Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần acecook việt nam

Quản trị nguồn nhân lực Chủ đề: Quản lý hệ thống lương, thưởng Tình huống: Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam Nhóm – Cao học K22 – Ngày 2 Nguyễn Thanh Hải Ngô Minh Hằn g Bùi Hoàng Hiệp Nguyễn Văn Ninh Dương Hồn g Quân 7701221518 7701221523 7701220384 7701220850 7701220924 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Mục lục I Lý t huyết Vai trò ti ền l ương v s ách, chế độ đãi ngộ 1.1 Tiền lương 1.2 Đãi ngộ nhận s ự 1.2.1 Vai trò đãi ngộ nhân s ự 1.2.2 Các hình th ức đãi ngộ nhân s ự t rong doanh nghi ệp 1.2.3 S ự cần thiết ph ải h oàn thi ện công t ác đãi ngộ nhân s ự t ại doanh nghi ệp 12 Khái niệm v cấu hệ thống trả công l ao động .14 2.1 Khái ni ệm v ề ti ền l ương: 14 2.2 Cơ cấu thu nhập: 15 Phân tí ch yếu t ố ảnh hưởng đ ến hệ thống trả công lao động .16 3.1 Các yếu t ố bên n goài .16 3.2 Các yếu t ố thuộc tổ chức, doanh nghi ệp .16 3.3 Các yếu t ố thuộc công vi ệc 17 3.4 Các yếu t ố thuộc cá nhân 18 Chí nh sách ti ền lương t rong doanh nghi ệp 18 4.1 Quyết định mức l ương chung t rong doanh nghi ệp 18 4.2 Cơ cấu tiền l ương t rong doanh n ghi ệp 20 4.3 Quy chế tiền lương t rong doanh nghiệp 21 Các nguyên t ắc trả l ương 21 5.1 Nguy ên t ắc s dụng hiệu hệ thống l ương t hưởng 21 5.2 Chí nh s ách khốn (nh ân viên công ty) 23 II Bài tập tì nh 26 Phân tí ch mơ hình SW OT theo h ệ thống trả l ương 26 Chính s ách ti ền l ương t ại công ty cổ phần ACECOOK VIÊT NAM .27 Nguyên t ắc t rả l ương công t y cổ phần Acecook Việt Nam .29 Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Vi êt Nam n hóm .30 4.1 Đề xuất n hóm 30 4.2 Đề xuất n hóm viết đ ề tài 31 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com I Lý thuyết Vai trị tiền lương sách, chế độ đãi ngộ 1.1 Tiền lương 1.1.1 Khái niệm chất tiền lương Lao động hoạt động chân tay trí óc người nhằm biến đổi tác động cách tự nhiên thành vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu sinh hoạt người Trong m ọi chế độ xã hội, việc sáng tạo cải vật chất gắn liền với lao động Do lao động cần thiết cho tồn phát triển xã hội loài người, yếu tố nhất, định trình sản xuất Sản xuất dù hình thức người lao động, tư liệu sản xuất đối tượng lao động nhân tố thiếu để đảm bảo tiến hành liên tục q trình tái sản xuất xã hội nói chung trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói riêng vấn đề thiết yếu phải tái sản xuất sức lao động Vì họ tham gia lao động sản xuất doanh nghiệp địi hỏi doanh nghiệp phải trả thù lao cho họ Trong kinh tế thị trường việc trả thù lao cho người lao động biểu thước đo giá trị gọi tiền lương Như tiền lương biểu tiền hao phí lao động sống cần thiết m doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, theo khối lượng công việc mà người lao động cống hiến cho doanh nghiệp Về chất tiền lương biểu tiền giá sức lao động Mặt khác tiền lương đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái người lao động, kính thích tạo mối quan tâm người lao động đến kết công việc họ Nói cách khác tiền lương m ột nhân tố thúc đẩy tăng suất lao động Vai trị chức tiền lương: tiền lương đóng giữ vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố tiên thu hút giữ người có tài năng, chìa khóa cho cải cách Tiền lương m ột phạm trù kinh tế, gắn liền với lao động sản xuất hàng hố Trong điều kiện cịn tồn sản xuất hàng hoá tiền tệ thu tiền lương cịn yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh Tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu người lao động, doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm địn bẩy để khuyế khích tinh thần tích cực lao động nhân tố thúc đẩy để tăng suất lao động 1.1.2 Chức tiền lương Chức tái sản xuất sức lao động Cùng với trình tái sản xuất cải vât chất, sức lao động cần phải tái tạo Trong hình thái kinh tế xã hội khác việc tái sản xuất sức lao động có khác Sự khác thể quan hệ sản xuất thống trị Song nhìn chung trình tái sản xuất sức lao động diễn lịch sử thể rõ tiến xã hội Sự tiến gắn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com liền với tác động m ạnh mẽ sâu sắc thành tựu khoa học - kỹ thuật m nhân loại sáng tạo Chính làm cho sức lao động tái sản xuất ngày tăng số lượng chất lượng Quá trình tái sản xuất sức lao động thực việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương Sức lao động sản phẩm chủ yếu xã hội, ln ln hoàn thiện phát triển nhờ thường xuyên trì khơi phục Như chất tái sản xuất sức lao động nghĩa đảm bảo cho người lao động có m ột số lượng tiền lương sinh hoạt định để họ có thể: - Duy trì phát triển sức lao động - Sản xuất sức lao động - Tích lũy kinh nghiệm , nâng cao trình độ để hình thành kỹ lao động, tăng cường chất lượng lao động Chức đòn bẩy kinh tế Thực tế cho thấy trả công xứng đáng người lao động làm việc tích cực, khơng ngừng hồn thiện m ình ngược lại, người lao động không trả lương xứng đáng với cơng sức họ bỏ có biểu tiêu cực khơng thuận lợi cho lợi ích doanh nghiệp Thậm chí có đình cơng xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn trị, ổn định xã hội Ở m ột mức độ định tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp ngồi xã hội Do cần thực đánh giá lực công lao động người lao động phát triển doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành cơng cụ quản lý khuyến khích vật chất động lực thúc đẩy sản xuất phát triển Để trở thành đòn bẩy kinh tế, việc trả lương phải gắn liền với kết lao động, tổ chức tiền lương phải nhằm khuyến khích người lao động nâng cao suất, chất lượng hiệu lao động Làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Bội số tiền lương phải phản ánh khác biệt tiền lương loại lao động có trình độ thấp cao hình thành trình lao động Chức điều tiết lao động Trong trình thực kế hoạch phát triển cân đối ngành, nghề vùng tồn quốc, nhà nước thường thơng qua hệ thống thang bảng lương, chế độ phụ cấp cho ngành nghề, vùng để làm công cụ điều tiết lao động Nhờ tiền lương góp phần tạo cấu hợp lý tạo điều kiện cho phát triển xã hội Chức thước đo hao phí lao động xã hội Khi tiền lương trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ t rong trình thực cơng việc xã hội xác định xác hao phí lao động tồn LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thể cộng đồng thơng qua tổng quỹ lương cho tồn thể người lao động Điều có nghĩa cơng tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế ln phù hợp với sách nhà nước Chức công cụ quản lý nhà nước Trong trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép chi phí sản xuất kết sản xuất Họ thường tìm m ọi cách để làm giảm t hiểu chi phí có tiền lương trả cho người lao động Bộ luật lao động đời, có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động lợi ích hợp pháp người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hoà ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo tài người lao động nhằm đạt suất, chất lượng tiến xã hội lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu sử dụng quản lý lao động Tóm lại, Với chức ta thấy đời sống xã hội, doanh nghiệp, t iền lương đóng vai trị đặc biệt quan trọng, khơng đảm bảo cho đời sống người lao động, tái sản xuất sức lao động mà cịn cơng cụ để thúc đẩy sản xuất phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo người lao động, tăng suất lao động t ăng hiệu sản xuất kinh doanh 1.2 Đãi ngộ nhận 1.2.1 Vai trò đãi ngộ nhân Trong kinh tế thị trường nay, đãi ngộ nhân đóng vai trị quan t rọng, tác động trực tiếp đến lợi ích đạt người lao động doanh nghiệp Xét khía cạnh rộng lớn đãi ngộ nhân tác động tới nguồn lực lao động, người m ột quốc gia Vì vậy, đánh giá vai trò đãi ngộ nhân sự, cần xem xét ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, việc trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội 1.2.1.1 Đối với hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Trong doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chun m ơn tay nghề cao khơng có nghĩa họ làm việc tốt, gắn bó với cơng việc, khơng có nghĩa hoạt động doanh nghiệp nhắn tốt, vấn đề cịn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay khơng? suy nghĩ hành động t rong tiến hành công việc?v.v…nghĩa phụ thuộc vào nhu cầu hành động động thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy lực tiềm m ỗi cá nhân việc đãi ngộ kể vật chất tinh thần cách giải tốt để khai t hác động cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định doanh nghiệp cung cấp điều kiện vật chất trình tái sản xuất giản đơn m rộng “sức lao động” Con người nói chung người lao động nói riêng hữu hai yếu tố, thể lực (hay dạng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com vật chất) trí lực (hay trí tuệ) tinh thần họ Các yếu tố bị “ hao mịn” q trình làm việc, m ệt mỏi vật chất tinh thần cá nhân làm giảm sức m ạnh nguồn nhân lực doanh nghiệp, chúng cần bù đắp thơng qua hình thức đãi ngộ khác Ngoài đãi ngộ nhân cịn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, khơng tìm cơng việc chỗ khác Đãi ngộ nhân góp phần m ang lại tác dụng tích cực hoạt động quản trị nhân khác doanh nghiệp Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ nhân hoạt động với hoạt động khác tuyển dụng, sử dụng nhân sự…Nó hỗ trợ cho hoạt động đạt kết hiệu cao Các sách đãi ngộ nhân sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…, biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc môi trường làm việc tạo điều kiện thu hút nhân viên nâng cao tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả phát triển nhân thông qua việc tạo động lực cho m ọi thành viên, nhà quản trị doanh nghiệp Mặt khác, việc đãi ngộ nhân đắn chuẩn mực, cơng bằng, hợp lý q trình đánh giá nhân ngược lại… Đãi ngộ nhân góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nếu xem xét phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí doanh nghiệp thông qua việc trang trải khoản tiền công lao động, đầu tư hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần cho người lao động…sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động hiệu kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân nhằm tạo lập mội trường văn hóa- nhân văn doanh nghiệp thể rõ ràng triết lý quản trị kinh doanh, giúp cho tinh thần doanh nghiệp củng cố phát triển 1.2.1.1 Đối với việc thỏa mãn nhu cầu lao động Đãi ngộ nhân tạo động lực kích thích người lao động làm việc Người lao động làm việc với động thúc đẩy nhằm thỏa m ãn nhu cầu vật chất t inh thần họ Hơn nữa, nhu cầu người nói chung lao động nói riêng ln biến động khơng ngừng thỏa m ãn nhu cầu Trong q trình làm việc, người lao động thừa hưởng thành thông qua việc đãi ngộ nhân sự, thỏa m ãn nhu cầu, điều thúc đẩy họ làm việc có suất, chất lượng hiệu Đãi ngộ nhân tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày văn m inh đại Về mặt chất hình thức đãi ngộ tài tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp…sẽ giúp người lao động nuôi sống thân gia đình họ Hơn nữa, chừng mực định tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ cấp…làm tăng quyền tự hào người lao động có thu nhập cao, chứng rõ ràng thể giá trị, địa vị, uy tín họ gia đình, đồng nghiệp, người thân Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động doanh nghiệp, công việc người xung quanh, “sức m ạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều trung thành với doanh nghiệp Với hình thức đãi ngộ phi tài thơng qua cơng việc mơi trường làm việc, người lao động có nhiềm vui say m ê công việc tự nguyện, tự giác nhiệt tình, phát huy tính chủ động sáng tạo…Điều vô LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com quan trọng người lao động ngồi tiền bạc địa vị, người cần có giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền m ột động thúc đẩy người làm việc 1.2.1.1 Đối với việc trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội Đãi ngộ nhân góp phần quan trọng vào việc trì phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội kinh tế có lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội đất nước, theo quan điểm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh” Thông qua đãi ngộ, người lao động có điều kiện chăm lo gia đình, ni dạy chăm sóc ngày tốt hơn, tạo hệ nhân lực đào tạo Đãi ngộ nhân tạo điều kiện thuận lợi góp phần trực tiếp vào việc thực chiến lược phát triển người quốc gia Vì đãi ngộ nhân doanh nghiệp biện pháp lâu dài mang tính chiến lược doanh nghiệp tế bào kinh tế đất nước Điều thực cơng trình nghiên cứu gần nguyên nhân làm lên phát t riển quốc gia nghèo t ài nguyên thiên nhiên 1.2.2 Các hình thức đãi ngộ nhân doanh nghiệp Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thực qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài 1.2.2.1 Đãi ngộ tài Đãi ngộ tài doanh nghiệp hình thức đãi ngộ thực cơng cụ tài bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần… a Tiền lương Tiền lương công cụ đãi ngộ tài quan trọng Lương số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng chất lượng lao động mà hao phí q trình thực cơng việc giao Tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu độ phức tạp m ức tiêu hao sức lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, công việc Tiền lương giúp người lao động có phương tiện thỏa mãn tất nhu cầu sinh hoạt thân gia đình họ, tiền lương trở thành động lực lớn việc thúc đẩy người loa động hoàn thành chức trách giao Con người làm việc ln muốn nhận mức lương tương xứng với lực thân Khi tuyển dụng có việc làm Tuy nhà quản trị cần biết rằng, người lao động chưa đạt m ức lương mong muốn khó phát huy tối đa lực m ình Chính vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động cách tăng lương thấy tương xứng khơng cần đợi người lao động có dấu hiệu đòi hỏi Nếu mong muốn trả lương cao người công nhân không thỏa m ãn, họ có phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com b Tiền Thưởng Đây khoản tiền m doanh nghiệp trả cho người lao động họ có thành tích đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định, tiền thưởng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập tiền chủ yếu người lao động Vì tiền thưởng góp phần giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần thân gia đình mức độ cao Từ thấy, tiền thưởng cơng cụ khuyến khích vật chất có hiệu người lao động, người tiềm ẩn nhiều lực làm việc tiền thưởng có nhiều loại, bao gồm: - Thưởng suất, chất lượng tốt - Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu - Thưởng sáng kiến, cải tiến kĩ thuật - Thưởng theo kết hoạt động kinh doanh - Thưởng hoàn thành tiến độ sớm so với quy định Tiền thưởng trả theo định kỳ đột xuất c Cổ phần Cổ phần công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm họ doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ dạng ưu tiên m ua cổ phần chia cổ phần cho người lao động d Phụ cấp Phụ cấp m ột khoản tiền trả thêm cho người lao động họ đảm nhận thêm trách nhiệm làm thêm điều kiện khơng bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo cơng đãi ngộ thực tế Doanh nghiệp có loại phụ cấp như: - Phụ cấp trách nhiệm công việc - Phụ cấp độc hại nguy hiểm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động e Trợ cấp Trợ cấp thực nhằm giúp nhân khắc phúc khó khăn phát sinh hồn cảnh cụ thể Vì vậy, có nhu cầu trợ cấp doanh nghiệp m ới chi trả Trợ cấp có nhiều loại khác như: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp lại, trợ cấp nhà, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com f Phúc lợi Trong sống gặp phải rủi ro, rủi ro gây ảnh hưởng xấu tới đời sống ngày người gặp phải rủi ro gia đình họ Chính tổ chức hầu hết nhận thấy tầm quan trọng việc phải cung cấp loại bảo hiểm chương trình khác liên quan đến sức khỏe, an toàn, bảo hiểm lợi ích khác cho người lao động Các chương trình gọi phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất khoản thù lao tài m người lao động nhận ngồi khoản thù lao tài trực tiếp Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp phúc lợi cho người lao động, người lao động lại nhận dạng gián tiếp Vậy có t hể nói phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa lớn khơng cho người lao động mà cịn có ý nghĩa với tổ chức, doanh nghiệp, thể m ột số m ặt: - Bảo đảm sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, tiền khám chữa bệnh… - Phúc lợi tăng uy tín doanh nghiệp thị trường, người lao động ý tới doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ Từ khiến họ phấn chấn công việc, phúc lợi công cụ để tuyển mộ, t uyển dụng giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp - Nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động, giúp người lao động ln cố gắng cơng việc từ thúc đẩy nâng cao suất lao động - Khi người lao động gặp phải rủi ro không đáng có, gây ảnh hưởng tới sức khỏe, sức làm việc họ …thì phúc lợi giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động BHYT, BHXH… Những năm gần phúc lợi nhiều doanh nghiệp quan tâm áp dụng hoạt động kinh doanh m ình, đặc biệt có điều chỉnh pháp luật , nguồn phúc lợi m người lao động hưởng ngày tăng Phúc lợi có hai loại áp dụng doanh nghiệp: * Phúc lợi bắt buộc : Là khoản phúc lợi m doanh nghiệp phải đưa t heo yêu cầu pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động m ức tối thiểu, người lao động thề yếu so với người sử dụng lao động Hiện nay, theo quy định pháp luật Việt Nam doanh nghiệp phải áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất * Phúc lợi tự nguyện: Là khoản phúc lợi doanh nghiệp tự đưa ra, tùy thuộc vào khả doanh nghiệp, quan tâm đến người lao động ban lãnh đạo Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, thu hút lao động có tay nghề làm việc Phúc lợi tự nguyện bao gồm loại: + C ác phúc lợi bảo hiểm: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Bảo hiểm sức khỏe: Như chương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp lực tinh thần cho người lao động, chương trình khám chữa bệnh để ngăn chặn bệnh tật xảy với người lao động - Bảo hiểm nhân thọ: Đó việc chi trả khoản tiền cho người nhà người lao động người lao động qua đời - Bảo hiểm m ất khả lao động: Khi người lao động gặp phải rủi ro khả lao động kể cơng việc họ đảm nhận, người lao động hưởng trợ cấp + C ác phúc lợi bảo đảm: - Bảo đảm thu nhập: Người lao động nhận khoản trợ cấp bị thơi việc lý từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu hẹp quy m ô sản xuất… - Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận m ột khoản tiền làm cho doanh nghiệp tới độ tuổi phải nghỉ hưu, với số năm làm Công ty theo quy định + Tiền trả cho khoảng thời gian không làm việc: Là khoản tiền chi trả cho người lao động thời gian không làm việc, thỏa thuận m ức quy định pháp luật như: nghỉ ca, giải lao… + Phúc lợi lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động lịch làm việc linh hoạt làm cho thời gian làm việc người lao động quy định Hiện nay, hai loại phúc lợi nêu doanh nghiệp cịn áp dụng số dịch vụ cho người lao động hình thức phúc lợi như: Dịch vụ bán hàng giảm giá, hiệp hội tín dụng, m ua cổ phần Cơng ty, cửa hàng cửa hiệu tư giúp người lao động, trợ cấp giáo dục vầ đào tạo, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí… Phúc lợi cơng cụ có tác dụng lớn việc thu hút, giữ gìn người lao động làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợi nhuận đạt doanh nghiệp Do thực đãi ngộ phúc lợi nhà quản trị cần ý tới vấn đề quan trọng là: vào khả tài doanh nghiệp m đề mức phúc lợi phù hợp cho dung hịa lợi ích phía người lao động phía doanh nghiệp 1.2.2.1 Đãi ngộ phi tài Người lao động doanh nghiệp khơng phải có động lực làm việc kiếm tiền mà cịn có u cầu khơng thể thỏa mãn vật chất nói chung tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ cịn có giá trị khác để theo đuổi Chính để tạo khai thác đầy đủ động thúc đẩy cá nhân làm việc cần có đãi ngộ phi tài kết hợp với đãi ngộ tài để tạo đồng công tác đãi ngộ doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài thực chất q trình chăm lo sống tinh thần người lao động thông qua công cụ tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần người lao động đa dạng ngày đòi hỏi nâng cao như: niềm tin công việc, hứng thú, say m ê làm việc, đối xử cơng bằng, kính trọng, giao t iếp với người, với đồng nghiệp Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài thực thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ thơng qua công việc đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com      Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay khơng Lợi nhuận khả trả lương Quy mơ doanh nghiệp Trình độ trang bị kỹ thuật Quan điểm , triết lý doanh nghiệp o Mục tiêu, chiến lược o Doanh nghiệp đặt m ức lương hay theo mức lương thị trường o Cơ cấu hỗn hợp tiền lương phúc lợi o Các mối quan hệ cơng việc sẵn có o Nhóm làm việc o Các sách, thực tiễn, t hủ tục trả lương o Nhân viên làm việc đầy đủ hoăc m ột phần thời gian 3.3 Các yếu tố thuộc công việc    Kiến thức, kỹ o u cầu lao động trí óc o Mức độ phức tạp công việc o Các phẩm chất cá nhân cần thiết o Khả đinh o Kỹ quản trị o Các kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc o Các kỹ xã hội o Khả hòa đồng với người khác o Khả thực công việc chi tiết o Khả thực công việc đơn điệu o Sự khéo léo tay chân o Khả sáng tạo o Khả bẩm sinh o Tính linh hoạt/ tháo vát o Kinh nghiệm trước Trách nhiện vấn đề o Tiền bạc, khen thưởng tài o Kiểm sốt o Lãnh đạo người khác o Kết tài o Quan hệ với cộng đồng, khách hang đối tượng khác o Vật liệu, dụng cụ, tài sản o Chính sách doanh nghiệp o Đầy đủ thông tin Cố gắng o Yêu cầu thể lực o Yêu cầu trí óc o Quan tâm đến điều chi tiết o Áp lực công việc 17 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com o Những yêu cầu cần quan tâm khác  Điều kiện làm việc o Điều kiện cơng việc o Các rủi ro khó tránh 3.4 Các yếu tố thuộc cá nhân       Kết thực công việc, suất, chất lượng Kinh nghiệm Thâm niên Khả thăng tiến Tiềm phát triển Sự ưa thích cá nhân o Thích thú cơng việc o Thích vị trí xã hội, tên gọi, điều kiện đòi hỏi o Mức độ an toàn trả lương o Thời gian làm việc o Mức độ đều, đơn điệu o Ưa t hích làm việc, du lịch ngồi thành phố Tất yếu tố ảnh hưởng khác đến việc trả công lao động tùy theo điều kiện hồn cảnh cụ thể Việc xem xét, phân tích yếu tố ảnh hưởng cần ý đến tổng thể tác động tất yếu tố Chính sách tiền lương doanh nghiệp Chính    sách tiền lương doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến định bản: Quyết định m ức lương chung doanh nghiệp Quyết định cấu tiền lương doanh nghiệp Quy chế trả lương doanh nghiệp 4.1 Q uyết định mức lương chung doanh nghiệp  Quyết định trả lời cho câu hỏi: Nhân viên doanh nghiệp trả lượng mối so sánh với nhân viên thực công việc tương tự thị trường? Các nhà quản trị Doanh nghiệp có t hể định trả lương cho nhân viên doanh nghiệp cao hơn, ngang thấp giá thị trường Các yếu tố ảnh hưởng đến định mức lương chung doanh nghiệp gồm có: a Triết lý, quan điểm nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp vấn đề lương bổng  Khi lãnh đạo tin tưởng việc trả lương cao thu hút trì lao động giỏi thị trường địa phương, họ chọn chiến lược trả lương cao Trong doanh nghiệp vậy, lãnh đạo địi hỏi nhân viên cơng ty phải động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm , kỷ luật… cao m ức bình thường nhân viên trả lương cao m ức bình thường  Khi lãnh đạo dự đoán tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên cao ý thức kỷ luật lao động thấp, thường áp dụng chiến lược trả công lao động thấp Các doanh nghiệp cho 18 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com b  c  phần tiết kiệm chi phí trả lương thấp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp bù đắp lại tất thiệt hại tỷ lệ thuyên chuyển cao kỷ luật lao động thấp gây Quy mơ doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy mô lớn thường trả lương cao so với doanh nghiệp có quy mơ nhỏ Ngun nhân giải thích có tượng chưa có lời giải Ngành kinh tế lĩnh vực sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc ngành kinh tế lĩnh vực sản xuất, kinh doanh khác thường có khả sinh lời, khả yêu cầu trả lương khác TỔ NG SỐ Nông nghiệp lâm nghiệp Công nghiệp khái thác mỏ Công nghiệp chế biến Sản xuất phân phối điện, khí đốt nước Xây dựng Thương nghiệp; sửa chữa xe có động cơ, mơ tơ, xe m áy đồ dùng cá nhân gia đình Khách sạn nhà hàng Vận tải; kho bãi thông tin liên lạc Tài chính, tín dụng Giáo dục đào t ạo Y tế hoạt động cứu trợ xã hội 1995 2005 478.2 366.3 809.2 577.4 853.8 499.3 1639.5 1126.2 3504 1739.3 2595.8 1566.9 Sơ 2007 2064.2 1398.3 3923.3 2101 3562.9 1726.8 490.2 1811.4 2124.5 152% 580.2 879.1 807.1 309.6 326.9 1852.5 2988.5 3352.9 1337 1327.8 2389.9 3179.9 4553 1832.9 1899.6 171% 227% 326% 131% 136% So sánh 148% 100% 281% 150% 255% 123% Bảng: Thu nhập bình quân hàng tháng lao động khu vực nhà nước theo giá thực tế phân theo ngành kinh tế (nghìn đồng)  Thơng thường, doanh nghiệp ấn định m ức lương cao giá thị trường trường hợp:  Doanh nghiệp có nhu cầu thu hút số lao động có trình độ lành nghề cao t rong thị trường  Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh  Doanh nghiệp hoạt động m ức hiệu cao, khả tài dồi  Hoạt động Cơng đồn, tổ chức lao động m ạnh Các doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn m ạnh thường có lương cao doanh nghiệp khác từ 10 – 15%  Ngược lại, doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp khi:  Doanh nghiệp có khoản phúc lợi, thu nhập thêm cho nhân viên cấp nhà ở, phương tiện lại… cho nhân viên 19 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com   Doanh nghiệp có khả đáp ứng số nhu cầu khác lương người lao động như: công việc ổn định, làm ăn lâu dài, có hội nâng cao trình độ chun mơn, có hội học tập du lịch nước ngồi… Doanh nghiệp hồn tồn khơng có khả trả lương cao Những doanh nghiệp nhỏ, ưu cạnh tranh thấp, doanh nghiệp hoạt động thị trường có tính cạnh tranh cao thường áp dụng sách t rả lương thấp cho nhân viên 4.2 Cơ cấu tiền lương doanh nghiệp  Quyết định trả lời cho câu hỏi: Các công việc khác nội doanh nghiệp trả lương nào? M ục đích khách quan định cấu tiền lương trả lương cho cơng việc có giá trị Vì vậy, việc phát triển cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh cơng việc nội doanh nghiệp  Những doanh nghiệp có số lượng cơng việc cơng việc khơng q đặc thù, áp dụng trực tiếp cấu tiền lương thị trường  Các doanh nghiệp khác xây dựng cấu tiền lương theo:  Chủ quan đánh giá lãnh đạo  Theo thảo ước tập thể lãnh đạo, cơng đồn  Theo định giá công việc + Trong doanh nghiệp nhỏ, lãnh đạo doanh nghiệp xác định số ngạch lương cho cán quản lý, số ngạch lương cho cán chuyên m ôn kỹ thuật, ngạch lương cho cơng nhân viên chức hành Khi đó, doanh nghiệp thường có khoảng - 10 ngạch lương Trước hết lãnh đạo doanh nghiệp cần ấn định mức lương tối thiểu doanh nghiệp, định m ỗi loại công việc trả lương bao nhiêu, quy tắc để tăng lương Theo cách này, khoảng cách chênh lệch m ức lương tương đối lớn Nếu nhà quản lý hiểu biết sâu sắc diễn biến tiền lương thị trường hiểu yêu cầu cơng việc có cấu tiền lương doanh nghiệp hợp lý Ngược lại, có cơng việc trả lương cao hơn, công việc trả thấp hơn, nhân viên cảm thấy không công + Cơ cấu tiền lương bị ảnh hưởng thỏa ước lao động lãnh đạo doanh nghiệp Cơng đồn Lãnh đạo doanh nghiệp thường quan tâm đến tổng chi phí lao động, cịn cơng đồn quan tâm đến quỹ tiền lương cho công việc khác Phân lớn thành viên Cơng đồn thuộc nhóm cơng nhân có m ức lương thấp Do đó, cơng đồn thường đưa u cầu tăng lương lương tối thiểu để đảm bảo quyền lợi Kết chênh lệch cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề cao cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề thấp giảm + Trả lương theo giá trị cơng việc mang tính khách quan có sở khoa học Các cơng việc doanh nghiệp phân tích, so sánh vấn đề quan trọng yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực cơng việc, điều kiện làm việc… Cơng việc có nhiều điểm, đánh giá quan trọng trả lương cao 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Ngoài xác định cấu trả công lao động doanh nghiệp cần quan tâm đến cấu thu nhập lương – thưởng – phúc lợi tỷ trọng quỹ lương tổng chi phí liên quan đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc cán công nhân viên Giải hài hịa vấn đề kích thích người lao động hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo cơng việc gắn bó, trung thành với doanh nghiệp 4.3 Q uy chế tiền lương doanh nghiệp  Quy chế tiền lương doanh nghiệp liên quan đến vấn đề sau: a Quy chế xếp lương, tăng lương khoản quy định cụ thể làm sở cho việc lương, thưởng, phúc lợi như: cách tính lương sản phẩm, lương thời gian, phụ trội, bồi dưỡng lao động; khen thưởng mức độ khen thưởng; phúc lợi doanh nghiệp điều kiện hưởng khoảng phúc lợi b Quy chế trả lương cho cá nhân có trình độ lành nghề, thâm niên, suất, trình độ học vấn khách thực m ột loại công việc Thông thường, nhân viên có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, có khả hồn thành cơng việc tốt thường muốn hưởng lương cao yêu cầu đáng cần doanh nghiệp quan tâm thích đáng Các biến số quan trọng việc trả lương nhân viên: Kết thực công việc, kinh nghiệp, tiềm phát triển  Kết thực công việc: Sự khác biệt kết thực công việc điều hợp lý dễ chấp nhận để trả lương khác cho nhân viên khác Nhân viên làm việc tốt hơn, có chất lượng thực công việc tốt cần trả lương cao  Kinh nghiệm: Thường thể qua yếu tố: thâm niên làm việc trình độ học vấn nhân viên Do đó, tiền lương nhân viên thường tăng lên theo thời gian làm việc trình độ học vấn Điều kích thích nhân viên học hỏi nâng cao trình độ Mặt khác, sau khoảng thời gian học hỏi nâng cao trình độ, nhân viên có t hể tích lũy thêm kinh nghiệm tăng lượng Điều kích thích nhân viên trung thành gắn bó với doanh nghiệp, m ặc dù có t hể thâm niên khơng thiết làm nâng cao trình độ lành nghề  Tiềm phát triển: Những nhân viên có tiềm phát triển thường trả lương cao Đối với sinh viên trường kết trả lương phụ thuộc vào kết học tập đại học, khả thủ lính, kết nghiên cứu Sau đó, nhân viên làm việc cho doanh nghiệp thời gian, nhân viên trả lương theo kết thực công việc, theo khả tiềm tàng tương lai Các nguyên tắc trả lương 5.1 Nguyên tắc sử dụng hiệu hệ thống lương thưởng 1) Hiểu vai trò, ý nghĩa thành phần cấu hệ thống lương để khuyến khích phù hợp, thành phần là: lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi 21 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com + Lương: để trả cho nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng, kỹ xảo, trình độ họ tăng m ới tăng lương + Thưởng: Khi có kết tốt bình thường, kết xuất sắc chẳng hạn, kết khơng tốt tất nhiên khơng thể thưởng + Phụ cấp: trả cho cán công nhân viên họ làm điều kiện vất vả, khó khăn bình thường chưa tính vào lương Ví dụ làm đêm , làm t bảy chủ nhật, làm công việc lại, lưu động nhiều + Phúc lợi: thể quan tâm doanh nghiệp người lao động dù cấp quản lý hay nhân viên 2) Thù lao, khen thưởng phải loại, lý do, người, thời điểm Công tác đánh giá, ghi nhận phải rõ ràng, đánh giá phải lượng hóa được, mức độ khen thưởng ảnh hưởng lớn việc đánh giá phải tốt, chặt chẽ nhiêu, không gây phân bì thân người thưởng cảm t hấy không xứng đáng, tác dụng ngược việc khen thưởng 3) Trong thối, ngồi tiến Sau hỏi, nói giải thích học sau 4) Nên có sách khác nhóm chức danh khác Ví dụ có nhóm : Cơng nhân nhân viên văn phịng: cơng nhân trả lương theo sản phẩm, nhân viên văn phòng thường trả lương theo Cán chuyên môn, kĩ thuật: Trả công cho họ hợp lý đồng thời phải tạo mơi trường thuận lợi cho họ, để họ phát huy tối đa lực cá nhân họ, để họ độc lập, sáng tạo nhận công nhận tài công chúng Các quản trị gia: chí nhóm cịn phân chia thành loại: quản lý cấp thấp, cấp trung quản lý cấp cao Trả lương cho quản lý cấp thấp cấp trung nhiều đơn giản, cần cao 10-25% mức lương cap nhân viên m họ phụ trách, quản lý cấp cao giám đốc điều hành chẳng hạn, khó tính, ngồi lương theo tháng năm cịn thưởng năm, thưởng dài hạn bổng lộc đặc biệt theo chức vụ 5) Kết nối lương định mức/công việc Khoán quỹ lương, thưởng với doanh số, lợi nhuận mục tiêu đơn vị, tổ chức thiết lập sách thưởng rõ ràng gắn thu nhập với kết 6) Khen thưởng phải gắn với m ục tiê u chiến lược doanh nghiệp đặc thù doanh nghiệp Mục tiêu chiến lược phải gắn với việc xác định lực nòng cốt, lực khan , lực bình thường không khan để tạo ưu đãi lực nòng cốt khan 7) Tạo động lực cho người làm tốt thưởng đậm 22 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Khi tổ chức có lợi nhuận tốt nhân viên hưởng lợi ích từ việc lợi nhuận gia tăng, để nhân viên biết họ làm tốt họ thưởng, làm bình thường khơng tốt khơng thưởng 8) Có quy chế khen thưởng Trong quy chế khên thưởng phải ghi rõ tất tiêu chí: Yêu cầu trách nhiệm công việc Kết thực công việc Năng lực người thực công việc nào? Phải ghi rõ hình thức trả cơng, khen thưởng: tiền mặt, cổ phiếu, quà tặng, kỉ niệm chương, thưởng phi vật chất: thăm quan, du lịch… 9) Phối hợp với hình thức khen thưởng Kết hợp kích thích vật chất lẫn tinh thần để động viên người lao động nhiều phương diện, để họ cảm thấy gắn bó với cơng ty 10) Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý hệ thống lương thưởng Sử dụng phần m ềm để quản lý cho hiệu tốt nhất, ví dụ tính hệ số lương, lập bảng lương nhanh chóng, xác 5.2 Chính sách khốn (nhân viên cơng ty) Thực chất m ục đích sách tạo động lực vật chất cho nhân viên, theo thu nhập nhân viên phụ thuộc trực tiếp vào kết làm việc Chính sách khốn hình thức tính lương theo sản phẩm giao cơng việc xác định rõ ràng số tiền để hoàn thành khối lượng công việc m ột đơn vị thời gian định Do chất vậy, sách khuyến khích nâng cao suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn giảm bớt số người khơng cần thiết tiền lương tính theo ngày làm việc người tăng lên Chính sách thường áp dụng trường hợp nhận thấy giao việc riêng lẻ chi tiết khơng có lợi mặt kinh tế công việc tổng hợp gi ao việc Tuy vậy, có mặt hạn chế sách này, chất l ượng sản phẩm q trình sản xuất giảm khơng siết chặt khâu kiểm t ra, t iếp nhân viên tự ý làm thêm dẫn đến ảnh hưởng sức khỏe họ hay mặt sinh hoạt khác 5.2.1 Khốn cho nhân viên: Có thể hiểu đơn giản khoán theo sản phẩm cho người Trường hợp dễ thấy nhất, công nhân xây dựng cơng trình nhà ở: xây t hơ, lát nền… Ví dụ cách tính số tiền khốn cho m ỗi người: TLi = ĐG x Q i Trong đó: 23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TLi: tiền lương công nhân thứ i ĐG: tiền lương khốn Qi: việc khốn hồnh thành đơn vị m 2, m3 tùy theo đặc trưng cơng việc Cách tính đơn giá ĐG nào? Giả sử người ta chọn m ột công nhân bậc 6/7, cho người xây tường (làm việc với suất cao) bấm coi t xây m2, nhân với tiếng để số m2 xây ngày Khi ĐG = 602 000 / n (đồng/m2) với giá trị 602 000 tiền lương cấp bậc công nhân 6/7 nhà nước quy định 5.2.2 Khốn cho cơng ty Chính sách thường áp dụng doanh nghiệp nhà nước hay công ty mà giám đốc người làm thuê Phần nhóm đề cập đến cách t ính tiền khốn cho nhân viên quỹ lương cho công ty 5.2.2.1 Tính tiền khốn Wi = (Số tiền khốn cho tập thể x Tci) / Tổng thời gian chuẩn Wi: Tiền khoán cho nhân viên thứ i Tci: Thời gian làm việc quy chuẩn nhân viên I, tính theo công thức: Tci = Hsi x Tti x Ki His: hệ số m ức lương nhân viên i Tti: thời gian thực tế làm việc nhân viên i Ki: m ức độ nhiệt tình, tham gia tích cực nhân viên i kết chung Để tính Ki tính theo cách: Ki = (tổng số điểm nhân viên i theo tiêu chí đóng góp) / (tổng số điểm nhân viên tệ cơng ty tính theo tiêu chí đóng góp) Tổng thời gian chuẩn: tổng Tci tất nhân viên tập thể 5.2.2.2 Tính quỹ lương: Q TLKH = ĐG TH x SLKH Trong đó: 24 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng ) SLKH : Sản lượng kế hoạch giao ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối ĐGTH = ĐGi + CFQ L + CFPV ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i CFPV : Chi phí phục vụ cho m ột đơn vị sản phẩm CFQL : Chi phí quản lý tính cho đơn vị sản phẩm Sau quỹ lương giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp tiến hành chia lương cho người lao động theo cách tính tiền khốn 25 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com II Bài tập tình “Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phịng nghiên cứu phát triển sản phẩm cơng ty cổ phần Acecook Việt Nam” Phân tích mơ hình SWO T theo hệ thống trả lương Tài Thị trường, Khách hàng Q uy trình, điều hành Nhân sự, học tập, phát triển, văn hóa Điểm m ạnh Acecook công ty lớn, doanh thu hàng năm tăng mức số + nhà máy + Trong ngòai nước + Trong nước: thị phần 60%, sản phẩm đa dạng Đứng đầu sản lượng, doanh thu mì ăn liền + Ngồi nước: 40 quốc gia + Sứ mạng, tầm nhìn, chiến lược phát triển rõ ràng, lớn m ạnh: chất lượng cao, công nghệ đại + Hệ thống tổ chức rõ ràng, cấp bậc cụ thể + Nhân viên học hỏi nhiều, có kinh nghiệm làm việc 4-6 năm Điểm yếu Cơ hội Nguy + Thị trường, khách hàng tiềm năng, nhu cầu sản phẩm đa dạng, lớn + Sự cạnh tranh đối thủ ngành + Chưa mô tả rõ công việc mức nhân viên, khơng phân biệt, đánh giá cơng việc xác theo khả làm việc + Đánh giá khơng xác nhân viên => việc trả lương không phù hợp + Hệ thống tính lương phân biệt rõ rang cấp cao với nhân viên khơng đánh giá lực theo kinh nghiệm công việc làm + Trưởng ngành hàng người phân bố công việc việc đánh giá lại phòng quản lý + Khơng có tiêu chí để nâng cấp nhân viên: IC4, IC5, IC6 + Mơi trường bên ngồi, doanh nghiệp khác hấp dẫn nhân viên làm R& D 26 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com   Tầm quan trọng Phòng R&D: vai trò quan trọng Nhân viên kinh nghiêm 4-6 năm làm việc tốt chưa trả công xứng đáng Chính sách tiền lương cơng ty cổ phần ACECOO K VIÊT NAM  Công ty cổ phần Acecook xây dựng sách tiền lương phịng R&D cách sử dụng ngạch bậc trả lương cho nhân viên phòng R& D theo ngạch bậc Hiện phòng R& D có ngạch lương, cụ thể sau: Chức vụ Nhân viên (mới) Nhân viên (2 – năm kinh nghiệm ) Nhân viên ( – năm kinh nghiệm) Trưởng phận Trưởng ngành hàng Trưởng phó phịng Cấp bậc IC4 IC5 IC6 M7 M9 M10, M11 Số lượng 11  Mức lương người lao động nói chung công ty trả theo phần:  Mức lương theo bậc: Người lao động đánh giá ngạch bậc lương hưởng lương theo ngạch bậc  Mức lương theo yếu tố xác định vùng lương: Là yếu tố để xác định lương Người lao động từ mức thấp (m in) đến m ức cao (m ax) bậc lương C ách tính m ức lương: Trong đó: Ltd: Tiền lương tính điểm theo bậc thực tế người lao động Lmin: Mức lương tối thiểu bậc Ltv : Mức lương trung vị 12.5: Điểm trung vị n i: Tổng điểm tất yếu tố người lao động Đối với nhân viên có tay nghề, tổng điểm tính sau: 27 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đối với nhân viên khơng có tay nghề, tổng điểm tính sau:  Hiện mức lương cán quản lý nhân viên phịng tính theo cách 2, đối tượng không thi tay nghề Ứ ng với cấp bậc ngạch lương mức lương cụ thể cho t ừng vị trí phịng R&D Acecook sau:  Theo cách tính lương, thấy có chênh lệch lớn m ức lương cán quản lý nhân viên phòng Riêng cấp nhân viên (IC4 – IC5 – IC6 khơng có chênh lệch lớn với Đặc biệt cấp nhân viên có t – năm kinh nghiệm nhân viên có – năm kinh nghiệm Mức lương cấp nhân viên có – năm kinh nghiệm nghiên cứu khoảng 7.5 triệu đồng thấp (phụ thuộc vào kết đánh giá A, B, C hay D) Trong giá trị tiền lương nhóm cơng tác khác định giá thị trường khoảng 11 – 15 triệu đồng/tháng 28 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com  Tại phịng R&D, t rưởng phó phịng không trực tiếp phân công công việc đến nhân viên mà thông qua trưởng ngành hàng Trưởng ngành hàng nhận công việc phân bổ cho nhân viên theo lực Với mục đích cuối hồn thành cơng việc, trưởng ngành hàng có xu hướng phân cơng nhân viên có kinh nghiệm lực đảm nhận phần công việc nheiuef phức tạp so với nhân viên lực Dó có lực kinh nghiệm cao, nên thành viên IC6 bị giao phần công việc lớn, chủ chốt nhóm ngành hàng  Tuy IC6 phải đảm nhận khối lượng công việc lớn IC4, IC5 nhiều phịng R&D lại có m ột bảng mô tả công việc chung cho nhóm nhân viên Bảng mơ tả cơng việc không với thực tế, nên yêu cầu, kỹ cho nhóm khơng phù hợp thực tế, cuối dẫn đến hậu doanh nghiệp xác định tiền lương cho nhóm khơng phù hợp Đây ngun nhân làm cho nhóm IC6 có mức lương qua thấp so với công sức đóng góp họ cho phịng R&D, dẫn đến chênh lệch lớn với m ức lương thị trường Tiêu chí để nâng cấp bậc IC4 – IC5 – IC  Do khơng có bảng mơ tả công việc riêng tách bạch cho cấp bậc IC4, IC5, IC6 nên trưởng phòng đánh giá nhân viên để nâng cấp cho họ thường mang tính chủ quan, cảm tính, khơng có tiêu chí thống để đánh giá nâng cấp cho vị trí Nguyên tắc trả lương công ty cổ phần Acecook Việt Nam Nhóm nghiên cứu đánh giá nguyên tắc trả lương phịng R&D cơng ty Acecook Việt Nam theo nguyên tắc lý thuyết đề trên: Hiểu vai trò, ý nghĩa thành phần cấu hệ thống lương để khuyến khích phù hợp Đề tài đề cập đến lương, khơng có thưởng, phụ cấp hay chế độ phúc lợi dành cho nhân viên phịng này, nhóm cho nguyên tắc chưa thực tốt Thù lao, khen thưởng phải loại, lý do, người, thời điểm Do phịng R&D khơng có mơ tả công việc rõ ràng cho cấp bậc nhân viên IC4, IC5, IC6, nên khâu đánh giá đảm bảo tính xác, cơng Việc đánh giá khơng xách dẫn đến thù lao khen thưởng khơng Nhóm nhận định ngun tắc thực chưa tốt Nhóm nghiên cứu cho cơng ty Acecook Việt Nam vi phạm nguyên tắc nghiêm trọng nhất, gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc sử dụng hệ thống lương thưởng có hiệu cho phịng R&D Trong thối, ngồi tiến Nên có sách khác nhóm chức danh khác Trong nhóm nhân viên có cấp bậc IC4, IC5, IC6 sách khơng có khác đáng kể => nguyên tắc thực chưa tốt Kết nối lương định mức/công việc 29 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Do bạn mô tả chưa tốt, định m ức công việc chưa lượng hóa cách xác, bên phía cơng ty khơng thể khốn quỹ lương thưởng cho phòng Do nguyên tắc chưa áp dụng áp dụng không triệt để Khen thưởng phải gắn với m ục tiê u chiến lược doanh nghiệp đặc thù doanh nghiệp Trong đề tài không đề cập vấn đề phòng R&D phát triển sản phẩm m ới cải tiến sản phẩm có cơng ty nhận mức thưởng bao nhiêu? Hay chế độ ưu đãi nào? => Nguyên tắc không áp dụng Tương tự, nguyên tắc sau khơng thấy đề cập, hay có chứng công ty áp dụng Tạo động lực cho người làm tốt thưởng đậm Có quy chế khen thưởng Phối hợp với hình thức khen thưởng 10 Ứng dụng hệ thống thông tin để quản lý hệ thống lương thưởng Tóm lại, dù biết khó có m ột cơng ty áp dụng đủ 10 nguyên tắc trên, thường họ áp dụng tốt m ột hay vài nguyên tắc đó, hệ thống lương thưởng hoạt động hiệu Nhưng tình cơng ty Acecook Việt Nam , phịng R& D không thực làm t ốt m ột nguyên tắc nào, dẫn đến việc nhân viên bất m ãn chế độ lương thưởng nghỉ việc, điều hồn tồn dễ hiểu Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt Nam nhóm 4.1 Đề xuất nhóm - Nghiên cứu tham khảo mức lương thị trường công ty khác trả cho nhân viên có vị trí nhóm IC6 cơng ty So sánh mức lương công ty trả để có giải pháp Tùy theo t ình hình thực tế công ty để áp dụng giải pháp sau (ưu tiên giải pháp thực nhanh chóng dễ dàng trước): o Lập lại bảng m ô tả cơng việc nhân viên phịng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook với tiêu chí: u cầu trách nhiệm cơng việc, Năng lực người thực công việc, Kinh nghiệm người thực công việc,Kết thực công việc… o Quy định lượng hóa cụ thể phần thu nhập chi trả cho nhân viên phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook: lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi, thời gian nâng bậc lương (theo định kỳ vượt bậc đạt kết tốt) o Thay đổi việc phân bố công việc từ trưởng ngành hàng cho nhân viên có kinh nghiệm lâu năm Công việc cần phân bố qua trưởng phịng, phó phịng để đánh giá xác yêu cầu công việc kết đạt nhân viên o Quy định việc thưởng đậm cho cá nhân phịng R& D cơng ty Acecook 30 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com o Với ưu công ty lớn, doanh thu cao, chiếm thị phần lớn thị trường nước quốc tế, nhân viên có tâm lý gắn bó lâu dài với cơng ty cơng ty có sách ,cơ chế (ngồi lương, thưởng ): phúc lợi, đời sống tinh thần … 4.2 Đề xuất nhóm viết đề tài - Đề xuất thay đổi Lmin nhóm IC6 hệ số kinh nghiệm vị trí làm việc cho mức lương cạnh tranh so với thị trường Lmin 9.0 triệu đồng Đối với giải pháp nhóm thơng qua m ức lương thị trường (mức lương mà công ty nhân viên IC6 chuyển sang trả), để đưa khoảng lương điều chỉnh tương ứng Do giới hạn tiếp cận thông tin quỹ lương cơng ty, tiêu chí để xác định m ức lương tối thiểu nên giải pháp mang tính chất kiến nghị mà nhóm đưa cần điều chỉnh phòng nhân - tiền lương công ty 31 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... công ty cổ phần ACECOOK VIÊT NAM .27 Nguyên t ắc t rả l ương công t y cổ phần Acecook Việt Nam .29 Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm. .. Bài tập tình ? ?Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phòng nghiên cứu phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam? ?? Phân tích mơ hình SWO T theo hệ thống trả lương Tài Thị... việc nhân viên bất m ãn chế độ lương thưởng nghỉ việc, điều hồn tồn dễ hiểu Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm phịng nghiên cứu phát triển sản phẩm cơng ty cổ phần Acecook Viêt Nam