Giải pháp phát triển nhân sự tại quỹ đầu tư phát triển hà tĩnh

Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân sự và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN HỮU DŨNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TRẦN HỮU DŨNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

HÀ NỘI – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bản luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nhân sự tại

thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu tình hình thực tiễn Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực, có trích nguồn và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Ngô Thu Giang Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Hữu Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH M C CÁC T VI Ụ Ừ ẾT TẮ T v

DANH M C B Ụ ẢNG, BIỂ U vi

DANH M C Ụ HÌNH VẼ vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 6 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 6

1.1.1 Nhân sự 6

1.1.2 Phát triển nhân sự 7

1.1.3 Vai trò phát triển nhân sự 8

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 9

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nhân sự 9

1.2.2 Nội dung phát triển số lượng nhân sự 12

1.2.3 Bố trí và sử dụng nhân sự 13

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 18

1.3.1 Chỉ tiêu về cơ cấu nhân sự 18

1.3.2 Chỉ tiêu về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ 18

1.3.3 Chỉ tiêu về kỹ năng nghề nghiệp 19

1.3.4 Chỉ tiêu về kinh nghiệm công tác 19

1.3.5 Chỉ tiêu về sức khỏe 20

1.3.6 Chỉ tiêu đánh giá mức độ đảm nhận công việc của nhân sự 20

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 21

1.4.1 Nhân tố khách quan 21

1.4.2 Các nhân tố chủ quan 23

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 – 2016 26

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.1.1 Giới thiệu chung 26

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 27

2.1.2.1 Chức năng 27

2.1.2.2 Nhiệm vụ 27

2.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý 28

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý 28

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 29

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016 31

2.2.1 Đặc điểm cơ bản và yêu cầu nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 31

2.2.1.1 Đặc điểm cơ bản của nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 31

2.2.1.2 Những yêu cầu đối với nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 32

2.2.2 Cơ cấu nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 33

2.2.2.1 Về số lượng 33

2.2.2.2 Về cơ cấu 33

2.2.3 Tình hình phát triển nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 36

2.2.3.1 Công tác tuyển dụng 36

2.2.3.2 Nâng cao chất lượng nhân sự trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn 39

2.2.3.3 Chất lượng nhân sự qua đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 43

2.2.4 Thực trạng nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 47

2.2.4.1 Thể lực 47

2.2.4.2 Trí lực 48

2.2.4.3 Tâm lực 55

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 59

2.3.1 Ưu điểm 59

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 61

2.3.2.1 Tồn tại, hạn chế 61

2.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế 63

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 65

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 65

3.1.1 Định hướng 65

3.1.2 Mục tiêu 67

3.2 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 68

3.2.1 Quan điểm phát triển nhân sự 68

3.2.2 Định hướng phát triển nhân sự 69

3.3 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 70

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế 70

3.3.2 Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự rõ ràng 72

3.3.3 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo 73

3.3.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo 74

3.3.5 Nâng cao thể lực cho người lao động 80

3.3.6 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng 81

3.3.7 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nhân sự 83

3.3.8 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhân sự 85

3.3.9 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân sự 89

3.3.10 Tạo môi trường thuận lợi để nhân sự phát huy hết năng lực 90

3.4 KIẾN NGHỊ 91

3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 91

3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Hà Tĩnh 91

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH M C CÁC T Ụ Ừ VI T TẮT Ế

CNH-HĐH Công nghiệp hóa Hiện đại hóa–

D ANH MỤC BẢ NG, BIỂ U

Bảng 2.1: Số lượng CBCCVC của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 33

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân sự theo giới tính của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 34

Bảng 2.3 Chất lượng nhân sự năm 2016 phân theo độ tuổi trình độ đào tạo- 34

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo chức năng của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 36

Bảng 2.5: Báo cáo tình hình tuyển dụng trong 3 năm 2014, 2015, 2016 38

Bảng 2.6 : Kết quả đào tạo nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh trong thời gian qua 41

Bảng 2.7: Một số chỉ tiêu thể hiện kết quả đào tạo của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 42

Bảng 2.8: Ý kiến về nội dung đào tạo của CBCNV đã trải qua đào tạo 42

Bảng 2.9 : Ý kiến của một số cán bộ quản lý đang sử dụng lao động đã qua đào tạo 43

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá chất lượng nhân sự 46

Bảng 2.11: Trình độ chuyên môn của nhân sự Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 48

Bảng 2.12 Bảng đánh giá số lượt nhân sự được đào tạo đúng chuyên môn đúng theo vị trí công tác qua các năm 49

Bảng 2.13: Cơ cấu nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ lý luận chính trị 51

Bảng 2.14: Cơ cấu nhân sự Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ quản lý Nhà nước 53

Bảng 2.15 Cơ cấu nhân sự Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ 53

Bảng 2.16: Kỹ năng với công việc của nhân sự 54

Bảng 2.17 Đánh giá của CBCNV về tác phong làm việc của bộ phận quản lý 57

Bảng 2.18 Đánh giá của khách hàng về tác phong làm việc của CBCNV 58

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 35

Biểu đồ 2.2 Bảng đánh giá số lượt CBCNV được đào tạo đúng chuyên môn đúng theo vị trí công tác qua các năm 50

Biểu đồ 2.3: Đánh giá của CBCNV về tác phong làm việc của bộ phận quản lý 57

Biểu đồ 2.4: Đánh giá của khách hàng về tác phong làm việc của CBCNV 59

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Quy trình đào tạo phát triển 11 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 28Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 37 Hình 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân sự 40 Hình 3.1: Bốn cấp độ đánh giá 79

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cùng với quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, hiện nay nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, chúng ta ngày càng nhận thức được vị trí, vai trò của nhân tố con người Nhân tố con người được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ

Ngay từ khi ra đời, Đảng cộng sản Việt Nam luôn quan tâm và coi trọng đến công tác phát triển cán bộ, trong đó có nội dung xây dựng và phát triển nhân sự là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta vì đây chính là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng

Trong những năm gần đây, nhân sự đã được rèn luyện, thử thách qua quá trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của nhân sự từng bước được nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước trong giai đoạn vừa qua Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ cán chức nhân sự hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá” “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ nhân sự còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế Một bộ phận CBCNV thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí bị kỷ luật Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải phát triển nhân sự trong đó có nhân sự của Quỹ đầu tư phát triểntỉnh Hà Tĩnh

Xuất phát từ lí do trên, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nhân sự tại

sỹ Kỹ thuật của mình

2 Tổng quan về vấn đề tài nghiên cứu

Cho đến nay, đã có nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề nhân sự và phát triển nhân sự phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của các địa phương, - các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau như:

“Giáo trình kinh tế nguồn nhân sự” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân sự, nguồn nhân sự, khái niệm phát triển nguồn nhân sự Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân sự

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), “ Luận cứ

khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội Trong

cuốn sách này, hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, tác phẩm viết ở tầm rộng: đội ngũ cán bộ Nhà nước nói chung, chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ cán bộ cấp xã nói riêng

Đề tài: “Phát triển nhân sự thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm Đông

Á” của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), NXB khoa học xã hội, Hà Nội Tác phẩm chỉ :

ra tầm quan trọng của giáo dục đào tạo tới nhân sự của một quốc gia, kinh nghiệm thát triển nhân sự thông qua Giáo dục đào tạo của một số nước Đông Á

Tác giả Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công

Lao động Xã hội, Hà Nội năm 2005 Tác giả đã nêu lên những thực trạng – NHÂN

SỰ ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NHÂN SỰ nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và

xu hướng phát triển của NHÂN SỰ Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người

để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo phát và triển nguồn nhân sự” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân sự là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị

là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân sự của mình Một trong các

biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân sự Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân sự và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân sự ở Việt

Nam,của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc

phát triển nguồn nhân công sự nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân sự phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân sự nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi

cả nước

Trong điều kiện cải cách đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, vấn đề phát triển nhân sự được đặc biệt quan tâm Có thể thấy các đề tài nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc đánh giá đầy đủ, đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển chất lượng nhân sự Đến nay ở Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh chưa có đề tài nào nghiên về phát triển nhân

sự Do vậy, đề tài mà tôi lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn đối với chiến lược phát triển nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh trong giai đoạn sắp tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề tài đi sâu nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân sự và phát triển nhân sự trong cơ quản quản lý nói chung Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh ua đó đề xuất những giải , qpháp nhằm phát triển nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích trên, luận văn có các nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hoá lý luận về nhân sựvà phát triển nhân sựtại cơ quan quản lý

- Phân tích thực trạng chất lượng nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, chỉ ra ưu, nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết

- Đưa ra các quan điểm và đề xuất giải pháp phát triển nhân sự tại Quỹ đầu tư

phát triển Hà Tĩnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng phát triển nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Tài liệu thứ cấp : Tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, tác giả trực tiếp

tham gia khảo sát các hoạt động của Quỹ đặc biệt là công tác phát triển nhân sự để thu thập thông tin và dữ liệu thực tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu thông qua xây dựng các bảng hỏi và tham gia trực tiếp vào một số bộ phận có liên quan đến công tác phát triển nhân sự để tiếp thu những kinh nghiệm, quan sát các cách thức quản lý của cấp lãnh đạo, quá trình làm việc của nhân viên Các báo cáo có sẵn, các số liệu thống kê và dự báo, Nguồn thu thập chính được lấy từ Cục thống

kê tỉnh Hà Tĩnh Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh,

- Tài liệu sơ cấp : Sử dụng phiếu điều tra xã hội học, phỏng vấn các nhân

viên trong Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Số liệu sau khi thu thập được xử lý theo yêu cầu của đề tài, chủ yếu sử dụng phần mềm Excel để tính toán

5.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phân tích ma trận SWOT

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

- Đề tài góp phần vào phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân sựnói chung và sự cần thiết phát triển nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh nói riêng

- Đánh giá thực trạng phát triển nhân sự và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến phát triển nhân sự

- Đánh giá đúng những thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập trong công tác phát triển nhân sự tại Quỹ đầu tư phát riển Hà Tĩnhthiện nay

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách phát triển nhân sự nhằm phát huy hiệu quả, góp phần phát triển nhân sựtại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh giai đoạn sắp tới

7 Kết cấu của luận văn

Kết cấu nội dung của Luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Luận văn được kết cấu thành 03 chương, cụ thể:

- Chương 1: Cơ sở lý luận ề nhân sự và phát triển nhân sự. v

- Chương 2: Thực trạng phát triển nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnhtrong giai đoạn năm 2014 -2016

- Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nhân sự tại Quỹ

đầu tư phát triển Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Nhân sự

Nhân sự là một trong những yếu quan trọng quyết định sự thành công hay tố không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Đặc biệt là trong - thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức thì con người trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về hân sựn

Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động” để chỉ về nhân sự Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề con người trong các tổ chức, doanh nghiệp được đề cập đến như là vấn đề nhân sự Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp

Về ý nghĩa kinh tế, theo quan điểm của C Mác, Nhân sự là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể”

Theo quan điểm kinh tế học phát triển: Ở tầm vĩ mô nhân sự là nguồn lực

xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hoạch toán kinh tế, nhân sự coi là vốn lao động,

với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra, là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại

Như vậy, từ cách tiếp cận trên, ừ những quan điểm trên, ta có thể kết luận như tsau:

“Nhân sự là bao gồm tất cả các thành viên trong một tổ chức sử dụng các kiến thức, kĩ năng, khả năng, các hành vi ứng xử, và các giá trị đạo đức nhằm mục đích thành lập, duy trì, và phát triển ổ chứct ”

1.1.2 Phát triển nhân sự

Khái niệm về phát triển nguồn nhân sự được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau

Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của

sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường Vì vậy, việc phát triển nhân sự là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vì thế việc phát triển nhân sự không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009)

Theo tổ chức lao động thế giới: phát triển nhân sự không chỉ là sự phát triển về trình độ lành nghề thông qua đào tạo nói chung mà còn phát triển năng lực để tiến tới

có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc (UNIDO): Phát triển nhân sự một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tao và hoạt động thực tiễn

Từ quan điểm trên ta thấy: phát triển nhân sự là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nhân sự xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù - hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nhân sự được xem xét trên hai mặt chất

và lượng:

Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân sự theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân sự của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực

phẩn bổ nhân sự và cơ cấu về giới.

Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nhân sự qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số Phát triển nhân sự, do Liên hợp quốc

sử dụng

Trong mỗi tổ chức, phát triển nhân sự là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nhân sự, nhằm có được một đội ngũ nhân sự phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định

Trong nội dung luận văn này, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nhân sự như sau: “ hát triển nhân sự bao gồm tất cả các hoạt động Pnhằm gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”

1 1.3 Vai trò phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mỗi tổ chức Nhân sự là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân sự Chính vì vậy phát triển nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

Đối với nhân sự trong cơ quan quản lý Nhà nước Với chức năng cơ bản là : thực thi công vụ, CBCNV nhà nước phải là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của người CBCNV như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân

Vì vậy, phát triển nhân sự có phẩm chất và năng lực tốt mới đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có nhân sự vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực CBCNV chính là nhân tố quyết định sự thành bại

của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.

Nhân sự là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước

trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục

vụ nhân dân, xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của nhân

sự Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của Nhà nước

Bên cạnh phát triển nguồn nhân sự có vai trò rất to lớn không chỉ đối với công tác quản lý Nhà nước mà đối với người CBCNV: phát triển nguồn nhân sự giúp cho người CBCNV không chỉ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật mà còn rèn luyện đạo đức, phẩm chất và tư cách của người cán bộ góp phần hoàn thành nhiệm vụ được giao, là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển, ổn định xã hội, an ninh quốc phòng

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nhân sự

Chất lượng nhân sự là trạng thái nhất định của nhân sự, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nhân sự

Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nhân sự nêu trên ta có thể hiểu phát triển chất lượng nhân sự chính là tổng thể các hình thức, phương pháp và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân sự (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm

lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nhân sự cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai đoạn nhất định

Có nhiều hoạt động mà tổ chức và doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng nhân sự, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân sự được xem là hoạt động cơ bản nhất

Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự là phương pháp phát triển CBCNV được các doanh nghiệp cũng như cơ quan Nhà nước sử dụng nhiều nhất Khi đầu tư cho đào

tạo các DNvà tổ chứcmong muốn CBCNV có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn

để đạt năng suất lao động cao hơn và hoan thành tốt các nhiệm vụ được giao Để làm được điều này cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng Như vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, cần tạo ra động lực ở người CBCNV, cần cho người CBCNV thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế Bên cạnh đó cũng nên chú trọng tạo ra bầu không khí khích lệ việc học tập và áp dụng những kiến thức mới vào công việc Đây chính là nội dung quan trọng nhất của phát triển trí lực cho nhân sự của tổ chức

Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nhân sự là nhằm sử dụng và nâng cao hiệu quả công việc giúp người CBCNV hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, vai trò, trọng trách công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của người CBCNV trong tương lai Việc giúp người CBCNV hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của mình giúp cho người CBCNV thêm yêu công việc, gắn bó với công việc của mình, nâng cao tâm lực của người CBCNV đối với tổ chức

Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối Khi phân tích công việc đã cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu Vì thế họ vẫn cần phải được đào tạo thêm kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả làm việc

Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để tồn tại các tổ chức và doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến, đổi

mới nâng cao hiệu quả hoạt động Do đó cần có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ CBCNV, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng cũng như nâng cao nhận thức, trao dồi trình độ chính trị, quản lý nhà nước để đáp ứng được yêu cầu của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế, sử dụng và khai thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc Đây chính là quá trình gia tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong tổ chức Tiến trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác định rõ nhu cầu đào tạo,

thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào

Hình 1.1: Quy trình đào tạo phát triển

Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc nhiều vào việc được đào tạo và bồi dưỡng nhân sự Đây được xem như là một phương tiện để giúp tổ chức đạt kết quả cao nhất về hiệu quả công việc Việc cơ quan quản lý khuyến khích và tạo điều kiện cho CBCNV học hỏi thông qua những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết

Ngoài phát triển nhân sự thông qua đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng thể lực cho CBCNV cũng hết sức quan trọng CBCNV

có đủ sức khỏe mới có thể làm việc có hiệu quả, cống hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển chung của tổ chức Việc phát triển thể lực cho CBCNV thông qua các hoạt động rèn luyện thể lực tại ổ chứct , các hoạt động thăm hỏi khi

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Nhu cầu đào tạo và phát triển

Các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện các chương trình đào tạo

CBCNV ốm đau Ngoài ra còn có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho CBCNV để kịp thời phát hiện tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe kịp thời cho CBCNV Không những thế việc chăm sóc sức khỏe cho CBCNV còn thể hiện ở việc cung cấp môi trường làm việc của CBCNV Những việc làm trên giúp cho CBCNV có sức khỏe tốt nhất để cống hiến cho tổ chức

1.2.2 Nội dung phát triển số lượng nhân sự

Phát triển nhân sự về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhân thông qua hoạt động nhất định

Tại các tổ chức, các hoạt động được tiến hành để phát triển số lượng nhân sự thường bao gồm hoạt động tuyển dụng và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nhân sự

Hoạt động tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Tuyển dụng giúp tổ chức tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng, vì quá tình tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và đặc biệt là phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng

Công tác tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những CBCNV có trình độ

từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp nhiệm vụ của tổ chức Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên, từ đây sẽ xác định được những công việc cần tuyển thêm người

Các nhà quản lý có thể tuyển người ở bên trong cơ quan hoặc thị trường nhân sự bên ngoài Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như chính sách cán , nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời bộgian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng

Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt

nhất Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị nhân sự cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm nhân sự Khi việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký

dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn làm hơn Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động ảnh hưởng sẽ đến khả năng thu hút nhân sự Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào o, phát tạ triển và thù lao của tổ chức Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút nhân sự, kể cả nhân sự chất lượng cao

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho tổ chức có đủ nhân sự chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợ i mục tiêu của tổ chức Đồng thời giúp cho tổ chức có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với phát triển của sự tổ chức trong tương lai, đồngthời cũng tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ tạo được nhân sự chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2007)

Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển được nhân sự có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả cao nhất

1.2.3 B trí và ố sử dụng nhân sự

Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất

Việc bố trí và sử dụng hiệu quả nhân sự phải phù hợp với yêu cầu nhiệm

vụ, mục tiêu của tổ chức, có nghĩa thành phần, trọng, là tỷ vai trò của các bộ phần nhân sự đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Nếu sử dụngthừa nhân sự sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng thiếu nhân sự thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ Nó sẽ ảnh hưởn đến đến năng suất lao g động cao hay thấp, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh, ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong tổ chức

Trong bất kỳ các tổ chức nào muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì công tác bố trí và sử dụng lao động cần phải đạt được các mục tiêu chính sau:

• Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu

Bố trí sử dụng lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu là công việc quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra trôi chảy (Bùi Văn Nhơn, 2006)

+ Bất kỳ hình thức nào số lượng lớn hơn yêu cầu hoặc thấp hơn yêu cầu đều có thể làm cho quá trình sản xuất bị gián đoạn, hoặc không hiệu quả

+ Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc theo như kế hoạch đã định

+ Nếu bố trí lao động không phù hợp với sở trường CBCNV sẽ không phát huy được khả năng năng lực của mỗi CBCNV Điều này có thể dẫn đến làm cho CBCNV có tâm lý chán nản, không gắn bó với công việc

+ Bố trí không đúng người, đúng việc còn tạo nên những tiềm ẩn những rủi

ro trong các mối quan hệ giữa người với người trong quan hệ sản xuất Nó có thể gây ra những mâu thuẫn, gây khó khăn cho việc chi trả thù lao cho CBCNV

+ Để bố trí sử dụng đúng người, đúng số lượng phù hợp yêu cầu công việc Muốn vậy, người cán bộ quản lý cần hiểu đặc điểm công việc, quy trình công việc Nói khác đi, người cán bộ quản lý cần phải biết phân tích công việc

để xác định trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm thậm chí là số lượng mà vị trí công việc đó cần

• Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm

Bố trí lao động còn phải đảm bảo việc đúng thời điểm công việc yêu cầu mới đảm bảo được hiệu quả của sản xuất Trong những trường hợp lao động được bố trí sớm quá cũng chưa chắc đã tốt, gây ra sự lãng phí nguồn lực không cần thiết Trái lại, bố trí muộn hơn yêu cầu có thể gây ra ách tắc sản xuất, không đáp ứng được yêu cầu sản xuất Tóm lại, trong việc bố trí nhân sự cần phải đảm bảo bố trí đúng nơi, đúng chỗ, đúng thời điểm mới đem lại hiệu quả cao

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, để đảm bảo bố trí và sử dụng lao động có hiệu quả cao, đòi hỏi tổ chức phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:

• Việc bố trí sử dụng lao động cần phải có kế hoạch trước

Để sử dụng lao động hiệu quả, không thể bố trí sử dụng lao động mang cảm tính, mang tính đối phó mà cần phải có tính toán từ trước Có như vậy, việc

sử dụng lao động mới chủ động và hiệu quả

• Phải đảm bảo tính hiệu quả

Tính hiệu quả trong việc bố trí sử dụng lao động thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây:

+ Khi bố trí sử dung ao động, căn l cứ vào mục đích hiệu quả công việc cần thực hiện theo phương châm “từ việc mới đi tìm người phù hợp”, không phải “từ người mới tìm việc thích hợp” Những tình trạng vì nể nang, vì giải quyết các mối quan hệ để bố trí người vào những vị trí công việc không phù hợp đều làm cho hiệu quả công việc bị giảm sút và gây ra những hệ luỵ không tốt khác như bè cánh, bất hoà trong tổ chức

+ Tính hiệu quả của việc bố trí sử dụng lao động còn được thể hiện ở chỗ

bố trí đúng người, đúng việc và tạo ra nhóm làm việc phù hợp Một nhóm làm việc tốt sẽ đảm bảo mỗi người trong nhóm có khả năng phát huy được năng lực của mình nhất, điều đó sẽ tạo ra công việc chung có tính hiệu quả cao nhất

+ Trong bố trí lao động, bố trí các nhóm không những cần quan tâm đến sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm mà còn khả năng hợp tác giữa các nhóm làm việc với nhau Có như vậy hiệu quả công việc chung mới nâng cao

+ Việc bố trí công việc cần phải gắn trách nhiệm với quyền hạn củangười được bố trí vào từng vị trí công việc Có như vậy họ mới có trách nhiệm với công việc được giao và đồng thời phát huy được tính chủ động để xử lý các vấn đề nảy sinh khi thực hiện

+ Cuối cùng để đảm bảo tính hiệu quả, việc bố trí phải căn cứ vào sở trường và các tố chất cá nhân của người được giao việc

• Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc

Ngoài mục tiêu cơ bản đảm bảo tính hiệu quả trong công việc, việc bố trí nhân sự còn phải đảm bảo phát triển năng lực cá nhân cho CBCNV Muốn vậy, trong quá trình bố trí sử dụng lao động cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:

+ Việc xem xét đánh giá một con người cần phải xem xét cả một quá trình làm việc của họ, không nên căn cứ vào một vài sự kiện, một vài kết quả để đánh giá một người có khả năng hay không có khả năng để bố trí công việc

+ Cần thực hiện nguyên tắc “sử dụng người không quá cầu toàn”, nên

mạnh dạn giao việc khó cho người dưới quyền.

+ Cấp trên sẵn sàng làm người cố vấn cho cấp dưới khi cần, biết kiểm tra theo dõi ở những khâu, những điểm quan trọng và sẵn sàng ngăn chặn những sai hỏng có thể xảy ra

+ Giúp nhân viên hứng thú trong công việc bằng cách làm giàu công việc, phát triển công việc theo chiều sâu

Hiểu được nhu cầu của CBCNV là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của CBCNV Một khi nhu cầu của CBCNV được thoả mãn thì mức độ hài lòng của CBCNV về công việc của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với tổ chức

Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người ngày càng phong phú về lượng cũng như về chất lượng; số đó chính là động cơ, là nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội Để nâng cao động cơ thúc đẩy CBCNV thì tổ chức phải có hoặc tạo ra những yếu tố động lực thúc đẩy, bao gồm:

- Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

Yếu tố vật chất được hiểu là: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của CBCNV

- Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với CBCNV, phát động các hoạt động phong trào tập thể

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho CBCNV tạo ra tâm lý , tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho CBCNV Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

CBCNV khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy

để có thể khai thác hết tiềm năng của CBCNV thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của CBCNV thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sống tinh thần của CBCNV rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc

+ Tạo động lực thông qua công việc

Đối với CBCNV trong tổ chức, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được giao và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà CBCNV phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ Nếu CBCNV được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân và sở thích, họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì CBCNV sẽ cảm thấy hài lòng

và thỏa mãn hơn

Tâm lý của CBCNV luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện Đặc biệt họ luôn mong có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp

Để có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho CBCNV một cách tối ưu nhất, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho CBCNV, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để CBCNV làm việc một cách hiệu quả hơn

+ Tạo động lực qua môi trường làm việc

Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hoá Việc tạo điều kiện thăng tiến cho CBCNV cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đối với cá nhân của CBCNV Đấy là sự nhìn nhận đứng mức, sự đánh giá cao năng lực của CBCNV, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, CBCNV sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao

hơn trong nấc thang thăng tiến Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho CBCNV đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi CBCNV cảm thấy thoải mái tinh thần, khả năng phục hồi năng lực làm việc tốt hơn, động lực làm việc tăng lên.sẽ

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.3 1 Chỉ tiêu về cơ cấu nhân sự

Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu nhân sự của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là hợp lý Tuy nhiên, theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu nhân sự theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ; trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ phải được tăng dần lên Đảm bảo được cơ cấu này vừa có ý nghĩa sử dụng cân đối lao động xã hội, vừa sử dụng hợp lý số sinh viên tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp trong cả nước

- Cơ cấu ngạch nhân sự: Phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính; chuyên viên, cán sự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí CBCNV phù hợp với khả năng của mỗi người

- Cơ cấu về giới tính: Phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong giao tiếp và giải quyết công việc Ngày nay, việc bình đẳng giới đang được đề cao; Ban chỉ đạo vì sự tiến bộ của phụ nữ các cấp được kiện toàn và phát huy vai trò hoạt động Vì vậy, cần quan tâm bố trí CBCNV nữ, đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp (15 - 20%)

1.3.2 Chỉ tiêu về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của nhân sự đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng nhân sự đòi hỏi 100% nhân sự trong cơ quan quản lý phải có trình

độ học vấn trung học phổ thông Cấp tỉnh có những quy định riêng về trình độ bằng cấp cho từng vị trí tuyển dụng được ấn định trong các văn bản quản lý nhân sự

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự là trình độ về chuyên môn được

đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình

độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của nhân sự cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

1.3.3 Chỉ tiêu về kỹ năng nghề nghiệp

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của nhân sự;

nó phản ánh tính chuyên nghiệp của nhân sự khi thực thi nhiệm vụ Nhân sự cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của CBCNV Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử - dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, - chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược khả năng tổng hòa tất cả các mối - quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn

đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

1.3.4 Chỉ tiêu về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nhân sự Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà nhân sự tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào

đó của nhân sự Kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của nhân sự Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của nhân sự phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người

Trong thực tiễn cần bố trí nhân sự chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí nhân

sự khi không cần thiết Tuy nhiên, đối với nhân sự trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho nhân sự đó

1.3.5 Chỉ tiêu về sức khỏe

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với nhân sự trong cơ quan quản lý không những là một tiêu chuẩn chung, cần thiết cho mọi nhóm nhân sự, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại nhân sự còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của nhân sự trong cơ quan quản

lý cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại nhân sự Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn nhân sự, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ Nhân sự được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan hành chính cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của nhân sự Đồng thời, hàng năm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân sự, phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

1.3.6 Chỉ tiêu đánh giá mức độ đảm nhận công việc của nhân sự

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực th c ti n của nhân sự ễ ự; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân sự và mứ ộc đ đảm nhận chức trách, nhi m v c a nhân s ệ ụ ủ ự

Để đánh giá nhân sự theo tiêu chí này c n d a vào chất lượng hoàn thành công việc mà ầ ựnhân sự đó thực hiện Đánh giá thực hiện công vi c có ý nghĩa vô cùng quan tr ng ệ ọtrong quản trị nhân sự củ ổa t chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả ự th c hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong kho ng th i gian ả ờnhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động c a tổ chức đó ủ

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân sự trong các tổ chức, bao gồm cả tổ chức Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem

xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của CBCNV với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng CBCNV trên thực tế Nếu như CBCNV liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là CBCNV đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng CBCNV thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CBCNV có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của nhân sự đòi hỏi trong các cơ quan phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng nhân sự trên cơ

sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc nhân sự không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.4 1 Nhân tố khách quan

Chế độ, chính sách đối với nhân sự là hệ thống các quy định do hà nước, Nđịa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng nhân sự Chế độ, chính sách đối với nhân sự bao gồm: Các quy định về ưu tiên tuyển dụng, ưu đãi, thu hút nhân tài vào nhân sự, các quy định nhằm tạo điều kiện để CBCNV có điều kiện học tập, câng cao trình độ, điều kiện bảo đảm môi trường làm việc thuận lợi, từng bước hiện đại hóa công sở, nhà công vụ, trang thiết bị làm việc trong công sở, phương tiện để thi hành công vụ; bảo đảm sự quan tâm, hỗ trợ về vật chất khi nhân sự gặp rủi ro trong công việc, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ytế…

Chế độ, chính sách đối với nhân sự là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân sự Chế độ, chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của nhân sự Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nhân sự phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sác Trong đó tiền lương là h một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi nhân sự Đối với nhân sự tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng

buộc chặt chẽ họ với công vụ.

Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng nhân sự là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng nhân sự theo chỉ tiêu

mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân sự

Thứ nhất, về khen thưởng: Trong các cơ quan hành chính, thành công của

người lãnh đạo quản lý chủ yếu là do hiệu suất và hiệu quả thực thi công vụ của từng CBCNV Tuy nhiên với đặc điểm là hoạt động bằng ngân sách nhà Nước, ràng buộc chặt chẽ về cấp bậc và chế độ chức nghiệp gần như trọn đời nên đây là một môi trường dễ nảy sinh sự trì trệ, thiếu sáng tạo trong nhân sự Chính vì thế công tác thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của nhân

Nhân sự có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng Bên cạnh đó, nhân sự được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhucầu

Tại Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng năm 2013 quy định: “Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công

trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”

trình thi hành công vụ, thực hiện quy chế làm việc, chất lượng công việc được giao;

là yếu tố không thể thiếu trong việc duy trì nề nếp làm việc, kỷ cương trật tự xã hội Với ý nghĩa quan trọng như vậy, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2011/NĐ CP ngày 07 tháng 05 năm 2011 của Chính - phủ Quy định về xử lý kỷ luật đối với nhân sự, nhằm hệ thống hóa lại các quy định chung liên quan đến việc xem xét xử lý kỷ luật CBCNV Theo Điều 3 Nghị định này, việc xử lý kỷ luật nhân

sự được áp dụng trong các trường hợp sau đây:

- Vi phạm việc thực hiện nghĩa vụ, đạo đức và văn hóa giao tiếp của nhân sựtrong thi hành công vụ; những việc nhân sự không được làm quy định tại Luật CBCNV

- Vi phạm pháp luật bị Tòa án kết án bằng bản án hiệu có lực pháp luật

- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến nhân sự nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự

1.4 2 Các nhân tố chủ quan

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng nhân sự xã bao gồm các nhân tố sau:

- Tinh thần trách nhiệm trong công tá c

Trách nhiệm trong công tác của nhân sự là việc nhân sự phải làm trong thực thi công vụ Trách nhiệm công vụ là một khái niệm mang tính chất chính trị, đó là việc CBCNV tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các yền và nhiệm vụ qu đó Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả hoạt động công vụ Kết quả công vụ và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức Hai nhân

tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau

Ý thức tổ chức kỷ luật của nhân sự thể hiện qua việc nhân sự phải thực hiện tốt các nội dung công việc: chấp hành và dụng có hiệu quả thời giờ làm việc theo sử quy định của pháp luật, nội quy, quy định của cơ quan, đơn vị, tổ chức; không sử dụng thời giờ làm việc vào việc riêng; không đi muộn về sớm, không chơi games

trong giờ làm việc; không uống rượu b ia trước, trong giờ làm việc, kể cả vào bữa ăn giữa hai ca trong ngày làm việc và ngày trực; Phải có mặt đúng giờ tại công sở theo giờ hành chính hoặc theo quy định cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Trong tất cả các lĩnh vực công việc, con người luôn giữ vai trò quyết định sự thành bại, tồn tại và phát triển, là chủ thể quyết định hiệu năng của cơ sở vật chất kỹ thuật và hiệu quả, tiến trình của mọi công việc V.I Lênin đã chỉ rõ: "Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu không đào tạo trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào" Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhấn mạnh "cán

bộ là cái gốc của mọi công việc", "muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Vì vậy, việc nâng cao khả năng tự rèn luyện của CBCNV trong hoạt động thực tiễn luôn là vấn đề cấp bách cả trước mắt và lâu dài

Tự rèn luyện của CBCNV vừa khẳng định tính tự giác và sức mạnh nội sinh, vừa là yêu cầu đòi hỏi sức phấn đấu để có thể thích ứng được với cương vị, chức trách, nhiệm vụ được phân công V.I Lênin đã viết: "không tự mình bỏ ra một công phu nào đó thì không thể tìm ra chân lý trong bất cứ một vấn đề hệ trọng nào cả; và

hễ ai sợ tốn công sức thì không sao tìm ra chân lý được" Song, việc nâng cao khả năng tự rèn luyện của CBCNV trong hoạt động thực tiễn phải thông qua nhiều lực lượng, đồng thời phải giải quyết mối liên hệ biện chứng giữa điều kiện khách quan

và nhân tố chủ quan Dưới đây là một số nội dung cơ bản nhằm nâng cao khả năng

tự rèn luyện của CBCNV trong hoạt động thực tiễn

TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1

Ở chương này, tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản

về nhân sự trong cơ quan tổ chức; khái niệm về nhân sự; đưa ra khái niệm và các tiêu chí phát triển nhân sự, các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới chất lượn nhân sựg Tác giả cũng đưa ra bài học thực tiễn rút ra từ kinh nghiệm của một số địa phương trên cả nước trong việc nâng cao chất lượng công chức, làm bài học rút ra cho Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh ở chương 2 và là tiên đề để đưa ra một số giải pháp ở chương 3

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 – 2016

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.1.1 Giới thiệu chung

– Tên đầy đủ: Quỹ đầu tư phát triển HàTĩnh

– Tên giao dịch quốc tế:Ha Tinh Development Investment Fund

– Tên gọi tắt:HDIF

– Ngày chính thức đi vào hoạt động:10/10/2012

– Địa chỉ: Số 01, đường Đặng Dung, TP Hà Tĩnh

-nQuỹ đầu tư phát triển là một tổ chức tài chính Nhà nước của tỉnh, hận ủy thác quản lý hoạt động của Quỹ phát triển đất và một số quỹ khác do UBND tỉnh thành lập

Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh là một mô hình hoạt động nhằm xây dựng một

cơ chế huy động vốn tập trung và hiệu quả để đầu tư vào các dự án phát triển trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh

Trong quá trình 5 năm hình thành và phát triển Quỹ đầu tư phát riển HàtTĩnh (HDIF) đã triển khai khá đầy đủ các chức năng nhiệm vụ theo quy định đồng thời là đơn vị có quy mô và tốc độ phát triển nhanh và bền vững nhất Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh đã khẳng định vai trò công cụ đầu tư tài chính hiệu quả của địa bàn tỉnh Hà Tĩnh thông qua kết quả huy động các nguồn vốn trong và ngoài nước để đầu tư cho các chương trình mục tiêu kinh tế xã hội trọng điểm trong các kế hoạch 5 năm 2015 2020 Trong đó có nhiều chương trình đã mang dấu ấn khá đậm nét của - Quỹ đầu tư phát riển Hà Tĩnh, góp phần đáp ứng kịp thời cho kế hoạch phát triển t

KTXH như chương trình kích cầu thông qua đầu tư; chương trình xây dựng hệ thống hạ tầng, khu đô thị mới; chợ, trường học, bến xe… đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng

- Đầu tư phát triển và đầu tư tài chính;

- Bảo lãnh tín dụng cho doanh nghiệp nhỏ và vừa;

- Nhận vốn từ nguồn tiền sử dụng đất, tiền thuê đất, tiền thu từ đấu giá quyền

sử dụng đất và huy động các nguồn khác theo quy định để ứng vốn cho Tổ chức phát triển quỹ đất và các tổ chức khác để thực hiện việc bồi thường, giải phóng mặt bằng và tạo quỹ đất theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

2.1.2.2 Nhiệm vụ

a Hoạt động huy động vốn

Quỹ được huy động các nguồn vốn trung và dài hạn từ các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước để đầu tư cho các dự án theo quy định hiện hành của Nhà nước

b Hoạt động đầu tư trực tiếp

Quỹ được đầu tư trực tiếp vào các dự án thuộc danh mục các lĩnh vực đầu tư kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội ưu tiên phát triển của địa phương do - UBND tỉnh ban hành sau khi có ý kiến chấp thuận của Hội đồng nhân dân tỉnh

c Hoạt động cho vay

Quỹ được cho vay các dự án thuộc danh mục các lĩnh vực kết cấu hạ tầng kinh - tế xã hội ưu tiên phát triển của địa phương do UBND tỉnh ban hành sau khi

có ý kiến chấp thuận của Hội đồng nhân dân tỉnh

d Hoạt động góp vốn thành lập doanh nghiệp

Quỹ được góp vốn thành lập công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn theo quy định của Luật doanh nghiệp để thực hiện các hoạt động đầu tư trực tiếp vào các công trình, dự án kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội do - UBND tỉnh ban hành sau khi đã được Hội đồng nhân dân tỉnh thông qua

e Hoạt động bảo lãnh tín dụng cho doanh nghiệp nhỏ và vừa

Quỹ cấp bảo lãnh tín dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang hoạt động theo quy định của pháp luật hiện hành, có trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh, vay vốn bằng đồng Việt Nam tại các tổ chức tín dụng thành lập và hoạt động theo Luật các tổ chức tín dụng

f Hoạt động ứng vốn phát triển quỹ đất

Quỹ nhận vốn từ nguồn tiền sử dụng đất, tiền thuê đất, tiền thu từ đấu giá quyền sử dụng đất và huy động các nguồn khác theo quy định để ứng vốn chi bồi thường và chi hỗ trợ trong lĩnh vực bồi thường, hỗ trợ tái định cư do giải phóng mặt bằng, tạo quỹ đất và phát triển quỹ đất phục vụ phát triển kinh tế xã hội của địa - phương

g Hoạt động ủy thác và nhận ủy thác

Quỹ được nhận ủy thác và ủy thác cho các tổ chức tín dụng và thực hiện cho vay, thu hồi nợ theo quy định tại Nghị định số 138/2007/NĐ CP và Nghị định số -37/2013/NĐ-CP

h Thực hiện các nhiệm vụ khác

Quỹ đầu tư phát triển tỉnh Hà Tĩnh thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND tỉnh giao để phục vụ phát triển kinh tế xã hội tại địa phương nhưng không trái với- quy định tại Nghị định số 138/2007/NĐ CP, Nghị định số 37/2013/NĐ CP, Điều lệ - -

tổ chức và hoạt động của Quỹ và các văn bản pháp luật liên quan

2.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý

Căn cứ Quyết định số 3869/QĐ-UBND ngày 06/12/2011 của UBND tỉnh trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ đầu tư Hà Tĩnh được thành lập tại Quyết định số 305/1999/QĐ/UB XD ngày 12/02/1999 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn -

và cơ cấu tổ chức của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh thuộc UBND tỉnh, Cơ cấu của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh được tổ chức theo quy định của hiện nay như sau:

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh tổ chức theo mô hình hoạt động độc lập Tổ chức bộ máy của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh bao gồm: Hội đồng quản lý, Ban Kiểm soát và bộ máy điều hành

Hội đồng quản lý

Hội đồng quản lý có 7 người Có nhiệm vụ, quyền hạn như sau:

- Xem xét và thông qua phương hướng hoạt động, kế hoạch huy động vốn, kế hoạch đầu tư, kế hoạch tài chính dài hạn và hàng năm để trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh phê duyệt; thẩm tra và thông qua báo cáo quyết toán của Quỹ đầu tư phát triển

Hà Tĩnh

- Giám sát, kiểm tra bộ máy điều hành của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh trong việc chấp hành các chính sách và pháp luật, thực hiện các quyết định của Hội đồng quản lý

- Xem xét, thông qua khung lãi suất cho vay đầu tư trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh phê duyệt

- Xem xét, quyết định đầu tư đối với các dự án thuộc thẩm quyền

- Trình UBND cấp tỉnh quyết định việc sửa đổi, bổ sung Điều lệ tổ chức và hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh cho phù hợp với yêu cầu thực tế và các quy định hiện hành của pháp luật

- Xem xét, giải quyết các khiếu nại của các tổ chức, cá nhân có liên quan đến hoạt động của Quỹ theo quy định của pháp luật

- Trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm Trưởng Ban Kiểm soát Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh; quyết định các thành viên khác của Ban Kiểm soát theo đề nghị của Trưởng Ban Kiểm soát

- Ban hành Quy chế hoạt động, phân công nhiệm vụ đối với các thành viên của Hội đồng quản lý

- Ban hành quy chế hoạt động nghiệp vụ của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh trên cơ sở đề nghị của Giám đốc Quỹ

- Các quyền khác theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Quỹ đầu

tư phát triển Hà Tĩnh

Ban kiểm soát Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

Ban Kiểm soát có 2 người có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách chế độ và nghiệp vụ hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, nhằm bảo đảm hiệu quả hoạt động và an

toàn tài sản của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh;

- Lập kế hoạch thực hiện và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất về công tác giám sát, kiểm tra trước Hội đồng quản lý Trưởng Ban Kiểm soát có quyền đề nghị Chủ tịch Hội đồng quản lý hoặc trong trường hợp không được Chủ tịch Hội đồng quản

lý chấp thuận thì đề nghị Chủ tịch UBND cấp tỉnh triệu tập phiên họp bất thường để báo cáo những vấn đề khẩn cấp làm phương hại đến hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh;

- Trình bày báo cáo, kiến nghị của mình về kết quả kiểm soát, kết quả thẩm định về quyết toán tài chính tại các cuộc họp của Hội đồng quản lý nhưng không tham gia biểu quyết

- Ban Kiểm soát được hưởng phụ cấp và các quyền lợi khác theo quy định của Hội đồng quản lý

Ban điều hành

Bộ máy điều hành của Quỹ đầu tư phát triển địa phương gồm Ban Giám đốc,

kế toán trưởng và các Phòng, Ban nghiệp vụ gồm:

bộ hoạt động nghiệp vụ của Quỹ đầu tư phát triển địa phương

- Phó Giám đốc và kế toán trưởng do Giám đốc Quỹ đề nghị Hội đồng quản lý xem xét, trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm

- Việc tổ chức các Phòng, Ban nghiệp vụ của Quỹ đầu tư phát triển địa phương do Hội đồng quản lý quyết định căn cứ thực tế hoạt động của Quỹ đầu tư phát triểnđịa phương, phù hợp với hướng dẫn tại Điều lệ mẫu về tổ chức và hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển địa phương

Giám đốc Quỹ đầu tư phát triển địa phương có nhiệm vụ và quyền hạn sau đây:

- Quản lý và điều hành các hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển địa phương theo đúng Điều lệ tổ chức và hoạt động của Quỹ đầu tư phát triển địa phương, pháp luật của Nhà nước và các quyết định của Hội đồng quản lý;

- Trình Hội đồng quản lý ban hành Quy chế hoạt động nghiệp vụ của Quỹ đầu

tư phát triển địa phương;

- Chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước UBND cấp tỉnh và Hội đồng quản lý; ký các văn bản thuộc phạm vi điều hành của Giám đốc Quỹ;

- Thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột suất về tình hình hoạt động của Quỹ đầu

tư phát triển địa phương với Hội đồng quản lý, UBND cấp tỉnh và Bộ Tài chính;

- Trực tiếp quản lý tài sản, vốn hoạt động và chịu trách nhiệm bảo toàn phát triển vốn, tài sản của Quỹ đầu tư phát triển địa phương theo quy định của pháp luật;

- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm đối với các chức danh trưởng phòng, ban nghiệp vụ và tương đương trở xuống;

- Các quyền khác theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Quỹ đầu

tư phát triển địa phương

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN S Ự TẠI QUỸ ĐẦU

TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016

2.2.1 Đặc điểm cơ bản và yêu cầu nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

2.2.1.1 Đặc điểm cơ bản của nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh

Nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh mang những đặc điểm cơ bản như sau:

cao, có đạo đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có trách nhiệm với công việc Cao hơn cả, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện

ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của doanh nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc năng động, cạnh tranh Đây được coi

là tiêu chí nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác định nguồn nhân sự chất lượng cao của cơ quan quản lý hành chính nhà Nước

khả năng thích ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn Tiêu chí này đòi hỏi nguồn nhân sự phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, để

có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại ngày nay Điều này cũng có nghĩa là hân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh nphải có bản lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước những thay đổi nhanh chóng

cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức