Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng agribank chi nhánh tân chính đà nẵng

Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên LỜI CẢM ƠN Lời xin dành lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Lê Hoàng Thiên Tân, người hướng dẫn thực chuyên đề thực Tôi củng xin dành lời cảm ơn tốt đẹp tới quý thầy cô giáo khoa quản trị kinh doanh trường Đại học Duy Tân, người trực tiếp giảng dạy tôi, truyền tâm huyết kiến thức để tơi có sở hồn thành thực tập Xin cảm ơn Giám đốc Mai Thị Thanh Toan tồn cơ, chú, anh, chị quan Ngân hàng tạo điều kiện tốt để tơi tiếp cận thực tế hoàn thành báo cáo thực tập Lần đầu viết báo cáo thực tập chắn không tránh khỏi sai sót, mong thầy đón nhận đóng góp ý kiến để tơi rút kinh nghiệm viết Đà Nẵng, ngày tháng năm 2017 Sinh viên Nguyễn Thị Mỹ Hương SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ Hình 1.1 2.1 3.1 Nội dung Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Sơ đồ máy tổ chức Chi Nhánh Tiến trình tổ chức cơng tác đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 12 17 54 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 Nội dung Kết huy động vốn chi nhánh Tân Chính (2014-20116) Tình hình cho vay CN Tân Chính Đà Nẵng (2014-2016) Kết tài CN Tân Chính Đà Nẵng(2014-2016) Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Thống kê lao động chi nhánh Kết đào tạo theo phương pháp ngân hàng Đánh giá hiệu kinh tế Chi Nhánh (2014-2016) Kết đào tạo Chi Nhánh (2014-2016) Kết đào tạo tính hệ thống ngân hàng Bảng tiêu kết đào tạo ngân hàng Phiếu ghi nhận kết thực công việc Tiêu chuẩn nhân viên Lịch thực tập cho nhân viên Theo dõi trình học tập nhân viên Đánh giá kết nhân viên đào tạo Phiếu đánh giá chương trình đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 21 23 27 29 30 40 43 45 46 47 56 56 59 59 61 61 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên MỤC LỤC SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên LỜI MỞ ĐẦU 1: Lý lựa chọn đề tài: Trong kinh tế thị trường cạnh tranh doanh nghiệp vô gay gắt, nguồn lực khác vốn, tài nguyên hữu hạn lợi cạnh tranh doanh nghiệp người Một doanh nghiệp muốn ổn định phát triển yếu tố quan trọng đảm bảo đội ngũ lao động vững chuyên môn, giỏi giao tiếp, động, sáng tạo Đây địi hỏi cấp thiết ngân hàng thương mại Việt Nam Bởi họ phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không với ngân hàng nước mà với ngân hàng nước ngồi Ngân hàng Nơng nghiệp phát triển nơng thôn (NHNN&PTNT) Việt Nam ngoại lệ Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Đà Nẵng chi nhánh NHNN&PTNT Việt Nam, coi trọng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực mình, tạo điều kiện tốt cho công tác đào tạo coi nhiệm vụ quan trọng để phát triển toàn diện chi nhánh Tuy nhiên, trình thực hiện, cơng tác cịn vài tồn tại, vướng mắc, hạn chế cần phải nghiên cứu tìm biện pháp khắc phục Để khắc phục vướng mắc, hạn chế cần nhiều giải pháp đồng từ đưa giải pháp đóng góp cho ngân hàng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo Vì qua trình thực tập NHNN&PTNT Tân Chính nhận thấy cần thiết việc nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nhân lực để từ có giải pháp đóng góp cho ngân hàng nâng cao hiệu chất lượng nguồn nhân lực nên em chọn đề tài : “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng” Mục tiêu đề tài Đề tài trình bày sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, từ kiến thức, lí luận học trường với việc thực hành ngân hàng để nghiên cứu, phân tích, đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực NHNN&PTNT Đà Nẵng để thấy kết hạn chế tồn từ có giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp số liệu, Phương pháp so sánh, vấn,… nhằm thu thập thông tin từ thực tế để làm sở phân tích… Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng việc thực công tác đào tạo năm qua Kết cấu đề tài: phần mở đầu kết luận đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế xã hội Khái niệm nguồn nhân lực đưa nhiều góc độ SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội nguồn nhân lực định nghĩa sau: Thứ “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Thứ hai “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Thứ ba Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” Theo cách hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tình thần cho xã hội tương lai Có thể nói, Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Các khái niệm cho thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Những khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với 1.1.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ quyền hạn mình” Đào tạo nguồn nhân lực trình thúc đẩy phát triển nguồn lực người tri thức, phát triển kỹ phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo vận động tích cực ngành nghề, lĩnh vực tồn xã hội Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực số lượng, chất lượng cấu nhằm phát huy, khơi dậy tiềm người, phát triển toàn phận cấu trúc nhân cách, phát triển lực vật chất lực tinh thần, tạo dựng ngày nâng cao, hoàn thiện đạo đức tay nghề, tâm hồn hành vi từ trình độ chất lượng đến trình độ chất lượng khác cao hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày tốt nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – đại hóa đất nước Vậy, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực hiểu “Là hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợ i mơi trường cạnh tranh” Do đó, tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.2: Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức Đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Nó có vai trị quan trọng tổ chức thể ở: Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỉ thuật vào quản lí doanh nghiệp nhờ việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học học tiếp thu từ tổ chức khác hay từ nước SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm thong qua cách tạo hội học tâp, phát triển thân người lao động Giúp bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức Tạo đội ngủ lao động có chất lượng từ giảm bớt việc luân chuyển, thuyên chuyển cán nâng cao tinh ổn định động tổ chức đồng thời tạo lợi cạnh tranh cho tổ chức 1.2.2 Đối với người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị với người lao động thể ở: Tạo thích ứng người lao động với công việc tương lai để người lao động nâng cao suất lao động, hiệu làm việc Cung cấp cho người lao động kiến thức mới, kĩ cao giúp người lao động hoàn thiện thân, tạo tính chun nghiệp, tác phong làm việc cơng nghiệp Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc nhờ có việc học tập đào tạo mà người lao động có tư cách nhìn công việc 1.3 Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Luật pháp, sách Nhà nước Luật pháp, sách Nhà nước có ảnh hưởng lớn tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Nhà nước ln khuyến khích doanh nghiệp tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghề nghiệp người lao động Nhà nước đề luật yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích người lao động có nhu cầu đào tạo phát triển chun mơn cho người lao động điều kiện làm việc người lao động Điều thấy rõ luật Lao động Quốc hội nước Công hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam thơng qua ngày 23/6/1994 Lấy dẫn chứng từ khoản 1, điều 17, chương II, luật quy định việc người sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động trường hợp có thay đổi cấu công nghệ Hay ưu tiên dành cho người lao động có chun mơn, kỹ thuật cao quy định điều mục IV luật SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên 1.3.2 Đặc điểm kinh doanh ngành Đặc điểm kinh doanh ngành ảnh hưởng tới nội dung hình thức đào tạo Các ngành khác có hình thức đào tạo khác Lấy ví dụ, ngành sản xuất sản phẩm thường doanh nghiêp phải cho công nhân học tập, quan sát trực tiếp Trong số ngành, người lao động đào tạo thơng qua phần mềm máy tính 1.3.3 Phương hướng mục tiêu phát triển tổ chức Phương hướng mục tiêu phát triển tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo phát triển trình độ chun mơn cho người lao động họ thường xuyên quan tâm, đạo, giám sát thực nghiêm túc hoạt động Ngược lại nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo, việc đào tạo họ diễn cách hình thức khơng có hiệu 1.3.4 Quy mô tổ chức Quy mô tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo, định đến số lượng, hình thức đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian đào tạo…Nếu quy mơ nhỏ, kinh phí đào tạo trang thiết bị dành cho đào tạo không đảm bảo, chương trình đào tạo khơng lớn… dẫn tới việc đào tạo khó đem lại hiệu cao Ngược lại, quy mơ lớn, kinh phí nhiều việc đào tạo đem lại hiệu cao 1.3.5 Tiêu chí phát triển nhân lực tổ chức Tiêu chí phát triển nhân lực tổ chức ảnh hưởng tới công tác đào tạo tổ chức Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ như: tiêu chí cấp, học vị (đại học đại học chiếm %, trình độ tin học trình độ ngoại ngữ tốt chiếm % ), kỹ (khả thích ứng với cơng việc người lao động, kỹ giao tiếp kỹ nghiệp vụ, phụ thuộc vào chất lượng khoá đào tạo, quy mơ khố học…Chẳng hạn khố đào tạo học viên vừa học lý thuyết vừa tiếp xúc, xử lý tình thực tế sau khoa học học viên áp dụng học vào cơng việc mình), tiêu chí nguồn nhân lực (số lượng cán nhân viên, số lượng đại học đại học…), tiêu chí suất lao động (năng suất lao động tăng tăng chi phí SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Để đào tạo phát triển NNL đạt hiệu cao Chi nhánh cần phân loại đối tượng đào tạo để từ đưa hình thức đào tạo, quy trình đào tạo, yêu cầu đào tạo tương ứng cho đối tượng đào tạo Cùng với đào tạo phải phân công lao động phù hợp với trình độ, ý đề bạt cán trả lương hợp lý Gắn đào tạo với bố trí cơng việc để người lao động có hội áp dụng kiến thức học Việc phân công lao động phải phù hợp, ý phân công lao động phù hợp với nghiệp vụ đào tạo, trình độ lao động, độ tuổi người lao động… Có thể thực việc đào tạo phân công công việc theo sơ đồ sau: Sơ đồ đào tạo phân công công việc lênvị vị trí ĐềĐề bạtbạtlên trícao caohơn (hoặc phân cơng việc mới) Đạt Đào tạo tiếptạo tiếp Đào Thực công việc Thực cơng việc Bố trí việc việc Bốcơng trí cơng Khơng đạt Đánh giá thực cơng việc việc Đào tạo ban đầu SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 54 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên Chu trình lập lập lại khơng ngừng, theo trình độ, kiến thức người lao động không ngừng tăng cao Khi giải pháp triển khai đầy đủ đem lại kết cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Một huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai huy động nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn đào tạo đội ngũ lao động đủ số lượng 3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo đào tạo lại Chi Nhánh Tân Chính - Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau cần đào tạo? - Xác định trình độ chun mơn, lực cán quan trọng, qua biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai người thật cần học học xong sử dụng kiến thức học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học khơng? Và có hợp với ý nguyện họ? - Đọc, hiểu rõ cơng văn khố học, nội dung khoá học để cử người học việc cần thiết ban lãnh đạo cán phụ trách đào tạo Hiểu rõ khoá học để thấy cần thiết khoá học với Chi nhánh với học viên, phân công ngưới học mà đảm bảo công việc họ, cử người học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng khơng Người phụ trách phải thật hiểu biết chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng nhân viên thấu hiểu đời sống cá nhân họ Do đó, công việc quan trọng phải đảm bảo khơng làm tốn chi phí vơ ích 3.2.4 Hồn thiện chương trình phương pháp đào tạo 3.2.4.1 Kết hợp phương pháp đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo xác Việc xác định nhu cầu Chi nhánh nhiều hạn chế, để khắc phục hạn chế đó, Chi nhánh nên áp dụng nhiều phương pháp khác nhau, đơn giản nhấp phương pháp dựa vào phiếu ghi nhận kết Phương pháp thực sau: Chi nhánh sử dụng phiếu ghi nhận kết thực cá nhân phiếu ghi tiêu chuẩn nhân viên lĩnh vực mà nhân viên đảm nhận cho nhân viên SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 55 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Phiếu ghi nhận kết thực công việc cần ghi rõ họ tên, chức vụ, công việc thực hiện, thời gian thực công việc, % so với tiêu chuẩn công việc Phiếu có dạng sau: Bảng 3.1 Phiếu ghi nhận kết thực công việc PHIẾU GHI NHẬN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Họ tên: Ngày vào làm: Chuyên môn: .Mức độ: STT Công việc thực Thời gian thực Kết % so với tiêu chuẩn thực công việc Bản tiêu chuẩn nhân viên ghi rõ họ tên, hạng mục, chuẩn mực, kết đạt hay không đạt nhân viên Bản tiêu chuẩn nhân viên có dạng sau: Bảng 3.2 Tiêu chuẩn nhân viên TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN Về lĩnh vực:…………………………… Họ tên: Phòng: STT Hạng mục Chuẩn mực Đạt Kết Không đạt Dựa vào hai phiều này, Chi nhánh xác định điểm đạt chưa đạt nhân viên để từ xác định nhu cầu đào tạo (đào tạo cho ai, đào tạo gì, đào tạo mức độ nào?) Thực phương pháp đem lại hiệu sau: xác định người cần đào tạo, biết người cần đào tạo đào tạo, đào tạo khía cạnh thích hợp, tranh đào tạo tràn lan 3.2.4.2 Thiết kế tốt khoá học SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 56 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên Các khố học cần thiết kế theo phương pháo tích cực thay dần phương pháp truyền thống Các khoá phải thiết kế theo yêu cầu sau: - Nội dung hợp lý (Chỉ nội dung học viên thấy thiết thực đào tạo); Cân đối phương pháp truyền đạt để học viên vận dụng kiến thức, kỹ giời thiệu khoá học; Tạo nhiều hội để học viên làm việc theo nhóm lớp; Giải vấn đề thực tiễn nhằm tạo hội cho học viên vận dụng kiến thức đào tạo để xử lý vấn đề học thường gặp - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm học viên để học viên không học thấy mà học đồng nghiệp - Ơn lại kiến thức, kỹ đào tạo trước để học viên tiếp thu kiến thức cách có hệ thống - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định áp dụng điều học công việc mức độ Thực tốt nội dung mang lại kết sau: khoá học thiết kế phù hợp với người học, giúp người học tiếp thu kiến thức cách tốt Ngoài cung cấp kiến thức cần thiết, sát thực tế, học viên tiếp thu phát huy ưu điểm học viên 3.2.4.3 Dự trù kinh phí Dự trù kinh phí cần đảm bảo tính đủ, đảm bảo mức chi phí bỏ cho đào tạo hợp lý để thu kết cao Chi phí đào tạo phải tính gồm chi phí tài chi phí hội - Chi phí tài chi phí chi cho sở vật chất, kỹ thuật…, chi cán quản lý, đội ngũ giảng viên…; chi học bổng, tiền lương trả cho CBNV thời gian học… -Chi phí hội chi phí CBNV tham gia khố học mà khơng thực cơng việc hàng ngày họ đảm nhận Trước Chi nhánh Tân Chính khơng đưa khoản chi phí hội vào dự trù kinh phí, điều dẫn tới việc lựa chọn thời gian, địa điểm đào tạo Trung tâm đào tạo Chi nhánh thiếu hợp lý SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 57 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên Vì vậy, Chi nhánh cần tính thêm chi phí hội để việc tính chi phí cho đào tạo xác Ngồi ra, Chi nhánh cần tính chi phí dự trù cho khoản thay đổi giá khoá học bất thường để học viên yên tâm học Thực tốt việc đem lại kết thiết thực: Thứ nhất, cho phép Chi nhánh lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp Thứ hai, Chi nhánh chủ động thay đổi giá khoá học bất thường Có cơng tác đào tạo khơng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Chi nhánh, từ đào tạo đem lại hiệu thực 3.2.5 Các sách khen thưởng, kỷ luật, tạo động lực thúc đẩy cho người học: Về sách khen thưởng: Với đối tượng Chi nhánh cử đào tạo dài hạn (trên năm) vào bảng điểm, chứng cấp xếp loại…của họ mà sách khen thưởng phù hợp Ngồi sách khen thưởng hình thức tuyên dương nay, chi nhánh nên có hình thức động viên vật chất thực hơn: tặng tiền, tặng quà…Ngoài ra, sau nhân viên tham gia vào khóa học nên tạo điều kiện bố trí vị trí cơng tác hợp lý để họ ứng dụng thành học tập vào thực tế công việc, giúp họ phát huy hết lực Về sách kỷ luật: Bên cạnh sách khen thưởng chi nhánh nên có biện pháp kỷ luật thích đáng để áp dụng cho đối tượng khơng hồn thánh khóa học, góp phần nâng cao hiệu đào tạo Chính sách nên áp dụng trường hợp cán nhân viên cử đào tạo đài thọ kinh phí khơng hồn thành chương trình đào tạo yếu tố khách quan, ngồi việc bồi thường kinh phí đào tạo cịn có hình thức kỷ luật thích đáng Những nhân viên công ty cử đào tạo, không chấp hành phải xem xét kỷ luật Những nhân viên vi phạm quy chế đaog tạo đơn vị Có giấy gửi cơng ty ohair chịu hình thức kỷ luật SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 58 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Lập kế hoạch đào tạo bên Chi nhánh: Kế hoạch đào tạo xây dựng, sở đó, phận nhân nên tiến hành lập kế hoạch cho công tác đào tạo bên chi nhánh Kế hoạch nên tiến hành theo bước sau Bước 1: Gửi thông báo đến nhân viên, với thơng tin liên quan đến chương trình đào tạo thời gian đến Mẫu thông báo bao gồm nội dung đối tượng tiêu chuẩn đào tạo chi nhánh Trong phần đối tượng nên ghi rõ loại công nhân đào tạo, số lượng bao nhiêu? Bước 2: Tiến hành bố trí lịch học tập Thông báo gửi đến nhân viên, phận nhân nên tiến hành lập lịc trình để bố trí thời gian học cho nhân viên Với lịch trình giúp cho phận có người tham gia đào tạo thân đào tạo chủ động thời gian, xếp cơng việc hợp lý để tham gia vào khóa học cách đầy đủ Lịch bố trí học tập thiết kế theo mẫu sau: Bảng 3.3 Lịch thực tập cho nhân viên STT Tên Nội dung Tài liệu Bước 3: Tổ chức kiểm sốt q trình đào tạo Thời gian Địa điểm Để tiến hành kiểm tra giám sát trình học tập nhân viên, xem xét thái độ động họ trình tham gia học tập, phân nhân nên tiến hành lập kế hoạch theo dõi suốt qua trình học tập nhân viên Được thiết kế theo mẫu sau: Bảng 3.4 Theo dõi trình học tập nhân viên Ngày Tiết SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Số học viên có Họ tên học mặt viên vắng mặt Ghi Trang 59 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Bước 4: Tổ chức kiểm tra đánh giá kết đào tạo sau khóa học nên tiến hành kiểm tra đánh giá kết nhân viên thông qua kiểm tra giáo viên phụ trách đảm nhiệm Bài kiểm tra thiết kế phải phù hợp với nội dung mà giáo viên giảng dạy Kết kiểm tra cho thấy nhân viên đạt từ điểm trở lên đạt yêu cầu đề ra, ngược lại phải tiến hành đào tạo lại cho lần sau Lập kế hoạch đào tạo bên chi nhánh: • Chi nhánh liên hệ đào tạo: Trong số trường hợp, chi nhánh mời chuyên gia bên liên hệ với bên để đào tạo cho cán công nhân viên số kĩ năng, kiến thức chun mơn nghiệp vụ cịn yếu mà than cơng ty khơng có đủ khả đào tạo, yếu chuyên môn nghiệp vụ Với chương trình này, chi nhánh nên báo trước với người tham gia đào tạo thời gian,địa điểm đào tạo giúp họ xếp công việc, thời gian, bố trí cơng tác tham gia đào tạo • Chi nhánh cho đào tạo cá nhân tự thực hiện: Đây trường hợp đào tạo cá nhân có khơng liên quan tới phát triển tổ chức xét không thấy ảnh hưởng xấu đến phát triển tổ chức cơng ty nên khuyến khích tạo điều kiện cho họ tham gia đào tạo, tự cá nhân thực trình đào tạo Để quản lý đối tượng đào tạo trường hợp này, công ty nên tạo biện pháp khống chế người lao động cách: yêu cầu họ ghi rõ thời gian, địa điểm khóa học Đồng thời họ phải thường xuyên báo cáo kết hàng tuần, hàng tháng cho công ty Với cách làm vừa theo dõi đối tượng lao động mình, vừa tạo cho người lao động cảm giác quan tâm Và khuyến khích động viên nhân viên học tập tốt 3.2.6 Đánh giá kết nhân viên sau đào tạo: Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo quan trọng, cần phải có biện pháp sách thích hợp để việc đào tạo thật có hiệu Người quản lý kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn học tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng việc nâng cao trình độ Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ người không SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 60 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hồng Thiên muốn tham gia đào tạo người từ chối đào tạo người từ chối hội việc làm.Người quản lý phải tạo bầu khơng khí làm việc đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng thông tin mới, kiến thức học để người học thấy việc học có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu Sau khóa học, cần tiến hành kiểm tra, đánh giá việc đào tạo nhân viên hình thức thi lý thuyết thực hành.Với phận khác có cách thức kiểm tra, đánh giá khác Bên cạnh việc đánh giá nhân viên sau trình đào tạo góp phần kiểm tra xác kết đào tạo học viên Bảng 3.5 Đánh giá kết nhân viên đào tạo Stt Họ tên Khóa học Kết Kết tham gia mong muốn thực tế Xếp loại Ghi … Bên cạnh đó, thơng qua học viên, cơng ty nên đưa bảng đánh giá, để kiểm tra chương trình đào tạo có phù hợp hay khơng? Cũng có nên thay đổi nội dung chương trình đạo tạo hay khơng Hiện việc đánh giá chất lượng khóa học kết đào tạo chi nhánh chưa trọng thực hiện.Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đánh giá đo lường kết sử dụng phương pháp như: - Yêu cầu người học làm kiểm tra trước kết thúc khóa học - Thi nghiệp vụ sau đào tạo - Sử dụng phiếu điều tra sau: Bảng 3.6 Phiếu đánh giá chương trình đào tạo PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên chương trình đào tạo Stt Nội dung đánh giá SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Mức độ đánh giá Trang 61 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Nhận xét Kém khác Yếu T/bìn Khá Tốt h nhân viên Anh chị đánh giá chung chất lượng khố đào tạo Anh chị có nhận thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc thời gian không? Anh chị đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo Ý nghĩa thực tiễn? Thơng tin mới? Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng? Giúp ích cho cá nhân Phù hợp với công việc làm? Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian? Tính hấp dẫn hút? Rõ ràng, dễ hiểu Nhận xét chung anh chị học thêm khố học? Mức độ chia xẻ thơng tin, kiến thức với học viên khác? Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói chuyện với cán giảng dạy? Xin vui lịng cho biết anh chị muốn học thêm khoá học? SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 62 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên Người thực hiện:………………………………Ngày:………………… Ký tên:……………………… 3.2.7 Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lúng túng, chắp vá, hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo toàn nhân tài - Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngồi tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức Chi nhánh có giảng viên kiêm chức nên thời gian tới cần bồi dưỡng thêm cán khác để họ đủ tiêu chuẩn công nhận giảng viên kiêm chức như: cho học lớp đào tạo nâng cao để nâng cao chuyên môn, tham gia khóa học nâng cao nghiệp vụ sư phạm, cho thực hành giảng dạy nhiều lớp đào tạo ngắn hạn tổ chức chi nhánh - Để nâng cao hiệu đào tạo khâu đầu phải tuyển chọn người có trình độ chun mơn, lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn lực trình độ Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch tốn chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 63 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên vị trực thuộc ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo - Các sách người học phải hợp lý Hiện CN Tân Chính người cử học hưởng ưu tiên nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào thi cuối khoá, cán tự học đạt kết trở lên toán 50% chi phí…Những sách hợp lý khuyến khích học viên tham gia học tập Cần nghiêm khắc với cán từ chối học cử học người từ chối đào tạo người từ chối công việc KẾT LUẬN Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu ngày nay, ngân hàng Việt Nam phải đối đầu với thử thách vô lớn.Nền kinh tế nước ta phải tiếp tục mở cửa cho cho đối thủ cạnh tranh nước năm đến (gồm NH nước muốn tiến sâu vào thị trường tài Việt Nam) Để có nguồn nhân lực có chất lượng cao cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải quan tâm mức Đào tạo nguồn nhân lực cơng việc có vai trò quan trọng tổ chức đặc biệt lĩnh vực tài chính-ngân hàng Qua trình thực tập Ngân hàng Agribank Tân Chính Đà Nẵng, SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 64 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên em nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực có nhiều tiến tích cực như: có định hướng đào tạo rõ ràng, cụ thể, quan tâm, tạo điều kiện tốt ban lãnh đạo cho cơng tác đào tạo, chương trình đào tạo phù hợp, trình độ chun mơn cán nâng cao rõ rệt Tuy nhiên bên cạnh tiến cịn nhiều hạn chế cần khắc phục như: chưa có kế hoạch đào tạo lâu dài, xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý, nội dung học tập cịn mang nặng lý thuyết, trình độ người học không đồng gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, công tác quản lý sau đào tạo chưa thực mức, Vì thời gian tới chi nhánh cần có chiến lược, kế hoạch đào tạo cụ thể từ có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý, đổi chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế chi nhánh, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo đánh giá chất lượng đào tạo xác từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Qua thời gian thực tập, hướng dẫn tận tình thầy giáo Lê Hoàng Thiên Tân, em hoàn thành chun đề thực tập Tuy nhiên cịn thiếu kiến thức thực tế, thời gian nghiên cứu chưa nhiều, nguồn tài liệu tham khảo chưa phong phú nên viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp ý quý thầy cô bạn SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Trang 65 Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang web NHNN Việt Nam: www.sbv.gov.vn Trang web Agribank: www.agribank.com.vn Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh – NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2008 Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam – Nguyễn Hữu Dũng- NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2003 Giáo trình QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đại học Duy Tân Đà Nẵng SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương Chuyên đề tốt nghiệp Tân GVHD: Th.S Lê Hoàng Thiên NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… SVTH: Nguyễn Thị Mỹ Hương ... nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng việc thực cơng tác đào tạo năm qua... hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Agribank Chi Nhánh Tân Chính Đà Nẵng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân. .. sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Agribank chi nhánh Tân Chính Đà Nẵng Chương