NGUYỄN ĐẠI THẮNG Trang 3 Xin ghi nhận nơi đây những người đã giảng dạy, hướng dẫn và tạo mọi điều kiện cho tơi hồn thành chương trình Cao học Quản trị kinh doanh.Xin chân thành cảm ơn B
CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
Qúa trình phát triển của quản lý nhân lực và sự cần thiết phải tăng cường công tác quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp hiện này
1.2 úa Q trìnhphát triển ủa c quản lý nhân l và s cực ự ần thi phết ải tăng cường công tác quản lý ânh n lực ở c ác doanh nghiệphiện n ày
Giai đoạn sơ khai của quản lý nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động vẫn ở hình thức tự nhiên Sau khi xã hội tiến thêm một bước, những người lao động cổ truyền đã biết tập hợp thành phường, hội.
Tổ chức lao động trong nhóm đứng đầu thường liên quan đến tộc trưởng Trong giai đoạn công trường, việc kết hợp các xưởng cổ truyền đã tạo ra phân công lao động trực tiếp trong quy trình sản xuất Quan hệ lao động trở thành mối quan hệ thống trị giữa người thống trị và người bị thống trị Người thống trị nắm giữ tư liệu lao động và nguyên liệu, từ đó thuê mướn lao động và trả tiền công một cách rẻ mạt cho người lao động.
Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ lần thứ nhất đã làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội lao động Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp đã hình thành quản lý theo kiểu truyền thống, tách biệt lao động sản xuất và lao động quản lý Điều này dựa trên nguyên tắc tối đa hóa công lao động và chuyển hóa công nhân thành những bộ phận trong công xưởng Các nhà quản lý không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới và phương pháp mới để quản lý lao động ngày một tốt hơn.
Cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, nền công nghiệp phát triển mạnh mẽ theo hướng tập trung hóa sản xuất, dẫn đến sự hình thành các tập đoàn lớn và sự độc quyền hóa tư bản Điều này đã khiến cho việc quản lý dựa trên kinh nghiệm và quản lý theo mô hình phân xưởng trở nên khó khăn hơn Nhiều nghiên cứu về các trường phái quản lý đã được thực hiện, trong đó tiêu biểu là lý thuyết của Gilbret, Taylor, Emerson và Elton Mayo Những lý thuyết này đã trở thành nền tảng cho quản lý hiện đại và định hướng cho các hình thức sản xuất trong thời kỳ đó.
Trong những năm 1930-1940, quá trình tập trung hóa sản xuất và vai trò của nhà nước trong điều chỉnh kinh tế đã dẫn đến sự hình thành của sản xuất theo dây chuyền Công nhân trở thành yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất, do đó, công tác tuyển chọn, đào tạo và nâng cao tay nghề cho công nhân là rất cần thiết Điều này mở ra một nhiệm vụ quan trọng trong quản lý, đó là quản lý con người.
Trong những năm 1950-1960, công tác quản lý đã trải qua sự biến đổi mạnh mẽ với sự tham gia tích cực của người lao động vào quá trình bàn bạc và quyết định Sự đóng góp ý kiến của họ đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt khi bộ máy quản lý chú trọng đến vai trò của người lao động.
Vào những năm 1960-1970, chiến lược "nguồn tiềm năng về tổ chức và trí thức của con người" đã được chú trọng, khuyến khích tìm kiếm những hình thức hợp tác lao động phù hợp Hệ thống khuyến khích vật chất và tổ chức thời gian lao động hợp lý đã xuất hiện Sự hình thành các hình thức hợp đồng tập thể, hội đồng xí nghiệp và ủy ban nhà máy đã dẫn đến những thỏa thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân, công đoàn và lãnh đạo doanh nghiệp.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970-1980 đã khiến các nhà sản xuất nhận ra rằng quyền lực và tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là khả năng nhân lực Đây là yếu tố cốt lõi để nâng cao tính ích cực của con người, sử dụng hiệu quả những khả năng sáng tạo và khả năng tổ chức.
Từ những năm 1980 đến nay, quản lý nhân lực đã trải qua sự thay đổi mạnh mẽ, đánh dấu một cuộc cách mạng trong quan điểm và cách thức quản lý Chuyển từ quản trị nhân viên sang quản trị nhân sự, các tổ chức ngày càng chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và hiệu quả hơn.
Quản lý nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc phát triển và tối ưu hóa chiến lược con người.
Thế giới ngày nay đang chứng kiến sự bùng nổ thông tin và trình độ giáo dục không ngừng nâng cao Sự phát triển của khoa học công nghệ diễn ra như vũ bão, đòi hỏi cách quản lý nguồn nhân lực phải thay đổi Từ việc quản lý cứng nhắc, coi con người là lực lượng thừa hành, chuyển sang quản lý mềm dẻo, linh hoạt, tạo điều kiện cho con người phát huy tính sáng tạo và chủ động Điều này không chỉ giúp khai thác tối đa năng lực của nhân viên mà còn đảm bảo chi phí sử dụng được tối ưu hóa.
1.2.2 Một số học thuyết về quản lý nhân lực
Mỗi học thuyết có quan điểm và đánh giá khác nhau về người lao động, từ đó dẫn đến việc xây dựng các biện pháp quản lý và hoạt động lãnh đạo khác nhau Học thuyết X nhấn mạnh tầm quan trọng của sự động viên và khuyến khích người lao động để đạt được hiệu suất cao trong công việc.
Nhìn chung những người bình thường là bản chất lười biếng, không thích l àm việc, họ trốn tránh àm vi l ệc ếu n có thể được
Con người l chỉ àm việc khi bị b ắt buộc, khi bị kiểm tra, chỉ huy chặt chẽtrong c ng viô ệc và con người rất s tr ợ áchnhiệm
Từ quan niệm về hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu đã phát triển hệ thống quản lý nhân lực theo học thuyết X, bao gồm việc phân chia lao động thành các thao tác đơn giản và lặp đi lặp lại Hệ thống này nhấn mạnh việc kiểm tra, đôn đốc và quản lý một cách chặt chẽ, đồng thời áp dụng rõ ràng chế độ khen thưởng và kỷ luật nghiêm khắc.
Học thuyết này đề xuất một hệ thống nghiêm ngặt, khiến người lao động bị coi như một chiếc máy, dẫn đến sự nhàm chán, căng thẳng về cả tinh thần và thể chất cho người công nhân Do đó, hiệu quả về năng suất sản xuất kinh doanh không thể cao và không thể bền vững.
Con người muốn cảm thấy mình có giá trị và ảnh hưởng quan trọng, vì vậy họ cần nỗ lực và có tinh thần làm việc Dù ở bất kỳ vị trí nào, mỗi cá nhân đều cần ý thức hoàn thành tốt công việc của mình.
- Con ngườimuốnthấy m ìnhđược tôn trọng, chia sẻtrách nhiệm và t ự khẳngđịnh m ình
Nội dung nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực
Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả cho tổ chức và nhân viên Các hoạt động chính bao gồm xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và quản lý tiền lương Quy trình này có thể chia thành ba nhóm chức năng chính: Nhóm thu hút nguồn nhân lực, tập trung vào việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp; Nhóm đào tạo và phát triển, nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên để đạt hiệu suất làm việc tối ưu; và Nhóm duy trì nguồn nhân lực, chú trọng vào việc đánh giá hiệu quả công việc, khuyến khích động lực làm việc và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp triển khai các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho hoạt động hiệu quả Qua việc hoạch định, doanh nghiệp có thể xác định rõ phương hướng và cách thức quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo có đúng người, đúng việc, đúng thời điểm Đồng thời, quá trình này cũng giúp doanh nghiệp linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu, đưa ra chính sách và thực hiện các hoạt động cần thiết để đảm bảo có nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ợc thực hiện theo các bđư ước sau:
Bước 1: âPh n tích môi trường, xác định m ục tiêu v chià ến ược l cho doanh nghiệp:
Phân tích môi trường là cơ sở để xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp, đồng thời hoạch định nguồn nhân lực Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia thành ba nhóm chính: môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ.
Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, ảnh hưởng đến môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, tạo ra cơ hội cũng như nguy cơ đối với doanh nghiệp Các yếu tố này có thể bao gồm chính trị, luật pháp và chính sách thuế của nhà nước.
Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, như định hướng cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung cấp nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và những thay đổi có thể xảy ra.
Môi trường nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố quan trọng như nguồn lực tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, cùng với khả năng nghiên cứu và phát triển Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc xác định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố trong môi trường kinh doanh giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác các thu hút, khó khăn, ưu nhược điểm, cũng như các cơ hội và nguy cơ Điều này rất quan trọng cho việc xác định mục tiêu và phương hướng hành động cho doanh nghiệp.
Bước 2: âPh n tích hiện trạng quản lý nguồn ânh n lực cho doanh nghiệp:
Để xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp, cần phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực Phân tích này bao gồm các nội dung chính: a) Nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và phẩm chất cá nhân như nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc b) Cơ cấu tổ chức, thể hiện loại hình tổ chức và phân công chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận trong doanh nghiệp c) Các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và khen thưởng Để phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực một cách khách quan và đầy đủ, có thể sử dụng phương pháp câu hỏi và phỏng vấn để thu thập thông tin và đánh giá ý kiến của nhân viên về các vấn đề này.
- M ức độ động êvi n, kích thích c ủadoanh nghiệp và công việc đối ới v nhân viê n;
- S ựthoả m c âãn ủanh n viên đối ới v công việc;
- Môi trườnghoạt động ủa ổ c t chức;
- Cách thứccon người đượcquản lý trong doanh nghiệp;
- S ựcam kếtthựchiện đối ới v công việc ủa đơ c n vị;
- T rõ rính àng c c m êủa ác ụcti u trong doanh nghiệp;
- Những ấn đề v ó kh khăn và t t ồn ạitrong doanh nghiệp;
- C ách thức giải quyết c ó ác kh khăn, tồn ại t và hoàn th i ện quản lý ngu nhồn ân l ựctrong doanh nghiệp
Bước 3: D b ự áo khối ượng l công việc
Căn cứ ục m êti u, kếhoạchphát triển ủa c doanh nghiệp mà d b ự áo khối lượng công việc
Bước 4: D b ự áo hoặc x ácđịnhnhu cầunguồnnhân l ực
Thực hiện êtr n cơ ở ủa s c c d báo v : ác ự ề
- Khối ượng l công việc ần c thiếtphảithựchiện;
- Trình độtrang bị ỹ k thuật và khả ă n ng thay đổi ề v công nghệ;
- C c ơ ấungành nghềtheo y u cê ầu công việc;
- Khả ă n ng nâng cao chất ượng l ânh n vi n;ê
- Yêu cầu nâng cao chất ượng ả l s n phẩm, dịch ụ v ;
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút lao động lành nghề trên thị trường lao động Để xác định nhu cầu lao động, có thể áp dụng phương pháp tính toán dựa trên lương lao động hao phí.
X ácđịnh nhu cầulao động ă c n cứ v k ào ế hoạch ản s xuất, mức hao phí lao động đểhoàn thành m s ột ảnphẩm
Công thức tính sau: (nguồn [7]Giáo trình Quản âtrịnh n lực)
D: nhu cầu lao ộng (đ người ). ti: lượng lao ộng hao phí ể sản xuất ra một đơn vị sản phẩm i (giờ).đ đ
SLi: tổng sản phẩm i của năm kế hoạch.
Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một n m kế hoạch ă (giờ/người).
Km: hệ số tăng năng suất lao ộng dự tính.đ n: sốloại sản phẩm sản xuất trong n m kế hoạch.ă b) Phương pháp tính theo năng suất lao ộng:đ
Căn cứ tổng sản l ợng theo n m kế hoạch chia cho n ng suất lao ộng ư ă ă đ của người lao ộng n m kế hoạch.đ ă
Công thức: (nguồn [ ] Giáo trình Quản trị nhân lực)7
D: cầu lao động ă n m kế hoạch
Q: tổng s lản ượng ă n m kế hoạch
W: năng suấtlao động b âình qu n năm kếhoạch
Phương pháp tính nhu cầu lao động hiện nay đang được áp dụng trong ngành điện để lập kế hoạch lao động hàng năm Phương pháp này sử dụng định mức lao động nhằm xác định số lượng nhân lực cần thiết cho các hoạt động sản xuất và kinh doanh.
Tiêu chuẩn định biên kh là ối ượng l công việc/nhiệm v mà mụ ộtngười phảiđảmnhận
Bước 5: âPh n tích khả ă n ng nhu cầu, điềuchỉnhlao động để x ác định nhu cầu c ầntuyển dụng:
Dựa trên nhu cầu lao động trong kế hoạch của doanh nghiệp, các chính sách và chương trình về nhân lực sẽ được triển khai để điều chỉnh lao động, đáp ứng yêu cầu mới Doanh nghiệp có thể thực hiện điều chỉnh hoán chuyển lao động nội bộ, đào tạo lại nhân viên để đảm bảo khả năng đáp ứng các vị trí mới, và giải quyết cho nghỉ việc những lao động không đạt yêu cầu Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể thu hút lao động phổ thông và hợp đồng khoán việc cho các đơn vị khác nhằm tăng cường tuyển dụng lao động mới.
Công thức: Xác định ố s nhu cầu ần c tuyển
Quá trình tuyển dụng là việc thu hút và khuyến khích công dân đáp ứng tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng tuyển vào các vị
Quá trình tuyển dụng nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm uy tín của công ty, tình hình tài chính, chính sách nhân sự như tiền lương, thăng tiến và đãi ngộ, cùng với cung cầu lao động trên thị trường.
Các nguồn lao ộng chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn lao đ động bên trong và nguồn bên ngoài.
Phương pháp 1: Thông báo toàn công ty về yêu cầu cụ thể của công việc ó, cũng nh về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm ối với công việc đ ư đ
Nhu cầu= Số ần c có b(dự áo) - S ốhiện có (sau khi đ ềi u chỉnh)
Ngoài ra, nêu rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm cá nhân của ng ời dự tuyểư n
Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc nhận sự góp ý, giới thiệu từ nhân viên ở các bộ phận khác nhau có thể giúp doanh nghiệp tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC TỈNG SAYABOURY
Giới thiệu điện lực tỉnh Sayaboury
2.1.1 Giới thiệu tổng quát tỉnh Sayaboury
Tỉnh Sayaboury là một trong bảy tỉnh miền Bắc của Lào, nằm bên phải sông Mekong Phía bắc tỉnh giáp Bokeo, phía đông giáp các tỉnh Oudomxay, Luang Prabang và Vientiane, trong khi phía tây tiếp giáp với sáu tỉnh của Thái Lan, bao gồm Xienglai, Phayao, Nan, Uthtradit, Phithsanulok và Lai, với tổng chiều dài đường biên giới lên tới 645 km.
Tỉnh Sayaboury, với diện tích 16.389 km², bao gồm 10 huyện, trong đó huyện Sayaboury là thị xã trung tâm về chính trị, quản lý, kinh tế và văn hóa của tỉnh Toàn tỉnh có 543 làng, 52.079 hộ dân và tổng dân số đạt 303.415 người Sayaboury cũng có một cửa khẩu quốc tế Muong Kenethao và hai cửa khẩu quốc gia là Muong Xienghone và Muong Ngeun.
Tỉnh Sayaboury, nổi bật với nền nông nghiệp phong phú, chủ yếu sản xuất cây bông, ngô, đậu, vừng, me ngọn và cam, cùng với nhiều khu vực chăn nuôi bò và trâu Với diện tích nông nghiệp lên tới 69.937 ha, sản xuất nông sản tại đây vẫn phụ thuộc nhiều vào điều kiện thiên nhiên thuận lợi Đặc biệt, tỉnh còn giữ gìn 70% diện tích rừng, và phần lớn sản phẩm nông nghiệp được xuất khẩu sang Thái Lan và Trung Quốc, trong đó có ngành công nghiệp chế biến gỗ phát triển mạnh mẽ.
2.1.2 Sự hình thành và phát triển Điện lực tỉnh Sayaboury
Sở quản lý và phân phối điện tỉnh Sayaboury được thành lập từ ngày 15/03/2002, tiếp quản trung tâm Điện lực của chính quyền Sayaboury cùng toàn bộ máy móc, thiết bị và nhân lực Hiện tại, sở quản lý 04 khu vực huyện và 01 thành phố, bao gồm Muong Kenethao, Muong Paklai, Muong Botene, Muong Ngeun và thành phố Sayaboury Một số huyện nằm trong rừng sâu, giao thông khó khăn, gây trở ngại cho việc trao đổi thông tin và cung cấp điện Tỉnh sử dụng 02 nguồn điện: một máy phát điện Diesel nhỏ cho thành phố và hai nguồn mua từ Thái Lan cho Muong Kenethao và Muong Ngeun Từ tháng 3 đến tháng 12 năm 2002, tổng sản lượng điện sản xuất và mua vào là 6.040.349 kWh, trong đó máy Diesel cung cấp 535.613,59 kWh Tỉnh có 8.880 hộ dân sử dụng điện liên tục 24 giờ và 57 làng với 6.452 hộ dân sử dụng Diesel trung bình 05 tiếng mỗi ngày Đến năm 2003, sở đã mở rộng quản lý thêm 04 huyện, nâng tổng số huyện lên 08, nhưng vẫn gặp khó khăn về giao thông và thông tin liên lạc, với một số huyện chưa có điện thoại.
01 máy phát điện Diesel nhỏ công suất gồm 200 Kw sử dụng trong thành phố tỉnh, 02 từ thuỷ điện NamNgeum (tỉnh Vientine) 115Kv có 74.604 km (nguồn
155 Mw),03 mua từ Thailand sang gồm có 02 nơi: 01 từ Thaly – Muong Kenethao, 02 từ HouyKon – Muong Ngenun, toàn tỉnh có lưới điện 34.5Kv
Tỉnh Sayaboury có hệ thống lưới điện rộng lớn với tổng chiều dài 736 km cho lưới 35.5 kV, 297.167 km cho lưới 22 kV và 277.650 km cho lưới 0.4 kV không thuộc hệ thống SinY Tính đến năm 2004, chỉ có 20,23% hộ dân và 23,83% làng trong tỉnh được sử dụng điện vĩnh viễn Đến năm 2006, toàn bộ 10 huyện đã có điện, với nguồn cung cấp từ thủy điện NamNgeum và mua từ Thái Lan Tuy nhiên, hệ thống lưới điện chưa được kết nối đồng bộ, gây khó khăn trong quản lý Tỉnh cũng có các hoạt động sản xuất kinh doanh khác như xây dựng lưới điện và trạm biến áp, giám sát thi công lưới điện và cung cấp thiết bị chuyên ngành điện.
Trụ sở chính đặt tại đường 13 miền bắc 195 Ban ThaNa thị xã Sayaboury tỉnh Sayaboury và đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn tỉnh.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy
- Ban Giám đốc: gồm có giám đốc và các phó giám đốc.
Các phòng nghiệp vụ trong tổ chức bao gồm: Phòng Sản xuất hóa đơn - Thanh toán, Phòng Quản lý công tơ Dịch vụ khách hàng, Phòng Kỹ thuật, Phòng Quản lý trạm phân phối - lưới điện, Phòng Kế hoạch - Tổ chức - Lao động - Hành chính, và Phòng Tài chính - Kế toán.
Các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc bao gồm: Chi nhánh điện Muong Paklai – Muong Thôngmisay, Chi nhánh điện Muong Phieng, Chi nhánh điện Muong Xienghon – Muong Khorb, Chi nhánh điện Muong Ngeun – Muong Hongsa, Chi nhánh điện Muong Kenethao và Chi nhánh điện Muong Botene.
Ngành điện tỉnh Sayaboury đang tích cực đầu tư để đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng, với kế hoạch phát triển lưới điện và dây điện cho 10 huyện trong tỉnh, dự kiến hoàn thành vào cuối năm 2010 Bên cạnh đó, chính phủ Lào cũng sẽ tiến hành dự án khảo sát tính khả thi cho việc xây dựng thủy điện trên sông Mekong tại Muong Paklai, tỉnh Sayaboury.
Đặc điểm kinh tế kỹ thật của điện lực tỉnh - SAYABOURY
Điện là nguồn năng lượng thiết yếu cho nhiều ngành sản xuất và cải thiện đời sống con người, hiện chưa có sản phẩm nào thay thế được Nhiều nhà khoa học so sánh điện với bánh mì trong sản xuất công nghiệp và ánh sáng văn hóa của xã hội văn minh Vì lý do đó, Đảng và Nhà nước Lào rất quan tâm đến sự phát triển ngành điện, nhằm biến đây thành ngành mũi nhọn phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và kinh doanh điện, góp phần phát triển đất nước.
2.2.2 Đặc điểm về thị trường và khách hàng
Ngành điện vẫn đang duy trì tính chất độc quyền, nhưng sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp liên doanh và 100% vốn đầu tư nước ngoài với thiết kế máy phát điện riêng đã tạo ra sự cạnh tranh đáng kể Luật điện lực được ban hành đã làm suy yếu thế độc quyền của ngành điện, yêu cầu các doanh nghiệp phải hoạt động theo quy định của pháp luật.
Để thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường, Điện lực tỉnh Sayaboury đã coi trọng khách hàng và xem họ như “thượng đế”, điều này đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của ngành điện Nhiều cải cách trong cung cách phục vụ đã được thực hiện, giúp thay đổi cách nhìn của người tiêu dùng về ngành độc quyền này Hội nghị khách hàng năm 2006 đã chứng minh rằng dịch vụ khách hàng đạt kết quả tốt, giảm thiểu khó khăn trong sửa chữa, lắp đặt và
Nhờ nỗ lực không ngừng trong việc đáp ứng nhu cầu của khách hàng, hoạt động kinh doanh đã tập trung vào khách hàng, dẫn đến sự gia tăng nhanh chóng về số lượng khách hàng Đến tháng 03 năm 2007, tổng số khách hàng đã đạt 28.052.
Bảng 2.1: Số lượng khách hàng
(Nguồn: Phòng quản lý côngtơ - Dịch vụ khách hàng)
Hình 2.1: Số lượng khách hàng qua các năm 2004, 2005, 2006, T 03 – 2007
2.2.3 Đặc điểm về kỹ thuật, công nghệ
Nguồn điện c ấp cho Tỉnh Sayaboury từ lưới điện quốc gia đường dây
115 kv NamNgeum – VangVieng và các đường dây 115 kv ThaiLand, Thuỷ điện NamHuong – Muong Botene Sayaboury – Hiện trên địa bàn Sayaboury có trạm sau:
- Trạm 115 / 22kv ThaiLand Muong KeneThao –
- Trạm 115/ 22kv Thailand – Muong Ngenum
- Trạm 115 / 22kv Thailand – Muong Khorb
- Trạm 115 / 22kv Thailand – Muong XiengHon
Hệ thống lưới điện phân phối bao gồm các thành phần chính: Đường dây 115 kV với tổng chiều dài 74.604 km; Đường dây trung kế 34.5 – 22 kV có tổng chiều dài 546.142 km; 316 trạm biến áp phân phối với tổng dung lượng 39.495 kVA; và lưới điện hạ áp với chiều dài tổng cộng 488.424 km.
Với hệ thống nguồn và lưới điện phân phối như trên đảm bảo cung ứng điệncho tỉnh Sayaboury đến năm 2020 (Nguồn: Phòng Kỹ thuật Điện lực tỉnh Sayaboury).
Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2004 – 2006
2.3.1 Điện thương phẩm Đây là một chỉ tiêu rất quan trọng đối với một đơn vị kinh doanh điện năng, thể hiện qua việc cung ứng điện của doanh nghiệp phục vụ cho việc phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Ngoài ra, nhìn vào số liệu điện thương phẩm của Điện lực tỉnh, ta có thể đánh giá qua tốc độ tăng trưởng cũng như sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của một địa phương Vì vậy, ngành điện đã dùng chỉ tiêu này để nhận xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các Điện lực tỉnh và giao quỹ tiền lương.
Bảng 2.2: Các chi tiêu thương phẩm qua các năm 2004 – 2006
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
1 - Tổng sản lượng điện thương phẩm
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
4.676.141 43.98 1.4 - Quản lý tiêu dung dân cư
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
- Tỷ lệ tăng so với năm trước
3.162.742 21.76 ( Nguồn Phòng sản xuất hoá đơn - Thanh toán) ĐIỆN THƯƠNG PHẨM
Tổng sản lượng Kwh Nông, lâm, thuỷ sản Kwh
Công nghiệp xây dựng Kwh Thương nghiệp dịch vụ Kwh
Quản lý tiêu dung dân cư Kwh Các hoạt động khác Kwh
Hình 2.2: Điện thương phẩm qua các năm 2004 – 2005 2006 –
2.3.2 Chi tiêu điện tổn thất
Tổn thất điện năng trong sản xuất kinh doanh điện bao gồm tổn thất kỹ thuật và thương mại, với tổn thất kỹ thuật phản ánh trình độ quản lý và công nghệ trong truyền dẫn và phân phối điện, còn tổn thất thương mại chủ yếu do sai lệch trong hệ thống đo đếm điện Giảm tổn thất điện năng không chỉ tăng sản lượng điện thương phẩm mà còn nâng cao doanh thu và lợi nhuận Do đó, chỉ tiêu tổn thất điện năng được xem là tiêu chí quyết định để đánh giá hiệu quả hoạt động của các đơn vị trong ngành điện Trong những năm qua, Điện lực tỉnh Sayaboury đã thực hiện tốt chỉ tiêu này và được công nhận là một trong những đơn vị xuất sắc ở phía Bắc.
Bảng 2.3: Chỉ tiêu điện tổn thất 2004 – 2006
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
(Nguồn: Phòng sản xuất hoá đơn - Thanh toán) ĐIỆN TỔN THẤT (%) Điện tốn thất %
Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Điện tốn thất %
Điện lực tỉnh Sayaboury không chỉ tập trung vào các chỉ tiêu chính mà còn thực hiện các nhiệm vụ kinh tế xã hội khác để nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng nhu cầu phát triển địa phương Mục tiêu của họ là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp và nông thôn Trong những năm qua, Điện lực tỉnh Sayaboury đã triển khai các chỉ tiêu này một cách hiệu quả, được các ban ngành và chính quyền địa phương ghi nhận, đồng thời nhận được sự đồng tình, ủng hộ từ nhân dân.
Bảng 2.4: Các chỉ tiêu khác
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
2 Giá bán điện bình quân Kip/ Kwh 614.08 604.85 606.46
3 Lao động bình quân người 94 101 105
4 Năng suất lao động tính theo điện thương phẩm
5 Năng suất lao động tính theo doanh thu
7 Tỷ lệ hộ dân có điện trên tổng số hộ dân
8 Số khách hàng Khách hàng
9 Sản lượng điện bình quân trên đầu người Kwh / người năm 48.71 66.86 84.97
10 Nộp thuế cho nhà nước Kip/ Năm 403.009.185 572.469.328 653.901.569
( Nguồn: Phòng sản xuất hóa đơn - Thanh toán)
Hình 2.4: Doanh thu qua các năm
GÍA BÁN ĐIỆN BÌNH QUÂN (Kip/ Kwh)
Giá bán điện bình quân
Hình 2.5: Giá bán điện bình quân
CÁC CHỈ TIÊU VỀ LAO ĐỘNG
Lao động bình quân người Năng suất lao động tính theo điện thương phẩm Kwh/1Laođộng Năng suất lao động tính theo doanh thu Kip/1Lao động
Hình 2.6: Các chỉ tiêu về lao dộng
CÁC CHỈ TIÊU VỀ CUNG ỨNG ĐIỆN
- 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000 số hộ có điện hộ Tỷ lệ hộ dân có điện trên tổng số hộ dân %
Số khách hàng khách hàng Sản lượng điện bình quân trên đầu người Kwh / người năm số hộ có điện hộ 17.269 23.113 27.211
Tỷ lệ hộ dân có điện trên tổng số hộ dân %
Số khách hàng khách hàng 2.324 5.719 8.058
Sản lượng điện bình quân trên đầu người Kwh
Hình 2.7: Các chỉ tiêu về cung ứng điện
Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại điện lực tỉnh SAYABOURY
2.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực a Phân bố lao dộng ở các đơn vị:Đến thời điểm 30/03/ 2007, điện lực tỉnh Sayaboury có 105 người bố trí các đơn vị như sau:
Bảng 2.5: Phân bố lao động
STT Đơn vị Số lượng Nam Nữ
1 Phòng Kế hoạch Tổ chức lao động - -
2 Phòng Tài chính - Kế toán 08 04 04
3 Phòng Sản xuất hoá đơn – Thanh toán 06 04 02
4 Phòng Quản lý trạm phân phối - Lưới điện 15 15 0
6 Phòng Quản lý côngtơ - Dịch vụ khách hàng 13 13 0
7 Chi nhánh điện Mương Paklai - Muong
8 Chi nhánh điện Muong Phieng 04 04 0
9 Chi nhánh điện Muong Xienghon -
10 Chin nhánh điện Muong Kenethao 08 08 0
11 Chi nhánh điện Muong Ngeun - Moung
12 Chi nhánh điện Muong Botene 04 04 0
(Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động Hành chính)- – b Trình độ cán bộ quản lý:
Bảng 2.6: Trình độ cán bộ quản lý Cán bộ quản lý Số lượng Đại học Trung cấp
Trưởng phòng, Ban Chi nhánh, đội 12 08 04
Phòng, Ban, Chi nhánh, đôi 15 03 12
(Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động – – hành chính) c Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2.7: Trình độ chuyên môn
STT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ % Ghi chú
3 Cao đẳng và trung cấp 74 70.47
(Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động - – – Hành chính)
TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN Đại học
Cao đẳng và trung cấp
CNV khác Sau đại học
Hình 2.8: Trình độ chuyên môn d Về trình độ văn hoá:
Bảng 2.8: Trình độ văn hoá
STT Trình độ văn hoá Số lượng Tỷ lệ % Ghi chú
1 Tốt nghiệp phổ thông trung học 98 93.33
(Nguồn: Phòng ké hoạch Tổ chức Lao động - – – Hành chính)
Tốt nghi ệp phổ thông trung học
Hình 2.9: Trình độ văn hoá e Về độ tuổi của CNV:
STT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ % Ghi chú
4 Từ 50 tuổi trở lên 5 4.76 có 02 nam
55 tuổi (Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động - – – Hành chính)
THỐNG KÊ THEO ĐỘ TUỔI
Hình 2.10: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Điện lực tỉnh Sayaboury có tổng cộng 105 công nhân viên, trong đó 95 nam và 10 nữ Cơ cấu trình độ học vấn bao gồm 2 CNV có trình độ sau đại học, 12 CNV trình độ đại học, 74 CNV có trình độ trung cấp và cao đẳng, cùng với 9 công nhân kỹ thuật và 8 công nhân khác Hầu hết các công nhân viên đã tốt nghiệp phổ thông trung học, chỉ có 4 người chưa tốt nghiệp, trong đó có 2 người có trình độ cấp 2 và 1 người có trình độ cấp 1 Độ tuổi của công nhân viên chủ yếu là trẻ.
05 CNV tuổi từ 50 tuổi trở lên, chiếm tỷ lệ 4.76%; trong đó có 02 nam trên 55 tuổi.
2.4.2 Về tuyển dụng nhân viên
Công tác tuyển dụng nhân viên tại Công ty Điện lực Laos được thực hiện theo Quy chế tuyển dụng lao động, cụ thể là Quyết định số 538/EDLaos – ĐL tỉnh Sayaboury ngày 23/06/2006 và quy chế số 107/EDLaos/ĐLSY ban hành ngày 14/02/2003 của Điện lực tỉnh Sayaboury.
Do cơ chế hoạt động hiện tại, doanh nghiệp nhà nước Điện lực tỉnh Sayaboury chưa có quyền chủ động trong việc tuyển chọn nhân tài thông qua các biện pháp hỗ trợ vật chất hay hợp đồng đào tạo với sinh viên Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng, tại các trường đại học, hoặc qua sự giới thiệu của công nhân viên Để đảm bảo tính công khai, minh bạch trong tuyển dụng, Điện lực tỉnh Sayaboury đã ban hành Quy chế tuyển dụng số: 107/EDLaos/ĐLSY, ngày 14/02/2003, quy định các thủ tục, nguyên tắc tuyển dụng và tiêu chuẩn về trình độ văn hóa, chuyên môn, sức khỏe Người đăng ký phải vượt qua kỳ thi tuyển với hai hình thức: thi viết và phỏng vấn Trong trường hợp số lượng thí sinh đạt yêu cầu nhiều hơn chỉ tiêu, Hội đồng xét tuyển sẽ xem xét thêm các tiêu chuẩn như trình độ ngoại ngữ và tin học Đặc biệt, để tạo điều kiện cho con em công nhân viên yên tâm làm việc, những người có cha mẹ làm việc tại Điện lực từ 15 năm trở lên sẽ được ưu tiên cộng thêm 1 điểm trong kỳ thi tuyển.
Điện lực tỉnh Sayaboury chỉ tuyển dụng kỹ sư và chuyên viên có trình độ đại học ở một số ngành nghề cần thiết cho hoạt động viễn thông, bao gồm cử nhân công nghệ thông tin, cử nhân tài chính kế toán và cử nhân luật Đơn vị này chỉ nhận hồ sơ từ sinh viên tốt nghiệp các trường như Đại học Bách khoa, Đại học Tự nhiên, Đại học Kinh tế và Đại học Luật Hiện tại, do sự chênh lệch chất lượng đào tạo giữa các trường đại học công lập và dân lập, điện lực tỉnh Sayaboury không tuyển dụng nhân viên từ các trường đại học ngoài công lập.
Hàng năm, Công ty Điện lực Laos (EDL) giao chỉ tiêu đào tạo hệ trung cấp cho Điện lực tỉnh Sayaboury Trường trung học điện thuộc tổng Công ty Điện lực Laos chịu trách nhiệm tổ chức tuyển sinh theo chỉ tiêu được giao và quy định của ngành giáo dục Ngành nghề đào tạo chủ yếu là Trung cấp phát dẫn điện, bên cạnh đó, trường cũng đào tạo ngành kinh tế hệ trung cấp Tuy nhiên, do nhu cầu công việc, những năm gần đây, Điện lực tỉnh Sayaboury không có nhu cầu tuyển dụng ngành kinh tế.
Hàng năm, sau kỳ thi tốt nghiệp trung học phổ thông, Điện lực tỉnh Sayaboury tổ chức tuyển sinh cho hệ công nhân kỹ thuật dựa trên chỉ tiêu từ Công ty Điện lực Laos Thông tin tuyển sinh được công bố rộng rãi trên các phương tiện truyền thông Để đảm bảo chất lượng công nhân, Điện lực tỉnh Sayaboury thực hiện sơ tuyển về thể lực, trình độ và hạnh kiểm của học sinh qua học bạ 3 năm Số lượng tuyển chọn gấp khoảng 5 lần chỉ tiêu được giao, và ngành nghề đào tạo chủ yếu tập trung vào quản lý vận hành lưới điện và vận hành trạm biến áp.
2.4.3 Về đào tạo và phát tiển
Công tác đào tạo và đào tạo lại tại Điện lực tỉnh Sayaboury được chú trọng nhằm nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức cho công nhân viên chức Để đảm bảo mọi người hiểu rõ các tiêu chuẩn, chế độ và ưu đãi khi tham gia học tập, đơn vị đã ban hành quy chế đào tạo số 611/EDLaos ngày 05 tháng 09 năm 2006 Quy chế này quy định rõ đối tượng và tiêu chuẩn tham gia các lớp đào tạo, đồng thời khuyến khích công nhân viên chức thông qua các chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
Hiện nay Điện lực tỉnh Sayaboury đang thực hiện công tác ào tạo sau:đ a Đào tạo tập trung
Hệ cao học khuyến khích các cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học trở lên trong các lĩnh vực như hệ thống điện, kỹ thuật điện và quản trị kinh doanh.
Công ty Điện lực Laos (EDL) đã ký hợp đồng với trường đại học Bách Khoa Vientiane để đào tạo lớp kỹ sư hệ thống điện dành riêng cho công nhân viên Chương trình đào tạo kéo dài 5 năm, yêu cầu học viên phải tạm ngừng công việc sản xuất Ngoài ra, con em của công nhân viên cũng được tham gia, nhưng phải cam kết làm việc tại EDL sau khi tốt nghiệp.
Hệ trung cấp đào tạo ngành kỹ thuật điện cho công nhân viên đang làm việc, với thời gian học là 2 năm cho những người chưa học công nhân và 1 năm cho những người đã tốt nghiệp công nhân kỹ thuật Đào tạo ngắn hạn cũng bao gồm nhiều cấp học khác nhau.
- Lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho Chánh, Phó giám đốc;
Lớp đào tạo Trưởng chi nhánh điện được tổ chức bởi các trường trung học tại tỉnh hoặc thủ đô, nhằm đào tạo các chức danh Trưởng và Phó chi nhánh điện Thời gian đào tạo kéo dài 02 tháng.
- Lớp đào tạo giám sát thi công công trình;
- Lớp đào tạo quản lý dự án;
- Lớp đào tạo nghiẹp vụ kinh doanh;
- Lớp cán bộ an toàn;
- Lớp quản trị mạng, cơ sở dữ liệu, hướng dẫn cài đặt và sử dụng các phần mềm vi tính;
2.4.4 Về bố trí nhân lực
Điện lực tỉnh Sayaboury bố trí nhân lực dựa trên nhu cầu công việc và định mức lao động do tổng Công ty Điện lực ban hành Hiện tại, lực lượng lao động tập trung chủ yếu vào sản xuất, trong khi quản lý và phục vụ phụ trợ vẫn chưa được phân bổ đầy đủ, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực Trước năm 2006, tỷ lệ sử dụng lao động đạt khoảng 70% so với định mức, nhưng từ cuối năm 2006 đến nay, khối lượng quản lý tăng cao khiến tỷ lệ này chỉ còn khoảng 50% Tình trạng này dẫn đến quá tải cho công nhân, và Điện lực tỉnh Sayaboury đã tạm thời mở các điểm dịch vụ thu tiền điện ở nông thôn để giảm áp lực công việc trong thời gian chờ đào tạo bổ sung lao động.
Việc sắp xếp lao động trong những năm gần đây như sau:
Bảng 2.10: Sắp xếp lao động
STT NỘI DUNG Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
3 Lao động trực tiếp sản xuất 49 53 55
(Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động - – – Hành chính)
- Lao động quản lý: là lao dộng từ cấp phó các đơn vị trực thuộc điện tỉnh Sayaboury trở lên.
Lao động phục vụ và phụ trợ đóng vai trò quan trọng trong các khâu hỗ trợ sản xuất kinh doanh, bao gồm nhân viên làm việc với máy tính, in ấn hóa đơn, giám sát thi công, quản lý kỹ thuật, đảm bảo an toàn kỹ thuật, lái xe và bảo vệ Những công việc này giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Lao động trực tiếp sản xuất: Bao gồm tất cả CNVC làm việc ở những công đoạn liên quan trực tiếp đến quá trình sản xuất, kinh doanh.
V ề cán bộ chuyên môn nghiệp vụ được bố trí tại các đơn vị như sau:
Bảng 2.11: Bố trí lao động tại các đơn vị
Sau đại học Đại học Cao đẳng và trung cấp
Tiến sỹ Thạc sỹ Kỹ sư điện
Cử nhân kinh tế Điện Ngành khác
2 Phòng Kế hoạc Tổ chức - – lao động – hành chính 10 01 01 02 06
3 Phòng Tài chính - Kế toán 08 02 06
4 Phòng Sản xuất hoá đơn –
5 Phòng Quản lý trạm phân phối - lưới điện 15 02 10 03
7 Phòng Quản lý côngtơ - Dịch vụ khách hàng 06 03 03
8 Chi nhánh điện Muong Paklai
(Nguồn: Phòng kế hoạch Tổ chức Lao động - – – Hành chính)
Quản lý và sắp xếp lao động tại Điện lực tỉnh Sayaboury đã đạt được hiệu quả cao, với năng suất lao động hàng năm tăng đáng kể Cụ thể, năng suất lao động tính trên điện thương phẩm tăng trung bình trên 42% mỗi năm, trong khi năng suất tính theo doanh thu cũng tăng gần 27% hàng năm.
Bảng 2.12: Tỷ lệ tăng năng suất lao động
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính
1 Tỷ lệ tăng năng suất lao động tính trên điện thương phẩm % 56.80 42.25 27.12
2 Tỷ lệ tăng năng suất lao động tính trên doanh thu % 40.90 17.18 23.02
XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC TỈNH SAYABOURY
Phương hướng phát triển của điện lực tỉ nh SAYABOURY giai đoạn 2008 – 2015
3.1.1 Mục tiêu chung của Điện lực tỉnh Sayaboury trong giai đoạn 2008 -
Để phát triển kinh tế xã hội, việc đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng cao là rất quan trọng Đầu tư vào lưới điện truyền tải và phân phối sẽ giúp đảm bảo nguồn điện ổn định và có dự phòng, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng năng lượng.
Đầu tư vào việc cải tạo lưới điện phân phối, đặc biệt là ở các khu vực nông thôn mới tiếp nhận, là rất cần thiết để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật và an toàn tối thiểu.
- Giảm sự cố mất điện đột xuất, không báo trước.
- Sản lượng điện thương phẩm hàng năm tăng từ 14% đến 16%
- Doanh thu hàng năm tăng từ 17% đến 24%
- Phấn đấu giảm tổn thất điện năng hàng năm 0,3%
- Tiết kiệm chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh
Để nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, CNV Điện lực tỉnh Sayaboury cần phục vụ tận tâm và chu đáo Điều này bao gồm việc thể hiện thái độ hòa nhã, lịch sự và đối xử đúng mực với khách hàng Tránh xa những hành vi cửa quyền, hạch sách và gây phiền hà cho khách hàng là điều cần thiết để tạo dựng niềm tin và sự hài lòng.
Cung cấp dịch vụ viễn thông đa dạng như điện thoại đường dài liên tỉnh, điện thoại cố định không dây, điện thoại di động nội tỉnh và toàn quốc, internet, thuê kênh riêng, và truyền hình cáp, là một lựa chọn hấp dẫn cho các đại lý.
Tỷ lệ tăng lao động hiện nay thấp hơn so với tỷ lệ tăng điện thương phẩm và khối lượng quản lý Để cải thiện thu nhập, cần sử dụng lao động đạt mức 70% so với định mức.
- Thu nhập cho người lao động năm sau cao hơn năm trước
3.1.2 Những cơ hội và thách thức a Cơ hội:
Tại tỉnh Sayaboury, Uỷ Ban Nhân dân đã cho phép các thành phần kinh tế tham gia vào việc phân phối điện nông thôn, nhưng sau khi xem xét, tất cả các Ban điện huyện và HTX tiêu thụ điện đều thống nhất giao việc quản lý bán điện cho Điện lực tỉnh Sayaboury Điều này tạo ra một lợi thế lớn do thị trường chưa có sự cạnh tranh Hơn nữa, điện là mặt hàng thiết yếu cho đời sống và sản xuất, vì vậy sự tăng giá (nếu có) sẽ không làm thay đổi đáng kể cầu trên thị trường.
Điện lực là một ngành quan trọng của tỉnh, vì vậy luôn nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ chính quyền địa phương ở mọi cấp độ.
Trong những năm gần đây, tốc độ phát triển kinh tế tại tỉnh Sayaboury chưa cao, với ít khu công nghiệp hoạt động và số lượng nhà máy đầu tư còn hạn chế Mặc dù tỷ trọng điện cho ngành công nghiệp chưa tăng nhiều, nhưng giá trị tuyệt đối đã tăng đáng kể do tổng sản lượng thương phẩm gia tăng Giá bán điện bình quân hàng năm của Điện lực tỉnh Sayaboury có tăng nhưng không nhiều, do sản lượng điện đang tăng dần và chính phủ không cho phép tăng giá bán điện trong những năm qua.
Điện lực tỉnh Sayaboury đang triển khai đề án quản lý điện nông thôn, theo chỉ đạo của Uỷ Ban Nhân dân tỉnh Đơn vị này được giao nhiệm vụ tiếp nhận toàn bộ lưới điện hạ thế trong tỉnh mà không phải hoàn trả vốn Mục tiêu là để Điện lực tỉnh Sayaboury tổ chức bán và phân phối điện đến từng hộ dân theo mức giá do chính phủ quy định.
Nguồn nhân lực tại Điện lực tỉnh Sayaboury hiện chưa đủ số lượng yêu cầu, nhưng hầu hết nhân viên đều gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tạo ra sự ổn định Đội ngũ công nhân viên chức chủ yếu được đào tạo chính quy từ các trường chuyên ngành điện, như Trường Trung học điện Đại học Bách Khoa và Đại học Tài chính kế toán.
Tỉnh Sayaboury, tỉnh biên giới giáp Thailand với 645 km, hiện đã có điện lưới quốc gia phủ khắp các cửa khẩu và đồn biên phòng Mặc dù lưới điện đã được phát triển, nhiều vùng dân cư thưa thớt và vùng sâu vùng xa vẫn sử dụng ít điện, dẫn đến khó khăn trong việc quản lý và vận hành lưới điện.
Việc xây dựng cơ sở vật chất cho ngành điện yêu cầu nguồn vốn lớn, đặc biệt là cho nguồn điện và lưới điện truyền tải Trong bối cảnh một quốc gia đang phát triển, nhu cầu điện năng tăng nhanh trong khi thiếu vốn dẫn đến tình trạng không có dự phòng cho nguồn điện quốc gia Điều này gây ra tình trạng thiếu điện do cung không đủ cầu, tạo ra thách thức lớn cho Điện lực tỉnh trong việc đáp ứng nhu cầu chính đáng của khách hàng về việc cung cấp điện đầy đủ, liên tục và chất lượng ngày càng cao.
Kể từ ngày 01/07/2005, luật Điện lực tỉnh Sayaboury quy định rằng ngành điện phải đầu tư vào lưới điện và hệ thống đo đếm, dẫn đến sự gia tăng đáng kể chi phí cho ngành điện Tuy nhiên, ngành điện hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu vốn và không có nguồn tài chính để bù đắp cho sự tăng chi phí liên quan đến việc lắp đặt điện kế.
Trong những năm gần đây, tỉnh Sayaboury đã có sự phát triển đáng kể trong ngành công nghiệp, nhưng chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp vừa và nhỏ với tiềm lực tài chính hạn chế Điều này đã khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi thị trường có biến động bất lợi, như sự tăng giá xăng dầu, sắt thép và xi măng vào năm 2006, dẫn đến sản xuất bị ảnh hưởng nghiêm trọng Lượng điện thương phẩm chỉ tăng 14.55%, thấp hơn nhiều so với mức tăng trưởng bình quân trên 20% của năm 2004 và 2005 Hơn nữa, tỷ trọng điện cho công nghiệp xây dựng cơ bản vẫn còn thấp, chỉ chiếm 29% sản lượng điện trong giai đoạn 2004-2006.
Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tỉnh SAYABOURY
Chủ trương tiếp nhận lưới điện hạ áp nông thôn và tổ chức bán lẻ theo đề án chuyển đổi mô hình quản lý điện nông thôn của UBND tỉnh đã dẫn đến sự gia tăng đột biến khối lượng quản lý của doanh nghiệp Từ tháng 01/2006 đến tháng 03/2007, đường dây hạ áp do Điện lực quản lý đã tăng từ 456.421 km lên 488.424 km, trong khi số lượng khách hàng cũng tăng từ 23.113 lên 28.052 Sự gia tăng này đã tạo ra tình trạng thiếu lao động có tay nghề, do nguồn nhân lực chưa được chuẩn bị kịp thời và cần thời gian đào tạo.
Lưới điện nông thôn hiện nay chủ yếu không đạt tiêu chuẩn vận hành, với dây điện nhỏ và cũ nát, cùng với trụ điện làm từ cây tạp không chắc chắn Đường dây hạ thế kéo dài gây tổn thất điện năng lớn và sụt áp, dẫn đến việc không đảm bảo điện áp cho các hộ tiêu thụ.
Điện lực tỉnh Sayaboury, một trong bảy doanh nghiệp điện lực tại các tỉnh phía Bắc, đang chuẩn bị cho quá trình cổ phần hóa theo chủ trương của Nhà nước nhằm huy động nguồn vốn đầu tư Sự thay đổi này trong cơ chế quản lý đã ảnh hưởng đến tâm lý của công nhân viên chức trong ngành.
3.2 Xây dựng các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tỉnh SAYABOURY
3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần thiết đến năm 2010 và 2015 a Các căn cứ tính toán:
- Điện thương phẩm hàng năm tăng 20%
- Tốc độ tăng lao động thấp hơn tốc độ tăng điện thương phẩm;
- Năng suất lao động hàng năm tăng 5% b Phương pháp tính:
Dùng phương pháp tính theo năng suất lao động (công thức 2 trang 18). c Nhu cầu lao động đến năm 2015
Bảng 3.1: Nhu cầu lao động đến năm 2015
Kế hoạch điện thương phẩm
Năng suất lao động (Kwh/người /năm)
Nhu cầu lao động (người)
Lao động về hưu (người)
Nhu cầu tuyển lao động (người)
- Năm 2010: nghỉ hưu Son THIENGON
- Năm 2013: nghỉ hưu Sien PONGVILA
Theo tính toán (bảng 3.1), hàng năm Điện lực tỉnh Sayaboury có nhu cầu tuyển dụng nhân viên rất lớn từ 11 người (năm 2008) lên 23 người (năm
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên a Mục tiêu:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển bền vững Điện lực tỉnh Sayaboury.
- Thu hút lực lượng lao động có trình độ cao tham gia dự tuyển
- Tuyển dụng được người tài giỏi về làm việc tại doanh nghiệp
- Chuẩn bị lực lượng cho tương lai. b Nội dung:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình quan trọng nhằm thu hút và lựa chọn những ứng viên từ lực lượng lao động xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân viên Để cải thiện quy trình này, cần tập trung vào việc thu hút những lao động có tay nghề cao, trình độ văn hóa và phẩm chất đạo đức tốt Các tiêu chí tuyển dụng cần được xác định rõ ràng để đảm bảo lựa chọn được những ứng viên có năng lực và tiềm năng phát triển trong tương lai.
- Ưu tiên tuyển vào đội ngũ của doanh nghiệp những người có đầu óc linh hoạt, năng động, nhạy bén, nhanh nhẹ và có tinh thần cầu tiến
Trong môi trường kinh doanh hiện đại, sự biến đổi liên tục đòi hỏi nhân viên phải có tư duy nhạy bén, sáng tạo và khả năng thích ứng nhanh chóng Mặc dù kiến thức có thể được đào tạo, nhưng sự linh hoạt và năng động lại phụ thuộc vào phẩm chất bẩm sinh của mỗi cá nhân, điều này khiến cho việc phát triển những kỹ năng này trở nên khó khăn hơn.
- Ưu tiên tuyển những người biết làm việc, công tác với mọi người trên tinh thần đồng đội
Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh hiện đại, mỗi cá nhân chỉ đảm nhận một phần trong quy trình, vì vậy sự hợp tác giữa các thành viên là rất quan trọng Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động, cần có một tập thể đoàn kết, tin tưởng và phối hợp chặt chẽ với nhau Như Ladanov và Pronicov đã chỉ ra trong tác phẩm của họ, sức mạnh của một công ty không đến từ những cá nhân xuất sắc, mà là từ khả năng hợp tác đồng đều của tất cả các thành viên.
- Ưu tiên tuyển những sinh viên mới ra trường hơn là những người đã có quá trình làm việc tại Công ty khác
Những người mới ra trường, dù thiếu kinh nghiệm thực tế, nhưng họ trẻ trung, năng động và đầy sáng tạo, sẵn sàng áp dụng kiến thức đã học Họ chưa bị ảnh hưởng bởi thói quen tiêu cực trong công việc và dễ dàng thích nghi với văn hóa doanh nghiệp Quan trọng hơn, họ thường không yêu cầu mức lương cao, mà chủ yếu mong muốn có cơ hội làm việc và môi trường phù hợp để phát triển kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm Về nguồn tuyển dụng, việc tuyển dụng tập trung vào các nguồn sau:
Các trường đại học nên cử phòng tổ chức lao động đến để lập danh sách sinh viên có ngành nghề cần tuyển Doanh nghiệp có thể mời các sinh viên tham gia tọa đàm, giới thiệu về công ty, hướng phát triển cũng như quyền lợi và ưu đãi khi làm việc tại doanh nghiệp Đặc biệt, đối với những sinh viên xuất sắc, có thể sử dụng học bổng hoặc trợ cấp để cam kết họ sẽ về làm việc tại Điện lực tỉnh Sayaboury sau khi tốt nghiệp, với hợp đồng thỏa thuận bằng văn bản.
- Đối với công nhân kỹ thuật:
Tiêu chuẩn tuyển chọn đầu tiên là sức khoẻ và thể hình: người công nhân phải có đủ sức khoẻ để có thể làm việc trên cao, không bị bệnh tim mạch, huyết áp, thể hình phải có chiều cao từ 1m60 trở lên, cân nặng trên 50kg.
Tiêu chuẩn về giới tính:chỉ tuyển nam, không tuyển nữ.
Tiêu chuẩn văn hóa yêu cầu người ứng tuyển phải có trình độ học vấn tốt nghiệp trung học phổ thông, với kết quả học tập trong ba năm cấp 3 đạt loại khá trở lên và không có năm nào bị xếp loại yếu.
Căn cứ vào chỉ tiêu hàng năm từ Công ty Điện lực EDL, trường Trung Học Điện lực EDL sẽ công khai thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng và nhận hồ sơ gấp 5 lần chỉ tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng tuyển sinh Trường sẽ tổ chức thi tuyển để chọn lựa đầu vào, và sau 18 tháng học tập, các học viên tốt nghiệp sẽ được Điện lực tỉnh Sayaboury tuyển dụng dựa trên nhu cầu hàng năm.
Việc tuyển dụng thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Công tác chuẩn bị:
- Tính toán nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, nghề nghiệp.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng Kế hoạch - Tổ chức – lao động – Hành chính, Trưởng phòng Tài chính – Kế toán, Trưởng phòng Kỹ thuật.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng trên báo và Đài phát thanh truyền hình sẽ cung cấp thông tin chi tiết về số lượng lao động cần tuyển, các ngành nghề, tiêu chuẩn yêu cầu, quyền lợi dành cho ứng viên trúng tuyển, cùng với hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ cần chuẩn bị, địa chỉ liên hệ và số điện thoại liên hệ để ứng viên dễ dàng nộp hồ sơ.
Bước 3: Thu nhận hồ sơ:
Tất cả hồ sơ dự tuyển đều phải vào sổ để quản lý, giao cho Phòng Kế hoạch - Tổ chức lao động– – Hành chính thu nhận và quản lý Hồ sơ gồm có:
- Phiếu đăng ký dự tuyển: phải do ứng viên viết tay và theo mẫu quy định, không nhận phiếu đăng ký đánh máy hay bằng máy vi tính.
- Bản sao sổ lao động (nếu có)
- Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng.
- Gi ấy khám sức khoẻ do cơ quan có thẩm quyền cấp.
- Các giấy tờ khác do doanh nghiệp quy định tuỳ theo yêu cầu tuyển dụng. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ:
Cuộc phỏng vấn thường chỉ kéo dài từ 05 đến 10 phút, mục đích nhằm loại bỏ ngay các ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc tìm hiểu thêm những thông tin mà hồ sơ chưa thể hiện hoặc chưa rõ, thường phần việc này do Trưởng phòng Kế hoạch – Tổ chức – lao động – Hành chính thực hiện.
Bước 5: Kiểm tra hồ sơ:
Mục đích để làm sáng tỏ hồ sơ cũng như phát hiện những vấn đề không đúng của ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn chính thức: