Một số giải pháp hoàn thiện ông tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm hô hấp bệnh viện bạch mai

Kích thích nhân viên b ng các bi n pháp tài chính .... Trung tâm công ty ngành Y, công ty công ty g trong ngành.. Tạo động lực lao độngT ng l c là nh ng kích thích nh m thôi thúc, khuy n

TRUNG TÂM HÔ H  P   B NH VI N B CH MAI  

Chuyên ngành: Qun tr kinh doanh 

qu nghiên c c trình bày trong lu

c trình bày hay công b b t c công trình

Hà Nộ i, tháng 06 năm 2018

L I C

Trong quá trình th c hi tài t s gi i pháp nh

làm vi c cho cán b công nhân viên Trung tâm Hô h p B nh vi n B ch Mai Tác

thu n l i nh tác gi có th tr c ti p th a, nghiên c u sâu ho

tri n nhân l c th c t c a Trung tâm, c ng nghi p công

li u, tài li u trong quá trình xây d ng lu

Tuy nhiên, v i ki n th c, kinh nghi m và kh

nhi u h n ch , lu tránh kh i nh ng thi u sót Vì v y tác gi

M C L C

L i

L I C .ii

M C L C iii

DANH M C B NG BI U vi

PH N M U 1

LÝ LU N V CÔNG TÁC T NG L C LÀM VI C NG 5

lý lu n v ng l c và t ng l

1.1.1 Nhu c u 5

1.1.2 L i ích 6

ng l ng

1.1.4 T ng l ng

1.2.Các h c thuy n t ng l c làm vi 1.2.1 H c thuy t nhu c u c a Abraham MaSLow 9

1.2.2 Thuy t m c tiêu c a Edwin Locke 11

1.2.3 Thuy t công b ng c a John Stacy Adams 13

1.2.4 Thuy t k v ng c a Vroom 14

1.3 N i dung ch y u t ng l c làm vi ng

1.3.1 Nghiên c u nhu c u c a nhân viên 15

1.3.2 Kích thích nhân viên xây d ng các m c tiêu hoàn thành công vi c 16

1.3.3 Kích thích nhân viên b ng các bi n pháp tài chính 16

1.3.4 Kích thích nhân viêc b ng các bi n pháp phi tài chính 19

1.3.5 Kích thích khác 20

ng l c là 1.4.1 Tính ch ng, sáng t o trong công vi c c ng

1.4.2 Hi u qu làm vi c c ng

1.4.3 M g n bó c i v i trung tâm

1.5 Các nhân t ng l c làm vi c c 1.5.1.Nhóm các y u t thu c v ng

1.5.2 Nhóm các y u t thu c v t ch c 24

1.5.3 Nhóm các y u t bên ngoài 30

m công vi c c a ngành Y và yêu c i v i c l ng

K t lu 3

C TR NG CÔNG TÁC T NG L C L VI NG T I TRUNG TÂM HÔ H P B NH VI B CH MAI 35

2.1 Gi i thi u chung v Trung tâm Hô h p B nh vi n B ch Mai 35

2.1.1 L ch s hình thành và quá trình phát tri n 35

2.1.2

2.1.3 Ch 40

2.1.4 Nhi m v 40

2.1.5

nh m c tiêu công tác t ng l c

nh nhu c u và m th a mãn nhu c u c 2.2.5 Các chính sách tài chính nh m t ng l c c a Trung tâm Hô h p hi n nay 55

2.2.6 Các chính sách khác nh m t ng l c c a Trung tâm Hô H p 67

2.3 K t qu c 75

2.3.1 V chính sách kích thích b ng công c tài chính 75

2.3.2 V nhóm chính sách kích thích b ng công c phi tài chính 78

2.4 H n ch và nguyên nhân 79

K t lu 8

M T S GI I PHÁP HOÀN THI N CÔNG TÁC T NG L C CHO I NG T I TRUNG TÂM HÔ H P - B NH VI N B CH MAI

82

ng phát tri n c a Trung tâm Hô h p B nh vi n B 82

m c a Trung tâm Hô h p v ph nhân l c 84

3.3 M t s gi i pháp t ng l c làm vi ng t Hô h p - B nh vi n B ch Mai 84

3.3.1 Gi i pháp 1 Gi n thu và gi m ngu nh ng t i Trung tâm

3.3.2 Gi i pháp 2 Hoàn thi n công tác ki ng làm vi c bê trung tâm hô h p 90

3.3.3 Gi i pháp 3 Hoàn thi o và phát tri n ngu n nhâ 3.3.4 Gi i pháp 4 Hoàn thi trình phúc l i 95

3.3.5 Gi y m 3.3.6 Gi i pháp 6: Hoàn thi nh nhu c u c a cán nhânviên 98

K t lu

K T LU N 101

KHUY N NGH 102

DANH M C TÀI LI U THAM KH O 103

PH L C 1

 

B ng 2.1 - B ng các danh hi c c a Trung tâm Hô h p 42

B ng 2.2 - K t qu ho ng Trung tâm Hô h p n 2015- 2017

- - - 2017 47

ng 2.7 - B ng 2.8 - Tình hình nhân viên ph i nh p vi u tr B ng 2.9 - K t qu kh nh nhu c u c ng t i 53

B ng 2.10 - B ng chia h s chuyên môn 56

B ng 2.11 - H s trách nhi m 57

B ng 2.12 - B ng h s thâm niên công tác 57

B ng 2.13 - nh ch ng ngày l , t t 5

B ng 2.14 - B ng x p lo i thu nh

B ng 2.15 - B ng lo i k lu t 62

- B ng 2.17 - K t qu kh o sát v m ng c a phân công b ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.18 - K t qu kh o sát v m ng c t công vi ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h B ng 2.19 - K t qu kh o sát v m ng c ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.20 - K t qu kh o sát v m ng c ng l ng c a Trung

B ng 2.21 - K t qu kh o sát v m ng c ng làm ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.22 - K t qu kh o sát v m ng c a các hình th ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.23 - K t qu kh o sát v m ng c a tr l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.24 - K t qu kh o sát v m ng c a chính sách phúc l ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h

B ng 2.25 - K t qu kh o sát v m ng c hài lòng c vi ng l ng c a nhân viên Trung tâm Hô h p

B ng 3.1 - B ng tên nh ng th thu t k thu ng t i Trung h 86

B ng 3.2 - B c t B ng 3.3 - c tính các chi phí chênh l ch c a th thu t k thu t cao so v i các th thu t khác 87

B ng 3.4 - B c tính gi m chi phí 1 tháng làm vi c 88

B ng 3.5 - B c tính thu nh 89

B ng 3.6 - B ng d ki n mua trang thi t b b sung 91

B ng 3.7 -

Trung tâm Hô h p b nh vi n B ch Mai trong nh

chuy công tác khác Qua tìm hi u v ho

B nh vi n B ch Mai nói chung và c a Trung tâm Hô h p nói riêng, tác gi nh n

ng l y cán b , gi ng viên Tuy nhiên v i yêu c u hi n nay, các gi i p

thi ệ n công tác t ạo độ ng l c làm vi ự ệc cho người lao độ ng t Trung tâm Hô h p ạ i ấ

c a b n thân vào vi c nâng cao hi u qu trong ho ng qu n tr nhân s c

v

2 T ng quan nghiên c    tài

T ng l ng nói riêng và qu n tr kinh doanh nói chung là m t tr

lâm v m t nguyên lý và có tính ng d ng cao trong th c ti n

Trên th gi i có nh tài nghiên c n hình v t ng l c, kích

- nhà tâm lý Abraham Ma ow vSL i thuy t nhu c u v i 5

n nâng cao t nhu c u sinh lý, an toàn, xã h i, tôn tr n nhu c u

s xu t hi n khi nhu c u th c th a mãn Thuy t k v ng c

tháp nhu c u c a A Ma ow ThuySL t k v ng là m t h c thuy t r t quan tr ng trong

lý thuy t qu n tr nhân s Clayton Alderfer l i s p x p l i các nhóm nhu c u c a

b n là nhu c u t n t i, nhu c u quan h và nhu c u phát tri n và ông cho r ng t i

h i

N i ti p s nghiên c u c a các nhà khoa h c trên th gi i, các nhà khoa h c Vi

i xu t phát t nh ng nguyên nhân khác nhau Nhu c u r ng, g m nhi

lo i khác nhau: nhu c u v t ch t, nhu c u tinh th n, nhu c u thi t y u, nhu c u không thi t y u, nhu c c m t và nhu c u lâu dài Khi m t nhu c c tmãn thì s xu t hi n m t nhu c u m i và l

i Nhà qu n tr i ph i bi t dung hòa và phát tri n l i ích gi

H Thu H ng và c ng s (2015) nghiên c u các y u t ứ ế ố ảnh hưởng đến động

l c làm vi c c a nhân viên y t t i b nh viự ệ ủ ế ạ ệ ện đa khoa tỉnh Vĩnh Long Nghiên c u

cho r ng nhân viên y t b nh vi

vi c trên m c trung bình Các y u t c c quan tâm c i thi n là ti

thi n thu nh p cho nhân viên y t

xu t m t s gi i pháp hoàn thi n công tác t ng l

t i Trung tâm Hô h p - B nh vi n B ch Mai

u:

- u tra th ng kê: ph ng v n, thu th p thông qua các tài li u t

kê, báo cáo th

c trên b ng h i, l p b ng t ng h p s li

u qu trong tri n khai các chính sách t ng l c

- Công c x lý thông tin: Excel

6 Nh ng lu i c tài

ng t i doanh nghi p

c tr ng công tác t ng l c làm viTrung tâm Hô h p - b nh viên B ch Mai K t h p x lý thông tin thông qua vi c

u tra b ng b ng câu h i

m t s gi i pháp c th và phù h p v i th c ti n t ncao ng l c làm vi c t i Trung tâm

7 K t c u c a lu

Ngoài ph n m u và k t lu n, lu

lý lu n v công tác t ng l c làm vi

c tr ng công tác t ng l c làm vi

t i Trung tâm Hô h p - B nh vi n B ch Mai

M t s gi i pháp hoàn thi n công tác t ng l c làm vi c cho

ng t i Trung tâm Hô h p B nh vi n B ch Mai

c ng (vi c làm ), nhu c u giao ti p (các m i quan h xã h i ), nhu c u y

p, ), V c chia làm 2 nhóm chính: nhu c u v t ch t và nhutinh th n

i có th t n t i Xã h i càng phát tri n thì nhu c u v t ch t c

s ng và ch ng Vi c th a mãn nhu c u v t

m c th a mãn các nhu c u v t ch t càng cao Và khi nhu c u v t ch c th a

Ngày nay, khi các nhu c u v t ch c th a mãn thì nhu c u tinh th

b n thân, c ng, t p th và xã h i nh m th a mãn nhu c u c a b n thân L i ícchính là t ng th các giá tr v t ch t và tinh th n mà m i cá nhân nh c t t

Theo giáo trình Qu n tr nhân l c c a PGS.TS Nguy n Ng c Quân và ThS

khoa h c công ngh c a dây chuy n s

1.2.Các h c thuy  t n tng l c làm vi ng

1.2.1 H c thuy t nhu c ọ ế ầ u củ a Abraham Ma ow SL

MaSL

Hình 1.1 - Mô hình tháp nhu c u Ma SLow

Nguồn: A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370- 96.

Nhu cu sinh lý:

Là nh ng nhu c có th duy trì b n thân cu c s ng (không k

tâm, doanh nghi p tr có th nuôi s ng h

 

MaSL

c

1.2.2 Thuy ế t mụ c tiêu c a Edwin Locke ủ

Edwin Locke ch ra r ng: các m c tiêu c th và thách th c s d n s th c

ch c

xong m t m c tiêu khó nh n, b n s nhi

ph i nh t quán và phù h p v i k v ng và m i quan tâm c a t ch c

- Gi a cam k t th c hi n m c tiêu và s l i có liên quan t i nhau M

i có nhi u cam k t N t ra

n có th ph i c n t i m t ngu n c m h ng sâu s hoàn th

- Khi m c tiêu c n th c hi n trong th i gian dài, b n c n ph i l p báo cáo ti

k t qu th c hi n c th trên t ng ch ng hoàn thi n, nh m chia m c tiêthành nhi u ph n nh n k t ph n h i vào t ng c t m c

- ph c t p c a nhi m v : Y u t cu i cùng trong lý thuy t thi t l p m c tiêu

tiêu ho c nhi m v ph c t không b quá t i trong công vi c

- i này thêm th th c hành hay h c h i thêm

1.2.3 Thuy t công b ng c a John Stacy Adams ế ằ ủ

Thuy t Công B ng là m t lý thuy t v s ng viên nhân viên do John Stacey Adams, m t nhà tâm lý h c hành vi và qu n tr

a nhân viên v Trung tâm Hô h p và công vi c c a h H c thuy t

a nh ng thành viên Nh ng h th ng công b ng này s c mcác nhóm, t ch c và các thành viên c a nhóm s thuy t ph c nh ng thành viên khác gia

nh p vào h th ng này ng duy nh t mà các nhóm có th thuy t ph c các thành

- Nh ng lu n c a h c thuy t này có th áp d ng trong th c ti n

u ra Vì v y, hai cá nhân có kinh nghi

ni m khác nhau v s công b tránh mâu thu

ng khi làm vi c các chi nhánh khác nhau

Michigan (Hoa K a là m t lý thuy t r t quan tr ng trong lý thuy t t

làm vi c trong t ch c, b sung cho lý thuy t v tháp nhu c u c a A MaSLow Thuy t

k v ng là m t h c thuy t r t quan tr ng trong lý thuy t qu n tr nhân s

Khác v i A Ma ow, V Vroom không t p trung nhi u vào nghiên c u nhu SL

c u mà ch y u t p trung vào nghiên c u k t qu A Ma ow nghiên c u d a trên SL

m i quan h gi a nhu c u n i t i và nh ng n l c nh m th a mãn nhu c u, còn V Vroom l i nghiên c u tách bi t gi a s n l ng và k t qu Ông cho r

m i cá nhân trong t ch c s ng theo m t cách nh nh d a trên nh

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Nguồn: Học thuyết V Vroom

là s

m i cá nhân r ng n u h n l c làm vi c thì nhi m v s c hoàn thành; Phương

tiện là ni m tin c a m i cá nhân r ng n u s nh

thành nhi m v

Thành qu c a ba y u t này là s

o có th s d chèo lái t p th hoàn thành m

nhân viên mu n trong công vi c thì vi

1.3.1 Nghiên c u nhu c ứ ầ u củ a nhân viên

c hành vi c a nhân viên b ng cách dùng các công c ho c bi

c u và tìm hi u c th nhu c u c a nhân viên mình và có bi n pháp h u hi

m t cách h p lý Ch ng h n, khi m t nhân viên v a m c tuy n d

vi c làm và có thu nh p thì vi c t i vi c làm và thu nh p cho b n thân nhân

1.3.2 Kích thích nhân viên xây d ng các m c tiêu hoàn thành công vi c ự ụ ệ

Theo nghiên c u c a Edwin Locke cho th làm vi ng t i m c ti

là ngu n g c ch y u c ng l ng, m c tiêu càng c th và thách th

t ph n quan trkhông có các m c tiêu thì k t qu không th t cách d dàng

t l p m c tiêu làm vi c cho nhân viên m t cách hi u qgiúp các nhà qu n lý có th th c hi n d m v c a mình Mpháp thi t l p m c tiêu hi u qu s giúp t ch c lo i b nh ng ph n ng b t l i

ng th i phát huy kh nhi t tình công vi c c a nhân viên

ng, c

th và mang tính thách th c

-

thông tin ph n h m b o r ng các m c tiêu v

1.3.3.1 Tiền lương tiề , n công và các kho n ph cả ụ ấp theo lương

ti n công còn ph thu c vào tr ng thái cung c ng trên th ng N u

là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý

hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.Tiền

thưởng cũngcó thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như

hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chi các sáng

kiến cải tiến có giá trị”

Nguy n Ng c Quân (2012) ch ra r ng: “Phúc lợi là ph n thù lao gián ti p ầ ế

được chi tr ả dướ ại d ng h tr cu c sỗ ợ ộ ống cho người lao động” Vi c cung c p các

ng, góp ph n t o s yên tâm, t ng lPhúc l i c a DN g m có phúc l i b t bu c và phúc l i t nguy n Phúc l i b t bu c

là các kho n phúc l i t i thi u mà các t ch c ph

lu t Phúc l i b t bu c có th là: b o hi m xã h i, b o hi m y t , b o hi m th tnghi p Phúc l i t nguy n là các phúc l i mà các t ch

1.3.4 Kích thích nhân viêc b ng các bi n pháp phi tài chính ằ ệ

1.3.4.1 Khen thưởng tinh th n ầ

-

-

1.3.4.2 Đánh giá công việc

c hi n công vi c hi u là s

th c tình hình th c hi n công vi c c ng trong quan h so sánh v

1.3.4.3 S quan tâm cự ủa lãnh đạo

quan h t p gi a nhân viên và nhà qu n lý c a t ch ntho i mái, phát huy tính sáng t o cao trong công vi c, n l c vì m c tiêu chung c a

t ch c

1.3.4.4 Môi trường và điều ki n làm vi c thu n l i ệ ệ ậ ợ

Theo mô hình tháp nhu c u c a Ma ow thì môi SL ng làm vi c là m t nhu

1.3.5.1 Đào tạo phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự

ki n th cho b ng, nó còn là ytri n c a t ch c b i vì ch ng ngu n nhân l c là nhân t t o nên hi u qu tro

1.3.5.2 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động hoàn thành t t công viố ệc và có

nhiều đóng góp cho tổchứ c

Trong tháp nhu c u c u c a Ma ow, nhu cSL c tôn tr ng và t hoàn thi n

chính b n thân hay t các nhân t

s nâng cao tính ch ng và sáng t o trong công vi c Trong th i khoa h c k

trong công vi c

ng l c làm vi ng c m th y tho i mái và say mê v i nh

c giao Chính vì v y, h luôn th hi n tính sáng t o trong công vi c, t

nhi m v , t l công vi c hoàn thành công vi i h

1.4.3 M ứ c đ ộ g n bó c ắ ủa người lao động đố ớ i v trung tâm i

Hình 1.2 - Các y u t   ng l c cng 

1.5.1.Nhóm các y ế u tố thuộc về người lao động

ng là y u t u tiên và quan tr ng nhdoanh nghi

m v b n thân m i nhân l c bao g

Trình độ văn hóa: Là s hi u bi n c a nhân l c v t nhiên và xã h i

cao s có kh p thu và v n d ng m t cách nhanh chóng nh ng ti n b kh

h c k thu t vào s n xu ng th i trong quá trình làm vi c h v n d ng m t cáchính xác, linh ho t và sáng t o các công c s n xu t o ra hi u qu làm vi ccao nh t

chuyên môn:

o qu n lý m t công vi c thu c chuyên môn nh

hi u bi t v chuyên môn càng sâu, các k x o ngh càng thành th o ba

luôn có nhi u nhu c u khác nhau, trong nh ng nhu c

nhu c u m i xu t hi n s

Thái độ lao động: G m t t c hành vi, bi u hi n c a nhân l c trong quá trình

ng s n xu t và kinh doanh Nó có ng quy

t và ch ng hoàn thành công vi c c a nhân l c Nó ph

k lu ng, tinh th n trách nhi m, s g n bó v i doanh nghi p c a nhân l c

ng u này th hi n khá rõ khi trong công vi c xu t hi n nh

i có kinh nghi

- Mức độ chuyên môn hóa c a công vi củ ệ i cùng

ng xã h i Chuyên môn hóa làm cho m

nh c m t ph n công vi c trong quá trình s n xu t s n ph

hóa càng cao thì s ng thao thác trong m t công vi c càng ít d n t n s l p

l i cho các thao tác trong m th i gian là l n, gây nên m t m

th n kinh Vì v y khi thi t k công vi c không nên có s chuyên môn hóa quá sâu

ng có s luân chuy n công vi gi m s nhà

- Mức độ ph c t p c a công vi cứ ạ ủ ệ : M t công vi n s gây nên tâm lý

nhi u trong quá trình th c hi n công vi c, d n d n tr nên th ng, không khích

ng Tuy nhiên, n u công vi c quá ph c t

ng s d n chán n n vì th y mình kém c i, kthành công vi c Vì v y, khi thi t k công vi c, v i m t kh ng công vi c có

c c n phân chia m ph c t p h p lý cho t ng công vi c

- S m o hi m và mự ạ ể ức độ ủ r i ro c a công vi c (an toàn trong công vi c):ủ ệ ệ

toàn Vì th , nh ng công vi c nguy hi c trong h m lò, ngoài b

qu n lý hãy g t t t c nh ng gì m o hi m, r i ro trong công vi i

ng

- Mức độ hao phí v trí lề ực: Nh ng công vi c có m hao phí v th l c cao

ng t n nhi ng, gây ra m t m i Tuy nhiên, hao phí v th l c

kinh Vì v y, khi thi t k công vi c c n chú ý s k t h p gi a hao phí trí l c và th

gi ng gidoanh nghi p

Trong quá trình làm vi ng ph i có nh ng quan h nhnh

ngoài doanh nghi p M i quan h gi a nh

vi c th c hi n công vi c c a h Tron i thì tính xã h i là r t cao, vì v

ng trong t ch c luôn mu c môi quan h t t v i mtrong cùng m t t ch

1.5.2.2 Nhóm y u t khác ế ố

- Mục tiêu, chiến lược củ ổ chức: a t

Nh ng m c tiêu, chi c này có th t ra trong ng n h n, trung h n và dài h n

chi c phát tri n, các chính sách qu n tr nhân l c nói chung và chính sách t o

N u m c tiêu chi c c a t ch c phù h p v i m c tiêu c a cá nhân thì s

- Văn hóa của t ch cổ ứ : Th Phi Hoài (2009) cho r ng: t

t o nên b n s c kinh doanh c a doanh nghi

i v ng h o có ki n th c chuyên môn sâu, k

lý t t, nhân viên c i là nh ng nhân viên m i, vi c áp d ng phong cách lãnh

trong quá trình tri n khai th c thi công vi

l i hi u qu nh nh

cho nhân viên th hi n nhu c

qu n lý c n quan tâm, khai thác và áp d ng vào công vi u hành hàng ngày

t u ki n cho chính nhân viên th hi u này

doanh nghi p quan tâm Vì v y, các nhà qu n tr ph i th y r ng vi c th c hi n

tr tinh th n cho xã h i, con ng i ph i làm vi c trong nh u ki n nh

u ki ng là m t t p h p t ng th các y u t t nhiên, k thu t, kinh

h c bi u hi n thông qua các công c

u ki n th m m : Vi c b trí và trang trí không gian làm vi c làm nh

u ki n v ch làm vi c, ngh Xây d ng t t ch làmngh p lý s m b o cho vi c tái s n xu t s

nhân tài t các t ch không ph i lo s các ngu n l c

- H ệthố ng thông tin n i b : ộ ộ

- Điều ki n kinh t - chính tr - ệ ế ị xã hội củ a c ả nước và của địa phương: