CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ . TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.3. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế
Trong hoạt động đào tạo và phát triển thì công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo là những bước đầu tiên giúp cho quá trình đào tạo phát triển đạt hiệu quả cao. Nếu hai hoạt động này được tiến hành một cách có hiệu quả thì trong
tương lai tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Để xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta phải xác địng được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu. Thông qua quá trình này thì quỹ sẽ xác định được chính xác số lượng người cần được đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiêt kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ Quỹ dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Bởi vậy Quỹ cần chú trọng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo trong đơn vị của mình. Có thể được cụ thể bằng các hoạt động phân tích như: Nếu tình hình hoạt động trên thực tế đã đạt yêu cầu, Quỹ cần phát huy và thúc đẩy nó phát triển.
Nếu chưa đạt mức kế hoạch, tổ chức cần tìm ra những nguyên nhân nào dẫn đến kết quả này. Có rất nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc tổ chức không đạt được kết quả mong muốn. Nếu giải thích việc không hoàn thành kế hoạch bởi việc nhân viên không được đào tạo đầy đủ thì nhiệm vụ của bộ phận tổ chức là phải tìm ra được bộ phận nào chưa đạt yêu cầu làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung.
Để hoạt động phân tích công việc có tác dụng đối với xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải xây dựng một cách có hệ thống các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc. Cuối mỗi năm qua bình xét giữa các bộ phận hoặc qua việc lấy ý kiến của các chuyên gia để tìm ra các phòng, ban, chưa đạt yêu cầu.
Nguyên nhân làm cho các bộ phận không đạt hiệu quả làm việc là do các cá nhân trong mỗi bộ phận đó. Có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, quan sát,
kết quả đánh giá thực hiện công việc, sau đó kết hợp với bản phân tích công việc của mỗi cá nhân người lao động để tìm ra được các kiến thức, kỹ năng, trình độ cần có và trình độ các kỹ năng đó. Ngoài ra càn có thể sử dụng phưong pháp bảng phân tích nhiệm vụ (là bản đưa ra các chức năng và nhiệm vụ của nhân viên). Dựa trên bản phân tích này mỗi nhân viên sẽ ghi rõ sự hiểu biết của mình đối với từng chức năng và nhiệm vụ. Nhân viên tự kiểm tra và tự tìm ra những kỹ năng còn thiếu, tự đề xuất khoá đào tạo cho mình.
Để dần chuẩn bị cho kế hoạch phát triển tương lai của Quỹ cần phải kết hợp kế hoạch phát triển của tổ chức và quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ, nhân viên.
Xác định những người trong diện “quy hoạch” sẽ được đi đào tạo để có được những kiến thức cần thiết cho công việc trong tương lai.
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để so sánh với điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Qua đó tổ chức nhận thấy công việc hiện tại có phù hợp với sở trường của từng nhân viên hay không.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thông qua:
• Thảo luận với các vị lãnh đạo và nhóm các nhân viên thực hiện công việc.
• Quan sát thực tế tình hình thực hiện công việc.
• Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc.
• Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Ngoài ra phân tích nhân viên còn thông qua việc điều tra người lao động về mong muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ có ý thức học tập.
Kết thúc bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, phòng Kế toán-hành chính phải đưa ra được danh sách những kỹ năng nào cần phải đào tạo, tổng số lượng và cơ cấu cán bộ công nhân viên của từng bộ phận cần đào tạo.
3.3.2. Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự ràng. rõ
Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển nhân sự rõ ràng giúp quá trình đạo tạo cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất), đáp ứng các nhu cầu của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh. Xác định mục tiêu đào tạo là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên, cụ thể trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự phải đáp ứng được các mục
tiêu cụ thể sau:
- Nâng cao tính hiệu quả của Quỹ.
- Sử dụng tối đa nguồn lực Quỹ.
- Người lao động hiểu và nắm rõ hơn về công việc.
- Nâng cao tinh thần làm việc tự giác và thái độ tốt hơn.
- Nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong thời kỳ hội nhập.
Với việc xác định mục tiêu cụ thể, người lao động có thể nhận biết được thực trạng công việc đang diễn ra ở hiện tại, mong muốn được đào tạo tốt hơn. Do đó, mục tiêu đào tạo cần đáp ứng những yêu cầu sau:
Mục tiêu phải cụ thể cho từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể.
Mục tiêu đào tạo đặt phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, ra trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của công ty và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xác định. Cụ thể:
- Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2018).
+ Với đối tượng là cán bộ quản lý: 100% nắm vững kiến thức về nghiệp vụ quản lý chuyển môn, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ phục vụ cho công việc.
Tăng cường đào tạo kỹ năng đàm phán, xử tình huống.lý
+ Với khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Đảm bảo 100% cán bộ nhận được văn bằn chứng chỉ đúng thời hạn, 100% đạt mức độ thấp nhất đạt loại khá.
+ Với các khóa đào tạo nhân viên mới: Đảm bảo 100% nhân viên mới được đào tạo đúng chuyên môn, đạt bằng cấp chứng chỉ và được giữ lại công ty làm việc, tránh đào tạo xong thì nhân viên nghỉ việc.
- Về mục tiêu trong dài hạn: Trong vòng 3 năm tạo điều kiện cho 100% cán bộ trong công ty tham gia các khóa đào tạo tin học, ngoại ngữ. Có mục tiêu để đảm bảo tổ chức đào tạo cho 100% cán bộ công nhân viên tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tùy mức độ hoàn thành nhiệm vụ để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao hơn.