CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2 Phân tích công tác tạo động lực cho CBCS tại Viện kĩ thuật hóa học, sinh học và tài liệu nghiệp vụ
2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ chiến sĩ
2.2.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân CBCS
- Thái độ quan điểm của CBCS đối với công việc, đối với đơn vị
CBCS luôn có xu hướng thích những công việc mà ở đó họ có cơ hội để vận dụng kỹ năng và năng lực của mình, họ có quyền tự chủ trong công việc và nhận đƣợc
thông tin phản hồi về những gì họ đã làm. Ngoài ra, nếu các cấp lãnh đạo của đơn vị khen thưởng cho năng suất lao động cao, và coi việc đạt được năng suất cao hơn là cơ sở của tăng lương và đề bạt thì những phần thưởng này sẽ làm tăng mức độ thỏa mãn của CBCS đối với công việc.
CBCS cũng cần xác định rõ vai trò vị trí và tầm quan trọng của mình trong đơn vị để có thái độ quan điểm đúng đắn đối với công việc mình đang làm và đối với đơn vị.
- Nhận thức của CBCS về giá trị và nhu cầu cá nhân
Nhu cầu của CBCS cũng đều tuân theo các quy luật các học thuyết đã nêu.Tuy nhiên tùy theo từng điều kiện và hoàn cảnh của CBCS mà nhu cầu của mỗi CBCS là khác nhau và nhu cầu của một CBCS trong từng thời điểm khác nhau là có khác nhau.
Vì vậy các cấp lãnh đạo cần quan tâm tới nhu cầu của từng cán bộ CBCS để đƣa ra các biện pháp tạo động lực làm việc mang lại hiệu quả cao nhất.
- Đặc điểm tính cách của mỗi người CBCS
Mỗi CBCS lại có những tính cách khác nhau đây không phải là sự di truyền mà nó chính là hiệu quả của sự giáo dục rèn luyện của mỗi người.
Mỗi một tính cách bao giờ cũng có mặt ƣu điểm và mặt hạn chế do vậy lãnh đạo đơn vị cần tìm hiểu tính cách của từng CBCS trong đơn vị để phân công bố trí công việc phù hợp từ đó tạo động lực làm việc cho CBCS.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân CBCS.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự học tập rèn luyện. Năng lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. CBCS có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhƣng nếu họ chỉ đƣợc sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì CBCS cũng là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình. Những người có trình độ, năng lực càng cao thì động lực làm việc của họ càng lớn.
Vì v y, trong quá trình làm vi c các cậ ệ ấp lãnh đạo luôn ph i thi t k công vi c và ả ế ế ệ b trí nhân lố ực sao cho CBCS có điều ki n phát huy hệ ết năng lực chuyên môn của mình. Đồng th i, viờ ệc đánh giá đúng năng lực c a ủ CBCS là cơ sở để các nhà lãnh đạ o s d ng nhân s m t cách hi u qu . ử ụ ự ộ ệ ả
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động l c làm vi c tự ệ ại đơn vị Vi n H57 ệ
Để đánh giá hiệu qu c a chính sách tả ủ ạo động l c làm vi c cho CBCS t i Vi n ự ệ ạ ệ H57, tác gi n t p h p m t s s u th c p t ả tiế ậ ợ ộ ố ố liệ ứ ấ ừ phòng tham mưu tổng h p cợ ủa đơn v ịtrên m s ột ốchỉtiêu. Kết quả khảo sát điều tra được t ng h p b ng ổ ợ ở ả dướ đây:i
Bảng 2.13: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của chính sách tạo động lực tại đơn vị (Nguồn:Phòng tham mưu ổ- t ng h p cợ ủa đơn vị )
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm
2014 2015 2016 2017
1 Tổng số CBCS Người 146 147 150 150
2 Số lƣợng đề tài mới
nghiên cứu Đề tài 20 22 23 25
3 Số lƣợng CBCS xin
chuyển công tác Người 3 2 1 0
4 Số lƣợng CBCS có trình
độ Tiến sĩ Người 10 12 15 16
5 Số lƣợng sản phẩm chế
tạo Sản phẩm Hoàn thành tốt theo kế hoạch đƣợc giao.
2.3.1 Nh ng kữ ết quả đạt được
- Tình hình hoạt động nghiên cứu và chế tạo sản phẩm của đơn vị ngày càng ổn định, số lƣợng CBCS khá ổn định trong những năm gần đây. Đơn vị thiết lập và ký đƣợc quy chế phối hợp công tác với các đơn vị đối tác, khách hàng lớn và lâu dài, mở rộng nghiên cứu phát triển thêm các sản phẩm mới với chất lƣợng và hiệu quả chiến đấu ngày càng cao.
Với thương hiệu Viện H57 đã thành cái tên quen thuộc c a các lủ ực lượng và h ọ luôn tin tưởng vào đơn vị. Chính vì th hoế ạt động nghiên c u ch t o cứ ế ạ ủa đơn vị ngày càng phát triển và đáp ứng tốt hơn yêu cầu công tác. T ừ đó tạo điều ki n thu n l i rệ ậ ợ ất lớn cho Đơn vị có th n hành các chính sách nh m tể tiế ằ ạo động l c cho CBCS, gi ự ữ đƣợc những CBCS tài năng tâm huyết cho đơn vị.
- Đơn vị luôn thực hiện tốt mục tiêu kế hoạch và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ đƣợc giao bằng việc lập kế hoạch và phân công công việc cụ thể cho CBCS, chi tiết tới từng tuần, từng tháng.
- Đơn vị ban hành các văn bản nội quy, quy chế theo đúng Pháp luật là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi của CBCS. CBCS luôn đƣợc tạo điều kiện làm việc tốt
nhất có thể và đƣợc trang bị đầy đủ bảo hộ lao động theo quy định của Pháp luật, đảm bảo đầy đủ các chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ độc hại… cho CBCS. Đồng thời quan tâm tới mặt tinh thần của toàn bộ cán bộ chiến sĩ trong đơn vị bằng nhiều hình thức khác nhau.
- Mối quan hệ giữa CBCS trong đơn vị thân thiện, hoà đồng, cởi mở tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau tạo thành khối tập thể đoàn kết vững mạnh.
- Thực hiện văn hoá đơn vị, văn hoá chung của ngành xây dựng hình ảnh người chiến sĩ Công an bản lĩnh nhân văn vì nhân dân phục vụ.
- Công tác trả lương đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ, chức danh công việc. Với cách trả lương này đã xứng đáng với sức lực, vị trí công việc của CBCS.
2.3.2 Nh ng t n tữ ồ ại cần khắc phục trong công tác tạo động l c làm viự ệc tại đơn v ị
- Vấn đề xác định nhu cầu của CBCS còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Do đó các biện pháp tạo động lực cho CBCS của đơn vị còn chung chung chƣa đáp ứng với những mong muốn, nhu cầu của CBCS. Đơn vị chƣa nhận thấy đƣợc nhu cầu nào đang cấp bách, nhu cầu nào mà CBCS mong muốn nhất do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chƣa thật sự cao. Vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục trong công tác tạo động lực tại đơn vị cụ thể là các vấn đề sau:
- Tiền lương, tiền công:
Công tác định biên lao động cho các phòng banchƣa thực chus ự ẩn, m t s ộ ốcác phòng có khối lƣợng công vi c thệ ấp nhƣng định biên lao động cao nên năng suất lao động thấp nên chƣa kích thích khả năng tích cực làm vi c c a CBCS. ệ ủ
M c x p tiứ ế ền lương công nhân viên Công an tham gia chế ạ t o tr c ti p còn thự ế ấp nên tiền lương còn chưa thực s ự kích thích được h . M t s ọ ộ ố phòng ban do đặc thù công vi c, s c c nh tranh c a các m t hàng nh p kh u nên khệ ứ ạ ủ ặ ậ ẩ ối lƣợng công việc cũng thấp dẫn đến thu nh p cậ ủa CBCS cũng thấp.
- Đối với thưởng và phúc lợi:
Hình thức thưởng chưa đa dạng, mức thưởng còn th p, k t qu ấ ế ả đánh giá làm căn c ứxét thưởng còn nhi u h n ch d n ề ạ ế ẫ đến thiếu tương ứng x gi a các b ph n. ữ ộ ậ
Các hình thức thưởng ch yủ ếu t p trung vào ậ CBCS, chưa có nhiều hình thức
thưởng cho kh i công nhân viên ố Công an lao động tr c ti p. ự ế
Và vi c áp d ng m c t l ệ ụ ứ ỉ ệ người được thưởng theo quân s còn c ng nh c và ố ứ ắ không công b ng giằ ữa các phòng ban và bộphận
- Công tác phân tích công việc:
Hiện nay, đơn vị ẫn đang dự v a vào phân tích công vi c chung c a Ngành nên gây ệ ủ ra s ựthiếu linh hoạt, chƣa thự ực s phù h p v i t t c ợ ớ ấ ả các đối tƣợng CBCS trong đơn vị do công vi c nhi m v ệ ệ ụ khác nhau môi trường làm việc khác nhau, trình độ khác nhau.
Nên CBCS chƣa thực s hi u hự ể ết đƣợc v trí công vi c và t m quan tr ng c a v trí ị ệ ầ ọ ủ ị công việc đố ớ ựi v i s phát tri n cể ủa đơn vị, chƣa thực s phự ấn đấ ừ ảu t b n thân CBCS.
Điều này dẫn đến CBCS vẫn chƣa thực s n m t t chự ắ ố ức năng, nhiệm v , tiêu chu n ụ ẩ công việc. Do đó, đơn vị ầ c n ph i ti n hành phân tích công vi c và ban hành riêng bả ế ệ ản quy định tiêu chu n ch c danh công vi c cho CBCS. ẩ ứ ệ
- Công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCS:
Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CBCS còn bộc lộ nhiều hạn chế:
T l ỷ ệ tham gia đánh giá, ết quả đánh giá chƣa phảk n ánh đƣợc k t qu ế ảthực hi n ệ công vi c chiệ ếm 47,6%; và 20% cho rằng đánh giá chƣa công bằng. Việc đánh giá còn chƣa đúng với vai trò c a nó. ủ
Nội dung đánh giá mức độ hoàn thành công vi c còn khá kh p khi ng gi a 2 b ệ ậ ễ ữ ộ ph n CBCS nghiên c u ch t o và CBCS làm cônậ ứ ế ạ g tác văn phòng.
- Đào tạo, nâng cao năng lực cho CBCS:
Hàng năm, đơn vị có c ử CBCS đi học các l p nghi p v và các l p h c nâng cao ớ ệ ụ ớ ọ trình độ chuyên môn cho CBCS. Nhưng chỉ tiêu đi học thường ít hơn so với nhu c u. ầ Kinh phí h ỗ trợ cho CBCS đi học là chƣa nhi u và CBCS về ừa đi học v a ph i hoàn ừ ả thành nhi m v chuyên môn nên m t s CBCS ph i kéo dài th i gian h c t p. Lãnh ệ ụ ộ ố ả ờ ọ ậ đạo đơn vị ngoài việc đào tạo và bồi dƣỡng ki n th c chuyên môn c n quan tâm t i ế ứ ầ ớ bồi dƣỡng trình độ lý lu n chính tr và các k ậ ị ỹ năng mềm cho CBCS.
- Đối với chính sách quy hoạch đề bạt và bổ nhiệm:
Chính sách quy hoạch đề ạ b t và b nhiổ ệm mà đơn vị đang áp dụng b c l rộ ộ ất nhi u h n ch ề ạ ế nhƣ: quy trình đề ạ b t, ch tiêu quy hoỉ ạch, điều kiện để đƣợc quy ho ch ạ chƣa rõ ràng, công bằng, minh b ch chính vì vạ ậy đã không tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho CBCS trong đơn vị.
2.3.2.1 Nguyên nhân c a các t n tủ ồ ại trên.
- Công tác lao động tiền lương: Đơn vị đang trực thuộc tổng cục hậu cần kỹ thuật, nên hàng năm đơn vị thực hiện theo kế hoạch của Tổng cục giao về công tác nghiên cứu chế tạo Công tác bố trí cán bộ phải phụ thuộc . vào kế hoạch của Tổng cục, hiện nay đặc thù các phòng ban có chức năng nhiệm vụ khác nhau, nên khối lƣợng công việc cũng khác nhau và yêu cầu về trình độ không giống nhau nên có sự khác biệt về mức lương giữa các CBCS tại các phòng khác nhau trong đơn vị.
- Công tác khen thương và phúc lợi:
- Đơn vị là một đơn vị nghiên cứu chế tạo nên quỹ khen thưởng và phúc lợi còn hạn chế và không đồng đều giữa các phòng ban. Do đặc thù công việc của ngành nên thời gian để nghiên cứu và thực hiện công tác khen thưởng chưa có nhiều, chưa có cán bộ chuyên trách làm công việc này và việc thông tin phối hợp giữa các đơn vị còn hạn chế.
- Hàng năm đơn vị thường xuyên trao đổi giao lưu học hỏi kinh nghiệm các đơn vị bạn trong Tổng cục và, học tập cách làm của nhau nhƣng do đặc thù công việc và tình hình thực tế của mỗi đơn vị khác nhau nên hiệu quả đạt đƣợc chƣa cao.
- Công tác phân tích công việc: Đơn vị dựa vào bản tiêu chuẩn công việc và chức danh chung của ngành nên chƣa thực sự chính xác với công việc cụ thể tại các phòng ban trực thuộc, bộ máy các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ gọn nhẹ, nên một người làm nhiều công việc, mà trong bảng tiêu chuẩn công việc không có và rất nhiều chức danh công việc chƣa thực sự rõ ràng nên nhiều cán bộ chiến sĩ còn mơ hồ về trách nhiệm công việc. Công việc còn chồng chéo không hợp lý ảnh hưởng tới tâm lý CBCS không đƣợc phân công công việc đúng chuyên môn.
- Công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCS :
Đơn vị chƣa xây d ng b ng mô t công vi c, bự ả ả ệ ản đánh giá thực hi n công vi c. ệ ệ - Biện pháp kích thích tinh thần: Một số hoạt động chƣa đƣợc lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện như tổ chức giao lưu thể dục, thể thao, văn hóa, văn nghệ giữa các phòng ban, tổ đội trong các ngày lễ lớn, trong này kỷ niệm thành lập ngành.
- Đào tạo, nâng cao năng lực cho CBCS: Chƣa thực sự chú trọng đến công tác học tập nâng cao trình độ đặc biệt là trình độ lý luận chính trị và trình độ ngoại ngữ, đơn vị thường xuyên cử CBCS đi học tuy nhiên không kiểm tra lại công tác đào tạo trên có hiệu quả hay không, đánh giá khóa học đó có đạt đƣợc mục đích của đơn vị cử
đi học hay không, và công tác bố trí, bổ nhiệm cán bộ sau đào tạo còn nhiều bất cập.
- Chính sách quy hoạch đề bạt và bổ nhiệm: Do vị trí chức danh lãnh đạo trong đơn vị không có sự thay đổi nhiều, số lƣợng phòng ban ít, do vậy đơn vị chƣa thực sự chú trọng tới các nội dung của chính sách này nên chính sách này chƣa có nhiều tác dụng khuyến khích CBCS gắn bó lâu dài và làm việc có hiệu quả.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CHIẾN SĨ TẠI VIỆN KĨ THUẬT HÓA HỌC – SINH HỌC VÀ
TÀI LIỆU NGHIỆP VỤ
3.1 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác tạo động lực lao động cho CBCS
3.1.1 Phương hướng phát triển và mục tiêu phấn đấu
Trên cơ sở những thành tích đạt đƣợc năm 2016 và bám sát nhi m v ệ ụ cũng nhƣ phương hướng công tác năm 2017 của T ng cổ ục, Đảng ủy Lãnh đạo đơn vị phát động các phong trào thi đua năm 2017 nhƣ sau:
* Phong trào thi đua nghiên cứu khoa học.
u khoa h c là v c phát tri n v Phong trào thi đua nghiên cứ ọ ấn đề ốt lõi để ể à đa d ng hóa các s n ph m ch tạ ả ẩ ế ạo. Hưởng ứng phong trào này, CBCS đã say mê nghiên c u khoa hứ ọc, nâng cao hàm lƣợng khoa h c trong t ng s n ph m và phát tri n các s n ọ ừ ả ẩ ể ả ph m mẩ ới ti p c n công ngh hiế ậ ệ ện đạ ở trong nưới c và trên th giế ới. Bám sát chương trình k hoế ạch đã đặt ra t ừ đầu năm năm 2017 đơn vị đề ra m c tiêu ti n hành nghiên ụ ế cứu 8 đề tài c p B , nghi m thu cấ ộ ệ ấp cơ sở 15 đề tài. Hoàn thi n h ệ ồ sơ quyết toán của 05 đề tài 03 nhi m vệ ụ. Đăng ký mới 02 đề tài t i s khoa h c Hà N i. Ph i h p t t v i ạ ở ọ ộ ố ợ ố ớ các đơn v bị ạn trong lĩnh vực nghiên cứu đặc bi t là v i Vi n Hàn lâm khoa h c Vi t ệ ớ ệ ọ ệ Nam, Vi n khoa h c công ngh quân s - B ệ ọ ệ ự ộQuốc phòng, trường Đạ ọi h c Bách khoa và Đạ ọi h c Qu c gia Hà n i. ố ộ
* Phong trào thi đua chế ạo phương tiệ t n công c h ụ ỗtrợ.
, ti p t c kh nh nh c phát tri n v ng m nh c
Đầu năm 2017 ế ụ ẳng đị ững bướ ể ữ ạ ủa đơn
v trong công tác ch t o s n ph m. Chị ế ạ ả ẩ ất lƣợng các lo công c h ại ụ ỗ trợ p ttiế ục tăng lên. Năng lực qu n lý và tri n khai ch t o s n xuả ể ế ạ ả ất đƣợc c i thi n rõ r t. ả ệ ệ
c m o ch
Đơn vị đã khắc phụ ọi khó khăn hoàn thành đúng thời hạn, đảm bả ất lƣợng các m t hàng ph c v k p th i và hi u qu công tác chung c a Ngành. ặ ụ ụ ị ờ ệ ả ủ
CBCS trong đơn vị đã làm việc không quản ngày đêm, ngày nghỉ, để ả s n xu t ấ công cụ ỗ ợ h tr trang b ị cho các lực lƣợng chiến đấu. Ph i hố ợp với H44 hoàn thi n hàng ệ hoá phục vụ ộ h i ngh c p cao APEC t ị ấ ổchức tại Đà Nẵng, cung c p công c h ấ ụ ỗtrợcho cho Công an Hà Nội giải quyế ảt đ m bảo an ninh trật tự ại xã Đồ t ng Tâm huy n M ệ ỹ
Đức, đáp ứng k p th i các yêu cị ờ ầu đột xu t, góp phấ ần đảm b o an ninh qu c gia, tr t t ả ố ậ ự an toàn xã hội.
cao và chú tr ng công tác an toàn v ng, phòng ch ng cháy
Luôn đề ọ ệ sinh lao độ ố
nổ. Trong năm 2016, các phong trào thi đua do đơn vị phát động đã thực s phát huy ự đƣợc hi u quệ ả, đóng vai trò quyết định trong vi c hoàn thành xu t s c m i nhi m v ệ ấ ắ ọ ệ ụ công tác đề ra, góp ph n th c hiệầ ự n th ng l i nhi m v chính tr c a Vi n H57. ắ ợ ệ ụ ị ủ ệ
V i nhớ ững đóng góp trên Viện H57, đã nhận đƣợc nhi u b ng khen gi y khen ề ằ ấ của lãnh đạo các c p. ấ
ng phát tri n trong dài h n:
* Phương hướ ể ạ
- Tiếp tục giữ vững ổn định cơ cấu tổ chức. Hoàn thành xuất sắc các kế hoạch nhiệm vụ đƣợc lãnh đạo Bộ, lãnh đạo Tổng cục giao cho hàng năm.
Đẩy m nh nghiên c u ch t o, t o ra nhi u s n ph m m i v i nhiạ ứ ế ạ ạ ề ả ẩ ớ ớ ều tính năng tác d ng m i, cung cụ ớ ấp đầy đủ ố s lượng công c h tr ụ ỗ ợ và phương ệ ti n nghi p theo yêu ệ c u v ầ ụ phục v công tác cụ ủa ngành Công an đảm b o chả ất lƣợng t t giá thành h p lý ố ợ và hi u qu s d ng cao. ệ ả ử ụ
3.1.2 Định hướng hoạt động công tác tạo động lực cho CBCS của Đơn vị
* Quan điểm về ấn đề ạo độ v t ng lực làm việc cho CBCS c a ủ đơn vị .
Ngay t ừ đầu ban lãnh đạo đơn vị đã xác định y u tế ố con người đóng một vai trò h t s c quan tr ng trong quá trình hình thành và phát tri n cế ứ ọ ể ủa đơn vị. Ngu n nhân ồ lực đƣợc xem là tài s n vô cùng quý giá cả ủa đơn vị. Vì vậy ban lãnh đạo đơn vị đã chủ trương, định hướng đầu tư và phát triển ngu n nhân lồ ực, trong đó chú trọng t i xây ớ d ng tinh th n t p th ự ầ ậ ể đoàn kết, g n bó vắ ới đơn vị, thu hút và tạo động l c làm viự ệc cho CBCS. Nh m phát huy m t cách toàn di n ki n thằ ộ ệ ế ức, năng lực s ở trường c a mủ ỗi ngườ ừ đó đem lạ ợi t i l i ích cao nh t có th ấ ể cho đơn vị và cho CBCS. Hoàn thi n các ệ chính sách tạo động lực mà đơn vị đang áp dụng để phát huy tối đa vai trò tác dụng của các chính sách đó.
Đánh giá đúng vai trò, năng lực của CBCS đố ớ ựi v i s nghi p xây d ng và phát ệ ự triển của đơn vị ừ đó sẽ có các phương hướ, t ng qu n tr nhân l c phù h p, phát huy ả ị ự ợ năng lực, trách nhi m và khuyệ ến khích CBCS đóng góp cho đơn vị ạ.T o lòng tin c a ủ CBCS với đơn vị để ọ h yên tâm phấn đấu công tác.
Việc tạo động lực làm việc cho CBCS là công việc hết s c cứ ần thiết và thiết thực.
Trong quá trình hoạt động đơn vị đã thực hiện các hình thức tạo động lực một cách đa