Hoàn thiện ông tác tạo động lực làm việc cho cán bộ chiến sĩ viện kĩ thuật hóa học sinh học và tài liệu nghiệp vụ tổng cục hậu cần kĩ thuật bộ công an

Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong các cơ quan tổ chức.. ỉ ợT nh ng th c t trên, tr i qua quá trình công tác từ ữ ự ế ả ại đơn vị ớ v i nh

B GIÁO DỘ ỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

-

Nguy n Thanh H iễ ả

Hoàn thi n công tác t ệ ạo độ ng l c làm vi c cho cán b chi ự ệ ộ ến sĩ

Viện kĩ thuậ t Hóa h c - sinh h c và tài li u nghi p v - ọ ọ ệ ệ ụ

T ng c c h u c ổ ụ ậ ần kĩ thuậ t ộ - B Công an

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HẪ ỌC:

Hà Nội – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu c a riêng tôi dư i s ủ ớ ự hướng d n ẫ

c a TS Nguy n Th Thu Th y Các s u, k t qu nghiên c u nêu trong luủ ễ ị ủ ốliệ ế ả ứ ận văn là trung thực, đảm ảb o tính khách quan, khoa ọc và chưa ợh đư c công b trong b t kì ố ấcông trình nghiên c u nào Các tài li u tham kh o, nh ng thông tin trích dứ ệ ả ữ ẫn trong

luận văn đều có ngu n g c xuấ ứ ồ ố t x rõ ràng

Tác gi ả

Nguyễn Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc tới TS Nguyễn Thị Thu Thủy Viện kinh tế và quản lý Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Đã tận tình chỉ bảo tôi - trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

-Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo giảng viên Viện kinh tế và quản lý trường Đại - học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong thời gian hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Viện H57, lãnh đạo Phòng 5, tập thể cán bộ chiến sĩ Phòng 5 đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 05 tháng 01 năm 2018

Học viên

Nguyễn Thanh Hải

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNVCA Cán bộ công nhân viên Công anĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

Phòng ™ - TH Phòng Tham mưu - Tổng hợp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

PHẦN MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC : CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 14

1.1 Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 14

1.1.1 Nhu cầu 14

1.1.2 Động lực 14

1.1.3 Tạo động lực làm việc và sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động 15

1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 17

1.2.1 Học thuyết nhu cầu củaMaslow 17

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 18

1.2.3 Học thuyết công bằng của John StaceyAdams: 19

1.2.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner) 19

1.2.5 Những vấn đề rút ra sau khi nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc 20

1.3 Nội dung và quy trình công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 20

1.3.1 Xác định nhu cầu của NLĐ 21

1.3.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất 21

1.3.3 Thực hiện các biện pháp tạo động lực phi vật chất 24

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan tổ chức 30

1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong cơ quan tổ chức 30

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 33

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ 35 1.5 Một số kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho CBCS của các đơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO :

CÁN BỘ CHIẾN SĨ TẠI VIỆN KĨ THUẬT HÓA HỌC SINH HỌC VÀ TÀI LIỆU -

NGHIỆP VỤ 39

2.1 Giới thiệu về Viện kĩ thuật hóa học, sinh học và tài liệu nghiệp vụ 39

2.2 Phân tích công tác tạo động lực cho CBCS tại Viện kĩ thuật hóa học, sinh học và tài liệu nghiệp vụ 44

2.2.1 Đặc trưng công tác tạo động lực làm việc cho CBCS trong đơn vị 44

2.2.2 Thực trang công tác tạo động lực làm việc cho CBCS 46

2.2.2.1 Xác định nhu cầu của CBCS 46

2.2.2.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất 48

2.2.2.2.1 Kích thích vật chất thông qua tiền lương 48

2.2.2.2.2 Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng 52

2.2.2.2.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ 54

2.2.2.3 Thực hiện các biện pháp tạo động lực tinh thần 57

2.2.2.3.1 Sắp xếp CBCS có chuyên môn phù hợp với vị trí công việc 57

2.2.2.3.2 Tạo cơ hội học tập phát triển 58

2.2.2.3.3 Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCS 59

2.2.2.3.4 Xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc lành mạnh, tích cực 60

2.2.2.3.5 Cải thiện điều kiện làm việc 61

2.2.2.3.6 Phong cách lãnh đạo 62

2.2.2.3.7 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 63

2.2.2.4 Một số biện pháp mang tính chất pháp luật nghiệp vụ để tạo động lực làm việc cho CBCS 65

2.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ chiến sĩ 66

2.2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong đơn vị: 66

2.2.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài: 67

2.2.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân CBCS 68

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị Viện H57 69

2.3.1 Những kết quả đạt được 70

2.3.2 Những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị 71

2.3.2.1 Nguyên nhân của các tồn tại trên 73

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN : CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CHIẾN SĨ TẠI VIỆN KĨ THUẬT HÓA HỌC – SINH

HỌC VÀ TÀI LIỆU NGHIỆP VỤ 75

3.1 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác tạo động lực lao động cho CBCS 75

3.1.1 Phương hướng phát triển và mục tiêu phấn đấu 75

3.1.2 Định hướng hoạt động công tác tạo động lực cho CBCS của Đơn vị Viện H57 76

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCS Viện H57 77

3.2.1 Giải pháp triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu CBCS 77

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực bằng các biện pháp kích thích vật chất 79

3.2.3 Các giải pháp tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi vật chất 84

3.2.4 Một số giải pháp mang tính chất pháp luật nghiệp vụ đặc thù của ngành 90

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA XÃ HỘI HỌC: 93

PHỤ LỤC 02 107

PHỤ LỤC 03 110

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng và chất lượng nguồn lao động năm 2017 42

Bảng 2.2 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực 43

Bảng 2.3: Đánh giá nhu cầu của CBCS theo mức độ quan trọng 46

Bảng 2.4 Lương cấp bậc quân hàm sĩ quan và cấp hàm cơ yếu 50

Bảng 2.5: Tình hình thu nhập của cán bộ chiến sĩ trong đơn vị (nghìn đồng) 50

Bảng 2.6 Ý kiến của CBCS về mức lương của đơn vị 51

Bảng 2.7 Đánh giá của CBCS về công tác trả thưởng 54

Bảng 2.8: Mức chi cho CBCS 56

Bảng 2.9: Số liệu về công tác đào tạo năm 2017 của Viện H57 58

Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về công tác đào tạo 59

Bảng 2.11: Công tác quy hoạch bổ nhiệm cán bộ của Viện năm 2017 59

Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc 64 Bảng 2.13: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của chính sách tạo động lực tại đơn vị 70

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trải qua các th i kì l ch s ờ ị ử thì con người luôn được coi là trung tâm là động l c ựcho s phát tri n c a xã hự ể ủ ội ởi vì con ngườB i chính là y u t quan tr ng nhế ố ọ ất đem lại

s ự thành công cho các cơ quan, tổchức, đơn vị và c ảcác doanh nghi p ệ

Đối v i lớ ực lượng Công an Nhân dân thì y u t ế ố con người luôn được các c p ấlãnh đạo quan tâm và đề cao coi đây là nhân tố quyết định cho m i th ng l i c a toàn ọ ắ ợ ủ

lực lượng

Ngày nay cùng v i s phát tri n c a n n kinh t ớ ự ể ủ ề ế thị trường thì tình hình tội

phạm cũng có rất nhi u di n bi n ph c tề ễ ế ứ ạp do đó yêu cầu nhi m v c a lệ ụ ủ ực lượng công

an cũng hế ứt s c n ng n ặ ề và ngày càng khó khăn phứ ạc t p Tình hình chính tr trong ịnước và ngoài nước có nhi u biề ến động thêm vào đó là tác động c a m t trái n n kinh ủ ặ ề

t ế thị trường và các vấn đề xã hội cũng có nhiều tác động tới động l c làm vi c cự ệ ủa CBCS vì v y viậ ệc đưa ra những gi i pháp và chính sách phù hả ợp để ạo độ t ng l c cho ựCBCS là rất cần thi ết

Có th ể thấy trong lực lượng Công an công tác tạo động l c cho CBCS ự cũng có

những nét đặc thù riêng khác biệt đó là sự ph i h p c a các chính sách, các biố ợ ủ ện pháp, cùng v i ngh thu t qu n lý, k ớ ệ ậ ả ỉ luật nghiêm minh tác động đến CBCS nh m t o ằ ạcho h ọ có được động l c làm vi c t t nh t s n sàng nh n và hoàn thành xu t s c mự ệ ố ấ ẵ ậ ấ ắ ọi nhi m v ệ ụ được giao

Là một đơn vị nghiên c u ch tứ ế ạo đầu ngành trong lực lượng Công an Nhân dân Viện H57 luôn gi vai trò tr ng yếữ ọ u trong vi c nghiên c u ch tệ ứ ế ạo để cung ng các ứ

s n ph n công c h ph c v nhu c u chiả ẩ ụ ỗtrợ ụ ụ ầ ến đấu, nhu c u nghi p v c a l c l ng ầ ệ ụ ủ ự ượCông an, nhu c u d ầ ự trữ Quốc gia và đặc bi t là các nhi m v ệ ệ ụ thường xuyên và đột

xu t theo yêu c u cấ ầ ủa lãnh đạo Đảng, Nhà nước, lãnh đạo B ộ

Xuất phát t vai trò nhi m v và nhừ ệ ụ ững đặc thù ngành ngh riêng cề ủa đơn vị, đểhoàn thành xu t s c m i nhi m v trong nhấ ắ ọ ệ ụ ững năm qua đơn vị H57 luôn cós quan ựtâm đếncông tác tạo động l c làm vi c cho CBCS Tuy nhiên, các công tác này v n ự ệ ẫcòn m s h n ch nhột ố ạ ế ấ ịt đnh, c n ph i nghiên cầ ả ứu và điều ch nh cho phù h p ỉ ợ

T nh ng th c t trên, tr i qua quá trình công tác từ ữ ự ế ả ại đơn vị ớ v i nh ng ki n thữ ế ức

đã được trang b ị tôi đã lựa chọn đề tài:"Hoàn thi n công tác t ệ ạo độ ng l ự c làm việc

cho cán b chi ộ ến sĩ Viện Kĩ thuậ t Hóa h - Sinh h c và Tài li u nghi p v - T ng ọ c ọ ệ ệ ụ ổ

c c H ụ ậ u cần kĩ thuật - Bộ Công An"

2.Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Ở Việt Nam, trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực và công tác tạo động lực làm việc cho người lao động như:

- Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Hữu Tầng về: “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế xã hội” Luận án đã hệ - thống hóa, phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò động lực của con người, tiềm năng to lớn của nguồn lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của - đất nước

- Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Kim Chi, năm 2010 về : “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, luận án Tiến sĩ triết học Luận án đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội, làm rõ - các căn cứ để xác định những nhu cầu nhằm phát huy vai trò động lực

- Luận án Tiến sĩ của tác giả Vũ Thị Uyên, năm 2007, “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”, Luận án Tiến sỹ kinh tế Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc lao động như: Cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại ở một vài bộ phận làm giảm khả năng phối hợp trong thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; việc tuyển dụng và bố trí chưa thực sự phù hợp với khả năng sở trường và đảm bảo công bằng, giao nhiệm vụ và trách nhiệm chưa thật sự rõ ràng, tiêu chuẩn thực hiện còn chung chung dẫn tới đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo được sự khoa học và công bằng Điều đặc biệt là thù lao cho người quản lý, cụ thể là tiền lương chưa thỏa mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thực hiện thưởng phạt chưa đảm bảo tính nhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc cho những người có tâm huyết với công việc

Ngoài ra, còn r t nhi u công trình, bài vi t c a các nhà nghiên cấ ề ế ủ ứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí

Nhìn chung, những công trình trên đây đã góp phần làm sáng t mỏ ộ ố ấn đềt s v

lý lu n và th c ti n quan tr ng cậ ự ễ ọ ủa công tác tạo động l c làm vi c Tuy nhiên các ự ệ

công trình ch y u tiủ ế ếp cận vấn đề dưới góc độ phương pháp luận, quan điểm, nguyên

t c c a vắ ủ ấn đề ạo độ t ng l c làm viự ệc và chưa có công trình nào đi sâu vào việc nghiên

c u m t cách toàn diứ ộ ện cơ sở lý lu n, th c ti n, ậ ự ễ đánh giá một cách khách quan toàn

di n công tác tệ ạo động l c làm vi c cho CBCS trong lự ệ ực lượng Công an nói chung và

đặc bi t là t i Việ ạ ện Kĩ thuật Hóa h c - Sinh h c và Tài li u nghi p v - T ng c c H u ọ ọ ệ ệ ụ ổ ụ ậ

cần kĩ thuật - B ộ Công An, xác định rõ nh ng nhân t ữ ố ảnh hưởng tác động lên động

l c làm vi c c a CBCS Vì vự ệ ủ ậy, đề tài nghiên c u :ứ "Hoàn thi n công tác t ệ ạo độ ng l ực làm vi c cho cán b chi ệ ộ ến sĩ Viện Kĩ thuật Hóa h ọc - Sinh h c và Tài li u nghi ọ ệ ệp v - ụ

T ng c ổ ụ c H u c ậ ần kĩ thuậ t - Bộ Công An"

sẽ đi sâu vào một số phương pháp luận khoa học và các biện pháp tạo động lực làm việc cũng như phân tích thực trạng và kết quả của công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị, từ đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCS trong đơn vị

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu của đề tài

Dựa trên các cơ sở lý lu n v ng l c làm viậ ề độ ự ệc và công tác tạo động l c làm ự

việc cho ngư i lao đờ ộng trong các cơ quan tổ chứ ểc đ phân tích, đánh giá thực trạng và

hi u qu c a công tác tệ ả ủ ạo động l c làm vi cho cán b chiự ệc ộ ến sĩ đang được thực hiện

tại Viện H57 t ừ đó đưa ra một số ả gi i pháp phù h p nh m hoàn thi n và nâng cao hi u ợ ằ ệ ệ

qu c công tác tả ủa ạo động l c làm vi c cho cán b ự ệ ộchiến sĩ tại đơn vị

* Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá và làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCS tại Viện H57 đưa ra những nhược điểm, các vấn đề còn tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc của CBCS tại Viện H57

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCS tại Viện H57

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động l c làm vi c cho CBCS t i Vi n H57 ự ệ ạ ệ

4.2.Phạm vi nghiên cứu.

- Về nội dung: Luận văn đề cập tới nội dung cơ bản nhất của công tác tạo động

lực làm việc cho CBCS tại Viện H57

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho tại CBCS tại Viện H57

- Về thời gian: Thực trạng trong giai đoạn 2015 2017, giải pháp - đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

* Nguồn thông tin

- Thông tin, số liệu thứ cấp:

+ S u th ng kê, báo cáo t ốliệ ố ừcác phòng ban tại Viện H57

+ Tổng ợ ừh p t các giáo trình, luận văn thạc sĩ, luận văn tiến sĩ, sách báo, tạp chí

và các phương tiện truy n thông internet ề

- Thông tin số liệu sơ cấp:

+ Luận văn sử ụ d ng kết quả ữ liệ d u thu thập được từ điều tra b ng b ng hằ ả ỏi

nh m thu thằ ập các thông tin mang tính định lượng và định tính

*Phương pháp nghiên cứu

Đề tài s dử ụng các phương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp

- Đối tượng của bảng hỏi là các đồng chí lãnh đạo Viện, lãnh đạo các phòng, CBCS và công nhân viên Công an Dự kiến phát 150 phiếu hỏi Trong đó có 21 phiếu cho các lãnh đạo Viện và lãnh đạo các phòng, 115 phiếu cho cán bộ chiến sĩ của các phòng ban trong Viện, và 14 công nhân viên Công an

- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của đơn vị qua các báo cáo sơ kết, tổng kết công tác các năm của Viện và các phòng

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho CBCS

- Phương phápso sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu kết quả công tác tạo độnglực cho CBCS giữa các năm trong hoạt động của CBCS tại Viện H57

- Xử lý thông tin

Luận văn xử lý thông tin b ng vi c s d ng ph n mằ ệ ử ụ ầ ềm Excel để ổ t ng h p s li u ợ ố ệthu thập đượ ừc t 150 phiếu điều tra Đồng th i t ng h p và phân tích các thông tin thu ờ ổ ợthập được từ quá trình ph ng v n vào mỏ ấ ục đích nghiên c u ứ

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần m u, k t luậở đầ ế n và danh m c tài li u tham kh o, luụ ệ ả ận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý lu n v công tác tậ ề ạo động l c làm viự ệc cho người lao động Chương 2: Thực tr ng công tác tạ ạo động l c làm vi c cho CBCS t i Vi n H57 ự ệ ạ ệChương 3: Mộ ố ảt s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác tằ ệ ạo động l c làm vi c cho ự ệCBCS tại Vi n H57 ệ

Tùy theo s nh n th c, ự ậ ứ điều ện môi trườki ng s ng, nhố ững đặc điểm tâm sinh lý

của con người là khác nhau H ệthống nhu c u cầ ủa con người rất phức tạp, song cơ bản

nó được chia thành 3 nhóm chính là: Nhu c u v t ch t, ầ ậ ấ nhu ầc u tinh th n và nhu c u ầ ầ

xã h ội

Nhu c u cầ ủa con người luôn luôn biến đổi, th a mãn mỏ ột nhu c u này ng th i ầ đồ ờ

s n y sinh m nhu c u khác Nhu c u càng c p bách thì kh ẽ ả ột ầ ầ ấ ả năng chi phối con người càng cao.Nhu c u là y u t ầ ế ố là động ựl c thúc đẩy con người hoạt động lao động, nhu

c u càng l n thì kh ầ ớ ả năng chi phối ủa con người c càng cao

L i ích chính là t ng th các giá tr v t ch t và tinh th n mà m cá nhân nh n ợ ổ ể ị ậ ấ ầ ỗi ậđượ ừ ổc t t chức Như vậ ợy l i ích có vai trò to l n trong ho t ng qu n lý, trong ho t ớ ạ độ ả ạđộng lao động của con người, t o ra ng l c m nh m cho các hoạ độ ự ạ ẽ ạt động c a con ủngười, buộc con người phải động não, cân nh c, tìm tòi nh m th a mãn nhu c u c a ắ ằ ỏ ầ ủmình Các cấp lãnh đạo qu n lý khi tìm hi u ả ể được tâm lý l i ích cợ ủa người lao động sẽ

có nh ng bi n pháp phù hữ ệ ợp để khuy n khích h ế ọ hăng say làm viêc đạt ệ quảhi u công

việc tốt nhất

1.1.2 Động lực

Thuật ng “đ ng lữ ộ ực” được s d ng rử ụ ộng rãi trong đờ ối s ng kinh t - xã h i, ế ộxung quanh khái niệm động l c còn có r t nhi u quan ni m và nh n th c khác nhau ự ấ ề ệ ậ ứTùy theo t ng cách ti p c n, m i tác gi ừ ế ậ ỗ ả đều đưa ra những quan ni m riêng c a mình ệ ủ

v ng lề độ ực

Trên thực tế có rất nhiều quan niệm về động lực Theo Kreiter (1995) “Động lực

là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định” Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn” Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để

đạt được mục tiêu”

Theo T.S Vũ Thị Uyên: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [16,tr.18]

T ừnhững định nghĩa trên ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất v ng lề độ ực như

sau: Độ ng l c c ự ủa con ngườ i là s ự tác độ ng t ng h p các y u t ổ ợ ế ố (vậ t ch t và tinh ấ

thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, n l ỗ ự c ho ạt độ ng, làm vi c c ệ ủ a

mỗi người nhằm đạt đượ c m c tiêu c a cá nhân và m c tiêu t ụ ủ ụ ổ chức Khi con người

có độ ng lực t t, h s quy ố ọ ẽ ết tâm hơn và tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ ực hơn trong l quá trình làm vi c nh ệ ằm đạ t đư ợ c những m c tiêu cá nhân và c ụ ủ a tổ chức.

1.1.3 Tạo động lực làm việc và sự cần thiết của công tác tạo động lực cho

người lao động

Sau khi biết được nhu c u cầ ủa người lao động là gì, động ựl c làm vi c c a h là ệ ủ ọ

gì, điều đầu tiên c n làm cầ ủa nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động lực

h p lý, khuyợ ến khích động viên người lao động hăng hái làm việc B m t ởi ột ổ chức ch ỉ

có th hoể ạt động đạtnăng suất hi u ệ quả cao khi có nh ng ữ người làm vi c sáng t o và ệ ạ

hi u ệ quả

Theo Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng:” Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới và đạt

được các mục tiêu của tổ chức” [5, tr.134]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân ”[14,tr.85]

Theo TS Hồ Bá Thâm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của chức Động lực cá tổ nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [13,tr.8]

Như vậy có thể hiểu “Tạo động lực được biểu hiện là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của chức tổ tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc”, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu

để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức

* Sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động

- S c n thi ự ầ ết củ a công tác t ạo độ ng l ự c đ ố i với bản thân người lao độ ng

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động Qua đó người lao động có th th a mãn các nhu c u ể ỏ ầ

của cá nhân và gia đình của h Mọ ặt khác động l c làm viự ệc còn giúp cho người lao

động có th t hoàn thi n mình ể ự ệ

Khi có đượ độ ự ệc, người lao độ ẽ có được nỗ ự ớn hơn để

động, h c họ ỏi, đúc kế đượt c nh ng kinh nghi m trong công vi c, nâng cao ki n th c, ữ ệ ệ ế ứtrình độ để ự t hoàn thi n mình ệ

- S c n thi ự ầ ết củ a công tác t ạo độ ng l ự c đ ố i với cơ quan tổ chứ c doanh nghi p ệ

Đố ới v i m i doanh nghi p mục tiêu cơ bảỗ ệ n và quan tr ng nh t chính là hi u qu ọ ấ ệ ả

hoạt động s n xu t kinh doanhả ấ Để thực hiện được mục tiêu đó thì yế ố con người u t đóng vai trò quyết định Vì v y, các doanh nghi p c n phậ ệ ầ ải quan tâm đến nh ng gi i ữ ảpháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để ọ h mang h t kh ế ả năng ra làm

việc, giữ chân họ ở ạ l i doanh nghi p lâu dài, ệ ổn định

Khi người lao động tích c c làm vi c s ự ệ ẽ tăng hiệu qu ả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhu n cho t ch c, doanh nghi p T o ng l c làm việc ậ ổ ứ ệ ạ độ ựchính là bi n pháp s dệ ử ụng người lao động hi u qu nh t, t n ít chi phí nh t nhệ ả ấ ố ấ ằm nâng cao năng suất lao động c a các t ch c, doanh nghi p Khi m t t ch c, doanh ủ ổ ứ ệ ộ ổ ứnghi p tệ ạo động l c tự ốt sẽ góp ph n làm gi m chi phí v ầ ả ề lao động và thu hút nh ng lao ữđộng có trình độ tay ngh cao Ngoài ra tề ạo động l c còn góp ph n nâng cao uy tín, ự ầhình nh c a t ả ủ ổ chức, doanh nghi p Nó xây d ng m i quan h tệ ự ố ệ ốt đẹp gi a nh ng ữ ữngười lao động v i nhau, giớ ữa người lao động v i t ch c, doanh nghiớ ổ ứ ệp qua đó góp

ph n xây dầ ựng văn hóa tổchức được lành m nh ạ

- S c n thi ự ầ ết củ a công tác t ạo độ ng l ự c đ ố i với xã hội.

Tạo động l c làm vi c s ự ệ ẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động Nếu tăng năng suất lao động v i m t cớ ộ ấp độ nhanh và v i quy mô l n s t o ra c a c i v t ch t trong xã ớ ớ ẽ ạ ủ ả ậ ấ

h i ngày càng nhiộ ều làm tăng trưởng và phát tri n n n kinh tể ề ế Tăng trưởng kinh t lế ại tác động l i khiạ ến cho người lao động có điều ki n th a mãn nh ng nhu c u c a mình ệ ỏ ữ ầ ủngày càng phong phú và đa dạng Đờ ối s ng mọi người đượ ấc m no h nh phúc, xã h i ạ ộ

s ẽ ổn định, ph n vinh phúc l i và an sinh xã hồ ợ ội đư c đợ ảm b o ả

1.2 C ác học thuyết về tạo động lực làm việc

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

H ệ thống nhu c u do Abraham Maslow xây d ng nên là m t trong nh ng mô ầ ự ộ ữhình đượ ử ục s d ng r ng rãi nh t trong nghiên c u v ộ ấ ứ ề động cơ cá nhân Nhu cầu c a cá ủnhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất ph c tứ ạp

Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người qu n lý c n ph i có các bi n pháp ả ầ ả ệtìm ra và tho mãn nhu cả ầu cho người lao động, khi đó sẽ ạo ra được độ t ng l c cho h ự ọ

và ông nh n m nh r ng trong mấ ạ ằ ỗi con người bao gi ờ cũng tồ ạn t i mộ ệ ốt h th ng ph c ứ

t p g m 5 nhóm nhu c u ạ ồ ầ

Hình 1: Tháp nhu cầu của maslow

(Ngu n internet) ồ

- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống đây là những nhu cầu cơ

bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như: ăn, ở, mặc, nước uống, các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

- Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa về mất việc làm, mất tài sản Đó là những nhu cầu của con người được sống trong môi trường

an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về tài chính của họ

- Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự thể hiện mình: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới

và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Ta th y r ng không ấ ằ phải trong cùng một thờ ỳ ọi người đều ấi k m xu t hi n nh ng ệ ữnhu cầu như nhau, mà t ng thở ừ ời điểm thì mỗi người khác nhau có nhu c u khác ầnhau Nhưng ềv nguyên tắc các nhu c u th p ầ ấ hơn ải ph được thoả mãn trước khi được thoả mãn các nhu c u b c cao hơn ầ ở ậ

- Nhà quản lý sẽ tạo ra động lực thúc đẩy làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được các chính sách phù hợp cho từng đối tượng trong từng giai đoạn thời kỳ nhất định

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom, trên cơ ởs nghiên c u m i quan h gi a các y u t : s n l c cá ứ ố ệ ữ ế ố ự ỗ ựnhân - thành tích - kết quả cho rằng: động lực thúc đẩy ụph thu c vào s mong ộ ự đợi ủa ccác cá nhân v kh ề ả năng thực hi n nhi m v c a h và v vi c nh n ệ ệ ụ ủ ọ ề ệ ậ được các phần thưởng mong muốn Victor Vroom đã xác định động l c làm vi c là m t quá trình ự ệ ộphân tích lựa chọn các hành vi d a trên nh ng k v ng cự ữ ỳ ọ ủa người lao động Động lực làm việc theo ông s là hàm s c a ba y u t : S k v ng, l i ích và giá tr ẽ ố ủ ế ố ự ỳ ọ ợ ị

S k v ng th hi n viự ỳ ọ ể ệ ệc người lao động xác định được ối tương quan giữm a n ỗ

l c làm vi c và kự ệ ết quả đạt được ếN u m liên h này càng ràng và ối ệ rõ được ậnh n thức

bởi người lao động thì s mẽ là ột điều ki n gi a k t qu ệ ữ ế ả đạt được sau quá trình làm

vi c cệ ủa người lao động v i mớ ức độ đãi ngộ mà h ọ được hưởng Động l c làm viự ệc hăng say nếu người lao động nhcó ững phần thưởng thỏa đáng

Giá tr m l n n a th hi n mị ột ầ ữ ể ệ ối quan ệ ữa ức đãi ngộ ớh gi m v i nh ng k vữ ỳ ọng

mà người lao động mong mu n Khi m c ố ứ đãi ộ ỏa mãn đượng th c k v ng mong ỳ ọ đợi

của người lao động thì đồng nghĩa với vi c h s ệ ọ ẽcó động l c làm viự ệc hăng say Như

v y, ng l c làm vi c cậ độ ự ệ ủa người lao động s không ph i là phép cẽ ả ộng ả đơn ủa gi n c

ba y u t s k v ng, l i ích và giá tr Trái lế ố ự ỳ ọ ợ ị ại đây sẽ là m i quan h ố ệtích giữa ữnh ng

yếu ố đó vì bấ ỳ ế ốt t k y u t nào mất đi ẽs làm triệt tiêu động l c làm vi ự ệc

1.2.3 Học thuyết công bằng của John StaceyAdams:

Thuy t công b ng do J.S Adams - m t nhà tâm lý h c hành vi và qu n tr ế ằ ộ ọ ả ị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, n u trong t ch c tế ổ ứ ạo đượ ực s công b ng s giúp th t ằ ẽ ắ

chặt m i quan h c a m i cá nhân v i t ức, độố ệ ủ ỗ ớ ổ ch ng viên và làm gia tăng sự hài lòng

c a h , t ủ ọ ừ đó họ ẽ s làm vi c hi u qu và gệ ệ ả ắn bó hơn vớ ổi t chức Ngượ ạc l i, khi m i cá ỗnhân c m th y nh ng gì h ả ấ ữ ọ đóng góp nhiều hơn những gì h nhọ ận được, h s mọ ẽ ất đi

s hào h ng, nhiự ứ ệt tình đố ới v i công việc Khi đó, mỗi cá nhân s th hi n s b t mãn ẽ ể ệ ự ấ

c a mình b ng nhiủ ằ ều cách, như giảm s hào h ng, thi u s n l c, làm viự ứ ế ự ỗ ự ệc đối phó… Trong những trường h p nghiêm tr ng, h có th có nhợ ọ ọ ể ững hành động phá rối hay “rũ

áo ra đi” tìm nơi làm việc m i ớ

Thuy t này cho r ng, t o s công b ng trong t ế ằ để ạ ự ằ ổchức, người lãnh đạo, qu n lý ả

cần xem xét, đánh giá mức độ cân b ng gi a nh ng gì mà m cá nhân trong t ằ ữ ữ ỗi ổ chức đóng góp và kết qu mà h nh n đư c và tìm mọả ọ ậ ợ i biện pháp để cân b ng chúng Ch ằ ỉkhi m cá nhân c m th y có s công b ng thì h mỗi ả ấ ự ằ ọ ới ỗ ực n l làm vi c vì m c tiêu ệ ụchung c a t ch c.ủ ổ ứ

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc

“quyề ợn l i và s ự đóng góp tương xứng” phải được tôn tr ng trong mọ ỗi cơ quan, tổ ch c ứKhi quyề ợn l i c a cá nhủ ân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuy n khích rế ất lớn Quyề ợ ần đượn l i c c phân chia công b ng dằ ựa trên năng lực, trình độ ự ỗ ự, s n l c, nhiệt tình, s ự chăm chỉ, linh ho t, s hy sinh b n thân, lòng trung thành, hi u suạ ự ả ệ ất và hiệu qu trong công vi c, s ả ệ ự đóng góp của mỗi cá nhân đố ớ ổi v i t chức Quyề ợn l i mà

m i cá nhân nhỗ ận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là s công nhự ận hay thăng tiến trong ngh nghiề ệp

1.2.4 Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)

Học thuyế ựt d a trên công trình nghiên cứu c a B.F.Skinner Theo h c thuyết này ủ ọthì nh ng hành ữ vi được thưởng s ẽ có xu hướng đượ ặ ạc l p l i còn nh ng ữ hành không vi được thư ng s ở ẽ không có xu hướng l p lặ ại Đồng thời, khoảng thời gian ữa thgi ời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắ thìcàngcón tácdụngthayđổihànhvi

Để ạt ođượ ộcđ ngl cthìnhàqu ntr ự ả ị

c nquanầ tâmđếncácthànhtíchtốtvàthưởngchonh ngữ thànhtíchđó

Quan điểm trên c a B.F.Skinner có th áp d ng trong các ho t ng qu n lý ủ ể ụ ạ độ ảtrong t ổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc bi t chú tr ng ệ ọ đến các vấn đề thưởng cho

các cá nhân và t p thậ ể, thưởng k p th i M t khác, t ị ờ ặ ổchức cũng cầ ử ụn s d

thức ph t Vi c l a chạ ệ ự ọn các hành vi c n x ph t phầ ử ạ ải được ti n hành r t ế ấ thận tr ng và ọchỉ nên ph t đối ạ v i nh ng hành vi gây h u qu nghiêm tr ng ớ ữ ậ ả ọ đối v i s phát tri n cớ ự ể ủa

h c thuy t v tọ ế ề ạo động lực cho các nhà quản lý như:

M là, nhu c u cá nhân và s ột ầ ựthỏa mãn các nhu c u cá nhân là ngu n g c phát ầ ồ ốsinh động l c làm vi c cự ệ ủa con người Để ạo độ t ng l c làm vi c các nhà qu n lý ph i ự ệ ả ả

hi u rõ các nhu c u cá nhân cể ầ ủa con người, trên cơ sở đó tác động vào các nhu cầu đểhướng ho t đ ng c a h u nh m th c hi n các m c tiêu chung c a t ch c ạ ộ ủ ọ đề ằ ự ệ ụ ủ ổ ứ

Hai là, nhu c u c a con ầ ủ người được ỏth a mãn thông qua l i ích L ích là cái ợ ợi đáp lại nhu c u, là ầ phương ện để ỏti th a mãn nhu c u M i ho t ng làm vi c c a con ầ ọ ạ độ ệ ủngười suy cho cùng u nhđề ằm đạt đư c các l i ích nh t nh th a mãn các nhu c u ợ ợ ấ đị để ỏ ầ

cá nhân B v y, các nhà qu n lý c n ph i hi u rõ tính chởi ậ ả ầ ả ể ất, đặc điểm c a t ng loủ ừ ại

l ích, g n v i t ng t p thợi ắ ớ ừ ậ ể, cá nhân con người trong từng điều ki n c ệ ụ thể ừ, t ng giai đoạn trên cơ ởs đó gi i quy t hài hoà, thả ế ỏa đáng mối quan h l i ích nh m tệ ợ ằ ạo động

đẩy n l c làm vi c hư ng t i các m c tiêu chung c a t chỗ ự ệ ớ ớ ụ ủ ổ ức, đơn vị

Các học thuy t trên ế đã được nhi u nhà qu n lý nghiên c u, ề ả ứ phát triển và áp d ng ụ

ph bi n ổ ế ỞViệt nam trong những năm gần đây các học thuyết trên cũng được nghiên

cứu, được áp d ng vào qu n tr ngu n nhân lụ ả ị ồ ực trong các cơ quan đơn vị ổ t chức hành chính Nhà nước cũng như các đơn vị ả s n xu t kinh doanhấ , đặc bi t là các doanh ệnghi p l n và mang l i hi u qu tích cệ ớ ạ ệ ả ực

1 3 Nội dung và quy trình công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

1.3.1 Xác định nhu cầu của NLĐ

Vấn đề quan trọng trước tiên c n làm trong công tác tầ ạo động l c làm viự ệc cho NLĐ trong tổ ch c là xác nh đư c nhu c u th c t c a h B i l trong mứ đị ợ ầ ự ế ủ ọ ở ẽ ỗi cơ quan đơn vị, nhu c u, m c ầ ụ đích làm việc của các cá nhân là khác nhau Và đố ới v i m i cá ỗnhân thì trong t ng th i k từ ờ ỳ ừng giai đoạn h l i có các nhu c u khác nhau ọ ạ ầ Con người nói chung và NLĐ trong các cơ quan đơn vị nói riêng s làm vi c tích cẽ ệ ực ếu như họn

thấy được các l i ích mang lợ ại, khi đó nhu cầu của họ được thỏa mãn

M c tiêu chung c a viụ ủ ệc xác định nhu cầu ủa NLĐ là tìm hiểc u mong mu n, ố

động cơ, nguy n v ng, s hài lòng c a h trong ng n h n ệ ọ ự ủ ọ ắ ạ và dài hạn Cơ quan tổ ch c ứ

bi t và hiế ểu được các nhu cầu đó thì ớbư c đầu đã gây ấn tượng cho NLĐ, cho ọ thấy h

s quan tâm t ự ừ phía người qu n lý, h s ả ọ ẽthấy yên tâm hơn khi thấy được nhu c u cầ ủa

bản thân được người qu n tìm hi u và làm th a mãnả lý ể ỏ

Nhu cầu của có hai loại: Nhu c u vầ ề vật chất và nhu c u vầ ề tinh thần Có thể thấy rõ nhu c u vầ ề v t chậ ất là các vấn đề lương thưởng, chế độ phúc lợi và các quy định tài chính khác Nhu cầu v tinh thề ần có thể là các quy định về đào tạo học tập, văn hóa đơn vị, s ựquan tâm của các cấp lãnh đạo khi ốm đau, hiếu hỷ môi trường làm vi c chuyên nghi p, ệ ệgiúp phát huy hết kh ả năng của bản thân, không gây nhàm chán trong công vi ệc

Sau khi xác định được các nhu c u cầ ủa các cá nhân, người lãnh o c n t ng h p đạ ầ ổ ợ

và phân tích các n i dung, s p x p theo th t mộ ắ ế ứ ự ức độ quan trọng để làm th a mãn ỏ

t ng nhu cừ ầu đó, thông qua các chính sách, hành động th c t c a nhà qu n lý Viự ế ủ ả ệc đáp ứng được nhu c u cầ ủa NLĐ sẽ giúp tăng khả năng giữ chân người tài, người có đam mê và nhi t huy t v i công vi c và h t mình vì s phát tri n cệ ế ớ ệ ế ự ể ủa cơ quan tổ ch c ứ

1.3.2 Thực hiện các biện pháp tạo động lực vật chất

1 3.2.1 Kích thích vật chất thông qua tiền lương

Tiền lương là giá cả ức lao động, đượ s c hình thành qua th a thu n giỏ ậ ữa ngườ ửi s

dụng lao động và phù h p v i quan h cung c u sợ ớ ệ ầ ức lao động trong n n kinh th ề ị trường [10,tr.8]

Tiền lương gắn ch t v i qui luặ ớ ật nâng cao năng suất lao động và ti t ki m th i ế ệ ờgian lao động bởi vì nâng cao năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng th i ờ

ph n ti t kiầ ế ệm được do nâng cao năng suất lao động được dùng để tăng lương lại là

động lực thúc đẩy động l c làm vi c Mong muự ệ ốn được nâng cao tiền lương vừa là

mục đích vừa là động lực của NLĐ

Để ền lương là mộ ti t công c tụ ạo động lực trong lao động thì vi c tr ệ ả lương phải

đảm b o các nguyên t c sau: ả ắ

Công b ng trong tr ằ ả lương: Trả lương đảm bảo tương ứng ớx v i công s c và ứ

những đóng góp của NLĐ Hay nói cách khác, phải đảm b o hai y u t là cân b ng ả ế ố ằ

nội bộ và cân bằng bên ngoài

Tiề lương phải đản m b o tái s n xu t m r ng sả ả ấ ở ộ ức lao động: Có nghĩa tiền lương

phải đảm bảo cho đờ ối s ng của NLĐ và gia đình họ một cách đầy đủ, không nh ng ữđáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn ph i có s ả ự tích lũy đầu tư phát triển cho tương lai

Tiền lương được xác định trên cơ sở ỏ th a thu n giậ ữa NLĐ và người quản lý căn

c vào v trí công vi c, mứ ị ệ ức độ ph c t p c a công vi c, ph m vi trách nhi m công viứ ạ ủ ệ ạ ệ ệc

và nh ng yêu c u v ữ ầ ề trình độ ỹ năng, kinh nghiệ, k m của người thực hi n công vi ệ ệc

Vì v y, tiậ ền lương có ảnh h ng r t lưở ấ ớn đến vi c tệ ạo động l c làm vi c nên công ự ệtác tr ả lương trong cơ quan tổchức ph i th a mãn các yêu c u và nguyên t c tr ả ỏ ầ ắ ả lương trên và theo đúng các quy định c a pháp lu t về ền lương.ủ ậ ti

1 3.2.2 Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng

Tiền thư ng th c ch t là kho n ti n b sung cho tiở ự ấ ả ề ổ ền lương nhằm quán triệt hơn nguyên t c phân phắ ối theo lao động và nâng cao hi u qu hoệ ả ạt động của cơ quan tổchức, đơn vị

Tiền thưởng là m t lo i kích thích v t ch t có tác d ng tích cộ ạ ậ ấ ụ ực đối với NLĐ trong việc phấn đấu h c tọ ập, rèn luy n và thệ ực hiện công việc tốt hơn

Để ền thưở ti ng có tác d ng tụ ạo động lực, thì chính sách thưởng phải đảm b o các ảnguyên t c sau: ắ

Thưởng ph i d a trên cơ s ả ự ở thành tích đạt được c a m i cá nhân ủ ỗ

Thưởng ph i công b ng, hả ằ ợp lý, khi đó NLĐ sẽ ấy đượ th c k t qu mà mình n ế ả ỗ

lực đạt được th t s xậ ự ứng đáng và họ có th t hào v ể ự ề điều đó, tạo cho NLĐ phấn

khởi, thoả mãn hăng say với công vi ệc

Phả ựi l a ch n các hình thọ ức thưởng và quy t định thưởế ng h p ợ lý đúng lúc đúng

chỗ: Yêu c u này ầ đòi hỏi ph i có nh ng tiêu ả ữ chuẩn thưởng nhất định, để tránh mâu thuẫn trong t p th Thậ ể ời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi được thưởng và th i đi m ờ ểthưởng không nên quá dài

Để nâng cao vai trò kích thích c a tiủ ền thưởng c n xác nh ầ đị đúng đắn m i quan ố

h gi a tiệ ữ ền thưởng nhận được v mới ức ốc ng hi n cế ủa NLĐ trong tập th ể cơ quan đơn

vị Khi xây d ng quy ch ự ế trả thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, ch t chặ ẽ, phù h p v i kh ợ ớ ả năng làm việc và đảm ả ựb o s công b ng cho mằ ỗi người tránh s thiên ự

ki n cá nhân bè phái và cế ục bộ

1 3.2.3 Động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ.

Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công c ụchủ ếu để y kích thích v t chậ ất đối

v i, các lo i phúc l i và dớ ạ ợ ịch vụ khác cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

a B o hi m xã h i là s bả ể ộ ự ảo đảm v nhu c u v t chề ầ ậ ất cho NLĐ khi ốm đau, thai

s n, tai nả ạn lao động, hưu trí hoặc khi qua đời để góp ph n ầ ổn định cu c s ng cộ ố ủa NLĐ và gia đình họ

Ở nư c ta, các phúc l i b t bu c bao g m 5 ch b o hi m xã h i chớ ợ ắ ộ ồ ế độ ả ể ộ o NLĐ : Chế độ ợ ấ tr c p ốm đau, chế độ ợ ấ tr c p thai s n, ch tr c p tai nả ế độ ợ ấ ạn lao động ho c ặ

b nh ngh nghi p, ch ệ ề ệ ế độ hưu trí, chế độ ử t tuất

b B o hi m y t ả ể ế được mua và th c hiự ện đúng theo quy định c a pháp lu t Ngoài ủ ậmua cho bản thân người lao động có th mua cho c nhể ả ững người thân của họ

c Các lo i phúc l i và dạ ợ ịch vụ và tr c p ợ ấ

- Các phúc l i b o hi m: B o hi m y t v s c kho , b o hi m xã h i v m b o ợ ả ể ả ể ế ề ứ ẻ ả ể ộ ề đả ả

cu c sộ ống khi ngh ỉ hưu, chế độ thai s n, t tu t, ốm đau tai nạn ả ử ấ

- Các phúc l i bợ ảo đảm: Bảo đảm v s ề ự ổn định c a công vi c, thu nh p, ch ủ ệ ậ ế độthăm hỏi khi ốm đau, hiếu h , tham quan du l ch ngh mát ỉ ị ỉ

- Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt, số ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ nghỉ dưỡng hàng năm

- Các lo i d ch v ạ ị ụ ưu đãi dành cho NLĐ: dịch v tài chính (bán hàng gi m giá, ụ ảcho vay ưu đãi, ), dịch v xã h i (d ch v nhà , mua nhà giá r , tr c p giáo d c, ụ ộ ị ụ ở ẻ ợ ấ ụ

dịch vụ ả gi i trí, mạng điện thoại ưu đãi nội bộ )

T t c các y u t : Tiấ ả ế ố ền lương, thưởng, phúc l i, tr c p cợ ợ ấ ần đượ ử ục s d ng có hi u ệ

qu nh m tả ằ ạo ra động l c kích thích cao nhự ất đối với NLĐ Người lao động thường mong đợi nh ng c g ng và k t qu th c hi n công vi c c a h s ữ ố ắ ế ả ự ệ ệ ủ ọ ẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này s ẽ hình thành và xác định m c tiêu, ụ

mức độ thực hi n công vi c cệ ệ ần đạ được trong tương lai Nết u các chính sách v quề ản

lý nhân s ự trong đơn vị để cho h ọ thấ ằy r ng s c g ng v t v và mự ố ắ ấ ả ức độ thực hiện

công vi c t t c a h s ệ ố ủ ọ ẽ không được ghi nhận và đền đáp tương xứng, thì s làm giẽ ảm

động l c làm vi c cự ệ ủa NLĐ

1 3.3 Thực hiện các biện pháp tạo động lực phi vật chất

1.3.3.1 Sắp xếp lao động đảm bảo đúng chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc

Phân tích công vi c có vai trò quan tr ng trong công tác t o ng lệ ọ ạ độ ực lao động Phân tích công ệvi c rõ ràng làm cơ ở ốs b trí nhân lực phù h p vợ ới năng lực trình độchuyên môn của từng NLĐ

Các cấp lãnh đạo quản lý c n phân tích và l p b ng mô t ầ ậ ả ảcông ệvi c th t chi tiậ ết

và c ụthể để tuy n ể chọn đúng người đúng việc, phân công công vi c sao cho phù hệ ợp

với năng lực NLĐ và cũng để ọ ựa h d vào b ng phân tích, mô t công viả ả ệc để ết ục bi mđích công việc c a mình là gì, không b lủ ị ệch hướng trong vi c xác nh m c tiêu ệ đị ụnhi m v công vi c Biệ ụ ệ ết được yêu c u cầ ủa công vi c s ệ ẽ là cơ sở để ọ ết được ếu h bi nlàm t t ố hơn yêu c u thì mình đư c tuyên ầ ợ dương khen thưởng và ngược lại

1 3.3.2 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hi n công vi c là m t hoệ ệ ộ ạt động qu n lý ngu n nhân l c quan ả ồ ựtrọng và luôn t n t i trong t t c ồ ạ ấ ả các đơn vị ổ t ch c Đánh giá thường xuyên và công ứ

b ng mằ ức độ hoàn thành nhi m v c a mệ ụ ủ ỗi NLĐ là một công vi c c n thiệ ầ ết để biết được k t qu ế ảhoàn thành công việc c a hủ ọ Đánh giá th c hi n công vi c là hoự ệ ệ ạt động

có ảnh hưởng tr c ti p n quy n l i cự ế đế ề ợ ủa NLĐ, do vậy k t qu ế ả đánh giá có tác động

rất lớ đến thái độn , hành vi trong công việc của mỗi người

Việc đánh giá kết qu làm viả ệc cho NLĐ cũng là đòn bẩy tạo động l c làm vi cự ệ Đánh giá kết qu th c hi n công vi c là công c quan trả ự ệ ệ ụ ọng kích thích NLĐ hăng hái làm việc Nó là cơ ở để đảs m b o s công b ng trong tr ả ự ằ ả lương, thưởng và các hoạt

động nhân s khác ự như họ ập đào tạo, cơ hộ thăng tiếc t i n Khi t qu th c hi n công kế ả ự ệ

vi c cệ ủa NLĐ gắn v i nh ng gì mà h nhớ ữ ọ ận được, ọ ẽ ảh s c m th y thoã mãn b l nó ấ ởi ẽ

đảm b o s công b ng gi a nhả ự ằ ữ ững người lao động Hơn ữn a nếu đánh giá đúng s giúp ẽcho NLĐ thấy đư c khuyợ ết điểm c a mình trong ủ quá trình làm việc, t ừ đó mà họ có phương hướng kh c ph c có th t hi u qu ắ ụ để ể đạ ệ ả cao hơn Nâng cao hi u qu ho t ệ ả ạ

động cho m i ngư i là t o ra ng l c làm vi c cho h ỗ ờ ạ độ ự ệ ọ

Mục tiêu của đánh giá thực hi n công vi c là c i ti n chệ ệ ả ế ất lượng công vi c cệ ủa NLĐ và giúp cho các nhà lãnh đạo qu n lý có th ả ể đưa ra các quyết định nhân s m t ự ộ

cách đúng đắn cho đào tạo, b ố trí d ng nhân lsử ụ ực, khen thưởng, k luỷ ật…Trong tổ

ch c, ứ đánh giá th c hi n công viự ệ ệc có ý nghĩa quan trọng vì nó ph c v nhi u mụ ụ ề ục tiêu quản lý và tác động tr c ti p t i c ự ế ớ ả NLĐ và đơn vị ổ t ch c ứ Đánh giá công b ng, ằkhách quan s là bi n pháp hẽ ệ ữu ệu để ạo độhi t ng l c làm viự ệc cho NLĐ

1 3.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đố ới v i mỗi cơ quan tổ ch c ngu n nhân l c luôn đóng vai trò quan tr ng quy t ứ ồ ự ọ ếđịnh đến s t n t i và phát tri n c a ự ồ ạ ể ủ đơn vị NLĐ họ đư c xem là tài s n quan tr ng ợ ả ọ

nh t cấ ủa ỗ đơn vịm i Chính vì v y c n ph i tậ ầ ả ạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

ki n th c, k ế ứ ỹ năng chuyên môn nghiệp v ụ cho NLĐ, xây dựng chương trình đào tạo

có chất lượng cao, phù h p v i kh ợ ớ ả năng, nhu cầu, nguy n v ng cệ ọ ủa NLĐ để nâng cao

hi u qu công tác trong th c ti n Mệ ả ự ễ ỗi NLĐ u có nhu c u h c t p rèn luy n nâng cao đề ầ ọ ậ ệtrình độ, nhvì ờ ọ ậ h c t p m i hoàn thành tớ ốt được nh ng ữ công c có yêu c u ngày càng việ ầcao mà h ọ đảm nhận Để ừ đó đượ t c các cấp lãnh đạo ghi nhận và tạo cơ hội thăng tiến cho họ

1 3.3.4 Xây dựng“nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp.

Có th ể nói, đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong ngh nghi p vì s ề ệ ự thăng tiến chính là cách để khẳng định v ịthế ủ ọ trong đơn c a h

v ị và trước các đồng nghi p, th a mãn nhu c u ệ ỏ ầ được tôn trọng ủc a h vi c quy ho ch ọ, ệ ạ

đề ạ b t và tạo cơ hội cho NLĐ được thăng tiến vào nh ng v trí làm vi c có ch c v ữ ị ệ ứ ụcao hơn, với quy n h n và ề ạ trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều

đó không ch ỉ thể ệ hi n s ghi nh n cự ậ ủa đơn vị ổ t chức đố ới v i những thành tích NLĐ đạt được mà còn th hi n s tể ệ ự ạo điều ki n quan tâm c a t ch c cho các cá nhân phát ệ ủ ổ ứhuy hết khả năng của chính mình

Để ự th c hi n công tác này m t cách có hi u qu thì nhà lãnh o qu n lý c n ph i ệ ộ ệ ả đạ ả ầ ả

v ch ra nh ng ch c v v trí k p trong ngh nghi p cạ ữ ứ ụ ị ế tiế ề ệ ủa NLĐ, đồng th i ph i xây ờ ả

dựng các chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho NLĐ

nh ng ki n thữ ế ức kỹ năng cần thi t cho nhi m v m ế ệ ụ ới

Việc quy hoạch đề ạ b t và b nhi m phổ ệ ải được xem xét ộm t cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai đúng quy trình quy định trong t p th ậ ể đơn vị ự d a trên

nh ng ữ đóng góp, thành tích, k t qu ế ả thực hi n công việ ệc và năng lực của NLĐ nhằm

đề ạt đúng ngườ b i phù h p v i v ợ ớ ịtrí công việc yêu c u và đư c mầ ợ ọi ngườ ủi ng h ộ

1 3.3.5.Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ

B u không khí tâm lý trong t p th ầ ậ ể các đơn vị, cơ quan tổ chức chính là tr ng ạthái tâm lý trong t p th , ph n ánh th c tr ng m i quan h xã h i n y sinh trong hoậ ể ả ự ạ ố ệ ộ ả ạt

động c a t p thủ ậ ể Nó không đơn thuần là t ng s ổ ố các đặc điểm tâm lý cá nhân các thành viên trong t p th mà là mậ ể ức độ hòa h p tâm lý trong các quan h liên nhân cách ợ ệ

gi a các cá nhân trong t ữ ổ chức Có nhi u y u t ề ế ố ảnh hưởng t i b u không khí tâm lý ớ ầtrong t p th các t ậ ể ổ chức, cơ quan như: Phong cách làm việc của người lãnh đạo, s ựtương hợp tâm lý giữa các thành viên, điều ki n làm vi c, ch ệ ệ ế độ đãi ngộ, chính sách,

1.4.1 Tính ch ng, sáng t o trong công vi c ủ độ ạ ệ

Thúc đẩy sáng t o trong công viạ ệc đang là mục tiêu hàng đầu c a các nhà lãnh ủ

đạo bởi vì điều này không ch ỉ làm tăng hiệu qu công vi c, mà còn g n k t ả ệ ắ ế NLĐ với

cơ quan đơn vị Nhưng làm cách nào để xây dựng được một môi trường văn hóa công

s sáng t o, t t c ở ạ ấ ả NLĐ và nhân viên tương tác với nhau b ng s ằ ự tin tưởng, cùng với

một thái độtích cực nhất lại là điều không d dàng B i s ễ ở ựsáng tạo không h ềxuất ện hi

m t cách ng u nhiên hay tình cộ ẫ ờ, mà đó là kết qu c a c m t quá trình phả ủ ả ộ ấn đấu và rèn luy n ệ

Tinh thần năng động, sáng tạo được th hi n ch y u trong h c t p, làm vi c, ể ệ ủ ế ọ ậ ệtrong th c ti n công tác Không b ng lòng v i nh ng l i mòn nhự ễ ằ ớ ữ ố ững cách làm cũ,

người năng động, sáng t o luôn ch ng tìm cho mình mạ ủ độ ột hướng đi mới, phù hợp

v i quy luớ ật của đờ ống, đồi s ng thời đạt hi u qu ệ ả cao Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, năng

động, sáng t o không ph i là mộ ốạ ả t t ch t bấ ẩm sinh, nó được hình thành trên cơ sở ủ c a nhi u y u tề ế ố, trong đó phả ể đếi k n s trau d i v h c v n, ki n thự ồ ề ọ ấ ế ức Năng động, sáng

t o là nh ng giá tr m i, b sung, làm giàu cho giá tr cạ ữ ị ớ ổ ị ủa con người Vi t Nam ệ

1.4.2 Thái độ làm vi c c ệ ủa người lao độ ng

Tạo động l c t t s ự ố ẽ tác động đến c ả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích c c Các tiêu chí có th s dự ể ử ụng để đánh giá mức độ thay đổ i hành vi c a ủ

người lao động g m: mồ ức độ nhi t tình cệ ủa người lao động tăng lên so với trước khi

tạo động l c.; s ự ự thay đổi thái độ ủa người lao độ c ng khi nh n vi c và th c hi n công ậ ệ ự ệ

việc so với trước khi có nh ng chính sách tữ ạo động lực

Thái độ làm vi c c a mệ ủ ỗi người lao động được th hi n t ng ngày, t ng gi tể ệ ừ ừ ờ ại chính doanh nghi p cệ ủa chúng ta Thái độ làm vi c cệ ủa người lao động còn th hiể ện

mức độ hài lòng c a h trong công viủ ọ ệc đến đâu Khảo sát s hài lòng c a nhân viên ự ủ

t c là: Biứ ết được nhu c u cầ ủa nhân viên để áp d ng chính sách nhân s phù h p; Biụ ự ợ ết được quan điểm c a nhân viên v các hoủ ề ạt động trong t chổ ức; Đánh giá các yếu t ốquyết định đến s g n bó c a nhân viên; C i thi n các vự ắ ủ ả ệ ấn đề ồ ạ ủ ổ t n t i c a t chức trong

hoạ ột đ ng, chính sách nhân s , quan h ự ệ lao động

Khi người lao động có được động l c làm vi c thì mự ệ ức độ tuân th m nh l nh ủ ệ ệ

c p trên s ấ ẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến m c tiêu chung c a c ụ ủ ảcông ty Vi c tuân th n i quy công ty ho c tuân th m nh l nh c p trên là m t trong ệ ủ ộ ặ ủ ệ ệ ấ ộ

nh ng y u t ữ ế ố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong th i gian t ờ ới

Thái độ làm vi c cệ ủa người lao động khi được th a mãn trong doanh nghi p là ỏ ệkhi tinh th n h p tác gi a các phòng ban v i nhau luôn nhiầ ợ ữ ớ ệt thành, hăng hái, tương trợ ớ v i nhau rõ ràng M t t ch c thành công không ch vì mộộ ổ ứ ỉ t cá nhân nào mà vì c ả

m t t p th v ng m nh M t t ộ ậ ể ữ ạ ộ ổ chức có s h p tác và th ng nhự ợ ố ất ý chí hành động của

t t c mấ ả ọi ngườ ại l i thành một, chính là điều này t o nên s c m nh c a t ch c N u ạ ứ ạ ủ ổ ứ ế

nh ng thành viên trong m t t ữ ộ ổchức ch toàn là nhỉ ững người làm vi c theo ch ệ ủ nghĩa

cá nhân, thi u tinh thế ần đồng đội, thi u s h p tác vế ự ợ ới đồng nghi p thì s c m nh cệ ứ ạ ủa

sức mạnh c t ủa ổ chức chắc chắ ẽ ịn s b suy y u ế

1.4.3 Năng suất, chất lượng và kết quả thực hiện công việc

Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc : “Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”

Công thức : W = Q/T ho c t = T/Q Trong đó : ặ

W : Năng suất lao động

Q : Sản lượng s n xu t ra trong mả ấ ột đơn vị thời gian T, có th bi u hi n b ng s ể ể ệ ằ ốlượng s n ph m hoặả ẩ c giá tr , doanh thu, l i nhuị ợ ận…

T : Lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày

công, giờ công…)

t : Lượng lao động hao phí để ả s n xu t ra mấ ột đơn vị ả s n ph m ẩ

Năng suất lao động phản ánh năng lự ạc t o ra c a c i, hay hi u su t củ ả ệ ấ ủa lao động

c ụthể trong quá trình s n xuả ất Năng suất lao động là ch tiêu quan tr ng nh t th hiỉ ọ ấ ể ện tính chất và trình độ ếti n b c a mộ ủ ột tổ ch c, mứ ột đơn vị ả s n xu t, hay c a mấ ủ ột phương thức s n xuả ất Năng suất lao động được quyết định b i nhi u nhân tở ề ố, như trình độthành th o cạ ủa người lao động, trình độ phát tri n khoa h c và áp d ng công ngh , s ể ọ ụ ệ ự

k t h p xã h i c a quá trình s n xu t, quy mô và tính hi u qu cế ợ ộ ủ ả ấ ệ ả ủa các tư liệu s n xu t, ả ấcác điều ki n t nhiên ệ ự

Trong một đơn vị ếu như các yế ố, n u t khác không thay đổi thì việc tăng hay giảm năng suất lao động ph n ánh th c tr ng tả ự ạ ạo động lực lao động tại đơn vị đó Khi các NLĐ có động lực để làm vi c, h s n lệ ọ ẽ ỗ ực để đạt được m c tiêu cá nhân c a hụ ủ ọ, năng suất lao động tăng lên Điều này ch ng t công tác tứ ỏ ạo động l c tự ại đơn vị đang được

thực hi n tệ ốt Ngượ ạc l i, nếu năng suất lao động gi m, nhân viên c m th y mệ m i, ả ả ấ t ỏcăng thẳng khi làm vi c thì ệ đơn vị ần đánh giá, xem xét lạ c i các công tác tạo động l c ựđang thực hi n t i ệ ạ đơn vị mình

Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên được hiểu là: quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống k t quế ả công việc và năng lực c a nhân viên, bao g m kủ ồ ết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm ch t và kấ ỹ năng thực hi n công việ ệc

1.4.4 Ý thức chấp hành kỷ luật lao động

Trong xã hội, con người luôn t n t i cùng v i cồ ạ ớ ộng đồng và h luôn có nhu cọ ầu cùng th c hi n m t khự ệ ộ ối lượng công vi c nhệ ất định Chính quá trình lao động chung

của con người đòi ỏi ảh ph i có tr t t , n nậ ự ề ếp để hướng hoạt động c a tủ ừng người vào

vi c th c hi n k ho ch chung và t o k t qu ệ ự ệ ế ạ ạ ra ế ả chung đã định Cái t o ra tr t t , n ạ ậ ự ề

nếp trong quá trình lao động chung gi a mữ ột nhóm người hay trong một đơn ị đó là v

k ỷluật lao ng Vđộ ới ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu c u khách quan ầ đối ớ ất v i t

c ả các cơ quan, doanh nghi p, t ệ ổ chức hay rộng hơn là bấ ỳ ột t k m xã h i, m t n n ộ ộ ề

s n xuả ất nào Đặc biệt trong điều ki n s n xu t ngày càng phát tri n, cùng v i nó là ệ ả ấ ể ớtrình độ phân công, t chổ ức lao động trong xã h i ngày càng cao và vì v y, k ật lao ộ ậ ỷlu

động ngày càng tr nên quan tr ng ở ọ

Tình hình ch p hành k ấ ỷ luật lao động có th ể xem như là số lao động đi làm muộn, ngh phép quá th i gian cho phép, vi phạỉ ờ m nội quy quy định c a t ch c.ủ ổ ứ

K luỷ ật lao động ph n ánh m t phả ộ ần thái độ làm vi c cệ ủa người lao động Khi công tác tạo động lực lao động của đơn vị được thực hi n tệ ốt thì NLĐ tự giác làm vi c, ệthoải mái tuân th các nủ ội quy lao động làm s v vi phố ụ ạm các quy định gi m xu ng, ả ốgóp ph n làm tầ ăng năng suất lao động và s lành m nh cự ạ ủa văn hóa đơn vị

Công tác đánh giá ý thức ch p hành k lu t là công tác cấ ỷ ậ ần có trong cơ quan đơn

v B t k t ị ấ ể ổ chức nào khi thành lập đều có nội quy, quy định riêng c a t ủ ổ chức đó và

mỗi nhân viên đều ph i nghiêm ch nh ch p hành và vi c ch p hành nghiêm k ả ỉ ấ ệ ấ ỷluật lao

động nội quy, quy định của cơ quan tổ chức đã đề ra là điều h t s c quan tr ng và có ý ế ứ ọnghĩa to lớn c th ụ ểlà:

Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động người lãnh đạo có thể quản lý bố trí sắp xếp NLĐ trong cơ quan đơn vị một cách dễ dàng và hợp lý để tạo hiệu quả cao nhất trong công việc

Kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tạo tính thống nhất, sự nghiêm túc trong công việc, là cơ sở để sử lý các vi phạm trong quá trình làm việc

Tuân thủ kỷ luật lao động còn tạo sự công bằng cho NLĐ và cũng là động lực

để họ tích cực làm việc rèn luyện để có hiệu quả công việc cao.Ngoài ra kỷ luật lao động còn là cơ sở để NLĐ biết và đấu tranh với những hành vi vi phạm sai trái trong

co quan tổ chức

Trật tự, nề nếp của một tổ chức và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là những yếu tố cơ bản để duy trì mối quan hệ trong công việc và trong cuộc sống luôn chuẩn mực, ổn định và hài hòa

1.4.5 Lòng trung thành của nhân viên

Công tác tạo động l c làm viự ệc được hoàn thi n giúp ệ NLĐ có tinh thần làm việc hăng say hơn, NLĐ hài lòng về các chính sách đãi ngộ ủa cơ quan đơn vị ạ c , t o h ng ứthú cao trong công việc Đơn vị ổ t chứ ốc t t công tác t o ạ động ựl c làm vi c là n n t ng ệ ề ảgiúp NLĐ yên tâm công tác tự nguy n g n bó vệ ắ ới đơn vị ế h t lòng h t s c vì công vi c, ế ứ ệtăng lòng trung thành gắn bó của NLĐ với đơn vị Có th ể đo lường mức độ trung thành của nhân viên theo các y u t ế ốsau:

+ T l ỷ ệ NLĐ xin chuyển công tác: Ph n ánh t l ả ỷ ệ NLĐ xin rời cơ quan đơn vị và chy n sang mể ột đơn vị khác Nếu ỷ ệt l này quá l n s làm ớ ẽ ảnh hưởng đến tình hình n ổ

định nhân s , làm phát sinh nhi u vự ề ấn đề ề v tuy n dể ụng, đào tạo m i, b trí x p x p ớ ố ắ ếnhân s ự gây tâm lý hoang mang cho NLĐ còn l i làm ạ ảnh hưởng đến tình hình chung

của đơn vị

+ T l ỷ ệ NLĐ muốn rời đơn vị: T l này ph n ánh s ỷ ệ ả ố NLĐ sẵn sàng ra đi khi có điều ki n Có th ệ ể xác định s nhân viên này thông qua các cuố ộc trao đổi, trò chuy n và ệqua thái độ làm vi c ệ

1.4.6 Mức độ hài lòng của NLĐ trong cơ quan tổ chức.

Mức độ hài lòng ủa NLĐ là ột c m trong những tiêu chí đánh giá sự thành công

c a các chính sách t o ng lủ ạ độ ực ột khi NLĐ cảM m th y hài lòng v i công vi c, h s ấ ớ ệ ọ ẽlàm việc ếh t mình h t s c không ngế ứ ại khó khăn gian khổ và g n bó vắ ới đơn vị Sau khi th c hi n các chính sách trong công tác tự ệ ạo động l c làm viự ệc, đơn vị ầ c n ti n hành ếđánh giá và đo lường m c hài lòng, th a mãn nhu c u cứ độ ỏ ầ ủa NLĐ để ế được, đánh bi t giá được hi u qu ệ ả các chính sách đã thực hi n ệ

Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ giúp đơn vị có được cái nhìn đúng đắn v ềđộng l c làm vi c và mự ệ ức độ cam k t cế ủa đội ngũ NLĐ với đơn vị ừ đó, đơn vị t có th ểđưa ra những điều ch nh v chính sách và gi i pháp phù hỉ ề ả ợp đáp ứng nhu c u cầ ủa NLĐ với tổ chức Qua đó, đơn vị sẽ ữ gi được những NLĐ có tài năng, có năng lực th c s ự ự

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động trong các cơ quan tổ chức.

1.5.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong cơ quan tổ chức

1.5 1.1 Mục tiêu chiến lược đường hướng phát triển của tổ chức:

Là toàn b k t qu ộ ế ả cuối cùng hay tr ng thái mà ạ đơn vị muốn đạ ớt t i trong một kho ng th i gian ả ờ nhất định M c tiêu c a chiụ ủ ến lược là kết quả ụ thể mà đơn vị ầ c c n đạt được khi th c hi n chiự ệ ến lược Thông thường các t ch c chia m c tiêu thành hai ổ ứ ụ

lo i: Mạ ục tiêu dài h n và m c tiêu ng n h n ạ ụ ắ ạ

Theo thời gian:

+ Mục tiêu dài hạn thường là từ 5 năm trở lên và tùy theo loại hình, chức năng nhiệm

vụ của đơn vị mà có khoảng thời gian cho mục tiêu dài hạn khác nhau Mục tiêu dài hạn (mục tiêu trên 1 năm): là kết quả mong muốn được đề ra cho một khoảng thời gian tương đối dài, thường là các lĩnh vực: mức độ hoàn thành nhiệm vụ và khả năng phát triển, sự ổn định, sự đoàn kết thống nhất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận đạt được

+ M c tiêu ng n h n hay còn gụ ắ ạ ọi là ục m tiêu tác nghi p có th i gian t ệ ờ ừ 1 năm trở

xu ng ố M c tiêu ng n h n ph i h t sụ ắ ạ ả ế ức ụ thểc và nêu ra được các k t qu m t cách chi ế ả ộ

tiết đảm b o s rõ ràng, có th ả ự ể đo lường được có tínhkhả thi, phù h p v i th c t ợ ớ ự ế đơn

v và có th i gian hoàn thành c ị ờ ụthể

Chiến lược xây d ng là nhự ằm đạt được mục tiêu mà đơn vị mong mu n Do v y, ố ậ

phải xác định đúng và cụ thể ụ m c tiêu thì vi c so n th o chiệ ạ ả ến lược m i ớ đúng hướng

và mang l i hi u qu mong mu n ạ ệ ả ố

- Vị thế của cơ quan tổ chức: Có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến từng hoạt động

nghiên cứu chế tạo sản xuất kinh doanh của cơ quan tổ chức

Vì th ế cơ quan tổchức cũng phải quan tâm t i vi c nâng cao v ớ ệ ị thế, hình nh, uy ảtín của mình để NLĐ luôn c m th y t hào v ả ấ ự ề cơ quan tổchức, t ự hào khi được làm

việc cho cơ quan tổchức

1.5 1.2 Điều kiện làm việc:

Điều ki n làm vi c cệ ệ ủa NLĐ được đánh giá qua các yế ố ủa môi trườu t c ng làm

việc như độ ụi, độ ồn, khí độ b c, d u m , nhi t và b c x nhiầ ỡ ệ ứ ạ ệt… xung quanh hoạt

động c a h Vi c c m nh n củ ọ ệ ả ậ ủa NLĐ về mức độ ô nhiễm môi trường không ch là ỉ

m t trong nhộ ững căn cứ để có th xem xét sể ự an toàn trong lao động như thế nào mà còn kh c ho rắ ạ ất rõ nét “bức tranh” về môi trường làm vi c c a t ệ ủ ổ chức đó một cách chân th c, công khai Nự ếu người NLĐ được làm việc trong điều ki n tệ ốt như: trang bịđầy đủ máy móc thi t b b o hế ị ả ộ, nơi làm việc đượ ổc t ch c, b trí khoa h c h p lý, ứ ố ọ ợphương pháp sản xu t hiấ ện đại đem lại năng suất lao động cao, gi m nh s n ng nh c ả ẹ ự ặ ọ

c a công viủ ệc, đảm bảo an toàn lao động, s c kh e cứ ỏ ủa NLĐ … sẽ làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng t o trong công viạ ệc đem lại năng suất, hi u qu ệ ả cao và ngượ ại Do đó các cấp lãnh đạc l o qu n lý phả ải thường xuyên quan tâm đến vi c tệ ạo môi trường và điều ki n làm vi c thu n lệ ệ ậ ợi cho NLĐ để thúc

đẩy h ọ hăng say làm việc

1.5 1.3.Phong cách quản lý của người lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo là d ng hành vi cạ ủa người lãnh đạo th hi n các n l c nh ể ệ ỗ ự ảhưởng t i hoớ ạt động c a nhủ ững người khác Phong cách lãnh đạo được coi như ộm t nhân t quan tr ng trong ố ọ quản lý, nó không ch ỉ thể ệ hi n tính khoa h c và t ọ ổchức mà còn th hiể ện tài năng, chí hướng và ngh ệ thuật ch huy cỉ ủa người lãnh đạo M i nhà ỗ

qu n tr u có mả ị đề ột phong cách lãnh đạo riêng, không có phong cách lãnh đạo nào là

t t nh t cho m tình hu ng ố ấ ọi ố quản trị, điều quan tr ng là nhà qu n tr bi t cách v n ọ ả ị ế ậ

dụng phong cách lãnh đạo tu ỳthuộc vào m i tình hu ng c ỗ ố ụ thể Có nhi u ề phong cách lãnh đạo, nhưng có 2 loại phong cách cơ bản: Phong cách lãnh đạo độc đoán và phong

cách lãnh đạo dân ch ủ

Phong cách lãnh đạo, ảqu n lý độc đoán được đặc trưng bằng vi c t p trung mệ ậ ọi quy n l c vào mề ự ột người lãnh đạ quản lý Người lãnh đạo, o, qu n lý b ng ý chí cả ằ ủa mình, cho mình bao gi ờ cũng đúng, ra ệm nh l nh, b ngoài tai hoệ ỏ ặc trấn áp ý chí và đề

xu t c a m i thành viên trong t p th ấ ủ ọ ậ ể Người lãnh đạo, qu n lý nói v c p ả ới ấ dưới chính xác nh ng gì h ữ ọmuố cn ấp dưới làm mà không kèm theo b t k lấ ỳ ời khuyên hay hướng

dẫn nào

Phong cách lãnh đạo, qu n lý dân ch ả ủ được đặc trưng bằng việc người lãnh o, đạ

qu n lý bi t phân chia quy n lả ế ề ực lãnh đạo qu n c a mình, l ng nghe, tranh th ý ả lý ủ ắ ủ

ki n cế ấp dưới, đưa ọh tham gia vào vi c so n th o các quyệ ạ ả ết định Phong cách lãnh

đạo, qu n này tả lý ạo ra những điều ki n thu n lệ ậ ợi để cho cấp dưới đư c phát huy sáng ợ

ki n, tham gia vào vi c l p k ho ch và th c hi n k ế ệ ậ ế ạ ự ệ ế hoạch, đồng thờ ại t o ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình lãnh đạo, qu n lý cho hi u qu qu n lý và ả ệ ả ảnăng suất cao k c khi không có m t c a lãnh oể ả ặ ủ đạ Ngườ lãnh đại o,qu n là mả lý ột thành tố ủ ổ ứ c a t ch c

T ổchức quy định người nào gi v trí, chữ ị ức năng gì trong gu ng máy t ch c, nó ồ ổ ứ

buộc con người ph i hành ng theo nh ng n quy, quy t c nhả độ ữ ội ắ ất định ủ ổ chức c a t Phả ựa trên cơ i d sở chức năng, nhiệm v yêu c u hoụ ầ ạt động c a t ủ ổchức, mà n y sinh ảnhu c u xây dầ ựng phong cách người lãnh đạo, qu n phù h p ả lý ợ

1.5 1.4 Văn hóa trong cơ quan đơn vị:

Trong một đơn vị, đặc biệt là những đơn vị có quy mô l n, là m t t p h p nhớ ộ ậ ợ ững con người khác nhau v ề trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nh n th c, ậ ứquan h xã hệ ội, độtuổi, gi i tính, vùng miớ ền địa lý, tư ởng văn hóa… chính sựtư khác nhau này t o ra m môi ạ ột trường làm việc đa dạng và ph c t p Bên c nh ứ ạ ạ đó, ớ ựv i s

c nh tranh gay gạ ắt tác động c a n n kinh t ủ ề ếthị trường để ồ ạ t n t i và phát triển cơ quan

t ổchức ph i liên t c tìm tòi nh ng cái m i, sáng tả ụ ữ ớ ạo và thay đổi cho phù h p v i thợ ớ ực

t Vế ậy làm th ế nào để cơ quan trở thành nơi ật p h p, ợ phát huy m ngu n l c con ọi ồ ựngười, làm gia tăng nhiề ầu l n giá tr c a t ng ngu n lị ủ ừ ồ ực con ngườ đơn ẻi l , góp ph n ầvào s ự phát triển bền ữv ng c a t ủ ổ chức Điều này đòi ỏi cơ quan tổh chức ph i xây ả

dựng và duy trì được s ự đoàn kết th ng nhố ất, ột ề ếp văn hóa đặc m n n thù phát huy

đượ năng lực c và thúc y s đẩ ự đóng góp củ ấ ả ọ ngườa t t c m i i vào việc đạt ợđư c m c ụtiêu chung của t ch c ổ ứ - đó là văn hóa trong cơ quan tổch c.ứ

Văn hóa trong cơ quan tổ chức được th hi n nhi u cể ệ ở ề ấp độ khác nhau C p d ấ ễthấy nh t th hi n ngay trong công viấ ể ệ ệc hàng ngày như cách báo cáo công vi c, gi gìn ệ ữtài s n chung, ngôn ng khi giao ti p vả ữ ế ới đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các th tủ ục hành chính… Cấp th hai là các giá tr tinh thứ ị ần xác định vi c phệ ải làm, hành động

của mình đúng hay sai, có mang lạ ợi l i ích hay thi t hệ ại chung hay không Đây là điều lãnh đạo cơ quan tổ ch c mong mu n nhứ ố ận đượ ở NLĐ và phảc i xây d ng d n dự ầ ần

từng bước C p th ba là n n t ng cho các hành ng chính là ni m tin, nh n thấ ứ ề ả độ ề ậ ức, suy nghĩ và xúc c m đư c coi ả ợ là đương nhiên ăn sâu trong ềti m th c m i cá nhân ứ ỗtrong cơ quan tổ ch c Các ngứ ầm định này là n n t ng cho các giá tr ề ả ị và hành động c a ủ

mỗi NLĐ Văn hóa trong m t ột ổ chức đơn vị đã tiến đến ức độm cao nh t, tr thành ấ ở

một thứ truy n th ng quý báu, mà t ề ố ừthế ệ h này tới thế ệ h khác tôn sùng và làm theo

1.5 1.5 Hệ thống chính sách nhân sự và kết quả thực hiện các chính sách.

H ệ thống chính sách của cơ quan tổ chức là các chính sách quản lý nhân s v ự ềchính sách tiền lương, thưởng, k ỷ luật lao động, đào tạo bồi dưỡng, quy ho ch b ạ ổnhi m, luân chuy n và ệ ể phát triển ngu n nhân lồ ực theo đặc thù riêng của cơ quan tổchức và theo quy định của Nhà nước Chính sách nhân s có tác ng t i thái , hành ự độ ớ độ

vi của NLĐ Các chính sách nhân sự đúng đắn và phù h p không nhợ ững giúp người

qu n lý có ả thể điều hành hoạt động của cơ quan tổ chức m t cách hi u ộ ệ quả mà còn

đảm b o các quy n l i cả ề ợ ủa NLĐ Nếu NLĐ được làm vi c trong m t môi trư ng t t, ệ ộ ờ ố

trả lương ứx ng đáng v k qu ới ết ả ựth c hi n công vi c c a hệ ệ ủ ọ, có cơ hộ ọ ập, thăng i h c ttiến, và tạo điều ki n phát huy s trư ng c a h ệ ở ờ ủ ọ thì NLĐ ẽs yên tâm công tác g n bó ắ

v i ớ cơ quan tổchức

1.5 .2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

1.5 2.1 Sự nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề:

M t ngành ngh ộ ề nào đó càng được xã h i quan tâm và tôn tr ng thì càng t o ra ộ ọ ạ

động lực cho người lao động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm

nh ng công vi c mà xã h i quan tâm và tôn tr ng h s có m t c m giác t hào v ữ ệ ộ ọ ọ ẽ ộ ả ự ềchính công vi c c a h , h s phệ ủ ọ ọ ẽ ấn đấu h t mình cho công vi c cế ệ ủa mình để thự ực s

xứng đáng vớ ựi s nhìn nh n c a xã hậ ủ ội Ngượ ạc l i v i nh ng công vi c mà xã hớ ữ ệ ội không h quan tâm hoề ặc coi thường thì người lao động s giẽ ảm động l c làm vi c vì ự ệ

h luôn luôn t ty trong công vi c mà h m nh n Vì vọ ự ệ ọ đả ậ ậy các nhà lãnh đạo c n phầ ải

n m bắ ắt được điều này để có cách điều ch nh thích hỉ ợp và người qu n lý c n có cách ả ầ

tạo ra điều ki n t t nhệ ố ất cho NLĐ để ọ ứ h h ng thú v i công viớ ệc mà mình đảm nh n, ậ

c n th c hi n các bi n pháp nâng cao hầ ự ệ ệ ình ảnh và v ị thế cũng như cách nhìn nhận của

xã hội đố ới v i ngành ngh ng thề đồ ời tác động tới NLĐ để ọ h thự ực s coi tr ng và t ọ ựhào v công viề ệc mà mình đảm nh n ậ

vô lý c a gi i ch ng th i h ủ ớ ủ đồ ờ ọ cũng không thể đòi hỏi thái quá đố ới ngườ ử ụi v i s d ng lao động Chính ph c n ki n toàn h th ng pháp luủ ầ ệ ệ ố ật và đặc bi t là h th ng pháp lu t ệ ệ ố ậ

v ề lao động để đả m b o các quy n lả ề ợi cho người lao động để ạo ra độ t ng lực lao động cho h góp ph n vào s phát tri n chung cọ ầ ự ể ủa đất nước Đồng thời các nhà lãnh đạo cơ quan t ổchức cùng các cơ quan chức năng cũng phải tích c c vào cuự ộc để cùng tham gia xây d ng, hoàn thi n pháp luự ệ ật đặc biệt là pháp luật về lao động

1.5 2.3 Bối cảnh của thời đại

Trong thời đại ngày nay v i s phát triớ ự ển như vũ bão của khoa h c k ọ ỹthuật và xu hướng h i nh p toàn c u c a n n kinh t ộ ậ ầ ủ ề ế đòi hỏi một đội ngũ lao động chuyên nghi p, ệ

có trình độ, có năng lực, có s c chứ ịu đựng cao, lao động hăng say, năng động, sáng

t o N m bạ ắ ắt được xu hướng c a thủ ời đại các nhà qu n lý c n phả ầ ải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để ọ ắ ị h b t k p với xu hướng biến đổ ủi c a thời đạ và qua đó tại o ra

động l c làm viự ệc cho NLĐ

1.5 2.4 Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc:

T t c nh ng giá tr , ni m tin, truy n thấ ả ữ ị ề ề ống… của dân tộc đề ảnh hưởng đếu n tinh thần và thái độ làm vi c cệ ủa người lao động Ở những nước như Mỹ, Anh h ọ đềcao văn hóa cá nhân và các thành viên có xu hướng tìm ki m l i ích c a chính b n ế ợ ủ ảthân mình, tiếp đến là những người thân thi t gế ần gũi bên họ, các cá nhân coi tr ng s ọ ự

c g ng phố ắ ấn đấu b ng chính b n thân h , h ằ ả ọ ọ muốn khẳng định b n thân b ng kh ả ằ ả

năng của chính b n thân mình, vì v y s liên k t và tính t p th ả ậ ự ế ậ ể trong lao động c a h ủ ọ

là không cao Trong khí đó văn hóa của người Nh t lậ ại đề cao tinh th n t p th , mong ầ ậ ểmuốn sư che chở ự, s liên k t và hế ợp tác giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công vi c ệ

Rồi văn hóa ưa thích sự m o hi m hay không thích s m o hi m, s phân bi t giạ ể ự ạ ể ự ệ ới tính, ch ng tủ ộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng r t lấ ớn đến thái độ, hành vi, tình c m, ả

k vỳ ọng, mong đợ ủa người lao đội c ng B i v y khi xây d ng các chính sách v qu n ở ậ ự ề ả

trị nhân l c trong ự đơn vị ần xem xét đế c n y u t ế ố thuộc v ề văn hóa, truyền th ng c a ố ủdân t ộc

1.5 2.5 Hệ thống phúc lợi xã hội:

Phúc l i xã h i là m t y u t r t quan trợ ộ ộ ế ố ấ ọng để đả m b o cu c sả ộ ống cho người lao động đặc bi t là khi h gệ ọ ặp khó khăn, khi họ ề hưu Khi hệ ố v th ng phúc l i xã h i càng ợ ộphát triển thì đờ ối s ng của người lao động càng được đảm bảo, và do đó họ ẽ s yên tâm

để lao động và c ng hi n hố ế ết mình cho công việc Nhà nướ ầc c n xây d ng và hoàn thi n ự ệluật pháp v phúc lề ợi xã hội để t o s ạ ự yên tâm cho người lao động khi h công tác Đồng ọthời các cấp lãnh đạo cũng phải xây d ng và hoàn thiự ện h ệthống phúc lợi riêng cho đơn

v mình sao cho phù h p nh t v i nhu c u, nguy n v ng, s thích cị ợ ấ ớ ầ ệ ọ ở ủa NLĐ và phù hợp với khả năng của đơn vị để tác động tới động l c làm viự ệc c a NL ủ Đ

1.5.2.6 Đặc điểm về ngành nghề và lĩnh vực hoạt động của cơ quan tổ chức đơn vị:

Trong mỗi cơ quan tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực khác nhau s có nh ng ẽ ữ

v ị thế và đặc điểm khác nhau, do đó cũng sẽ tác động t i k vớ ỳ ọng và mong đợ ủa i cNLĐ khác nhau Đồng thời do đặc trưng của các ngành ngh hiề ện nay đều hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi NLĐ phải luôn luôn

c g ng phố ắ ấn đấu h t mình cho công vi c n u không s b ế ệ ế ẽ ị đào thải

1.5 2.7 Ảnh hưởng từ các tổ chức đơn vị khác:

Hiện nay, các tổ chức đều cần cho tổ chức mình nhiều nhân tài, trong khi đó nguồn lực có trình độ cao lại khan hiếm Và các mối quan hệ của NLĐ ngày càng rộng rãi Do vậy, trong điều kiện nguồn nhân lực có tính cạnh tranh rất cao, các đơn vị cần

có những chính sách đãi ngộ tốt như hình thức thù lao về lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài

1.5.3 Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ.

1.5 3.1 Thái độ, quan điểm của NLĐ trong công việc và đối với tổ chức:

NLĐ có xu hướng thích những công việc mà ở đó họ có cơ hội để vận dụng kỹ

năng và năng lực của mình, họ có quyền tự chủ trong công việc và nhận được thông tin phản hồi về những gì họ đã làm Những đặc điểm này đòi hỏi công việc phải có những yêu cầu nhất định về mặt trí lực Các công việc quá ít đòi hỏi về trí lực thường tạo ra tâm lý nhàm chán, ngược lại những công việc đòi hỏi quá nhiều trí lực thường làm nản lòng và tạo cảm giác thất bại Trong những điều kiện đòi hỏi vừa phải, phần lớn NLĐ cảm thấy phấn khởi và có được sự thỏa mãn Năng suất lao động cao thường dẫn đến sự thỏa mãn hơn là ngược lại

Nếu bạn làm một công việc có năng suất cao hoặc có hiệu quả, bạn sẽ cảm thấy thú vị về công việc đó Ngoài ra, nếu các cấp lãnh đạo của đơn vị tổ chức khen thưởng cho năng suất cao, và coi việc đạt được năng suất cao hơn là cơ sở của tăng lương và

đề bạt thì những phần thưởng này sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với công việc

1.5 3.2 Nhận thức của NLĐ về giá trị và nhu cầu cá nhân:

Nhu c u cá nhân: Cầ on người có r t nhi u nhu c u cá nhân và v i mấ ề ầ ớ ỗi người khác nhau thì nhu c u c a h ầ ủ ọ cũng khác nhau và với cùng một người thì các thở ời điểm khác nhau h ọ cũng có nhu cầu khác nhau

Nhu cầ ủa con ngườ ồu c i g m có:

+ Nhu c u cu c s ng: Nó bao g m nhu c u v t ch t và ầ ộ ố ồ ầ ậ ấ nhu ầu c tinh thần Nhu

c u v t chầ ậ ất giúp NLĐ tồ ạn t i và phát tri n, ể còn nhu cầu tinh th n có tính b sung vào ầ ổ

h ệthống nhu c u ầ con người, làm cho cuộc sống c con ủa người tốt đẹp hơn

+ Nhu c u h c t p nh m nâng cao h c vầ ọ ậ ằ ọ ấn, trình độ nh n th c: Xã h i luôn luôn ậ ứ ộphát tri n không ng ng, cái m sinh ra thay th ể ừ ới ế cái cũ đã ỗl i thời Để có th theo kể ịp

s n b c a thựtiế ộ ủ ời đại con ngườ ầi c n không ng ng h c từ ọ ập để nâng cao trình độ, ọc h

v n Khi ấ đạt được trình độ mà công vi c yêu c u ệ ầ thì con người ẽ có độs ng l c làm viự ệc

tốt hơn

+ Nhu c u thầ ẩm mĩ và giao ti p xã hế ội: Nhu c u thầ ẩm mĩ làm cho con người luôn hướng v ề cái đẹp, và c i thi n cu c s ng c a con ả ệ ộ ố ủ người Còn nhu c u giao ti p con ầ ếngười có thêm thông tin trong cu c s ng ộ ố

+ Nhu c u công b ng xã h i: Con ầ ằ ộ người luôn tìm cách để thỏa mãn nhu c u, ầ

đồng thời luôn đấu tranh để giành đượ ực s công b ng ằ

1.5.3.3 Đặc điểm tính cách của mỗi người NLĐ :

Tính cách của con người là s k t h p các thuự ế ợ ộc tính tâm lý cơ ản b và b n v ng ề ữ

của con người Nó được ểbi u th thành thái ị độ, hành vi của con người đối ới ản v bthân, gia đình, ạ bè, đồb n ng nghiệp và đố ới v i xã h i nói chung ộ Như ậv y, tính cách không phải là di truy n mà ề nó chính là hi u qu ệ ả tác động của ựs giáo d c, rèn luy n ụ ệ

c a mủ ỗi người

1.5 3.4 Năng lực cá nhân của mỗi người NLĐ:

Năng lực c a mủ ỗi người: Năng lực v a là yế ốừ u t di truy n v a là k t qu c a s ề ừ ế ả ủ ựrèn luyện nhưng năng lực được th hi n và phát tri n ch y u trong th c t Vì vể ệ ể ủ ế ự ế ậy trong quá trình làm vi c các cệ ấp lãnh đạo luôn ph i thi t k công vi c và b trí nhân ả ế ế ệ ố

lực sao cho NLĐ có điều ki n phát tri n hệ ể ết năng lực chuyên môn của mình Đồng thời, việc đánh giá đúng năng lực c a ủ NLĐ là cơ sở để các nhà lãnh đạ o s d ng nhân ử ụ

s mự ột cách hiệu qu ả

1.6 Một số kinh nghiệm về công tác tạo động lực làm việc cho CBCS của các

đơn vị trong ngành và bài học kinh nghiệm rút ra cho đơn vị

Qua tìm hi u v công tác tể ề ạo động l c làm vi c cho CBCS tự ệ ại các đơn vị H42 và H56 thì công tác tạo động lực ở các đơn vị này có những ưu điểm và nh ng h n ch ữ ạ ế

v ị là khác nhau Tùy theo đặc điểm tình hình mỗi đơn vị mà v n d ng k t h p các ậ ụ ế ợchính sách cho phù h p ợ

* Bài học kinh nghiệm rút ra cho đơn vị

Thứ nhất, để làm t t được công tác t o ố ạ động ựl c cho CBCS c n có s quan tâm ầ ự

của Đảng ủy lãnh đạo Vi n, ệ đưa ra các ch ủ trương, đường ối đúng đắ có cơ chếl n, khen thưởng rõ ràng Ban lãnh đạo luôn ph i làm ả gương và thúc đ y CBCS trong công ẩ

vi c, tránh gây c ch s ệ ứ ế ẽ ảnh hưởng t i hi u qu và chớ ệ ả ất lượng làm vi c c a t ng cá ệ ủ ừ

nhân t ừ đó sẽ ảnh hưởng tới hiệ quả ủa ả ậu c c t p th ể

Thứ hai, để ạ độ t o ng l c cho CBCS không ch có quan tâm n tiự ỉ đế ền lương Đơn

v c n quan tâm t i nhân viên c a mình, các ch ị ầ ớ ủ ế độ chính sách, chăm lo đời ốs ng tinh

thần c a CBCS ủ như tổ ch c các buứ ổi giao lưu ngoại khóa sinh ho t chính tr nhạ ị ằm tăng cường tinh thần đoàn kết và cao kh đề ả năng làm việc nhóm, làm vi c t p th , có ệ ậ ể

sự đồng thu n và ph i h p gi a các phòng ban, b phậ ố ợ ữ ộ ận và các CBCS trong toàn đơn

v ị

Thứba, phải có chính sách quy hoạch đề ạt, thăng tiế b n ràng Phrõ ải nuôi dư ng ỡ

và luôn quan tâm t i công tác này CBCS ph i n l c không ng ng và hy vớ để ả ỗ ự ừ ọng

LÃNH ĐẠO VIỆN

Ơ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CHIẾN SĨ TẠI VIỆN KĨ THUẬT HÓA HỌC SINH HỌC VÀ TÀI LIỆU -

NGHIỆP VỤ

2.1 Giới thi v ệ u ề Viện kĩ thuật hóa h c, sinh h c và tài liọ ọ ệ u nghiệp vụ

Viện Kỹ thuật Hóa học, Sinh học và Tài liệu nghiệp vụ (H57), là một đơn vị trực thuộc Tổng cục Hậu cần Kỹ thuật, Bộ Công an được thành lập năm 1960 có trụ sở tại địa chỉ: 47 Phạm Văn Đồng, Cầu Giấy, Hà Nội Với chức năng nhiệm vụ chính là nghiên cứu, giải mã, chế tạo các sản phẩm công cụ hỗ trợ phục vụ công tác chiến đấu của lực lượng Công an thuộc lĩnh vực hóa học, vật liệu, công nghệ sinh học và in ấn các loại tài liệu bảo an phục vụ công tác quản lý nhà nước của lực lượng Công an

B ộ máy tổ chức của đơn vị:

Phòng kỹ thu t v t ậ ậliệu chuyên

dụng

Trung tâm

k ỹthuật tài liệu nghi p ệ

v ụ

Hình 2: Tổ ứ ộ ch c b máy của đơn vị

Nhìn vào sơ đồ trên ta th y Vi n H57 có 5 phòng và m t trung tâm tr c thu c ấ ệ ộ ự ộPhòng 1 v i tên gớ ọi là phòng tham mưu tổng h p, có chợ ức năng tham mưu cho lãnh đạo Vi n v công tác t ch c cán b , công tác chính sách cán bệ ề ổ ứ ộ ộ, công tác văn thư

t ng hổ ợp văn phòng, quản lý trang thi t b h u c n doanh tr i, qu n lý công tác nghiên ế ị ậ ầ ạ ả

c u khoa h c ứ ọ

Phòng 2 là phòng hóa h c nghi p v v i chọ ệ ụ ớ ức năng nghiên cứu ch t o các sế ạ ản

ph m công c ẩ ụthuộc lĩnh vực hóa học phục vụ công tác Công an

Phòng 3 là phòng sinh h c nghi p v có chọ ệ ụ ức năng nghiên cứ ứu ng d ng nh ng ụ ữ

ki n thế ức về lĩnh vực sinh h c nghi p v ọ ệ ụphục v công tác nghi p v ụ ệ ụcông an