Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực tỉnh gia lai giai đoạn 2016 2018

.BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM LÊ ANH NGỌC HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016- 2018 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Công trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS VÕ THỊ QUỲNH NGA Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS THÁI THANH HÀ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Kon tum vào ngày 17 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu Luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành điện nói chung đứng trước thay đổi lớn Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai đơn vị ngành, địi hỏi có thay đổi theo Việc đào tạo nguồn nhân lực không trang bị cho người lao động kỹ nghề nghiệp mà đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức Nhân viên cảm thấy quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trị khơng phải ưu số lượng mà chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề xúc quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng, có Cơng ty Điện lực tỉnh Gia Lai Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016- 2018.” Mục tiêu nghiên cứu - Trình bày lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.Mục đích ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích tiến trình xây dựng, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai, rút mặt tích cực hạn chế cần thiết việc đẩy mạnh hoạt động công tác - Đề xuất giải pháp thiết thực góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai thời gian đến, từ giúp Cơng ty phát triển đội ngũ lao động hoàn thiện kỹ người lao động Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài cần phải sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thăm dò, vấn, điều tra bảng hỏi để thu thập liệu phục vụ cho công tác phân tích - Phương pháp tiếp cận khảo sát hệ thống, so sánh, tổng hợp Phương pháp phân tích thống kê, xử lý phần mềm Excel Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai - Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai giai đoạn 2016 - 2018 Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực nhân cách người sử dụng trình lao động sản xuất Nhân lực phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” c Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực hiều trình giảng dạy, hướng d n bồi dư ng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ người lao động, nhằm giúp người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động n m vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân cơng việc 1.1.2 Vai trị đào tạo nguồn nhân lực a Đối với tổ chức b Đối với người lao động: 1.1.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trình giảng dạy học tập Do đó, hình thức đào tạo diễn nơi làm việc hay làm việc, cần tuân thủ nguyên t c: - Kích thích - Cung cấp thơng tin phản hồi - Tổ chức - Nh c lại - Ứng dụng - Tham dự 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo a Phân tích nhu cầu đào tạo Các sở giúp xác định nhu cầu đào tạo: - Phân tích doanh nghiệp - Phân tích tác nghiệp - Phân tích nhân viên b Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục tiêu tổ chức giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến đối tượng đào tạo: Có hiểu biết, có hiểu biết biết làm, biết ứng xử, biết thích nghi với môi trường Từ mục tiêu xác định tổ chức, cán phụ trách đào tạo bàn bạc, cân nh c xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với loại nhân viên tổ chức 1.2.2 Xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo a Mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sở để đánh giá trình độ chun mơn người lao động công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể đánh giá b Đối tượng đào tạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo người cần đào tạo, tức phải lựa chọn người khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian chi phí khơng cần thiết 1.2.3 Nội dung đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Nội dung đào tạo b Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.4 Dự tốn chi phí đào tạo 1.2.5 Đánh giá kết đào tạo 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi - Mơi trường kinh tế trị: Khi kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho doanh nghiệp đào tạo cho người lao động nhiều hơn.Khi người lao động có điều kiện tăng thu nhập, họ tăng nhu cầu đào tạo lên Kinh tế phát triển đồng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia tăng sản phẩm Sự gia nhập tiến công nghệ vừa hội vừa thách thức doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Để ứng dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo người để phù hợp với thay đổi dây chuyền, máy móc thiết bị, quản lý… Việt Nam đất nước giới cơng nhận ổn định trị Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng kinh tế đất nước Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có hội đầu tư nhiều vào đào tạo, điều kiện kinh tế phát triển trị ổn định người lao dộng yên tâm để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu công tác đào tạo - Môi trường pháp luật, văn hoá xã hội Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo chịu ảnh hưởng sách Đảng, mơi trường Pháp luật, văn hoá xã hội Tất doanh nghiệp thực hoạt động sản xuất kinh doanh đất nước Việt nam phải tuân thủ theo quy định Pháp luật Việt Nam Vì sách đào tạo phải thực giới hạn cho phép luật pháp Ví dụ: điều luật có quy định nghĩa vụ bên đào tạo bên đào tạo,… - Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh ) Các đối thủ cạnh tranh xuất có tác động mạnh đến hoạt động doanh nghiệp Một lợi giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh đứng vững phát huy nguồn lực người Vì ảnh hưởng lớn đến chiến lược, sách đào tạo trước m t lâu dài công ty 1.3.2 Nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh Mỗi doanh nghiệp thực hoạt động sản xuất kinh doanh có mục tiêu lâu dài mục tiêu giai đoạn phát triển Chính mục tiêu định hướng hoạt động doanh nghiệp bao gồm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung tổ chức, phụ thuộc vào mục tiêu chung để có kế hoạch nhân Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh môi trường cạnh tranh khốc liệt địi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, tính chun nghiệp cao Vì vậy, cần phải có chiến lược đào tạo cụ thể, rõ ràng, kinh phí dành cho đào tạo lớn - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tổ chức ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển hoạt động quản trị nhân lực khác Các hoạt động nhân khác phân tích cơng việc, kế hoạch hố nhân lực… có nhiều tác động đến công tác đào tạo tổ chức Đặc biệt hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực định chất lượng đầu vào người lao động Nếu cơng tác thực tốt doanh nghiệp giảm thiểu đáng kể chi phí đào tạo lại người lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc - Yêu cầu công việc u cầu cơng việc có phân tích cơng việc cơng ty Thơng qua phân tích cơng việc xác định nên giảng dạy đào tạo, nhu cầu đào tạo Để có kết tốt việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm phương pháp khác việc sử dụng phân tích cơng việc sử dụng vấn câu hỏi để rõ phân tích khác biệt tồn điều mà người giám sát cho quan trọng ý kiến nhân viên đưa ra, cần phải giải khác biệt trước thiết kế chương trình đào tạo - Đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác đặc điểm nguồn nhân lực khác Địi hỏi cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khác Với đặc điểm SXKD khác có chiến lược phát triển nhận dự khác - Khả tài doanh nghiệp Hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư khoản chi phí khơng nhỏ trích từ nguồn tài doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có tài vững, ch c ch n công tác đào tạo doanh nghiệp quan tâm đứng mức 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động - Quyết định g n bó lâu dài với nghề nghiệp - Kỳ vọng người lao động lương lợi ích khác: Sự kỳ vọng chế độ lương, thưởng, điều kiện làm việc thừa nhận, tin tưởng giao phó trách nhiệm ưu tiên xem xét vị trí thăng tiến cơng việc động lực thúc đẩy trình đào tạo mang lại hiệu - Nhu cầu tự khẳng định, hoàn thiện tôn trọng, thừa nhận: Đôi người lao động tham gia đào tạo khơng thiết họ 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh a Chức năng, nhiệm vụ b Ngành nghề kinh doanh hoạt động sản xuất 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Gia Lai PCGL tham gia mảng hoạt động SXKD sau: - Hoạt động truyền tải điện - Hoạt động đầu tư xây dựng - Thực hợp đồng kinh tế với đối tác ngành (gọi hoạt động SXKD khác) Ngồi ra, PCGL cịn tham gia góp vốn vào công ty cổ phần ngành điện như: Công ty Cổ phần Phát triển Điện Việt Nam, Công ty Cổ phần Tài Điện lực, Cơng ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Sài Gịn VINA, Cơng ty Cổ phần Bất động sản Điện lực Miền Trung, Thực đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước việc nộp loại thuế năm 10 tỷđồng 2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.2.1 Về quy mô nguồn nhân lực Công ty Trong điều kiện SXKD Công ty Điện Lực Gia Lai (PCGL) định hướng phát triển tương lai đòi hỏi phải có s p xếp, bố trí lại nguồn lao động theo nguyên t c người, 11 việc Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dư ng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ cơng nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Lực lượng lao động Cơng ty năm qua ln trì số lượng lớn ổn định qua năm, chênh lệch đáng kể Sự biến động số lượng nhân lực Cơng ty thấy rõ qua bảng 2.3 đây: Bảng 2.3 Số lượng nguồn nhân lực Công ty từ 2013 - 2015 Chỉ tiêu ĐVT Năm Năm Năm 2013 2014 2015 Tổng số lao động người 841 833 826 Lượng tăng tuyệt đối người _ -8 -7 % _ -9 -8 Lao động tuyển người 109 10 10 năm Lao động nghỉ việc người 18 22 Tốc độ tăng năm (Nguồn: Phòng TCNS –PCGL) 2.2.2 Về cấu nguồn nhân lực Công ty a Cơ cấu nguồn nhân lực Cơng ty theo trình độ đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng, lĩnh vực đào tạo Công ty thực tế nguồn lao động có Chính vậy, tình hình số lượng chất lượng lao động yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo lao động Công ty 12 b Về cấu nguồn nhân lực Cơng ty theo nghiệp vụ Nhìn chung lực lượng lao động cấu theo tính chất cơng việc tăng trưởng đồng ổn định qua năm, phù hợp với đặc thù ngành c Cơ cấu nguồn nhân lực Cơng ty theo giới tính độ tuổi Cơ cấu lao động xét theo giới tính rơ ràng có chênh lệch lớn, tổng số 826 CBCNV năm 2016, có 63 người nữ, chiếm tỷ trọng chưa đến 8% Sở dĩ có cân đối lớn xuất phát chủ yếu từ đặc thù hoạt động SXKD PCGL CBCNV nữ tham gia SXKD phận gián tiếp, tức làm việc khối phòng ban d Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Hiện nay, PCGL chưa sử dụng phương pháp khoa học để tìm hiểu xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu chưa dựa vào kết phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích nhân viên Do số lượng lao động qua đào tạo Điện lực Gia Lai thời gian qua hạn chế chưa với yêu cầu công việc 13 Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2015 2013 2014 2015 Cơ cấu đối tƣợng đào tạo SL % SL % SL % Khối sản xuất gián 91 37 102 34.5 136 42.5 tiếp Khối sản xuất trực 155 63 194 65.5 185 57.5 tiếp Tổng cộng số 246 100 296 100 321 100 đào tạo Tổng số LĐ 841 833 826 Tỷ trọng NLĐ tham gia đào tạo/ 29.2 35.5 38.8 tổng NLĐ (Nguồn: Phòng TCNS) Việc xác định nhu cầu đào tạo PCGL g n mục tiêu đào vào việc xác định nhu cầu đào tạo, g n đào tạo với lợi ích phát triển PCGL nói chung với lợi ích nhân viên PCGL nói riêng Nhưng chưa sát sao, cụ thể chưa có thực vấn, hỏi han nhân viên xem họ thiếu chun mơn gì, cần nâng cao chun mơn mà dựa vào kết làm việc họ Qua số liệu bảng 2.7 cho thấy, tỷ lệ lao động đào tạo hàng năm so với tổng số lao động thấp Năm 2014, số người đào tạo có 296 người chiếm tỷ lệ 35,5% so với tổng số lao động, đến năm 2015 số lượng lao động đào tạo có tăng chiếm 38,8% so với tổng số lao động Việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo đánh giá hiệu nhân viên cuối năm có mối quan hệ mật thiết với Nếu công tác đánh giá hiệu nhân viên cuối năm thực khơng nghiêm túc xác d n đến việc xác định nhu cầu đào tạo sai, ảnh 14 hưởng đến công tác đào tạo, gây lãng phí thời gian, tiền bạc Chính vậy, cần có hỗ trợ, phối hợp l n việc tiến hành thực xác định lập kế hoạch đào tạo 2.3.2 Thực trạng xác định mục tiêu đối tƣợng đào tạo a Mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo Công ty sau: + Nâng cao lực quản lý, quản trị nguồn lực Công ty + Nâng cao tay nghề công nhân nhà máy điện + Đào tạo để nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện SXKD Công ty b Đối tượng đào tạo Qua phân tích cho thấy đối tượng cấu lao động đào tạo Điện lực Gia Lai thời gian qua chưa hợp lý Tỷ lệ lao động đào tạo khối sản xuất trực tiếp đòi hỏi phải không ngừng học hỏi nâng cao tay nghề, cập ứng dụng lại có xu hướng giảm dần, lao động khối sản xuất gián tiếp lại có xu hướng tăng lên Thời gian đến cần phải xác định đối tượng cấu đào tạo xác, phù hợp với yêu cầu phát triển đơn vị 2.3.3 Thực trạng nội dung đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Nội dung đào tạo Có thể nói cơng tác đào tạo, phát triển NNL PCGL quan tâm năm dành khoản kinh phí định để triển khai thực Ngoài ra, PCGL tổ chức lớp bồi dư ng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và/hoặc mời giảng viên có uy tín phụ trách lớp học Nếu CBCNV PCGL gửi đào tạo người 15 lao động tự học PCGL hỗ trợ học phí sau thời gian theo học phải báo cáo kết học tập Công ty b Lựa chọn phương pháp đào tạo Trong hình thức đào tạo đây, PCGL trọng nhiều cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo Theo cách này, Cơng ty đích danh người lao động phải tham gia đào tạo nội dung đào tạo Cịn hình thức đào tạo CBCNV tự đăng ký học bên thường xuất phát từ nguyện vọng cá nhân, sau PCGL xem xét hỗ trợ họcphí 2.3.4 Thực trạng dự tốn chi phí đào tạo 2.3.5 Thực trạng kết đào tạo 2.4 NHỮNG THÀNH TỰU VÀ TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.4.1 Thành tựu Qua 40 năm hoạt động theo mơ hình Công ty Nhà nước (1976 - 2016), công tác đào tạo NNL PCGL đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, số điểm bật kểlà: Một là, PC Gia Lai xây dựng văn đào tạo nguồn nhân lực, quy định việc cử cán công nhân viên PC GL đào tạo, bồi dư ng với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao; giúp cán cơng nhân viên nâng cao trình độ, cập nhật bổ sung kiến thức ngành nghề theo yêu cầu cơng việc Hai là, kinh phí đào tạo lãnh đạo PC GL quan tâm duyệt phân bổ tăng qua năm Ba là, chương trình đào tạo, bồi dư ng lựa chọn 16 tương đối phù hợp với kế hoạch đào tạo PC GL Bốn là, khóa đào tạo, bồi dư ng có thời gian tương đối hợp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người cử đào tạo đảm bảo kết học tập, khuyến khích người lao động tham gia đào tạo hạn chế ảnh hưởng yếu tố thời gian tới hiệu đào tạo Năm là, chương trình đào tạo, bồi dư ng PC GL khuyến khích, tạo hội cho cán cơng nhân viên vị trí khác học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Sáu là, đa số người lao động trang bị thêm tri thức, kiến thức đồng thời nâng cao khả tư duy, kỹ tiếp cận vấn đề giải vấn đề độc lập theo nhóm Bảy là, người lao động sau trở làm việc nâng cao tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác đồng nghiệp, tạo nên hiệu ứng tích cực góp phần tăng suất lao động Tám là, việc trả lương, đãi ngộ lao động đảm bảo nguyên t c minh bạch, công khai, thực đầy đủ quy định pháp luật thông qua việc xây dựng đầy đủ quy chế 2.4.2 Tồn Bên cạnh kết đạt được, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực PCGL số tồn sau: Một là, việc lựa chọn đối tượng đào tạo thường chưa xác nhằm phát huy hiệu công tác đào tạo hướng phát triển kỹ nghề nghiệp cá nhân Hai là, việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa chủ động có chiến lược lâu dài để đáp ứng công việc theo mục tiêu, chưa có chiến lược đào tạo đội ngũ cơng nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ cán quản lý có đủ trình độ, kỹ quản lý mang tính chun nghiệp hay gọi có “nghề quản lý” Ba là, loại hình đào tạo tập 17 trung dài hạn trung tâm đào tạo nước nước chưa quan tâm mức, chưa thu hút đông đảo cán công nhân viên tham gia Nội dung chương trình đào tạo cịn mang tính lý thuyết chủ yếu nên giúp cho người lao động nâng cao trình độ kiến thức chưa đủ chiều sâu nhằm giải tháo g vấn đề bất cập kỹ thực hành Bốn là, chưa có kế hoạch sử dụng hợp lư, hiệu số cán công nhân viên cử đào tạo Năm là, chưa có hệ thống hồn chỉnh, thống để đánh giá tình hình thực cơng việc người cử đào tạo, bồi dư ng chương trình đào tạo bồi dư ng sau khóa học Sáu là, Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm cịn thấp so với tổng kinh phí chi cho người Nguyên nhân d n đến tồn hạn chế: - Một là, PCGL có hệ thống chức danh lao động hệ số mức độ phức tạp công việc mà chưa xây dựng hệ thống chung toàn PCGL phổ biến tới người lao động mơ tả cơng việc, phân tích cơng việc cho vị trí Hai là, cơng tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai Ba là, quản trị gia lĩnh vực đào tạo có số lượng q ít, khối lượng cơng việc nhiều cộng với trình độ chưa xứng tầm doanh nghiệp Kết luận Chƣơng 18 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC GIA LAI GIAI ĐOẠN 2016 - 2018 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng chiến lƣợc phát triển công ty a Mục tiêu tổng quát b Mục tiêu cụ thể 3.1.2 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực công ty Đi với định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh năm tới, công ty đưa định hướng phát triển đào tạo phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Công ty trọng vào việc phát triển, đào tạo để có đội ngũ chun nghiệp, trình độ cao Trong năm 2016, ban Giám đốc kết hợp với phịng nhân để nâng cao chất lượng hồn thiện công tác đào tạo công ty nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên công ty đưa công tác đào tạo lên vị trí mới, đóng vai trị quan trọng, có giá trị phát triển cơng ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo, cần: - Xây dựng công cụ cho việc thu thập liệu đánh giá nhu cầu đào tạo - Lập kế hoạch triển khai đánh giá nhu cầu đào tạo - Thu thập tập hợp thông tin liệu nhu cầu đàot ạo 19 - Phân tích, tổng hợp kết đánh giá nhu cầu đào tạo - Lập kế hoạch nguồn nhân lực - Thực phân tích cơng việc 3.2.2 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả Công ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu - Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho có đủ số lượng chất lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo để đảm bảo PCGL sẵn sang đáp ứng việc quản lý SXKD cung cấp điện nhằm đạt mức tăng trưởng bền vững góp phần phát triển kinh tế, ổn định an ninh quốc phòng, an sinh xã hội địa bàn tỉnh Gia Lai khu vực Miền trung Tây Nguyên - Xác định kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ NNL để qua phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ cho công tác quản lý Mục tiêu đào tạo phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên 3.2.3 Hoàn thiện việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần vào nội dung sau: - Phù hợp với yêu cầu đội ngũ nhân lực công ty ng n hạn chiến lược phát triển dài hạn - Đối tượng đào tạo phải phù hợp tuổi, giới tính, trình độ, kỹ ưu tiên đối tượng trẻ, có lực mong muốn phát triển lâu dài công ty - Phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đào tạo nguồn nhân lực mục đích quay lại phục 20 vu sản xuất kinh doanh cụ thể giai đoạn để tiến hành khác - Xem xét nhu cầu nguyện vọng cá nhân người đào tạo - Hiệu việc tiến hành đào tạo với hoạt động công ty lâu dài - Để lựa chọn đối tượng xác cơng ty cần phải đưa vào tiêu chí khách quan: - Cơng ty nên sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc sử dụng hệ thống đánh giá kết làm việc người lao động để chọn lựa 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định nội dung phƣơng pháp đào tạo - Về nội dung đào tạo - Về phương pháp đào tạo 3.2.5 Hồn thiện việc xác định kinh phí đào tạo Vì vậy, để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo cơng ty cần phải: - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo 21 hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất s c khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu Bên cạnh nguồn kinh phí nội Cơng ty nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước góp vào quỹ đào tạo mụctiêu hợp tác phát triển Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí 3.2.6 Hồn thiện việc xác định chƣơng trình kết đánh giá hoạt động - Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Cơng ty nên tổ chức lấy ý kiến đánh giá học viên chương trình đào tạo kết hợp với phiếu đánh giá giáo viên phiếu đánh giá học viên để đánh giá tồn diện chương trình kết đào tạo - Nâng cao chất lượng công tác tổ chức lớp đào tạo - Phòng nhân v n thiếu nhân viên chuyên trách mảng đào tạo Việc ảnh hưởng phần đến công tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo cơng ty Do đó, việc bổ sung thêm nhân phụ trách công tác đào tạo vấn đề cần thiết - Phòng nhân cần kiểm tra, theo dõi hỗ trợ phận thực việc đánh giá nhân viên kế hoạch phát triển nhân viên Khi thực tốt, nghiêm túc việc đánh giá nhân viên kế hoạch phát triển nhân viên góp phần hỗ trợ cho việc xác định nhu cầu lập kế hoạch đào tạo xác bám sát với nhu cầu 22 thực tế Công ty Song song với việc đánh giá kết đào tạo, Cơng ty nên có nghiên cứu để xác định xem hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có tác động đến doanh thu lợi nhuận Cơng ty Nếu cơng ty tính tốn hiệu việc bỏ đồng vốn cho đào tạo thu đồng doanh thu Cơng ty thấy rõ lợi ích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực từ có đầu tư thỏa đáng 3.3 KIẾN NGHỊ Để thực giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tập đoàn Điện lực Việt Nam số vấn đề sau: 1) Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chương trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lư dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc CNKT cho lĩnh vực SXKD điện theo nhóm ngành, nghề 2) Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hướng phát triển đặt ra; cam kết thực lộ trình đề ra, thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực 3) Nghiên cứu, triển khai thực chương trình quản lý đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cơng việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển công tác, quy hoạch cán 4) Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng CBCNV động lực thúc đẩy g n bó người lao động với đơn vị từ 23 có số liệu thơng tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Kết luận chƣơng 24 KẾT LUẬN Điện sản phẩm quan trọng quốc gia Việt Nam cần EVN phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện nước Hoạt động EVN bao gồm nhiều khâu, truyền tải điện khâu chính, khơng thể thiếu Do hoạt động truyền tải điện hiệu góp phần đáng kể vào thành chung ngành điện nước nhà PCGL đơn vị truyền tải điện lớn EVN, hoàn thiện công tác đào tạo NNL PCGL có ý nghĩa khơng đem lại lợi ích cho PCGL mà cho cảngành PCGL DNNN, hoạt động SXKD lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước cịn nặng nề, cơng tác đào tạo NNL nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Công ty Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện cơng tác đào tạo NNL PCGL cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng khơng có đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấptrung Mặc dù cố g ng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn ch c ch n có nhiều khiếm khuyết Rất mong góp ý Q Thầy Cơ quan tâm đến vấn đề để Luận văn trở nên hồn thiện áp dụng cách có hiệu vào PCGL ... nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai - Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Gia Lai giai đoạn 2016 - 2018 Tổng... tỉnh Gia Lai giai đoạn 2016- 2018. ” Mục tiêu nghiên cứu - Trình bày lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực: khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực. Mục đích ý nghĩa đào tạo nguồn. .. phòng ban d Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐIỆN LỰC GIA LAI 2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Hiện nay, PCGL