Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng vietinbank chi nhánh tuyên quang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - SẦM THỊ THU HUYỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH TUYÊN QUANG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI SẦM THỊ THU HUYỀN HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH TUYÊN QUANG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 15BQTKDTQ-20 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS: ĐẶNG VŨ TÙNG HÀ NỘI, NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Sau trình nghiên cứu tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam- Chi nhánh Tuyên Quang (Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang), nghiên cứu tập hợp tài liệu để hồn thành Luận văn: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Viettinbank Chi nhánh Tuyên Quang” hướng dẫn tận tình TS Đặng Vũ Tùng thầy cô trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình khoa học nghiên cứu làm ra, số liệu báo cáo hoàn toàn trung thực./ Tác giả Sầm Thị Thu Huyền i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp chủ yếu đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Ngân hàng 1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực ngân hàng thương mại 1.1.4 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng 1.1.5 Mối quan hệ đào tạo với chức khác quản trị nhân lực ngân hàng 10 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 12 1.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo 12 1.2.2 Yêu cầu đặt công tác đào tạo 17 1.2.3 Tổ chức đào tạo 18 1.2.4 Giám sát đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 19 1.3.1 Đào tạo công việc 19 ii 1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc 22 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG 24 1.4.1 Các nhân tố bên 24 1.4.2 Các nhân tố bên 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 29 2.1 KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 29 2.1.1 Sơ lược trình hình thành Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 29 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 30 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 31 2.1.4 Kết hoạt động Chi nhánh Ngân hàng Vietinbank Tuyên Quang năm gần 34 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 36 2.2.1 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank Chi nhánh Tuyên Quang 36 2.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 41 2.2.3 Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo 42 2.2.4 Tổ chức thực đào tạo 51 2.2.5 Đánh giá kết đào tạo 53 2.2.6 Khảo sát nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 56 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 61 2.3.1 Những kết đạt 61 iii 2.3.2 Một số tồn 62 2.3.3 Nguyên nhân tồn 64 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 66 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG TRONG THỜI GIAN TỚI 66 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang thời gian tới 66 3.1.2 Định hướng phát triển sách đào tạo nguồn nhân lực thời gian tới 67 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG 68 3.2.1 Nâng cao nhận thức tầm quan trọng đào tạo 69 3.2.2 Lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 69 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo 70 3.2.4 Xác định đối tượng đào tạo lại Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 71 3.2.5 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo 73 3.2.6 Hoàn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo 74 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo 76 3.2.8 Các giải pháp hỗ trợ khác 78 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV Cán nhân viên CP Cổ phần ĐH KTQD Trường Đại học Kinh tế quốc dân GD&ĐT Giáo dục đào tạo GDV Giao dịch viên KDNT Kinh doanh ngoại tệ KH Khách hàng KH&ĐT Tạp chí khoa học Đào tạo Ngân hàng công thương - Chi nhánh Tuyên Quang Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang NGƯT Nhà giáo ưu tú NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại NNL Nguồn nhân lực QHKH Quan hệ khách hàng TCDN Tài doanh nghiệp TS Tiến sỹ TH.S Thạc sỹ TMCP Thương mại cổ phần TSC Trụ Sở Chính TTQT&TTTM Thanh tốn quốc tế Tài trợ thương mại VIETINBANK Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam v DANH MỤC BẢNG, HÌNH ẢNH Bảng Bảng 2.1 Đánh giá khái quát tình hình hoạt động từ năm 2012 đến 2016 34 Bảng 2.2 Trình độ đào tạo theo văn 38 Bảng 2.3: Trình độ tin học theo vị trí cán năm 2013 39 Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ cán năm 2016 .40 Bảng 2.5: Trình độ lý luận trị qua năm 41 Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo năm 2016 41 Bảng 2.7: Chương trình đào tạo năm 2013 44 Bảng 2.8: Chương trình đào tạo năm 2014 .45 Bảng 2.9: Chương trình đào tạo năm 2015 .45 Bảng 2.10: Chương trình đào tạo năm 2016 46 Bảng 2.11: Chi phí đào Chi nhánh từ năm 2012-2015 .49 Bảng 2.12: Đánh giá tình hình thực kế hoạch đào tạo .54 Bảng 2.13: Mức độ hài lòng học viên sau đào tạo 55 Bảng 2.14: Tổng hợp kết thi học viên 56 Hình ảnh Hình 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo 13 Hình 2.1 Mơ hình tổ chức Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang 31 Hình 2.2: Quy trình tổ chức thực đào tạo 51 Hình 2.3: Mức độ hài lịng với cơng việc 57 Hình 2.4: Tỷ lệ đào tạo Chi nhánh 58 Hình 2.5: Mong muốn đào tạo nâng cao trình độ 58 Hình 2.6: Mức độ tạo điều kiện cho Cán tham gia khóa đào tạo 59 Hình 2.7: Nghiệp vụ, kỹ mong muốn đào tạo 59 Hình 2.8: Mục đích đào tạo 60 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thập kỷ gần với phát triển mạnh mẽ kinh tế xã hội tiến khoa học công nghệ, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt, xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế tác động sâu sắc đến kinh tế quốc gia, xã hội thay đổi cách nhanh chóng, mang lại hội phát triển to lớn đồng thời đặt khó khăn thách thức khơng nhỏ cho doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt địi hỏi doanh nghiệp phải tận dụng hội, biến thách thức thành may, đổi cơng nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực có để nâng cao lực cạnh tranh, đứng vững trình hội nhập Và nguồn lực người nguồn lực bản, đóng vai trị định thành bại doanh nghiệp bối cảnh kinh tế thị trường, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ sử dụng kỹ thuật ngày cao, người lao động phải bồi dưỡng kiến thức để phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trường kinh doanh doanh nghiệp cần nguồn nhân lực có chất lượng cao để phát triển bền vững tương lai Đặc biệt ngành ngân hàng – ngành kinh doanh dịch vụ yếu tố người yếu tố định tồn phát triển ngân hàng Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam nói chung nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói riêng trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp xu hướng tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế Vấn đề đặt cho doanh nghiệp làm để có nguồn nhân lực có chất lượng cao phát triển bền vững? Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng, vấn đề thiết cần phải giải hoàn thiện Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao hiệu quả, nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, nâng cao chất lượng thực cơng việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) ngân hàng thương mại hàng đầu Việt Nam trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực VietinBank xây dựng Trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao quy mô ngang tầm với trường đại học danh tiếng Việt Nam Vân Canh- Hoài Đức- Hà Nội Hiện Vietinbank Ngân hàng có trường đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng sách chiến lược phát triển, điều kiện định để tồn lên cạnh tranh VietinBank tương lai Thực tế nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang đáp ứng yêu cầu đặt nhiệm vụ kinh doanh, nhiên với xuất thêm ba ngân hàng thương mại địa bàn SHB Tuyên Quang, MB Lienviet Postbank Tuyên Quang làm cho môi trường cạnh tranh ngày gay gắt, bắt buộc đội ngũ cán cần phải đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ thân kỹ chăm sóc khách hàng để phục vụ khách hàng cách tốt tập trung vào nhóm cán tầm trung- Cấp trưởng phòng giao dịch nhóm cán tuyển dụng, cụ thể: + Cấp trưởng Phòng giao dịch: Đào tạo kỹ lãnh đạo tầm nhìn chiến lược, kỹ hoạch định chiến lược kinh doanh + Cán làm việc: Tập trung chủ yếu vào đào tạo kỹ mềm + Cán tuyển dụng: Đào tạo kỹ cần thiết kỹ mềm phục vụ cho cơng tác chăm sóc khách hàng sau bán hàng Bên cạnh để đảm bảo đủ nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho việc thực chiến lược kinh doanh mở rộng quy mô đến năm 2020 Chi nhánh phấn đấu có Phịng giao dịch đặt 7/7 huyện thành phố tăng trưởng thị phần đến năm 2020 30% địa bàn toàn tỉnh Tuyên Quang Nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung Ngân hàng TMCP Cơng thương Việt Nam nói riêng nên em chọn đề tài : “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cho Ngân hàng Viettinbank Chi nhánh Tuyên Quang” cho luận văn thạc sỹ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, sách thực hoạch định nguồn nhân lực Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt ngành ngân hàng nói chung, Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tun Quang nói riêng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí cơng việc phù hợp Ngồi kết hợp thêm phương pháp khác vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo… Điều làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang phù hợp với nhu cầu thực tế Công tác xác định nhu cầu cần thực hàng năm trước xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phải thực đồng bộ, đầy đủ tất phòng nghiệp vụ, phòng giao dịch Phịng Tổ chức hành đầu mối việc xây dựng biểu mẫu khảo sát nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp với thực tế kinh doanh Chi nhánh giai đoạn định Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa mong muốn thân nhân viên Hàng năm, Chi nhánh nên phát phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo đến nhân viên ngân hàng, khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến xây chương trình đào tạo mà thấy cần Khi xác định nhu cầu đào tạo hợp lý xây dựng kế hoạch đào tạo năm khả thi phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế Chi nhánh Mẫu phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, tác giả luận văn xin đề xuất phụ lục đính kèm 3.2.6 Hồn thiện cơng tác xây dựng chương trình đào tạo + Xây dựng mục tiêu đào tạo: Là việc làm cần thiết sau xác định nhu cầu đào tạo, giúp cho có định hướng cần phải làm để đạt mục tiêu Hiện mục tiêu đào tạo mà chi nhánh đưa cịn mang tính chất chung chung, chưa cụ thể, chưa xác định cụ thể số lượng, chất lượng nào, dẫn đến khó khăn cho công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo Vì thời 74 gian tới Ngân hàng Vietinbnak chi nhánh Tuyên Quang cần xác định mục tiêu đắn, hợp lý cụ thể để đạt hiệu cao đào tạo + Nội dung chương trình đào tạo: Nội dung đào tạo phải đa dạng hóa đổi thường xuyên, đáp ứng nhu cầu học hỏi nhân viên, sát với thực tế công việc hàng ngày nhân viên Nội dung đào tạo cần phải có phân loại đối tượng đào tạo cho chức danh nào, cấp nhân viên hay cấp quản lý, tái đào tạo hay đào tạo cho nhân viên Trong đào tạo cho nhà quản trị cần phân chia rõ ràng đào tạo cho quản trị cấp cao, cấp trung hay cấp sở Ở cấp khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp sở trung cấp cần trọng kỹ mang tính chất nghiệp vụ, chun mơn cấp cao đòi hỏi đào tạo kiến thức chuyên sâu quản trị Vì vậy, cần xây dựng chương trình đạo tạo với nội dung hợp lý, phù hợp với vị trí cơng việc + Phương pháp đào tạo: Hiện nay, Chi nhánh sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo phát triển theo hướng cơng nghệ hóa cách tăng số lượng lớp học e-learning đơn vị Điều giúp Chi nhánh tiết kiệm chi phí đào tạo số lượng nhân viên lớn Trong thời gian tới, Chi nhánh phải hoàn thiện phương pháp đào tạo này, khắc phục yếu điểm để mang lại kết đào tạo cao Chi nhánh cần xây dựng thêm phần trao đổi kiến thức để học viên trao đổi kiến thức chia sẻ kinh nghiệm làm việc + Lựa chọn giảng viên: Mặc dù Ngân hàng Vietinbank có nguồn giảng viên nội dồi có trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ sư phạm ngày nâng cao Trường Đào tạo & Phát triển Nguồn nhân lực Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên gây cho học viên cảm giác nhàm chán phương pháp giảng dạy không đa dạng, rập khuôn Giảng viên giảng dạy cần phải tạo hứng thú học tập cho học viên phương pháp giảng giải hấp dẫn để thu hút học viên Tránh tượng giảng viên giảng, học viên ngồi chép làm việc riêng, lớp học không nên đông để đảm bảo chất lượng giảng Giảng viên cần phải kích thích người học tích cực tham gia thảo luận làm việc nhóm, làm bào tập tình hay đóng vai, khuyến khích người học trao đổi, thắc 75 mắc Vì vậy, thời gian tới Chi nhánh cần xen kẽ việc mời giảng viên nội giảng viên thuê để đảm bảo khóa đào tạo đạt hiệu cao + Dự tính chi phí đào tạo: Nguồn kinh phí đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến cách thức triển khai hình thức đào tạo Do vậy, hàng năm Phịng Tổ chức hành cần lập dự tốn kinh phí đào tạo tham mưu cho Ban lãnh đạo Chi nhánh để tổ chức triển khai thực có hiệu quả, đạt mục tiêu kế hoạch đề 3.2.7 Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo quan trọng, cần phải có biện pháp sách thích hợp để việc đào tạo thật có hiệu Người quản lý kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn học tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng việc nâng cao trình độ Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết quản nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội chương trình đào tạo Để đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick: Cấp độ - phản ứng: Học viên có hài lịng khóa học khơng?; cấp độ - học tập: Học viên học từ khóa học; cấp độ - ứng dụng: Học viên áp dụng kiến thức học vào công việc nào; cấp độ - Chương trình đào tạo ảnh hưởng đến tổ chức Tại Chi nhánh thực đánh giá theo cấp độ thông qua phiếu đánh giá sau đào tạo cấp độ thông qua kết thi cuối khóa đào tạo Tuy nhiên, nội dung phiếu đánh giá Chi nhánh tổng hợp ý kiến đánh giá học viên tổ chức lớp học, giảng viên nội dung giảng, mức độ hài lòng học viên sau tham gia chương trình đào tạo Việc đánh giá thông qua kết phiếu đánh giá kiểm tra cuối khóa giúp Chi nhánh hiểu phản ứng nhân viên kiến thức kỹ mà nhân viên học Những phương pháp thực sau chương trình đào tạo Việc đánh giá học viên áp dụng kiến thức học vào công việc - cấp độ Chi nhánh tiến hành thông qua phiếu đánh giá đối 76 với học tiên Tuy nhiên, công tác Chi nhánh chưa thực nghiêm túc nên chất lượng đạt chưa cao Để đánh giá hiệu cấp độ 3, người tham gia đánh giá nhân viên sau đào tạo cần thực sau: + Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, Ban lãnh đạo trưởng phịng đánh giá nhân viên có áp dụng kiến thức mới, kỹ vừa đào tạo vào cơng việc hay khơng Ví dụ: sau nhân viên tham gia khóa học kỹ giao tiếp kinh doanh, Ban Giám đốc quan sát xem nhân viên có áp dụng kiến thức học không thông qua diện mạo giao tiếp, cách thức chào hỏi xưng hô với khách hàng, cách thức gọi tên khách hàng, nghệ thuật bắt tay nghệ thuật trao danh thiếp, biểu ngôn ngữ không lời nét mặt nhân viên từ đánh giá mức độ nhân viên ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tế + Phỏng vấn cấp trực tiếp kết công việc nhân viên sau đào tạo Khối quản trị nguồn nhân lực vấn trực tiếp cấp người đào tạo để biết nhân viên có thay đổi cơng việc đạt kết sau đào tạo Căn vào kết đó, khối quản trị nguồn nhân lực đánh giá cơng tác đào tạo có mang lại hiểu qua cao công việc hay không + Dựa vào số liệu thống kê như: Tỷ lệ hoàn thành tiêu giao, mức độ mắc lỗi tác nghiệp, số lượng khách hàng hài lòng, số lượng thư khen, thư khiếu nại từ phía khách hàng… Từ thơng tin Ban lãnh đạo đánh giá sau đào tạo xác Cấp độ - Chương trình đào tạo ảnh hưởng đến Chi nhánh tương đối khó thực Muốn đánh giá cấp độ này, Chi nhánh cần phải xây dựng tiêu đo lường hiệu suất công việc kết mà nhân viên mang lại sau đào tạo, xác định mức độ tăng doanh thu lợi nhuận Chi nhánh tác động đào tạo, so sánh với chi phí bỏ để đào tạo 77 Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho Chi nhánh có thay đổi, điều chỉnh kịp thời, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh 3.2.8 Các giải pháp hỗ trợ khác + Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển Đó sách dài hạn, ổn định tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ … Có chiến lược nguồn nhân lực rõ rang hoạt động đào tạo đặt định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải tình trạng lung túng, chắp vá hiệu công tác đào tạo Chi nhánh phải trọng chiến lược giữ gìn bảo tồn nhân tài + Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức chất lượng cao + Nâng cao chất lượng đầu vào thông qua trình tuyển dụng Nếu chất lượng đầu vào tốt, công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu nhân viên có kiến thức kỹ bản, cần đào tạo chuyên sâu Điều tiết kiệm khoản chi phí đào tạo tương đối lớn + Hồn thiện sách đãi ngộ nhân viên: Chi nhánh cần xây dựng sách lương, thưởng đãi ngộ khác phù hợp với lực, trình độ hiệu mà nhân viên mang lại Điều làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với Chi nhánh Nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên, thường xuyên cử học tập nâng cao trình độ, tham gia lớp lĩnh hội kiến thức quản lý Cán phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt xác định đối tượng đào tạo, kỹ cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo Tăng cường mối liên hệ phận phụ trách đào tạo đơn vị trực thuộc Ngân hàng để có phối hợp quán, thống xây dựng thực kế hoạch đào tạo + Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo Chi nhánh cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trường tâm huyết công việc Tạo điều kiện cho nhân viên sau đào tạo có hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp thân Như nhân viên có khả phát 78 huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ đào tạo, ảnh hưởng tích cực đến hiệu kinh doanh toàn Chi nhánh, tránh lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng Ngoài ra,việc bố trí vào vị trí thích hợp sau đào tạo động thúc đẩy cán cố gắng cố gắng để học tập tốt khóa đào tạo, u cơng việc sau khóa đào tạo Bên cạnh chi nhánh cần xây dựng chế sách để tạo động lực thực cho người lao động để người lao động thấy Chi nhánh tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển gắn với hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp nhân nhân viên 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VIETINBANK CHI NHÁNH TUYÊN QUANG Trước hết Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang cần tăng cường lực đào tạo đào tạo lại nhân từ nguồn bên từ sinh viên để đáp ứng đòi hỏi kiến thức kỹ đội ngũ chuyên môn ngày cao Thứ hai, điều kiện phát triển nhanh, nguồn lực tự phát triển bên đám ứng cầu, Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang cần nâng cao lực thu hút tuyển dụng nhân tài từ bên để bổ sung Cần tạo điều kiện để nhân đến từ bên ngồi hịa nhập nhanh với mơi trường Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang có biện pháp để giữ chân họ lâu dài Thứ ba, Cần xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ giữ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ Cán nhân viên đào tạo phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng “ Chảy chất xám” có nguy trở thành phổ biến Thứ tư, quan tâm đến sách tiền lương, thưởng đãi ngộ thỏa đáng giảng viên kiêm chức, cán thực đào tạo để giữ họ lại với chi nhánh 79 KẾT LUẬN Cùng với phát triển kinh tế xã hội, tiến mạnh mẽ khoa học cơng nghệ cạnh tranh ngân hàng với vai trò trung gian tài chính- mạch máu kinh tế diễn ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi lớn để ngân hàng đứng vững mơi trường cạnh tranh Tuyên Quang tỉnh miền núi phía bắc giai đoạn chuyển mình; với sách thu hút đầu tư Tuyên Quang doanh nghiệp tỉnh giúp kinh tế, xã hội, sở hạ tầng bước cải thiện đà phát triển Với tỉnh miền núi nhỏ bé có ngân hàng thương mại hoạt động, mức độ cạnh tranh Ngân hàng diễn liệt Để tồn phát triển đòi hỏi ngân hàng cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả ứng dụng khoa học cơng nghệ đại vào hoạt động kinh doanh; với yêu cầu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực việc quan trọng, chìa khóa vàng để nâng cao chất lượng nhân lực cần quan tâm mức Xuất phát từ thực tiễn tác giả lựa chọn đề tài “Hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng vietinbank chi nhánh Tuyên Quang” Luận văn hệ thống hóa sở lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực, quy trình cách thức thực cơng đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tương lai Tuy nhiên, luận văn nghiên cứu phần xây dựng kế hoạch đào tạo năm, chưa sâu vào phân tích chiến lược xây dựng sách đào tạo Do giới hạn khả kiến thức thực tế hoạt động đào tạo, nên luận văn không tránh khỏi hạn chế chưa xây dựng cách thức, tiêu đánh giá cụ thể cho công tác đánh giá sau đào tạo Mong đề tài giải hạn chế luận văn 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đoàn Thị Thanh Hà, (2010), “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Lilama 10” Lê Thị Mỹ Linh, (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế” Nguyễn Đức Phú, (2012), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần tư vấn đầu tư mỏ cơng nghiệp vinacomin Nguyễn Thị Hà, (2008), “Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty xây dựng Lũng Lô” Nguyễn Thị Hương Thủy, (2011), “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông viettel Nguyễn Trọng Cảnh, (2010), "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật lĩnh vực dị tìm, xử lý bom mìn, vật nổ sau chiến tranh Việt Nam" NGƯT.PGS.TS Tô Ngọc Hưng - Th.S Nguyễn Đức Trung, (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn 20102020”, Tạp chí KH&ĐT ngân hàng, (số 96), 57 ThS.Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân Võ Xuân Tiến, (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, đại học Đà Nẵng,(số 5), 40 10 GS.TS Nguyễn Thành Độ - PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, (2011), Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân 11 http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-taonguon-nhan-luc 12 http://baodientu.chinhphu.vn/Home/Tim-huong-phat-trien-nhan-luc-chatluong-cao/20128/147050.vgp 13 http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhanluc/tham-khao/1704-thu-hut-nguon-nhan-luc.html 14 http://www.cphud.danang.gov.vn/index.php/phat-trien-nguon-nhanluc/tham-khao/1588-nguon-nhan-luc-nuoc-ta.html 15 http://laodong.com.vn/Viec-lam/Dinh-huong-dao-tao-nguon-nhan-lucThong-tin-con-tu-mu/111184.bld 16 http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su 17 http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-dao-taonguon-nhan-luc 18 http://www.voer.edu.vn/module/kinh-te/cac-nhan-to-anh-huong-den-dao-taova-phat-trien-nguon-nhan-luc.html 19 http://isponre.gov.vn/home/xmedia/docs/ptkt.pdf 20 http://www.tapchitaichinh.vn/Trao-doi-Binh-luan/Phat-trien-nguon-nhan-luccap-cao-cho-nganh-Tai-chinh-Ngan-hang/24888.tctc 21 http://www.vnba.org.vn/index.php?option=com_content&view=article&id= 1609:phat-trin-ngun-nhan-lc-cht-lng-cao-cho-nganh-ngan-hang-vitnam&catid=43:ao-to&Itemid=90, Báo Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam; PGS.TS Nguyễn Thị Mùi 22 http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articlei d=126; Tiến Nguyên- Trung tâm đào tạo cung ứng nhân lực 23 http://petrotimes.vn/news/vn/kinh-te/nguon-nhan-luc-ngan-hang-chua-dapung-yeu-cau.html 24 http://www.vietinbank.vn/web/home/vn/research/09/090116_quantri.htmlVấn đề quản trị ngân hàng TM Việt Nam- Ths: Trịnh Thanh Huyền PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU CỦA HỌC VIÊN (Nhằm nâng cao chất lượng chương trình Đào tạo Ngân hàng, Phịng Đào tạo trân trọng gửi tới anh chị phiếu khảo sát ý kiến đánh giá Anh/chị khóa học Anh/chị tham gia Phòng Đào tạo mong nhận ý kiến đóng góp thẳng thắn khách quan Anh/ chị cho nội dung khảo sát đây) NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chi nhánh Tuyên Quang PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU HỌC VIÊN Họ tên:………………………………………………………………………… Ngày tháng năm sinh:….…………………………………………………… Bộ phận công tác:………………………………………………………………… Chức danh tại:………………………………………………………………… Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau: Thời gian anh/chị làm việc Vietinbank? a năm b năm c năm d Không xác định thời hạn Anh/chị thấy thân có phù hợp với cơng việc hay khơng? a Có b Khơng Anh/chị có nhận thấy trình độ đáp ứng cơng việc khơng ? a Đáp ứng tốt b Bình thường c Đáp ứng chưa tốt Nếu anh/chị chọn câu trả lời “Bình thường” “Đáp ứng chưa tốt” xin cho biết nguyên nhân:……………………………………………………………………… Anh chị đào tạo để phục vụ công việc tại? a Đã đào tạo b Chưa đào tạo Anh chị cho biết Ban lãnh đạo Chi nhánh có tạo điều kiện cho anh chị tham gia khóa đào tạo không? a Rất tạo điều kiện b Tạo điều kiện c Không tạo điều kiện d Ý kiến khác Theo anh/chị, suất làm việc anh/chị nào? a Cao b Bình thường c Thấp Anh chị ln ln hồn thành nhiệm vụ giao? a Có b Khơng Ngun nhân khơng hoàn thành nhiệm vụ tại: a Do khối lượng công việc nhiều b Do làm việc không chuyên môn c Do phải kiêm nhiệm nhiều chức danh khác Nghiệp vụ, kỹ anh chị mong muốn đào tạo? a Nghiệp vụ kế toán c Quản trị rủi ro b Nghiệp vụ tín dụng d Nghiệp vụ khác e Kỹ mềm 10 Anh chị có mong muốn đào tạo để thực tốt cơng việc tương lai khơng? a Rất cần c Bình thường b Cần d Khơng có ý kiến 11 Nếu đào tạo, anh chị muốn tham gia lớp đào tạo a Bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ Cụ thể là:……………………… b Phát triển kỹ mềm Cụ thể là:………………… 12 Nếu đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức a Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo b Đào tạo Trường Đào tạo c Tham gia hội thảo, hội nghị d Đào tạo qua hệ thống e-learning e Đào tạo trường đại học, khóa đào tạo chứng ngồi nước 13 Anh chị tham gia đào tạo sớm vào lúc nào? …………………………………………………………………………………… 14 Vì anh chị tham gia chương trình đào tạo; a Phục vụ tốt cho công việc tại, giảm thiểu rủi ro b Cơ hội thăng tiến c Nâng cao thu nhập d Học hỏi thêm 15 Mong muốn anh/chị sau tham gia đào tạo a Nâng cao hiệu công việc b Nâng cao trình độ chun mơn c Có vị trí cơng việc tốt 16 Kế hoạch phát triển cá nhân anh chị thời gian tới? ……………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị! PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM Chi nhánh Tuyên Quang PHIẾU ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN Khóa học: ……………………………………………… Thời gian: ………………………………………… I THÔNG TIN VỀ GIẢNG VIÊN: Nội dung giảng dạy: Nội dung :………………… Giảng viên:…………………………………… Nội dung :………………… Giảng viên: …………………………………… II ĐÁNH GIÁ VỀ NỘI DUNG, PHƯƠNG PHÁP VÀ TÀI LIỆU KHOÁ HỌC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ STT CỦA HỌC VIÊN NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ ND I NỘI DUNG BÀI GIẢNG Mức độ phù hợp nội dung với mục tiêu khoá học Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp Mức độ phù hợp nội dung với thực tiễn công việc Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp Đánh giá chung nội dung Rất tốt giảng (Tính phù hợp, tính hữu ích, Tốt tính thực tiễn, tính logic) Khá Khơng đạt II PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY Giảng viên khuyến khích học viên tham gia tích cực Rất khuyến khích Có khuyến khích Khơng khuyến khích Giảng viên thể kiến Rất tốt thức chun mơn tốt khố học Tốt Chưa tốt Đánh giá chung phương pháp Rất tốt giảng dạy (khả truyền đạt, Tốt ND ND ND Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA HỌC VIÊN NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ STT ND thuyết phục, lôi HV,…) ND ND ND Khá Chưa tốt III TÀI LIỆU VÀ CÔNG CỤ HỖ Rất tốt TRỢ Tốt (Tài liệu, Slides giảng, máy tính, đèn chiếu,….) Khá Chưa tốt III Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ KHÁC Đối tượng tham dự khoá học Cần mở rộng Phù hợp Cần thu hẹp Phù hợp Cần thu hẹp Thời gian khố học Cần mở rộng Cơng tác tổ chức, quản lý lớp học, hậu cần phục vụ đào tạo Tốt Khá Trung bình Theo anh/chị, nội dung khoá học nên nhấn mạnh giảm bớt tổ chức lại khoá đào tạo này? …………………… …………………… ……………………………………………….…………………… …………………………………………………………………….……… ………… …………………………………………………………… …………………………………………………………………….……… …………………………………………………………………….………… Theo anh/chị, nội dung liên quan tới chủ đề khoá học mà anh/chị muốn học cho khoá tới? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………….……… …………………………………………………………………….……… Ý kiến đánh giá khác khía cạnh liên quan đến khố đào tạo ………………… …………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………….…… ……………………………………………………………………………………….……… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………….……… …………………………………………………………………….……… ……………………………………………………………………….………………… Nếu điểm tối đa 10, anh/chị cho khoá đào tạo điểm? ………… ... cơng tác hồn thiện nguồn nhân lực Ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang chương đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang. .. niệm nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, nêu vai trò quản trị nguồn nhân lực, chức chủ yếu hoàn thiện nguồn nhân lực thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn. .. triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng Vietinbank chi nhánh Tuyên Quang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào