẽ được đào tạo theo kế hoạch đào tạo đã được xây dựng

Nếu nhu cầu đó không nằm trong kế hoạch đào tạo của tổ chức, có thể tổchức sẽ hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo và tạo điều kiện cho người lao động

đi học Trong một số trường hợp, tổ chức không có sự hỗ trợ này

1.1.4.3 Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đề đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhânlực sau đào tạo một cách đúng đắn Có nghĩa là, những kiến thức và kỹ năng

mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạođiều kiện để ứng dụng trong thực tiễn Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đihọc các phần mềm máy tính như: word, exell thì sau khi học xong, cần phảitrang bị máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụngcác kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc.

1.1.4.4 Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải tínhtoán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởngxấu đến kết quả hoạt động của tổ chức

Chẳng hạn, khi điều người trong một đơn vị của tổ chức đi học, nhữngngười còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của đơn vị Do vậy, tổchức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo và thời điểm nào để có thể huyđộng được nhiều người tham gia đào tạo nhất Trong nhiều trường hợp, donhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo thành nhiều giai đoạnkhác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau

1.1.4.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi

Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính

và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đàotạo cho ngươi lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lại lợiích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết.Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo kiến thức và kỹnăng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức không thể tiến hành đào tạo nếuthiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài liệu,giáo trình, máy móc, thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,… Dovậy, khi lập kế hoạch đào tạo, cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố này

1.1.4.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, cácnội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người laođộng tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nóicách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện cóhiệu quả

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hìnhthành và phát triển của tổ chức Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủrộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau

đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định Để đơn giảnhóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường xác định quá trìnhđào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong đơn vị

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

1.2.1.1 Xác định cơ sở đào tạo

Phân tích doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạoLập kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Đánh giá kết quả đào tạo

Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu, chiếnlược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập tring hoạt động lĩnh vực nào để

có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về sốlượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyênchuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu

và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực

mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian,chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển

và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phảithực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhạndạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện côngviệc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

Phân tích nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng nhưnhững mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương trìnhnội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu củacông việc

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người laođộng nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiệncho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạocán bộ quản lý

Xác định nhu cầu đào tạo công nhân:

- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xíchcông việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ

- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một sốbước quan trọng sau:

- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về cáckiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tảđối với người thực hiện công việc

- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danhcông việc cần tuyển thêm

- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những

cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên cóthế mời hoặc huy động

Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:

- Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau:Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổchức và một số vấn đề chung khác

- Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao độngcòn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng

gì để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác địnhxem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần

phải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đàotạo hay có thể đào tạo sau.

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

1.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác địnhkết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ

sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm côngbằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêusao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạtđược những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

1.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai làngười đi học, cần phải xem xét các đối tượng:

- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo

- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp cónhu cầu

- Những người lao động có khả năng tiếp thu

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đốitượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việcđào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả,kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa

chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từngngười lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay

DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả củahoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầucủa công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc)

để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

1.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp họcviên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa chọnphương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng Nếu lựa chọn đúngphương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN vàngười lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảmbảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra

Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhânlực Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhượcđiểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phùhợp với điều kiện công việc hay không Từ đó lựa chọn ra phương pháp đàotạo phù hợp với mình

+ Các hình thức đào tạo.

Đào tạo mới.

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đàotạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹthuật nhất định đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức Trong nhiều trườnghợp do không thể tuyển được lao động có trình độ chuyên môn nghề nghiệpphù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chứcbuộc phải tiến hành đào tạo mới Thực tế xảy ra những trường hợp như vậy

Đào tạo lại.

Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo songchuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Việc đào tạo lại đượctiến hành khi:

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí công việckhông phù hợp với chuyên môn được đào tạo Để người lao động có thể thựchiện tốt công việc được giao, cần phải đào tạo lại

- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tình giản bộ máy, người lao độngtrở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đàotạo lại cho người lao động để họ đảm đương công việc mói

Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiếnthức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoànthành tốt hơn nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹnăng hiện có, người lao động có thể hoàn thành tốt Tuy nhiên, nếu được đàotạo và rèn luyện ở mức cao hơn, người lao động có thể hoàn thành công việcnhanh hơn với chất lượng cao hơn

+ Các phương pháp đào tạo:

Kèm cặp và chỉ dẫn.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản cuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao

đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẻ của người dạy.

Luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang côngviệc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quaquá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc caohơn trong tương lai

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướngdẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cũng cấp thêm các kiến thức

cơ bản về lĩnh vực, tài chính, kinh tế…

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, đại học, caohọc quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các chương trình này được tổ chức

kiểu tại chức, học viên học ở ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trungmột đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.

Các hội nghị, thảo luận:

- Phương pháp này được tổ chức dưới dạng giảng bài hay hội nghị bênngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các chương trình đào tạokhác

- Học viên sẽ học các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việcthảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sự lãnh đạo của nhóm

- Phương pháp này khá đơn giản dễ tổ chức, không cần nhiều trang thiết

bị, tuy nhiên phạm vi tổ chức hẹp và tốn thời gian

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìntrung gian Phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này cóthể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, Internet…cùng với sự

phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngàycàng đa dạng.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ

thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đạingày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giốngnhư trên thực tế

Đào tạo theo kiểu mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+ Thời gian, địa điểm đào tạo:

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định:

- Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số họcviên cần đào tạo theo kế hoạch

- Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết

- Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xácđịnh được thời gian và có thể mở lớp đào tạo

Về địa điểm đào tạo, tổ chức có thể xác định mở lớp đào tạo ngay trong

tổ chức (nếu tổ chức có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặcthuê ngoài

+ Chi phí đào tạo.

Cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được kinh phíđào tạo được lấy từ nguồn nào, công ty có thành lập được quỹ đào tạo riênghay được trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí

đào tạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công tymình.

Các khoản chi phí này bao gồm: các khoản chi phí cho người học, chiphí cho giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập …DN cần xem xétkhả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng gópmột phần hay không …Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý vàchi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

+ Lựa chọn giáo viên đào tạo.

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánhgiá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín

và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giáo viên từ trong công ty có chấtlượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho công ty vì họ đã và đanglàm việc trong công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công

ty hơn

Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giámột cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiềunguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy

Ngoài ra, sau mỗi khóa học công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chấtlượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp

và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạotốt nhất cho công ty mình

1.2.3 Tổ chức thực hiện

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chứcthực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phảidựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đàotạo có hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nângcao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và

kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ

áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạocác điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đàotạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộphận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàngđào tạo thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đàotạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhâncung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợpđồng Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việcxây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa họcdiễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy,

bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo

+ Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thông qua các tiêu chí đánh giá sau:

- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của các học viên

- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độhưng phấn và mức độ hiểu bài của học viên trong quá trình học tập

- Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo :

Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức phục vụ lớp học

để giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn

+ Đánh giá từ phía người quản lý lớp:

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

+ Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếuđánh giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung phương pháp giảngdạy, đề xuất và nhận xét khác…để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trìnhđào tạo.

1.2.5 Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích củamình Do vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chứcmong muốn sử dụng có hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đemlại nhiều lợi ích cho DN như: Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và

sự cố gắng của người lao động…

Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:

- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã đượcđào tạo

- Mở rộng công việc cho người lao động

- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động

- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm

vụ mới

- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ

1.3.1 Các nhân tố bên trong

+ Quan điểm của lãnh đạo cấp cao:

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạonguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranhvới các tổ chức, DN khác Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhàquản trị chưa thực sự quan tâm Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạonguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất

lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạtđộng chung của DN.

+ Nhân tố công nghệ thiết bị.

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ thiết bị đểphục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất chomình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năngmới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó Sự thay đổi về quy trình côngnghệ của các doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồnnhân lực của công ty Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tính chất đặc thù làhoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng thì các quy trình công nghệ rất phứctạp Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng lao động để họ tiếp cận đượccông nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sảnxuất kinh doanh

+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cóvai trò quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng

như quy mô đào tạo nguồn nhân lực Để có thể đầu tư được những trang thiết

bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng vàchất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiệntài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt độngđào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khí có một nguồn kinh phí

bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họkhông chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thứccần thiết khác (như: các kiến thức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) đểphục vụ cho công việc của mình

+ Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đàotạo và phát triển Tổ chức cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong

tổ chức (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo vàphát triển một cách phù hợp

Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lựclượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ hơn DN kia thì nhu cầu đàotạo sẽ có khả năng cao hơn DN kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lýcủa người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi