Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh thành phố đà nẵng (BIDV đà nẵng) (tt)

Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm 3 chương: - Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sựthành công của doanh nghiệp Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nàocũng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển.Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờcũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất

Qua 36 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng Đầu tư vàPhát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng đã có sự phát triển đáng

kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâmđầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lựctại BIDV Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới

và tồn tại nhiều bất cập Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưathực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đápứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của BIDV Đà Nẵng nói riêng

và của hệ thống Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chungtrong thời gian gần đây Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho côngtác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên cóchất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càngnặng nề và sự phát triển bền vững của BIDV Đà Nẵng Vì vậy, việctìm ra việc tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồnnhân lực tại BIDV Đà Nẵng là vấn đề cần thiết

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạonguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV

Đà Nẵng thời gian vừa qua

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian đến.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn

về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng

+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn

có ý nghĩa từ nay đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã

sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia

- Phương pháp thống kê, phân tích, khái quát hóa

- Một số phương pháp khác

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh thành phố Đà Nẵng

- Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạonguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chinhánh thành phố Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ Ý NGHĨA VỀ ĐÀO TẠONGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm

- Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm toàn bộ thể

lực, trí lực và nhân cách

- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người

(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực

và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêucủa doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,

được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sựthay đổi nhân cách và năng lực của người được đào tạo Là quá trìnhhọc tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.1.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại

và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường Cụ thể: nâng cao năng suấtlao động, bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực, tạo điều kiện áp dụng tiến

bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới

- Đối với người lao động: giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức

và kỹ năng công việc, giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữangười lao động với các nhà quản lý, thoả mãn nhu cầu phát triển củanhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là phải xác định mục đích, yêu cầucủa sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm

ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người laođộng nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch đó Các mục tiêu đào tạo cầnphải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được

Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêucầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tạicủa người lao động

1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại

kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt.Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nộidung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó

là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra.Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong ngân hàng thường

là các nội dung gắn với việc thực hiện một loạt các kiến thức, kỹnăng để thực hiện một loạt công việc gắn với hoạt động thực tế hoạtđộng của ngân hàng tuỳ thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phảithiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

- Đối với lao động nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh

nghiệp cần đào tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc,huấn luyện các kỹ năng quan hệ và phục vụ khách hàng và đào tạochuyên môn nghiệp vụ

- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý thì cần phải có

nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành

1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng và

chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham giađào tạo.

Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đốitượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đàotạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nàocần phải đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và

số lượng bao nhiêu người

Xác định nhu cầu đào tạo sẽ loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưađược đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra Do vậy,khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung củadoanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động

Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải nghiên cứu kếtquả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phântích công việc và phân tích nhân viên

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộphận nào và đang làm công việc gì để đào tạo

Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ sở mục tiêucủa doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu đượcđào tạo của người lao động

1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹnăng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanhnghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất Bao gồm 2 phương phápđào tạo sau đây:

* Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc

ngay trong quá trình làm việc Các dạng đào tạo trong công việc:

- Đối với lao động trực tiếp: sử dụng các phương pháp kèmcặp hướng dẫn tại chỗ, luân chuyển công việc và đào tạo theo kiểuhọc nghề

- Đối với các nhà quản trị: sử dụng các phương pháp kèm cặphướng dẫn tại chỗ và luân phiên công việc

* Ðào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi côngviệc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập

- Đối với lao động trực tiếp: sử dụng các phương pháp như tổchức ra các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chínhquy, phương pháp nhập vai, phương pháp đào tạo theo mô hình mẫu

- Đối với các nhà quản trị: sử dụng các phương pháp nghiêncứu tình huống, cử đi học các trường lớp chính qui, phương pháp đàotạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo, phưong pháp nhập vai

1.2.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trongquá trình người lao động tham gia khóa học và những chi phí khácliên quan đến quá trình đào tạo

Việc xác định kinh phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phảnánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không Kinh phí này docác doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đihọc nhằm nâng cao trình độ cho mình Kinh phí đào tạo bao gồm cácchi phí học tập và chi phí đào tạo

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo cóđáp ứng được mục tiêu đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinhnghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của khoá đào tạothường được đánh giá hai giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: học viên tiếp thu, học hỏi được những gìqua khoá đào tạo.

- Giai đoạn vận dụng: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng

đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào

Mặt khác, có thể sử dụng các cách đánh giá kết quả đào tạo nhưphân tích thực nghiệm hay mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là nhữngchính sách được doanh nghiệp hỗ trợ ưu đãi cho học viên trong quá trìnhtham gia cũng như việc quan tâm sử dụng học viên sau khi quá trình đàotạo kết thúc Các chính sách đối với người được đào tạo như sau:

- Chế độ đãi ngộ

- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo

- Chính sách khen thưởng, kỷ luật

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂNLỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: như kinh tế,

chính trị, xã hội, hệ thống pháp luật, sự thay đổi văn hoá - xã hội,chiến lược của đối thủ cạnh tranh cũng tạo nên thuận lợi và khó khănđến công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp: như chiến

lược của doanh nghiệp, điều kiện làm việc và tính chất công việc,chính sách sử dụng cán bộ cũng tác động đến công tác đào tạo

1.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động: như quyết

định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp, nhu cầu tự khẳng định, tự hoànthiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận, kỳ vọng của người laođộng về lương và các lợi ích khác nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhucầu này của họ sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT

b Chức năng nhiệm vụ của BIDV Đà Nẵng

BIDV Đà Nẵng thực hiện toàn bộ các chức năng kinh doanhtiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật các tổ chức tín dụng và các quiđịnh của Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ và ngoại tệ; Cho vay ngắnhạn, trung dài hạn các doanh nghiệp và cá nhân; Tín dụng tài trợnhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu; Thực hiện các nghiệp vụ bảolãnh các loại; Thanh toán chuyển tiền trong nước, thanh toán quốc tế;Mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ; Dịch vụ chi trả kiều hối; pháthành thẻ ATM, POS …

c Bộ máy quản lý của BIDV Đà Nẵng

Cơ cấu tổ chức của BIDV Đà Nẵng được tổ chức theo môhình quản lý trực tuyến Giám đốc chỉ đạo toàn bộ hoạt động kinhdoanh của chi nhánh và trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanhtrước Chủ tịch Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc của Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng

a Nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực: Trong những năm qua, số lượng

nguồn nhân lực luôn có sự biến động Tuy nhiên sự biến động này làkhông đáng kể Điều này được minh chứng qua Bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng qua các năm

Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)

Tốc độ tăng bình quân thời kỳ 2009-2011 là 1,7% nhưngkhông đồng đều qua các năm Nếu năm 2010 so với năm 2009 tănglên được 2,29% thì năm sau 2011 tăng dần nhưng tăng rất ít (2,79%)

Chất lượng nguồn nhân lực: Số lao động trẻ (30 tuổi trở xuống)

chiếm tỉ trọng bình quân trên 45%, lực lượng này hầu hết được đào tạobài bản, có khả năng tiếp thu kiến thức mới Trình độ học vấn: tỷ lệ laođộng có trình độ đại học chiếm một tỷ lệ lớn (87%), trình độ thạc sĩcòn khiêm tốn (3,26%) Điều này được minh chứng qua bảng 2.2 sau:

Bảng 2.2: Nguồn nhân lực BIDV ĐN phân theo trình độ học

Tỷ lệ

%

SL(người)

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự)

b Đặc điểm nguồn lực tài chính

Tình hình tài chính của BIDV Đà Nẵng có sự biến động lớn.Mặc dù trong những năm qua tình hình kinh tế có nhiều khó khăn, lãisuất tăng liên tục, sự cạnh tranh giữa các ngân hàng diễn ra khốc liệt,nhưng BIDV Đà Nẵng đã cố gắng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ vớikết quả cao Với tình trạng vốn kinh doanh trong các năm qua, chinhánh chủ động đầu tư vào nguồn nhân lực Đảm bảo kinh phí choquá trình đào tạo được thực hiện thường xuyên để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

c Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất

BIDV Đà Nẵng có trụ sở chính khang trang tại số 90 NguyễnChí Thanh, Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng và gồm 05 khối trựcthuộc và 05 phòng giao dịch được trải rộng trên địa bàn các quận HảiChâu, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn và Cẩm Lệ Với cơ sở vậtchất đầy đủ đòi hỏi phải có nguồn nhân lực dồi dào và phải qua đàotạo để đáp ứng yêu cầu của khách hàng

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng

Nhìn chung qua 3 năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh củaBIDV Đà Nẵng đều mang lại hiệu quả kinh tế cao, lợi nhuận trướcthuế tăng dần qua các năm Với tình hình tài chính qua các năm nhưvậy, cho phép BIDV Đà Nẵng chủ động trong quá trình đầu tư, đặcbiệt là đầu tư và nguồn nhân lực

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTẠI BIDV ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo của BIDV Đà Nẵng trong thờigian qua không xuất phát từ yêu cầu công việc, chưa phù hợp lý với

quy mô lao động và yêu cầu từng công việc cụ thể, chưa được cụ thểcho từng giai đoạn của quá trình đào tạo, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắnhạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài Hơnnữa việc xác định mục tiêu đào tạo chưa có khoa học, chưa căn cứvào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng

Ngoài một số chương trình đào tạo của Trung tâm Đào tạo BIDVthực hiện, nội dung kiến thức đào tạo tại chi nhánh chưa phù hợp chotừng đối tượng và mục tiêu mà chi nhánh đặt ra Chương trình đào tạochủ yếu là tập huấn nghiệp vụ chiếm 78,6%, được thể hiện ở Bảng sau:

Bảng 2.3: Chương trình đào tạo đã tham gia của CBCNV BIDV

ĐN

TT Chương trình đào tạo Số ý kiến Tỷ lệ(%)

(Nguồn: Kết quả khảo sát tại BIDV Đà Nẵng)

Bên cạnh đó, đội ngũ giáo viên tại chi nhánh không có phươngpháp sư phạm cũng làm cho công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả

2.2.3 Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua

BIDV Đà Nẵng chưa có phương pháp đánh giá tổng thể nên kếhoạch đào tạo đều dựa trên nhu cầu hiện tại BIDV Đà Nẵng khôngtiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu với yêu cầu quyhoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, phân tích côngviệc một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu về

số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

a Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

BIDV Đà Nẵng chưa xem xét đến nhu cầu thực tế của ngườiđược đào tạo nên ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tâm lý người được đàotạo Việc xác định nhu cầu cần đào tạo tại BIDV Đà Nẵng đôi lúc có

ý kiến chủ quan của bộ phận nhân sự dựa vào nội dung đào tạo liênquan đến bộ phận nào thì cử người đi đào tạo, chưa kết hợp giữaphân tích công việc, phân tích nhân viên và phân tích doanh nghiệp

b Thực trạng đối tượng đào tạo

Việc chọn người tham gia quá trình đào tạo của BIDV Đà Nẵngchưa hợp lý vì chưa tìm hiểu, chưa xác định đúng nhu cầu cần đàotạo Đối tượng chọn đào tạo mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cánhân chi phối dẫn đến kết quả đào tạo không đáp ứng mục tiêu Cónhiều bộ phận sau khi cử cán bộ đi đào tạo nhưng vẫn không đáp ứngđược yêu cầu công việc, có bộ phận muốn tham gia đào tạo nhưngchưa được xem xét

2.2.4 Thực trạng về phương pháp đào tạo

* Đối với lao động nghiệp vụ

+ Đào tạo trong công việc: BIDV Đà Nẵng đã và đang áp dụngphương pháp đào tạo 3 bước (bước 1: học tập quy trình, quy địnhchung tại BIDV Đà Nẵng, bước 2: đào tạo cơ bản công việc tại phòngnghiệp vụ, bước 3: phân công cán bộ, nhân viên lành nghề kèm cặp,chỉ việc tại phòng nghiệp vụ) theo quy định chung của BIDV + Đào tạo ngoài công việc: định kỳ mỗi năm tổ chức các lớpđào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm mục đích phục vụ cho cuộc thikiểm ngân giỏi, giao dịch viên giỏi, cán bộ bán lẽ giỏi cấp chi nhánh,cấp khu vực và toàn hệ thống, đồng thời tuỳ thuộc vào tình hình thực

tế mà BIDV Đà Nẵng tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắnngày và cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm Đào tạo

tổ chức nhằm giới thiệu làm quen với công văn, chế độ mới, tham gia