Phân tíh và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thủy điện thắc bà

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘILÊ THANH BÌNH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN THÁC BÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN V CHỀ ẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN L C Ự

1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có r t nhi là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng, tập trung vào nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Nội dung nghiên cứu này thường phụ thuộc vào phạm vi và cách tiếp cận khác nhau, với mục tiêu chính là cải thiện hiệu suất và hiệu quả trong quản lý nhân sự Việc hiểu rõ về nguồn nhân lực giúp các tổ chức phát triển chiến lược nhân sự phù hợp và tối ưu hóa quy trình làm việc.

Theo PGS TS Nguy n Ng   n nhân l c c a m t t     chc bao g m t t c nh n    ng làm vi c trong t   ch c

c hi u là ngu n l c c a m    i mà ngu n l c này g m th l c và trí      l [6]

Sự khéo léo trong việc chăm sóc sức khỏe thể chất của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố như vóc dáng, tình trạng sức khỏe hiện tại, lối sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, và cả các hoạt động thể chất Đặc biệt, khả năng chăm sóc sức khỏe còn bị ảnh hưởng bởi độ tuổi, thời gian làm việc, và giới tính của từng cá nhân.

- Trí l c ch s     hiu bi t, s p thu ki n th  ti    

S phát tri n c a khoa h c công ngh , k      thut ngày càng m nh và nh ng  

Sự phát triển của khoa học và công nghệ đang ngày càng gia tăng, đóng góp tích cực vào sản xuất xã hội Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quyết định trong quá trình sản xuất, và việc thiếu hụt nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp cũng như nền kinh tế xã hội Nhiều quốc gia giàu có và phát triển hiện nay dựa vào tài nguyên và sự đầu tư vào nguồn nhân lực để đạt được thành công bền vững.

5 d ng l i th     nâng cao l i th c nh tranh và phát tri n kinh t Ngày      nay, th gi     ng chuy n sang c nh tranh b ng ngu n l c con     

Để nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững, doanh nghiệp cần chú trọng vào nguồn nhân lực có tri thức Tri thức và kỹ năng chính là chìa khóa trong việc đổi mới và cải tiến quy trình sản xuất, không chỉ giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế.

H u h t trong các chi   c phát tri n, m i qu    u coi ngu n l c con  

i là quan tr ng nh t, chú tr ng giáo d    n c a m i quc gia.

Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh hiện nay Doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và giá trị của nguồn nhân lực để tối ưu hóa khả năng phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh Việc áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự thông minh không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chng ngu n nhân l c: Là tr ng thái nh   nh c a ngu n nhân l  c trong t chc, th  hin m i quan h gi a các y u t c u thành nên b n ch t bên         trong ca ngu n nhân l 

- Trng thái s c kh e c a ngu n nhân l c: Là tr ng thái tho i mái v        th chn ci

Nội dung bài viết đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện kỹ năng và kiến thức trong bối cảnh xã hội hiện đại Nguồn nhân lực không chỉ cần được đào tạo bài bản mà còn phải thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ và thị trường Để đạt được điều này, các tổ chức cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

-  chuyên môn k thut (k  a ngu n nhân l c: Là tr ng    thái hi u bi t, kh    c hành v m t chuyên môn, ngh nghi    t chc th hi n b   c u c p b  p, trung c p, cao c ng k thu t và các  

  tiêu quan tr ng nh t, ph n    ánh chng ngu n nhân l c c a t    chc, kh  ng ti n b khoa h  c hii vào các hong ca tchc.

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong việc đánh giá năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ của nhân viên tại doanh nghiệp Điều này bao gồm cả trí tuệ, thể lực và tâm lý của nhân viên, từ đó giúp xác định các tiêu chí cần thiết cho sự phát triển nghề nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn liên quan đến việc trau dồi kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành trong suốt quá trình làm việc Trí tuệ của nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất, tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng có nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự phát triển và thành công của nhân viên.

  s c kh e, th ch t y u t thì trí l     m nguyên trong th 

Trong môi trường làm việc hiện đại, sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức là rất quan trọng Nhân viên có thể gặp khó khăn trong việc tập trung và duy trì tinh thần làm việc nếu không cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích Để tăng cường sự hài lòng và năng suất lao động, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá và tôn trọng Cảm xúc của nhân viên trong công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và hiệu suất làm việc.

 trong công vi c còn th hi n tình tr ng s c kh e c th ch t          và tinh th n c a ngu n nhân l   c.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các công ty cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp Việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo ra cơ hội thăng tiến sẽ giúp giữ chân nhân tài Bên cạnh đó, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên cũng là một chiến lược hiệu quả để nâng cao năng lực cạnh tranh Do đó, doanh nghiệp cần có những biện pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện và bền vững.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, cần tích hợp các yếu tố quan trọng, bao gồm nội dung, cách thức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự một cách hợp lý và quy mô Điều này sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

 (chng) nh ng yêu c u v m c tiêu phát tri n c a doanh      nghi p v i hiu qu ngày càng cao 

Nâng cao chng ngu n nhân l  i, c giá  tr  v t ch t và tinh th n, c trí tu l n tâm h        nghi p, 

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội Để đạt được điều này, cần tập trung vào việc cải thiện năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ của nhân viên trong doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Nâng cao trí l cự (g  h c v chuyên môn, k

c, kinh nghi m làm vi  u t có tính quyn

 c làm vi c, chính là nâng cao ch ng ngu n nhân l c   trong doanh nghip

Nâng cao sức khỏe là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực Không có sức khỏe, nhân viên sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và duy trì hiệu quả công việc Sức khỏe không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động mà còn tác động đến tinh thần làm việc và sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

ng r t l n chng công vi c S c kh e này hàm ch a kh e c th ch t         và tinh th n c a ngu n nhân l   c.

Nâng cao tâm l cự (g, tinh th n, kh   u áp l

 trong công vi  bi t ngu n nhân l c tâm l c  hay không th c s r t khó Ngu n nhân l c có tích c c làm vi       kh  m ch c m xúc t  n m

u này còn ch u s   ng và ng c a nhi u y u t ,     c h t chính t trí l c c a ngu n nhân l        ng s ng và làm vi c c  a ngu n nhân l c.

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trí lực của nguồn nhân lực có thể được nâng cao thông qua việc đào tạo, kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của từng cá nhân trong công ty Trong thời gian tới, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác Bà là rất cấp bách và cần thiết Các giải pháp nhằm cải thiện nguồn nhân lực sẽ giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường.

Trong công vin có si mi và sáng t nâng cao hiu qu công vic

Trình độ ọ h c v n và ki n th c chuyên môn mà ngu n nhân lấ ế ứ   c ch  y o, có th  o v ngành ho 

m nhi m công vi p b c h c trung c  i h i h c Các b c h c này ch y   o ngoài công vic và

 o l i trong công vi c h   c hi n thông qua các l p t p hu n hay bi    

Nội dung bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trang bị kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ vị trí nào trong tổ chức đều yêu cầu nhân viên phải có khả năng thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả Kiến thức chuyên môn là yếu tố không thể thiếu, bất kể hình thức đào tạo nào được áp dụng Đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều phương pháp khác nhau giúp nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA : CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN THÁC BÀ

Quá trình hình thàn

Công ty CP Th n Thác bà là doanh nghi  c, tr c thu c Genco3

Hi u t ch c c a Công ty g   ph n tr c   thu  u t ch c phù h p v    m tình hình th c t c a Công ty V    u t chc này  huy và khai thác t t các ngu n l c trong s n xu    t kinh doanh.

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty CP Thủy điện Thác Bà

2.1.2.1 Nhiệm vụ qu c phòng- An ninh ố

2.1.2.2 Nhiệm vụ ả s n xuất kinh doanh

ng phát tri n c a Công ty  

- V s n xu t kinh doanh ngu   n hi n có: 

m b o công tác v n hành s n xu   n an toàn, liên t c và kinh t , luôn  

t m c s  có doanh thu cao nh t; t  s n xu n, h giá thành s n xu    có li nhu n cao nh  t.

  r ng s n xu t, tri n khai d án th y v a và nh trong khu v c        

Công ty chúng tôi tự hào về bề dày kinh nghiệm và thành tựu đã đạt được trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Với tinh thần sáng tạo, quyết tâm cao và trách nhiệm trong quá trình hoạt động, chúng tôi luôn hướng đến việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe và nhu cầu của khách hàng.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty (Hình2.1)

28 HìnhCông ty CP Thn Thác Bà

Hình 2.1: HìnhCông ty CP Thủy điện Thác Bà

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.4.1 Các m t hoặ ạ ột đ ng c a Công ty ủ

 c s quan tâm c ty CP Thn công ngh

- H tht hiu qu , m b o an toàn   

- H thng thit b cá   ng, phân tích t     

 a Công tác Cơ khí hóa - T ng hóa ự độ

  y u t p trung vào s n xu t nh m nâng cao ch    ng, gi m 

Các d   a Công ty sau nhi  r ng s n xu t,  

 c s n xung nhu c u th   ng d Cơ sở ậ v t ch t ấ

ng l vi n, nhà truy n th ng truy n th       khu th      bóng chuy n, c u lông, tennis) ph c v i s     i lao

ng sau mi ca làm ving n i b   c bê tông hóa t nhi 

Duy trì, c ng c , nâng c p b   p th g n 200 xu ng xuyên nâng cao chng cuc sng cho CB CNV

 e Nâng cao ngu n cán b k ồ ộ ỹthuật, công nhân lành ngh ề

Hi      ng chí cán b k thu t, qu n lý có    

TT Thông tin đoàn viên, người lao động Năm 2017 Năm 2018

Gii quy t t t các v    k thu t trong s n xu t, góp ph n nâng cao ch    ng sa cha, tit kim trong s n xu  t.

V ngu n cán b k thui    , có tay ngh là l ng then ch t trong  vic phát huy ni lc, góp ph n hoàn thành t t nhi m v s n xu t kinh doanh      

2.1.4.2 Kết quả ả s n xuất kinh doanh mộ ố năm gần đây củt s a Công ty

B ng 2.1: Kả ết quả ả s n xu t kinh doanh mấ ột số năm gần đây Đơn vị ề ti n: triệu đồng; Sản lượng: triệu kWh; Giá: đồng/kWh

4 S ng th c giao  theo TT-Qm 485,33 389,74 440,71 113% 91%

(DVKT+Tham Quan, nhà khách) 12.052 8.202 14.491 177% 120%

1.1.3 Chi phí d ch v mua   ngoài 6.978 4.790 4.361 91% 62%

1.1.5 Chi phí khác b ng  tin 14.580 12.889 13.909 108% 95%

1.2 Thu tài nguyên 39.511 33.530 37.916 113% 96% 1.3 Phí b o v   ng r ng  10.194 14.031 15.866 113% 156%

Tin c p quy n khai   thác tài nguyên

Chi phí ho ng d ch  v 

(DVKT+Tham Quan, nhà khách) 7.645 5.200 6.344 122% 83%

(DVKT+Tham Quan, nhà khách) 4.407 3.002 8.147 271% 185%

t k l   t khi c ph n hóa v doanh thu và l i nhu n Có     

Tình hình thời tiết và các yếu tố môi trường đã ảnh hưởng đến hoạt động của các thiết bị kiểm tra Việc duy trì sự vận hành ổn định, tin cậy và đảm bảo số lượng máy móc cần thiết là rất quan trọng để Công ty có thể tham gia vào thị trường một cách hiệu quả.

- Hoạ ộ t đ ng thị trường điện tốt:

2.2 Lĩnh vực kinh doanh và cơ cấu nhân sự của Công ty

* Lĩnh vực hoạ ộ t đ ng kinh doanh ch y u c a Công ty ủ ế ủ

- S n xu t n và tham gia d ch v s a ch a, l     t, thí nghi m hi u chn va và nh trong khu vc.

- o và biên so n quy trình v n v a và nh   trong khu vc

* Nhân s ự và cơ cấu tổchức

B ng 2.2: Nhân s ả ự và cơ cấu tổchức

STT Đơn vị S ố lao động T l % ỷ ệ

2 Phòng Hành chính nhân s (HCNS)  12 9.52

"Nguồn: Phòng hành chính nhân s " ự

2.3 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty

2.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thông qua trí lực 2.3.1.1 Trình độ đào tạo

B ng 2.3: ả Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

3.1     i h i h c 55 61 3.2 ng và trung c p chuyên nghi p   24 19 3.3 p và công nhân k thu t   43 41

4 Phân loại theo hợp đ ng lao đồ ộng

T b ng 2.3 chúng ta có th   th  y t l ngu n nhân l o ca Công ty chi m t l l n Ngu n nhân l         i h i h c chim 48.41ng - trung c p chi m 15.7  o ngh chim 32.54%; t l   ng ph thông chi m 3.97%  

Khi so sánh v i ngu n nhân l c trong c     c thì có th  thy ngun nhân l    o t i Công ty hi    m t l     t nhing vi7 c a T ng cc Thng

36 kê thì t l   o trong c  c chii h c tr lên chi  ng - trung c p chi y ngh  chim 5,3%), còn l thng kê trên, t l      o c a vùng trung du và mi n núi   phía ba bàn c a Công ty) ch  chim 15,9%

Chính sách tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực của Công ty là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sản xuất và dịch vụ Công ty cam kết thực hiện các chính sách này nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên được xem là ưu tiên hàng đầu, giúp họ nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc Công ty cũng chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các bộ phận.

ng v i dây chuy n s n xu t     m b o luôn an toàn và hi u qu kinh t    

 i v ng ph thông, ch b trí làm vi c     các trí phù h p v   t p v Ngoài ra, thu nh    chính sách c a Công ty  trong nh  m c cao so v i các doanh nghi a bàn

u ki n thu n l i trong vi c tuy n ch n ngu n nhân l c        

N u s d ng tiêu chí t t nghi     i h ng và trung c p là m t tiêu   chí chng trí l c c a ngu n nhân l c thì tiêu chí này c a Công ty hi n nay      

2.3.1.2 K ỹ năng nghề nghi p ệ a Đào tạo k ỹ năng ngh nghi p ề ệ

Nội dung công việc tại các vị trí làm việc đa dạng, bao gồm việc thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến sản xuất và kiểm soát chất lượng Người lao động cần có kỹ năng chuyên môn và khả năng làm việc nhóm để đáp ứng yêu cầu công việc Các công việc này thường yêu cầu sự tỉ mỉ và chính xác, đồng thời cũng cần có khả năng thích ứng với môi trường làm việc năng động Để thành công, người lao động cần duy trì thái độ tích cực và sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới.

Việc nâng cao kỹ năng phản ứng nhanh và chính xác trong lao động là rất cần thiết, tuy nhiên, nhiều người lao động vẫn gặp khó khăn trong việc hình thành kỹ năng này Điều này dẫn đến tình trạng mất thời gian và không hiệu quả trong quy trình sản xuất Để cải thiện kỹ năng phản ứng, cần có các phương pháp đào tạo phù hợp và liên tục, giúp người lao động phát triển khả năng ứng phó nhanh chóng với các tình huống phát sinh trong công việc.

o c a Công ty là m t trong nh ng y u t quan tr       giá k    c a ngu n nhân l c trong Công ty.

 n t ch c các l o công nhân mo lo nâng cao tay ngh (nâng b c) cho công nhân k   thut và c   t o các l p ng n h   i v i nh ng ngành ngh mà Công ty không tr c ti    p

       ng qu       ng và hình th o khác nhau Theo th ng kê c a Phòng hành chính nhân s  , mo ngh t ng trong c  c

c tn khi ngh  t 1 l to khi mi tuyn dng, 4 l  o nâng cao tay ngh (nâng b v y, vi o k   Công ty ding xuyên và liên tc.

 i v i cán b k thu t và qu n lý Công ty không t ch     o mà c 

Công ty cần nguồn nhân lực chất lượng để phát triển bền vững Tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ năng phù hợp với nhu cầu thị trường đang trở thành thách thức lớn Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc phát triển kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và khả năng thích ứng với môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh.

Kỹ năng làm việc nhóm là một kỹ năng quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại, giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết giữa các cá nhân Tuy nhiên, nhiều nhân viên trong công ty vẫn chưa hiểu rõ về khái niệm làm việc nhóm, dẫn đến việc thiếu sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm giảm sự hài lòng của nhân viên Để cải thiện tình hình, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo và hoạt động nhóm nhằm nâng cao nhận thức và kỹ năng làm việc nhóm cho nhân viên.

2.3.1.3 Ki n thế ức v chuyên môn ề

Kính thưa quý vị, nội dung bài viết này tập trung vào việc cải thiện quy trình làm việc và tối ưu hóa hiệu suất trong công ty thông qua việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại Đặc biệt, chúng tôi sẽ thảo luận về tầm quan trọng của việc giao tiếp hiệu quả giữa các phòng ban và cách thức phát triển kỹ năng cho nhân viên Theo khảo sát của tác giả, việc áp dụng các phương pháp này không chỉ giúp nâng cao chất lượng công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác Chúng tôi mong muốn thông qua bài viết này, độc giả sẽ nhận thức rõ hơn về các chiến lược cần thiết để đạt được thành công trong tổ chức.

- Quy trình công ngh ch  t o s n ph m?

- Các quy tc an toàn ti chng s n xu  t?

- Nht an toàn có th  x y ra?

B ng 2.4: Hi u biả ể ết về chuyên môn t i các chạ ặng sản xuất điện trực tiếp

S ố người có hiểu bi t ế sâu

S ố người có hi u biể ết sơ bộ

Số người có hiểu biết hạn chế

"Nguồn: điều tra tại chỗ"

y, t l   i công nhân có hi u bi t v chuyên môn ngh chi m     

96 %, s  i có hi u bi t h n ch    chim t l 4% trên t ng s     c hi

T l này là khá cao, m t khác s     i có hi u bi t v chuyên môn ngh      nh ng ch ng s n xu t      n c cho là có tính ch t nguy hi m, cháy n    

39 dây chuy n s n xu   n, thí nghi n chim t l l   c l i vi nh ng công vi c s a ch   n s c kh e và kinh nghi m ngh     

Việc làm quen với thiết bị mới có thể giúp nâng cao hiệu suất công việc và tạo cơ hội học hỏi cho những người có tay nghề cao Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại, nơi mà việc hiểu biết về công nghệ là một lợi thế cạnh tranh Những cá nhân có kinh nghiệm và kỹ năng tốt sẽ dễ dàng thích nghi và phát triển trong các lĩnh vực cần sự đổi mới và sáng tạo Chính vì vậy, việc đầu tư thời gian vào việc tìm hiểu và làm quen với các công nghệ mới là rất cần thiết.

c Công ty quan tâm, chú tr  g n bó trung thành c i v t nguyên nhân khi n  cho ngu n nhân l c c a Công ty có hi u bi t v ki n th c chuyên môn chi m t           l cao.

Mức độ trung thành của nhân viên phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc và thâm niên trong công ty Thông qua thống kê của Phòng hành chính nhân sự, thâm niên của nhân viên trong công ty cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thời gian làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức Sự trung thành này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Bảng 2.5: Thâm niên làm việc của ngu n nhân l c ồ ự

"Nguồn: Phòng hành chính nhân s " ự

Ngun nhân l c có thâm niên làm vi  t i Công ty chi m t   l cao nh t (24.6%), t   m t l 55.56% (ngu n nhân l c có thâm    

m 80.16u này ch ng t   t ngu n  giàu kinh nghi  hi n tính trung thành c a c a ngu n nhân l   i v i Công ty, ngu n nhân l c c         ng chuy n sang ngành  khác

2.3.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thông qua thể lực 2.3.2.1 Th ểchất ngu n nhân lồ ực

  ch t ngu n nhân l c, có th s d ng các ch s v tu i           

ng, chi u cao, cân n ng c a ngu n nhân l     c t i Công ty a Cơ cấu độ ổ tu i ngu n nhân l c trong Công ty ồ ự

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độtuổi và giới tính

Tổng số lao động 127 100 126 100 1 Độ tu i ổ

"Nguồn: Phòng hành chính nhân s " ự

Theo thống kê, hiện tại có khoảng 40% nhân lực đang làm việc tại công ty, với nguyên nhân chính là do sự chuyển đổi công việc và tình trạng nghỉ việc Phân tích cho thấy, sự thiếu hụt nhân lực chủ yếu xuất phát từ việc không đáp ứng được nhu cầu công việc và chính sách quản lý chưa hiệu quả Theo số liệu từ Phòng hành chính nhân sự, có khoảng 0,8% nhân viên xin chuyển công tác hoặc thôi việc Bên cạnh đó, việc cải thiện môi trường làm việc và điều kiện đãi ngộ cho nhân viên là cần thiết để tăng cường sự gắn bó và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai.

  tu i, chi u cao và cân n ng c a ngu n nhân l c th hi n th         ch t c a ngu n nhân l c Theo th  a Phòng Hành chính - h u  c n Công ty  u chi u cao và cân n ng c   8

Bảng 2.7: Cơ cấu về cân n ng c a ngu n nhân l c ặ ủ ồ ự

Chỉ tiêu (Kg) Dưới 50 T ừ 50 đến 59 T ừ 60 đến 69 Trên 70 Tổng số

* Ghi chú: ncó cân ni 45 Kg là 1 i (chim 3.4%).

Bảng 2.8 Cơ cấu v chi u cao c a ngu n nhân l c ề ề ủ ồ ự

Nghiên cứu phân loại sức khỏe của bệnh nhân cho thấy tỷ lệ cân nặng và chiều cao của nam và nữ đạt trên 90% Nhìn chung, nguyên nhân chính của công ty có chiều cao và cân nặng vượt trội là do tuân thủ các tiêu chí của Bộ Y tế.

Công ty Bệnh viện Yên Bái đã tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân viên vào tháng 6 năm 2023, nhằm đảm bảo sức khỏe cho toàn thể nhân viên Theo số liệu, tổng số người tham gia khám bệnh là 168, với mục tiêu nâng cao chất lượng sức khỏe và phát hiện sớm các vấn đề y tế.

126 i t  i m c b nh   ting và huyets áp cao là 20 i, s i phu tr 2 là i (chim 1.6% s  i khám)

Theo s u c a Phòng hành chính nhân s Công ty, s li     ng ngh m bình quân 1 tháng (tính theo ngày công ngh      8 là 2

i/tháng, t c là chi m t l 1.6% t ng s       ng

y, có th nói tình tr ng s c kh e ngu n nhân l c c a Công ty là       

2.3.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực

Tâm lý của nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và giảm áp lực công việc Sự nhiệt huyết, trách nhiệm trong công việc không chỉ giúp hoàn thành nhiệm vụ mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới Để phát triển tâm lý tích cực của nguồn nhân lực, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và khuyến khích sự gắn kết Tuy nhiên, tác giả cũng nhấn mạnh rằng việc đánh giá tâm lý của nguồn nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học và hợp lý để đảm bảo hiệu quả trong quản lý.

B ng 2.9: Mả ột số chỉ tiêu đánh giá tâm lực của ngu n nhân l c ồ ự

S   i xin ngh vi c ho c chuy n công tác  

"Nguồn: Phòng hành chính nhân s " ự

Theo báo cáo ngày 2.9, tỷ lệ xin nghỉ việc tại Công ty tăng cao, trong khi việc chuyển công tác gần như không có Điều này cho thấy sự gắn bó của nhân viên với công ty là rất lớn Bên cạnh đó, ý thức chấp hành nội quy lao động của nhân viên cũng được cải thiện rõ rệt, với tỷ lệ chấp hành đạt 93,9%.

ng v n tr c ti  ng, qua h i 90    i v m c

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP THỦY ĐIỆN THÁC BÀ

G

Có th nói công tác tuy n d ng      n t t c các y  u t c u thành lên ngu n nhân l c, ch khi làm t t công tác tuy n d ng thì Công ty m      c m ngu n nhân l c có cht   ng t t.

Th c t công tác tuy n d ng nhân l c c a Công ty trong nh    n

Nâng cao uy tín của công ty là một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển bền vững Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đồng thời xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng Việc áp dụng các phương pháp marketing hiện đại và khai thác hiệu quả các kênh truyền thông sẽ giúp tăng cường sự hiện diện của thương hiệu trên thị trường Hơn nữa, việc đầu tư vào đào tạo nhân viên và phát triển văn hóa doanh nghiệp cũng góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác.

Quản lý nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển bền vững của doanh nghiệp Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, các công ty cần tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp và phát triển kỹ năng cho nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cải tiến Bên cạnh đó, việc áp dụng các phương pháp hiện đại trong tuyển dụng và đào tạo cũng sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

- c tiên Công ty c n xây d c chic phát tri n dài h n, t   

- Có tiêu chu n c  th, rõ ràng v chng ngu n nhân l có ssàng lu v chng ngu n nhân l c tuy n 

- Có chính sách tuy n d  i v i ngu n nhân l      chuyên môn, k thu t cao và th tay ngh gi     i.

  m b o ch  ng, hi u qu c a công tác tuy n d ng, Công ty c n       trin khai quy trình tuy n d  a Ngu n tuy n d ng ồ ể ụ

Trong nhng c t  ngun bên ngoài và bên trong, dù tuy n t ngum nht

* Vi ngun tuy n d ng bên ngoài  

Công ty không thông báo tuyển dụng rộng rãi, dẫn đến nguồn ứng viên chủ yếu đến từ cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu Nếu chỉ dựa vào nguồn này, công ty sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Vì vậy, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài là rất quan trọng để đảm bảo sự đa dạng và chất lượng của ứng viên.

c h t, Công ty s ti  p nh n toàn b h    c ci thân,, quen c a các cán b ng trong Công ty mà các h  

 các yêu c ra M t m   ng viên, khuy n  khích nhc cho Công ty có tinh th n trách nhi m, có t tin,   

i công vi  t thì mong mu n c a h     i thân m t công vi c Công ty ti p nh  xem xét M t khác, n  trong nh ng b h     n sau quá trình tuy n d ng b n thân   

 có nhi u thu n l  t nhi gi i thi u s    , ch  o ti thân hay b n bè c a mình trong vi hòa nh p v i môi   c  

Việc làm hiệu quả không chỉ phụ thuộc vào năng lực cá nhân mà còn vào sự chuẩn bị kỹ lưỡng cho quá trình hình thành và phát triển Đặc biệt, việc nhanh chóng bắt tay vào công việc chính là điều cần thiết, ngay cả khi có nhiều thách thức Quá trình tuyển dụng sau này sẽ diễn ra nghiêm minh và chính xác hơn nếu được chuẩn bị chu đáo từ đầu.

ng là m t trong nh ng nhân t quy   nh s thành b i c a doanh    nghi p Không nên có quan h cá nhân trong v   tuy n d ng ví d    

Quá trình tuyển dụng nhân viên marketing cần xem xét vị trí quản lý phòng để đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn và kinh nghiệm Ứng viên phải có khả năng xử lý tình huống linh hoạt và nhanh chóng, đồng thời cần phải có các tiêu chuẩn quan trọng như sự sáng tạo và kỹ năng giao tiếp Việc xác định tiêu chí tuyển dụng rõ ràng sẽ giúp công ty chọn lựa được những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này.

i quen c a T   m c hi u qu cao trong   vi c tuy ng t nh ng s gi   i thiu ci trong Công ty và không nh 

n chng chung cng trong Công ty và k t qu kinh  

   a t c s công b ng trong tuy n d ng v a t o      nhi u l i ích cho Công ty  

Sau khi ti p nh n các h     i k ho ch tuy n d  ng

 ra và t l sàng l c nh   nh n u th y còn thi u Công ty s     n ngung khác

Ngun tuy n d ng bên ngoài ti p theo mà Công ty c        ngu n sinh viên t   c nhi h ng t ngu n này   m  n và chính xác, Công ty nên ph i h p v   i h c, Cao 

 ch n nh ng sinh viên xu t s c tham gia tuy n d ng Các sinh viên này       có th  i trên gh n ng hay chu n b   ng Công ty nên to

u ki  i k t h p th c hành, th c ti n v i các bài     gi ng trên l p Là nh   c t t và tích c c tham gia các ho t

ng xã h i Nh    u ki   ng gi i thi u s    n th c t   ng xuyên tc th c hành và kh  

Công ty cần tuyển dụng sinh viên thực tập, nhưng bên cạnh yêu cầu từ sinh viên, công ty cũng phải đảm bảo môi trường thực tập chất lượng Điều này không chỉ giúp sinh viên có cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng mà còn tạo ra giá trị cho công ty Việc cung cấp trải nghiệm thực tập tốt sẽ thu hút những sinh viên tiềm năng, đồng thời nâng cao danh tiếng của công ty trong mắt các ứng viên tương lai.

 i h có nhii tìm ki m vi c làm t i m   u ki n  h p d  trí tuy n d ng h p lý v i các m    c

p dn ph i tuy n m  i, tuy ng nh   n s p t i Th nên,    Công ty thông báo k ho ch tuy n d n    u m h  ng l c h c t p và quy   u ki

Việc tìm kiếm nhân tài trong lĩnh vực công nghệ thông tin ngày càng trở nên khó khăn, đặc biệt khi chi phí tuyển dụng cao Công ty cần xác định rõ ràng yêu cầu và tiêu chí để thu hút ứng viên phù hợp Quá trình tuyển dụng cần được tối ưu hóa để đảm bảo hiệu quả và giảm thiểu thời gian Đồng thời, việc duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên cũ có thể giúp công ty dễ dàng tiếp cận nguồn nhân lực tiềm năng trong tương lai Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại cũng rất quan trọng để giữ chân họ trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt.

ng tuy n t ngu n này có th nói là r t cao Vì th Công ty nên quan tâm, chú       ý t ngu n i  c tiêu là nâng cao cn

84 ph m c a mình tr thành thông d    ng xut kh u 

Bên c nh ngu n sinh viên c     i h    t mi quan h h o thì Công ty cng là các sinh viên t  n p h     c t p t i Công ty Tìm ki   ng t ngu n này s gi   m

Chi phí cho việc thông báo và tổ chức quá trình thực tập là rất quan trọng Các cán bộ cần phối hợp chặt chẽ với các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc để hỗ trợ sinh viên này Việc đánh giá và phát hiện những khó khăn trong quá trình thực tập sẽ giúp cải thiện trải nghiệm cho sinh viên và nâng cao hiệu quả công việc.

c s  c các phòng ban gi i thi  chính nhân s   l p danh sách ng c viên tham gia tuy n d ng    

Ngoài ra, Công ty không nên b qua m t s ngu   ng viên t  n

Người tìm việc cần chú ý rằng thông tin về tuyển dụng từ Công ty không được quảng cáo công khai Họ mong muốn làm việc tại Công ty và sẵn sàng nộp hồ sơ xin việc Đôi khi, Công ty sẽ thông báo về việc tuyển dụng, và người tìm việc nên theo dõi thông tin này để không bỏ lỡ cơ hội Thời điểm Công ty thực hiện tuyển dụng là lúc mà người tìm việc cần chuẩn bị kỹ lưỡng hồ sơ của mình để tăng khả năng được chấp nhận.

Việc thành lập một phòng hành chính là cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Phòng này sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho công ty khi thực hiện các nhiệm vụ quản lý và điều phối Đồng thời, nó cũng đảm bảo rằng công ty có đủ nguồn lực và nhân sự cần thiết để hoạt động hiệu quả, tránh tình trạng thiếu hụt nhân viên trong các lĩnh vực quan trọng.

  i b i quay tr l   s là ngu n tuy n d ng    r t có hi u qu cho Công ty Nguyên nhân r i b Công ty c a h khác nhau: có       

Trong quá trình làm việc tại công ty, tôi nhận thấy rằng môi trường làm việc không phù hợp với mong muốn cá nhân và điều này đã ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của tôi Tôi hy vọng có thể tìm được một công việc khác phù hợp hơn, nơi mà tôi có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình Việc tìm kiếm một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là rất quan trọng, vì nó không chỉ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng mà còn nâng cao hiệu quả công việc và sự hòa nhập của nhân viên.

Cui cùng là vin ngung d i dào ngoài th  ng 

i gi i, song h l  c mi vi c làm phù  h p 

y ngu n tuy n d ng t bên ngoài là khá phong phú Tùy t ng s      

ng và v trí tuy n d ng m   a ch n ngu n cho phù h p   

Con em cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể gặp khó khăn trong việc xin việc do số lượng hạn chế Thêm vào đó, không phải tất cả các vị trí đều có nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực này, dẫn đến sự cạnh tranh cao.

i này khi kit yêu c u Th ba có nhi   t i các ngu y các ng c viên t các ngu n khác    

  th c hi n quy trình tuy n d    l a ch

Ngoài việc tuyển dụng từ bên ngoài, Công ty còn có nguồn tuyển dụng nội bộ đáng kể Nhìn chung, công việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ Công ty là khá hiệu quả Để dự báo nhu cầu tuyển dụng, cần thông qua bảng khảo sát cụ thể.

Công vi c thi tuy  i v i nh ng k toán, công nhân là quan tr ng nh   t sát thc nh i v ng qu n lý thì công vi c ph ng v n là quan tr ng     

Do v  l sàng lc  ng th i gi m t l     sàng lc  c nghiên c u h    cho nhi nt

 i l c tham gia ph ng v n T     c s  i c n tuy n ch  ng nh c, d p khuôn mà tùy   theo s  ng ng viên n p h    i ti n t l này cho phù h   p vi thc t c Thông báo tuy n dể ụng

 vi c tuy n ch n ngu   ng bên trong Công ty có hi u qu    Phòng hành chính nhân s ph i ti n hành dán thông báo t i các phòng ban, t    i

ng s n xu t và t i b ng thông báo c a Công ty Vi c thông báo ph      c ti n 

86 hành công khai cùng v i quá trình tuy n d ng Vi c thông báo t i các cán b       công nhân viên trong Công ty phm b o sau khi dán thông báo, m i

c bi  i t n n vào v trí còn tr 

 các ngu n khác nh c thông báo m t cách nhanh nh t thì Công ty   c n thông báo t i t ng ngu n c     th Thông báo t i h c ho c Cao 

ng hay thông báo trên các báo cáo t i ngu  ng khác V i m i ngu  n khác nhau n i dung c a b ng thông báo có th        n th hi n  

c yêu c u mong mu n c a Công ty    d Phương pháp tuyển d ng ụ

  d ng v n và thi tuy  tuyi

ng Tuy nhiên, công vi c ph ng v n c a Công ty còn mang tính ch quan     

Để tối ưu hóa quy trình làm việc gián tiếp, công ty cần thành lập phòng hành chính nhân sự với các chức năng chính như quản lý nhân sự, hỗ trợ các phòng ban và đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận Phòng hành chính nhân sự sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời cung cấp hỗ trợ cho các nhân viên chuyên môn theo yêu cầu của từng bộ phận Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất lao động trong toàn công ty.

S thành công hay th t b i c a cu c ph ng v n ph        thuc r t nhi u vào  

G

Làm việc an toàn trong môi trường công nghiệp là một yếu tố quan trọng để bảo vệ sức khỏe và tinh thần của người lao động Do đó, các công ty cần thiết lập các biện pháp an toàn hiệu quả để giảm thiểu rủi ro có thể xảy ra Việc đào tạo nhân viên về an toàn lao động, cung cấp trang thiết bị bảo hộ và thường xuyên kiểm tra các quy trình an toàn sẽ giúp ngăn ngừa tai nạn và bảo vệ sức khỏe của công nhân Hơn nữa, việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Công ty chúng tôi chuyên sản xuất hệ thống thông gió và điều hòa không khí cho các nhà máy Với thiết kế hiện đại, chúng tôi đảm bảo không gian làm việc luôn thông thoáng, sạch sẽ và an toàn Hệ thống phòng cháy chữa cháy được trang bị đầy đủ, luôn sẵn sàng ứng phó với tình huống khẩn cấp Ngoài ra, hệ thống ánh sáng cũng được lắp đặt để đảm bảo an toàn trong toàn bộ nhà máy Chúng tôi cam kết mang đến môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên.

t thit b luôn v sinh s ch s  , gp Khuân viên ngoài nhà máy tr ng nhi   m b o thoáng mát 

3.3.6 Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, công ty cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ Việc này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Công ty nên thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào các hoạt động nhóm nhằm tăng cường sự hợp tác Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến và phản hồi từ nhân viên cũng rất quan trọng để điều chỉnh và cải thiện môi trường làm việc.

1 Ph bi n ki n th   c chu n b tinh th n quan tr ng     cho quá trình xây dp N u ch m i c   o hi u v  

 M t khi t t c    u hi u và th y rõ l i    ích cp, công cu c xây d ng m i thành công   

   n t p trung vào vi c ph bi n ki n th c chung v          doanh nghi p, các y u t c   p cho mi thành viên

 ch c các bu i nói chuy n và khóa h c v      ng các cu c thi tìm hi u, xây d      d u v li    nhân viên t  tìm hi u 

  hóa doanh nghi p, bao g m các y u t : h       ng (hoài bão, s m nh), h giá tr     (trit lý kinh doanh và giá tr c t lõi), các chu n m   c hành vi và các bin d ng c a doanh nghi p   

3 Tri n khai xây d p: Công ty ph i ti n hành t ng   

ng b và kiên trì, t tuyên truy n nh   m, h giá tr cho  

n vi c th c hi n các chu n m c hành vi ph      c t ch c m t cách khéo léo   Công ty có th t   chc các phong trào, h     doanh nghi p, góp ph n xây d  ng

Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp công ty hoạt động hiệu quả Điều này bao gồm việc tôn vinh những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, cũng như khuyến khích những hành vi phù hợp với giá trị cốt lõi của công ty Các hoạt động tuyên truyền nội bộ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết giữa các nhân viên, từ đó góp phần tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

3.4 Các kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác Bà

-  i v i Công ty CP Thn Thác Bà: cn vic nâng cao chng ngu n nhân l c Ngu n nhân l c là y u t then ch t, quy       t

n thành b i c a Công ty Chính vì v  n vi c qu n lý,   s d ng và nâng cao ch  ng cho ngu n nhân l c trong Công ty   u

u qu nh  làm t t vi c này, Công ty c n tri n khai th c hi n t t các        bi  c i thi n các y u t    n chng ngu n nhân l c, t   

n nâng cao chng ngu n nhân l c trong Công ty  

- C  ng hóa các ngà     ng nhu c u c a doanh   nghi p 

- Tr o và ph i có t m nhìn chi  c v a gi i v chuyên môn   

- M r ng và nâng cao ch  ng t khâu tuy n d ng t trong nhà t    ng

 cung c p cho doanh nghi p ngu n nhân s m b o v s            chng

- ng xuyên t chc các cu c h i th o v ngu n nhân s giúp các        doanh nghi p n m b t nh ng thông tin k p th i, t        ng gi i pháp và  duy trì nhân viên m t cách hi u qu   

Nâng cao ch ng ngu n nhân l c là y u t then ch t, quy       doanh nghi p có th   nh và phát tri n b n v  n thi t và c n  

Nghiên cứu về nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nó giúp xác định các vấn đề và cơ hội cải thiện Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm việc đào tạo, phát triển kỹ năng và cải tiến quy trình làm việc Đồng thời, việc áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả cũng là một yếu tố then chốt để tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên.

- o nâng cao chng ngu n nhân l c.

- i m i công tác tuy n d ng ngu n nhân l    c.

  th c hi n t t các gi i pháp trên, c   u ki  th c hi

  t s xu i v i Công ty CP Th i ch qu n   v i mong mu n ch  ng ngu n nhân l c nâng lên, giúp cho Công ty ngày càng nh và phát tri n 

Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các quốc gia đang đối mặt với thách thức trong việc phát triển kinh tế Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy kinh tế toàn cầu Để duy trì sự cạnh tranh, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố quyết định, giúp các quốc gia nâng cao uy tín và vị thế trên thị trường quốc tế Nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất mà còn quyết định chi phí so với các nguồn lực khác Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu bắt buộc và rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, mọi ngành và mọi quốc gia.

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty CP Thủy điện Thác Bà, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bài viết trình bày khái quát về tình hình nguồn nhân lực, các nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của công ty Dựa trên mô hình lý thuyết và các tiêu chí cụ thể, nghiên cứu sẽ xem xét các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những đề xuất cải thiện hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

u và trình bày khái quát nh t v hi n tr ng ch    ng ngu n  nhân l c t i Công ty CP Th  n Thác Bà T p trung phân tích th c tr ng ch   t

ng ngu n nhân l c thông qua mô hình lý thuy  ng và nh ng y  u t

ng t i ch ng ngu n nhân l c trong Công ty b ng ngu n d      li c p và th c  c trong quá trình thc t p t i Công ty

 các y u t   n chng c a ngu n nhân   lng mc và nh ng m t còn h n ch c    a Công ty, t   xu t m t s bi n pháp v : xây d      ch   o, tuy n d    và xây d    p trong Công ty

Tuy nhiên, do h n ch v    thi gian và ki n th c nên lu   tránh kh i nh ng khi m khuy t, do v y, em r t mong nh      c nh ng ý ki n

ng h chân thành nh  có th  c lu n v  và có th áp d ng th  c hi n t i Công ty

Tài liệu tham kh o ti ng Viả ế ệt:

[1] Peter F Drucker, Nhà qu n tr thành côngả ị ng

[2] Marcus Buckingham & Curt Coffman, Trước tiên, hãy phá b h t nh ng l ỏ ế ữ ề thói tư duy thông thường, NXB Tr - 2009 

[3] Daniel H Pink, Động l c 3.0ự , Nhà xut bn Th  i, Hà N i, 2010 

[4] Tr n Kim Dung, Qu n tr ngu n nhân l c; NXB T ng h p Thành ph H          Chí Minh, 2011

[5] John M Ivacevich, Quản tr ngu n nhân l cị ồ ự , NXB T ng h p Thành ph H     Chí Minh, 2010 n d án Mê Kông,

  H ệthống tiền lương và tiền công, NXB Tr, 2001

[7] The Nielsel Finance IPG, Tình hình Việt Nam và các xu hướng tài chính, tháng 6/2011

[8] Tr n Th Tuy t Mai,    Đào tạo nhân l c Vi t Namự ở ệ ; Nguy và phát tri

[9] Roger Dawson, 64 nước c ờ trên bàn thương lượngng Xã h i,

[10] Stephen P Robbins, Timothy A Judge, Hành vi t ổchứcng  xã h i, 2012 

[11] Nguy n T n Th nh,    Quản lý nhân l c trong doanh nghi pự ệ , NXB Khoa hc và k thut, 2005

[12] Jim Collins, Jerry Porras, Xây d ng t n, NXB Tr , 2010  

[13] Ths Nguy n T n Th nh, Giáo trình qu n lý nhân l c trong doanh nghi p,       NXB Khoa h c và k thu t    i h c Bách khoa Hà N i, Khoa kinh  t và qu n lý  

 Thu Hà, TS Nguy n Th Ng c Huy n (2002), Giáo trình khoa     h c qu n lý IIọ ả , NXB Khoa h c và k  thu i h c Kinh t qu c dân, Khoa  