CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3. Nội dung và quy trình công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.3 Thực hiện các biện pháp tạo động lực phi vật chất
1.3.3.1 Sắp xếp lao động đảm bảo đúng chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc.
Phân tích công vi c có vai trò quan tr ng trong công tác t o ng lệ ọ ạ độ ực lao động.
Phân tích công vi c rõ ràng làm ệ cơ ở ốs b trí nhân lực phù h p vợ ới năng lực trình độ chuyên môn của từng NLĐ.
Các cấp lãnh đạo quản lý c n phân tích và l p b ng mô t ầ ậ ả ảcông vi c th t chi tiệ ậ ết và c ụthể để tuy n ể chọn đúng người đúng việc, phân công công vi c sao cho phù hệ ợp với năng lực NLĐ và cũng để ọ ựa h d vào b ng phân tích, mô t công viả ả ệc để ết bi mục đích công việc c a mình là gì, không b lủ ị ệch hướng trong vi c xác nh m c tiêu ệ đị ụ nhi m v công vi c. Biệ ụ ệ ết đƣợc yêu c u cầ ủa công vi c s ệ ẽ là cơ sở để ọ ết đƣợc h bi nếu làm t t ố hơn yêu c u thì mình đưầ ợc tuyên dương khen thưởng và ngược lại.
1.3.3.2 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hi n công vi c là m t hoệ ệ ộ ạt động qu n lý ngu n nhân l c quan ả ồ ự trọng và luôn t n t i trong t t c ồ ạ ấ ả các đơn vị ổ t ch c. ứ Đánh giá thường xuyên và công b ng mằ ức độ hoàn thành nhi m v c a mệ ụ ủ ỗi NLĐ là một công vi c c n thiệ ầ ết để biết đƣợc k t qu ế ảhoàn thành công việc c a hủ ọ. Đánh giá th c hi n công vi c là hoự ệ ệ ạt động có ảnh hưởng tr c ti p n quy n l i cự ế đế ề ợ ủa NLĐ, do vậy k t qu ế ả đánh giá có tác động rất lớ đến thái độn , hành vi trong công việc của mỗi người.
Việc đánh giá kết qu làm viả ệc cho NLĐ cũng là đòn bẩy tạo động l c làm vi cự ệ . Đánh giá kết qu th c hi n công vi c là công c quan trả ự ệ ệ ụ ọng kích thích NLĐ hăng hái làm việc. Nó là cơ ở để đảs m b o s công b ng trong tr ả ự ằ ả lương, thưởng và các hoạt động nhân s khác ự nhƣ họ ập đào tạo, cơ hộ thăng tiếc t i n. Khi t qu th c hi n công kế ả ự ệ vi c cệ ủa NLĐ gắn v i nh ng gì mà h nhớ ữ ọ ận đƣợc, h s c m th y thoã mãn b l nó ọ ẽ ả ấ ởi ẽ đảm b o s công b ng gi a nhả ự ằ ữ ững người lao động. Hơn ữn a nếu đánh giá đúng s giúp ẽ cho NLĐ thấy đƣợc khuyết điểm c a mình trong ủ quá trình làm việc, t ừ đó mà họ có phương hướng kh c ph c có th t hi u qu ắ ụ để ể đạ ệ ả cao hơn. Nâng cao hi u qu ho t ệ ả ạ động cho mỗi người là t o ra ng l c làm vi c cho h . ạ độ ự ệ ọ
Mục tiêu của đánh giá thực hi n công vi c là c i ti n chệ ệ ả ế ất lƣợng công vi c cệ ủa NLĐ và giúp cho các nhà lãnh đạo qu n lý có th ả ể đƣa ra các quyết định nhân s m t ự ộ
cách đúng đắn cho đào tạo, b ố trí d ng nhân lsử ụ ực, khen thưởng, k luỷ ật…Trong tổ ch c, ứ đánh giá th c hi n công viự ệ ệc có ý nghĩa quan trọng vì nó ph c v nhi u mụ ụ ề ục tiêu quản lý và tác động tr c ti p t i c ự ế ớ ả NLĐ và đơn vị ổ t ch c. ứ Đánh giá công b ng, ằ khách quan s là bi n pháp hẽ ệ ữu hiệu để ạo độ t ng l c làm viự ệc cho NLĐ.
1.3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đố ới v i mỗi cơ quan tổ ch c ngu n nhân l c luôn đóng ứ ồ ự vai trò quan tr ng quy t ọ ế định đến s t n t i và phát tri n c a ự ồ ạ ể ủ đơn vị. NLĐ họ đƣợc xem là tài s n quan tr ng ả ọ nh t cấ ủa m i ỗ đơn vị. Chính vì v y c n ph i tậ ầ ả ạo điều kiện đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao ki n th c, k ế ứ ỹ năng chuyên môn nghiệp v ụ cho NLĐ, xây dựng chương trình đào tạo có chất lƣợng cao, phù h p v i kh ợ ớ ả năng, nhu cầu, nguy n v ng cệ ọ ủa NLĐ để nâng cao hi u qu công tác trong th c ti n. Mệ ả ự ễ ỗi NLĐ đều có nhu c u h c t p rèn luy n nâng cao ầ ọ ậ ệ trình độ, nhvì ờ ọ ậ h c t p m i hoàn thành tớ ốt đƣợc nh ng ữ công c có yêu c u ngày càng việ ầ cao mà h ọ đảm nhận. Để ừ đó đƣợ t c các cấp lãnh đạo ghi nhận và tạo cơ hội thăng tiến cho họ.
1.3.3.4 Xây dựng“nấc thang thăng tiến, phát triển” trong nghề nghiệp.
Có th ể nói, đa phần NLĐ đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong ngh nghi p vì s ề ệ ự thăng tiến chính là cách để khẳng định v ịthế ủ c a h ọtrong đơn v ị và trước các đồng nghi p, th a mãn nhu c u ệ ỏ ầ được tôn trọng c a h vi c quy ho ch ủ ọ, ệ ạ đề ạ b t và tạo cơ hội cho NLĐ đƣợc thăng tiến vào nh ng v trí làm vi c có ch c v ữ ị ệ ứ ụ cao hơn, với quy n h n và ề ạ trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích NLĐ vì điều đó không ch ỉ thể ệ hi n s ghi nh n cự ậ ủa đơn vị ổ t chức đố ới v i những thành tích NLĐ đạt đƣợc mà còn th hi n s tể ệ ự ạo điều ki n quan tâm c a t ch c cho các cá nhân phát ệ ủ ổ ứ huy hết khả năng của chính mình.
Để ự th c hi n công tác này m t cách có hi u qu thì nhà lãnh o qu n lý c n ph i ệ ộ ệ ả đạ ả ầ ả v ch ra nh ng ch c v v trí k p trong ngh nghi p cạ ữ ứ ụ ị ế tiế ề ệ ủa NLĐ, đồng th i ph i xây ờ ả dựng các chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho NLĐ nh ng ki n thữ ế ức kỹ năng cần thi t cho nhi m v m ế ệ ụ ới.
Việc quy hoạch đề ạ b t và b nhi m phổ ệ ải đƣợc xem xét m t cách nghiêm túc, ộ công bằng, tiến hành công khai đúng quy trình quy định trong t p th ậ ể đơn vị ự d a trên nh ng ữ đóng góp, thành tích, k t qu ế ả thực hi n công việ ệc và năng lực của NLĐ nhằm đề ạt đúng ngườ b i phù h p v i v ợ ớ ịtrí công việc yêu c u và đưầ ợc mọi ngườ ủi ng h . ộ
1.3.3.5.Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho NLĐ
B u không khí tâm lý trong t p th ầ ậ ể các đơn vị, cơ quan tổ chức chính là tr ng ạ thái tâm lý trong t p th , ph n ánh th c tr ng m i quan h xã h i n y sinh trong hoậ ể ả ự ạ ố ệ ộ ả ạt động c a t p thủ ậ ể. Nó không đơn thuần là t ng s ổ ố các đặc điểm tâm lý cá nhân các thành viên trong t p th mà là mậ ể ức độ hòa h p tâm lý trong các quan h liên nhân cách ợ ệ gi a các cá nhân trong t ữ ổ chức. Có nhi u y u t ề ế ố ảnh hưởng t i b u không khí tâm lý ớ ầ trong t p th các t ậ ể ổ chức, cơ quan như: Phong cách làm việc của người lãnh đạo, s ự tương hợp tâm lý giữa các thành viên, điều ki n làm vi c, ch ệ ệ ế độ đãi ngộ, chính sách, b n thân công vi c, các y u t khác... ả ệ ế ố
1.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo công tác động lực làm việc cho người lao động
Đánh giá hiệu qu công tác tả ạo động lực là quá trình đánh giá về ự s phù h p gi a ợ ữ các chính sách tạo động lực vớ ếi k t qu ả đạt đƣợc từ các chính sách đó. Nhƣng đánh giá trực tiếp đƣợc là một điều h t sế ức khó khăn nên ch có th ỉ ể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp nhƣ:
1.4.1 Tính ch ng, sáng t o trong công vi c ủ độ ạ ệ
Thúc đẩy sáng t o trong công viạ ệc đang là mục tiêu hàng đầu c a các nhà lãnh ủ đạo bởi vì điều này không ch ỉ làm tăng hiệu qu công vi c, mà còn g n k t ả ệ ắ ế NLĐ với cơ quan đơn vị. Nhưng làm cách nào để xây dựng được một môi trường văn hóa công s sáng t o, t t c ở ạ ấ ả NLĐ và nhân viên tương tác với nhau b ng s ằ ự tin tưởng, cùng với một thái độtích cực nhất lại là điều không d dàng. B i s ễ ở ựsáng tạo không h ềxuất hiện m t cách ng u nhiên hay tình cộ ẫ ờ, mà đó là kết qu c a c m t quá trình phả ủ ả ộ ấn đấu và rèn luy n. ệ
Tinh thần năng động, sáng tạo đƣợc th hi n ch y u trong h c t p, làm vi c, ể ệ ủ ế ọ ậ ệ trong th c ti n công tác. Không b ng lòng v i nh ng l i mòn nhự ễ ằ ớ ữ ố ững cách làm cũ, người năng động, sáng t o luôn ch ng tìm cho mình mạ ủ độ ột hướng đi mới, phù hợp v i quy luớ ật của đờ ống, đồi s ng thời đạt hi u qu ệ ả cao. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý, năng động, sáng t o không ph i là mộ ốạ ả t t ch t bấ ẩm sinh, nó đƣợc hình thành trên cơ sở ủ c a nhi u y u tề ế ố, trong đó phả ể đếi k n s trau d i v h c v n, ki n thự ồ ề ọ ấ ế ức... Năng động, sáng t o là nh ng giá tr m i, b sung, làm giàu cho giá tr cạ ữ ị ớ ổ ị ủa con người Vi t Nam. ệ
1.4.2 Thái độ làm vi c cệ ủa người lao động
Tạo động l c t t s ự ố ẽ tác động đến c ả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích c c. Các tiêu chí có th s dự ể ử ụng để đánh giá mức độ thay đổ i hành vi c a ủ
người lao động g m: mồ ức độ nhi t tình cệ ủa người lao động tăng lên so với trước khi tạo động l c.; s ự ự thay đổi thái độ ủa người lao độ c ng khi nh n vi c và th c hi n công ậ ệ ự ệ việc so với trước khi có nh ng chính sách tữ ạo động lực.
Thái độ làm vi c c a mệ ủ ỗi người lao động được th hi n t ng ngày, t ng gi tể ệ ừ ừ ờ ại chính doanh nghi p cệ ủa chúng ta. Thái độ làm vi c cệ ủa người lao động còn th hiể ện mức độ hài lòng c a h trong công viủ ọ ệc đến đâu. Khảo sát s hài lòng c a nhân viên ự ủ t c là: Biứ ết đƣợc nhu c u cầ ủa nhân viên để áp d ng chính sách nhân s phù h p; Biụ ự ợ ết đƣợc quan điểm c a nhân viên v các hoủ ề ạt động trong t chổ ức; Đánh giá các yếu t ố quyết định đến s g n bó c a nhân viên; C i thi n các vự ắ ủ ả ệ ấn đề ồ ạ ủ ổ t n t i c a t chức trong hoạ ột đ ng, chính sách nhân s , quan h ự ệ lao động...
Khi người lao động có được động l c làm vi c thì mự ệ ức độ tuân th m nh l nh ủ ệ ệ c p trên s ấ ẽ tăng lên. Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến m c tiêu chung c a c ụ ủ ả công ty. Vi c tuân th n i quy công ty ho c tuân th m nh l nh c p trên là m t trong ệ ủ ộ ặ ủ ệ ệ ấ ộ nh ng y u t ữ ế ố cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong th i gian t ờ ới.
Thái độ làm vi c cệ ủa người lao động khi được th a mãn trong doanh nghi p là ỏ ệ khi tinh th n h p tác gi a các phòng ban v i nhau luôn nhiầ ợ ữ ớ ệt thành, hăng hái, tương trợ ớ v i nhau rõ ràng. M t t ch c thành công không ch vì mộộ ổ ứ ỉ t cá nhân nào mà vì c ả m t t p th v ng m nh. M t t ộ ậ ể ữ ạ ộ ổ chức có s h p tác và th ng nhự ợ ố ất ý chí hành động của t t c mấ ả ọi ngườ ại l i thành một, chính là điều này t o nên s c m nh c a t ch c. N u ạ ứ ạ ủ ổ ứ ế nh ng thành viên trong m t t ữ ộ ổchức ch toàn là nhỉ ững người làm vi c theo ch ệ ủ nghĩa cá nhân, thi u tinh thế ần đồng đội, thi u s h p tác vế ự ợ ới đồng nghi p thì s c m nh cệ ứ ạ ủa sức mạnh c t ủa ổchức chắc chắn s b suy y u. ẽ ị ế
1.4.3 Năng suất, chất lượng và kết quả thực hiện công việc
Năng suất lao động là một chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công việc : “Năng suất lao động là hiệu quả của hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian, nó được biểu hiện bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc hao phí để sản xuất ra được một sản phẩm”.
Công thức : W = Q/T hoặc t = T/Q Trong đó : W : Năng suất lao động
Q : Sản lƣợng s n xu t ra trong mả ấ ột đơn vị thời gian T, có th bi u hi n b ng s ể ể ệ ằ ố lƣợng s n ph m hoặả ẩ c giá tr , doanh thu, l i nhuị ợ ận…
T : Lượng lao động hao phí để hoàn thành sản lượng Q (đơn vị : người, ngày
công, giờ công…)
t : Lƣợng lao động hao phí để ả s n xu t ra mấ ột đơn vị ả s n ph m ẩ
Năng suất lao động phản ánh năng lự ạc t o ra c a c i, hay hi u su t củ ả ệ ấ ủa lao động c ụthể trong quá trình s n xuả ất. Năng suất lao động là ch tiêu quan tr ng nh t th hiỉ ọ ấ ể ện tính chất và trình độ tiến b c a mộ ủ ột tổ ch c, mứ ột đơn vị ả s n xu t, hay c a mấ ủ ột phương thức s n xuả ất. Năng suất lao động đƣợc quyết định b i nhi u nhân tở ề ố, nhƣ trình độ thành th o cạ ủa người lao động, trình độ phát tri n khoa h c và áp d ng công ngh , s ể ọ ụ ệ ự k t h p xã h i c a quá trình s n xu t, quy mô và tính hi u qu cế ợ ộ ủ ả ấ ệ ả ủa các tƣ liệu s n xu t, ả ấ các điều ki n t nhiên. ệ ự
Trong một đơn vị ếu nhƣ các yế ố, n u t khác không thay đổi thì việc tăng hay giảm năng suất lao động ph n ánh th c tr ng tả ự ạ ạo động lực lao động tại đơn vị đó. Khi các NLĐ có động lực để làm vi c, h s n lệ ọ ẽ ỗ ực để đạt đƣợc m c tiêu cá nhân c a hụ ủ ọ, năng suất lao động tăng lên. Điều này ch ng t công tác tứ ỏ ạo động l c tự ại đơn vị đang đƣợc thực hi n tệ ốt. Ngƣợ ạc l i, nếu năng suất lao động gi m, nhân viên c m th y mệả ả ấ t m i, ỏ căng thẳng khi làm vi c thì ệ đơn vị ần đánh giá, xem xét lạ c i các công tác tạo động l c ự đang thực hi n t i ệ ạ đơn vị mình.
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên đƣợc hiểu là: quá trình xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống k t quế ả công việc và năng lực c a nhân viên, bao g m kủ ồ ết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm ch t và kấ ỹ năng thực hi n công việ ệc.
1.4.4 Ý thức chấp hành kỷ luật lao động
Trong xã hội, con người luôn t n t i cùng v i cồ ạ ớ ộng đồng và h luôn có nhu cọ ầu cùng th c hi n m t khự ệ ộ ối lƣợng công vi c nhệ ất định. Chính quá trình lao động chung của con người đòi ỏi h ph i có tr t t , n nả ậ ự ề ếp để hướng hoạt động c a tủ ừng người vào vi c th c hi n k ho ch chung và t o k t qu ệ ự ệ ế ạ ạ ra ế ả chung đã định. Cái t o ra tr t t , n ạ ậ ự ề nếp trong quá trình lao động chung gi a mữ ột nhóm người hay trong một đơn ị đó là v k ỷluật lao ng. Vđộ ới ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu c u khách quan ầ đối v i tớ ất c ả các cơ quan, doanh nghi p, t ệ ổ chức... hay rộng hơn là bấ ỳ ột t k m xã h i, m t n n ộ ộ ề s n xuả ất nào. Đặc biệt trong điều ki n s n xu t ngày càng phát tri n, cùng v i nó là ệ ả ấ ể ớ trình độ phân công, t chổ ức lao động trong xã h i ngày càng cao và vì v y, k ộ ậ ỷluật lao động ngày càng tr nên quan tr ng. ở ọ
Tình hình ch p hành k ấ ỷ luật lao động có th ể xem nhƣ là số lao động đi làm muộn, ngh phép quá th i gian cho phép, vi phạỉ ờ m nội quy quy định c a t ch c.ủ ổ ứ
K luỷ ật lao động ph n ánh m t phả ộ ần thái độ làm vi c cệ ủa người lao động. Khi công tác tạo động lực lao động của đơn vị đƣợc thực hi n tệ ốt thì NLĐ tự giác làm vi c, ệ thoải mái tuân th các nủ ội quy lao động làm s v vi phố ụ ạm các quy định gi m xu ng, ả ố góp ph n làm tầ ăng năng suất lao động và s lành m nh cự ạ ủa văn hóa đơn vị.
Công tác đánh giá ý thức ch p hành k lu t là công tác cấ ỷ ậ ần có trong cơ quan đơn v . B t k t ị ấ ể ổ chức nào khi thành lập đều có nội quy, quy định riêng c a t ủ ổ chức đó và mỗi nhân viên đều ph i nghiêm ch nh ch p hành và vi c ch p hành nghiêm k ả ỉ ấ ệ ấ ỷluật lao động nội quy, quy định của cơ quan tổ chức đã đề ra là điều h t s c quan tr ng và có ý ế ứ ọ nghĩa to lớn c th ụ ểlà:
Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động người lãnh đạo có thể quản lý bố trí sắp xếp NLĐ trong cơ quan đơn vị một cách dễ dàng và hợp lý để tạo hiệu quả cao nhất trong công việc.
Kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tạo tính thống nhất, sự nghiêm túc trong công việc, là cơ sở để sử lý các vi phạm trong quá trình làm việc.
Tuân thủ kỷ luật lao động còn tạo sự công bằng cho NLĐ và cũng là động lực để họ tích cực làm việc rèn luyện để có hiệu quả công việc cao.Ngoài ra kỷ luật lao động còn là cơ sở để NLĐ biết và đấu tranh với những hành vi vi phạm sai trái trong co quan tổ chức.
Trật tự, nề nếp của một tổ chức và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLĐ là những yếu tố cơ bản để duy trì mối quan hệ trong công việc và trong cuộc sống luôn chuẩn mực, ổn định và hài hòa.
1.4.5 Lòng trung thành của nhân viên
Công tác tạo động l c làm viự ệc đƣợc hoàn thi n giúp ệ NLĐ có tinh thần làm việc hăng say hơn, NLĐ hài lòng về các chính sách đãi ngộ ủa cơ quan đơn vị ạ c , t o h ng ứ thú cao trong công việc. Đơn vị ổ t chứ ốc t t công tác t o ạ động l c làm vi c là n n t ng ự ệ ề ả giúp NLĐ yên tâm công tác tự nguy n g n bó vệ ắ ới đơn vị ế h t lòng h t s c vì công vi c, ế ứ ệ tăng lòng trung thành gắn bó của NLĐ với đơn vị. Có th ể đo lường mức độ trung thành của nhân viên theo các y u t ế ốsau:
+ T l ỷ ệ NLĐ xin chuyển công tác: Ph n ánh t l ả ỷ ệ NLĐ xin rời cơ quan đơn vị và chy n sang mể ột đơn vị khác. Nếu t l này quá l n s làm ỷ ệ ớ ẽ ảnh hưởng đến tình hình n ổ định nhân s , làm phát sinh nhi u vự ề ấn đề ề v tuy n dể ụng, đào tạo m i, b trí x p x p ớ ố ắ ế nhân s ự gây tâm lý hoang mang cho NLĐ còn l i làm ạ ảnh hưởng đến tình hình chung
của đơn vị..
+ T l ỷ ệ NLĐ muốn rời đơn vị: T l này ph n ánh s ỷ ệ ả ố NLĐ sẵn sàng ra đi khi có điều ki n. Có th ệ ể xác định s nhân viên này thông qua các cuố ộc trao đổi, trò chuy n và ệ qua thái độ làm vi c. ệ
1.4.6 Mức độ hài lòng của NLĐ trong cơ quan tổ chức.
Mức độ hài lòng của NLĐ là ột m trong những tiêu chí đánh giá sự thành công c a các chính sách t o ng lủ ạ độ ực. Một khi NLĐ cảm th y hài lòng v i công vi c, h s ấ ớ ệ ọ ẽ làm việc h t mình h t s c không ngế ế ứ ại khó khăn gian khổ và g n bó vắ ới đơn vị. Sau khi th c hi n các chính sách trong công tác tự ệ ạo động l c làm viự ệc, đơn vị ầ c n ti n hành ế đánh giá và đo lường m c hài lòng, th a mãn nhu c u cứ độ ỏ ầ ủa NLĐ để ế được, đánh bi t giá đƣợc hi u qu ệ ả các chính sách đã thực hi n. ệ
Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ giúp đơn vị có đƣợc cái nhìn đúng đắn v ề động l c làm vi c và mự ệ ức độ cam k t cế ủa đội ngũ NLĐ với đơn vị ừ đó, đơn vị t có th ể đƣa ra những điều ch nh v chính sách và gi i pháp phù hỉ ề ả ợp đáp ứng nhu c u cầ ủa NLĐ với tổ chức. Qua đó, đơn vị sẽ ữ gi đƣợc những NLĐ có tài năng, có năng lực th c s . ự ự
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan tổ chức.
1.5.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong cơ quan tổ chức. 1.5.1.1 Mục tiêu chiến lược đường hướng phát triển của tổ chức:
Là toàn b k t qu ộ ế ả cuối cùng hay tr ng thái mà ạ đơn vị muốn đạ ớt t i trong một kho ng th i gian ả ờ nhất định. M c tiêu c a chiụ ủ ến lƣợc là kết quả ụ c thể mà đơn vị ầ c n đạt được khi th c hi n chiự ệ ến lược. Thông thường các t ch c chia m c tiêu thành hai ổ ứ ụ lo i: Mạ ục tiêu dài h n và m c tiêu ng n h n. ạ ụ ắ ạ
Theo thời gian:
+ Mục tiêu dài hạn thường là từ 5 năm trở lên và tùy theo loại hình, chức năng nhiệm vụ của đơn vị mà có khoảng thời gian cho mục tiêu dài hạn khác nhau. Mục tiêu dài hạn (mục tiêu trên 1 năm): là kết quả mong muốn được đề ra cho một khoảng thời gian tương đối dài, thường là các lĩnh vực: mức độ hoàn thành nhiệm vụ và khả năng phát triển, sự ổn định, sự đoàn kết thống nhất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và lợi nhuận đạt đƣợc.
+ M c tiêu ng n h n hay còn gụ ắ ạ ọi là mục tiêu tác nghi p có th i gian t ệ ờ ừ 1 năm trở xu ng. ố M c tiêu ng n h n ph i h t sụ ắ ạ ả ế ức c ụthể và nêu ra đƣợc các k t qu m t cách chi ế ả ộ tiết đảm b o s rõ ràng, có th ả ự ể đo lường được có tínhkhả thi, phù h p v i th c t ợ ớ ự ế đơn