Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh thành phố đà nẵng (BIDV đà nẵng) (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng định thành cơng doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp tìm cách phát triển nguồn nhân lực để phát triển Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo cách tốt nhất, nhanh Qua 36 năm xây dựng trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng có phát triển đáng kể nguồn lực, nguồn nhân lực quan tâm đầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng nhìn chung cịn nhiều hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Cơng tác đào tạo cịn thụ động, chưa thực gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng đáp ứng kịp thời với thay đổi, phát triển BIDV Đà Nẵng nói riêng hệ thống Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam nói chung thời gian gần Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, có đủ lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày nặng nề phát triển bền vững BIDV Đà Nẵng Vì vậy, việc tìm việc tìm giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng vấn đề cần thiết Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian vừa qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực + Về mặt không gian: nghiên cứu nội dung BIDV Đà Nẵng + Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia - Phương pháp thống kê, phân tích, khái qt hóa - Một số phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm chương: - Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Các khái niệm - Nhân lực nguồn lực người, bao gồm tồn thể lực, trí lực nhân cách - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng nhiệm vụ, mục tiêu doanh nghiệp - Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách lực người đào tạo Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn cạnh tranh lành mạnh thị trường Cụ thể: nâng cao suất lao động, bù đắp thiếu hụt nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức - Đối với người lao động: giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức kỹ công việc, giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột người lao động với nhà quản lý, thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên, tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phải xác định mục đích, yêu cầu sản phẩm trình đào tạo kết thúc Xác định mục tiêu đào tạo q trình nghiên cứu tìm sai lệch u cầu cơng việc khả người lao động nhằm hạn chế tối đa sai lệch Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả đạt đo lường Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; đồng thời phải vào khả năng, trình độ người lao động 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt Chất lượng mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng lớn nội dung chương trình đào tạo, tức khối lượng kiến thức đào tạo Vì nội dung để tạo sản phẩm theo mục tiêu đề Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo ngân hàng thường nội dung gắn với việc thực loạt kiến thức, kỹ để thực loạt công việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động ngân hàng tuỳ thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với đối tượng khác - Đối với lao động nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh nghiệp cần đào tạo cho học viên đào tạo định hướng công việc, huấn luyện kỹ quan hệ phục vụ khách hàng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ - Đối với nhà quản trị lao động quản lý cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ quản trị, điều hành 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu số lượng chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức đối tượng tham gia đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động số lượng người Xác định nhu cầu đào tạo loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng hoàn thành mục tiêu đào tạo vạch Do vậy, xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung doanh nghiệp, kết công việc, kiến thức kỹ người lao động Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải nghiên cứu kết phân tích liên quan phân tích doanh nghiệp, phân tích cơng việc phân tích nhân viên b Xác định đối tượng đào tạo Xác định đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận làm cơng việc để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa sở mục tiêu doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ nhu cầu đào tạo người lao động 1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo Phương pháp đào tạo cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu Bao gồm phương pháp đào tạo sau đây: * Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực cơng việc q trình làm việc Các dạng đào tạo công việc: - Đối với lao động trực tiếp: sử dụng phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ, luân chuyển công việc đào tạo theo kiểu học nghề - Đối với nhà quản trị: sử dụng phương pháp kèm cặp hướng dẫn chỗ luân phiên công việc * Ðào tạo ngồi cơng việc Là phương pháp đào tạo mà người học tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào hoạt động học tập - Đối với lao động trực tiếp: sử dụng phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử học trường quy, phương pháp nhập vai, phương pháp đào tạo theo mô hình mẫu - Đối với nhà quản trị: sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống, cử học trường lớp qui, phương pháp đào tạo thông qua giảng, hội nghị, hội thảo, phưong pháp nhập vai 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo tồn chi phí diễn trình người lao động tham gia khóa học chi phí khác liên quan đến q trình đào tạo Việc xác định kinh phí cho đào tạo quan trọng, phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hay khơng Kinh phí doanh nghiệp đài thọ người lao động tự đóng góp để học nhằm nâng cao trình độ cho Kinh phí đào tạo bao gồm chi phí học tập chi phí đào tạo 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề hay khơng Từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Hiệu khoá đào tạo thường đánh giá hai giai đoạn: - Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi qua khố đào tạo - Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế để thực cơng việc Mặt khác, sử dụng cách đánh giá kết đào tạo phân tích thực nghiệm hay mơ hình đánh giá hiệu đào tạo 1.2.7 Chính sách người đào tạo Chính sách người đào tạo doanh nghiệp sách doanh nghiệp hỗ trợ ưu đãi cho học viên trình tham gia việc quan tâm sử dụng học viên sau trình đào tạo kết thúc Các sách người đào tạo sau: - Chế độ đãi ngộ - Chính sách bố trí sử dụng cán sau đào tạo - Chính sách khen thưởng, kỷ luật 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi: kinh tế, trị, xã hội, hệ thống pháp luật, thay đổi văn hoá - xã hội, chiến lược đối thủ cạnh tranh tạo nên thuận lợi khó khăn đến cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 1.3.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp: chiến lược doanh nghiệp, điều kiện làm việc tính chất cơng việc, sách sử dụng cán tác động đến công tác đào tạo 1.3.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động: định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, nhu cầu tự khẳng định, tự hồn thiện mình, tơn trọng thừa nhận, kỳ vọng người lao động lương lợi ích khác doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu họ tạo động lực làm việc lớn cho người lao động 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức BIDV Đà Nẵng a Quá trình hình thành phát triển Tiền thân Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Đà Nẵng Ngân hàng Kiến thiết Quảng Nam–Đà Nẵng thành lập vào ngày 15/11/1976 với nhiệm vụ cấp phát tín dụng, tốn quản lý vốn đầu tư xây dựng địa bàn tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng b Chức nhiệm vụ BIDV Đà Nẵng BIDV Đà Nẵng thực toàn chức kinh doanh tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật tổ chức tín dụng qui định Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ ngoại tệ; Cho vay ngắn hạn, trung dài hạn doanh nghiệp cá nhân; Tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu; Thực nghiệp vụ bảo lãnh loại; Thanh toán chuyển tiền nước, toán quốc tế; Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ; Dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS … c Bộ máy quản lý BIDV Đà Nẵng Cơ cấu tổ chức BIDV Đà Nẵng tổ chức theo mơ hình quản lý trực tuyến Giám đốc đạo toàn hoạt động kinh doanh chi nhánh trách nhiệm kết hoạt động kinh doanh trước Chủ tịch Hội đồng quản trị Ban Tổng giám đốc Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam 9 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực BIDV Đà Nẵng a Nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực: Trong năm qua, số lượng nguồn nhân lực ln có biến động Tuy nhiên biến động không đáng kể Điều minh chứng qua Bảng 2.1 sau: Bảng 2.1: Nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng qua năm Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tống số lao động Người 175 179 184 - Tốc độ tăng % 2,29 2,79 Lao động nghiệp vụ Người 135 138 140 Lao động quản lý Người 40 41 44 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) Tốc độ tăng bình qn thời kỳ 2009-2011 1,7% khơng đồng qua năm Nếu năm 2010 so với năm 2009 tăng lên 2,29% năm sau 2011 tăng dần tăng (2,79%) Chất lượng nguồn nhân lực: Số lao động trẻ (30 tuổi trở xuống) chiếm tỉ trọng bình quân 45%, lực lượng hầu hết đào tạo bản, có khả tiếp thu kiến thức Trình độ học vấn: tỷ lệ lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn (87%), trình độ thạc sĩ cịn khiêm tốn (3,26%) Điều minh chứng qua bảng 2.2 sau: Bảng 2.2: Nguồn nhân lực BIDV ĐN phân theo trình độ học vấn Trình độ lao động Tổng số Sau đại học Đại học Cao đẳng, trung cấp Khác Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (người) % (người) % (người) % 175 179 184 1,71 2,23 3,26 154 88,01 157 87,71 161 87,50 11 6,28 11 6,15 10 5,43 4,00 3,91 3,81 10 (Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự) b Đặc điểm nguồn lực tài Tình hình tài BIDV Đà Nẵng có biến động lớn Mặc dù năm qua tình hình kinh tế có nhiều khó khăn, lãi suất tăng liên tục, cạnh tranh ngân hàng diễn khốc liệt, BIDV Đà Nẵng cố gắng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với kết cao Với tình trạng vốn kinh doanh năm qua, chi nhánh chủ động đầu tư vào nguồn nhân lực Đảm bảo kinh phí cho q trình đào tạo thực thường xuyên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực c Đặc điểm nguồn lực sở vật chất BIDV Đà Nẵng có trụ sở khang trang số 90 Nguyễn Chí Thanh, Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng gồm 05 khối trực thuộc 05 phòng giao dịch trải rộng địa bàn quận Hải Châu, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn Cẩm Lệ Với sở vật chất đầy đủ địi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi phải qua đào tạo để đáp ứng yêu cầu khách hàng 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng Nhìn chung qua năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng mang lại hiệu kinh tế cao, lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm Với tình hình tài qua năm vậy, cho phép BIDV Đà Nẵng chủ động trình đầu tư, đặc biệt đầu tư nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo BIDV Đà Nẵng thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu công việc, chưa phù hợp lý với 11 quy mô lao động yêu cầu công việc cụ thể, chưa cụ thể cho giai đoạn trình đào tạo, dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài Hơn việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai 2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo BIDV Đà Nẵng Ngoài số chương trình đào tạo Trung tâm Đào tạo BIDV thực hiện, nội dung kiến thức đào tạo chi nhánh chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu mà chi nhánh đặt Chương trình đào tạo chủ yếu tập huấn nghiệp vụ chiếm 78,6%, thể Bảng sau: Bảng 2.3: Chương trình đào tạo tham gia CBCNV BIDV ĐN TT Chương trình đào tạo Tập huấn nghiệp vụ Đào tạo kiến thức Đào tạo kỹ Đại học Sau đại học Số ý kiến 55 Tỷ lệ(%) 78,6 10,0 8,6 1,4 2,9 (Nguồn: Kết khảo sát BIDV Đà Nẵng) Bên cạnh đó, đội ngũ giáo viên chi nhánh khơng có phương pháp sư phạm làm cho công tác đào tạo chưa thực hiệu 2.2.3 Kế hoạch đào tạo BIDV Đà Nẵng thời gian qua BIDV Đà Nẵng chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên kế hoạch đào tạo dựa nhu cầu BIDV Đà Nẵng không tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích cơng việc cách chi tiết nên gặp khó khăn việc dự báo nhu cầu số lượng chất lượng nguồn nhân lực tương lai a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo 12 BIDV Đà Nẵng chưa xem xét đến nhu cầu thực tế người đào tạo nên nhiều ảnh hưởng đến tâm lý người đào tạo Việc xác định nhu cầu cần đào tạo BIDV Đà Nẵng đơi lúc có ý kiến chủ quan phận nhân dựa vào nội dung đào tạo liên quan đến phận cử người đào tạo, chưa kết hợp phân tích cơng việc, phân tích nhân viên phân tích doanh nghiệp b Thực trạng đối tượng đào tạo Việc chọn người tham gia trình đào tạo BIDV Đà Nẵng chưa hợp lý chưa tìm hiểu, chưa xác định nhu cầu cần đào tạo Đối tượng chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, bị quan hệ cá nhân chi phối dẫn đến kết đào tạo không đáp ứng mục tiêu Có nhiều phận sau cử cán đào tạo không đáp ứng u cầu cơng việc, có phận muốn tham gia đào tạo chưa xem xét 2.2.4 Thực trạng phương pháp đào tạo * Đối với lao động nghiệp vụ + Đào tạo công việc: BIDV Đà Nẵng áp dụng phương pháp đào tạo bước (bước 1: học tập quy trình, quy định chung BIDV Đà Nẵng, bước 2: đào tạo cơng việc phịng nghiệp vụ, bước 3: phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp, việc phòng nghiệp vụ) theo quy định chung BIDV + Đào tạo ngồi cơng việc: định kỳ năm tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm mục đích phục vụ cho thi kiểm ngân giỏi, giao dịch viên giỏi, cán bán lẽ giỏi cấp chi nhánh, cấp khu vực toàn hệ thống, đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực tế mà BIDV Đà Nẵng tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cử nhân viên tham gia lớp đào tạo Trung tâm Đào tạo tổ chức nhằm giới thiệu làm quen với công văn, chế độ mới, tham gia 13 hội thảo chuyên đề; tham quan học tập chi nhánh bạn Nội dung đào tạo ngồi cơng việc bảng sau: Bảng 2.4: Đào tạo ngồi cơng việc cho lao động nghiệp vụ Năm Năm Năm TT Nội dung 2009 2010 2011 Đào tạo dài ngày lớp quy, chức Đào tạo ngắn ngày lớp tập huấn 19 21 27 nghiệp vụ Tham gia Hội thảo chuyên đề 10 12 13 Tham quan học tập nước 10 Tham quan học tập nước 2 Tổng số 41 48 58 (Nguồn: Báo cáo kết đào tạo Phòng Tổ chức- Nhân ) * Đối với lao động quản lý: chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc, chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày dài ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý tổ chức hội thảo chuyên đề Nội dung đào tạo thể bảng sau: Bảng 2.5: Đào tạo ngồi cơng việc cho lao động quản lý Năm Năm Năm TT Nội dung 2009 2010 2011 Đào tạo dài ngày lớp quy, chức Đào tạo ngắn ngày lớp tập huấn nghiệp vụ Tham gia Hội thảo chuyên đề 6 Tham quan học tập nước Tham quan học tập nước 3 Tổng số 18 23 27 (Nguồn: Báo cáo kết đào tạo Phòng Tổ chức- Nhân ) 2.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo BIDV Đà Nẵng Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên khơng đồng đều, tăng chưa tương xứng với nhu cầu cần đào tạo 14 Bảng 2.6: Kinh phí đầu tư cho đào tạo qua năm Năm Năm Năm Nội dung ĐVT 2009 2010 2011 Kinh phí đào tạo Tr.đồng 159,00 287,62 431,68 Lao động bình qn Người 175 179 184 Kinh phí đào tạo /lao động Tr.đồng 0,9 1,6 2,3 (Nguồn: Phòng Tài chính- Kế tốn) Kinh phí đầu tư cho đào tạo cịn hạn chế, khơng q 1,6 triệu đồng/năm/người, chủ yếu BIDV Đà Nẵng bỏ để đào tạo lao động chưa tương xứng với nguồn nhân lực có chi nhánh Do vậy, với mức chi phí dành cho đào tạo thấp so với tình hình 2.2.6 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Những năm qua, BIDV Đà Nẵng có trọng thực việc đánh giá kết chương trình sau đào tạo dừng lại mức độ quan sát chủ quan phận chun mơn khơng có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Điều thể qua bảng sau: Bảng 2.7: Công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo Nội dung Mức độ Số ý kiến Tỷ lệ Thường xuyên 12 17,1% 12 17,1% Công tác kiểm Thỉnh thoảng tra, đánh giá sau Ít 27 38,6% đào tạo Rất 16 22,9% Khơng có 4,3% (Nguồn: Kết khảo sát BIDV Đà Nẵng) Từ số liệu điều tra cho thấy, số ý kiến cho BIDV Đà Nẵng tổ chức cơng tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chiếm phần lớn (61,5%) Như vậy, đánh giá BIDV Đã Nẵng quan tâm thực cơng tác 15 2.2.7 Chính sách người đào tạo a Chế độ đãi ngộ Hiện nay, BIDV Đà Nẵng áp dụng số chế độ đãi ngộ cho cán tham gia đào tạo bồi dưỡng thường xuyên; cán cử đào tạo bậc đại học nâng cao; cán chấp thuận tự đào tạo bậc đại học nâng cao Tuy nhiên, chế độ đãi ngộ nói chung cho trường hợp cần quan tâm nhiều người tham gia khóa đào tạo b Chính sách bố trí sử dụng cán sau đào tạo Hiện nay, BIDV Đà Nẵng chưa có tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt cán bộ, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo phòng nghiệp vụ nhiều cịn mang tính chủ quan, chưa có gắn kết sách đào tạo nhân lực với sách bố trí sử dụng nhân viên sau đào tạo c Chính sách khen thưởng, kỷ luật Chính sách kỹ luật BIDV Đà Nẵng xây dựng chưa rõ ràng, chặt chẽ, BIDV Đà Nẵng chưa quan tâm mực tồn diện, cụ thể sách chưa phát huy người lao động sau đào tạo 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những kết đạt - Việc tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ phát triển tiềm nhân viên BIDV Đà Nẵng đặc biệt quan tâm coi trọng, yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy phát triển mặt BIDV Đà Nẵng 16 - Nhờ đào tạo phát triển mà đội ngũ nhân viên BIDV Đà Nẵng ngày phát huy kiến thức trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho Ngân hàng 2.3.2 Những hạn chế cần khắc phục - Chưa có phân tích cơng việc để đánh giá hoạt động nhân viên trước sau đào tạo Khơng đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng đào tạo đến kết kinh doanh - Rất bị động công tác lập kế hoạch đào tạo bị ảnh hưởng lớn chi phối Trung tâm Đào tạo Hội sở - Chưa đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp, chưa có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng - Mục tiêu đào tạo xác định chung chung, chưa cụ thể đối tượng lao động chi nhánh - Công tác đánh giá kết đào tạo chưa thực khoa học Cụ thể: chưa có cán chuyên trách làm cơng tác đào tạo, chưa có hệ thống tiêu thức đánh giá - Thiếu sách gắn kết đào tạo với sách tiền lương sách khác 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế - Nguyên nhân thuộc doanh nghiệp: nhận thức đào tạo nguồn nhân lực chưa mức, thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, công tác đào tạo chi nhánh Đà Nẵng chậm đổi kinh phí - Nguyên nhân thuộc thân người lao động: Một số nhân viên nhận thức chưa đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ giao tiếp nên cịn thờ chưa thực cố gắng tận dụng điều kiện học tập để nâng cao trình độ 17 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn xu hướng đào tạo nguồn nhân lực - Đảm bảo tính hiệu q trình đào tạo nói riêng hoạt động BIDV Đà Nẵng nói chung - Đào tạo nguồn nhân lực hướng mục tiêu xây dựng phát triển đội ngũ cán công nhân viên cách tồn diện có phẩm chất lực ngày cao, có cấu hợp lý, hồn thành tốt nhiệm vụ giao, đáp ứng yêu cầu phát triển BIDV Đà Nẵng gắn với sách sử dụng lao đông hợp lý - Quan điểm người có quyền khả đào tạo trình xây dựng xã hội học tập“ học tập suốt đời” - Đào tạo phải quán triệt quan điểm thị trường lao động 3.1.2 Các quan điểm có tính ngun tắc - Đào tạo có tính kế thừa - Đào tạo phải lấy hiệu làm thước đo để đánh giá hoạt động đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng tương lai - Đào tạo nguồn nhân lực ý hiệu kinh tế 3.1.3 Căn định hướng đào tạo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 Định hướng nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 đào tạo có chất lượng theo 03 yêu cầu sau: - Cán lãnh đạo, quản lý có đủ khả năng, kỹ quản trị điều hành ngân hàng – tài đại 18 - Cán nghiệp vụ phịng có đủ trình độ chun mơn, kỹ tác nghiệp chun sâu theo nghiệp vụ/nhóm sản phẩm dịch vụ có phong cách làm việc chuyên nghiệp - Hình thành đội ngũ cán giỏi lĩnh vực hoạt động BIDV, làm nòng cốt việc nghiên cứu, ứng dụng phát triển hoạt động ngân hàng tiên tiến, đại Dự báo nhu cầu định hướng nguồn nhân lực cần có BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 thể bảng 3.1 sau Bảng 3.1: Dự báo nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm Năm 2010 2015 2020 - Lao động nghiệp vụ Người 138 150 168 - Lao động quản lý Người 41 45 51 Tống số lao động Người 179 195 219 (Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự) 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo BIDV Đà Nẵng BIDV Đà Nẵng phải xuất phát từ chiến lược phát triển đơn vị đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động năm tới BIDV Đà Nẵng cần vào bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngân hàng BIDV làm sở cho việc xác định mục tiêu đào tạo năm tới cho khối quan hệ khách hàng, khối quản lý rủi ro, khối tác nghiệp, khối quản lý nội khối trực thuộc chi nhánh Ngồi ra, chi nhánh cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo xác định thể Bảng 3.2 sau: 19 Bảng 3.2: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo Ngày : Người chuẩn bị: Tên cơng việc: Phịng nghiệp vụ : Những kiến thức kỹ Sau đào tạo nhân Nhân viên cần cịn thiếu q viên phải có kỹ đào tạo trình làm việc (Mục tiêu đào tạo) (Nội dung chương trình đào tạo) Sự hiểu biết Biết - Kiến thức quản lý - Quản lý tài chính, nguồn -Kinh tế, quản trị -Kiến thức chun mơn vốn, tín dụng, tốn kinh doanh, tài - Ngoại ngữ quốc tế chính-ngân hàng -Kỹ tiếp xúc với - Tài chính, ngân hàng, -Tín dụng, huy khách hàng bảo hiểm động vốn, bán lẽ - -Thơng thạo nghe, nói sản phẩm dịch - Quan hệ khách hàng vụ ngân hàng doanh nghiệp, khách - Tin học văn hàng cá nhân phịng, Ngoại ngữ Các kỹ Có thể làm - Quản lý - Tại phòng nghiệp -Đàm phán, thuyết phục vụ phân công khách hàng - Quan điểm, thái độ Có quan điểm, thái độ 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo Nội dung kiến thức đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thiếu người lao động, phải xác định cụ thể với đối tượng nhằm đào tạo người việc Xuất phát từ đối tượng, tính chất u cầu cơng việc mà có nội dung kiến thức phù hợp cho khoá đào tạo Trong năm đến, nội dung kiến thức đào tạo cần phải định hướng sau: 20 * Đối với lao động quản lý - Quản trị doanh nghiệp: Tập trung nội dung đào tạo kiến thức mới, kỹ quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp, quản lý hoạt động chi nhánh nhằm nâng cao tầm kỹ quản trị điều hành cán lãnh đạo đương nhiệm, cán quy hoạch dự nguồn lãnh đạo BIDV Đà Nẵng - Quản lý lĩnh vực hoạt động: Đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý lĩnh vực hoạt động lãnh đạo chi nhánh - Đào tạo kiến thức chuyên sâu cho số lĩnh vực: Đào tạo chuyên sâu gắn với đào tạo thực tiễn, xác định đối tượng tập trung đào tạo sâu cho số cán để hình thành đội ngũ chuyên gia cho số lĩnh vực (chiến lược phát triển, quản lý rủi ro, kinh doanh tiền tệ, tài trợ thương mại, nghiên cứu phát triển sản phẩm ngân hàng bán lẻ đại, vốn kinh doanh vốn…) phục vụ yêu cầu phát triển lâu dài BIDV Đà Nẵng - Đào tạo kỹ mềm: quản trị cấp cao, quản trị cấp trung, quản trị cấp phòng, quản lý nguồn nhân lực, đàm phán, làm việc nhóm, kỹ quản lý công việc cá nhân * Đối với lao động nghiệp vụ - Đào tạo kiến thức pháp luật đội ngũ cán chi nhánh phổ biến, quán triệt sâu rộng hai quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp quy tắc ứng xử cho cán chi nhánh kết hợp với truyền bá, giáo dục truyền thống văn hoá BIDV - Đào tạo tài năng: cán trẻ, có chuyên mơn tốt lĩnh vực nghiệp vụ có khả phát triển chi nhánh (các cán tuyển chọn từ tuyển dụng phát trình làm việc)  ... Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng - Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng Tổng... HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn xu hướng đào tạo nguồn nhân lực. .. TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI NHÁNH THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BIDV ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm công