CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ . PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 – 2016
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Bên cạnh những thành tựu căn bản, quá trình nâng cao chất lượng nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh vẫn bộc lộ một số những hạn chế:
Thứ nhất công tác quy hoạch nhân sự và xây dựng nguồn nhân sự củ Quỹ đầu , a tư phát triển Hà Tĩnh chưa được trú trọng. Hiện nay, các kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nâng cao chất lương nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh đều dựa trên nhu cầu phát sinh công việc để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Trong khi đó nguồn nhân sự chất lượng cao của Việt Nam nói chung và ở Hà Tĩnh nói riêng vẫn còn rất khan hiếm, chính vì vậy khi Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh không có chiến lược quy hoạch nhân sự lâu dài thì dẫn đến tình trạng tuyển dụng không đủ nhân sự
trong kế hoạch đề ra hàng năm, hoặc đủ nhưng lại phải qua một thời gian đào tạo lại gây lãng phí thời gian và chi phí cho Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh.
Bên cạnh đó, việc truyền thông chiến lược âng cao chất lượng nhân sựn với những mục tiêu dài hạn của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh chưa được quan tâm thoả đáng. Dẫn tới phần đông nhân viên chưa nhận thức rõ ràng về những viễn cảnh tương lai dành cho tổ chức cũng như chính mình. Điều này có nguy cơ làm suy giảm hoặc thậm chí chệch hướng các nỗ lực trong thực thi chiến lược. Ngoài ra, CBCNV của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh cũng chưa được khuyến khích để tham gia đóng góp vào các hoạt động xây dựng chiến lược, chương trình, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân sự của tổ chức.
Thứ hai là, quy mô chương trình đào tạo cập nhật, nâng cao khá hạn chế, , công tác đào tạo cho nhân viên quản lý và và lớp kế cận còn bị lơ là. Hầu như các chương trình đào tạo chủ yêu tập trung về lý thuyết, các công tác đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng còn thiếu các chuyên gia trong ngành. Các chương trình đào tạo của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh hiện nay hầu như đều sắp xếp vào ngày cuối tuần và buổi tối. Các đối tượng được cử đào tạo đều phải tranh thủ sắp xếp thời gian và công việc để theo các khóa đào tạo gây ra tình trạng áp lực về công việc và mệt mỏi khi đào tạo nên chưa phát huy hết tinh thần học hỏi, ý thức tự học và tạo lập các cơ chế chia sẻ tri thức trong tập thể lao động
Thứ ba , Công tác đánh giá, áp dụng các chỉ tiêu và yêu cầu của Quỹ đầu tư là phát triển Hà Tĩnh quá khắt khe, trong khi đó chế độ khen thưởng còn khá đơn điệu, tuy ghi nhận tốt nhưng lại thiếu khả năng khuyến khích gây áp lực công việc và tâm lý đè nặng lên CBCNV.
Thứ tư là, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ cả trong chuyên ngành và trong giao tiếp của CBCNV tuy đáp ứng được yêu cầu hiện nay của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh , tuy nhiên trong tương lại với trình độ này thì sẽ trở thành tụt hậu khi Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh vẫn chưa áp dụng chỉ tiêu tuyển dụng trình độ ngoại ngữ theo chứng chỉ quốc tế.
Thứ năm là, các cơ chế lắng nghe và phản hồi thể hiện mức độ cầu thị đối với nhân viên còn yếu. Do đó, hạn chế động lực của nhân viên trong việc tham gia các thảo luận mang giá trị thúc đẩy. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp (với tư cách là một nhân tố tạo động lực) cũng chưa có nhiều biểu hiện rõ nét.
Thứ sáu, số lượng chuyên gia cao cấp đang làm việc tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh còn quá khiêm tốn. Điều này khiến cho các ý nghĩa tích cực của chương
trình tuyển dụng nhân sự chuyên gia cao cấp chưa có nhiều cơ sở để phát huy.
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Hạn chế trong âng cao chất lượng nhân sự tại Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh n hiện nay có thể được nhìn nhận do những nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan khác nhau:
Đầu tiên, có thể dễ nhận thấy nhất chính là tính chất non trẻ của đơn vị. Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh khi bắt đầu đi vào hoạt động từ năm 2012 nên Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh lại cần tập trung các nguồn lực cho sự phát triển theo chiều rộng chứ chưa đầu tư vào chiều sâu của chất lượng nhân sự. Vì vậy, trong các mặt công tác khó tránh khỏi những sự thiếu đồng bộ.
Chất lượng nhân sự chưa đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của hội nhập quốc tế vì ngành Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh có tính liên thông quốc tế rất cao đòi hỏi phải sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Tuy nhiên chất lượng giảng dạy, đào tạo của Việt Nam còn hạn chế cả chuyên môn và kỹ năng nghề nên dù phần lớn các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc nhưng khi làm thực tế ở Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh vẫn còn lúng túng và kỹ năng xử lý công việc còn yếu.
Những khó khăn trong tuyển dụng nhân sự cao cấp phần nào phản ánh những hạn chế về nguồn cung nhân sự trên thị trường lao động. Để khắc phục được điểm yếu này, cần sự chủ động hơn nữa từ chính tổ chức. Tuy nhiên, vấn đề này khi mở rộng hơn sẽ còn liên quan tới chính sách phát triển nhân sự của quốc gia; và đòi hỏi những thay đổi cả từ phía Nhà nước và xã hội.
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 2
Trong chương 2, qua việc thu thập, phân tích số liệu, điều tra, phỏng vấn cán bộ, công nhân viên; luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh. Thời gian qua quỹ đã tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng CBCNV của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh còn bộc lộ những hạn chế đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập. Do đó, Chương 3 tác giả xin đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nhân sự trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3