CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ . PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 – 2016
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016
2.2.3. Tình hình phát triển nhân sự của Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh
2.2.3.3. Chất lượng nhân sự qua đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân sự ó thể coi là một trong c những khâu quan trọng nhất trong quy trình đánh giá chất lượng nhân viên để có thể xét duyệt sự hoàn thành nhiệm vụ, mức độ phù hợp với công việc, với Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên được đánh giá theo định kỳ 1 năm 2 lần, từ đó Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh đưa ra chế độ thưởng, phạt hợp lý. Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các ban lãnh đạo Quỹ đầu tư phát triển có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên CBCNV cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót.
Tuy nhiên, đánh giá CBCNV không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí chung, áp dụng cho các cấp bậc nhân viên khác nhau, để
có cách đánh giá khách quan nhất.
Trên thực tế có rất nhiều các tiêu chí đánh giá nhân viên tuy nhiên Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh sử dụng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức viên chức dựa trên tiêu chí mục tiêu, tiêu chí mục tiêu được ban lãnh đạo lựa chọn là mức đ hoàn thành công việc với chỉ tiêu như sau: ộ
Cán bộ được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, ngoài đáp ứng các tiêu chí luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, làm lề lối việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong quỹ đầu tư phát triển; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong công tác; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao; đơn vị được giao phụ trách hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, chỉ đạo cải cách hành chính, cải cáchchế độ công công vụ, chức đạt kết quả tốt, tác có động trực tiếp nâng caohiệu lực, hiệu quả hoạt động của quỹđược giao, còn phải có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách và được cấp có thẩm quyền công nhận,...
CBCNV được đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngoài việc luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí còn phải hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của Quỹ đầu tư phát triển được cấp có thẩm quyền công nhận,...
Còn đối với cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi có năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ tốt, hoàn thành 100% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết, vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả; hoàn thành tốt các nhiệm vụ đột xuất; thực hiện đúng, đầy đủ, nghiêm túc các quy định về đạo đức nghề nghiệp, điều lệ, quy chế, nội quy của đơn vị, các quy định về phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tâm huyết với nghề nghiệp, tận tụy với công việc; thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử của viên chức, có thái độ lịch sự, tôn trọng trong phục vụ, giao tiếp với nhân dân, có tinh thần đoàn kết, hợp tác hiệu quả, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, cơ quan, đơn vị có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề nghiệp được cấp có thẩm quyền công nhận,...
CBCNV bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ khi không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của Quỹ đầu tư phát triển; để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; hoặc hoàn thành dưới 70%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoặc có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại quỹ được giao phụ trách.
Còn công chức bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nếu có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật, hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ,….
Đối với viên chức, nếu có một trong các tiêu chí: hoàn thành dưới 70% công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết hoặc chưa nghiêm túc chấp hành sự phân công công tác của người có thẩm quyền; thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao hoặc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ không đạt yêu cầu hoặc vi phạm quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ hoặc vi phạm quy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp của viên chức, gây phiền hà, sách nhiễu với nhân dân đến mức phải xử lý kỷ luật hoặc có hành vi chia rẽ nội bộ, gây mất đoàn kết tại đơn vị hoặc không có tinh thần phối hợp với đồng nghiệp, đơn vị có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của đơn vị hoặc vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật trong thực hiện nhiệm vụ đến mức phải xử lý kỷ luật thì bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ.
Thời gian qua, chất lượng nhân sự hoàn thành các nhiệm vụ được đánh giá như sau:
Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá chất lượng nhân sự0
Năm Tổng CBCC số
Hoàn thành
xuất sắc NV Hoàn thành
Tốt NV Hoàn thành NV
Không hoàn thành
NV
Không xét (nghỉ chế
độ)
SL % SL % SL % SL % SL %
2014 38 3 7.9 27 71.1 6 15.8 2 5.3 0 0.68
2015 43 4 9.3 31 72.1 7 16.3 1 2.3 0 0,65
2016 45 6 13.3 32 71.1 7 15.6 0 0.0 0 0,62
(Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh) Mức độ đảm nhận công việc của một nhân sự được đánh giá theo năng lực nhận thức, năng lực tư duy và năng lực hoạt động thực tiễn. Tùy theo từng vị trí chức danh mà yêu cầu về từng loại năng lực được thể hiện khác nhau. Hiểu một cách cụ thể thì nhân sự ở vị trí nào mà chức trách, bổn phận của họ được thực hiện một cách đầy đủ, hiệu quả theo quy định thì người đó có khả năng đảm nhận công việc. Mức độ hoàn thành công việc của nhân sự được xem xét qua công tác đánh giá định kỳ hàng năm; ngoài ra, việc đánh giá được tiến hành khi xem xét đề bạt, bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Việc đánh giá được quy định khá chặt chẽ, bao gồm các khâu: nhân sự tự đánh giá theo các tiêu chí quy định tại Luật cán bộ, công chức; đơn vị công tác đánh giá nhận xét từng công chức, đề nghị xếp loại công chức theo các mức độ (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ) và cuối cùng là thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, xếp loại. Qua phân tích bảng trên cho thấy số lượng nhân sự hoàn thành nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ cao 71.1%.
Tuy nhiên, thực tế công tác đánh giá nhân sự hiện nay còn mang tính hình thức, mang nặng tính chủ quan, nể nang, “dĩ hòa vi quý”, chưa tạo được động lực thực sự cho cán bộ, công chức phát huy tối đa trách nhiệm trong thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, nhân sự thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan, đơn vị, dẫn tới tình trạng đánh giá, nhận xét hàng năm chỉ mang tính hình thức, xuê xoa, cào bằng. Kết quả đánh giá hàng năm, hầu hết cán bộ, công chức đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong khi hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn
vị chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Vì vậy, kết quả đánh giá hàng năm chưa thể coi là thước đo chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân sự; chưa phản ánh đúng thực trạng chất lượng nhân sự trước yêu cầu của cải cách hành chính.