CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Về khái niệm “nhân lực”, theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì:
Nhân lực là tổng hợp tiềm năng con người, đặc biệt là tiềm năng lao động, của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một khoảng thời gian nhất định, như 5 năm hay 10 năm, nhằm đáp ứng kế hoạch và chất lượng phát triển.
Nhân lực hiện nay được hiểu là tổng thể những cá nhân đang và sẽ gia nhập lực lượng lao động, bao gồm học sinh và sinh viên đang theo học tại các cơ sở
Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tổng thể tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động, được định hướng nhằm phát triển kinh tế - xã hội Điều này liên quan đến số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ con người mới có khả năng phát triển hàng hóa và dịch vụ, đồng thời kiểm soát quá trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là cần thiết, nhưng tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Nếu không có những nhân viên làm việc hiệu quả, tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu đề ra.
Nhân lực đóng vai trò chiến lược trong nền kinh tế tri thức hiện nay, khi các yếu tố như công nghệ, vốn và nguyên vật liệu ngày càng giảm bớt tầm quan trọng Sự phát triển của tri thức con người đã khẳng định vị trí then chốt của nhân lực, với khả năng năng động, sáng tạo và tư duy của con người ngày càng trở nên cần thiết.
Nhân lực là nguồn lực vô tận, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển không ngừng của xã hội và doanh nghiệp Nếu được khai thác hiệu quả, nguồn lực con người sẽ mang lại tiềm năng to lớn cho sự tiến bộ và thành công bền vững.
7 nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người [1].
Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Xã hội đang phát triển nhanh chóng, kéo theo yêu cầu về chất lượng nhân lực cũng thay đổi, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Sự cạnh tranh toàn cầu đặt ra thách thức cho mọi lĩnh vực, bao gồm phát triển nhân lực Nền kinh tế tri thức yêu cầu nhân lực không chỉ có bằng cấp, trình độ, kỹ năng mà còn phải có khả năng học tập suốt đời và thích ứng nhanh với những thay đổi trong nghề nghiệp Phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng, phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội Quá trình này cần bám sát định hướng phát triển nhân lực cho các lĩnh vực lao động, nhằm nâng cao năng lực, tạo việc làm và cải thiện chất lượng cuộc sống Phát triển nhân lực là một quá trình lâu dài, bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp cụ thể, nhằm tăng giá trị sử dụng con người trong phát triển kinh tế - xã hội Cần lưu ý các chỉ số đánh giá trong quá trình phát triển nhân lực.
Số lượng nhân lực của một tổ chức, địa phương hay quốc gia được xác định bằng cách trả lời câu hỏi về số lượng hiện tại và dự đoán số lượng trong tương lai Sự phát triển này phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính: yếu tố bên trong, như nhu cầu thực tế công việc cần tăng cường số lượng lao động, và yếu tố bên ngoài, bao gồm sự gia tăng dân số tự nhiên và lực lượng lao động từ di cư hoặc xuất khẩu lao động.
Chất lượng nhân lực được thể hiện qua trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe và thẩm mỹ của người lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho tổ chức.
8 các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực;
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua các khía cạnh như trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi Cơ cấu này của một quốc gia phụ thuộc vào cơ cấu đào tạo và kinh tế, với tỷ lệ nhân lực nhất định Chẳng hạn, trong khu vực kinh tế tư nhân toàn cầu, tỷ lệ phổ biến là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư Tuy nhiên, ở Việt Nam, tình trạng "thừa thầy thiếu thợ" đã tồn tại lâu dài, với số lượng người có trình độ đại học và sau đại học vượt xa số công nhân kỹ thuật.
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian cụ thể, nhằm mục tiêu thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nhân lực là tổng hợp các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp Các hoạt động này có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập Nội dung phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho con người, giúp họ sẵn sàng cho một nghề nghiệp hiện tại hoặc chuyển đổi sang một nghề mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, từ đó cải thiện trình độ và kỹ năng, góp phần thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Trưởng thành trong công việc là quá trình học tập mở rộng ra ngoài nhiệm vụ hiện tại của người lao động, giúp họ khám phá những cơ hội nghề nghiệp mới Điều này dựa trên định hướng tương lai của tổ chức, tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực cá nhân.
9 trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, phát triển về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người
1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể thấy rằng hoạt động phát triển nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức và người lao động
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, mỗi tổ chức có đặc thù riêng và quan điểm quản lý khác nhau Mặc dù cùng ngành nghề, nhưng quy trình thực hiện công việc sẽ khác nhau, dẫn đến cách tổ chức thực hiện công việc cũng không giống nhau.
+ Vì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, việc cung cấp cơ hội học tập không chỉ tạo động lực mà còn giúp họ phát triển và hoàn thiện bản thân.
Phát triển nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức nâng cao hiệu quả công việc và tính ổn định Điều này không chỉ tăng cường năng động mà còn duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh Hơn nữa, việc này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học và kỹ thuật.
* Đối với người lao động:
Để tạo sự chuyên nghiệp trong công việc, cần thiết lập sự thích ứng giữa người lao động và nhiệm vụ của họ Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn khuyến khích người lao động phát triển tư duy mới, từ đó thúc đẩy tính sáng tạo trong công việc.
Nội dung của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Quan điểm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
* Khái niệm phát triển nhân lực
Cũng giống như khái niệm nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần là việc nâng cao trình độ nghề nghiệp hay đào tạo, mà còn bao gồm việc phát triển và sử dụng năng lực của con người để đạt được việc làm hiệu quả và thỏa mãn trong cuộc sống cá nhân.
Theo sách Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của Nxb Thống kê, Hà Nội, xuất bản năm 2013:
Phát triển nhân lực là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động và có kỹ năng, nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Từ góc độ cá nhân, nó bao gồm việc cải thiện kỹ năng và năng lực hành động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống Các hoạt động phát triển nhân lực không chỉ tăng cường kiến thức mà còn khuyến khích người lao động đóng góp hiệu quả cho nhu cầu sản xuất Kiến thức được hình thành qua đào tạo và kinh nghiệm, trong khi thể lực được cải thiện thông qua dinh dưỡng, rèn luyện và chăm sóc sức khỏe.
Khái niệm này tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực quốc gia, từ đó đề xuất các chính sách cho nhà nước liên quan đến giáo dục, đào tạo và y tế nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô.
Phát triển nhân lực bao gồm các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Mục tiêu của phát triển nhân lực là đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn.
Trong khái niệm này chất lượng nhân lực được giải thích như sau:
Thể lực của nhân lực bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần, trong khi trí lực được thể hiện qua trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội bao gồm kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao Tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị chỉ số phát triển con người (HDI), được tính từ 0,1 đến 1, để đánh giá sự phát triển con người HDI dựa trên ba yếu tố cơ bản: sức khỏe, thể hiện qua tuổi thọ bình quân; trình độ học vấn, được đo bằng tỷ lệ biết chữ và số năm học của mỗi cá nhân; và thu nhập, tính qua tổng sản phẩm trong nước (GDP) trên đầu người.
Theo giáo trình Kinh tế nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân do PGS TS Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2016:
Phát triển nhân lực là quá trình nâng cao thể lực, trí lực và khả năng nhận thức của con người, đồng thời phát triển các kỹ năng xã hội và sáng tạo Từ góc độ xã hội, nó không chỉ tăng quy mô nhân lực mà còn cải thiện chất lượng, tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý hơn Từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực giúp con người trưởng thành và nâng cao năng lực xã hội, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Khái niệm phát triển nhân lực đề cập đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước Trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực liên quan đến sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đồng thời có sự trùng lắp với các biện pháp quản trị nhân lực Sự thay đổi số lượng nhân lực được thực hiện thông qua tuyển dụng, trong khi sự thay đổi về cơ cấu lao động yêu cầu điều chỉnh trong bố trí nhân lực.
Phát triển nhân lực, theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân, được định nghĩa là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển
Giáo dục là quá trình học tập chuẩn bị cho cá nhân bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới trong tương lai Đào tạo, hay đào tạo kỹ năng, là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc của mình và nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn hướng tới việc tạo ra cơ hội nghề nghiệp mới cho họ, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển được hiểu là những quá trình học tập với các mục tiêu đa dạng Tuy nhiên, sự chú trọng hiện tại chủ yếu ở người học, trong khi vai trò của người dạy vẫn chưa được đề cập đầy đủ.
Quá trình này được nhìn nhận từ khía cạnh kinh tế như là việc tích lũy vốn con người và đầu tư hiệu quả vào sự phát triển kinh tế.
Xét về mặt chính trị-xã hội, quá trình xây dựng lực lượng lao động trung thành và tuân thủ chính sách của Đảng và Nhà nước là rất quan trọng Điều này không chỉ đảm bảo số lượng và chất lượng lao động mà còn giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực này để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia và các vùng lãnh thổ trong từng giai đoạn.
Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
Nhân tố bên trong doanh nghiệp, bao gồm các nguồn lực nội tại, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và quyết định sự phát triển nhân lực Trong quá trình phát triển nhân lực, các yếu tố quan trọng bao gồm quan điểm của lãnh đạo về phát triển nhân lực, chính sách thu hút và tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực, cùng với các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần trong tổ chức.
- Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nhân lực
Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức, trực tiếp tác động đến hiệu quả của công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai phát triển nhân lực Họ cũng ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực thông qua các cơ chế chính sách, cấu trúc tổ chức và phương pháp quản lý
- Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và phương pháp tuyển chọn lao động Mục tiêu của chính sách này là đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai.
Nhiệm vụ tuyển mộ là thúc đẩy các hoạt động nhằm thu hút ứng viên phù hợp cho tổ chức Quy trình tuyển chọn cần tuân thủ các yêu cầu công bằng và dân chủ, đảm bảo tính chặt chẽ và hợp lý Một tổ chức có chính sách thu hút nguồn nhân lực hấp dẫn, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao hơn.
Việc phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức được thúc đẩy bởi các yếu tố quan trọng, trong đó có sự ảnh hưởng trực tiếp đến yêu cầu và phương thức phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển mà còn định hình cách thức tổ chức quản lý và nâng cao năng lực nhân sự.
- Đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động trong tổ chức, bao gồm các điều kiện cần thiết để thực hiện chúng Đây là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, giúp xây dựng quy trình, đánh giá và phát triển hệ thống lương phù hợp, đồng thời định hướng nỗ lực của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc không chỉ kiểm soát quá trình làm việc mà còn đánh giá thành quả đạt được.
- Đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
Nguồn nhân lực được đào tạo bài bản về kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Việc đào tạo và bồi dưỡng giúp người lao động hiểu rõ bản chất công việc, thành thạo kỹ năng nghiệp vụ, và làm việc có trách nhiệm, từ đó gắn bó hơn với doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực cao không chỉ tăng hiệu suất lao động mà còn đảm bảo thu nhập ổn định cho công nhân, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường.
+ Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp
Người lao động nhanh chóng tiếp thu và làm quen với công nghệ mới trong sản xuất và quản lý, giúp doanh nghiệp áp dụng hiệu quả nhiều tiến bộ kỹ thuật vào quy trình sản xuất.
Doanh nghiệp cần có khả năng thích ứng linh hoạt với sự thay đổi của cơ chế thị trường và cạnh tranh từ các đối thủ để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các tổ chức và doanh nghiệp cần áp dụng những biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động Những yếu tố này bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, cung cấp các phúc lợi hợp lý, thưởng cho thành tích xuất sắc và khuyến khích sự phát triển cá nhân, nhằm tăng cường động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức, là điều kiện tiên quyết cho mọi hoạt động kinh doanh.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, tổ chức cần phải xem xét các kế hoạch đào tạo và chế độ đãi ngộ một cách thực tế, phù hợp với khả năng tài chính hiện có Dù có những ý tưởng hấp dẫn, nếu thiếu nguồn lực tài chính, các kế hoạch này sẽ không thể triển khai thành công Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với năng lực tài chính của tổ chức để đạt được hiệu quả tối ưu.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để chi trả thù lao, bao gồm hai loại là thù lao trực tiếp và gián tiếp Thù lao trực tiếp là tiền lương, trong khi thù lao gián tiếp bao gồm các lợi ích khác nhau cho người lao động Bên cạnh việc chi trả cho thành quả lao động, thù lao còn là động lực quan trọng để người lao động nỗ lực, vươn lên khẳng định mình làm tốt công việc, từ đó thúc đẩy hiệu suất và chất lượng công việc.
Môi trường làm việc là yếu tố then chốt giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Một môi trường chuyên nghiệp và thân thiện không chỉ khiến nhân viên yêu thích công việc mà còn tạo cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp Khi nhân viên cảm thấy gắn bó và có khả năng khẳng định năng lực, họ sẽ tích cực học hỏi và nâng cao trình độ, từ đó đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của tổ chức.
Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực sản xuất kinh doanh
lĩnh vực sản xuất kinh doanh
1.5.1 Kinh nghiệm về phát triển nhân lực của Công ty CP Khai khoáng Luyện kim Bắc Việt
Công ty CP Khai khoáng Luyện kim Bắc Việt, được thành lập từ năm 2007, đã chính thức hoạt động ổn định từ năm 2013 sau quá trình tái cấu trúc và đầu tư chiều sâu Với việc trang bị nhiều máy móc hiện đại, công ty đã thực hiện khai thác và chế biến sâu quặng sắt tại mỏ sắt xóm Sặc, xã Tân Phú, huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ Nhờ nỗ lực không ngừng của lãnh đạo và toàn thể nhân viên, công ty đã đạt được nhiều thành tựu ấn tượng trong những năm gần đây.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên nghiệp và có trình độ tay nghề cao là yếu tố then chốt để khai thác hiệu quả nguồn tài nguyên hiện có, đồng thời thực hiện tốt công tác bảo vệ môi trường.
30 trường và an toàn trong sản xuất, chăm lo ổn định và nâng cao đời sống người lao động
Công nhân tại nhà máy chủ yếu là người dân địa phương, chiếm 70%, trong khi công nhân từ xa được bố trí nhà ở khang trang, sạch sẽ và thoáng mát Bữa ăn ca đảm bảo chất lượng và vệ sinh an toàn thực phẩm, với thu nhập bình quân đạt 8 triệu đồng/người/tháng Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm y tế và xã hội Ngoài ra, công ty còn tích cực tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện, như hỗ trợ 24 gia đình khó khăn tại xã Tân Phú mỗi hộ 4 triệu đồng vào cuối năm 2013 để phát triển kinh tế.
Công ty đang đầu tư mạnh mẽ vào máy móc và thiết bị hiện đại từ các nhà cung cấp uy tín, đồng thời chú trọng tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các kỹ sư chuyên ngành khai thác và tuyển khoáng Điều này nhằm hoàn thiện bộ máy và triển khai các phương án tối ưu, hiệu quả từ khâu lựa chọn công nghệ, thiết bị cho đến các quy trình khai thác và chế biến quặng.
Trong năm 2019, Công ty Cổ phần Khai khoáng Luyện kim Bắc Việt đã đóng góp tích cực vào việc thực hiện Nghị quyết 26-NQ/TW của BCH Trung ương, nhằm phát triển nông nghiệp, nông dân và nông thôn Hoạt động của công ty đã giúp người dân Tân Sơn - Phú Thọ từng bước xóa đói, giảm nghèo và hướng tới phát triển bền vững.
- Những cơ chế, chính sách, hoạt động mà Công ty này đã và đang thực hiện để phát triển nhân lực:
Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nhân lực, Công ty Cổ phần Khai khoáng Luyện kim Bắc Việt đã triển khai Kế hoạch số 20/KH-CTBV vào ngày 3/2/2019 để phát triển nguồn nhân lực cho năm 2020 Kế hoạch này nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực công nghệ thông tin đáp ứng nhu cầu của ngành công nghiệp công nghệ thông tin tại tỉnh, với mục tiêu đến hết năm 2020 là đào tạo và huy động hơn 20% cán bộ, người lao động tham gia lớp tập huấn về công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả công việc văn phòng.
Công ty áp dụng chính sách ưu đãi cho người lao động có trình độ đại học đúng chuyên ngành, sau thời gian thử việc 3 tháng Nếu đạt yêu cầu công việc và cam kết làm việc lâu dài tại Công ty, người lao động sẽ được hưởng những quyền lợi đặc biệt.
31 nhất là 5 năm thì sẽ được Công ty trang bị cho máy tính sách tay và cho vay tiền (dưới 20 triệu) để hỗ trợ phương tiện đi lại
1.5.2 Kinh nghiệm về phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Khai khoáng Miền núi
Công ty cổ phần Khai khoáng Miền núi đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật trong những năm gần đây, khẳng định vị thế hàng đầu trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản tại tỉnh Thái Nguyên Sản phẩm chính của công ty bao gồm thiếc, than và vật liệu xây dựng, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế địa phương.
15 năm xây dựng và trưởng thành, vượt qua những khó khăn thách thức, Công ty từng bước phát triển bền vững, trở thành điểm sáng trong ngành khai khoáng
Trong những năm qua, Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào dây chuyền công nghệ hiện đại và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công nhân Đồng thời, Công ty chú trọng tuyển dụng nhân sự có tay nghề cao và kinh nghiệm trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản Những nỗ lực này giúp Công ty nhanh chóng tiếp cận công nghệ tiên tiến, tiết kiệm chi phí sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường.
Công ty không chỉ tập trung vào sản xuất mà còn chú trọng đến công tác gắn kết cộng đồng và an sinh xã hội, thể hiện trách nhiệm của cán bộ công nhân qua nhiều hoạt động như xây dựng công trình điện, đường, trường, trạm cho vùng khó khăn và hỗ trợ các gia đình nghèo Hàng năm, Công ty đóng góp hàng tỷ đồng cho ngân sách nhà nước, tạo việc làm cho hơn 200 lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương Với những thành tựu đạt được, năm 2019, Công ty tiếp tục nỗ lực vượt qua khó khăn, duy trì hoạt động sản xuất ổn định, tạo việc làm và tăng thu nhập cho người lao động, đồng thời hoàn thành tốt nhiệm vụ nộp ngân sách Nhà nước.
- Những cơ chế, chính sách, hoạt động mà Công ty này đã và đang thực hiện để phát triển nhân lực :
Công ty cổ phần Khai khoáng Miền núi luôn xem nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển Từ năm 2017 đến 2019, công ty đã tích cực động viên người lao động trong các dịp lễ lớn như 8/3, 30/4, 01/5, 02/9 và Tết Dương lịch Sự quan tâm này thể hiện cam kết của công ty đối với đời sống tinh thần của nhân viên.
32 đối với người lao động là nữ khi sinh đẻ thì Công ty tạo điều kiện cho hưởng đúng chế độ bảo hiểm đối với người lao động
Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nhân lực của Công ty
Cổ phần Khai khoáng Luyện kim Bắc Việt và Công ty cổ phần Khai khoáng Miền núi đã rút ra những bài học kinh nghiệm quý giá cho việc phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc Những kinh nghiệm này cần được áp dụng một cách hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của công ty.
Công ty cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nhân lực trong sự phát triển doanh nghiệp Việc này sẽ giúp ban hành các chủ trương, chính sách và kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, góp phần quyết định đến thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty cần xây dựng và duy trì một đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp và làm việc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm cùng bầu nhiệt huyết cao.
THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHẤT VIỆT BẮC
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
Tóm tắt thông tin về Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
- Địa chỉ: Số nhà 30B, phố Đoàn Thị Điểm, Phường Quốc Tử Giám, Quận Đống đa, Hà Nội
- VPGD: Số 65, phố An Trạch, P Quốc Tử Giám, Q Đống Đa, Hà Nội
- Giấy phép kinh doanh: 0104944595 - Đăng ký thay đổi lần thứ: 6, ngày 03/02/2016
- Giám đốc: LÊ ĐỨC LONG
Công ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc - Vinacomin được thành lập theo Quyết định số 2325/QĐ-HĐTV vào ngày 28 tháng 09 năm 2010, dựa trên việc tổ chức lại của Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam.
Xí nghiệp Thăm dò khảo sát thiết kế - VVMI, Công ty Thăm dò khai thác khoáng sản 109 - TKV và Công ty cổ phần Khoan và dịch vụ kỹ thuật khai thác mỏ đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực khai thác khoáng sản tại Việt Nam Những đơn vị này chuyên cung cấp dịch vụ thăm dò, khảo sát và thiết kế các dự án khai thác, góp phần nâng cao hiệu quả và bền vững trong ngành công nghiệp khoáng sản.
Xí nghiệp Thăm dò khảo sát thiết kế - VVMI, tiền thân là Xí nghiệp Dịch vụ khảo sát thiết kế, được thành lập theo Quyết định số 1265-NL/TCCB ngày 26/10/1988 của Bộ Năng Lượng Năm 1991, Xí nghiệp này được chuyển về Công ty Than 3, hiện nay là Tổng Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc Đến năm 1994, Xí nghiệp Thăm dò khảo sát 3 (Yên Viên - Hà Nội) đã sát nhập vào Xí nghiệp Dịch vụ khảo sát thiết kế, và được đổi tên thành Xí nghiệp Thăm dò khảo sát thiết kế và dịch vụ kỹ thuật thuộc Công ty Than Nội Địa, nay là Tổng Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc Năm 2006, Xí nghiệp này tiếp tục được đổi tên thành Xí nghiệp Thăm dò khảo sát thiết kế - VVMI thuộc Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc, hiện nay là Tổng Công ty Công nghiệp mỏ Việt Bắc.
Công ty Thăm dò khai thác khoáng sản 109 - TKV tiền thân là Đoàn địa chất 14 được thành lập theo Quyết định số 407/ĐC ngày 27/12/1958 của Giám
35 đốc Sở địa chất thuộc Bộ Công Nghiệp từ ngày thành lập cho đến nay thực hiện
05 Quyết định điều chuyển nguyên trạng đơn vị và 6 lần đổi tên
Ngày 19/11/2014, Công ty TNHH một thành viên Địa chất Việt Bắc - Vinacomin được đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Địa chất Việt Bắc
- TKV theo quyết định số 2477/QĐ-HĐTV của Hội đồng thành viên Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam
Thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp 100% vốn nhà nước, vào ngày 07/02/2013, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt đề án tái cơ cấu Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam giai đoạn 2012 - 2015 Theo văn bản số 2656/TTg-ĐMDN ngày 29/12/2014, Công ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc-TKV được xác định là một trong những đơn vị thực hiện cổ phần hóa Ngày 28/01/2015, Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam đã ban hành Quyết định số 118/QĐ-TKV về việc cổ phần hóa Công ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc – TKV.
Ngày 30 tháng 10 năm 2015, Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoán sản Việt Nam có Quyết định số 2196/QĐ-TKV về việc phê duyệt phương án cổ phần hóa và chuyển Công ty ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc - TKV thành Công ty cổ phần
Vào ngày 07/12/2015, Sở Giao dịch chứng khoán Hà Nội đã tổ chức phiên đấu giá bán cổ phần lần đầu ra công chúng (IPO) của Công ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc - TKV, với giá đấu thành công bình quân đạt 10.000 đồng/cổ phiếu.
Vào ngày 03/02/2016, Công ty cổ phần với mã số đăng ký doanh nghiệp 0104944595 đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Giấy chứng nhận, với vốn điều lệ đạt 86 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc - TKV đã chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ ngày 03/02/2016, tiếp nhận đầy đủ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm từ Công ty TNHH MTV Địa chất Việt Bắc - TKV theo quy định pháp luật.
2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
Ngành, nghề kinh doanh (theo giấy phép kinh doanh số10454/16 ngày 03/02/2016 do sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp):
Hoạt động đo đạc bản đồ và trắc địa đóng vai trò quan trọng trong việc lập phương án thăm dò và thi công các công trình địa chất Đồng thời, các dịch vụ tư vấn kỹ thuật liên quan cũng bao gồm việc lập bản đồ các loại, đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong các dự án xây dựng và khai thác tài nguyên.
Hoạt động thăm dò địa chất và nguồn nước bao gồm nhiều bước quan trọng như điều tra cơ bản địa chất, thăm dò nguồn nước ngầm và nước mặt Các phương pháp này thường sử dụng khoan khảo sát, thăm dò địa chất, địa chất thủy văn, địa chất công trình và địa vật lý để thu thập thông tin chi tiết về tài nguyên nước và cấu trúc địa chất.
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình đường bộ
Xây dựng và xử lý nền móng công trình, cùng với việc thiết lập hệ thống xử lý nước công nghiệp và nước sinh hoạt, là những nhiệm vụ quan trọng Ngoài ra, thi công khoan máy, khai đào và khảo sát nền móng cũng đóng vai trò thiết yếu trong quá trình này.
Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
Hoạt động tư vấn quản lý
Tư vấn, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực thăm dò khoáng sản
Thí nghiệm phân tích mẫu than, mẫu đất, đá, nước, khí, các mẫu khoáng sản khác, thí nghiệm nén tĩnh hiện trường
Buôn bán máy móc thiết và phụ tùng khai khoáng , xây dựng
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ Đánh giá tác động môi trường các công trình: Khai thác mỏ, dân dụng, công nghiệp
Khai thác khoáng sản (ngoài than)
Tư vấn đầu tư (không gồm tư vấn pháp luật, tài chính, chứng khoán) Cho thuê máy móc, thiết bị khai khoáng
Sản xuất máy móc thiết bị chuyên dụng: Gồm thiết bị máy khoan và thăm dò địa chất
Sửa chữa máy móc, thiết bị công nghiệp, thiết bị điện, thiết bị xây dựng và máy móc khai thác mỏ
Lắp đặt máy móc thiết bị công nghiệp Đặc điểm ngành nghề hoạt động sản xuất kinh doanh:
Công ty Cổ phần, mặc dù đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép hoạt động kinh doanh trong nhiều ngành nghề và lĩnh vực khác nhau, vẫn đang nỗ lực mở rộng và phát triển các dịch vụ của mình.
Công ty 37 phần Địa Chất Việt Bắc – TKV chuyên hoạt động trong các lĩnh vực chính như đo đạc bản đồ và trắc địa Ngoài ra, công ty còn cung cấp dịch vụ tư vấn kỹ thuật liên quan, bao gồm lập phương án thăm dò và thi công các công trình địa chất, cũng như lập bản đồ các loại.
Hoạt động thăm dò địa chất và nguồn nước bao gồm nhiều lĩnh vực quan trọng như điều tra cơ bản địa chất, thăm dò nguồn nước ngầm và nước mặt, khoan khả sát, cùng với việc nghiên cứu địa chất, địa chất thủy văn, địa chất công trình và địa vật lý.
Các hoạt động thăm dò địa chất hiện nay yêu cầu đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao về địa chất, trắc địa và thi công khoan thăm dò Công ty cần đào tạo và bồi dưỡng kỹ sư để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường Ngoài ra, việc phục vụ thăm dò than và khoáng sản đòi hỏi lượng lớn nhân lực được đào tạo về kỹ thuật Địa chất và trắc địa, đặc biệt là kỹ thuật thi công khoan thăm dò Đây là yêu cầu cấp bách trong giai đoạn hiện nay, vì những lao động trực tiếp cần có kinh nghiệm để phân tích và đánh giá chất lượng tài liệu địa chất cũng như hiểu rõ khu vực thăm dò.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu sau khi gia nhập WTO, mở ra cơ hội cho các công ty và nhân lực tiếp cận nhanh chóng với những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến Điều này tạo nền tảng quan trọng giúp nâng cao năng lực hiểu biết và ứng dụng công nghệ hiện đại trong lĩnh vực hoạt động của công ty Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ cũng đặt ra thách thức, khi đội ngũ CBCNV có thể không làm chủ được công nghệ tiên tiến do thiếu đào tạo đầy đủ và kịp thời.
Việc hội nhập sâu giúp Công ty tiếp cận các mô hình quản lý và phát triển nhân lực tiên tiến từ các nước phát triển, từ đó tạo ra tiền đề và tích lũy kinh nghiệm để cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong phát triển nhân lực.
Sự hình thành và phát triển của thị trường lao động trong nước ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc Hiện tại, nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty là từ nội bộ, điều này có thể khiến Công ty bỏ lỡ cơ hội thu hút những ứng viên xuất sắc từ thị trường Thách thức lớn nhất đối với Công ty là giữ chân những lao động được đào tạo bài bản, có trình độ và kỹ năng cao Do đó, việc đổi mới chính sách tuyển dụng là cần thiết để tận dụng tối đa nguồn nhân lực chất lượng.
Thị trường Việt Nam đang trở nên cạnh tranh khốc liệt, dẫn đến sự thu hút nhân lực giữa các công ty ngày càng rõ rệt Điều này làm gia tăng những tác động bất lợi từ công tác quản lý và phát triển nhân lực hiện tại Đặc biệt, việc chậm đổi mới cơ chế và chính sách trong lĩnh vực phát triển nhân lực có thể gây ra hiện tượng "chảy máu chất xám", khiến các công ty phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt cán bộ và người lao động có trình độ cao.
Cơ chế điều hành chủ yếu dựa vào mệnh lệnh hành chính và quy trình ra quyết định phức tạp đã dẫn đến sự thiếu chủ động trong hoạt động phát triển nhân lực, không tối ưu hóa hiệu quả công việc.
2.3.2 Các yếu tố bên trong
+ Trong những năm tới các điểm mạnh của Công ty đối với công tác phát triển nhân lực sẽ tiếp tục được phát huy:
Công ty cam kết tiếp tục đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực, với dự kiến chi phí đào tạo trong những năm tới sẽ đạt 5% tổng quỹ lương.
Hai là, nhân lực trẻ được đào tạo bài bản, có trình độ, tay nghề chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của Công ty
Công ty Ba là luôn tiên phong trong việc áp dụng công nghệ mới, giúp đội ngũ cán bộ và người lao động tiếp cận công nghệ hiện đại và phát triển nghề nghiệp hiệu quả nhất.
Các yếu kém hiện tại trong cơ chế và chính sách nhân lực cần được khắc phục bằng các biện pháp hiệu quả, nếu không sẽ tiếp tục gây cản trở cho công tác phát triển nhân lực của Công ty.
Nhận thức, kiến thức và kỹ năng về phát triển nhân lực của cán bộ lãnh đạo quản lý hiện nay còn hạn chế, không đáp ứng kịp thời với tốc độ phát triển của Công ty trong những năm tới.
Chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập và chưa hợp lý, đòi hỏi cần có những giải pháp hiệu quả để khắc phục tình trạng này.
Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ba là hiện chưa được chú trọng đúng mức và cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học Điều này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
2.4.1 Những thành tựu đã đạt được
Phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2017-2019 cho thấy những thành tựu đáng kể đã đạt được trong công tác này.
Thứ nhất, cơ cấu lao động của Công ty phù hợp với ngành nghề kinh doanh, tỷ lệ nam chiếm trên 80%, năm 2017 tỷ lệ lao động năm đạt 90,15 %, năm
Tỷ lệ lao động nam của công ty trong năm 2018 đạt 89,68% và giảm xuống còn 88,94% vào năm 2019 Cơ cấu lao động trong giai đoạn từ 2017 đến 2019 đã được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động.
Từ năm 2017 đến 2019, lực lượng lao động tại Công ty chủ yếu là người trẻ, với 60% dưới 40 tuổi, 24,34% trong độ tuổi 40-49, và phần còn lại là từ 50 đến 60 tuổi Điều này tạo ra lợi thế lớn cho Công ty, vì nhân viên trẻ tuổi thường có sức khỏe tốt, sự cống hiến cao và tính năng động trong công việc Họ không ngại đưa ra ý tưởng mới và sẵn sàng chịu trách nhiệm về những quyết định của mình.
Công ty đã phát triển một đội ngũ quản lý, kỹ sư và công nhân có trình độ chuyên môn cao, tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực trong tương lai, nhằm đáp ứng hiệu quả các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Vào thứ năm, đội ngũ lao động của Công ty không chỉ được đào tạo lý thuyết cơ bản mà còn tích lũy nhiều kinh nghiệm quý giá nhờ làm việc và học hỏi trong môi trường thực tiễn tốt nhất.
Vào thứ sáu, đội ngũ lao động có truyền thống yêu nghề và phẩm chất chính trị tốt, nhận thức rõ vai trò của cá nhân và Công ty trong an ninh, an toàn lao động, cũng như tầm quan trọng đối với sự phát triển của Quốc gia Đây là yếu tố nội lực quan trọng có khả năng thúc đẩy sự cải thiện nhanh chóng chất lượng nhân lực nếu được quan tâm và đầu tư đúng mức.
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân
Từ việc phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2017-2019, tôi nhận thấy nhiều khó khăn tồn tại trong công tác phát triển nhân lực.
Thứ nhất, số lượng nhân lực từ năm 2017 đến năm 2019 giảm mạnh, cụ thể: Năm 2017 số lượng lao động làm việc tại Công ty là 863 lao động, đến năm
Từ năm 2017 đến năm 2019, số lao động tại Công ty đã giảm mạnh, cụ thể là từ 704 lao động vào năm 2018 xuống còn 678 lao động vào năm 2019, tương ứng với sự sụt giảm 185 lao động Tình trạng này đã trở thành vấn đề đáng lo ngại, được ban lãnh đạo Công ty đặt lên hàng đầu trong việc tìm kiếm giải pháp nhằm ổn định tình hình lao động, giúp người lao động yên tâm làm việc.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong Công ty còn hạn chế, với tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học chỉ đạt 1,18% vào năm 2019 Số lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo vẫn còn cao, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của Công ty.
2019 có 99 lao động phổ thông, đạt 14,60%)
Mặc dù Công ty đã triển khai nhiều biện pháp nhằm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp (quản lý + phục vụ phụ trợ), nhưng tỷ lệ này vẫn cao và chưa có dấu hiệu giảm Nguyên nhân chủ yếu là do số lượng lao động trực tiếp nghỉ việc gia tăng Cụ thể, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao động của Công ty lần lượt là 22,47% vào năm 2017 và 21,76% vào năm 2018.
Từ năm 2017 đến 2019, ý thức kỷ luật của người lao động vẫn duy trì ở mức cao, với tỷ lệ vi phạm kỷ luật giảm dần qua các năm: năm 2017 có 38/863 người vi phạm, chiếm 4,40%; năm 2018 giảm xuống còn 33/804 người, chiếm 4,10%; và năm 2019 tiếp tục giảm còn 20/678 người, chiếm 2,94%.
Vào thứ năm, tiêu chí văn hóa doanh nghiệp chưa đạt yêu cầu, với chỉ số "mọi người hợp tác làm việc" chỉ đạt 2,8/5 điểm Đây là một điểm yếu mà lãnh đạo Công ty cần xem xét và thực hiện các biện pháp cải thiện ngay lập tức.
Mức lương và thu nhập của người lao động vào thứ sáu vẫn còn thấp, với nhiều người cho biết rằng thu nhập của họ chỉ đủ để đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu.
Công ty cần đầu tư thêm máy móc mới và áp dụng công nghệ khoan tiên tiến từ châu Âu để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Việc này không chỉ đáp ứng yêu cầu sản xuất mà còn giảm sức lao động cơ bắp, tăng thu nhập cho người lao động, và tạo sự yên tâm trong công việc.
Thứ tám: Chưa thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá lại công việc sắp xếp lao động được tuyển dụng
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHẤT VIỆT BẮC
Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc trong những năm tới
Kinh doanh đa ngành và đa sở hữu với trình độ công nghệ và quản lý hiện đại, chuyên môn hóa cao, bao gồm sản xuất sản phẩm kim khí, hoạt động kinh doanh nội địa, xuất nhập khẩu và lĩnh vực bất động sản.
Để nâng cao hiệu quả sản xuất và quản lý, Công ty cần phát triển trang thiết bị sản xuất và xây dựng phần mềm máy tính riêng biệt phù hợp với thực tế Việc áp dụng công nghệ hiện đại sẽ giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất, đồng thời giảm thiểu lao động trực tiếp khi không cần thiết.
- Ba là, năng suất lao động năm sau cao hơn năm trước khoảng 10% phù hợp với chính sách phát triển kinh doanh của Công ty
* Yêu cầu phát triển nhân lực
Từ định hướng phát triển, Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc đã đặt ra yêu cầu phát triển nhân lực như sau:
Để đón đầu sự phát triển của đất nước, cần chuẩn bị đầy đủ nguồn lực, đặc biệt là nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng Việc tiếp nhận, học hỏi và chuyển giao các thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến từ các quốc gia phát triển sẽ giúp đảm bảo cung cấp sản phẩm liên tục và nâng cao chất lượng phục vụ, phù hợp với sự phát triển của thị trường và nhu cầu người tiêu dùng.
Để tối ưu hóa hiệu quả phát triển nhân lực, việc nâng cao năng lực quản lý điều hành cho đội ngũ lãnh đạo, đặc biệt là những người làm công tác quản trị và phát triển nhân lực, là vô cùng cần thiết.
Các chính sách thu hút, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học và bài bản, phù hợp với xu thế mới, nhằm đảm bảo thành công trong phát triển nguồn nhân lực.
Bốn là, phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp hợp môi trường kinh doanh góp phần hữu hiệu cho phát triển nhân lực
* Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực
Trước tình hình khó khăn về việc làm và lao động từ các đơn vị trong và ngoài ngành, việc phân tích thực trạng nhân lực của Công ty là rất cần thiết.
Trong những năm tới, việc phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc sẽ chịu ảnh hưởng bởi 86 nhân tố khác nhau Để đạt được mục tiêu này, công ty cần xác định rõ các quan điểm cơ bản liên quan đến phát triển nhân lực.
Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc xác định phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, đóng vai trò quyết định trong việc phát huy nội lực và đảm bảo sự phát triển bền vững.
Hãy tận dụng tối đa cơ hội từ quá trình hội nhập để tạo điều kiện cho nhân lực của Công ty tiếp cận và ứng dụng những công nghệ tiên tiến vào sản xuất Điều này sẽ giúp xây dựng một đội ngũ lao động tinh nhuệ, nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập cho người lao động, hướng đến mục tiêu “ít lao động, thu nhập cao”.
Để phát huy các điểm mạnh của công ty, cần tận dụng tối đa nguồn tài chính dành cho đào tạo, từ đó sử dụng hiệu quả nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính, cần khắc phục những hạn chế còn tồn tại và cải thiện nhận thức cũng như kỹ năng phát triển nhân lực cho cán bộ lãnh đạo Việc gắn phát triển nhân lực với quản trị nhân lực sẽ giúp hoàn thiện các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực.
- Năm là, xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh để góp phần phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực cần tận dụng tối đa cơ hội, phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để vượt qua thách thức Cần áp dụng đồng bộ các giải pháp khoa học nhằm tối ưu hóa số lượng và cơ cấu nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển kỹ năng làm việc nhóm, cải thiện thể lực và đạo đức lao động, đáp ứng nhu cầu thực tiễn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Mục tiêu phát triển nhân lực
Cụ thể, số lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ dự kiến đến năm 2020 như sau:
Bảng 3 1 Số lượng và trình độ của nhân lực tại Công ty đến năm 2025
STT Trình độ đào tạo
(Nguồn: Kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực dự kiến đến 2025)
- Cơ cấu lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 50% và lao động từ 30-39 tuổi chiếm tỷ lệ 30%
- Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng làm việc theo nhóm cho đội ngũ nhân lực của Công ty
- Tiếp tục quan tâm chăm sóc sức khỏe người lao động, đến năm 2025 người lao động có sức khỏe loại 1 chiếm 35% và loại 2 chiếm 60%
Một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
3.2.1 Tinh giản bộ máy quản lý, giảm các đầu mối phòng ban
3.2.1.1 Tinh giản đội ngũ lao động gián tiếp
Hiện nay, bộ máy quản lý của Công ty đang cồng kềnh với tỷ lệ lao động gián tiếp cao (22,86%) Để giải quyết vấn đề này, vào năm 2019, Công ty đã hỗ trợ chuyển một số vị trí từ các phòng ban sang phòng Kỹ thuật – Thi công nhằm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp Tuy nhiên, giải pháp này đã dẫn đến tác động tiêu cực đến quỹ tiền lương của lao động trực tiếp, cho thấy rằng việc điều chỉnh này không mang lại hiệu quả như mong đợi.
Công ty cần triển khai giải pháp hiệu quả để tinh giản bộ máy quản lý, nhằm giảm tỷ lệ lao động gián tiếp trong tổng số lao động.
88 dưới 12% đến năm 2025 Để thực hiện được mục tiêu đó Cong ty cần triển khai các giải pháp như:
* Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho đội ngũ lao động gián tiếp
Mục đích: Để có thước đo chuẩn cho việc bình xét mức độ hoàn thành công việc của người lao động gián tiếp
- Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Để đảm bảo công bằng trong công tác nhân lực và cải tiến chính sách thù lao, Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Việc đánh giá này phải được thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm, với người đánh giá là cấp trên trực tiếp, người nắm rõ nhất về hiệu quả công việc của cấp dưới Phương pháp đánh giá sử dụng thang điểm từ 1 đến 5, bao gồm các mức: Kém, yếu, trung bình, tốt và xuất sắc Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên phân tích công việc và sự đồng thuận của nhân viên, và kết quả thành tích được phân loại thành bốn loại: xuất sắc, tốt, trung bình và yếu.
+ Xuất sắc: Tổng số điểm đạt được từ 45 đến 50 không có tiêu chuẩn dưới 4 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc phải là 5
+ Tốt: Tổng số điểm đạt được từ 35 đến 44 không có tiêu chuẩn dưới 3 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 4
+ Trung bình: Tổng số điểm đạt được từ 25 đến 34 không có tiêu chuẩn dưới 2 điểm, các tiêu chuẩn 1,2 và 3 bắt buộc không dưới 3
+ Yếu: Tổng số điểm đạt được dưới 25
Bảng 3 2 Bảng chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHẤT VIỆT BẮC Địa chỉ: Số nhà 30B, phố Đoàn Thị Điểm, Quận Đống đa, Hà Nội
Họ và tên:……… Chức vụ:……… Đơn vị công tác:………
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
1 Hoàn thành khối lượng công việc được giao theo đúng thời gian
2 Chất lượng công việc hoàn thành
3 Chấp hành nội quy lao động của Công ty
4 Tổ chức thực hiện và chủ động trong công việc
5 Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên
6 Các tiêu chuẩn liên quan đến cá nhân
7 Tính trung thực, tiết kiệm
8 Khả năng thích ứng với công việc, năng động
9 Tinh thần phối hợp nhóm
10 Khả năng hòa nhập và tôn trọng đồng nghiệp
Trong việc đánh giá khả năng học tập và tự trau dồi kiến thức, tiêu chuẩn được chia thành các mức điểm từ 1 đến 5, với 5 là xuất sắc và 1 là kém Để tránh mâu thuẫn với nhân viên, cần thảo luận về kết quả đánh giá, từ đó xác định phương hướng và cách thức cải tiến công việc hiệu quả hơn.
Sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo rất quan trọng trong việc kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu và phát triển nghề nghiệp Để tránh mâu thuẫn, cần đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu, thời gian, nội dung, phương pháp và kết quả của việc đánh giá thành tích công tác Việc công khai thông tin này giúp mọi người nắm bắt được quy trình đánh giá Đồng thời, khi có sự so sánh về thành tích, người đánh giá cần giải thích rõ lý do và cơ sở cho các quyết định của mình.
Tăng cường công tác khen thưởng và kỷ luật là cần thiết để khuyến khích lao động có thành tích và năng lực làm việc tốt, từ đó tạo sự gắn bó và động viên tinh thần cho họ Điều này không chỉ thúc đẩy phong trào thi đua sản xuất kinh doanh trong toàn hệ thống lao động của Công ty mà còn giúp áp dụng các hình thức kỷ luật thích hợp đối với những lao động gián tiếp không tuân thủ kỷ luật, bao gồm cả hình thức sa thải Đồng thời, cần giảm đầu mối các phòng ban quản lý để nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty hiện có nhiều phòng ban như Kế hoạch – Đầu tư, Tổ chức – Hành chính, Kỹ thuật – Thi công, Địa chất, Trắc Địa, Thí nghiệm, Vật tư, đội Địa vật lý, đội giải phóng mặt bằng và các tổ khoan Sự phức tạp của hệ thống đầu mối này gây khó khăn trong công tác điều hành, dẫn đến việc phân bổ nguồn lực không hiệu quả và làm tăng chi phí lương cho các vị trí trưởng, phó phòng, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Tác giả có đề xuất như sau:
Sáp nhập 2 phòng Kế hoạch – Đầu tư và phòng Vật tư thành phòng Kế hoạch – Vật tư
Sáp nhập phòng Địa Chất, phòng Trắc Địa và đội Địa vật lý thành phòng Thăm dò
Sáp nhập phòng Kỹ thuật thi công, đội đền bù, giải phóng mặt bằng, phòng an toàn và các tổ khoan thành phòng Thi công – An toàn
Công ty đã tiến hành cắt giảm số lượng phòng ban từ 10 xuống còn 5, bao gồm các phòng: Kế hoạch – Vật tư, Thăm dò, Thi công – An toàn, Kế toán – Tài chính và Tổ chức - Hành chính.
3.2.1.3 Tăng cường công tác đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng công nghệ mới vào sản xuất
Để nâng cao hiệu quả đầu tư vào máy móc, thiết bị và công nghệ mới, Công ty cần tổ chức các lớp đào tạo nhân lực Điều này giúp lao động có cơ hội tiếp cận và làm chủ công nghệ, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Tăng năng suất lao động từ 20 đến 30% sẽ giải phóng sức lao động của con người, giúp nâng cao thu nhập cho người lao động Điều này tạo ra sự ổn định tâm lý, khuyến khích họ gắn bó với công ty và góp phần phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
3.2.1.4 Cải tiến hệ thống thù lao cho người lao động
Để nâng cao hiệu quả công việc, cần thiết lập tiêu chuẩn rõ ràng cho việc nâng lương trước thời hạn hoặc kéo dài thời gian nâng lương nếu hiệu quả không đạt yêu cầu Cần có chế độ thưởng cho các sáng kiến dựa trên giá trị thực tế mà chúng mang lại cho công ty, với mức thưởng từ 10-20% giá trị làm lợi Hiện tại, quy chế khen thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể chưa rõ ràng, phụ thuộc vào sự xem xét của Giám đốc Để thực hiện điều này, cần thành lập Hội đồng xét duyệt sáng kiến và đảm bảo các sáng kiến được kiểm chứng giá trị làm lợi.
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ là cần thiết để đảm bảo tính công bằng và thu hút nhân tài cho Công ty Hiện nay, mức lương chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, và việc tăng lương cũng như khen thưởng chủ yếu dựa vào đánh giá chủ quan.
Công ty nên bổ sung hệ số hoàn thành công việc (HSHTCV) vào công thức tính lương hiện nay của Công ty
Bảng 3 3 Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công việc
Loại thành tích công việc Kém Yếu Trung bình Tốt Xuất sắc Công thức tính lương hiện tại của Công ty:
TTN = LCB + PCCV + PCTN+ PCLĐ + PCĐH + PCK
+ PCCV: Phụ cấp chức vụ
+ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm
+ PCLĐ: Phụ cấp làm đêm
+ PCĐH: Phụ cấp độc hại
Công ty quy định rõ các loại phụ cấp như chức vụ, trách nhiệm và độc hại trong hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định nhà nước Trong khi đó, các phụ cấp khác như làm đêm, đi lại, di chuyển và liên lạc được xác định dựa trên mức độ hoạt động và cảm tính của lãnh đạo Tác giả đề xuất một công thức tính để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong việc chi trả các loại phụ cấp này.
TTN= (LCB+PCCV+PCTN)*HSHTCV+PCLĐ+PCĐH+PCK+ THƯỞNG Trong đó:
+ PCCV: Phụ cấp chức vụ
+ PCTN: Phụ cấp trách nhiệm
+ PCLĐ: Phụ cấp làm đêm
+ PCĐH: Phụ cấp độc hại
Tăng giảm hệ số hoàn thành công việc ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp trách nhiệm và chức vụ Điều này giúp nhân viên có thành tích tốt cảm nhận được sự thỏa mãn cả về vật chất lẫn tinh thần.
Một số kiến nghị nhằm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc
Kiến nghị đối với Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam:
Trước tình trạng lao động phải nghỉ chờ do kế hoạch giao hàng chậm, tác giả kiến nghị Tập đoàn cần sớm giao kế hoạch sản xuất hàng năm cho Công ty, giúp Công ty chủ động hơn trong công việc của người lao động Bên cạnh đó, Tập đoàn cũng cần phê duyệt nhanh chóng kế hoạch đầu tư máy móc thiết bị để Công ty có thể đưa vào sử dụng trong sản xuất.
Thu nhập bình quân của người lao động hiện đạt trên 10 triệu đồng mỗi tháng, nhưng vẫn chưa tương xứng với thu nhập của thợ mỏ, với mức trên 20 triệu đồng mỗi người mỗi tháng Điều này không hợp lý do đặc thù công việc nặng nhọc, làm việc ở những vùng xa xôi và điều kiện sinh hoạt kém hơn Do đó, tác giả đề xuất Tập đoàn cần tăng đơn giá tiền lương cho các công việc như Khoan thăm dò, địa chất, trắc địa, và gia công phân tích mẫu, nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động.
Chương 1 đã trình bày lý luận về phát triển nhân lực, kết hợp với phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc ở Chương 2, giúp đánh giá những thành công và tồn tại trong công tác phát triển nhân lực Kết quả phân tích chỉ ra những yếu kém cần khắc phục Chương 3 đưa ra “Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa Chất Việt Bắc” nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực tại công ty này.
Theo tác giả, đây là những giải pháp phù hợp và hữu hiệu đối với Công ty
Cổ phần địa chất Việt Bắc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực của Công ty, đồng thời hỗ trợ định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và gia tăng giá trị doanh nghiệp.